Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический портрет современного руководителя (Теоретические основы социально-психологического портрета современного руководителя)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успех и эффективность организации напрямую зависит от руководителя, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. В управленческой деятельности оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителя, является одной из важных, что определяет актуальность нашего исследования. Знание же стиля руководства позволяет также решить проблему эффективности деятельности руководителя. Понимание руководителем причин и закономерностей своего поведения на основе знания своих личностных черт и стиля руководства делают его деятельность более гибкой и успешной. От этого в последнее время зависит способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире.

Проблемой изучения личностных качеств и стилей руководства, обуславливающих эффективность работы, занимались такие исследователи как: Т.Ю.Базаров, А.В.Карпов, О.Доннел, Г.Кунц, А.М.Бандурка, С.М.Морозов, Р.Л.Кричевский, Г.Юкл, К.Левин, Ф.Фидлер и другие. Однако, несмотря на обилие научных трудов, в настоящее время в психологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы. В этой связи представляется необходимым изучить и соединить воедино взаимосвязь личностных черт и стилей руководства.

Целью исследования является выявление социально-психологического портрета современного руководителя.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

дать характеристику работы менеджеров, стиля руководства;
описать профессионально-важные качества менеджера как профессии и личности;
отметить особенности стиля взаимоотношений между руководителями и подчиненными в структуре управления;
провести анализ практики изучения стиля руководителей на эффективность работы подчиненных на примере ООО «Русалокс» г. Москва;
провести анализ исследования стиля руководства.

Объектом данного исследования является личность менеджера.

Предметом исследования являются индивидуально-личностные и особенности менеджеров различных стилей руководства.

Методы исследования: сравнительный анализ литературы, психодиагностический метод, а именно методики: «Опросник Блейка-Мутона» в редакции В.М.Снеткова (2001), «Пятифакторный личностный опросник МакКрае-Коста («Большая пятерка»)» в редакции А.Б.Хромова (1999); Методика С. Бем "Диагностика психологического пола", адаптация Е.П. Ильин (1974); методы статистической обработки данных, а именно: описательная статистика и угловое преобразование Фишера.

1 Теоретические основы социально-психологического портрета современного руководителя

1.1 Характеристика работы менеджеров, стиля руководства

Управленческая деятельность по своему содержанию носит сложный, многогранный характер, а принципы управления определяют правила ее осуществления, то именно в связи с этим ПУ имеют сложную классификацию, а значит, множество видов. Другими словами, формирование, функционирование и развитие каждого из элементов систем управления подчинено влиянию своих особых принципов – общих и специфических. Это предполагает необходимость различие стилей управления, используемых в хозяйственной практике.

Принятый, свойственный только данному конкретному руководителю индивидуальный стиль руководства служит характеристикой качества его деятельности, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.
Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели [1,3,14,18,26,31].

В психологии управления выделяют «одномерные», то есть обусловленные одним каким – то фактором стили управления: авторитарный, демократический и либерально – попустительский [22, 26, 29]. Представителями этого направления являются К.Левин и Лайкерт [28]. Рассмотрим характеристику этих моделей:

Авторитарный (директивный) стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жёстко регламентирует всю деятельность подчинённых, не давая им возможности проявлять инициативу.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть. он консультируется с подчинёнными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Либеральный (попустительный) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчинённых. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая "управленческая решетка" Р. Блейка и М Муттона, изображенная на схеме (рис 1).

Рисунок1. Управленческая решетка (матрица) Р.Блейка и М.Муттона.

Таким образом, предназначение менеджера в реализации функций менеджмента в организации, а именно в управлении, включающем процессы планирования, организации, мотивации и контроля.

Современный успешный менеджер – это управляющий, обладающий профессиональным управленческим менталитетом и творческим подходом к своей работе, отличается стремлением браться за решение сложных задач, высокими коммуникативными навыками, аналитическими мышлением и ответственностью за результат собственного труда.

1.2 Профессионально-важные качества менеджера как профессии и личности

Менеджер (от англ. «manage» - управлять) – это человек, занимающий специальную управленческую должность и наделенный полномочиями, профессиональными знаниями, правом принятия решений по организации и управлению производством в рыночных условиях. Исходя из такого определения, менеджером можно назвать:

- организатора какого-либо вида деятельности;

- менеджера организации либо подразделения;

- менеджера по отношению к другим сотрудникам в организации;

- администратора различных уровней управления;

- специалиста по управлению производством в организации;

- предпринимателя в определенной сфере коммерческой деятельности;

- члена совета директоров, руководящего состава компании, который наделен исполнительной властью и реализует определенные функциональные обязанности. [18, стр.365]

Профессиональные характеристики личности менеджера можно объединить в соответствующие группы:

1) организационно-управленческие качества, включающие в себя: конструктивность и независимость управленческого мышления, способность к самоанализу, системность в принятии решений, креативность, амбициозность, инициативность;

2) эмоционально-волевые качества предполагают уверенность, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, ответственность, надежность, настойчивость, способность идти на риск, трудолюбие, организованность;

3) коммуникативные навыки подразумевают общительность, гибкость мышления, эмпатию, чувство такта, лояльность и конформизм.

Успешный менеджер – это человек, оптимально сочетающий в себе личные (характеристики лидера) и профессиональные (характеристики менеджера) качества. Умение менеджера проявить свои способности во многом определены его способностью создавать собственный образ [20, стр. 9].

Реализуемые развивающимися менеджерами профессиональные ориентиры и профессиональные намерения в решающей степени определяются «имиджевыми» характеристиками, которые в обществе имеет та или иная профессиональная принадлежность. Решающими факторами создания и удержания позитивного имиджа является роль, индивидуальные характеристики личности менеджера и особенности их субъективного восприятия социальным окружением. Позитивный и гармоничный имидж обладает непротиворечивость его элементов. Если такая сбалансированность оказывается нарушенной, то необходимо прилагать серьезные усилия для восстановления имиджа. Первоочередное значение имеет статус человека в настоящий момент и весь его послужной список. На статус наслаиваются другие формальные характеристики (пол, возраст, образование и т. п). Кроме статусно-ролевых характеристик, черт менеджера, имидж определяется внешним видом человека и манерой поведения [13, стр 49].

Профессиональные свойства личности менеджера предполагают наличие определенных компетенций. Компетенция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - индивидуально-личностные характеристики человека, его навыки, отражающие способность успешно применять знания и умения на практике, также, в определенной широкой области. Общие компетенции основываются на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека. Специальные компетенции - умения и навыки, связанные с профессиональной деятельностью. Общими компетенциями являются те, которыми должен обладать менеджер как управленец, а специфическими - как специалист в определенной узкой специализации. К общим компетенциям относятся такие параметры и их конкретные характеристики, как восприятие, взаимосвязи, выбор, активность, воля, вера и мудрость. Кроме этого, менеджеры должны отвечать целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой деятельности и ее конкретных субъектов. Комплекс личностных качеств позволяет менеджеру реализовывать управленческие функции:

- информационную (сбор, передача, консолидирование информации и каналов коммуникации от источников до исполнителя);

- управленческую (развитие организации, принятие решений в условиях неопределенности и риска, распределение ресурсов);

- интерактивную (представительные действия юридического характера, координация и мотивация сотрудников и т. п.).

Взяв за основу личностные и профессиональные качества менеджеров, можно выделить определенные типы Менеджер должен выполнять весь комплекс ролей или большинство из них в зависимости от собственных личных и профессиональных качеств, особенностей подчиненных и ситуации.

Чтобы сыграть свою роль, менеджер должен уметь привлечь к себе внимание сотрудников, направить их активность в нужном направлении и потом осуществить управление поведением человека.

Масштаб менеджера определяется целями, которые он ставит и результатами, которых добивается. Масштаб деятельности — это совокупность количественных величина качественных характеристик предметной области, которую менеджер охватывает в процессе профессиональной деятельности. Важную роль играют психологические качества, которые определяют характеристики выбора задачи, процесса ее решения, что характеризует менеджера того или иного уровня. За масштабом личности менеджера стоят мотивы, потребности, способности, талант, знания, опыт и прочие личностные и профессиональные качества.

Наиболее точным индикатором личности менеджера является уровень общественно признанных результатов профессиональной деятельности, что предполагает ориентацию человека в проблеме, конкретной ситуации и факторах, влияющих на нее. Характеристика решаемых задач зависит от уровня профессиональных компетенций и интеллекта менеджера. Масштабные личности мыслят более крупными и более комплексными категориями. Поэтому у одного менеджера поставленная цель связывается с перспективными задачами работы предприятия в целом, а у его коллег с целями текущего дня. Один человек в ходе анализа поставленной задачи сделает выводы о необходимости модернизации предприятия, а другой мыслит гораздо уже, его выводы сведутся к тому, чтобы иметь дополнительные ресурсы для оптимизации будущих затрат [11, стр. 234].

Таким образом, масштаб деятельности личности можно охарактеризовать как амбициозность, которая зависит от интеллекта, профессиональных компетенций менеджера, достигнутых общепризнанных результатов. Масштаб управленца определяется способностью системного мышления, видением перспективы для развития организации, кругозором, эрудицией и интуицией. Следует отметить, что важны не желания менеджера, а действенные цели, которые человек поставил самостоятельно. В случае если он меняет цели, повышает их уровень и структурирует, не снижая при этом активности в реализации поставленных задач, томожно говорить о процессе прогрессивного изменения масштаба личности. Если человек способен подтянуть уровень собственного масштаба до уровня масштаба задач предприятия через усложнение и расширение границ среды, то идет его личный рост, если этого не происходит — откат назад или остановка в развитии и профессиональная деформация.

Масштаб менеджера проявляется в психологической готовности участвовать в решении масштабных задач организации. Одни сотрудники с интересом и энтузиазмом воспринимают сложные и ответственные задания, другие — с тревогой и сомнениями в собственной некомпетентности. Причина в несоответствии уровня целей, с одной стороны, и знаний, профессиональных навыков и способностей — с другой.

Масштаб личности формируется на разных возрастных этапах с разной динамикойв течение всей жизни. Наиболее существенным является рост в период обучения и профессионального становления (18-35 лет). Противоположные процессы, связанные со снижением масштаба личности возникает в более позднем возрасте.

Факторы развития масштаба личности:

масштаб решаемых задач;
оценка достигаемых результатов;
ближние окружение и соответствующий уровень общения;
уровень амбиций;
широта взглядов, кругозор;
разнообразие интересов;
уровень интеллекта, образованности, общей культуры;
уровень профессиональных компетенций;
профессиональная интуиция;
гибкость поведения [16, стр. 80].

Внутренние факторы являются более закономерными, внешние же содержат элемент случайности. Для роста масштаба личности менеджера необходимы те и другие. Поэтому формирование масштабной личности в какой-то мере зависит от случайностей. Важным фактором развития масштаба личности является разнообразный опыт менеджера в других сферах деятельности. Однако он оказывает существенное влияние только в том случае, если менеджер способен практически использовать его в текущей работе.

Существуют качества, которые в обязательном порядке должны быть присущи современному менеджеру. Личные качества - честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Менеджер должен быть принципиален, уметь противостоять давлению как сверху, так и снизу, твердо стоять на своем, отстаивать собственные ценности личным примеров, твердо держать данное слово.

Работа менеджера тяжела, и поэтому необходимо следить за здоровьем, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, успешно справляться со стрессами. Для этого нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки. Менеджер должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе не выдержит перегрузок. Поэтому необходимо формировать у себя положительные эмоции. Деловые качества предполагают высокий уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы:

- подбором, расстановкой и использованием кадров,

- выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, - оперативных планов и планов- графиков проведения мероприятий,

- доведением заданий до исполнителей,

- целеустремленность, ясные и обоснованные цели,

-дисциплина и контроль над собой,

- повышенная работоспособность.

Любое слово, жест и выражение будут увидены и оценены, сознательно или подсознательно, другим лицом. Поэтому необходимо прилагать все усилия, чтобы имидж менеджера всегда способствовал открытому, честному и доверительному общению [20, стр. 9].

Таким образом, самое главное - менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску, обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

1.3 Особенности стиля взаимоотношений между руководителями и подчиненными в структуре управления

Стиль управления зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. В этой системе следует выделить культурно-исторические, субъективные (социально-психологические), организационно-экономические и ситуационные факторы. Первые три подсистемы факторов имеют существенный характер, но для каждого в отдельности это влияние опосредованно состоянием ситуационных факторов. При этом следует отметить, что на формирование стилей оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах. Поэтому наиболее объективную оценку стиля управления можно получить, используя методы оценки стиля работы менеджера.

Стиль лидерства или иными словами стиль руководства представляет собой систему приемов по взаимодействию на подчиненных.

Существуют следующие способы управления:

1) авторитарные;

2) демократические;

3) либеральные;

4) смешанные.

Авторитарный стиль представляет такой стиль руководства, при котором руководитель ориентирован на свои цели, интересы и критерии и никогда не советуется со своим коллективом, а ограничивается лишь кругом единомышленников.

У такого руководителя:

- жесткие позиции;

- он применяет административные воздействия на сотрудников;

- применяет психологические воздействия.

Иногда может и уволить сотрудников, которые с ним не согласны и не придерживается оппозиции.

Данный стиль основан на:

1. уверенность в своей правоте;

2. собственном знание;

3. собственном опыте;

4. своих связях [29, С. 222].

Такой стиль руководства может привести к успеху или к полному краху.

Демократический стиль основывается на принципе единоначалия и общественного самоуправления.

При данном стиле руководства руководителя избирают трудовой коллектив или собственники.

Руководитель должен выражать интересы большинства.

В данном стиле руководитель является:

- хорошим «политиком»;

- хорошим «дипломатом»;

- хорошим стратегом;

- «хитрой лисой», которая просчитывает все варианты на много шагов вперед и сочетает методы убеждения и принуждения.

Как правило, это доброжелательные и открытые люди, которые не поддаются таким соблазнам, как:

- деньги;

- женщины;

- власть;

- и другое.

Также такие руководители часто раздражают завистников и способствуют росту оппозиции.

В своей работе он опирается единомышленников из дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль руководства представляет такой стиль, при котором руководитель при принятии какого-либо решения ориентирован на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива5.

Он:

1. постоянно маневрирует;

2. меняет позиции сторон;

3. сталкивает стороны между собой;

4. пытается показать себя «добрым руководителем»;

5. может стать марионеткой.

При данном стиле решения принимаются групповые. Но бывает такое, что у руководителя данного стиля отсутствует сильная воля, четкие цели, глубокие знания.

Данный стиль является неустойчивым и происходит от охлократии.

Какой-то один стиль может преобладать над другими, но он не достигнет абсолюта.

2 Анализ практики изучения стиля руководителей на эффективность работы подчиненных на примере ООО «Русалокс» г. Москва

2.1 Характеристика организации и исследования

Эмпирическая база исследования и характеристики выборки: в исследовании приняло участие 25 менеджеров – организации ООО «Русалокс» и руководителей организаций – партнеров.

ООО «Русалокс» была основана в 2000 году для реализации средств связи общего назначения и проведения монтажных и пуско-наладочных работ оборудования. По мере развития бизнеса, в деятельности компании появилось новое направление — поставка печатных плат произведенных в Европе и Юго-Восточной Азии на российский рынок. Благодаря оптимальному соотношению цена-качество, поставляемые нами печатные платы оказались востребованы во многих отраслях промышленности, таких как: телекоммуникация и связь, энергетика, станкостроение, транспорт и медицина.

Юридический адрес: г. Москва, ул. 3 Ямского поля д 2.

Вследствие проводимой правительством РФ политики по противодействию санкционного давления зарубежных стран и поддержки развития рынка производства электроники в России, а также пожеланиями наших клиентов получать печатные платы с электронными компонентами, как готовый продукт, компания подошла к тому, чтобы сделать полный цикл изготовления электронных устройств. В связи с чем, было решено открыть собственное производство электроники. Мы запустили современную линию поверхностного монтажа электронных компонентов, позволяющую самостоятельно производить монтаж и сборку электронных устройств, начиная с единичных (опытных) образцов и заканчивая тысячными тиражами.

2.2 Анализ исследования стиля руководства

На первом этапе исследования был проведен анализ результатов исследования стиля руководства. Нами были получены следующие результаты, наглядно представленные на рис.2.

Рисунок 2. Процентное распределение показателей по стилям руководства на выборке исследования

Среди опрошенных менеджеров, 35 % производственно-командный,

22,5 % - используют в работе авторитарный стиль, 17,5% - командный стиль, 15% - примитивный, 10% - социальный стиль управления

В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что существуют различия личностных черт у менеджеров (руководителей) различных стилей руководства, которые зависят от гендерных особенностей. Математическая обработка данных проводилась с использованием описательной статистики и углового преобразования Фишера [23].

Нам удалось сопоставить результаты по следующим группам:

Личностные особенности менеджеров авторитарного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства;
Личностные особенности менеджеров командного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства;
Личностные особенности менеджеров производственно-командного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства;
Личностные особенности менеджеров социального стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства.
Личностные особенности менеджеров примитивного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства.

Рассмотрим подробнее.

Во-первых, личностные особенности менеджеров авторитарного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства. Группу менеджеров авторитарного стиля составили 9 человек, остальных стилей – соответственно – 31. Коэффициент Фишера позволяет работать с такими выборками.

На рис.3., график, построенном по средним значениям, показывает, что менеджеры авторитарного стиля показывают более низкие показатели по выраженности всех личностных черт «большой пятерки».

Рисунок 3. Профиль личности менеджера по «большой пятерке» для авторитарного и «других» стилей управления.

Математический анализ позволил разделить тенденции и значимые различия.

Первый фактор – «экстраверсия». Здесь значимые различия были получены по самому основному фактору – экстраверсии (φ*=2,031 соответствует р<0,019), и первичным факторам активности (φ*=2,052 соответствует р<0,05)., проявлению чувства вины (φ*=2,096 соответствует р<0,03). Это означает, что менеджеры авторитарного стиля, по сравнению с другими руководителями, менее экстравертированы, менее активны и менее склонны к проявлению чувства вины за свои решения и поступки.

Второй фактор – «привязанность». Здесь значимые различия были получены по первичному фактору «теплота» =2,016 соответствует р=0,04).Это означает, что менеджеры авторитарного стиля более равнодушны к своим подчиненным, их проблемам.

Третий фактор – «самоконтроль». В данном случае не выявлено существенных различий. Вместе с тем, есть два первичных фактора, которые мы не подвергали анализу по Фишеру, т.к. в одной из сопоставляемых групп доля была равно 0, и результат мог, с точки зрения Е. Сидоренко, оказаться неоправданно завышенным. Но, отметим, что среди представителей авторитарного стиля не встречается руководителей с отсутствием настойчивости, неаккуратности в делах в отличии от других стилей управления.

Четвертый фактор – «эмоциональная устойчивость». Здесь значимые различия получены по такому фактору как «эмоциональная устойчивость»

(φ*=1,619 соответствует р<0,05). Это значит, что менеджеры авторитарного стиля проявляют большую эмоциональную стабильность в производственных ситуациях, самодостаточны, уверены в собственных силах, зрелы с эмоциональной точки зрения. Такое же отношение проявляется в большей степени как беззаботность (φ*=2,489 соответствует р<0,002), расслабленность (φ*=2,257 соответствует р<0,001), эмоциональная стабильность (φ*=1,721 соответствует р<0,03).

Пятый фактор – «экспрессивность». Здесь значимые различия были получены по основному фактору практичность (φ*=2,985 соответствует р<0,001), и первичным факторам консерватизма (φ*=2,003 соответствует р<0,02), реалистичности (φ*=2,182 соответствует р<0,02), отсутствию артистичности (φ*=2,063 соответствует р<0,02). Это означает, что менеджеры авторитарного стиля прагматичны, реалистично мыслят, основываются на материальных ценностях в первую очередь, осязаемые идеи, нежели абстрактные; весьма консервативны, не любят менять привычный образ жизни и привычки, сохраняют круг интересов, прямолинейны в своем поведении.

Во-вторых, личностные особенности менеджеров командного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства. Группу менеджеров командного стиля составили 7 человек, остальных стилей – соответственно – 34. Коэффициент Фишера позволяет работать с такими выборками.

На рис.4., график, построенном по средним значениям, показывает, что менеджеры командного стиля показывают более высокие показатели по выраженности всех личностных черт «большой пятерки».

Рисунок 4. Профиль личности менеджера по «большой пятерке» для командного и «других» стилей управления.

Математический анализ позволил разделить тенденции и значимые различия.

Первый фактор – «экстраверсия». Здесь значимые различия были получены по фактору «поиск впечатлений» (φ*=1,657 соответствует р<0,03) в пользу представителей данного стиля.

Второй фактор – «привязанность». Здесь значимые различия были получены по первичным факторам «доверчивость» (φ*=2,994 соответствует р<0,001) и «понимание» (φ*=3,021 соответствует р<0,001). Что определяет их более позитивное отношение к людям, у них хорошо развита эмпатия, они хорошо понимают потребности других, чувствуют личную ответственность за благополучие коллектива, толерантно относятся к недостаткам своих подчиненных.

Третий фактор – «самоконтроль». Существенные различия выявлены по первичному фактору «настойчивость» (φ* =1,575 соответствует р<0,03). Это означает, что управленцы командного стиля чаще проявляют настойчивость в достижении поставленных целей и требований к выполнению заданий подчиненными.

Четвертый фактор – «эмоциональная устойчивость». Здесь различия были получены лишь по одному первичному фактору – «расслабленность» (φ*=1,698 соответствует р<0,03) в сторону преобладания ее у менеджеров всех остальных стилей по сравнению с командным, т.е. менеджеры командного типа меньше позволяют себе расслабленный стиль поведения, предпочитая держать ситуацию под контролем, испытывая большую напряженность.

Пятый фактор – «экспрессивность». Здесь значимые различия получены по первичному фактору любознательность (φ*=1,576 соответствует р<0,04) и артистичность (φ*=1,798 соответствует р<0,03). Это означает, что менеджерам командного стиля свойственно проявлять большую любознательность, интерес к различным сторонам жизни, стремятся к новому, легко обучаются, но чаще доверяют своим чувствам и интуиции, чем логике и здравому смыслу; отлично развит эстетический и художественный вкус.

В-третьих, личностные особенности менеджеров производственно – командного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства. Группу менеджеров производственно – командного стиля составили 14 человек, остальных стилей – соответственно – 26. Коэффициент Фишера позволяет работать с такими выборками.

На рис.5, график, построенный по средним значениям, показывает, что менеджеры производственно-социального стиля имеют примерно одинаковые показатели по выраженности всех личностных черт «большой пятерки» т.е. расхождения минимальны, что и подтверждает статистический анализ.

Рисунок 5. Профиль личности менеджера по «большой пятерке» для производственно - социального и «других» стилей управления.

Первый фактор – «экстраверсия». Здесь значимые различия были получены только по одному первичному фактору – «поиск впечатлений» (φ*= 1,626 соответствует р<0,04).

Второй фактор – «привязанность». Здесь значимые различия были получены по первичному фактору – «доверчивость» (φ* =1,793 соответствует р<0,02) и «понимание» (φ*=2,842 соответствует р<0,01) в пользу менеджеров производственно-социального стиля и по фактору «уважение других» (φ*=1,584 соответствует р<0,04) в пользу представителей других стилей управления. Это означает, что менеджеры производственно-социального стиля отзывчивы, поддерживают коллективные мероприятия, активно взаимодействуют с другими и стараются избегать разногласий. Несколько ставят себя несколько выше остальных, считая его менее важным, особо не учитывая.

Третий фактор – «самоконтроль». Менеджеры производственного стиля отличаются аккуратностью в делах (φ*=1,621 соответствует р<0,04) и дальновидны в своих поступках и решениях (φ*=2,857 соответствует р<0,01).

Четвертый фактор – «эмоциональная устойчивость». Здесь значимые различия говорят о том, что большинстве ситуаций менеджеры производственно – социального стиля чувствуют себя эмоционально комфортно (φ*=2,492 соответствует р<0,01). Они чаще пребывают в хорошем настрое, нежели наоборот.

Пятый фактор – «экспрессивность». Существенных различий не выявлено.

В-четвертых, личностные особенности менеджеров социального стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства. Группу менеджеров командного стиля составили 4 человека, остальных стилей – соответственно – 36. Коэффициент Фишера позволяет работать с такими выборками.

На рис.6, график, построенный по средним значениям, показывает, что менеджеры социального стиля имеют немного меньшие значения по следующим факторам: «экстраверсия», «привязанность», «самоконтроль» и большие показатели по выраженности фактора «эмоциональной устойчивости» по сравнению с показателями других стилей личностных черт «большой пятерки».

Рисунок 6. Профиль личности менеджера по «большой пятерке» для социального и «других» стилей управления.

Результаты математического анализа:

Второй фактор – «привязанность». Здесь значимые различия получены по первичному фактору – «доверчивость» (φ* =2,124 соответствует р=0,01) и «понимание» (φ*=1,585 соответствует р<0,03) в пользу менеджеров социального стиля и по фактору «уважение других» (φ*=2,134 соответствует р<0,01) в пользу представителей других стилей управления. Аналогичные показатели по данному фактору были получены и у менеджеров социально-командного стиля.

Третий фактор – «самоконтроль». Здесь значимые различия получены по первичным факторам – «самоконтроль поведения» (φ* = 1,685 соответствует р =0,03) и «предусмотрительность» (φ* = 1,592 соответствует р=0,03). Менеджеры социального стиля придерживаются общепринятых норм поведения и моральных принципов, благодаря этому они чувствуют себя уверенно.

Четвертый фактор – «эмоциональная устойчивость». Здесь значимые различия были получены по первичному фактору – «эмоциональная лабильность» (φ* =1,728 соответствует 0,03) и фактору самодостаточность (φ* = 2,002 соответствует p<0,01). Это значит, что менеджеры социального стиля эмоционально зрелы, спокойны, постоянны в своих планах и привязанностях, не поддаются случайным колебаниям настроения, типичные для истерического характера и инфантилизма

Пятый фактор – «экспрессивность». Здесь значимые различия получены по первичному фактору «любопытство сензитивность» (φ*=2,003 соответствует р<0,02). Это значит, что менеджеры социального стиля эмпатичны по отношению к окружающим их людям, их эмоциям и мотивам поступков, чувствуют возникающие ситуации напряженности или дискомфорта.

В-пятых, личностные особенности менеджеров примитивного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства

Результаты математического анализа:

Первый фактор – «экстраверсия». Здесь значимые различия были получены только по одному первичному фактору – «общительность» (φ*= 1,314 соответствует р<0,02).

Второй фактор – «привязанность». Здесь значимые различия получены по первичному фактору – «сотрудничество» (φ* =2,219 соответствует р=0,01) и «понимание» (φ*=1,585 соответствует р<0,02) в пользу менеджеров социально-производственного стиля и по фактору «понимания» (φ*=2,004 соответствует р<0,01) в пользу представителей других стилей управления.

Третий фактор – «самоконтроль». Здесь значимые различия получены по первичным факторам – «ответственность» (φ* = 1,685 соответствует р =0,03) Менеджеры примитивного стиля не испытывают ответственности за своей руководство по сравнению с другими стилями.

Четвертый фактор – «эмоциональная устойчивость». Здесь значимые различия были получены по первичному фактору – «эмоциональная лабильность» (φ* =1,728 соответствует 0,03) Это значит, что менеджеры примитивного стиля эмоционально не зрелы, не постоянны в своих планах и привязанностях, могут поддаться случайным колебаниям настроения, типичным для истерического характера и инфантилизма

Пятый фактор – «экспрессивность». Здесь значимые различия получены по первичному фактору «любознательность» (φ*=2,023 соответствует р<0,02).

Это значит, что менеджеры примитивного стиля не эмпатичны по отношению к окружающим их людям, их эмоциям и мотивам поступков, не интересуются проблемами производства и подчиненных, проявляют меньшую гибкость при решении проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью настоящей работы являлось выявление личностных и гендерных особенностей менеджеров с различным стилем руководства и их влияния на психологический климат в коллективе и эффективность работы подчиненных. Актуальность определялась тем, что в литературе мало исследований личностных и гендерных особенностей различных стилей руководства, а также отсутствуют данные сравнительного анализа особенностей личностных черт разных стилей руководства с гендерными факторами.

По результатам теоретического исследования, в ходе которого были проанализированы психологическое содержание понятия «стиль», содержание стилей руководства и личностных черт и гендерных особенностей руководителей, была выдвинута гипотеза о том, что существуют различия личностных черт и гендерных особенностей у менеджеров (руководителей) различных стилей руководства. Данная гипотеза в ходе эмпирической части исследования доказана.

А именно, по результатам сравнительного анализа нам удалось сопоставить результаты по следующим группам:

Личностные особенности менеджеров авторитарного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства (менеджеры авторитарного стиля показывают более низкие показатели по выраженности всех личностных черт «большой пятерки».

Личностные особенности менеджеров командного стиля по сравнению со всеми другими стилями руководства (менеджеры командного стиля показывают более высокие показатели по выраженности всех личностных черт «большой пятерки», Они предпочитают самоуважение, настойчивы, любознательны и артистичны.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдулова, Т. П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т. П. Авдулова // Новая аптека. Эффективное управление : для руководителя. - 2011. - № 5. - С. 41-44 . - ISSN 1029-6077
Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева; учебник для вузов.- Москва: Аспект Пресс, 2010. – 902 с..
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров.-Москва.; 2017. -992 с.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента/ В.Р.Веснин. – М.: Триада 2011. – 800 с.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р.Веснин.-М.: 2014. -458 с.
Головин, С.Ю. Словарь психолога-практика/ С.Ю. Головин.-Мн.: Харвест,2007.-976 с.
Гончаров,В.В. В поисках совершенства управления.Руководство для высшего управленческого персонала/В.В.Гончаров.- М.6,2003
Дорошеева, М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива /М.В. Дорошеева// Управление персоналом.- 2016.- № 8
Друкер,П. Эффективный управляющий/ П.Друкер.- М.: Инфра-М, 2014. -290 с.
Журавлев, А.А. Стиль в современной психологии управления/ А.А.Журавлев. – М.: Издание «Наука», 2013.- 340 с.
Карелин , А.А. Психологические тесты/А.А. Карелин.- М.: Гуманит.Изд.Центр «Владос»,2010. – 248 с.
Кричевский, Р.Л. «Если Вы – руководитель…»/ Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 2011.- 260 с.
Кричевский, Р.Л. Психология малой группы/ Р.Л. Кричевский. – М: МГУ, 2004. – 300 с.
Куницын, В.Н.Межличностное взаимодействие/В.Н.Куницын, Н.В. Казаринова; Спб.: «Питер», 2018.- 544 с.
Майерс, Д. Социальная психология. Интенсивный курс / Д.Майерс.- СПБ.: працм – ЕВРОЗНАК., 217. – 512 с.
Мескон ,М. Основы менеджмента/ М.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. – М.: 2014. -902 с.
Паркинсон, С. Искусство управления/ С. Паркинсон. – М.: Наука, 1990. -400 с.
Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации/ В.П.Пугачев. – М.: Аспект – Пресс, 2009. – 470 с.
Радугин, А.А. Основы менеджмента/ А.А. Радугин. – М.: 2014. -902 с.
Радченко,Л. Классификация видов управления/Л.Радченко//Вопросы теории и практики управления.-2007. - №;.
Розанова, В.А. Психология управления/ В.А.Розанова; М.: ЗАО «Бизнес – школа» Интел-Ситнез. – 2006. – 400 с
Ромашов, О.В. Социология и психология управления/О.В.Ромашов., Л.О. Ромашова;М.:Изд. «Экзамен», 2007. – 512 с.
Самыгин, С.И. Психология управления/ С.И.Самыгин., Л.Д.Столяренко.- Ростов на Дону: Издательство «Феникс»,2008.- 460 с.
Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии /Е.В. Сидоренко; СПб.: Речь,2015.- 350 с.
Сейнер,Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях / Р.Сейнер // Вопросы теории и практики управления. – 2008. - № 3.
Скрипник, К.Д. Еще раз о качествах руководителя/ К.Д. Скрипник., Т.Л. Кутасова// Управление персоналом. – 2010- № 8.
Снетков, В.М. Стиль и ролевая направленность деятельности менеджера/ В.М.Снетков// Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /под ред. Г.С.Никифорова., М.А. Дмитриевой., В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2019. – 448 с. – 372 – 380.
Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволский Г., - М.: Московский рабочий, - 1985. -320 с.
Леонтьев, А.Н. Психология руководителя/ А.Н. Леонтьев; М.: Издание Наука, - 2010. -336 с.
Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./ Под ред.Т.Ю. Базарова., Б.Л.Еремина., М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, -2016. – 423 с.
Урбанович, А.А. Психология управления/ А.А. Урбанович. –МН.: Харвест, 2018. – 640 с.
Чирикова А.Е.Женщина во главе фирмы. / Институт социологии РАН. - М.: Изд-во Института социологии РАН, 2018,-358с. ISBN 5-89697-016-1
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./С.В. Шекшня.- 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Бизнес – школа «Интел-ситнез, 2014 .- 354 с.
Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2015, №2.
Хромов, А.Б. Пятифакторный личностный опросник Мак Крас-Коста («Большая пятерка») // А.В.Батаршев. Диагностика темперамента., СПб., Питер,2016 – 368 с. –с. 218 – 232