Социально-психологический климат организации (Теоретические аспекты проблемы социально-психологического климата организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От сотрудников любой организации требуются психологическая устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в структуре руководства и функциональных обязанностей.

От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге удовлетворенность работой.

В связи с этим особую актуальность приобретает изучение особенностей социально-психологического климата в современных трудовых коллективах.

Разработанность в науке. Проблему социально-психологического климата изучали такие авторы как: Н. П. Аникеева, В. В. Бойко, А. Г. Ковалева, Е. С. Кузьмина, Е. Д. Парыгина, А. В. Петровский, К. К. Платонова, Л. Г. Почебут, A. Л. Свенцицкий, Е. В. Шорохова и др.

Цель исследования: изучить социально-психологический климат сотрудников организации.

Объект исследования: социально-психологический климат.

Предмет исследования: особенности диагностики социально-психологического климата сотрудников организации.

Гипотеза исследования: социально-психологический климат сотрудников организации зависит от степени развития групповой сплоченности коллектива.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие «социально-психологический климат».

2. Описать структуру социально-психологического климата коллектива.

3. Провести исследование социально-психологического климата сотрудников организации.

4. Предложить рекомендации по формированию в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей.

Методики исследования:

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест).

2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности» (К. М. Сишор).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты проблемы социально-психологического климата организации

1.1. Понятие «социально-психологический климат»

Термин «социально-психологический климат» применяют для общего качественного описания трудовых коллективов. В российской психологической теории, обширно применялись данные термины и их синонимы: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, которое отображает степень удовлетворенности работников разными факторами жизнедеятельности.

Можно насчитать десятки определений термина социально-психологический климат и разные исследовательские подходы, к примеру, Г. М. Андреевой, И. П. Волкова, Е. С. Кузьминой, В. В. Новикова, В. Б. Ольшанского, Б. Д. Парыгина, К. К. Платонова, А. А. Русалиновой, Л. А. Свенцицкого, В. М. Шепелева, Ю. А. Шерковина и других.^[1]

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.^[2]

Обстоятельства, в которых осуществляется взаимодействие участников трудового коллектива, воздействуют на успешность их коллективного труда, удовлетворенность процессом и итогами деятельности. В частности, к ним причисляют санитарно-гигиенические факторы, в которых трудятся сотрудники: режим температуры, влажность, освещенность рабочего места, просторность помещения, наличие комфортного трудового места и т.д.

Большое значение имеет и особенность взаимоотношений в коллективе, преобладающее в нем настроение. Для определения психологического состояния коллектива применяют такие термины как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда идет речь о социально-психологическом климате (далее – СПК) коллектива, имеется ввиду:

- комплекс социально-психологических свойств группы;

- доминирующий и стабильный психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- целостная характеристика состояния коллектива.^[3]

Благоприятный СПК можно охарактеризовать оптимизмом, радостью коммуникации, доверием, ощущением защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью общения, уверенностью, бодростью. Также благоприятный СПК - это возможность свободно мыслить, творить, умственно и профессионально развиваться, вносить вклад в формирование организации, делать ошибки без страха возмездия и т.д.

Неблагоприятный СПК можно охарактеризовать пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в коллективе, неуверенностью, боязнью ошибиться либо произвести отрицательное впечатление. Кроме того страхом наказания, неприятием, непониманием, враждебностью, подозрительностью, неудовлетворенностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать старания в коллективную деятельность, в развитие коллектива и организации в целом, и т. д.^[4]

Социально-психологический климат коллектива сопряжен с конкретной эмоциональной окраской психологических отношений коллектива, которые появляются на базе их близких отношений, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Б. Д. Парыгин отмечает двойную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он является некоторым субъективным отражением в коллективном сознании всего комплекса компонентов социальной ситуации, всей находящейся вокруг среды. С иной стороны СПК появившись как итог непосредственного и опосредованного влияния на коллективное сознание внешних и внутренних условий, он обретает сравнительную независимость, становясь объективным свойством коллектива и приступает обратно воздействовать на коллективный труд и конкретные отдельные персоны.^[5]

Социально-психологический климат – это достаточно подвижное образование, в отличии от статики. Данная динамика выражается как в ходе образования коллектива, так и в рамках его функционирования.

Управляющий может целенаправленно управлять характером отношений в коллективе и воздействовать на социально-психологический климат. Для этого нужно понимать законы его формирования и реализовывать управленческий труд, учитывая факторы, которые воздействуют на СПК. Необходимо остановится на их характеристике более детально.

Понятие СПК на сегодняшний день широко употребляется, и зачастую его принято ставить в один список с терминами духовной атмосферы, духа коллектива и доминирующего настроения.

СПК коллектива постоянно характеризуется особой для коллективного труда индивидов атмосферой психического и эмоционального состояния отдельного его члена, и естественно имеет зависимость от единого состояния находящихся вокруг него людей. Собственно атмосфера того либо иного коллектива выражается посредством характера психической настроенности индивидов, которая может быть деятельной либо созерцательной, жизнерадостной либо пессимистичной, целеустремленной либо анархичной, будничной либо праздничной и т.д.

В социологии и психологии появилось мнение, что основной структурой формирующей СПК представляется настроение. По мнению психолога К. К. Платонова, социально-психологический климат (как характеристика коллектива) представляется одним важнейшим из элементов внутренней структуры коллектива, и обуславливается межличностными отношениями в ней, формирующими стабильные настроения группы, от которых имеет зависимость уровень активности в достижении целей.

Климат коллектива является доминирующим и сравнительно стабильным психическим настроем коллектива, который отыскивает различные формы выражения во всей его жизнедеятельности.^[6]

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.

Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.^[7]

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду.

На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.

Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».

В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.

Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

1.2. Структура социально-психологического климата коллектива

Важным компонентом социально-психологического климата представляется характеристика его структуры. Это подразумевает вычисление главных составляющих в рамках анализируемого явления по общему основанию, в отдельности по основанию отношения.

При этом в структуре СПК является бесспорным присутствие двух главных разделов - отношения сотрудников к деятельности и их отношения друг к другу.

В свою очередность отношения друг к другу разделяются на отношения между приятелями по работе и отношения в рамках управления и подчинения.

В итоге всё разнообразие отношений анализируется посредством призмы двух главных компонентов психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем имеется в виду нацеленность внимания и характер восприятия индивидом тех либо иных сторон его работы. Под эмоциональным настроем подразумевается его тональное отношение удовлетворенности либо неудовлетворенности данными составляющими.

Психологический климат коллектива, который проявляется в основном в отношениях личностей друг к другу и к единому делу, этим все же не исчерпывается. Он неминуемо оказывает влияние на отношение сотрудников к миру в целом, на их мироощущение и мировосприятие. А это в собственную очередность может выразится во всей системе ценностных направлений человека, который является членом этого коллектива.

Итак, климат выражается конкретным образом и в отношении любого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в конкретное обстоятельство - социальную форму самоотношения и самосознания человека.^[8]

В итоге формируется конкретная структура близких и последующих, наиболее непосредственных и наиболее опосредованных выражений социально-психологического климата.

Та ситуация, что отношение к миру и отношение к себе оказываются в ранге последующих, а не близких выражений климата, поясняется их наиболее непростой, неоднократно опосредованной зависимостью не лишь от обстоятельства этого коллектива, но и от числа иных факторов, с одной стороны, макромасштабных, с иной стороны сугубо индивидуальных.

По настоящему, отношения личности к миру развивается в ходе его образа жизни в общем, который никогда не исчерпывается предметами того либо иного, даже самого важного для него коллектива.

Таким же образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание личности формируется в ходе всей его жизни, а самочувствие значительно зависит не лишь от его статуса в рабочем коллективе, но часто в еще наибольшей мере от семейно-бытового статуса и физического здоровья человека.

Это, естественно, не снимает вероятности анализа самооценки и самочувствия человека в этом конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие человека в коллективе отображаются отношения персоны к конкретной группе в общем, уровень удовлетворенности собственной позицией и межличностными отношениями в коллективе.

Любой из участников коллектива на базе всех иных составляющих психологического климата развивает в себе отвечающие данному климату разум, восприятие, оценку и чувство собственного «я» в рамках этой отдельной общности индивидов.

Самочувствие человека в некотором смысле может послужить и известным показателем уровня развернутости его духовного потенциала. В этой ситуации имеется в виду психическое состояние, которое определяется в большей степени атмосферой трудового коллектива.

С данной точки зрения самочувствие человека может анализироваться как один из более общих показателей социально-психологического климата.

В тоже время он не может быть основанием для того, чтобы отдельно анализировать все компоненты СПК в коллективе, меру результативности его деятельности.

Выделение моделей базируется на оценке трех составляющих:

1) степень развернутости психологической возможности коллектива;

2) уровень осуществления его в этот момент;

3) тенденцию последующих изменений психологического потенциала коллектива.

Первая модель - высокая степень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому отвечает и уровень ее осуществления.

При работе с полной отдачей сохраняется нужный резерв сил для последующего улучшения обстоятельств и организации деятельности, не происходит деятельность на износ.

Четкая организация труда и руководства в коллективе в комплексе с нужным запасом сил и удовлетворенностью от получаемой отдачи раскрывают перспективу последующего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вторая модель - высокая степень развернутости психологического потенциала коллектива при очень низком уровне его осуществления в этот момент. Это сопряжено с недостаточной сформировавшейся в рамках системы, выходящей за границы этого коллектива, организации деятельности и управления.

Отсюда - обозначившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и понижения в целом степени его профессиональной социально-экономической результативности и тенденции увеличения неудовлетворенности системой организации и руководства, которая выходит за границы этого коллектива, и перерастает в конфликт.

Третья модель - невысокая степень развернутости социально-психологического потенциала коллектива заменяется трудом (хоть и старыми методами, однако с полной отдачей - на износ). Эта ситуация в будущем обещает срыв в труде и острое падение социально-экономической результативности.^[9]

Социально–психологический климат коллектива является системой, в которой, во-первых, все компоненты связаны между собой; во-вторых, составляющие системы наиболее высокого порядка близко увязаны с иными (внешней и внутренней средой организаций, демографическими и индивидуальными качествами сотрудников).

Взаимодействие данных компонентов воздействует на активность коллектива, а она, в собственную очередность, на производственные и социальные итоги труда, которые устанавливают характер внутренней и внешней среды организации.

На социально-психологический климат коллектива воздействует много объективных и субъективных факторов. Следует отметить, первоначально, факторы внешней и внутренней среды организации. К факторам внешней среды причисляют общую социальную, экономическую и политическую ситуацию, уровень и обстоятельства жизни, а также культуру.

Внутренняя среда либо внутренние обстоятельства жизнедеятельности коллектива очень разнообразны. К ним причисляются: организация и обстоятельства работы, функционирующая система стимулирования, бытовые обстоятельства деятельности, методы и стиль управления, степень самоуправления и информированность коллектива.

Необходимо указать взаимную обусловленность внешних и внутренних условий и социально-психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, посредством восприятия индивидов. Восприятие определяется принадлежностью индивидов к социальной группе в зависимости от характера и содержания деятельности, места и роли в иерархической структуре руководства, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, совокупности социально-психологических особенностей (потребностей, интересов, мотивов поведения).^[10]

Основными составляющими системы социально-психологического климата представляются ценностные направления коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы осваивают ценности, которые соответствуют их положению в социуме.

Кроме этого, любая группа создает свою систему ценностей, имеются методики изучения ценностных ориентаций малых групп.

При изучении ценностных ориентаций организации в целом появляется проблема формирования репрезентативной выборки.

Еще одним компонентом социально-психологического климата представляются социальные установки. Они характеризуют более глубокое и стабильное отношение личности к собственным статусам и ролям.

Особенность состоит в том, что для изучения социально-психологического климата значимы установки всего коллектива организации.

Нормы поведения являются следующим основным элементом социально-психологического климата.^[11]

При изучении социально-психологического климата более интересным представляется установление соотношения общепринятых социальных, групповых и персональных стандартов поведения.

Социальная норма является системой представлений, которая составляет конкретный пример поведения, принимаемый участниками социальной группы и нужной для совершения коллективных согласованных действий.

Социальные нормы создаются на основе ценностей коллектива. Их главная цель состоит в том, чтобы гарантировать соответствие поведения отдельного сотрудника общим коллективным ценностям.

Норма трудового поведения исполняет две функции: предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы делятся на нормы отношения:

- к целям и задачам коллектива;

- к труду управляющего;

- к коллегам;

- к личной активности.

По сфере распространения и использования отмечают два вида норм:

- нормы требования;

- нормы-стереотипы.^[12]

Главным компонентом системы социально-психологического климата представляется приемлемость управляющего. Основным показателем представляется здесь авторитет управляющего, который измеряется по социометрической методике.

Авторитет руководителя можно охарактеризовать влиятельностью, признанием управляющего подчиненными (коллективом).

Роль непосредственного управляющего на производстве - мастера, бригадира и т.п., а кроме того роль администрации организации огромна в формировании благоприятного социально-психологического климата.^[13]

Собственно данные представители руководства предназначены самым активным образом принимать участие в стабильном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, позитивный эмоциональный фон коммуникации, межличностная привлекательность, чувство эмпатии, соучастие, вероятность в каждый момент быть самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (невзирая на свои персональные особенности).

При этом особо необходимо отметить ощущение защищенности, когда каждый знает, что в ситуации неуспеха (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он всегда его поддержит.

Зачастую в коллективе встречаются индивиды, которые недовольны какими-либо сторонами труда коллектива либо конкретными персонами. В данной ситуации индивидуальная неприязнь, лишняя принципиальность и т.п. могут быть причиной либо поводом для появления конфликта.^[14]

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы социально-психологического климата позволил сделать вывод о том, что социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, которое отображает степень удовлетворенности работников разными факторами жизнедеятельности.

Благоприятный социально-психологический климат можно охарактеризовать оптимизмом, радостью коммуникации, доверием, ощущением защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью общения, уверенностью, бодростью.

В структуре социально-психологического климата выделяют два главных раздела: отношения сотрудников к деятельности и их отношения друг к другу. В свою очередность отношения друг к другу разделяются на отношения между приятелями по работе и отношения в рамках управления и подчинения.

Управляющий может целенаправленно управлять характером отношений в коллективе и воздействовать на социально-психологический климат.

2. Исследование социально-психологического климата организации

2.1. Общая характеристика организации, объекта и процедур исследования

Исследование проходило в организации химчистки.

В своей работе химчистка привлекает самые совершенные в мире технологии чистки. Для каждого из этапов существует свое технологическое оборудование и химические реактивы.

Специалисты химчистки отлично справляются с общим загрязнением и трудновыводимыми пятнами от красного вина, кофе, фруктов, жевательной резинки и прочих органических и неорганических красящих веществ.

При химической чистке удаляется не только видимая грязь и аллергены, но и вредные вещества. В химчистке используются препараты нового поколения, которые безопасны даже для маленьких детей и домашних животных.

Как театр начинается с вешалки, так и хорошая химчистка начинается с того, как принимают в работу Вашу вещь. Квалифицированные приемщицы внимательно осмотрят каждое изделие. Определят тип загрязнения, возможность его выведения, наличие видимых дефектов (разрывов, оторванных пуговиц и т.д.) и тип материала, из которого это изделие изготовлено. А также расскажут о предполагаемом методе чистки.

Затем изделие поступает в цех химической чистки и помещается в специальный контейнер. Технолог также внимательно осматривает вещи, сортирует их, определяя для каждой необходимый способ обработки (если клиентом не был указан).

После этого вещи поступают на стол пятновыводки, где каждый вид загрязнения обрабатывается специальными средствами.

Лишь затем изделие попадает в аппарат для чистки. Принцип работы такой машины схож со стиральной машиной: одежда помещается в барабан, который вращается как в стиральной машине, затем отжимается и сушится. Только вместо воды в барабан заливается органический растворитель перхлорэтилен, растворяющий все загрязнения и не наносящий вреда материалу одежды. Для изделий, химчистка которых запрещена и имеющих соответствующее обозначение на ярлычке, мы используем аквачистку. В данном случае она является единственным вариантом. Таким образом, после химической чистки и аквачистки мы получаем чистое и сухое изделие без посторонних запахов.

Для финишной отделки изделие поступает на гладильный стол и отпаривается на пароманекене. Горячий пар пароманекена разглаживает швы, мелкие детали одежды, которые невозможно отгладить утюгом. В химчистке используются профессиональные утюги с тефлоновым покрытием, что предотвращает появление на изделии блеска и следов. Отличие бытовых приборов от профессиональных в том, что при воздействии температуры и пара специальных приборов изделия разглаживаются быстрее. В связи с этим уменьшается воздействие на материал и вещи дольше сохраняют свою форму.

При финишной отделке специалисты проводят мелкий ремонт изделия, если это необходимо.

В заключение, каждая вещь бережно и удобно упаковывается в специальный пакет. Этот способ упаковки позволяет вещам сохранить свой замечательный вид и форму.

Самое важное в процессе химической чистки – используемые средства. Именно от их качества зависит, насколько чистыми будут Ваши вещи, и как долго они буду носиться.

В химчистке используются только передовые экологически безопасные чистящие средства Green Earth («Зеленая планета»). В процессе чистки применяется натуральный силикон, а не органические растворители, как в большинстве химчисток. То есть, по сути, используются «разжиженные» обычные песчинки, что делает данное средство одним из самых безопасных для окружающей среды.

Плюсами данного препарата являются:

- соответствие всем экологическим требованиям;

- отсутствие в его составе опасных веществ;

- обладание нейтральным запахом;

- не загрязняет воздух, воду и землю.

Еще одним преимуществом средства является то, что бережно и деликатно действуя на изделие, препарат одновременно очищает его, делает несравненно мягким и улучшает его внешний вид. Вы это почувствуете сразу, как только оденете вещь.

Данный препарат разработан с учетом применения его на поврежденных или сильно загрязненных изделиях. Вы можете доверить химчистке любые вещи, так как в процессе чистки загрязнения удаляются без негативного воздействия или повреждения ткани.

Также средства Green Earth не вступают во взаимодействие с красками изделий, что позволяет сохранить первоначальный блеск и яркость цветов.

В химчистке заботятся об окружающей среде и изделиях своих клиентов, поэтому мы следим за новинками в сфере химической чистки и предлагаем Вам только самое лучшее. Экологически безопасные чистящие средства - это залог чистоты, отсутствия неприятного запаха, сохранения яркости цветов и особой мягкости изделий!

Химчистка использует новейшее оборудование таких немецких фирм как BOWE, IPSO.

Новейшие машины замкнутого цикла BOWE позволяют работать как с углеводородными растворителями, так и с перхлорэтиленом. Замкнутый цикл означает, что в машину загружается сухое и грязное белье, а вынимается сухое и чистое. При несложной настройке программного обеспечения машина оптимально настраивается на используемый растворитель.

Если при использовании недорогого оборудования возможно образование неприятного запаха от органически разлагающихся растворителей, то фирма BOWE успешно решила эту проблему.

При чистке в растворителях, кипящих при высоких температурах, особое внимание уделяется сушке изделий. В машинах BOWE установлены новые разработанные аэродинамические воздушные клапаны. С их помощью достигается наилучший результат при меньшем цикле сушки. Щадящая сушка облегчает финишную обработку изделия.

Также в химчистке можно провести аквачистку изделий. Такая чистка более всего подходит для вещей из деликатных тканей, таких как шерсть, шелк, кашемир и современные мембранные материалы. Этот способ чистки осуществляется в водной среде при невысоких температурах с использованием жидких химических средств.

Для этого нами используется стирально-отжимной аппарат IPSO HC. Такие условия, как температура, уровень воды, время активной чистки, скорость вращения барабана и режим отжима, не говоря уже о времени подачи и количестве активных добавок, тщательно подобраны и запрограммированы.

Процесс влажной стирки (аквачистки) деликатных вещей в водной среде с применением разнообразных препаратов ставит целью очистить вещи от загрязнителя, защитить обрабатываемые изделия от воздействия воды, вернуть им утраченные при эксплуатации свойства.

Главное ее преимущество - абсолютная безвредность для окружающей среды и здоровья клиентов, полное отсутствие остаточного запаха растворителя. Также аппарат IPSO HC может использоваться и для обычной чистки.

Для сушки вещей используется сушильный аппарат IPSO DR55. Он имеет эффективный цикл сушки с максимальным потоком воздуха, что обеспечивает наилучший результат за минимальное время сушки. Вещи остаются мягкими и приятными на ощупь. Также облегчается финишная отделка.

Тонирование дубленок и кожи проводится в покрасочной кабине NOEX LS 04. Здесь происходит жирование кожи в процессе опрыскивания и окрашивания крестообразным способом. Кабина оснащена встроенным освещением и ванной для скапливания остатков при опрыскивании.

На завершающей стадии обработки изделия используются пароманекены VEIT, а так же гладильное оборудование этой же фирмы. Имеющиеся в стандартном исполнении внутренние и внешние растяжки, встроенное устройство осушения пара, а также мощный вентилятор горячего воздуха обеспечивают превосходный результат при низких затратах.

Вопросы, связанные с растворителями для химической чистки одежды, занимают умы профессионалов: ученые рассказывают об истории – уайт спирит, фреон-113; эксперты спорят о будущем – углеводороды, растворители на силиконовой основе, водная и даже ультразвуковая чистка. Высказываются разные точки зрения, приводятся аргументы за и против.

Неизменным остается лишь одно – всё, так или иначе, сравнивается с перхлорэтиленом. «Волшебный» растворитель, прекрасный долгожитель, слуга и рабочая лошадка, более 50 лет приносящая пользу, – это далеко не полный список эпитетов, которыми награжден перхлор. В химчистке используется особая марка стабилизированного перхлорэтилена, разработанная для применения в химической чистке одежды.

Его преимущества очевидны:

- высокая плотность обеспечивает отличную чистящую способность благодаря повышенному механическому воздействию на вещи;

- растворяет практически все органические вещества, находящиеся на загрязненной одежде, включая масла, жиры и воск;

- высокая текучесть и низкое поверхностное натяжение обеспечивают быстрое проникновение в волокна одежды и эффективное разложение загрязнений;

- не наносит ущерб большинству обычно используемых тканей, красок, отделок, которые встречаются на текстильных изделиях;

- быстро и полностью выветривается, не оставляя остаточного запаха;

- хорошо работает в любых машинах химической чистки;

- стабильный показатель pH защищает оборудование и одежду и позволяет проводить многократную дистилляцию растворителя без дополнительной стабилизации и нейтрализации.

Также при чистке используются различные присадки, позволяющие вещам сохранять свой внешний вид, удаляющие неприятный запах, обладающие антистатическим действием, противомикробным и т.д.

Для чистки в углеводородах, или попросту KWL, используется химия последних поколений. Система MultiSolvent сочетает в себе максимальное количество качеств растворителя и новые разработки для чистки в вакууме. Это стало возможным, благодаря новой компьютерной системе, которая выбирает продолжительность сушки в зависимости от типа ткани чистящихся изделий, экономя время и сохраняя состав ткани. Данный метод чистки наиболее деликатный и экологически безопасный.

Еще одна область, в которой успешно работает химчистка- аквачистка. Аквачистка – это деликатная стирка в современных машинах с применением профессиональных моющих и жирующих средств. Данная технология оказывает предохраняющее действие в отношении особо деликатных изделий из тонких волокон. Изделия после аквачистки выходят более чистыми, свежими, приятными в сравнении с любым процессом чистки в органических растворителях.

Химчистка внимательно следит за новиками, появляющимися в профессиональной химии. На всех стадиях технологического процесса используются новейшие разработки известных немецких фирм.

Услуги химчистки и прачечной:

- Чистка одежды, в том числе одежды из тканей с содержанием натуральных, синтетических и искусственных волокон, а также одежды с синтепоном и из тканей с пленочным покрытием.

- Чистка изделий из натурального и синтетического меха. Изделия из меха требуют максимально бережного ухода. Основное правило ухода за мехом - регулярная чистка.

- Чистка изделий из натуральной кожи и замши, а также изделия из шубной овчины и мехового велюра. Эти изделия требуют своевременного ухода – старые пятна удалить труднее. Поэтому рекомендуется их чистка не реже одного раза в год по окончании сезона.

- Химчистка мягких игрушек. Эта услуга поможет сохранить игрушкам свою первоначальную яркость. Мы используем только экологически безопасные гипоаллергенные средства для чистки игрушек.

- Чистка гардинно-тюлевых изделий. По Вашему желанию наши специалисты могут приехать, снять шторы и после чистки повесить их опять. Это позволит Вам существенно сэкономить время.

- Чистка пухово-перьевых изделий. Наша химчистка располагает эффективными технологиями чистки пера и пуха, без замены наперника. Чистить подушки и перины рекомендуется не реже одного раза в год.

- Чистка ковров и ковровых изделий. Мы предлагает Вам полный спектр услуг по уходу за коврами и ковровыми изделиями.

В эксперименте приняли участие 14 сотрудников химчистки.

Цель исследования: изучить социально-психологический климат сотрудников организации.

Гипотеза исследования: социально-психологический климат организации зависит от степени развития групповой сплоченности коллектива.

Методики исследования:

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест).

2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности» (К. М. Сишор).

Рассмотрим детальнее используемые методики.

1. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)^[15], (см. Приложение 1).

Цель: изучить психологический климат в малой производственной группе.

Инструкция к тесту:

«перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения.

Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков».

Обработка и интерпретация результатов теста:

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

- Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

- Средней благоприятности - 31-41 балл;

- Незначительной благоприятности - 20-30 баллов.

- Показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности» (К. М. Сишор), см. Приложение 2.

Цель: определить групповую сплоченность как чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Инструкция: «вам предлагается ответить на 5 вопросов с несколькими вариантами ответов. Необходимо выбрать один ответ, наиболее подходящий Вам».

Ключ: методика состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма -19 баллов, минимальная - 5).

Уровни групповой сплоченности:

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 балла - выше средней;

7 - 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

2.2. Анализ диагностики коллектива организации

На первом этапе исследования, в ходе изучения психологического климата сотрудников организации были получены результаты, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ полученных результатов, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели психологического климата сотрудников

Степень благоприятности психологического климата	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокая	0	0
Средняя	8	57,1
Незначительная	4	28,6
Низкая	2	14,3

Как видно из таблицы 1, 57,1% сотрудников химчистки полагают, что в коллективе отмечается средняя степень благоприятности психологического климата. Средний уровень развития психологического климата проявляется в том, что большинство сотрудников приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

Сотрудники в ситуации неприятностей пытаются свалить вину друг на друга или ищут виноватого. В коллективе нет доверительных и дружеских отношений.

28,6% сотрудников отмечают незначительную степень благоприятности психологического климата, которая выражается в безразличии к эмоциональному общению сотрудников по отношению друг к другу.

У работников часто можно отметить нервозность, скрытую или явную раздражительность. В присутствии руководителя в коллективе ощущается скованность и напряжение.

И 14,3 сотрудников отмечают низкую степень благоприятности климата коллектива. Это свидетельствует о том, что сотрудники организации предпочитают «свое» носить в «себе», каждый сам за себя. Сотрудники искренне не радуются успеху своих коллег. В деловых отношениях критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.

Сотрудников, считающих, что в коллективе царит высокая степень благоприятности психологического климата, не зафиксировано.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели психологического климата сотрудников

Из рисунка 1 видно, что большинство сотрудников химчистки полагают, что в коллективе отмечается средняя степень благоприятности психологического климата. Средний уровень развития психологического климата проявляется в том, что большинство сотрудников приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

Сотрудники в ситуации неприятностей пытаются свалить вину друг на друга или ищут виноватого. В коллективе нет доверительных и дружеских отношений.

На втором этапе диагностики, в рамках исследования групповой сплоченности коллектива, были получены первичные данные, представленные в Приложении 2.

Качественная обработка результатов позволила составить обобщенную таблицу 2.

Таблица 2

Показатели групповой сплоченности сотрудников

Уровень групповой сплоченности	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокий	0	0
Выше среднего	0	0
Средний	7	50
Ниже среднего	5	35,7
Низкий	2	14,3

Из таблицы 2 видно, что 50% работников отмечают средний уровень развития групповой сплоченности своего коллектива.

У 35,7% работников химчистки зафиксирован ниже среднего уровень групповой сплоченности.

И 14,3% сотрудников организации отметили, что в их коллективе наблюдается низкий уровень групповой сплоченности.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели групповой сплоченности сотрудников

Как представлено на рисунке 2, доминирующее число сотрудников организации считают, что в их коллективе наблюдается средний уровень групповой сплоченности. Это говорит о том, что члены трудового коллектива не всегда видят и чувствуют настроение своих коллег. В организации отсутствует психологическое единство членов коллектива.

В коллективе между рабочими присутствует неформальное общение, однако лишь некоторые из них имеют друзей в группе. Взаимоотношения коллег находятся на среднем культурном уровне.

Для проверки связи между психологическим климатом и групповой сплоченностью сотрудников был использован коэффициент корреляции рангов К. Спирмена. Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. ^[16]

Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Эмпирическое значение: r_s = 0,97

Критические значения для n = 14 представлены в таблице 3.

Таблица 3

Критические значения для N = 14

N	p
	0.05	0.01
14	0.54	0.68

Ось значимости представлена на рисунке 3.

0,54 0,68 rэмп = 0,97

Рисунок 3. Ось значимости

Таким образом, полученный коэффициент корреляции (0,97) попал в зону значимости, следовательно, гипотеза исследования о том, что социально-психологический климат организации зависит от степени развития групповой сплоченности коллектива, подтвердилась.

Согласно полученным результатам исследования можно предложить следующие рекомендации для руководителя организации по формированию в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

1. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

2. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов и т.д. Поэтому в ряде случаев начальнику рекомендуется прислушиваться к предложениям, вносимым подчиненными.

3. Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении обязательных условий, которые создаются главным образом руководством: удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее; увлеченность процессом труда; наличие перспектив профессионального роста и выдвижения на вышестоящую должность; состояние рабочего места; возможность качественного отдыха; рабочие смены, в целом распорядок работы; сохранение чувства преданности своему коллективу и др. Подобные условия рекомендуются и для сотрудников, проработавших в организации долгое время (возможна некоторая корректировка).

4. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

5. Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т.к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

6. Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов - разовые выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, а к нематериальным - возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в организации предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что большинство сотрудников химчистки полагают, что в коллективе отмечается средняя степень благоприятности психологического климата. Средний уровень развития психологического климата проявляется в том, что большинство сотрудников приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

Кроме того, доминирующее число сотрудников организации считают, что в их коллективе наблюдается средний уровень групповой сплоченности. Это говорит о том, что члены трудового коллектива не всегда видят и чувствуют настроение своих коллег. В организации отсутствует психологическое единство членов коллектива.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил корреляционную связь психологического климата с групповой сплоченностью, что и подтверждает гипотезу исследования о том, что социально-психологический климат организации зависит от степени развития групповой сплоченности коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме социально-психологического климата позволил составить следующие выводы.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, которое отображает степень удовлетворенности работников разными факторами жизнедеятельности.

Благоприятный социально-психологический климат можно охарактеризовать оптимизмом, радостью коммуникации, доверием, ощущением защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью общения, уверенностью, бодростью.

В структуре социально-психологического климата выделяют два главных раздела: отношения сотрудников к деятельности и их отношения друг к другу. В свою очередность отношения друг к другу разделяются на отношения между приятелями по работе и отношения в рамках управления и подчинения.

Управляющий может целенаправленно управлять характером отношений в коллективе и воздействовать на социально-психологический климат.

Анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы.

Большинство сотрудников химчистки полагают, что в коллективе отмечается средняя степень благоприятности психологического климата. Средний уровень развития психологического климата проявляется в том, что большинство сотрудников приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

Также, большинство сотрудников химчистки считают, что в их коллективе наблюдается средний уровень групповой сплоченности. Это говорит о том, что члены трудового коллектива не всегда видят и чувствуют настроение своих коллег. В организации отсутствует психологическое единство членов коллектива.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил корреляционную связь психологического климата с групповой сплоченностью, что и подтверждает гипотезу исследования о том, что социально-психологический климат организации зависит от степени развития групповой сплоченности коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Г. М. Социальная психология / Учебник для вузов. - М. : МГУ, 2007. – 376 с.
2. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М. : Просвещение, 1989. - 224 с.
3. Ануфриева Н. М., Зелинская Т. Н., Зелинский Н. Е. Социальная психология: Курс лекций / 4-е изд., стереотипное. - К. : Наукова думка, 2003. - 136 с.
4. Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Парфёнов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. - М. : ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386 с.
5. Егорова Л. С., Челнокова Н. Ю. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях / Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2008. - № 2. - С. 161-168.
6. Карпов А. В. Психология менеджмента. - Москва: Гардарика, 2007. - 584 с.
7. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебное пособие. Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента. – СПб. : Питер, 2011. – 438с.
8. Ковалёв А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М. : Наука, 1987. - 366 с.
9. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – СПб. : Питер, 2001. – 214 с.
10. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М. : Аспект Пресс, 2001. - 318 с.
11. Крысько В. Г. Социальная психология. - М. : Омега-Л, 2006. - 256 с.
12. Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. - Л. : ЛГОЛУ им. А. А. Жданова, 1967 г. - 172 с.
13. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб. : Речь, 2000. – 408 с.
14. Математические методы обработки данных // http://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/
15. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. - СПб. : ИГУП, 1999. - 592 с.
16. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л. : Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192 с.
17. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л. : изд-во ЛГУ, 1990. - 181 с.
18. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. - СПб. : Речь, 2002. - 456 с.
19. Психология: Словарь /Под общ. ред. К. К. Платонова. - М. : Энцикопедия, 1990.– 494 с.
20. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б. Д. Парыгина. – М. : Смысл, 1996. - 128 с.
21. Руденский А. С. Социальная психология. - СПб. : Питер, 2002. - 205 с.
22. Свенцицкий А. Л. Социальная психология. - М. : Проспект, 2002. - 459 с.
23. Социальная психология / Под ред. В. Е. Семенова. – СПб. : Питер, 2001. - 684 с.
24. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Под ред. Е. В. Шороховой, О. И. Зотовой. - М. : Наука, 1979. - 344 с.
25. Урбанович А. А. Психология управления. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 418 с.
26. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 339 с.
27. Шорохова Е. В., Кузьмин Е. С. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 1991. – 152 с.
28. Шорохова Е.В., Платонов К. К. Коллектив и личность. - М. : Просвещение, 1985. – 308 с.
29. Щукина Е. Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение эффективности деятельности учреждения// Социальная работа. – 2007. – N 6. - С. 31-32.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В. В. Шпалинский, Э. Г. Шелест)

Таблица 1

Тестовый материал

№	Признаки здорового психологического климата	5	4	3	2	1	Признаки нездорового психологического климата
1	Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.						Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
2	Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.						Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
3	Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.						Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
4	Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.						Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
5	В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.						В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
6	В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.						В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
7	Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.						В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
8	У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.						Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».
9	Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.						Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
10	Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом.						Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
11	Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.						У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
12	Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.						Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
							Продолжение таблицы
13	В нашем коллективе гласность – это норма жизни.						До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.

Таблица 2

Показатели психологического климата сотрудников

№ сотрудника	Баллы	Степень благоприятности психологического климата
1	19	низкая
2	35	средняя
3	27	незначительная
4	36	средняя
5	40	средняя
6	28	незначительная
7	34	средняя
8	29	незначительная
9	36	средняя
10	27	незначительная
11	39	средняя
12	38	средняя
13	18	низкая
14	39	средняя

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета «Определение индекса групповой сплоченности»

(Автор: К.М. Сишор)

Вопросы:

I. Как Вы оценили свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5. Живу и существую отдельно от нее (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (0).

II. Перешли бы Вы в другую группу, если бы Вам представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

IV. Каковы у Вас взаимоотношения с начальством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

V. Каково отношение к делу в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

Таблица 1

Показатели групповой сплоченности сотрудников

№ сотрудника	Баллы	Уровень групповой сплоченность
1	4	низкий
2	7	средний
3	5	ниже среднего
4	7.5	средний
5	8	средний
6	6	ниже среднего
7	6.4	ниже среднего
8	6.5	ниже среднего
9	7	средний
10	5.3	ниже среднего
11	9	средний
12	8	средний
13	3	низкий
14	8	средний

Таблица 2

Расчеты показателей психологического климата и групповой сплоченности сотрудников по критерию Спирмена

N	Значения А	Ранг А	Значения В	Ранг B	d (ранг А - ранг В)	d2
1	19	2	4	2	0	0
2	35	8	7	8.5	-0.5	0.25
3	27	3.5	5	3	0.5	0.25
4	36	9.5	7.5	10	-0.5	0.25
5	40	14	8	12	2	4
6	28	5	6	5	0	0
7	34	7	6.4	6	1	1
8	29	6	6.5	7	-1	1
9	36	9.5	7	8.5	1	1
10	27	3.5	5.3	4	-0.5	0.25
11	39	12.5	9	14	-1.5	2.25
12	38	11	8	12	-1	1
13	18	1	3	1	0	0
14	39	12.5	8	12	0.5	0.25
Суммы		105		105	0	11.5

1. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л. : изд-во ЛГУ, 1990. - 181 с. – С. 32 ↑

2. Шорохова Е.В., Платонов К. К. Коллектив и личность. - М. : Просвещение, 1985. – 308 с. – С. 78 ↑

3. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М. : Просвещение, 1989. - 224 с. – С. 85 ↑

4. Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Парфёнов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. - М. : ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386 с. – С. 206 ↑

5. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л. : Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192 с. – С. 78 ↑

6. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л. : изд-во ЛГУ, 1990. - 181 с. – С. 150 ↑

7. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л. : изд-во ЛГУ, 1990. - 181 с. – С. 162 ↑

8. Шорохова Е. В., Кузьмин Е. С. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 1991. – 152 с. – С. 54 ↑

9. Свенцицкий А. Л. Социальная психология. - М. : Проспект, 2002. - 459 с. – С. 256 ↑

10. Щукина Е. Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение эффективности деятельности учреждения// Социальная работа. – 2007. – N 6. - С. 31-32. ↑

11. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. - СПб. : Речь, 2002. - 456 с. – С. 102 ↑

12. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. - СПб. : ИГУП, 1999. - 592 с. – С. 108 ↑

13. Карпов А. В. Психология менеджмента. - Москва: Гардарика, 2007. - 584 с. – С. 315 ↑

14. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб. : Речь, 2000. – 408 с. – С. 135 ↑

15. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 339 с. – С. 210 ↑

16. Математические методы обработки данных // http://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/ ↑