Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование компетентностного портрета менеджера

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Деятельность менеджера относится к категории управления. Если сравнить его с другими видами деятельности в организации, он имеет ряд различий, которые выражаются в характере самой работы, ее предмете, результатах и используемых средствах. Специфика деятельности менеджеров определяется сущностью управления Как деятельности, которая направлена на постановку целей и объединение усилий множества сотрудников для их своевременного и эффективного достижения. Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной темы.

Целью исследования является теоретическое исследование особенностей профессиональной деятельности менеджера.

В зависимости от цели, задачи работы состоят в следующем:

обзор функций и принципов работы менеджера;
изучите методы управления в качестве инструмента менеджера;
определение специфики профессиональной деятельности управляющего в современных социально-экономических условиях;раскрыть особенности деятельности менеджера в ООО «Майс Групп».

Объект и предмет исследования. Таким образом, исходя из цели и задач, объектом исследования является профессиональная деятельность менеджера, а предметом – ее особенности в ООО «Майс Групп».

Теоретическая база исследования – научные разработки российских и зарубежных авторов по проблемам менеджмента и управленческих методов, среди которых можно особенно выделить Б. Ф. Аникина, Л. А. Бурганову, О. С. Виханского, Р. С. Галькову, А. В. Тебекина и др.

Метод исследования. При написании курсовой работы использовались методы анализа научной литературы, синтеза отечественной и зарубежной практики, сравнения, обобщения и т.д.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, одного заключения, списка используемой литературы.

В первой главе рассматривается обзор концепций компетентности и компетентности в профессиональном имидже менеджеров, идентифицируется роль менеджера в бизнесе, его функции и требования.

Во второй главе обсуждается процесс обучения навыкам и навыкам менеджера в компании.

ГЛАВА 1. КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность»

Для создания единого европейского пространства для высшего образования в рамках Болонского процесса и определенной гармонизации организации образования были разработаны квалификационные требования к выпускникам, которые выражаются в понятиях "компетентность" и "компетентность". К сожалению, пока нет четкой интерпретации этих основных понятий подхода к навыкам в образовании в специальном исследовании. Обычно под компетенцией понимается «круг вопросов, в которых кто-то хорошо информирован»^[1], а под компетентностью – «способность к интеграции знаний и навыков, способов их использования в условиях изменяющихся требований внешней среды»^[2].

Понятие компетентности начал распространять Р. Бойцис. Он развил его в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд факторов.^[3]

Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойцис определял компетентность как: «Способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов». Он предлагал следующие «группы» компетентности:

цель и деятельность руководства;
управление подчиненными;
управление человеческими ресурсами;
лидерство.

Однако после Р. Бойциса появилось много альтернативных интерпретаций термина компетенции, и были высказаны различные точки зрения о том, что именно означает эта концепция и как ее можно применять. Также увеличилось количество списков факторов компетенции. Вот некоторые определения навыков: поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы;

любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы;
основные способности и потенциальные возможности, необходимые, чтобы хорошо делать определенную работу ;
все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу;
основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы.

Факторы компетенции – это "подтвержденный критерий", то есть они получены из анализа ключевых аспектов поведения или "тонких навыков", которые отличают эффективное выполнение работы от менее эффективной. Поведенческие навыки включают такие функции, как межличностные навыки, лидерство, аналитические способности и ориентация на достижения. Понятие компетенции связано с понятием эмоционального интеллекта.

Теперь рассмотрим понятие компетенции. Агентство профессионального развития определило компетенцию как имеющую то, что человек, работающий по определенной специальности, должен иметь возможность делать — "действия, поведение или продукты, которые человек должен продемонстрировать". Ее описывали как:

Компетенция, представляющая способность передавать знания и навыки в новых ситуациях в профессиональной сфере. Она охватывает организацию и планирование работ, инновации и воспроизведение видов работ, которые не являются ежедневными. Он понимает, какие качества человек нуждается в своей работе, чтобы эффективно общаться с сотрудниками, менеджерами и покупателями.

Компетенция может быть определена с помощью "функционального анализа", который определяет, что должны делать сотрудники на конкретных должностях, и устанавливает стандарты, которые они ожидают. Компетентность может быть профессиональной или профессиональной, она относится к ожидаемым показателям работы на этом рабочем месте и стандартам и результатам, которые должен достичь сотрудник, выполняющий определенные функции. Иногда это называется «жестким» навыком.

"Компетентность" и "компетентность" - это термины, обычно используемые в качестве синонимов. Но Чарльз Вудруф убежден, что слово "Умение" должно использоваться, чтобы сказать как способность грамотно выполнять работу или ее часть, так и все действия, которые человек делает для этого. Поэтому он считает, что для того, чтобы избежать недоразумений и путаницы, необходимо различать два термина:

Компетентность – это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы.
Компетенция – это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен.

Вудруф утверждает, что области компетенции четко определены, потому что они основаны на функциональном анализе работ. С другой стороны, «анализ компетентности, которая имеет отношение к людям, проводится в другом направлении. Он начинается с определения типов поведения и объединения этих типов в факторы компетентности». Вудруф указывает, что в некоторых перечнях факторов компетентности, которые создаются в организациях, два различных аспекта — работа и человек, представлены так, словно они были прямо сопоставимы, а это не так.

Существуют различные точки зрения на то, из чего складывается компетентность. Некоторые утверждают, что понятие компетентности включает в себя поведение отдельных работников при выполнении своих обязанностей, знания и навыки, которые влияют на это поведение или являются основанием для него. Б. Спенсер и др. уверенны, что компетентность состоит из:

мотивов — образцов основных потребностей, которые управляют и направляют поступки, заставляя человека делать выбор;
свойств — основных склонностей к определенному поведению или способу реагировать; например самоуверенность, самоконтроль, устойчивость к стрессам, выносливость;
я-концепции — установок или ценностей человека;
объема знаний — знания фактов или процедур, технических (каким образом отыскать неисправность в компьютере) или коммуникативных (каким образом предоставить обратную связь);
когнитивных и поведенческих навыков — скрытых от наблюдения (например способность к дедуктивным или индуктивным умозаключениям) или видимых (например активное слушание). Другие, например Флетчер, делают акцент на том, что «для компетентного выполнения работы важны не сами знания, а их практическое применение».

Например, на симпозиуме в Берне (27-30 марта 1996 года) Совет Европы определил пять ключевых групп специалистов, подготовка которых имеет особое значение для образования молодежи:

политическая и социальная компетенция-способность брать на себя ответственность, совместно с другими разрабатывать решения и участвовать в их осуществлении, терпимость к различным этнокультурам и религиям, проявление сопряжения личных интересов с потребностями бизнеса и общества, участие в функционировании демократических институтов;

межкультурные навыки, способствующие позитивным отношениям между людьми разных национальностей, культур и религий, взаимопониманию и уважению друг друга;
навыки общения, которые определяют владение устными и письменными коммуникационными технологиями на разных языках, включая компьютерное программирование, включая общение через Интернет;
социально - информационные навыки, характеризующие освоение информационных технологий и критическое отношение к социальной информации, распространяемой средствами массовой информации;
личная компетентность-готовность постоянно повышать уровень образования, необходимость актуализировать и реализовывать свой личный потенциал, способность самостоятельно приобретать знания и навыки, способность развивать себя. На рис. 1 представлена классификация основных навыков.

Рисунок 1 – Классификация ключевых компетенций

Как целостная система, умение определяет способность (способность) выполнять действия, решать задачи и проблемы, которые соответствуют реальным ситуациям. Показателями компетентности станут знание средств, методов и программ осуществления действий, наличие опыта их осуществления. Таким образом, мы понимаем навыки (как цели образования, так и результаты образовательного воздействия) устойчивых персональных информационных систем в пространстве человеческого сознания, обеспечивая способность и готовность использовать знания и опыт для достижения успеха в профессиональной деятельности и последующем независимом образовании.

Компетенция как функциональная система характеризуется активностью (способностью реагировать и влиять на внешние условия), динамикой (способностью подвижной реструктуризации), концентрацией (созданной и функционирующей с четко определенной целью), неоднородностью (каждый элемент занимает определенное место и выполняет определенную функцию).

1.2 Требования, предъявляемые к современным менеджерам

Наиболее полное описание видов работ, которые менеджеры выполняют в организации, приведено в работе канадского ученого Генри Минцберга «Работа менеджера: вымыслы и факты», в которой выделено 10 специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений (рис. 2).

В межличностных контактах менеджер, который играет ведущую роль, в основном выступает в качестве символической фигуры, представляющей организацию, будучи ее флагом. В этой роли менеджер отвечает за проведение церемоний, участие в различных социальных мероприятиях, участие в приемах, связанных с выходом на пенсию и т. д.

Рисунок 2 - Роли менеджеров в организации

Роль менеджера как лидера очень важна, то есть человека, который влияет на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также с формальной властью над работой других людей, которые предоставляются руководителям организации.

Роль связи заставляет менеджеров устанавливать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Используемые формы контактов очень разнообразны, включая переписку, участие в встречах, телефонные разговоры, личные контакты и т. д.

Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети контактов, созданной и поддерживаемой ими. Информация может быть письменной и устной, внутренней и внешней.

Группа ролей, связанных с принятием решений, в основном включает поведение менеджеров, которое называется предпринимательским. Как предприниматели, менеджеры часто должны принимать решения о запуске новых проектов или использовании новых возможностей.

Чтобы устранить помехи, менеджеры должны внести коррективы в развитие конкретной ситуации, если есть угроза вывести ее из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они препятствуют распространению мелких и крупных проблем.

Одной из наиболее важных ролей менеджера является выделение ресурсов, необходимых для выполнения запланированных заданий и достижения целей. Косвенным результатом решения является установление приоритетов, т. е. видов работ или подразделений, которые в какой-то момент оказывают наибольшее влияние на достижение ожидаемых результатов.

Роль основных переговоров отражает обязанности менеджеров постоянно координировать действия с другими членами организации и заинтересованными сторонами различных компаний.

Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специализированные знания и иметь возможность использовать их в повседневной работе по управлению бизнесом. Требования к их профессиональной компетентности можно классически разделить на две группы (табл. 1).

Таблица 1

Требования к профессиональной компетенции менеджеров

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого труда и процессов управления	Владение искусством управления человеческими ресурсами организации
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы	Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления [государственными, региональными и пр.)
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений	Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации
Умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени	Искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий

Современные менеджеры должны обладать знаниями и умениями, которые позволяют им работать и выполнять свои функции в сложнейших условиях, когда:

время все чаще становится решающим фактором успеха;
поступающая информация может оказаться неполной и недостоверной;
принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации;
сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью;
персонал организации может быть не готов к изменениям.^[4]

Эти и другие факторы предсказывают требования к специальным знаниям и навыкам (и даже искусству), которые требуются менеджерам.

Управляя другими людьми, менеджеры должны знать, как максимально использовать время и время организации для достижения наилучшего результата.

Эти и многие другие знания приобретаются в процессе изучения управленческой науки( менеджмента), ее принципов, методов, способов работы с информацией.

1.3 Функциональная и отраслевая специфика в управленческой деятельности

В настоящее время компании нужны менеджеры, которые способны понимать, принимать и определять задачи деятельности на всех этапах ее реализации, а также обладать основами управленческой деятельности, выполняемой в соответствии с принятыми или саморазвитыми установками и задачами. Кроме того, менеджер должен знать о своем собственном значении для других; нести ответственность за результаты деятельности; быть в состоянии выбрать правильное решение в спорных ситуациях. Поэтому менеджер в современных условиях должен иметь:

- активное положение человека, начиная от осознанного определения целей, от диалектического функционирования до конструктивной корректировки методов деятельности;
- постоянное стремление и способность активно и критически анализировать и прогнозировать результаты деятельности и отношений;
- ориентация на достижение самообразования, самообразования, самоанализа, личного развития, самоопределения, самоопределения;
- способность вносить независимые коррективы в свою управленческую деятельность и сопутствующие обстоятельства с учетом поставленной цели;
- независимость внешней среды, влияния, независимость не в смысле игнорирования их, а в смысле устойчивости мнений, убеждений, значений, мотивов, их коррекции, изменения;
- обладать значительными процедурными особенностями профессиональной деятельности (универсальность навыков, самостоятельность, творчество);
- высокий уровень развития личности менеджера, которые являются основой плодотворных межобъектных отношений, стимулируют дальнейшее взаимодействие, сотрудничество, общение.

Суть процесса подготовки будущих менеджеров к профессиональной деятельности в современной ситуации в период обучения в высшем учебном заведении заключается, прежде всего, в особенностях управленческой деятельности, понимание которой основывается на понятии «общечеловеческая деятельность».^[5]

Эти характеристики относятся к любой человеческой деятельности, связанной с людьми. Особенностью деятельности менеджера является то, что это сложный динамический процесс выполнения системы действий для решения различных задач управления.

В связи с этим основные характеристики управленческой деятельности также специфичны:

определение целей управления включает в себя прогнозирование менеджера, прогнозирование, интерпретацию социальных явлений и трансформацию, проектирование, формулирование государственных целей и целей на языке управления;
особенность управления связана с организацией воздействия на участников процесса управления с помощью различных средств информации;
управленческая деятельность характеризуется ситуацией постоянной неопределенности, неоднозначности;
в управленческой деятельности чувственная и эмоциональная сфера всех участников управленческого взаимодействия играет огромную роль, поскольку управленческая деятельность в ее виде-это коммуникационная деятельность, связанная с прямой и косвенной связью участников управленческого процесса;
целостность управления, неделимость.^[6]

Менеджер должен иметь специальную подготовку в области теории управления, знать основы современной экономической теории, теории и практики принятия управленческих решений, обладать навыками использования информационных и телекоммуникационных технологий. При этом важно понимать, что менеджер должен постоянно совершенствовать свои знания, навыки и умения, периодически повышать свои навыки и профессиональную подготовку. Крейнер С. Утверждал, что «Профессия руководителя включает и способность к смирению - пониманию того, что вы не знаете всего на свете»^[7].

Помните одно из определений управления: "управление-это способность достигать поставленных целей, направляя работу, интеллект и мотивы человеческого поведения."Это означает, что менеджер-это связь между людьми, работающими в организации. Именно "через других" он стремится достичь поставленных целей. А это значит, что он должен уметь общаться с людьми, убеждать, вести себя. Менеджер должен очень четко выражать свои мысли, но по крайней мере (а иногда и больше) важным навыком является понимание других, умение слушать и слышать их. Коммуникативные способности зависят от индивидуальных свойств человека, но их можно развивать с помощью специальных упражнений и тренингов.

По Словам Сенге П.".... Каждый менеджер должен начать с того, сколько времени он тратит на размышления. И если этого недостаточно, почему? Это немного жидкости? Может быть, мы думаем о личной выгоде? Как все-таки изменить? Некоторые из них должны будут изменить некоторые личные привычки. Другие могут только помочь смягчить или устранить требование о постоянной "занятости". Способность человека управлять своим временем очень хорошо характеризует его отношение к школе»^[8].

Менеджер должен иметь специализированные знания о деятельности организации, в которой он работает. Кроме того, он должен хорошо понимать вопросы развития отрасли экономики, в которой его бизнес, рынок, понимать требования и предпочтения клиентов (покупателей) и т.д.

В 2006 г. российский журнал "Секрет фирмы" в N 37 опубликовал статью, в которой рассказывалось о том, что компания DeTech провела в России исследование и выявила двадцать компетенций успешных менеджеров среднего звена. По результатам исследований была построена модель "20 граней" (рис. 3).

Рисунок 3 – Модель компетенций менеджера "20 граней"

В этой модели под мотивацией понимается мотивация самого менеджера, т.е. те качества и потребности, которые побуждают его быть эффективным руководителем.

Выводы по главе 1

Изучение мастерства таким образом началось в далекие времена Аристотеля, который стал основателем комплексного подхода.

Таким образом, компетенция-это область, в которой человек хорошо осведомлен и готов выполнять деятельность, а компетенция-это интегрированная характеристика качеств личности, действующая в качестве результата обучения выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Другими словами, умение-это знание, а умение-это умение (действие). Профессиональная компетентность-это способность профессионального образования выполнять работу в соответствии с требованиями офиса.

Таким образом, ключевые навыки современного менеджера управления должны быть назначены:

способность работать с целями и ценностями компании;
способность к эффективной внешней и внутренней связи;
возможность точно выбирать ключевых сотрудников компании и использовать свои сильные стороны в бизнесе.

Профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкиваются современные менеджеры, - это ритм, сложность, новизна, опасность и постоянная задача современного мира. Все это требует менеджера высокого уровня мастерства. Основные навыки руководителя, которые напрямую связаны с конкурентоспособностью компании, сегодня-это способность эффективно организовывать время и время сотрудников компании, то есть управление личным временем и бизнесом. Очевидно, что успешная и продуктивная работа в долгосрочной перспективе невозможна без способности отдыхать, а инновации чрезвычайно проблематичны без способности старшего руководителя находить нетривиальные решения.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОРТРЕТА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ ООО «МАЙС ГРУПП»

2.1 Содержание и специфика деятельности менеджера на примере ООО «Майс Групп»

Для примера изучения портрета менеджера мы используем компанию ООО «Майс групп».

Наименование изучаемой организации – общество с ограниченной ответственностью «Майс Групп», ее юридический адрес 115054, г. Москва, ул. Большая Пионерская, д. 15, стр.1, пом. II , а фактический - 119021 г. Москва, ул. Льва Толстого, д. 23, стр. 3.

Количество сотрудников более 50 человек. Фирма существует на рынке туристских услуг с 2002 года.^[9]

ООО «Майс Групп» объединяет команду профессионалов с большим опытом работы на корпоративном рынке, знанием мировых достижений индустрии и передовых технологий. Компания ставит своей целью развитие российского рынка качественных услуг в сфере MICE и организации деловых поездок. Характер деятельности компании – услуги по организации деловых мероприятий, корпоративного туризма, проведение конференций, инсентив-туров, тимбилдинга и др.

К основным направлениям деятельности ООО «Майс Групп» относятся:

деловые встречи;
инсентив-туризм;
конференции;
выставки;
визово-миграционные услуги;
бронирование отелей и билетов.

Менеджер в ООО «Майс Групп» осуществляет руководство сотрудниками, определяет цели работы, а также принимает решения по функциональному взаимодействию в процессе достижения целей. При этом в своей деятельности он руководствуется принципами и методами эффективного менеджмента.

Менеджер по командировкам обычно является менеджером по туризму с большим опытом работы в нескольких областях или по всему миру. Он должен хорошо знать рынок туристических партнеров, Системы онлайн-бронирования, иметь возможность: быстро разрабатывать и рассчитать предложение для корпоративного клиента; забронировать отель, трансфер, гиды; проконсультироваться с визами; отслеживать выписки и страховые полисы; вести первичный учет для каждого клиента и деловую переписку с партнерами на английском языке.

От менеджера требуется:

знание партнерской базы (минимум Турция, Египет, Европа, Россия, максимум-весь мир);
опыт работы с системами бронирования глобальных брокеров отелей;
опыт подготовки тендерных предложений, включая проектирование и презентацию, защиту проектов;
возможность вести переговоры;
способность вести деловую переписку;
свободный английский (говорят и пишут);
участие в выставках и семинарах из разных стран и поставщиков услуг;
для группы заказчика-выезд и контроль на месте организации трансфера, размещения, работы оборудования для конференций; четкость соблюдения сроков и расписаний деловых, туристических и развлекательных частей; решение всех проблемных ситуаций.^[10]

При этом человек должен обладать долей креативности, чтобы предложить клиенту нестандартную программу и выгодно посмотреть на фоне конкурентов. И часто после поездки менеджер должен подготовить отчет о выходе для отображения информации на веб-сайте компании и в средствах массовой информации.

Чтобы эффективно решать многие организационные вопросы одновременно, квалификация и интеллектуальные способности руководителя Business Travel должны быть очень высокими. Эти менеджеры мало, и сегодня на них постоянный спрос.

Так же в компании действует система оценки работы менеджера.

Каждый год, на прошлой неделе октября, компания выдает заказ с объявлением состава комиссий и сроков оценки. Приблизительный график оценки персонала-ноябрь-декабрь каждого года.

В ключевых кадровых ситуациях мы назначили:

Оценка кандидата, не претендующего на вакантную должность (C1).
Текущая периодическая оценка сотрудника (C2).
Оценка сотрудника организации, который запрашивает вакантную должность (горизонтальное или вертикальное движение сотрудника) (C3). Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: Подготовка оценки, прямое проведение оценки и установление результатов. Компания создала алгоритм процедуры оценки персонала (рис.4). Это ряд последовательных мер, которые должны быть приняты лицами, отвечающими за подготовку и оценку персонала.

Рисунок 4 – Алгоритм процедуры оценки персонала

Цель оценки в первой и третьей кадровых ситуациях (оценка кандидата, который не работает в организации, кандидат на вакантную должность – C1; оценка сотрудника организации, который запрашивает вакантную должность – C3) очевидна. Это выбор рабочих для замены вакантной должности. Цели оценки персонала во втором кадровом положении (текущая периодическая оценка работника-C2) могут быть различными.

Если мы рассмотрим содержание с точки зрения ключевых кадровых ситуаций, которые мы выделили, мы можем сказать, что в ситуации С1 (оценка кандидата, который не работает в организации на вакантную должность) будет преобладать оценка профессиональных и личных качеств, поскольку невозможно провести полную оценку работы сотрудника, который не работает в этой организации.

Элемент оценки работы может присутствовать в этой ситуации только в форме информации о результатах работы этого кандидата с его предыдущих рабочих мест.

В ситуации С2 (текущая оценка), напротив, основная оценка работы, поскольку оценка соответствия профессиональных и личных качеств сотрудника уже была проведена при его найме, а текущая оценка-определение степени успеха сотрудника на этой должности.

В ситуации С3 (оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность) оба компонента оценки присутствуют примерно одинаково, поскольку, с одной стороны, необходимо определить, в какой степени сотруднику удалось выполнить свои нынешние обязанности, а с другой стороны, необходимо предсказать его успех на другой должности с другим мандатом.

2.2 Компетентностный портрет менеджера на примере компании ООО «Майс групп»

Менеджер ООО «Майс Групп» использует преимущественно демократический стиль управления. Он пытается многие вопросы решать коллегиально, коллективом турфирмы, также он постоянно информирует персонал ООО «Майс Групп» о положении дел в коллективе, адекватно воспринимает критику и др. В общении с сотрудниками турфирмы менеджер вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, при этом часть управленческих функций делегируется сотрудникам (заместителям, руководителям отделов).

Менеджер ООО «Майс Групп» требователен, однако справедлив. Как правило, в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива турфирмы.

Американские исследователи предлагают свои «три шага к безупречному сервису». В эти, несложные на первый взгляд, действия входит: определить, чего хочет клиент; предлагать это точно, вежливо и с энтузиазмом; делать для клиента все возможное.

Поэтому процедуру проведения профессионального отбора менеджер ООО «Майс Групп» выстраивает с включением данного аспекта. Уже на этапе профессионального отбора он доносит до соискателя концепцию сервиса компании.

В компании менеджеры считают, что проще достичь совершенства, начав «обрезать " сырой талант, чем пытаться заставить своих сотрудников превзойти себя при отсутствии способностей выполнять эту работу.

Формы найма в ООО "Майс групп" являются внешними и внутренними. Внешний набор включает в себя объявления о найме в средствах массовой информации, сотрудничество с рекрутинговыми агентствами, университетами и т. д. внутренний набор-это поиск кандидата в компании.

В настоящее время существуют различные методы. Они находятся в контакте или без контакта. При профессиональном отборе менеджер компании обращает внимание на следующие аспекты соискателя:

физические характеристики;
образование и компетентность;
любой опыт работы;
основные навыки;
противопоказания к выполнению деятельности и др.

Менеджер создает такие условия для персонала, в которых сотрудники чувствуют себя защищенными, заботятся о руководстве компании и их руководителях, и это влияет на качество ее работы. Этому значительно способствует эффективная деятельность по управлению персоналом в компании.

Суть культуры обслуживания в компании - это ожидание и выполнение желаний клиентов. В этом случае также необходимо учитывать индивидуальные особенности клиента.

Директор видит в одной из основных областей своего бизнеса, что сотрудники компании соблюдают вышеуказанные правила и другие простые правила, а также такие характеристики взаимодействия клиентов и персонала (например, участие персонала в процессе обслуживания клиентов, искреннее желание помочь и т. д.). Внедрение стандартов обслуживания в компании упростило процедуру оценки и контроля результатов работы и способствует тому, чтобы сотрудники компании могли максимально эффективно выполнять свои задачи и задачи.

Профессиональное обучение и карьерное планирование своих сотрудников - этот процесс является постоянным; он осуществляется менеджерами или специалистами по обучению.

Существует несколько типов профессиональной подготовки»:

учение;
деловая игра;
профессиональная квалификационная программа;
обучение на рабочем месте;
подготовка с отрывом от производства.

Одним из основных методов обучения является формулировка «скажите мне, покажите мне, позвольте мне сделать это самостоятельно». Бизнес-игра как один из методов профессионального обучения в компании также распространена для обучения стажеров и новых сотрудников в рамках производственного процесса.

В ООО «Майс групп» менеджер обучает навыкам, соответствующим характеру каждого из сотрудников, создает множество возможностей для персонала компании, чтобы взять на себя инициативу и практиковать методы, основанные на реальных рабочих процессах. В целом, он учит сотрудника думать о впечатлениях клиента, стремиться сделать все, чтобы его ожидания были выполнены.

В ООО «Майс групп» понимают необходимость планирования карьеры своих сотрудников, выделения средств на их обучение, создания специальных образовательных структур на предприятии и т.д.

Вывод по главе 2

Сфера социально-культурного обслуживания и туризма имеет свои особенности и особенности, которые необходимо учитывать в процессе управления предприятиями этой сферы. Процессы управления в системе социально-культурного обслуживания и туризма являются специфическими и в значительной степени отличаются от управления деятельностью работников и предприятий в других областях.

Директор ООО "Майс групп", используя в кадровом управлении турагентства преимущественно демократический стиль управления, выполняет пять основных функций:

- - планирование;
  - Организация;
  - мотивация;
  - координация;
  - контроль.

Чтобы эффективно реализовать эти функции управления, менеджер компании должен правильно применять определенные методы управления.

Метод управления включает в себя все методы и методы воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. В ООО «Майс групп" менеджер применяет следующие методы управления:

регулирование (эта группа методов включает организационные и административные методы управления);
стимулирование (эта группа включает в себя методы экономического и социально-психологического управления).

Таким образом, различные методы управления являются одним из важных инструментов в достижении целей и достижении целей ООО «Mays групп» Однако использование этих методов является сложным процессом, зависящим от сферы, в которой работает бизнес. Менеджер ООО "Майс групп" может применять эти методы управления эффективно и успешно.

Заключение

Развитие профессиональной компетентности и компетентности современного российского менеджера предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, их использование, освоение эффективных навыков социального управления и технологий человека

Навыки принципиально отличаются от триады "знания ,навыки, навыки". Во-первых, они определяют более важные единицы анализа профессиональной деятельности, а во-вторых, они понимают важные профессиональные качества личности менеджера. Ядро навыка - "навыки". Их сочетание и отношения образуют внутреннюю структуру компетенции.

Можно представить умение менеджера как набор из трех сфер его существования в организации: его дела, чувства и мысли. По их серьезности и доминированию можно судить об уровне компетенции менеджера.

Для каждого вида управленческой деятельности существуют особые навыки. Разница между навыками сотрудников обусловлена разницей в их функциональных обязанностях, а также спросом на их навыки, знания и личные качества, необходимые для выполнения этих обязанностей.

ООО «Майс групп» - это компания, которая объединила профессиональных менеджеров в области промышленности MICE, и можно с уверенностью сказать, что за плечами есть многолетний опыт в организации и проведении мероприятий MICE любого уровня и сложности.

Компания предоставляет полный цикл услуг в области делового туризма и организации корпоративных мероприятий в России и за рубежом.

Менеджер играет в нескольких состояниях.

Во-первых, это наделенный властью менеджер, который руководит большой группой людей.

Во-вторых, это лидер, способный управлять подчиненными, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это дипломат, который поддерживает контакты с партнерами и властями для успешного преодоления внутренних и внешних конфликтов.

В-четвертых, это воспитатель с высокими моральными качествами, способный создавать коллектив и направлять его развитие в правильном направлении.

В-пятых, это новатор, который понимает роль науки в современных условиях, способен быстро оценивать и внедрять в производство изобретение или инновационное предложение.

В-шестых, это просто человек с высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решимостью характера и, в то же время, рассуждением, способным во всех отношениях быть образцом для других.

Список литературы

Акмеологический словарь / под ред. А. А. Деркача. М., 2005. С. 79.
Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 142 с.
Бойцис Р: Компетентный менеджер. Модель эффективной работы - М.: ГИППО, 2008 (Чебоксары) . - XII,340 с.
Бурганова, Л. А.Теория управления: учеб. пособие / Л. А. Бурганова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2012. - 160 с
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Изд-во МГУ, 2009.
Веснин, В. Р.Основы менеджмента [Текст] : учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2011. - 306 с.
Волкова К. А. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, дополнительные инструкции. – М.: НОРМА, 2013 – 312 с.
Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2014.
Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе : учебник— Москва : КноРус, 2015. — 192 с.
Крейнер С. Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента СПб.: Крылов, 2004. – 24 с.
Круглова Н. Ю. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2018. – 500 с.
Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 2008. – 206 с.
Майс групп. URL-доступ: http://micegroup.ru/
Макаров В. М., Попова Г. В. Менеджмент для бакалавров / - М. и др. : Питер, 2011. - 255 с.
Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента [перевод с английского] - 3-е изд. - Москва ; Санкт-Петербург : Диалектика, 2019. - 665 с.
Панкин А. И. Основы практического менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 288 с.
Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. – М.: ИД «Альпина», 2011. - 280 с.
Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. пер. с англ. Ю. Константиновой. - Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2018. - 494 с.
Тебекин А. В. Инновационный менеджмент: учебник для бакалавров / - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2014. – 481 с.
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100000 слов, терминов и выражений. ; под общ. ред. Л. И. Скворцова. - 28-е изд., перераб. - Москва : Мир и Образование, 2018. - 1375 с.
Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г.,Азоев Г.Л.,Баранчеев В.П.,Поршнев А.Г.,Румянцева З.П.; Под ред. Саломатина Н.А. - 4-е изд.,перераб.и доп.-М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 736 с.

Толковый словарь русского языка. 100000 слов, терминов и выражений [Текст] / С. И. Ожегов ; под общ. ред. Л. И. Скворцова. - 28-е изд., перераб. - Москва : Мир и Образование, 2018. - 1375 с. ↑
Акмеологический словарь / под ред. А. А. Деркача. М., 2005. С. 79. ↑
Бойцис Р: Компетентный менеджер. Модель эффективной работы - М.: ГИППО, 2008 (Чебоксары) . - XII,340 с. ↑
Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента [перевод с английского] - 3-е изд. - Москва ; Санкт-Петербург : Диалектика, 2019. - 665 с. ↑
5.Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2014. ↑
Макаров В. М., Попова Г. В. Менеджмент для бакалавров [Текст] / - М. и др. : Питер, 2011. - 255 с. ↑
Крейнер С. Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента СПб.: Крылов, 2004. – 24 с. ↑
Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. пер. с англ. Ю. Константиновой. - Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2018. - 494 с. ↑
Майс групп. URL-доступ: http://micegroup.ru/ ↑
Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. – М.: ИД «Альпина», 2011. - 280 с. ↑