Современные методы обучения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе наиболее актуальной проблемой развития экономики является нехватка квалифицированных кадров. Одной из ключевых причин такого положения является тот факт, что большинство современных организаций не обращает должного внимания на комплекс мероприятий, связанных с развитием своего персонала. Стоит отметить, что развитие персонала организации представляет собой систематический и целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных задач, а также к заниманию новых должностей. Основными целями развития персонала являются: повышение потенциала сотрудников для выполнения задач в интересах организации; снижение текучести кадров, а также повышение производительности и эффективности труда. В связи с вышеизложенным исследование вопросов, связанных с формированием системы развития персонала современной организации является актуальным и представляет научный интерес^[1].

В целом стоит отметить, что система развития персонала включает в себя следующие элементы: профессиональное обучение, ротацию, планирование карьеры персонала организации, делегирование полномочий, переподготовку и повышение квалификации кадров. Основным элементом и важнейшим звеном развития персонала организации является обучение. В числе основных видов обучения выделяют: повышение квалификации кадров - это обучение, целью которого является совершенствование умений, навыков и знаний; подготовка кадров - это планомерное обучение, подразумевающее выпуск высококвалифицированных кадров для всех видов человеческой деятельности; переподготовка кадров - это обучение, целью которого является приобретение человеком новых знаний, умений и навыков из-за овладения какой-либо новой профессии^[2].

Стоит отметить, что в настоящее время, к сожалению, сотрудники организаций не заинтересованы в развитии своих способностей и профессиональном обучении, ориентируясь в большей степени на получении дохода. Тем не менее, в любой организации существуют работники, у которых имеется желание получать новые знания для выполнения сложнейших производственных функций и задач, но нет возможности осуществить обучение. В данном случае на помощь приходят работодатели, которые предоставляют возможность персоналу развиваться и обучаться, ведь именно такие сотрудники способствуют повышению эффективности работы организации.

В современных условиях высококвалифицированные кадры рассматриваются как одно из важных преимуществ среди конкурентов. Организация способна повышать свою эффективность в том случае, если сотрудники понимают её миссию, цели развития и стратегию. Это можно объяснить тем, что происходит повышение причастности персонала к реализации задач организации, а вместе с этим растёт их мотивация. Развитие персонала организации, а в частности, систематическое обучение позволяет в полной мере раскрывать скрытые возможности и способности персонала^[3].

Вопросам обучения персонала посвящены труды следующих ученых: В. Р. Веснина, А. Я. Кибанова, В. М. Масловой. В них отражены основные понятия, виды, методы и формы обучения персонала, показатели эффективности системы обучения персонала. Однако актуальным остается вопрос определения методики оценки эффективности процесса обучения персонала в современных условиях хозяйствования.

Объект курсовой работы – персонал, предмет – современные методы обучения.

Цель курсовой работы – проанализировать современные методы обучения.

В соответствии с поставленной целью, в работе будут решены следующие задачи:

• исследовать понятие, цели и задачи обучения персонала;
• изучить формы и методы обучения персонала;
• рассмотреть современные методы обучения на примере ООО «ДорСтройИнжиниринг».

Структура курсовой работы: состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты обучения персонала

1.1. Понятие, цели и задачи обучения персонала

Процесс обучения сопровождает человека всю сознательную жизнь, начиная с самых первых впечатлений новорожденного до глубокой старости. Первые ступени обучения проходят в школах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичные ступени обучения происходят в ВУЗах, факультетах повышения квалификации, переподготовки кадров.

Основным путем «передачи» профессионального образования является обучение персонала. Обучение персонала - целенаправленный организованный процесс, осуществляемый планомерно и систематически, по овладению знаниями, умениями и навыками, способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков, опыта новыми и действующими сотрудниками для успешного осуществления выполняемой работы^[4].

На основе теоретических подходов отечественных и зарубежных ученых к вопросу обучения персонала выработаны три подхода к концепции обучения квалифицированных кадров.

Выработана концепция специализированного обучения, ориентированная на текущее время либо ближайшее будущее применительно к соответствующему рабочему месту. Такой подход помогает работнику обрести уверенность в сохранении рабочего места, укрепляя чувство собственного достоинства, но имеет эффект непродолжительный отрезок времени.

Выработанная концепция многопрофильного обучения наиболее эффективна с точки зрения экономического подхода, предполагая внутрипроизводственное использование работника более мобильно и рационально. При этом следует учитывать, что работник, имея возможности выбора, менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция, ориентированная на обучение персонала с точки зрения личности, направлена на развитие человеческих качеств, которые либо заложены природой либо приобретены в течение жизни, в том числе и в профессиональной сфере^[5]. Такой подход наиболее применим для персонала, который имеет способности к научной, педагогической, руководящей работе.

Развитие экономики в современных условиях нестабильного рынка диктует необходимость быстрого реагирования на изменения окружающей среды, поэтому актуальным остается обладание умениями, знаниями, навыками, которые позволят эффективно решать вопросы деятельности во всех сферах человеческой жизни, что, в свою очередь, диктует необходимость получения непрерывного образования и обучения для эффективной трудовой деятельности.

Управление обучением подчиненных является одним из направлений деятельности управленцев (менеджеров). Организация процесса обучения основывается на модели обучения, состоящей из циклов, характерных для проектных работ, но модифицированной к процессу обучения, применимая в качестве базисной платформы для работы как работниками сферы образования в целом, так и управленцами (менеджерами) (рис. 1).

Модель обучения персонала организации предусматривает выполнение работ по следующим основным этапам:

Этап 1. Определение потребностей в обучении.

Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой организации в планировании управления кадрами. Определяется потребность в обучении конкретных групп работников различных подразделений после проведения консультаций с руководителями отдельных направлений деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого результата от влияния обучения на выполнение организацией производственных задач.

Рис. 1 - Модель систематического обучения^[6]

Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников отделов и подразделений.

Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения обучения по конкретным направлениям работы.

Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение, непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения. Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа эффективности выполнения работником целей и задач.

Этап 3. Распределение ресурсов.

Реализация процесса обучения предполагает наличие достаточных ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой политики предприятия в области обучения необходимо обеспечение финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами, которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея временные рамки.

Время, необходимое для проведения обучения, является одним из важнейших необходимых ресурсов. Перед менеджером стоит задача руководства процессом обучения по всему периоду проведения обучения, начиная от подготовки работников, контроля процесса обучения, проверки результатов и эффективности проведения обучения. Поэтому важность времени как фактора эффективности обучения, играет значительную роль в организации всего процесса обучения кадрового потенциала. Необходимо планировать проведение мероприятий с целью эффективного использования рабочего времени, составляя рабочее расписание с указанием временной составляющей процесса обучения.

Вложение финансовых средств в обучение персонала выгодно для организации с точки зрения вложения капиталов, а не с точки зрения потери невозвратных затрат. Вложения в человеческий капитал, по мнению Г.С. Беккера, является инвестиционным проектом, наряду с другими инвестиционными проектами^[7].

Этап 4. Составление учебной программы.

Составление программ обучения возлагается на квалифицированных специалистов по обучению на основе изучения потребностей обучения отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения возложено на руководителя направления по персоналу.

Требования к работнику, составляющему программу обучения персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для отбора и приема на работу. Важными факторами отбора и приема на работу являются данные, полученные при собеседовании, отчетах и других источниках информации, посредством которых возможен анализ потребностей сотрудника в обучении.

Этап 5. Реализация учебной программы.

Этап 6. Обоснование обучения.

Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения.

Таким образом, основными функциями системы обучения персонала являются:

• преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
• построение корпоративной культуры;
• решение целей и задач предприятия на основе применения метода обучения персонала;
• мотивация производственной деятельности персонала методом обучения.

Конкурентоспособность организации в современных условиях развития рынка является одним из краеугольных камней основания фундамента целесообразно и эффективно устроенной производственной деятельности, которая способствует росту и развитию в долгосрочной перспективе.

Система организации обучения в компании преследует следующие основные цели:

• подготовка к достижению вновь принятых к выполнению функций;
• повышение квалификации кадров;
• подготовка кадров к продвижению по служебной лестнице;
• закрепление в компании высококвалифицированных специалистов, которые являются «ядром» ее кадрового потенциала.

Основной целью обучения в любой сфере деятельности, в том числе обучении персонала, является получение знаний. Главной целью профессионального обучения является получение конкретных и специфических знаний, ориентированных на получение практических навыков, поддающихся оценке (измеримых).

Обучение персонала направлено на получение результатов работы или на сотрудников.

Оценка эффективности обучения, направленная на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов и является, скорее всего, инвестированием в сотрудников. Оценка результатов обучения основана на системе модели обучения, начиная от постановки целей, составления планов обучения, контроля за их выполнением.

Основной сложностью применения результатов обучения является наличие необходимых условий для применения полученных знаний, умений, навыков. Поэтому необходимо контролировать ситуацию по обеспечению условий для приложения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. Необходимо создать благоприятные условия для приложения на рабочем месте полученных знаний. Иначе с течением времени, не сумев приложить новые знания и умения в осуществление рабочих функций, существует опасность, что социальная среда не будет стимулировать получение и применение знаний работником, возвращаясь к тому, от чего ушел. Таким образом, будет потеряна взаимосвязь между получением знаний и их применением на практике, а главное - мотивация обучения будет утеряна.

Оценка обучения позволяет вносить в планы обучения корректировки и дополнения, совершенствуя их и концентрируя направленнность усилий по достижению поставленных целей и необходимости обучения конкретных сотрудников.

Полная оценка обучения дает ответ на вопрос об эффективности вложений затрат на обучение не только на отдельного работника, но и на подразделения, а в целом -организацию. Полная оценка производится специалистами кадровых и бухгалтерских подразделений на основе отчетных данных.

Осуществление в организации политики по обучению персонала требует крупных вложений. Поэтому затраты на обучение должны быть направлены на повышение эффективности производства, что предполагает отдачу от процесса обучения персонала^[8].

Обучение персонала является важным звеном системы управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению поставленных целей и задач, что предполагает высокий уровень самоотдачи трудового потенциала при высоком уровне подготовки.

Одновременно, высокий уровень кадрового потенциала диктует возможность решения задач более высокого порядка, так как новые знания, навыки, умения способствуют дальнейшему росту совершенствования квалификационного уровня персонала. Поэтому при первичном отборе потенциальных работников необходимо проводить работу по выявлению сотрудников, которым необходимо пройти переподготовку, что позволяет на ранних этапах иметь информацию, которую необходимо учитывать при составлении учебных программ. Возможно проводить тестирование потенциальных сотрудников и выявлять их слабые и сильные стороны. На основании полученных данных можно наметить первоочередные шаги по повышению квалификации вновь принимаемых сотрудников.

Обучаемость персонала, создание условий для повышения квалификации эффективно, если человек настроен на обучение и стемится к получению новых знаний, опыта. Обучаемость является одним из важных критериев отбора при приеме на работу. Поиск кадров, которые могут и хотят учиться, является одним из важных направлений деятельности при приеме на работу.

Высокий уровень трудового потенциала организации позволяет выстраивать систему организации производства в соответствии с современными требованиями, которые диктует рынок, повышая требования к уровню производства конкурентоспособных товаров и предоставляемых услуг.

Вновь принимаемым работникам необходимо время для адаптации к работе, поэтому они нуждаются в обучении на первичном поприще производственной деятельности.

Для обучения и пререподготовки сотрудников отдельных служб проводится ежегодная аттестация, которая дает ответ на вопрос оценки рабочих показателей работника^[9]. В ходе аттестации решается вопрос о соответствии уровня квалификации работника необходимому уровню, который установлен в организации в соответствии с существующими требованиями и стандартами. В ходе аттестации выявляются работники, которым необходимо повысить уровень знаний в ходе обучения.

Аттестация позволяет выявить работников, имеющих высокий уровень подготовки, что необходимо для создания задела руководящего кадрового потенциала организации, как резерва для выдвижения на более высокие должности, что также требует развивающего обучения.

Работники должны быть заинтересованы в перспективах работы в организации, а организация должна быть заинтересована в повышении уровня знаний и квалификации кадрового потенциала и высокого уровня отдачи от их производственной деятельности. Именно поэтому необходимо составлять перспективные планы обучения кадрового потенциала в рамках внутрифирменного обучения.

Программы обучения отдельных категорий работников в рамках внутрифирменного обучения должны быть составлены в соответствии с целями и стратегией предприятия и должны составляться на основе анализа профессиональной деятельности работников по выполнению производственных функций, определяя знания, умения и навыки успешного выполнения поставленных профессиональных задач.

Ответственность за проведение мероприятий внутрифирменного обучения возлагается на сотрудников кадровых служб и руководителей различных уровней.

На руководителей возлагается ответственность за определение потребностей в обучении работников, за направление работников на обучение и за результаты полученного обучения. На специалистов кадровых служб возложены обязанности по подготовке и реализации программ обучения для различных категорий персонала.

Руководители не только определяют потребности в обучении персонала, отвечая за их обучение, но и, являясь высококлассными специалистами, осуществляют педагогическую наставническую деятельность в отношении подчиненных в рамках производственных полномочий, являясь примером для подражания. Руководители несут ответственность за проведение политики по созданию и сохранению организационной культуры производства, ценностях и желаемых образцах рабочего поведения.

Проведение политики обучения персонала может быть различно в силу масштабов организации. В небольших организациях работа по обучению и развитию персонала может быть возложена на отделы кадров. В этом случае обучение персонала проводится внешними организациями, имеющими опыт по профессиональной подготовке различных категорий работников.

Работа по обучению персонала проводится в соответствии с утвержденным положением, где указаны основные направления обучения, порядок проведения работы по обучению, повышению квалификации.

Положение дел в компании по обучению персонала можно определить, исходя из структуры компании.

В компаниях, где уделяется особое внимание обучению персонала, созданы отделы, в компетенцию которых входит составление и реализация планов обучения персонала.

В отдельных компаниях часто функции по реализации программ обучения персонала возложены на отдельные структуры кадровой службы, что снижает значимость процесса обучения.

Решаемые задачи обучения персонала на основе внутрифирменного обучения можно подразделить на:

• стратегические;
• исследовательские;
• методические;
• организационные.

Формулирование стратегических задач возложено на руководителей подразделений совместно с вышестоящим руководством, которые определяют общий план деятельности по обучению персонала на основе определения целей компании в ближайшей и долгосрочной перспективе; определяют необходимые требования к квалификации сотрудников для реализации поставленных целей и задач; определяют необходимость проведения мер по овладению знаниями, умениями которых не хватает сотрудникам; уточняют мероприятия, которые необходимо провести для подготовки персонала до необходимого уровня соответствия поставленным целям и задачам^[10].

Формулирование исследовательских задач происходит на основе сбора информации до проведения обучения, во время обучения, после завершения обучения различных категорий персонала. Анализ полученной информации дает представление о задачах, которые необходимо решить первоначально при определении потребностей в обучении персонала, разработке структуры обучения, содержании учебных программ. Особую сложность представляют собой программы для обучения руководителей.

Обучение представляет собой сложный процесс, так как в процессе обучения должны быть найдены новые подходы решения управленческих задач, повышения производительности труда, качества выполнения производственных задач, высоких требований соответствия персонала, выстраивая систему приоритетов развития всей компании и отдельных подразделений.

Руководство имеет важную и решающую функцию, определяя поведенческие модели и подходы работы руководителей различных уровней.

Формулирование методических задач подразумевает применение таких методов и форм обучения, которые в наибольшей степени соответствуют достижению поставленных целей и задач компании.

Сложность заключается в подборе оптимальных методов и форм обучения, определив их правильное соотношение для каждой из категорий обучаемых.

Современная практика проведения обучения персонала предполагает сокращенный теоретический курс в форме лекций. Упор делается на методы активного обучения в форме деловых игр, групповых обсуждений, разбора опыта деятельности компаний^[11].

При этом уделяется большое внимание практической отработке изучаемого материала, закреплению навыков обучаемых.

В постановку методических задач подразделений по обучению персонала входит определение и согласование с администрацией предприятия форм и методов обучения (с отрывом от производства, без отрыва от производства); разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых центрами обучения; выбор организации по проведению обучения.

Необходимо отметить, что в компании могут осуществляться подбор и подготовка собственных преподавателей, возможно на базе сторонних учебных центров и организаций.

Результатом постановки методического обеспечения проведения обучения персонала является оценка эффективности обучения.

Формулирование организационных задач входит в компетенцию руководителей всех уровней и кадровой службы предприятия, построив систему внутрифирменного обучения на основе потребностей работников организации в обучении и развитии.

1.2. Формы и методы обучения персонала

Персонал - сложнейший объект управления в организации, так как в отличие от вещественных факторов производства он является одушевленным, обладает способностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, также он имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакцию на которое сложно предугадать.

Не качественность выбора форм и методов обучения, их несоответствие целям и индивидуальным характеристикам обучающихся может самым негативным образом сказаться на результатах обучения. Выбор форм и методов обучения определяется не только основными характеристиками обучающихся, но и целями самого обучения, возможностями предприятия, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя^[12].

Следует различать внутренние и внешние формы обучения персонала. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными самой организацией, и внешними программами далеко не прост. Очевидно, что предприятия намного лучше контролируют содержание собственных программ. При необходимости они легче могут вносить корректировки, добавления в программы, разработанные своими силами. Подобные программы позволяют более тесно связать процесс и результаты обучения с интересами самого предприятия, с ее целями. Сегодня многие крупные компании проводят обучение собственными силами.

Помимо этого, в случае посещения работниками курсов или семинаров, организуемых вне предприятия, перед ними открывается возможность взглянуть на свою деятельность и компанию в более широкой перспективе. Достаточно часто обучение вне организации способствует установлению обучающимися достаточно тесных связей с представителями родственных организаций, обмену опытом.

Обучение вне предприятия приносит максимальный эффект, когда его содержание тесно связано с целями и стратегией компании-заказчика и его результаты востребованы. Отправляя какую-либо категорию сотрудников на обучение вне организации, необходимо также предусмотреть некоторые изменения в их работе после прохождения обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности, руководство может поручить работникам более сложные задания или самостоятельные проекты, позволяющие использовать и применять усвоенные в процессе обучения знания и навыки.

Все существующие методы обучения можно разделить на следующие три группы:

• традиционные методы обучения;
• методы активного обучения;
• методы профессионального обучения^[13].

К традиционным методам обучения относятся лекции, семинары, видеообучение. Данные методы наиболее часто используются для передачи и закрепления различных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться по сегодняшний день, получая знания во время лекций и семинаров. Тот факт, что именно эти методы обучения остаются преобладающими, доказывает их высокую эффективность.

Такой метод обучения как лекции используется, когда за короткое время необходимо дать большое количество информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы обучающихся.

Семинары предполагают большую активность участников и используются в случаях необходимости совместного обсуждения проблемы, разработки общих решений или поиска новых идей.

Видеообучение - просмотр фильмов, действия которых представлены в форме отдельных фрагментов. После каждого фрагмента фильма, который посвящен отдельному аспекту рассматриваемой проблемы, обучающимся предлагается краткое обобщение увиденного материала.

Методами активного обучения являются методы, уделяющие центральное внимание практической обработке передаваемых знаний, умений и навыков. К данным методам относятся:

• тренинги;
• групповые обсуждения;
• деловые и ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• разбор практических ситуаций;
• баскет-метод^[14].

Под тренингами имеется в виду такое обучение, теоретические блоки которого минимизированы и ключевое внимание уделено практической обработке знаний и навыков. В процессе моделирования специально заданных ситуаций, обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить свое отношение к подходам, применяемым ранее в работе.

Групповые обсуждения - групповая дискуссия по определенной заданной теме. Данный метод способствует максимально полному использованию опыта обучающихся, способствует лучшему усвоению ими предложенного материала.

Деловые игры представляют собой метод обучения, при котором обработка учебного материала происходит на основе ситуаций, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности обучающихся. Деловая игра предполагает наличие сценария, правил, а также вводной информации, которая в дальнейшей определяет ход игры.

Ролевые игры - игры, в которых участники выполняют предложенные им роли в деловой ситуации и разбирают принятые ими самими управленческие решения. Данный метод обучения способствует формированию мастерства в решении определенных производственных задач, развитию умения совместно работать.

Поведенческое моделирование представляет собой относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения. Обычно данный метод применяется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения. Примером поведенческого моделирования является ситуация, когда более опытный работник показывает новичку, как следует работать с клиентами. Далее новичку дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.

Под разбором практических ситуаций понимается анализ, который направлен на дальнейшее принятие решения по конкретной практической ситуации. Данный метод направлен на формирование мастерства в решении проблем путем приобретения новых знаний и их усвоения.

Использование баскет-метода предполагает предложение обучающимся выступить в роли руководителя, которому необходимо в срочном порядке разобрать накопившиеся на его рабочем столе деловые бумаги и принять по ним определенные решения.

К методам профессионального обучения относят следующие:

• производственный инструктаж;
• наставничество;
• стажировки;
• ротация кадров;
• использование работников в качестве ассистентов;
• подготовка в проектных группах^[15].

Производственный инструктаж - ознакомление сотрудника с новыми для него условиями трудовой деятельности, в том числе освоение рабочего места, адаптация, овладение необходимыми знаниями. Производственный инструктаж проводится в форме разъяснения и демонстрации на рабочем месте приемов работы инструктором или работником, имеющим большой опыт в данной области.

Под наставничеством понимается обучение неопытного работника на примере наставника, развитие его профессиональных навыков, компетентности.

Стажировка подразумевает приобретение новых или же восстановление утраченных профессиональных навыков на рабочем месте.

Ротация кадров предполагает получение опыта, новых знаний в сферах, смежных с областью деятельности работника. Внутриорганизационные перемещения способствуют получению более четкого представления о производственном процессе, целях и задачах различных подразделений компании, их вкладе в общие результаты деятельности предприятия.

Использование сотрудников в качестве ассистентов основано на обучении и ознакомлении работника с задачами и проблемами качественно нового порядка. При этом некоторая ответственность ложится и на самого обучающегося.

Метод подготовки в проектных группах используется, обычно в учебных целях в условиях временных ограничений при необходимости в короткие сроки решить серьезные задачи.

Таким образом, в настоящее время существует множество современных методов обучения персонала, что делает процесс познания нового более продуктивным и интересным. В таблице 1 представлены методы обучения чаще всего встречающиеся в российской практике, а также достоинства и недостатки каждого из представленных методов.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика современных методов обучения персонала^[16]

Наименование метода	Характеристика метода	Достоинства	Недостатки
Модульное обучение	Метод заключается в разбивке материала на отдельные, самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний.	- гибкость; - избирательность; - возможность менять последовательность модулей.	- утрата целостности восприятия материала; - снижение логической связности блоков знания.
Дистанционное обучение	Использование телекоммуникационных средств для обучения на существенном расстоянии между преподавателем и обучающимся.	- вовлечение в процесс обучения большего числа сотрудников; - обучение на рабочем месте; - выбор удобного времени для обучения; - нет необходимости содержать штат лекторов.	- необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса; - отсутствие личного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию слушателя.
Наставничество	Индивидуальное или коллективное шефство опытных сотрудников организации над вновь пришедшими молодыми кадрами, оказывающее помощь их адаптации и профессиональному совершенствованию.	- адаптация вновь принятых кадров осуществляется более эффективно; - повышается их мотивация к освоению профессиональной деятельности; - совершенствуется квалификация наставников.	- ограниченность возможности подбора наставников в связи с высокими требованиями к профессиональным, личностным и коммуникативным качествам наставника.
Рабочие группы (РГ)	РГ разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.	- развитие самостоятельности сотрудников; - формирование у сотрудников навыка принятия решения; - повышение мотивации сотрудников за счет их осознания степени своего влияния на ситуацию внутри организации.	- разочарование в случае безосновательного непринятия руководством предложений группы, что может вызвать негативный деловой настрой.

Продолжение таблицы 1

Обучение методом «Shadowing»	Сотруднику компания предоставляет возможность побыть «тенью» действующего руководителя. Сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы.	- простота и экономичность; - быстрота процесса адаптации сотрудника к новому виду деятельности; - совершенствование имиджа компании благодаря демонстрированию активной позиции по развитию персонала.	- наблюдающий сотрудник может отвлекать действующего руководителя от своих должностных обязанностей.
Обучение методом «Secondment»	Временная командировка сотрудника в другую организацию либо подразделение, с целью приобретения новых знаний и умений.	- усиление сплоченности персонала; - улучшение коммуникативных навыков.	- возможно возникновение стрессовых состояний в связи с затруднениями личностного и делового характера на новом трудовом посту.
Обучение методом «Buddying»	За специалистом закрепляется партнер, задача которого заключается в предоставлении постоянной обратной связи о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Метод заключается в предоставлении информации (объективной и честной обратной связи) при выполнении задач, связанных с освоением новых навыков и с выполнением текущих профессиональных обязанностей.	- возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе; - возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их; - возможность улучшения навыков межличностного взаимодействия.	- могут возникнуть затруднения, обусловленные несовместимостью участников в личностной сфере.

Продолжение таблицы 1

Обучение действием

Подразумевается группа ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. Здесь применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий.

- развитие у менеджеров навыков принятия решений; - развитие навыков планирования и постановки целей; - возможность решать производственные задачи; - повышение ответственности сотрудников за разработанные действия.

- совершенствование идет зачастую на основе обобщения эмпирического опыта, т.е. методом проб и ошибок.

Анализ представленной информации свидетельствует, что каждый из инновационных методов обучения имеет свои достоинства и недостатки. Тем не менее стоит сказать, что именно применение таких методов на практике является ключевым элементом системы развития персонала современной организации.

Далее рассмотрим распространение перечисленных методов обучения в российских компаниях (рис. 2).

Рисунок 2 - Методы обучения в российских компаниях^[17]

Как видно из диаграммы, менее распространёнными являются три инновационных метода: обучение «Shadowing», «Secondment» и «Budding». Как показывает практика, современные организации в большей степени сконцентрированы на применении традиционных и наиболее понятных для них методов обучения.

В заключении можно сделать вывод о том, что обучение кадров является ключевым звеном системы развития персонала организации, потому что от квалифицированных и грамотных специалистов зависит эффективность работы организации в целом. Современные компании должны в большей степени уделять внимание новейшим методам обучения персонала, направленных именно на его развитие и повышение квалификации.

Такое разнообразие форм и методов обучения дает предприятиям возможность выбрать наиболее подходящий для них в данный момент и при конкретных сложившихся условиях, который позволит добиться желаемых целей. Таким образом, выбор форм и методов обучения должен определяться конкретными условиями, в которых функционирует предприятие, и целями, которые должны быть достигнуты в процессе обучения. Неверный выбор форм и методов обучения может свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И наоборот, правильный выбор форм и методов обучения персонала может значительно улучшить психологический климат в компании, разрешить межличностные противоречия.

2. Анализ современных методов обучения на примере ООО «ДорСтройИнжиниринг»

2.1. Характеристика организации

«ДорСтройИнжиниринг» успешно работает и развивается на рынке дорожного строительства. ООО «ДорСтройИнжиниринг» активно сотрудничает со строительными фирмами и частными заказчиками, имеет положительную репутацию среди партнёров. Компания имеет свидетельство СРО, которое подтверждает допуск к работам:

1. Подготовительные работы.
2. Земляные работы.
3. Свайные работы. Закрепление грунтов.
4. Устройство бетонных и железобетонных монолитных конструкций.
5. Монтаж сборных бетонных и железобетонных конструкций.
6. Монтаж металлических конструкций.
7. Защита строительных конструкций, трубопроводов и оборудования.
8. Устройство наружных сетей водопровода.
9. Устройство наружных сетей канализации.
10. Устройство наружных сетей теплоснабжения.
11. Устройство наружных электрических сетей.
12. Монтажные работы.
13. Пусконаладочные работы
14. Устройство автомобильных дорог и аэродромов.
15. Устройство железнодорожных и трамвайных путей.
16. Устройство мостов, эстакад и путепроводов.
17. Гидротехнические работы, водолазные работы.
18. Работы по осуществлению строительного контроля.
19. Работы по организации строительства, реконструкции и капитального ремонта^[18].

Адрес: 195221, г. Санкт-Петербург, ул. Замшина, д.15 лит. А.

Гибкий график работы позволяет выполнять работы точно в срок. Все работы осуществляются на основе проверенных современных технологий в соответствии со строительными нормами и правилами. В компании организован постоянный входной контроль качества материалов. Высокому качеству работ способствует также и наш парк современной специализированной техники.

Важным аспектом деятельности компании является предоставление услуг по эффективно организованной и взаимовыгодной аренде спецтехники для дорожного строительства: фрезы, асфальтоукладчики, эксковаторы-погрузчики, катки, спецтехника, малая механизация, самосвалы, грузопассажирский транспорт.

Высокий профессиональный уровень инженерно-технических и рабочих кадров позволяет выполнять масштабные инвестиционные проекты от проектирования до полной реализации “под ключ” со сдачей в эксплуатацию. Трудовой коллектив компании составляют квалифицированные инженеры и рабочие, грамотные управленцы и экономисты.

На данный момент требования автомобильной индустрии стремительно набирают обороты, в то же время темпы роста дорожного строительства значительно отстают. Производство и развитие строительства дорог сейчас является приоритетным направлением. От качества дорог зависит общая эффективность инфраструктуры, удобство и безопасность движения, а также экономическое развитие. Таким образом, принципы осуществления деятельности компании - это современные технологии, оперативность исполнения и мировые стандарты качества выполнения работ в соответствии со свидетельством СРО.

В рамках ситуации, сложившейся в дорожно-строительной сфере РФ, «ДорСтройИнжиниринг» видит свою миссию в производстве и интенсивном развитии дорожного строительства, посредством передовых знаний, технологий и информации, а также, выведению их на западноевропейский уровень.

Компания производит ремонт и строительство дорог любой сложности: от нулевого цикла до сдачи объектов в эксплуатацию. Для заказчиков ООО «ДорСтройИнжиниринг» предлагает индивидуальный подход, комплексное исполнение, оперативность и качество выполнения дорожных работ, таким образом, поддерживая эффективное и взаимовыгодное с ними функционирование. Успешная работа компании обусловлена использованием профессиональной группы управления и опытной бригады рабочих.

Сегодня Компания расширяет свой бизнес и делает ставку на интенсивное развитие российских регионов. Осуществление строительства дорог посредством внедрения современных технологий и мировых стандартов качества, станет одним из основных преимуществ среди конкурентов.

«ДорСтройИнжиниринг» с уверенностью смотрит в будущее и целенаправленно идет к своей стратегической цели - завоевание одной из лидирующих позиций на рынке дорожно-строительных услуг РФ.

2.2 Анализ и эффективность системы обучения персонала организации на примере ООО «ДорСтройИнжиниринг»

В современных условиях хозяйствования разработка стратегии организации имеет первостепенное значение для работодателей. Сопутствующим элементом стратегии организации является кадровая стратегия как основная программа работы с персоналом. Одним из главных элементов кадровых технологий по работе с персоналом является обучение и развитие персонала. В настоящее время современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Система обучения и развития персонала включает проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить полезный вклад в деятельность организации. Для того чтобы определить насколько влияет и значима система обучения работников для организации, необходимо проводить анализ и оценивать эффективность процесса обучения.

Обучение персонала – совокупность мероприятий, осуществляемых администрацией учреждения или предприятия в целях повышения эффективности труда его работников. Обучение сориентировано на углубление понимания персонала своих задач, на обогащение компетентности в сфере профессиональных обязанностей, на расширение осведомленности в вопросах права, экономики, социальных отношений.

Для эффективной работы сотрудников в условиях постоянных инновационных изменений необходимо обеспечить опережающий эффект профессионального обучения в организации. Работник, прошедший обучение, должен получить результат – квалификацию, которая позволит ему выполнять должностные обязанности в краткосрочной перспективе. Также работник получает багаж знаний, необходимый для самообразования, с целью повышения собственной квалификации, для того, чтобы последняя была актуальной в среднесрочной перспективе.

Оценка экономической эффективности системы обучения и развития персонала включает в себя соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников.

По результатам анализа системы обучения в ООО «ДорСтройИнжиниринг» сделаны следующие выводы: на обучение могут отправить только административно-управленческий аппарат и ИТР (инженерно-технические работники), а водителей, механизаторов и дорожных рабочих организация принимает на работу уже с необходимым опытом работы и должным уровнем разряда и специализации. Это связано с тем, что организация фактически занимается производственной деятельностью всего лишь 2 года. Что касается внешнего обучения, то на этот период оно было организовано для административно-управленческого персонала (табл. 2).

Таблица 2 - Категории сотрудников, прошедших обучение в ООО «ДорСтройИнжиниринг»

№ п/п	Должность	Цель обучения	2015 год		2016 год
			Срок обучения, акад. ч	Стоимость, р.	Срок обучения, акад. ч	Стоимость, р.
1	Начальник отдела кадров	Обучение программе «1С Предприятие: зарплата и управление персоналом»	32	6 600	-	-
2	Сметчик (1 человек)	Обучение по программе «Программный комплекс «Гранд- Смета»	20	12 700	20	12 700
3	Бухгалтер	Обучение программе «1С Бухгалтерия»	10	3 500	-	-

Как видно, обучение прошли только 3 категории сотрудников: начальник отдела кадров, сметчик и бухгалтер. Целью обучения для всех стало изучение программного обеспечения для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Внешнее обучение заключалось в прохождении курсов в специальных центрах, где непосредственно эти программные обеспечения закупаются организациями.

Показатели эффективности обучения в ООО «ДорСтройИнжиниринг» в 2015-2016 годах имеют очень маленькие значения (табл. 3), поскольку развитие кадров охватывало только административно-управленческих работников и ИТР и только несколько человек. Доля работников, прошедших обучение составило только 3 %, а затраты на обучение 1 работника – 232 рубля. Это все говорит о том, что на данном этапе организация уделяет недостаточно внимания обучению своих сотрудников и теряет свой персонал (доля уволенных по собственному желанию составляет 30 %).

Таблица 3 - Показатели эффективности обучения персонала ООО «ДорСтройИнжиниринг» в 2015-2016 годах

№ п/п	Наименование показателей	Значение
1	Доля работников, охваченных системой обучения в среднесписочной численности работающих, %	2,6
2	Фактор затрат на обучение, р.	8 875
3	Затраты на обучение в расчете на одного работника, р.	232
4	Доля затрат на обучение к фонду оплаты труда, %	0,08
5	Образовательная емкость (отношение суммы расходов на обучение к чистой прибыли), %	0,11
6	Увольнения по собственному желанию как процент от общего числа работников, %	31
7	Затраты на обучение в час, р.	573

Что касается внутрифирменного обучения, то в компании ежегодно в начале года проводится программа по обучению ИТР, где каждый из начальников проводит семинары по теоретическому курсу своего направления деятельности, а затем выдаются на решение тесты подчиненным для закрепления полученных знаний. Темы обучающих семинаров: организация строительства; подготовка к строительству; земляные работы; искусственные сооружения; водопровод; георешетки; холодный ресайклинг; устройство асфальтобетонного покрытия; выпуск асфальтобетона; лабораторный контроль; снабжение на объекте; организация охраны труда.

Наставничество имеет самый низкий показатель удельного веса в методах обучения на предприятии, в то время как производственный инструктаж занимает 50 %. Сфера строительства дорог является очень сложной и дорогой, несмотря на то, что основную работу выполняет низкоквалифицированная рабочая сила (табл. 4).

Исходя из этого, необходимо уделять большое значение именно наставничеству как методу обучения производственного персонала. Это является слабой стороной организации, поскольку лекции и презентации – малоэффективный метод для данной категории сотрудников, поэтому необходимо практическое обучение всем тонкостям производственного процесса.

Таблица 4 - Виды обучения, используемые в ООО «ДорСтройИнжиниринг» в 2015-2016 годах

№ п/п	Метод обучения	Доля, %	Описание
1	Лекции	10	Работникам предоставляется целостная теоретическая информация.
2	Семинары	20	Дискуссия, совместное решение проблем, обмен опытом, получение ответов на насущные вопросы.
3	Наставничество	5	Получение рабочих навыков без отрыва от трудового процесса, быстрая адаптация молодых сотрудников к новым условиям труда.
4	Рабочие ротации	15	Позволяет работникам изучать и выполнять смежные должностные обязанности, основа для формирования кадрового резерва.
5	Демонстрация (производственный инструктаж)	50	Позволяет объяснить сущность выполняемой работы и наглядное ее выполнение.

В ООО «ДорСтройИнжиниринг» необходимо построить систему обучения, ориентированную больше на средний и линейный менеджмент, в данном случае это мастера, бригадиры, а относительно рабочего класса следует развивать наставничество (табл. 5).

Таблица 5 - Свободная таблица потребности в обучении персонала ООО «ДорСтройИнжиниринг»

№ п/п	Потребность	Кол-во, чел.	Предпочтительный вид	Внутренний ресурс	Внешний ресурс	Предполагаемая стоимость
1	Мастер участка	8	Тренинг по оптимизации использования рабочего времени		+	7 500 × 8 = 60 000
2	Механизатор	10	Семинар по обучению работы с новыми механизмами		+	3 800 × 10 = 38 000
3	Дорожный рабочий	23	Наставничество молодых и новых сотрудников	+		Ежемесячная премия в размере 30 % наставникам

Персонал ООО «ДорСтройИнжиниринг» недостаточно эффективно использует свое рабочее время. К таким работникам в большей степени относятся дорожные рабочие и механизаторы. Оплата труда у них повременно-премиальная, то есть они получают оплату труда только за отработанное время, а эффективность труда при этом не учитывается. Работу дорожных рабочих при этом контролируют бригадиры и мастера, поэтому необходимо обучить эту категорию персонала, чтобы они впоследствии повышали эффективность использования рабочего времени и эффективность труда.

Обучение механизаторов по работе с новым оборудованием и машинами необходимо вследствие модернизации производственного процесса. Таким образом, сократится время выполнения той или иной операции, а самое главное повысится качество  выполняемой работы. Организация внешнего обучения для дорожных рабочих не будет являться эффективной и оказывать существенное влияние на прибыльность компании, а вот внутрифирменное обучение в форме наставничества позволит развивать навыки и умения  без отрыва от трудового процесса. Кроме того, такой вид обучения способствует повышению приверженности работников к коллективу, к организации.

Для того, чтобы качественно и целесообразно провести данные мероприятия по обучению следует составить грамотную программу по обучению и развитию персонала в организации, которая будет состоять из следующих этапов:

• выявление потребности в обучении (данный этап был уже проведен и проанализирован);
• планирование обучения, разработка обучающих и развивающих программ;
• обеспечение процесса обучения;
• оценка результатов и эффективности проведенного обучения.

Таким образом, обучение персонала – целенаправленный процесс обеспечения работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложной работе. На предприятии недостаточное внимание уделяется обучению. Это обусловлено непродолжительным периодом существования организации. Проведя анализ с последующим внедрением рекомендаций по совершенствованию обучения, можно будет наблюдать повышение эффективности персонала организации за счет организованной системы обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, обучение персонала - процесс сложный и предполагает четкое распределение ответственности, систему планирования и контроля.

Необходимо создать систему решения организационных задач, где четко и ясно изложены такие вопросы как: назначение ответственных за проведение обучения, подготовка приказов и распоряжений, комплектование групп обучаемых, подбор преподавательского состава, подготовка помещений, решение технических и вспомогательных вопросов процесса обучения.

Необходимо уделять повышенное внимание вопросам отчетности и ведения документации по вопросам обучения и повышения квалификации.

Современные условия развития мировой и отечественной экономики диктуют необходимость умения гибко адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды, повышая конкурентоспособность предприятия, осваивая новые конкурентоспособные продукты и услуги. И в этом решающую роль играет наличие высококвалифицированного кадрового потенциала, способного решать задачи, поставленные развитием рынка.

В настоящее время все большее количество предприятий проводит активную политику по обучению и подготовке кадров для реализации новых задач повышения конкурентоспособности организации, выпуска конкурентоспособных качественных продуктов и услуг.

Наличие квалифицированного мотивированного кадрового потенциала играет важнейшую роль для эффективного и динамичного развития в долгосрочной перспективе, повышения конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, возрастание роли обучения в достижении конкурентных преимуществ предприятия, обусловлено следующими факторами:

• достижение стратегических целей и решения задач предприятия;
• повышение ценностного человеческого ресурса предприятия;
• своевременное проведение обучения персонала способствует проведению организационных изменений.

Таким образом, обучение персонала позволяет:

• • решать стратегические задачи предприятия по повышению конкурентных преимуществ в условиях нестабильного рынка, гибко реагируя на изменения окружающей среды; осваивая новые перспективные направления деятельности; повышая эффективность производственной деятельности; повышая производительность труда, снижая издержки производства, создавая задел для дальнейшего развития;
  • создавать «ядро» кадрового потенциала предприятия, как основы успешной и мотивированной производственной деятельности, снижая текучесть кадров;
  • обеспечивать рост ценности человеческого потенциала, способного адаптироваться к изменениям рынка в современных условиях нестабильности;
  • создавать корпоративную организационную структуру, которая основана на ценностях и приоритетах, применении новых подходов, призванных поддерживать организационную стратегию предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Герш М.В. Современные методы обучения персонала // Отдел кадров коммерческой организации, 2015. - № 11. - С. 56-62.
2. Дейнека А. В. Управление персоналом организации. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. - 288 с.
3. Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета, 2012. - №15. - С. 300-303.
4. Жукова О.О., Никулина Ю.Н. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-kak-odin-iz-osnovnyh-elementov-razvitiya-personala-organizatsii (дата обращения: 15.12.2017).
5. Ивашина Д.Д., Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Особенности процесса обучения персонала в деятельности организации [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28828822 (дата обращения: 15.12.2017).
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - 4-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
7. Кудряшов В. С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-formirovaniya-sistemy-obucheniya-personala-organizatsii (дата обращения: 15.12.2017).
8. Литвинюк А.А. Управление персоналом. - 2-е изд. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 498 с.
9. Макашева Н.П. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы // Вестник Томского государственного университета, 2011. - №345. - С. 153-157.
10. Маслова В. М. Управление персоналом. - М.: Дашков и К, 2013. - 120 с.
11. Михайлина Г. И. Управление персоналом. - 3-е изд. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 280 с.
12. Мифтахова Ч.А. Формы и методы обучения персонала [Электронный ресурс]. URL: alley-science.ru›…FORMY I…OBUChENIYa PERSONALA.pdf (дата обращения: 15.12.2017).
13. Мумладзе Р.Г. Основы управление персоналом. – М.: Издательство «Русайнс», 2015. – 152 с.
14. Никулина Ю.Н. Формирование региональной политики социального партнерства в области подготовки конкурентоспособных специалистов // Креативная экономика, 2015. - №9. - С. 1173-1190.
15. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2016. - 513 с.
16. Официальный сайт ООО «ДорСтройИнжиниринг» [Электронный ресурс]. URL: http://dsi-spb.ru/about/ (дата обращения: 15.12.2017).
17. Пыжова Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда // Молодой ученый, 2014. - №8. - С. 565-567.
18. Сапунова Т.А., Тонгуш В.В. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-obucheniya-personala-kak-upravlencheskiy-resurs-organizatsii-2 (дата обращения: 15.12.2017).
19. Суслов Г. В. Управление персоналом организации. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.
20. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М. : КНОРУС, 2016. - 224 с.

1. Дмитриев М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета, 2012. - №15. - С. 301. ↑

2. Макашева Н.П. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы // Вестник Томского государственного университета, 2011. - №345. - С. 155. ↑

3. Никулина Ю.Н. Формирование региональной политики социального партнерства в области подготовки конкурентоспособных специалистов // Креативная экономика, 2015. - №9. - С. 1179. ↑

4. Ивашина Д.Д., Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Особенности процесса обучения персонала в деятельности организации [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28828822 (дата обращения: 15.12.2017). ↑

5. Пыжова Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда // Молодой ученый, 2014. - №8. - С. 566. ↑

6. Кудряшов В. С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-formirovaniya-sistemy-obucheniya-personala-organizatsii (дата обращения: 15.12.2017). ↑

7. Кудряшов В. С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovy-formirovaniya-sistemy-obucheniya-personala-organizatsii (дата обращения: 15.12.2017). ↑

8. Сапунова Т.А., Тонгуш В.В. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-obucheniya-personala-kak-upravlencheskiy-resurs-organizatsii-2 (дата обращения: 15.12.2017). ↑

9. Литвинюк А.А. Управление персоналом. - М., 2016. – С. 141. ↑

10. Мумладзе Р.Г. Основы управление персоналом. – М., 2015. – С. 122. ↑

11. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М., 2016. – С. 139. ↑

12. Мифтахова Ч.А. Формы и методы обучения персонала [Электронный ресурс]. URL: alley-science.ru›…FORMY I…OBUChENIYa PERSONALA.pdf (дата обращения: 15.12.2017). ↑

13. Дейнека А. В. Управление персоналом организации. — М., 2015. — С. 105. ↑

14. Герш М.В. Современные методы обучения персонала // Отдел кадров коммерческой организации, 2015. - № 11. - С. 60. ↑

15. Суслов Г. В. Управление персоналом организации. - М., 2016. – С. 174. ↑

16. Жукова О.О., Никулина Ю.Н. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-kak-odin-iz-osnovnyh-elementov-razvitiya-personala-organizatsii (дата обращения: 15.12.2017). ↑

17. Жукова О.О., Никулина Ю.Н. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-kak-odin-iz-osnovnyh-elementov-razvitiya-personala-organizatsii (дата обращения: 15.12.2017). ↑

18. Официальный сайт ООО «ДорСтройИнжиниринг» [Электронный ресурс]. URL: http://dsi-spb.ru/about/ (дата обращения: 15.12.2017). ↑