Исследование и диагностика конфликта (методики, применяемые при исследовании конфликтов)

Содержание:

Введение

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики для определения основных составляющих конфликта, его причин.

Определение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой принятия дальнейшего решения.

Актуальность темы. Конфликт широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов, или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.

Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества, другие считают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству». Третьи исследователи считают, что конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.

Знание природы конфликта, механизма и фаз его развития важно не только в плане управления конфликтом, но и в теоретико-познавательном ракурсе.

Конфликтологические знания помогают разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в межличностных, трудовых, семейных, управленческих, организационных, межэтнических, международных отношениях. Другими словами, эти знания будут способствовать повышению эффективности в любой области социальной жизнедеятельности.

Цель данной курсовой работы - рассмотрение основных проблем исследований и диагностики конфликтов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

Рассмотрение современных психологических теорий конфликтов.

Дать понятие существенности конфликтов.

Проведение экспериментального исследования и анализ.

Разработка практических рекомендаций.

Объектом курсовой работы являются сотрудники поликлиники «Городская больница №3» г. Краснодар - 20 человек.

Предметом исследования являются конфликтные межличностные взаимоотношения.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы конфликтов

Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньше усилий необходимо приложить для се эффективного разрешения. Функция заблаговременного обнаружения социальных противоречии, а также обоснованного предположения возникновения и развития на их почве конфликтных ситуаций, обеспечивается прогнозированием.^[1]

Именно благодаря точному прогнозу, эффективным методам диагностики и предупреждения можно достичь более эффективных результатов при разрешении конфликта, а при проведении определенной работы на предконфликтной стадии - его недопущения.

И все это невозможно без использования методов изучения и диагностики конфликтов (специфических и неспецифических).

Диагностика конфликта используется с целью:^[2]

- разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия;

- прекращения или перевода конфликта в другую, более спокойную стадию.

Для проведения диагностики необходимы следующие критерии определения:^[3]

- выяснение источников конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов борьбы, противоречия мнений, событий, потребностей и интересов;

- изучения «биографии» конфликта, т.е. его истории, фона, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- определения участников конфликтного взаимодействия: лиц, групп, подразделений;

- выяснение позиций и отношений между сторонами, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, определение исходного отношение к конфликту - хотят ли и могут ли стороны сами решить конфликт, их надежды, ожидания, установки, условия, или конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис.1.

Рис. 1. Схема диагностики конфликта

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой выработки дальнейшего решения.

При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

Технологическую процедуру диагностики конфликта целесообразно рассматривать на примере практической ситуации.

Пример. Частная фирма «Левша» занимается оказанием психолого-педагогических услуг населению или организациям и проведением тренинга по разработанной ими технологией. Владеет и возглавляет эту организацию Шомов В. С. - он является единственным учредителем и одновременно директором «Левша».

За время существования (около 5 лет) коллектив на фирме сложился достаточно дружный и сплоченный. Сотрудники ценят интересную и хорошо оплачиваемую работу, стабильные взаимоотношения в коллективе.

Не так давно в организацию было принято нового сотрудника Серова С. С., молодого, энергичного, который хорошо справляется со своими обязанностями менеджера по работе с клиентами.

Коллектив встретил нового сотрудника настороженно. Серов С. С. довольно нелегко входил в коллектив: ему не нравились некоторые коллеги, отношения, сложившиеся между сотрудниками. С присущими ему энергией и энтузиазмом он решил изменить эти отношения. Будучи человеком эмоциональным, он стал позволять себе высказывания по поводу работы, выполняемой некоторыми сотрудниками, их личных черт, иногда даже в агрессивной форме.

Сотрудники организации не очень активно реагировали на его выступления и на открытый конфликт не шли.

Через некоторое время Серов С. С. заявил директору «Левша», что он хотел бы быть включенным в списки стажеров на должность тренера-стажера (что является целью деятельности многих сотрудников). Директор утвердил Серова в качестве кандидата на эту должность. В конце рабочего дня Серов радостно сообщает о решении директора сотрудникам фирмы и предлагает это событие отметить в кафе.

Новость для сотрудников фирмы оказалась неожиданной, все были неприятно удивлены, немного растерянные. Первым после долгого молчания Серова поздравил Саблина, а потом сразу же ушел. Все остальные также после коротких поздравлений, сославшись на неотложные дела, ушли.

Сотрудники считают такое решение преждевременным, поскольку, по их мнению, в организации есть более опытные специалисты. Больше всего таким решением директора был недоволен Саблина, потому что он сам стремился быть зачтен в стажеры. Атмосфера в коллективе напрягается.

Вскоре во время обсуждения договора, подготовил Саблина, в присутствии других сотрудников фирмы Серов указывает на недостатки данного договора, выражая свое удивление, что такой опытный юрист как Саблина, мог допустить столь очевидных, на его взгляд, ошибок. Происходит эмоциональная сцена с взаимными оскорблениями.

Саблина сразу идет к директору с заявлением о невозможности работать в организации с Серовым. Серов тоже пишет заявление директору о атмосферной травле и преследовании в коллективе, которую влечет Саблина.

На следующий день директор вызывает обоих сотрудников к себе и говорит, что их поведение ставит под сомнение его решение относительно выдвижения их в качестве кандидатов на должность тренера-стажера и предлагает самим устранить имеющиеся противоречия в ближайшее время, иначе он освободит обоих.

В проведении диагностики конфликта достаточно сложным является определение субъектов конфликта, их потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.^[4]

Системный подход к исследованию конфликта предполагает определение общей понятийной схемы его описания.^[5]

Схема включает одиннадцать основных категориальных групп:^[6]

- сущность;

- классификацию;

- структуру;

- функции;

- эволюцию;

- генезис;

- динамику;

- информацию в конфликте;

- предупреждение;

- завершения конфликта;

- диагностику и исследования.

Процесс изучения любого явления имеет свою логику и состоит из нескольких этапов. Известно восемь основных этапов научного анализа конфликтов.

Информационный подход к изучению конфликтов. Все типы конфликтов принадлежат к тому классу явлений, в саморазвитии и исследовании которых информация играет ключевую роль.

Можно сформулировать исходные требования, обеспечивающие системность информационного анализа конфликтов. В проблеме изучения и регулирования конфликтов существует четыре основные сферы. В каждой из них применения информационного подхода имеет особенности.

Сфера реальных конфликтов. Центральным регулятивной звеном возникновения, развития и завершения конфликта являются модели ситуации, имеющиеся в психике участников конфликтного взаимодействия. Ядро конфликта составляет его объект. Он имеет множество характеристик.

У каждого участника конфликта формируется собственное субъективное представление об объекте конфликта, его модели.

Единственным источником формирования моделей объекта конфликта является информация. Участники конфликта ведут себя не в соответствии с реальным объектом конфликта, опираясь на его информационные модели. Закономерности формирования моделей объекта конфликта у оппонентов чрезвычайно важны для понимания причин борьбы между людьми.

Эти закономерности носят информационный характер. Важно знать, какая информация, как и почему влияет на формирование модели объекта конфликта. Часть имеющейся существенной информации об объекте конфликта оппонентами не учитывается. Какая это информация, почему она не влияет на модель объекта конфликта? Ответ на все эти важные вопросы может дать системно-информационный анализ конфликта.

У участников конфликта формируются информационные модели конфликтной ситуации в целом:

- мотивов и возможных действий противоположной стороны в конфликте;

- своих мотивов и возможностей в конфликте;

- представлений других людей о нем;

- целей всех сторон, участвующих в конфликте, и др.

Сам процесс конфликтного взаимодействия представляет собой ничто иное, как обмен информацией между всеми основными и второстепенными участниками конфликтной ситуации. Информационное влияние участников конфликта друг на друга производится с целью коррекции поведения сторон в нужном направлении. Ключ к пониманию конфликтов лежит в исследовании информационной среды, в условиях и под влиянием которой они возникают, развиваются и завершаются.

Стереотипы поведения людей в конфликтах являются результатом информационного воздействия опыта предыдущего жизни человека. Стереотипы, сформировавшиеся в процессе жизни, часто играют решающую роль в выборе способа поведения в конкретной ситуации.

Какая информация и какой образ влияет на закрепление определенных стереотипов социального поведения? Какую роль играет личный жизненный опыт человека? Какое влияние имеет опыт других людей, на который смотрит человек? Какая информационная роль культуры, искусства, религии в конфликтном поведении людей?

Можно ли с помощью информации спровоцировать или, наоборот, предотвратить возникновение конфликтов? Когда и как это делается? Как влиять на средства массовой информации с целью минимизации их деструктивного влияния на конфликтность отдельных людей, социальных групп, общества в целом?^[7]

Ответы на эти вопросы может дать системно-информационный анализ внешнего отношении конфликтов среды, объективных и организационно-управленческих причин возникновения конфликтных ситуаций.

Влияние третьей стороны на конфликт с целью его конструктивного решения носит информационный характер. Вся деятельность руководителей по предотвращению и разрешению конфликтов представляет собой информационное воздействие на их участников.^[8] Эффективность управления конфликтами повысится, если знать, какую информацию, когда, в какой форме, какому участнику конфликта сообщать с целью необходимой коррекции его поведения. Руководитель должен также знать, какую информацию необходимо собрать для того, чтобы его вмешательство в развитие событий не принесло вреда, было обоснованным.

Качественное информационное обеспечение управления конфликтом - важное условие успешной работы руководителя.

В конфликтологических исследованиях на предприятиях не используется ценная информация, накопленная в трудах по социологии, касающейся проблем методологии научного исследования, его этапов и программ.^[9]

Для выявления причин конфликта возможно использовать метод картографии конфликта, суть которого состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “взаимоотношения”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

Глава 2 Методы и методики, применяемые при исследовании конфликтов

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум.^[10]

Проведенные исследования подчеркивают негативное влияние деструктивных конфликтов на эффективность труда. Именно так называемые "эмоциональные" конфликты, выходящие за рамки предметно-целевой деятельности и общения, деформируют нравственно-функциональные отношения сотрудников и ценностно-нормативные механизмы самоуправления коллектива.

Страдают прежде всего устойчивые, ставшие привычными (традиционными) формы трудового поведения и морали членов коллектива, координация их усилий, оценки действий друг друга и т.д. Таким образом, межличностные конфликтные ситуации включают в себя необходимость анализа структуры коллективной деятельности, с нахождением главных компонентов структуры (В. Н. Панферов), особенностей личности, а также противоречий, свойственных различным видам общения.^[11]

Следует согласиться с утверждениями И. Б. Пономарева, что конфликты возникают преимущественно из сложностей и противоречий в реализации социальных ролей, осознанных установок, из различия позиций и функций в управлении, в выполнении задач деятельности, а не только то, что в конфликты вступают "конфликтные" личности. ^[12]

В конфликты, конечно, вступают не только люди с деформированными свойствами и ценностями, а личности и группы, объективно находящиеся в противоречивых условиях конфликтной деятельности и реального общения. Особенно важно в понимании межличностного конфликта представлять содержательную сторону деятельности. Так как общающиеся люди принадлежат к одной группе и заняты совместным трудом.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт, или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных ситуациях, можно заметить типичность этого поведения. Для одного характерным лозунгом является: "Лучшая защита - нападение" (свойственно "практикам"). Для другого - "Лучше плохой мир, чем хорошая война" (чаще проявляется в поведении "собеседников"). Для третьего - "Пускай думает, что он победил" (отличает "мыслителей"). "Собеседники" не способны на длительное противостояние.

Екатеринбург. 25 февраля. ИНТЕРФАКС-УРАЛ - Услуги согласования (посредничество) созданы в 13 школах Свердловской области, сообщил комиссар для Прав человека в регионе Татьяна Мерзлякова на пресс-конференции в Екатеринбургском пресс-центре агентства Интерфакса Урал в четверг.

"В этом году появится еще не меньше чем 15 платформ. Конечно, на 1500 школах это не действительно является много из, это, мы мягко скажем, это недостаточно. Но мы хотели бы ту по крайней мере одну платформу в (все - ЕСЛИ), город должен был удалить очень тяжелые конфликты", - она сказала.

По словам Т. Мерзляковой, процедура посредничества в школах Свердловской области впервые начала пускать корни в прошлом году, за этим следовали, чтобы решить больше чем три конфликтных ситуации десятков с ее помощью спешно.

Директор Уральского центра посредничества, Ольга Махнева определила во время пресс-конференции, что посредничество помогает решить на уровне школьных щекотливых тем, включая конфликты между детьми, между учениками и учителями.

"Когда будет оппозиция класса и учителя, любого отдела национального образования здесь, никакая прокуратура не будет в состоянии развивать взаимодействие между целым классом, который это неудовлетворённо учителем и учителем, который пытается настоять. Очень хорошо здесь школьное обслуживание работ согласования", - О. Махнева сказала.

Учителя, родители и ученики, как правило, выпускных классов могут быть частью школьных услуг согласования. Все они обучены.

"Сегодня есть катастрофически недостаточно хороших посредников, которые могут качественно выполнить работу в Свердловской области. И сегодня случается так, что они необходимы, есть социальный запрос: число конфликтов, к сожалению, растет включая на школу", - она подчеркнула.

Молодые жители области трудные ситуации в рамках психологического обучения, которое было обеспечено специалистами государственного Бюджетного Учреждения (Шоссейная-Стрит, дом 39, случай 1) преподавали, чтобы решить.

Обучению предоставили детей офиса дня, остаются. Предмет - "Тщательно, конфликт!"

– На занятии причины и источники конфликтов, которые происходят в детях, рассмотрели, - авторы занятия сказали.

Дети обсудили с экспертами главную стратегию поведения в конфликтных ситуациях. Дети были в этом предмете активно заинтересованные, заданные вопросы.

Во многих российских регионах есть довольно критические конфликтные ситуации вокруг строительства религиозного строительства, принадлежащего Русской православной церкви. Как правило, в этих представителях историй общественности предъявляют претензию не к разрядам ПТИЦЫ РУХ вообще, и городским властям, которые, поскольку показывает практика, часто принимайте решения, не думая о последствиях или не имея возможности посчитать их. Поиск компромисса в таких историях иногда заходит в тупик.

Здания конфликта ПТИЦЫ РУХ от Москвы до Небольшой земли

26/02/2016 - Александр Валиев, чтобы Послушать

Возможно, большая часть громкого скандала вокруг строительства храма воспламенилась в Москве. Парадокс состоит в том, что в этой ситуации сторонам, очевидно, почти удалось достигнуть компромисса. И все еще высокая температура в ней не уменьшается ни в каком случае. Конфликт начал лето 2015 года, когда жители жилого района, смежного в парк Торфяник, узнали, что они в нем собираются построить храм, и в процессе строительства 70 сотен частей ассигнованы, который делает больше чем 4 процента из территории парка.

Местные активисты обратились к прокуратуре, которая узнала, что публичные разбирательства по этому строительству были выполнены с нарушениями. К этому времени защитники парка, чтобы не позволить на его территории рабочих и оборудования, настроили в нем круглосуточный лагерь, который стоит все еще. Им сопротивляются участники движения "Сорок. Последняя перестрелка между противоборствующими сторонами произошла 13 февраля, когда припарковаться, там прибыли два грузовика, которые привезли лесоповал для строительства храма.

Полицейским, которые устранили несколько участников движения "Сорок в месте, удалось опустить скандальную ситуацию. Бар для лесоповала был загружен назад в грузовики и устранен. Один из местных жителей, который попросил не говорить его имя соображений безопасности, вскоре сказал видение ситуации:

"Люди уехали, оппозиция начала. Было движение "Сорок сразу — среди них есть много кандидатов на Мастера спорта, владельца в боевых искусствах. Перестрелки, применения к полиции начались. Немного позже Московская епархия объявила, что они готовы пройти на другое место если соответствующая погрузка. Тогда выбрали два места — один под временным храмом, другим под константой. Уже готовы к документам, на втором — процесс регистрации продолжается до сих пор. Несмотря на то, что все согласились — и правительство, и церковь — продолжает возражение. Они говорят, что защищают православный люд. В то же время ПТИЦА РУХ в ответах на наши запросы говорит, что "мы не с ними, мы против оппозиции как место уже выбраны". И мы просим, что ПТИЦА РУХ или в прессе, или во мне на веб-сайте официально, я объявил, что строительство не будет. Тот православные люди, которые находятся в области, не приехали и не провели время и силы, понял, что это - провокация. Но до сих пор ПТИЦА РУХ хранит молчание".

Голова патриарха Русской православной церкви Кирилла даже летом последних вызываемых абонентов года конфликта для отказа конфронтации и мирного урегулирования всех противоречий в правовых рамках. Тем не менее, до сих пор этому не удалось достигнуть. Защитники "Торфяник" говорят, что пост круглосуточных часов едва покинут ранее, чем арендованный срок на территории, ассигнованной ПТИЦЕ РУХ, истечет, и это закончится только через половину года.

Аналогичная ситуация развивалась в Новороссийске, где около мемориала Маленькое земное строительство комплекса религиозных объектов начало падение прошлого года. В городе протесты тут же начались — бизнес достиг видео сообщения граждан Владимиру Путину, который был издан в Интернете приблизительно месяц назад. Противники строительства подчеркивают, что у них есть не что-либо против Православных церквей и веры — их негодование связано только с выбранной платформой. И здесь два главных аргумента используются: близость к мемориальному комплексу и возможному ущербу экологии. Сторонники строительства определяют, в частности, что никто не смущен мемориальным районом с пляжем. Кроме того, 300 тысяч жителей в городе затронуты только тремя Православными церквями. Житель Новороссийска, Екатерина Кушнир жалуется, что ее вместе со сторонниками судят, чтобы быть выставленной почти враги народа.

Екатерина Кушнир: нам, активистам и людям, которые поддерживают их, приписывают что-либо. От оппозиции агентам государственного департамента и посланным шпионам. Весь конфликт вырос от факта, что камень был помещен на Небольшую землю. Это, конечно, вызвало вопросы в людях — поскольку возможно расти так? Тем более, что место очень близко расположено к морю. И объект не некоторые лаконичные — церковь или небольшая часовня, целый жилой район из 17 зданий на 5 гектарах около мемориала. И многие задают вопрос: почему мы строим только Православную церковь, если на этой земле люди различных вер боролись? Это - в конце концов, не Сражение Куликово, но Великая Отечественная война. Уже другое общество было.

RFI: Екатерина, скажите, пожалуйста, о страхах перед противниками строительства связанного с экологическими рисками?

Второй объект, который является около этого строительства, является святилищем природы лагуна. Место от границы этого водохранилища отделено на 50 метров. И строительство причиняет прямой вред. Канава, которая вырыта под собором теперь, постоянно заполнена грунтовыми водами. Средства, имеющий воду слой сломан, вода не прибывает в устье. И разговор об этом устье, что это должно быть сохранено, уже проведен, вероятно, годы 15–20. В советский период все еще наблюдал его, и позже прекратили смотреть. Это постоянно становится загрязненным в нем, водный путь сломан. Это всегда было место для порождения продовольственных рыб. Таким образом, если уничтожить его, популяцию рыб в Черном море и, соответственно, наша торговая экономика очень сильно пострадает. Это, поскольку это - печально чувства, и здесь мы просто потеряем еду. В нашем городе рыба делает вполне большую часть части диеты.

Третий подобный конфликт возрастает в Волгограде, куда в центре города собираются построить храм Александра Невского. Противники этого проекта обращаются к исторической ценности этой территории, и также к факту, что граждане потеряют квадрат. "Я не против храма, но определенно не на этом месте и определенно не за такие деньги" — местный житель Алиса Осокина жалуюсь на ужасающую социально-экономическую ситуацию в Волгограде в который создание видов храма, по ее мнению, не абсолютно уместно. Различными оценками это будет стоить в сумме от 800 миллионов до 3 миллиардов рублей.

Алиса Осокина: "Это находится в работе на области Упавших борцов. Это - очень серьезная область, возможно, единственное красивое место в нашем городе, и есть один из не многочисленные парки, где жители Центрального района могут прогуляться, по крайней мере, с детьми или просто сидеть на магазине, иметь отдых. Этот парк будет разрушенным и на его месте, чтобы установить храм. Фактически, тогда мы теряем парк, помимо храма не вписывается в архитектуру этой части города ни в каком случае".

Историк Иван Курила полагает, что в центре относящегося к разным культурам мегалополиса должны быть объекты, которые могли объединить граждан так или иначе. Объект религиозного культа едва приближается для этой роли — кроме православных, там живут представители других вер, и также агностики и атеисты здесь.

Иван Курила:" Есть все еще аргументы защитников строительства — скажите, посмотрите в европейских городах везде в храмах центра. Но, во-первых, не везде. Во многих случаях в центре ратуши, которые представляют городское самоуправление, которое правильно. И где есть в храмах центра - это - наследие того времени, когда церковь действительно объединялась. Христианская церковь была определенным общественным строительством, которое было "" для всех, кто тогда жил в этом городе. Сегодня храмы, насколько я знаю, в центре не строят. Поэтому Волгоградское решение кажется мне сомнительным. Но я не осудил бы церковь, в этом случае я осуждаю власти, которые должны быть светскими и защитить интересы граждан. Это - моя критика, послан не в адрес ПТИЦЫ РУХ, и городским властям Волгограда и Волгоградской области. Хорошо и в подобных случаях, вероятно, речь идет также, которые неправильно ведут себя, те, кто должен защитить интересы граждан ситуацией, неправильно строят приоритеты из работы. Мэры, муниципальные советы, советы — здесь они делают что-то неправильно здесь".

К сожалению, за этим не следовали, чтобы получить подробный комментарий о положении ПТИЦЫ РУХ в ситуациях вокруг строительства храмов в Новороссийске и Волгограде в Московском патриархате. Глава юридической службы отдела Московского патриархата отношений церковной и общественной монахини Ксении сказал по телефону, что до сих пор речь об отказе места в парке трясины Торфа не идет, поскольку у него нет альтернативы все еще. Формально и документальный фильм место в процессе строительства храма около Анадырский-Драйв в Москве ПТИЦЫ РУХ еще не ассигнован. Кроме того, по многим техническим причинам со строительством в этом месте могут быть трудности. Однако, просто теоретически подобная замена, тем не менее, довольно возможна. Защитники парка на их круглосуточной почте должны только ждать, когда этот вопрос решен по существу и наконец.

Кассиры, которые участвовали в инциденте в электропоезде Фрязино – Москва, позволили нарушение и будут уволены, сообщение на нем издано на официальной странице (CSPC) в "Живом Журнале".

Конфликт произошел, когда диспетчеры, сопровождаемые охранником, поехали на автомобилях и проверенных билетах. Один из пассажиров, подростка, отказался показывать проездной документ, тогда поездная бригада справилась с ним очень примерно. Молодой человек попытался стрелять в диспетчеров из таблетки, те потребовали прекращать стрелять, однако он не реагировал на нее, и затем устройство от него было убрано. События были сняты с телефонной камерой свидетелями, они отправили видео В Интернете.

"Мы не снимаем ответственность за представленные действия наших рабочих вообще. Это - злоупотребление служебным положением и худшее нарушение. Кассиры, которые позволили это нарушение в нашей компании, не будут работать далее", – сказан в сообщении.

Там также отмечено, что охранник – сотрудник и потребовали от управления организацией "применять аналогичные меры к их сотрудникам, изображенным на видео".

"Конфликтные ситуации между свободными наездниками и диспетчерами, увы, не редкостью. Однако, подобное злоупотребление служебным положением независимо от причины не поддержано нашей компанией и не будет поддержано", – подчеркнули в.

Публикации на 11.03.16

Екатеринбург, 11 марта (Новый День – Новая область, Анжелин Сергеев) – Екатеринбург, который скандалы, связанные с резким зданием и неграмотным, заказывают земельным участкам, продолжает дрожать. Острый конфликт жителей Ботаники и строителя небоскреба на Родонитов-Стрит и также срубания деревьев в парке Зеленая Роща уже привлек внимание правоохранительных органов. Это не исключено, что скандальные ситуации возникнут еще чаще, поскольку передача полномочий градостроительства на региональном уровне привела к беспорядку среди чиновников. И простые граждане были главными жертвами в "войне за полномочия".

Мы напомним, на этой неделе после результатов проверки межокружного уголовного дела прокуратуры охраны природы после незаконного срубания деревьев в парке, который была принесена Зеленая Роща. MUGISO расположил, чтобы арендовать территорию парка на улице 8 марта в процессе строительства LLC амбулатории отеля. Деловая структура связана с кардиологом не штата области Ян Габонский. Поскольку "расширение" рабочих клиники начало сокращать зеленые установки в парке, разрушив в полных 182 деревьях. И только тогда стало ясно, что администрация Екатеринбурга не давала разрешение для сокращения. Размеры ущерба города оценены 420 тысяч рублей.

Более серьезный конфликт произошел на Ботанике, где жители были резко не удовлетворены строительством многоэтажного здания по адресу: Родовидовая-Стрит, 20. Администрация Екатеринбурга не дала разрешение этому проекту, но строителю компании самому удалось сбить это право через суд. Многочисленные пикеты граждан против резкого здания, в котором иногда даже достигал приведения в движение вручную, задумали эффект – временно за этим следовали, чтобы приостановить работы на территории. Но конфликт со строителем все еще не исчерпан. Чтобы переместить работы в другую платформу, решение о региональных структурах, к которым делегированы полномочия градостроительства Екатеринбурга, необходимо.

Возможно, конфликтные ситуации вокруг распределения земельных участков при строительстве в Екатеринбурге возникнут и далее, как городские эксперты, которые были ранее заняты этой работой, "выключены" от процесса теперь. Мы отметим, что городские власти начали бросать вызов закону о передаче полномочий градостроительства в судопроизводстве.

Опыт Югры в сфере регулирования отношений был еще раз отмечен на встрече Совета Безопасности. Глава Федерального агентства на делах национальностей Игорь Баринов, общающийся с прессой, я отметил усилия губернатора Югры Наталья Комарова на развитии системы контроля условия международных отношений и раннего предотвращения международных конфликтов. Баринов подчеркнул, что сегодня все области Российской Федерации должны работать над аналогичной системой, но в настоящее время развивается, и Ханты-Мансийский автономный округ начинает только его.

Мы напомним, система контроля условия межэтнических отношений и раннего предотвращения конфликтных ситуаций – комплекс организационных, методических и технических действий, направленных к решению задач наблюдения, сбора и анализа данных по критериям на основе фактических данных, индикаторам и индикаторам, позволяющим оценить быстро ситуации в различных сферах, влияющих на условие международных отношений и отношений различия вероисповеданий.

Благодаря этой системе возможность быстро получит информацию о сформированных международных конфликтных ситуациях. И также процессы, влияющие на условие международных отношений обеспечить выполнение контроля освещения этих ситуаций в печати и электронных средствах массовой информации, к Интернету и обеспечить реализацию действий, направленных к предотвращению публикации материалов, способных, чтобы привести к развитию конфликтных ситуаций.

"План действий" на введении регионального сегмента федеральной системы контроля условия международных отношений и раннего предотвращения международных конфликтов был принят в Югре в прошлом году.

Проекты автономной области на реализации государственной национальной политики уже неоднократно высоко ценились как лучший региональный опыт. Другие области нашей страны уже заинтересовались им. Так, например, в 2015 в пределах Всероссийского форума национального единства в Перми это было отмечено, Югра отметила как область, где система контроля международных отношений готовится к началу. И после результатов соревнования рабочих сферы государственной национальной политики три золотых премии были получены представителями Ханты-Мансийского автономного округа - в назначениях "Эксперт Сферы государственной Национальной политики" в "Организации Работы с Национальными Общественными организациями" направление; "специалист сферы государственной национальной политики" в Национальном Спортивном направлении; "Лучшее представление регионального опыта".

"Система контроля создана согласно Декрету президента России и Стратегии государственной национальной политики Российской Федерации, до 2025, - заместителя директора отдела внутренней политики – глава отдела национальной политики автономной области Сергей Тимошков говорит. – Ханты-Мансийский автономный округ определен экспериментальной областью введением системы контроля. Отдельное соглашение по взаимодействию между правительством автономной области и Федеральным агентством на делах национальностей заключено. Ожидается, что внедрение пилотного проекта на создании системы контроля, обеспечит быстрый ответ на появление ситуаций с конфликтом и предварительным конфликтом в сфере международных отношений уже на стадиях их формирования".

Мы отметим, что представители 124 национальностей живут в автономной области, 78 национальных общественных работах ассоциаций.

"О Государственной политике в Сфере Предоставления Межэтнического Согласия, Гражданского Единства, Отдельных Прав и Законных интересов Граждан, и также в Вопросах Обеспечения Общественного порядка и Предотвращения Экстремизма, Незаконной Торговли и Потребления Наркотиков и Психотропных Веществ в Ханты-Мансийском автономном округе у Югры в 2014-2020" программа, понятая в Югре, есть две важных подпрограммы. В них это о гармонизации международных отношений и предотвращении экстремизма.

В рамках программы в прошлом году имел место фестиваль молодежных проектов национальных ассоциаций Югры "Через разнообразие - к единству".

В ноябре прошлого года в Сургуте там имел место традиционный молодежный окружной фестиваль национальных культур, "Мы - однородные люди!". Его положительный опыт используется в организации всероссийского молодежного фестиваля национальных культур "Россия – однородная страна", которая будет иметь место 26-29 марта в Санкт-Петербурге.

На территории района празднуется Международный день терпимости, соревнование проведено, и премия губернатора "За вклад в развитие межэтнических отношений" вручена. В 2015 68 юридических лиц и люди – для еще 30, чем 2014 участвовали в нем.

В пределах курсов повышения квалификации программы будут организованы семинары, обучение сотрудникам правоохранительных органов и руководствам различного уровня относительно государственной национальной политики. Поддержка общественных проектов, направленных к предотвращению экстремизма, укреплению межэтнического согласия и гражданского единства, выражена в распределении на конкурсной основе субсидий и грантов. В прошлом году их сумма сделала больше чем 3 миллиона рублей. Проведены много других мероприятий.

В 2015 за этим следовали, чтобы понять дополнительные меры для обеспечения стабильности в сфере международных отношений и отношений различия вероисповеданий. В высших учебных заведениях, на территории Югры с участием методов студентов тестирования, проводя различные социологические исследования для изучения отношения учеников к вопросам отношений, формированию все-гражданского сознания и в социальном отношении – культурные ориентиры развиты и одобрены.

"Мыслитель" выстраивает в уме сложную систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий соучастник - арбитр - могут вывести конфликтующие стороны из тупика.

"Собеседник умеет так выйти из этой неприятной ситуации, что меньше затрагиваютя глубинные чувства личности. Он более чувствителен к изменениям настроения партнера и своевременно пытается снять недоразумение, напряженность в отношениях.

"Практик", в силу "действенности" своих побуждений, мотивов, потребностей, склонен недооценивать последствия конфликтов, менее восприимчив к мелким недомолвкам. Поэтому факт конфликта свидетельствует о большой глубине нарушения отношений.

Типы руководителей по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим различные сферы личности. Так, "мыслители" острее всего принимают противоречия в сфере духовных ценностей, идейного родства. "Практику" важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей и средств деятельности, влияний и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

Более благоприятная позиция "собеседника". Ему обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными лидерами в коллективе становятся именно эти личности. Правда, и они имеют уязвимые места и чрезвычайно чувствительны к оценке их эмоционально-коммуникативных способностей.

В отличие от "мыслителей", для которых основной ценностью является интеллектуальный, духовный мир, их меньше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. "Практик" так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Острота реакции на оценку указанных сфер может ослабляться, если такой человек удовлетворен достижением практических, интеллектуальных, аффективно-коммуникативных целей. Чувствительность возрастает, если на пути удовлетворения личностно-значимых потребностей и целей есть препятствия.

Два наиболее часто встречающихся метода действия в конфликтных ситуациях, это:

Уход от конфликтных ситуаций. Когда один из оппонентов, осознав ситуацию как конфликтную, может принять решение о выходе из сложившейся системы отношений. Форма выхода может быть различной, например, смена работы. Обычно это связано с особенностями характера или явным неравенством сил.

Переговоры и поиск компромисса. Этот способ разрешения конфликта за счет взаимных уступок. В этом случае каждая из сторон получает не все, к чему стремится, но ту часть, которая способна ее удовлетворить. Такая стратегия выбирается, если оппоненты по своим личным характеристикам не склонны к обострению отношений.

Подобные формы поведения могут встречаться на всех этапах конфликта, но наиболее часто - на начальной стадии.

Теперь остановимся на открытой форме конфликта, когда каждая сторона решила достичь максимума желаемого, на уступки не согласна и оценивает свои ресурсы как высокие.

Каким же путем пытаются достичь победы?

1. Демонстрация усиления собственных средств (для того, чтобы противник понял, что он гораздо слабее и вышел из конфликта либо сдался). ^[13]

Это хитрая тактика, требующая определенных актерских способностей и некоторого нахальства. Применяется примерно такая фраза: «Знаете ли вы, что у меня ... Что тот человек, от которого зависит ... мой близкий ...».

Тактика эта часто применяется, т.к. увы, к сожалению, часто действенна, потому что люди боятся, даже зная, что это неправда.

2. Выжидание. Она используется с целью получить дополнительную информацию о противнике. Отсутствие действий со стороны этого оппонента создает своего рода ситуацию неопределенности, а эта неопределенность порождает напряженность.^[14] А напряженность часто ведет к ошибкам. Очень часто выжидание сопровождается ложными маневрами, дезинформацией. И если противник поверил дезинформации, принял ее за истинную расстановку сил, начинает действовать, разумеется ошибочно, и естественно - терпит поражение.^[15]

3. Риск. Рискующая сторона предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий, на которые не ответить просто нельзя. Но дефицит времени и информации вынуждает противника совершать грубые ошибки и промахи, а стало быть проиграть.

4. Прием - снижение ранга оппонента. Этот прием применяется практически всегда в эмоциональных конфликтах, т.е. один из оппонентов обвиняет другого, например, в наличии корыстных интересов, во многом - несправедливо. Но ведь разобраться иногда бывает непросто, ведь мы воспитаны на недоверии и подозрительности. Очень нехороший, коварный, но, к сожалению, работающий прием.

Вот такова общая схема конфликта.

Теперь поговорим о факторах, препятствующих конфликту.

В первую очередь надо назвать правильную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных и психологических качеств существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов (при приеме на работу психологическое тестирование необходимо, чтобы точно знать, как строить отношения с персоналом, тогда не будет ложных образов, психологической несовместимости, обид).

Во-вторых, важным фактором предотвращения конфликтов является также авторитет руководителя. Быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, чутким, жить общим делом, а не личными соображениями о своем престиже.

Авторитет руководителя - залог стабильности отношений в коллективе.

Вообще - слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники слишком мало загружены.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов, служат и положительные традиции.

Теперь о способах и методах преодоления, разрешения конфликтов. Исследования показали, что любой конфликт в организации может быть быстро разрешен, если руководителю известны соответствующие методы.

Рассмотрим основные:

1. Установить подоплеку конфликта (причину, объект, предмет...).

2. Определить цели оппонентов. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно применить меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования, указав кому-то на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Если конфликт принял эмоциональный характер, то целесообразно показать на конкретных примерах как высокая напряженность влияет на результативность работы их самих и отвлекает весь коллектив.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, либо склонны к аффективному поведению, какой у них темперамент. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено, конфликты развиваются по определенным стадиям и для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных, учитывая, разумеется, личность сотрудника. Иногда помогает и общественное мнение.

6. Еще один прием преодоления конфликтов - его «объективизация». Он является, пожалуй, наиболее действенным. Руководитель должен пригласить обе стороны и дать им высказаться. На первом этапе - как угодно, а на втором - без эмоциональных оценок разложить конфликт на составные части.

Каждый оппонент должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что, если конфликт разложить на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. А деловой конфликт разрешить, т.е. прекратить, уже легче.

Но надо подчеркнуть: очень многое зависит от поведения руководителя. Надо быть и объективным, и тактичным, и справедливым, а возможно, и действовать неординарно.

Никогда не следует начинать разрешение конфликта с фактов и логики. Если действуют гнев и ярость - это бесполезно. Неплохие результаты дает такой метод как организация сотрудничества, т.е. оппонентам поручается одно общее дело. В иных случая следует использовать административные методы разрешения конфликта.^[16] Делать это надо тогда, когда психологические, воспитательные и другие меры не дали результата.

Административные методы просты:^[17]

- структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;

- удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала приносить вред коллективу;

- изменение статуса оппонента или его включение в иную не пересекающуюся с другим оппонентом систему.

Как видно из структуры приведенного анализа конфликта, методов их разрешения не так уж много, кроме того, они все сложны в реализации.

Поэтому главное - это профилактика конфликтов на основе знания источников их возникновения, динамики развития, особенностей взаимодействия оппонентов. В работе руководителя такая деятельность должна занимать существенное место.

Характерные признаки лица с конфликтной устремленностью:^[18]

Действует напролом.

Часто подтасовывает факты.

Ищет слабое место в позиции оппонента.

Считает, что отступление ведет к «потере лица».

Считает себя знатоком.

Считает, что выигрыш в аргументах очень важен.

Отказывается от дискуссии, если он идет не в его пользу.

Рассмотрим методы работы с лицами конфликтной установки.

Необходимо искать не причины, а последствия. Первый признак мудрого поведения - «открытость» ума, т.е. человек настроен на понимание доводов и аргументов, которые не пришли ему в голову. Он не в прошлом, т.е. не ищет виновников и причины данного конфликта, а занимается поиском выхода из него, т.е. ориентирован на будущее - что делать.

Полюби врага. Второй признак - позитивное отношение к оппоненту. Как обычно ведут себя люди в конфликтах по отношению к другим? Как уже говорилось, конфликт возникает, когда ущемляют наши интересы, либо кажется, что их ущемляют. И тот, кто это делает - враг. Что мы видим у врага? Худшую часть его личности. А мудрый человек в отличие от незрелого пытается увидеть в оппоненте лучшую его часть, почти «друга». А с кем легче договориться - с другом или врагом? Итак, прежде всего подумай о всех достоинствах оппонента, о его благородстве. И с этим настроением вступай во взаимодействие с ним.

Отодвинь конфликт на завтра. Третий признак - рациональное мышление. Что доминирует у незрелого человека в конфликте? Разум или эмоции? К чему это ведет? К аффекту, когда сознание просто отключается и человек не отвечает за свои действия (я был сам не свой, я был н в себе). Он застревает на выяснении своих отношений, а проблема не решается.

У мудрого человека разум контролирует эмоции. Он умеет отделять свои эмоции от проблем и не смешивать их. Он решает две самостоятельные задачи:

- найти разрешение конфликта;

- упорядочить свои взаимоотношения с оппонентом.

Главное - вторая задача. Хорошие отношения. А к поиску решения можно вернуться и позднее.

Бывает и два победителя. Четвертый признак - сотрудничество. Типичное поведение в конфликте (по статистике оно составляет 77% всех случаев) - стремление к односторонним выигрышам, ориентация на стандартную победу, где есть победитель и побежденный. Из этого проистекает желание подавить, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. В результате - тупик в отношениях. Только ориентация на равенство и сотрудничество дает выход из конфликта.

Терпимость. Не терпение, а признание. Это пятый признак мудрости. Незрелый человек нетерпим к людям, их особенностям, что они не такие, как он. Его раздражают их эмоции, непонимание, иная позиция, другие ценности.

Мудрый всегда терпим, но он не терпит, он признает право людей быть такими, какие они есть, и их право думать, как они думают. Даже если оппоненты проявляют деструктивное поведение, мудрый воспринимает это как беду человека, а не его вину.

При искреннем желании разрешить спорный вопрос, нужно следовать следующему плану ведения разговора. Лучше, если с партнером разбора конфликтной ситуации ознакомлен соперник. Разговор на чистоту лучше вести в специально выбранное время и в помещении, где не будет посторонних свидетелей.

Конструктивный спор как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений.

Развитие конструктивного спора должно иметь три четкие и последовательные фазы.

1 фаза - вводная. "Пострадавший" должен сказать, что хочет спросить. Например, "Я хочу выяснить то-то и то-то, почему вы поступили так-то и не сделали того-то?"

2 фаза - средняя (собственно спор). Говорить нужно о сути дела, а не вокруг да около. Обязательно следует реагировать на высказанное недоразумение, критику. Изложить свое мнение конкретно и четко.

3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие. Нужно признать свою ошибку или доказать обратное. Найти у другого что-нибудь приятное, положительно его характеризующее.

Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Но главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

Лучше видеть добрые намерения в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации психологи советуют прежде всего избавиться от внутреннего беспокойства или волнения. Растревоженное чувство - плохой советчик разуму. Для того, чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его на другое время.

С целью овладения собственной речью, эмоциями и поведением в конфликтной ситуации руководителю производства могут быть полезны приемы аутогенной тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на мысли о необходимости быть спокойным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала следует нащупать у себя пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, произнося про себя нужные слова-команды. Если периодически применять этот прием, можно избавиться от лишнего напряжения в конфликтных ситуациях.

Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих, здесь полезно вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации.

Далее рассмотрим особенности исследования уровня конфликтности среди медперсонала на примере поликлиники «Городская больница №3» г. Краснодар.

Было опрошено 20 человек – медперсонала.

Тест «Исследования особенностей реагирования в конфликтной ситуации».

Методика К. Томаса.

Цель: Позволяет выделить типические способы реагирования на конфликтные ситуации.

Можно выявить несколько человек, склонных к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде стремящихся к компромиссам, избегающих конфликтов или старающихся обострить их.

Ход опыта: Медработника МУЗ «Городская больница №3» предъявляется бланк с вопросами. Им необходимо выбрать в каждом вопросе предпочитаемый ими вариант поведения и указать его букву в ответах.

Методика «Изучение психологического климата коллектива».

Цель работы: Выявить как проявляются свойства психологического климата в коллективе.

Ход опыта: Медперсоналу МУЗ «Городская больница №3» предъявляется бланк с вопросами. Они должны оценить, как проявляются свойства психологического климата в коллективе

Результаты исследования по тесту К. Томаса, «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации».

Вывод. Данного проведенного исследования, как видно из таблицы №1, показывают, что в коллектив в основном состоит из людей, идущих на компромисс и стремящихся к сотрудничеству. А также из тех, кто старается избегать конфликты. Можно сказать, что в этом коллективе бесконфликтных людей больше. И поэтому в таком коллективе риск возникновения конфликтных ситуаций низкий.

Из проведенного исследования, как видно из таблицы 1 (Приложение 1), показывают, что в данном коллективе психологический климат условно благоприятен. Это говорит о том, что в данном коллективе риск возникновения конфликтных ситуаций минимален. Работники этого коллектива в основном люди которых готовы идти на компромисс и стремится к сотрудничеству, что очень хорошо видно из предыдущего исследования.

Заключение

Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, в бытовом плане, так и в рабочей деятельности. Но всё же большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании.

При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. А в условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе.

Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании.

Изучая конфликты, необходимо видеть их такими, какие они есть на самом деле, не приукрашивать сложившуюся ситуацию, не выдавать желаемое за действительное, не забегать вперед, трезво оценивать обстановку, учитывать, как позитивные, так и негативные моменты в развитии событий. Только на основе знания реального положения дел можно принять верное решение, реально, а не на словах.

Конфликтное взаимодействие является одной из сфер социальной жизни. Поэтому его исследование предполагает разработку конфликтологией специальной, частно-научной методологии, т.е. таких процедур исследования, которые диктуются социально-психологической природой ее объекта, своеобразием ее предмета. Однако в современных условиях, когда научная деятельность в любой сфере приобретает характер взаимодействия многих отраслей знаний, особую остроту приобретает вопрос об использовании каждой конкретной наукой общенаучных методов.

Многообразие методов неизбежно порождает проблему выбора наиболее адекватных и перспективных для решения той или иной наукой ее специальных исследовательских задач и диагностики проблем. От этого выбора во многом зависит эффективность, практическая значимость теоретических выводов любой, в том числе и конфликтологической науки, психологии, социологии.

Библиография

1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Феникс, 2012. - 97 с.
2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения, - М.: ИНИОН, 2013. - 13 с.
3. Алешина Ю.Е., Лекторский Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. - 2009. - № 5. - С.80-88.
4. Аллахвердова О.В. и др. Конфликтология. - СПб.: Лань,2014. - 19 с.
5. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 2012. - 86 с.
6. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юнити - Дана, 2012. - 591 с.
7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Исследование конфликтов в психологии // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2011. - С.202-206.
8. Баскина Ю.В. Методика диагностики родительского отношения (Методика "Включенного конфликта"): Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1912. - 18 с.
9. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт / Авт. предисл. Ю.А. Шерковин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск: Наука, 2009. - 190 с.
10. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2012. - 318 с.
11. Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. - Иваново: ИГУ, 2014. - 43 с.
12. Глухова А.В. Типология политических конфликтов. - Воронеж, 2013. - 123 с.
13. Гуткина Н.И. Конфликт в школьном возрасте. Пути преодоления и предупреждения. - М., 2010. – 43 с.
14. Диксон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. - СПб: Питер, 2013.
15. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2013.
16. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарика, 2010.

Приложения

Приложение 1

Таблица 1

Изучение психологического климата коллектива

Ф.И. О. испытуемых	Сумма оценок правой стороны А	Сумма оценок левой стороны В	Разница стороны Аи В
Большакова А.А.	А=25	В=5	С=20
Ведерникова Л.П.	А=37	В=9	С-28
Григорьева Н.В.	А=20	В=6	С=14
Маскина А.В.	А=23	В=5	С=18
Зимина Т.С.	А=38	В=7	С=31
Чижова Л.В.	А=24	В=6	С=18
Макрова И.Н.	А=39	В=5	С=34
Мореплавцева Н.Г.	А=27	В=4	С=23
Соловьева Л.А.	А=32	В=3	С=29
Панкова Л.Б.	А=28	В=2	С=27
Мишина А.Н.	А=32	В=4	С=28
Гончарова В.С.	А=31	В=6	С=25
Яковлева И.Н.	А=37	В=5	С=32
Шишкина Л.П.	А=28	В=2	С=25
Фирсова Т.Н.	А=40	В=7	С=33
Герасимова А.А.	А=26	В=3	С=23
Вертюлина П.В.	А=36	В=2	С=34
Васильева А.Ф.	А=32	В=5	С=27
Белова В. И.	А=21	В=4	С=17
Андреева М.В.	А28	С=2	С=26
ИТОГ:			512

1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Феникс, 2012. - 97 с. ↑

2. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2012. - 318 с. ↑

3. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения, - М.: ИНИОН, 2013. - 13 с. ↑

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Исследование конфликтов в психологии // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2011. - С.202-206. ↑

5. Аллахвердова О.В. и др. Конфликтология. - СПб.: Лань,2014. - 19 с. ↑

6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт / Авт. предисл. Ю.А. Шерковин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск: Наука, 2009. - 190 с. ↑

7. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарика, 2010. ↑

8. Баскина Ю.В. Методика диагностики родительского отношения (Методика "Включенного конфликта"): Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1912. - 18 с. ↑

9. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 2013. ↑

10. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юнити - Дана, 2012. - 591 с. ↑

11. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 2012. - 86 с. ↑

12. Алешина Ю.Е., Лекторский Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. - 2009. - № 5. - С.80-88. ↑

13. Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. - Иваново: ИГУ, 2014. - 43 с. ↑

14. Глухова А.В. Типология политических конфликтов. - Воронеж, 2013. - 123 с. ↑

15. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарика, 2010. ↑

16. Баскина Ю.В. Методика диагностики родительского отношения (Методика "Включенного конфликта"): Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1912. - 18 с. ↑

17. Диксон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. - СПб: Питер, 2013. ↑

18. Гуткина Н.И. Конфликт в школьном возрасте. Пути преодоления и предупреждения. - М., 2010. – 43 с. ↑