Понятие менеджмента. Менеджмент и предприниматель

Содержание:

Введение:

Понятие бизнeса зародилось вместе с понятием товарно-денежных отношений, т.е. на общинном этапе развития человечества. Когда основной формой "торговли" между общинами являлся натуральный обмен, появились менялы-кочевники, кочевавшие из одной общины в другую и выменивавшие различные товары с выгодой для себя. Это и можно считать одним из первых проявлений духа предпринимательства.

Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности. Как известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности.

Наши неудачи в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также со слепым копированием чужого и чуждого нам опыта.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий.

В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний науки управления, мировых достижений в организации экономических и социальных процессов.

Понятия менеджмента и управления организацией чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Это находит отражение в определениях данных понятий в фундаментальных работах отечественных и зарубежных авторов, где раскрывается их содержание.

Управление есть всеобщая человеческая деятельность, а менеджмент это его специфическая область, включающая деятельность профессионалов, специалистов по обеспечению успешной деятельности организаций.

В менеджменте как системе выделим такие три его грани:

·   менеджмент - это воздействие субъекта на объект управления;

·   менеджмент - это воздействие на объект с четко определенной целью или это механизм достижения цели;

·   менеджмент - это руководство таким специфическим объектом управления, как люди, поэтому необходимо знание и учет не только объективных, но и субъективных факторов управления.

В менеджменте как процессе выделим такие наиболее существенные грани:

·   менеджмент - это выполнение определенной совокупности специфических видов деятельности, называемых управленческими функциями (планирования, организации, мотивации, контроля);

·   менеджмент - это процесс принятия и реализации управленческих решений;

·   менеджмент - это процесс переработки и выработки информации и процесс коммуникаций, связывающий воедино все составляющие системы управления.

Управление - древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент. Необходимость управленческой деятельности определяется наличием организаций, в которых люди совместно работают для достижения общих целей.

Современная цивилизация, как современная экономика, начало которой по­ложил капитализм и индустриальная революция, невозможны без предприни­мательства. Предприимчивость - их движущий механизм. Предпринимателем (или бизнесменом) называют человека, организовавшего или организующего ка­кое-либо важное дело, человека, имеющего для этого необходимые средства (собственные или заемные). Предпринимателем может быть единоличный соб­ственник небольшого предприятия, управляющий акционерным обществом либо руководитель кооператива.

В любые, как хорошие, так и плохие, а особенно неопределенные, беспокойные для экономики времена различные новинки помогают компаниям оставаться конкурентоспособными. Многие организации начинают рассматривать корпоративное предпринимательство как способ борьбы с летаргией и бюрократией, которые сопровождают рост компаний. Но можно ли научить управляющих быть предпринимателями?

Цель этой работы - определить основные черты менеджера-руководителя и предпринимателя, их сходство и различие. В наше время понятия «менеджер», «бизнесмен», «предприниматель» широко употребляют как в обыденной практике, так и в научной и учебной литературе. Такое соседство понятий иногда вносит неясность и путаницу в определение функций этих лиц, поэтому необходимо выяснить «кто есть кто».

Общее понятие менеджмента:

Подавляющее большинство членов общества входит в одну или несколько организаций. Эти организации могут быть производственными, учебными или исследовательскими, государственными или частными, большими или маленькими, временными или постоянными. Иными словами, общество состоит из огромного количества различных организаций, и большинство людей почти всю свою сознательную жизнь связаны с ними, являясь их членами, либо же вступая с ними в контакт.

Основными составляющими любой организации являются: а) люди, входящие в данную организацию; б) задачи, для решения которых данная организация существует; в) управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Люди, специально занимающиеся управленческой деятельностью, называются менеджерами, а их занятие менеджментом.

Первоначально слово «менеджмент» означало «умение объезжать лошадей». Оно произошло от глагола «to manage» (управлять), а тот в свою очередь - от латинского «manus» (рука). Таким образом менеджмент буквально означает - «руководство людьми». На родине менеджмента - США - менеджерами называют лиц, которые в соответствии с законодательством берут на себя обязанности по осуществлению власти над корпоративным бизнесом и имуществом. У американцев термин «менеджмент» обозначает процесс, обеспечивающий интеграцию и наиболее эффективное использование материальных и человеческих ресурсов фирмы в интересах достижения стоящих перед ней целей. Другими словами, менеджмент это - теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка.

Необходимо отметить, что употребляя понятие «менеджмент», мы следуем давно установившейся традиции в мировой литературе по управлению, дающей ему очень широкую трактовку. Так в фундаментальном Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как: «способ, манера обращения с людьми; властью и искусство управления; особого рода умелость и административные навыки; орган управления, административная единица».

В словаре иностранных слов менеджмент переводится на русский язык как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности.

В учебном пособии «Менеджмент организаций» под редакцией доктора экономических наук, профессора З.П.Румянцевой, доктора экономических наук, профессора Н.А.Соломатина дается следующее понятие. «Менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс менеджмента предполагает выполнение функций планирования, организовывания, координации мотиваций, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям». «Менеджмент организаций» под ред. З.П.Румянцева, Н.А. Соломатина. М. 1997 г. с. 11

Сегодняшнее понятие менеджмент, отмечает доктор экономических наук, профессор В.Р.Веснин имеет ряд значений.

«Во-первых, это хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка в «автономном плавании», связанное с необходимостью поиска путей ее развития и принятия оперативных решений по любым, самым неожиданным и сложным вопросам. Исходя из такого подхода управление предприятиями, существовавшее в Советском Союзе в условиях командно - административной системы, не может считаться менеджментом, ибо оно свободным не было, а направлялось государственной властью.

Во-вторых, под менеджментом понимается управление некоторой самостоятельной сферой хозяйственной деятельности. Так, в настоящее время широкое распространение получил кадровый менеджмент, то есть совокупность видов деятельности, связанных с управлением, повышением квалификации, решением социальных проблем и т.п.

В-третьих, понятием «менеджмент» в настоящее время характеризуется группа лиц, осуществляющих в рамках организации управленческие функции. В русском языке ему соответствует термин «руководство».

В-четвертых, менеджмент - учебная дисциплина, преподавание которой в колледже одного из городов США начал в 1881 году, некий Джозеф Вартон и которая сегодня составляет важнейший элемент подготовки любого специалиста, а как самостоятельная специальность высшего и среднего профессионального образования является едва ли не самой популярной среди студентов всего мира.

В-пятых, наконец, менеджмент, представляет собой совокупность научных знаний и практического опыта в области управления, имеющих междисциплинарный характер. Здесь используются данные экономики, психологии, социологии, педагогики, организации, права и сформулированные ими законы». Веснин В.Р. «Основы менеджмента». Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М. 1996 г. с. 37

На мой взгляд - это наиболее полное определение понятия «менеджмент». Следует обратить внимание на то, что “русское слово “управление “ и английское слово “менеджмент “ считаются синонимами, однако в действительности их истинное содержание весьма различается. Употребляя термин “менеджмент “, мы следуем установившейся в международной практике традиции, согласно которой под ним подразумевается вполне определенный круг явлений и процессов. На самом деле термин “управление “ не является удовлетворительным заместителем термина “менеджмент “ потому, что в последнем случае речь идет лишь об одной из форм управления, а именно об управлении социально - экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. Причем адекватной экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, осуществляемый на базе индустриальной организации производства или коммерции.

Таким образом, термин “менеджмент“ употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как у других целей используются иные термины.

Тем ни менее, государственные, общественные и иные организации также должны использовать принципы и методы менеджмента, если хотят достичь своих целей при минимуме затрат. С учетом изложенного в работе, термин «управление» в дальнейшем будет употребляться с определенной степенью условности, в том же значении, что и термин «менеджмент».

Вышеизложенные определения понятия менеджмент, дают основания полагать, что менеджмент пронизывает всю организацию, затрагивает практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также выделить его отдельные виды:

1. Производственный менеджмент - это комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкурентном рынке. Она включает вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно - правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара в соответствии с предыдущими стадиями жизненного цикла.

2. Финансовый менеджмент - это комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Она включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров.

3. Инновационный менеджмент - это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом.

Помимо приведенных видов специального менеджмента в настоящее время разрабатываются другие виды:

· менеджмент социальной сферы;

· банковский менеджмент;

· налоговый менеджмент;

· организационный менеджмент;

· международный менеджмент;

· кадровый и др.

Зарубежный менеджмент

В основе развития систем управления лежат национальные особенности той или иной страны.

2.1.Немецкая модель управления

По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несет ответственность за соблюдение единых норм и правил ведения хозяйственной деятельности, за устойчивость благоприятной конъюнктуры и эффективное вхождение в мировую экономику. Государственная экономическая стратегия социально ориентирована и выполняет функцию «социального выравнивания» больших различий в уровне дохода.

Большинство крупных европейских компаний ориентировано на децентрализацию управления. Дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закрепленной за ними товарной номенклатуры. Преимущества: гибкость управления, быстрая реакция на изменения рынка. В небольших компаниях учебе и повышению квалификации уделяют больше времени, чем в крупных. В состав советов директоров крупнейших промышленных компаний входят рабочие.

Широко используется метод «управление по результатам», который подразумевает коллегиальное определение важнейших направлений деятельности предприятия, варианты действия для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбирают сами исполнители. При этом обеспечивается четкий контроль и оценка промежуточных результатов, соблюдение графиков.

2.2. Японский менеджмент

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Особенности японского менеджмента заключаются в следующем:

• Принцип человеческого потенциала — работник оказывается полностью включенным во все обстоятельства, цели, трудности.
• Имеет возможность реально развить и проявить свои способности. Кружки качества, работа на повышение морального духа.
• Система пожизненного найма, фирма участвует в судьбе работника, хотя в последнее время данный принцип начал немного терять свои позиции.
• Система оплаты труда и продвижения преимущественно в зависимости от возраста и стажа. Таким образом, возможности служебного роста гарантированы. Проявление способностей стимулируется дополнительными премиями.
• Система принятия решений «рингисэй» — стратегические решения многократно согласовываются на всех уровнях управления, в их выработке принимают участие и рядовые сотрудники.
• Поощряются неформальные связи руководства и сотрудников, постоянное общение.

Огромное внимание уделяется обучению и подготовке кадров. Молодые кадры часто принимаются на работу «с избытком» в целях их дальнейшего обучения. Широко применяется система «горизонтального перемещения». Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

Стиль управления, который преобладает в японских компаниях, ориентирован прежде всего на групповую деятельность. Упор при осуществлении управленческих воздействий делается на включение каждого, в том числе и руководителя, в деятельность группы. При этом создаются условия и принимаются специальные меры по налаживанию горизонтальных связей и механизмов координации как внутри групп, так и между всеми группами в масштабах компании, что значительно уменьшает возможность возникновения конфликтов. Поэтому идеальный управляющий по-японски предстает человеком, способным обеспечить эффективное функционирование возглавляемого им коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи каждого непосредственно зависят и связаны с успешной совместной деятельностью³.

Японский управляющий должен не только понимать характер своих подчиненных, но и использовать их психологические особенности для интенсификации труда, не показывая при этом своего превосходства, а наоборот старательно демонстрируя полное (однако, показное) равенство и личную заинтересованность в успехах каждого члена руководимой им группы. Исходя из этого, основной задачей японского менеджера является способность не заставлять подчиненных эффективно работать, используя методы бюрократического принуждения (приказы, распоряжения и т.п.), а ориентировать их деятельность в нужном направлении с помощью неявных методов воздействия, обеспечивающих добровольную ориентацию на максимальную отдачу их производственного и творческого потенциала.

2.3. Американский менеджмент.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

• при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;
• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;
• Продвижение по службе работников непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты, в то время как японский подход заключается в обеспечении эффективной деятельности группы, а не отдельного работника. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выражен­ных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера – сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Проведенный анализ теории и практики менеджмента зарубежных стран показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Нынешние структуры управления в России только складываются. Необходимо изучать как западный, так и восточный варианты развития менеджмента. Наиболее рациональным является использование в России систем управления с учетом наших национальных особенностей. Россия должна выработать свою модель менеджмента, использующую как зарубежный опыт, так и отечественные достижения.

Российский менеджмент

История менеджмента в России насчитывает не одно столетие.

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило, прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличалась от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».

Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Галицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами. Велики заслуги в реформировании системы управле­ния России П.А. Столыпина.

В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.

В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, О.А. Ерманский, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. В целом методы управления на предприятии предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

Если в период Великой Отечественной войны (1941 – 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.

Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.

В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза.

В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.

Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней»,разработанную под руководством академика С. Шаталина, целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.

В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.

Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.

Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе российского общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в российские представления об управлении.

Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Существуют следующие возможные концепции формирования российского менеджмента:

1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции⁴.

2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: “Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации”⁵.

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

3.Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.

Перспективы развития менеджмента в России включают в себя следующие положения:

• отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, то есть воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.
• использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, то есть предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
• применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь -- ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.
• новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

Основные черты предпринимателя

Предпринимательская деятельность (предпринимательство) - сложная категория. Ее можно рассматривать в разных аспектах: организационном, экономическом, юридическом и др. (например, историческом, социологическом, психологическом, нравственном).

Предпринимательство – это, прежде всего, вид человеческой деятельности. Причем предпринимательская деятельность не сводится к простой совокупности действий. Она состоит из связанных и последовательных предпринимательских мероприятий (действий), направленных к единой цели. Основная цель предпринимательской деятельности - производство и предложение рынку такого товара, на который имеется спрос и который приносит прибыль. Однако ориентация на достижение коммерческого успеха не является самодовлеющей целью в современном бизнесе. Наряду с извлечением прибыли для субъектов предпринимательской деятельности принципиальное значение приобретает вопрос о создании собственного дела (бизнеса), в рамках которого осуществляется производство товаров, выполнение работ, оказание услуг.

Предпринимательские структуры принимают участие в решении социальных проблем российского общества, жертвуют свои средства на развитие культуры, образования, здравоохранения, охрану окружающей среды. Одна из основных конституционных обязанностей предпринимателей - уплата законно установленных налогов и сборов.

Вместе с тем при создании предпринимательских структур не преследуется цель уплаты налогов и сборов. В соответствии с Налоговым кодексом РФ (п. 1 ст. 3) каждое лицо должно уплачивать законно установленные налоги и сборы. Эта публичная обязанность предпринимателей вытекает из реализации предпринимательских действий.

Организационный аспект предпринимательства выражается в следующем. Основу практической деятельности человека составляет целенаправленное действие. В свою очередь, действие понимается как процесс, направленный на выполнение простой текущей задачи либо подчиненный достижению промежуточного результата целостной деятельности. Операция - следующий элемент деятельности, представляющий собой "комплекс действий, ориентированных на решение определенной задачи". Операции являются элементами более высоких уровней поведения (например, управление производством). В реальной жизни существует тесная связь между различными элементами человеческой деятельности, а также их взаимообусловленность. Так, одно и то же действие может входить в качестве элемента в разные операции. И наоборот, одна и та же операция может быть совершена с помощью разных действий.

Особое место в деятельности людей занимают поступки. Поступок - это не очередной уровень поведения, а социальная характеристика действий и операций при условии, что они имеют общественную значимость. Поступки, по мнению И.В.Ершова и Т.М.Ивановой, относятся к таким актам поведения, которые приобретают положительную или отрицательную социальную характеристику. Сказанное в равной степени касается и предпринимательства (предпринимательской деятельности).

Экономический аспект предпринимательства. В научной среде предпринимательство с точки зрения экономической определенности принято рассматривать в трех аспектах: как экономическую категорию; как метод хозяйствования; как тип экономического мышления. Так, для характеристики предпринимательства в качестве экономической категории используется система отношений между субъектами и объектами предпринимательства. В свою очередь, рассматривая предпринимательство через призму метода ведения хозяйства, ученые-экономисты выделяют такие признаки предпринимательства, как самостоятельность и независимость хозяйствующих субъектов, их инициативность.

Итак, предпринимательство - особый тип экономического мышления, характеризующийся совокупностью оригинальных взглядов и подходов к принятию решений. Центральное место здесь принадлежит личности предпринимателя. Ему присущ особый склад ума, воля к победе, желание борьбы, стремление к творчеству. Ниже рассмотрим основные черты предпринимателя.

По мнению Т.И. Заславской, под предпринимательством понимается деятельность, признаками которой служат:

а) целевая установка на получение прибыли;

б) свобода и автономность принятия решений;

в) самостоятельность, выражающаяся в личном риске и личной ответственности.

Автор предлагает рассматривать понятие “предприниматель” в узком и широком смыслах. В узком смысле этот термин обозначает собственника (владельца), лично руководящего своим предприятием. Этот человек обладает всеми признаками предпринимателя: самостоятельно распоряжается своим капиталом, автономно принимает экономические решения. В широком смысле под предпринимательством понимается деятельность человека, в той или иной степени занятого бизнесом, начиная с классических руководителей и заканчивая наемными работниками, в свободное время “делающих деньги”.

Таким образом, предпринимательство является основой для возникновения и развития соответствующего социального слоя - бизнес-слоя. Он охватывает всю совокупность субъектов производительной, коммерческой или финансовой деятельности, которая осуществляется на базе автономно принимаемых решений и с целью получения прибыли.

В результате исследования, проведенного Т.И. Заславской, в российском бизнес-слое, который составляет 11,5% от экономически активного населения, было выделено шесть групп:

1. Предприниматели (11%) - частные собственники преимущественно мелких предприятий и фирм, лично управляющие или, не совмещающие эту деятельность с работой по найму.

2. Самозанятые (11%) - лица, занятые микропредпринимательством на базе индивидуально-трудовой деятельности с помощью собственных средств производства (преимущественно специалисты и квалифицированные рабочие).

3. Бизнесмены-менеджеры, (7%) - наемные директора мелких и средних предприятий, главным образом акционированного и частного секторов, совмещающие управленческую работу по найму с ведением собственного бизнеса.

4. Полупредприниматели (47%) - наемные работники, в основном акционированного и частного секторов экономики, не выполняющие управленческих функций и совмещающие основную работу с теми или иными видами предпринимательства.

Для многих предпринимателей сохранение должности (рабочего места) в “большой” экономике играет защитно-вспомогательную роль.

Для одних она является социальным прикрытием, для других- способом накопления трудового стажа, для третьих- страховкой на случай банкротства, для четвертых-источником дефицитных ресурсов, деловых связей, льгот. Такое срастание частного бизнеса с работой по найму является особенностью стран с экономикой переходного периода. Страны с экономикой переходного периода имеют свою специфику в отличие от развитых и развивающихся стран.

5. Менеджеры-совладельцы (7%) - хозяйственные руководители мелких и средних акционированных предприятий, работающие по найму, но вместе с тем располагающие пакетами акций управляемых или предприятий.

Менеджеры-совладельцы управляют чужими капиталами (фирмами, предприятиями, “делами”) и принимают решения в более ограниченной сфере. Теоретически считается, что действия менеджеров определяются жесткой логикой развития и сохранения существующих организационно-хозяйственных структур. В сравнении с ними предприниматели имеют возможность самостоятельного конструирования целей своей деятельности.

Однако в условиях переходного периода и крайне нестабильной рыночной экономики деятельность хозяйственных руководителей приобретает характер, напоминающий предпринимательство. Факторы структурной перестройки, инфляции, резкого сокращения финансовой помощи государства, всеобщей коммерциализации госпредприятий, нестабильности условий хозяйствования, разрушения традиционных экономических связей влияют на менеджеров - в плане принятия новых решений, перестройки управленческих отношений, активного использования профессиональных знаний, мобилизации всех творческих сил и способностей. Кроме того, существующая слабость государственного контроля предоставляет им свободу деятельности как владельцам собственных фирм.

6. “Классические” менеджеры (18%) - хозяйственные руководители, управляющие государственными (реже - частными) предприятиями на основе найма, т.е. «за зарплату». Их доходы зависят в первую очередь от качества собственного труда. Их роль квазипредпринимателей в современной ситуации носит вынужденный характер.

Среди других стран переходного периода Россия является замыкающей по объему бизнес-слоя, что свидетельствует о ее сильном отставании от стран бывшего социалистического лагеря. Но при явной слабости собственно предпринимательского слоя, она имеет наиболее мощный слой менеджеров.

Ни Генри Форд, ни Стивен Джобс не являются типичными предпри­нимателями. Однако фактически не существует двух одинаковых предпринимателей, поэтому определить типичного предпринимателя довольно сложно. По словам профессора Питера Ф. Дракера, извест­ного писателя, лектора, консультанта, "некоторые из них эксцентрики, другие - ужасно корректные конформисты; некоторые мнитель­ны, другие раскованны; некоторые довольно сильно пьют, другие - трезвенники; некоторые полны огромного обаяния и теплоты, а в дру­гих не больше индивидуальности, чем в мороженой макрели".

Слова Дракера подчеркивают бесполезность попыток нарисовать словесный портрет типичного предпринимателя, так как слишком мало известно о предпринимателях, о характерах мужчин и женщин, начинающих заниматься предпринимательством самостоятельно. Как они начинают? Почему делают это? Может быть, согласно Генри Девиду Торо, "они ведут жизнь в тихом отчаянии" и хотят чего-нибудь будь нового, иного и поэтому начинают новое дело? Являются ли они отверженными членами общества, которые "вместо того, чтобы стать бродягами, преступниками или профессорами, приспосаблива­ются путем организации своего собственного дела"?.

Конечно, многие ищут избавления от скучной бесперспективной работы. Это особенно верно в отношении тех людей среднего возрас­та, которые сталкиваются с фактом, что они никогда не займут апар­таменты крупного руководителя, не напишут пьесу для театра на Бродвее и не заработают миллион долларов. Они чувствуют разочарование и обдумывают возможность новой карьеры, выбирая в итоге предпринимательство.

Пример. Кэролайн Джоунс, соучредитель компании "Mingo - Gouns advertaizing Inc " в Нью-Йорке, начала работать в 1968 г . в должности секретаря в "Дж. Уол­тер Томпсон компани", одном из крупнейших рекламных агентств страны. Тогда единственным избавлением от секретарского бюро, по ее словам, было составле­ние рекламных текстов. После окончания учебных курсов в " Uolter Tompson " она стала первой чернокожей женщиной-составителем рекламных тек­стов в агентстве.

К тому времени, как Джоунс захотела стать соучредителем "Mingo - Gouns advertaizing Inc", у нее накопился значительный опыт. Она работала в несколь­ких крупных рекламных агентствах, дойдя до должности ответственного исполни­теля по работе с рекламодателем группы заказчика. "Тогда я поняла, что достигла предела", - говорит Кэролайн.

Через семь лет ее агентство насчитывало дюжину клиентов, в том числе "Кентукки фрайд чикен" и "Миллер бруинг компани". Выручка от продаж достигла 22 млн. долл. в год. "У меня никогда не было образца для подражания, - заявляет Джоунс. - Но также не было никого, кто говорил бы мне, что то, что я хо­чу сделать, невозможно".

Исследования, проведенные в Гарвардском университете и Массачусетсском технологическом институте, показали, что предприниматели, вероятнее всего, достигали "в общем случае уровня успеха более высокого, чем средний уровень на предыдущем месте работы". Этот результат наводит на мысль, что отнюдь не внешнее давление заставляет преуспевающих людей становиться предпринимателями. Если они принимают решение заниматься делом самостоятельно, то это происходит по внутренним причинам. Они, возможно, предпочитают не быть пешками на чьем-нибудь предприятии или, может быть, хотят эксплуатировать изобретение сами. Однако некоторые люди уходят в бизнес по ложным причинам, причем в этом случае внешнее давление может играть большую роль. Они мо гут прийти к решению заняться собственным делом только после то го, как были понижены в должности, уволены или их кандидатуры отвергнуты. Но не все из них терпят неудачу. Многие иногда добиваются значительного успеха.

Несомненно, мужчины и женщины становятся предпринимате­лями по разнообразным причинам. Однако стремление к самовы­ражению является, по-видимому, связующей нитью. Это стремление помогает объяснить, почему более половины получающих зарплату работников в стране говорят, что предпочли бы работу на се­бя, а не на других. Но предпринимателями становятся немногие. В действительности большинство выбирает работу на других. Почему?

Наиболее вероятная причина выбора людьми работы на друго­го состоит в том, что их горизонты определены ежемесячными платежами по закладным и процентов по кредитам. Многие не могут бросить работу, не рискуя при этом своей финансовой безопасностью. Кроме того, как могут они пожертвовать пенсиями и страховкой, оплачиваемой компанией? Итак, уже на раннем этапе многие не в состоянии эмоционально принять роковой первый шаг, если только не вынуждены сделать его под влиянием какого-нибудь критического события, например потери рабочего места.

Почему из всех мужчин и женщин, которые действительно ста­новятся предпринимателями, только немногие добиваются успеха? Многие новые предприятия "умирают" в самом начале своей деятельности, половина из них прекращает свое существование в течение 18 месяцев с момента создания. Что же то­гда позволяет предприятию добиваться успеха? Можем ли мы выде­лить основные черты удачливых предпринимателей? Если мы смо­жем это сделать, то тогда сможем и предсказать, какого типа муж­чины и женщины, скорее всего, добьются успеха в качестве пред­принимателей.

Удачливые предприниматели, вероятнее все­го, стремятся к очень большим достижениям. То есть подобно Генри Форду и Стивену Джобсу они горят желанием отличиться. В сво­ем известном исследовании характеров предпринимателей профес­сор Дэвид К. Макклелланд из Гарвардского университета пришел к выводу, что они, вероятнее всего, преуспевают, если обладают ше­стью характерными чертами, - это новаторство, обоснованная рискованность действий, уверенность в себе, упорство, постановка целей и ответственность. Эти характерные черты не поддаются четкому разделению, переходя одна в другую, как цвета спектра.

ОТЛИЧИЯ МЕНЕДЖЕРА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

По сути, главное отличие Менеджера от Предпринимателя не во внешних проявлениях - они являются лишь признаком того, что основной переход уже совершен, - но во внутренней позиции. Предприниматель работает в своем бизнесе, находится «внутри» него: дело Предпринимателя неотрывно от него самого, оно гибнет, начиная с того самого момента, когда Предприниматель по тем или иным причинам прекращает им заниматься. Менеджер же начинает работать над своим бизнесом и получает хороший результат, когда бизнес начинает жить самостоятельной жизнью, может быть легко отделен от него и передан другому менеджеру, например профессиональному Управляющему.

Напомним еще раз важное для нас обстоятельство. Менеджер (с маленькой буквы) - это универсальная управленческая профессия, собственно, в переводе это и есть управленец, руководитель. Как таковая, профессия менеджера существует в разных сферах, хотя она получила свое современное наименование и отточила характерный набор приемов управления именно в бизнесе. Менеджер с большой буквы - это новая роль, очередной этап становления Человека бизнеса, для перехода на который Предприниматель должен пережить мучительный для многих процесс отчуждения от своего дела, сделать свой бизнес как можно более независимым от своих собственных пристрастий и организовать его не под себя, а в максимальном соответствии с объективными требованиями ситуации, в которой находится его предприятие.

Однажды я пришел в договоренное время на встречу к одному из руководителю крупного холдинга, включавшего в себя более 80 дочерних направлений. Как обычно, руководитель был еще занят, кто-то был у него в кабинете, в приемной дожидались еще 2-3 человека, заглянувшие на минутку, чтобы решить срочный вопрос, и секретарша, сообщив о нашем приходе, как обычно, попросила нас немного подождать. После нескольких минут ожидания в приемную влетел знакомый нам человек, руководитель одного из направлений холдинга, действующего в регионах. По тому, как он обратился к секретарю - «Ну что, еще не освободился ?» - было видно, что в приемной он уже не в первый раз. Вслед за этим он сделал попытку молниеносно ворваться в кабинет, но секретарша предугадала его маневр и умело преградила дорогу к двери. «У него расписание, - мягко, но укоризненно проговорила она. - Я же сказала, он сможет с вами встретиться завтра во второй половине дня».

«Как же так, завтра? - едва не взвыл от отчаяния посетитель.- У нас завтра в регионе уже вводятся в действие новые законы. Нам сегодня надо срочно решить, что мы делаем с активами».

«Ничего не знаю, - секретарша была непреклонна, - у меня четкое указание-завтра, в 17». Посетитель в ярости развернулся и выскочил из кабинета.

Когда настал наш черед встретиться с заказчиком, на столе у него мы увидели привычную фигуру тайм-менеджмента. Не так давно руководитель прошел соответствующие курсы, которыми известная датская фирма «Time Management International» под руководством «гуру» Клауса Меллера охватила весь мир, и очень гордился своим умением по-новому организовывать время. Впрочем, проблема, по поводу которой мы с ним работали, состояла в том-, как не просто организовать время, но еще и организовать его так, чтобы решать все неотложные дела не за 14, а хотя бы за 10 часов ежедневно и чтобы когда-то таким образом возникла возможность съездить в отпуск и отдохнуть от дел хотя бы неделю.

Узнав от нас о ситуации в приемной, заказчик рванулся было разыскать приезжего, но узнал, что тот срочно улетел к себе в регион. Мы не знаем, как закончилась та конкретная ситуация. Но мы знали, с чем нам предстоит работать - с мучительным процессом перерождения Предпринимателя в Менеджера.

Эта история - типичная иллюстрация к той ситуации, когда фактически Человек бизнеса уже шагнул на ступень Менеджера, но психологически еще не оторвался от пуповины Предпринимателя. Границы между этими двумя ипостасями Бизнесмена нелегко уловить. С одной стороны, они отчетливо видны при «крупном разрешении»: менеджер - это тот, кто умеет организовать свою работу так, чтобы она укладывалась в расписание с 9 до 18; он умеет поставить дело так, что оно не разваливается с его уходом в отпуск и не останавливается с его отъездом в важную командировку; он знает все, что ему необходимо знать, и знает, у какого специалиста он может выяснить то, что ему самому знать необязательно; он работает с организацией дела, а не с самим делом.

Но все эти простые и разумные вещи, хорошо известные практически всем Предпринимателям, не так просто освоить, В каком-то смысле они напоминают те добрые советы, которые все знают и которые щедро раздаются на каждом шагу, но следовать которым получается далеко не у всех. «Нужно заботиться о своем здоровье», «не надо нервничать», «курить вредно», «полезно делать зарядку и обливаться холодной водой». Мы рады бы делать все это и еще такое же количество разумного, доброго и вечного, но... почему-то не делаем. Что-то в нашем внутреннем устройстве каждый раз дает сбой в тот момент, когда мы в очередной раз обещаем себе: «Сегодня уж ладно, в последний раз, а вот завтра...»

Осознание необходимости подобной перемены образа жизни часто порождает в Бизнесмене чувство мучительной и бесконечной борьбы с самим собой и в результате приводит к появлению сомнений в своих силах и возможностях, снижению планки желаемых достижений. Вот характерный пример из интервью:

«Я не уверен, что сегодня могу оставить свою деятельность на фирме. Везде я ускоряю процесс, но понимаю, что контролировать все невозможно. Изматываю себя бесконечными отчетами, отучил людей думать: в результате они все время приходят ко мне с проблемами. Мой компаньон мне говорит: «Ты психологически не сможешь перейти этот уровень, ты здесь и останешься. Сегодня ты - основной тормоз для решения проблем, если не можешь оторваться от текущих ситуаций».

Но что делать, если я - сторонник монотонного каждодневного труда; я не считаю себя человеком озарения. Лучше синица в руках. Поэтому не думаю, что наш бизнес выльется во что-то необыкновенное. Просто хотелось бы видеть нормальное предприятие, разросшееся до определенных размеров, обеспечить тыл, а потом уж заняться чем-то новым».

Руководитель нашего холдинга был, вне сомнения, талантливым Предпринимателем. Его огромная империя взаимосвязанных организаций создалась всего за полтора года из обычного кооператива. Он сам нащупал тот ход, который позволил маленькому кооперативу превратиться в огромного монстра, и сам без устали работал над этим превращением. Рядом с ним работала масса людей, но они были простыми исполнителями его воли и решали вопросы только в рамках конкретных поставленных им задач. Однако в какой-то момент его дело переросло его персональные, просто даже физические возможности. Он не успевал не только продумывать все необходимые решения - даже собирать всю информацию, необходимую для принятия эффективных решений. И его только что выстроенное в огромных масштабах дело стало разрушаться, как старое здание, грозя задавить под обломками его самого.

Разумеется, руководитель понимал, что это все неправильно. Он делал то, что считал необходимым в этой ситуации, и в том числе учился навыкам менеджмента, начав с самой острой для себя проблемы - организации времени. Однако если вас физически хватает на тридцать вопросов из ста существующих, никакой тайм-менеджмент не поможет решить все сто. Тайм-менеджмент - это только инструмент для организации времени, который поможет использовать его более эффективно, но он никогда не сделает из 24 часов, имеющихся в сутках, 60 или 100.

Настоящая же проблема состоит в том, что на переходе от одной роли к другой Предприниматель, как это делается на психотерапевтических сеансах, должен попрощаться со своим детищем, со своей любимой игрушкой, своим Делом и отдать его на попечение другим людям. Почти так, как в американских семьях прощаются со своими детьми и отдают их в колледжи и университеты других городов.

Это совсем не значит, что он должен отойти от этого дела, забросить его и забыть. Наоборот, его ответственность за все происходящее еще более возрастает. Но теперь в фокусе его внимания должны находиться совершенно иные вещи - не технология бизнеса, не то, насколько правильно или неправильно происходит процесс, а люди. Люди, которым по частям раздается процесс и технология работы. Задача Менеджера - управлять и контролировать действия людей, занимающихся процессом, но не сам этот процесс.

Этот переход хорошо известен в консультативной практике под красивым, хотя и вновь несколько иностранным словом «делегирование». «Технология делегирования полномочий достаточно обстоятельно прописана во множестве пособий, однако все они дружно утверждают, что главная проблема здесь - не в рецептах организации делегирования, а в том, в какой мере руководитель готов к принятию самой этой задачи. И это проблема сугубо психологическая.

Далеко не всем удается осуществить описанный переход, и на этой стадии развития в предпринимательстве начинается очевидный массовый отсев. Сценарии развития событий здесь могут быть разнообразны. Часть из них развивается независимо от воли и желаний Предпринимателя, если в один не самый прекрасный день он осознает, что его бизнес кончился. То есть осталась идея люди, возможно - офис и телефон, но ни в карманах, ни на счетах нет денег, равно как нет и перспектив, что они появятся в ближайшее время. Часть Предпринимателей не сдается и в этих условиях: подумав еще и еще, они начинают все заново - с новой идеей, с новыми деньгами, обычно и с новыми людьми. Непросто работать рядом со свидетелями своего поражения. Другая часть, помучившись, решает расстаться со сладостной независимостью Предпринимателя и уходит в наемные работники. Особенно легко такое решение дается Специалистам, ведь теперь кроме сугубо профессиональных вопросов они кое-что понимают и в бизнесе, а это дорого стоит на рынке труда.

В бизнесе остаются те, кто в конце концов находит в себе силы и возможности для изменения своей внутренней позиции. Переход от роли Предпринимателя к роли Менеджера - далеко не одномоментный процесс, и многим людям для него требуется от нескольких месяцев до нескольких лет. Весь вопрос состоит только в том, в какой мере они будут успевать со своими внутренними изменениями за изменениями требований развивающегося бизнеса и ситуации вокруг него.

Однако когда позади несколько главных моментов этого перехода: переход от управления делом к управлению людьми, делегирование полномочий, отказ от стремления тратить доходы на себя и осознание необходимости максимум вкладывать в развитие дела, остается только одна задача - учиться, учиться и учиться всему тому, что называется регулярным менеджментом.

Нет необходимости, равно как и возможности, пересказывать весь объем полезных знаний и технологий, которые были разработаны для повышения эффективности работы менеджера. Важно заметить только: очень многое из того, чему современным российским бизнесменам приходится учиться на ходу. в большинстве западных стран воплощено во множестве достаточно рядовых учебных программ, по которым готовятся как будущие наемные менеджеры, «линейные» и «функциональные» руководители в организации, так и Менеджеры - владельцы предприятий, которые имеют возможность пройти такую подготовку еще до начала своего дела в «бизнес-инкубаторах» или непосредственно в процессе развития своего бизнеса.

Приведем в качестве примера одну из систематизированных картин, отражающих определенный вариант представлений о том, какие навыки должен отработать в себе человек, желающий успешно справляться с функциями Менеджера. Это так называемая «Пирамида развития менеджерских навыков», разработанная компанией «Management Systems Consulting Corporation» в 1986 г.

В этих 19 блоках навыков, расположенных на пяти «этажах», сконцентрированы все основные проблемы, премудрости и задачи менеджмента. Обратим, однако, внимание на два обстоятельства. Первое - список этих навыков расположен именно в пирамиде. Идея, которую попытались выразить таким образом авторы, заключается в том, что освоение менеджерских навыков предполагает «наращивание» более сложных и комплексных умений над более простыми. Если вы осваиваете навыки первого «этажа», которые именуются базовыми и без которых, соответственно, осуществлять деятельность менеджера вообще невозможно, то вы уже пригодны для того, чтобы руководить небольшим подразделением в рамках организации. Этих базовых навыков всего четыре, но лишь один из них - управление временем - направлен на самого менеджера и чисто технологичен. «Три же остальных, как легко можно увидеть, связаны с управлением людьми, построением эффективных отношений с окружающими. Причем базовый навык №1 - это также делегирование ответственности, отказ от стремления брать решение всех вопросов на себя и ежеминутно показывать другим, как это правильно делается.

Не менее важна для менеджера «межличностная эффективность», то есть умение общаться с людьми, решать возникающие вопросы без конфликтов, заинтересовывать, доходчиво и просто объяснять. Вместе с тем «эффективное оперативное лидерство» предполагает, что менеджер должен прекрасно знать тонкости работы своего подразделения и в случае необходимости суметь взять управление процессом на себя и вывести ситуацию из кризиса.

Практически столь же большой объем живой работы с людьми заметен и на следующем, втором «этаже» пирамиды. И работа с подбором кадров, и их обучение текущим процессам (тренинг), и управление совещаниями и проектами, и даже организация повседневного контроля исполнения требуют высоко развитых качеств и навыков, комплекс которых П. В. Растянников и Л. А. Петровская называют «межличностной компетентностью в общении». Тем не менее менеджер этого уровня - это все еще менеджер среднего звена, и, чтобы расти дальше, ему надо учиться новым качествам.

Даже самый беглый взгляд на третий и четвертый «этажи» пирамиды позволяет заметить существенное отличие в формулировках - здесь они звучат более сухо и «бюрократично». И в этом есть свой особый смысл, поскольку суть большинства навыков, которые необходимо выработать менеджеру этого уровня, относится к эффективной работе с документами: это их подготовка, анализ, разработка. Это правда - для кого-то приятная, для кого-то огорчительная. Для того чтобы стать менеджером высшего звена, необходимо учиться бюрократии. «Умение работать с документами - одно из базовых качеств высшего менеджмента. Хотя, заметим еще раз, каждый новый пласт навыков в этой пирамиде надстраивается над предыдущим и предполагает их полную сохранность при переходе с этажа на этаж. Потому что если в документе вы будете видеть только текст, сухую информацию, вы - неэффективный бюрократ; если же за строками отчетов и планов вы будете видеть процессы, происходящие с людьми и с организацией, вы - эффективный менеджер.

Наконец, остается высший «этаж» пирамиды, всего одна строка: «навыки организационных изменений». Все, чему менеджер учился раньше, оказывается лишь предпосылкой решения этой задачи, без которой развитие организации, а следовательно, и развитие бизнеса невозможно.

Когда речь идет о росте обычного менеджера, все просто и понятно: в рамках личной карьеры осваивать и совершенствовать навык за навыком, перебираться с этажа на этаж и, в конце концов, стремиться к освоению высшего из них. «Тогда крупнейшие фирмы и корпорации будут стремиться перекупить вас друг у друга, предлагая все большую и большую цену, вы сможете выбрать для себя самое интересное из предложений, а если вы уверены в себе и своих силах, то выберете из них самое трудное, с наименьшей надеждой на успех. И если вы действительно менеджер высшего класса, то, подобно Ли Якокке, вы вытащите из провала такую фирму, что о вас будут писать учебники и монографии и вы сами когда-нибудь поделитесь своим опытом и переживаниями в автобиографии.

Но все это могут позволить себе наемные менеджеры, к каковым и принадлежал Якокка. Менеджер же, выросший из Предпринимателя, владелец своего дела, должен осуществлять организационные изменения не тогда, когда он готов к этому, а тогда, когда от него этого требует назревшая или даже перезревшая ситуация. Но чтобы это сделать успешно, он должен согласовать изменения со сложившейся организационной культурой, стратегически спланировать их, проконтролировать имеющиеся ресурсы, организовать необходимые совещания, обучить и замотивировать людей, эффективно распределить время и т. д. и т.п.

Что же будет с тем, кто не успел всерьез освоить какой-либо из этих навыков? Приведем вместо ответа цитату из работы М. Гербера: «Только вдумайтесь в следующие цифры... Каждый год более миллиона человек (в Соединенных Штатах) начинают какое-либо деловое предприятие. Статистика говорит, что к концу первого года работы по крайней мере 40 % из них будут вынуждены закрыть свое дело. Через пять лет более 80 % из них - 800 000 - закроются. Но плохие новости на этом не заканчиваются: если вы являетесь владельцем малого предприятия, которое сумело выжить в течение этих пяти лет, не стоит вздыхать с облегчением. Потому что более 80% малых предприятий, которые смогли выжить в эти первые пять лет, закроются в следующие пять. Почему же так?».

Заключение

Профессиональная управленческая деятельность имеет давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические требования к личности менеджера. Массовый характер профессии и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный менеджер.

Цель этой работы заключалась в том, чтобы определить основные черты менеджера-руководителя и предпринимателя, их сходство и различие. В наше время понятия «менеджер», «бизнесмен», «предприниматель» широко употребляют как в обыденной практике, так и в научной и учебной литературе. Такое соседство понятий иногда вносит неясность и путаницу в определение функций этих лиц, поэтому необходимо выяснить «кто есть кто».

В контексте  данного курсового исследования  можно говорить о том, что современные тенденции развития управления рождают новые требования к менеджеру-руководителю.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

В условиях современного конкурентного рынка от личности руководителя, от уровня его квалификации и, особенно, от стиля руководства во многом зависят темпы, прибыльность и качество производства.

Как указывалось выше, бизнес - это предпринимательская деятельность, дело или занятие, которое является источником получения прибыли (наживы). Бизнес - это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. «Управление бизнесом» - это управление коммерческими, хозяйственными организациями (business management). Как синоним применяется термин «business administration», который можно перевести как «деловое администрирование».

Бизнесмен и менеджер - это не одно и тоже. Бизнесмен - это тот, кто «делает деньги», владелец капитала, находящегося в обороте, приносящего доход. Менеджер же занимает  постоянную должность, в его подчинении находятся люди.

Предприниматель как собственник выполняет свои функции самостоятельно, личным трудом создает продукты (услуги), принимает необходимые решения по ходу развития своего дела, обеспечивает производственную деятельность ресурсами, реализует продукцию и присваивает результаты собственного труда.

Предприниматель как собственник может и сам заниматься вопросами управления, оставив участие в непосредственном производстве. В данном случае предприниматель (бизнесмен) и менеджер объединяются в одном лице. Это характерно в основном для малого бизнеса.

Дело выглядит иначе, когда возрастают масштабы производства, возникают его побочные виды, организуются филиалы, дочерние компании, предприятие выходит со своей продукцией за рубеж. Здесь уже собственного труда предпринимателя недостаточно. Каждая из функциональных областей работы предприятия (снабжение, производство, сбыт и т.д.) становится самостоятельным направлением, т.е. происходит разделение функций на производственные и управленческие, что требует профессионального управляющего ими. Вот здесь и появляется на рынке труда рабочая сила соответствующей специальности - предприниматель.

По результатам проведенного исследования были сделаны следующие выводы.

Бизнесмен - это собственник, применяющий свои или заемный капитал в целях получения прибыли или предпринимательского дохода. Он может не занимать в своем предприятии никакой официальной должности, но может и входить в его правление или попечительский совет.

Менеджер - это наемный работник, занимающий определенную руководящую должность в данной организации. В то же время менеджер в ряде случаев может быть совладельцем этого предприятия, иметь его акции.

Таким образом, предприниматель, бизнесмен и менеджер - это близкие понятия, но не одно и то же.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». М. 1996г.
2. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акабердин и др. «Менеджмент организации» Учебное пособие. М. 1997г.
3. Веснин В.Р. «Основы менеджмента» Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М. 1996г.
4. Рубин А. В. Российский менеджмент сегодня//Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 8.
5. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 1997.
6. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1999.
7. Позняков В.П. Психология предпринимательства и бизнес-консультирование // Психология и бизнес, 2007.
8. Пугинский Б.И., Сафиуллин Д.Н. Правовая экономика: Проблемы становления. - М.: Юридическая литература, 2006.
9. Сабанти Б.М. финансы современной России. СПб., 1993. – С. 148.
10. Смит Э. Свой бизнес. - М., 1994.
11. Становление нового российского предпринимательства / Отв. ред, В.В. Радаев. -  М.: Институт экономики РАН, 2008.
12. Хизрйч Р., Питерс М. Предпринимательство, или Как завести собственное дело и добиться успеха. Вып. 1. - М.: Прогресс, 2006.