Профессиональный стресс в управленческой деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы значительно возрос интерес к вопросам, связанным со стрессом и механизмами формирования стрессоустойчивости человека в различных профессиях.

Значительное внимание привлекают особенности влияния профессиональной деятельности на состояние здоровья тех специалистов, чья работа тесно связана с интенсивным и эмоционально напряженным взаимодействием с людьми.

У этих специалистов наиболее часто наблюдаются психические и физиологические реакции на широкий круг ситуаций в трудовой деятельности. Эти реакции являются проявлением такого феномена, как профессиональный стресс.

С полным основанием к категории лиц, наиболее подверженных профессиональному стрессу, можно отнести менеджеров. Поэтому проблема изучения профессионального стресса у менеджеров является одной из наиболее актуальных тем.

Разработанность в науке. Проблему профессионального стресса в управленческой деятельности изучали такие авторы как: Б. А. Аникин, М. А. Кремень, Н. Е. Водопьянова, Т. Н. Золотова, А. Б. Леонова и др.

Цель исследования: изучить особенности профессионального стресса в управленческой деятельности.

Объект исследования: профессиональный стресс менеджеров.

Предмет исследования: особенности профессионального стресса в управленческой деятельности.

Гипотеза исследования: такие факторы как перегрузка, нехватка информации, отсутствие перспективы в повышении заработной платы и т.д. способствуют развитию профессионального стресса менеджеров.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие стресса в управленческой деятельности.

2. Описать факторы и симптомы проявления профессионального стресса.

3. Провести исследование профессионального стресса менеджеров.

4. Предложить мероприятия по профилактике и управлению профессиональным стрессом.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей.

Методики исследования:

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы профессионального стресса в управленческой деятельности

1.1. Понятие стресса в управленческой деятельности

Интенсивное иccледование разных форм стрес­са и его отрицательного воздействия на жизнедеятель­ность и здоровье индивида представляется одним из преобладающих течений прикладных психоло­гических изучений. Это подтверждает постоянный рост числа трудов по этой теме, формирование все новых научно-прикладных проектов и больших международных центров по изучению стресса, возникновение на «рынке» пси­хологических услуг большого числа техно­логий стресс-менеджмента.

Развитие стресса на трудовом месте отмечено как значимый научный вопрос в связи с его воздействием на работоспособность, производительность и каче­ство деятельности, состояние здоровья.

Т.Н. Золотова отмечает, что огромное число трудов как российских, так и зарубежных ученых посвящено вопросу профессионального стресса. Данная область исследования стресса более востребована практикой, так как напрямую сопряжена с успехом адаптации и реализации личности в труде, сохранностью трудоспособности и психического здоровья. В частности, исследуется профессиональный стресс у операторов, спортсменов, водителей, педагогов. Сфера изучений стресса в управленческом труде занимает одно из первых мест.^[1]

Управленческий труд принципиально отличатся от иных видов труда. Управленческая деятельность требует реализации управляющими многих различных управленческих обязанностей и постоянно формирует внешние обстоятельства для появления у руководителя стрессовых ситуаций и, в первую очередь в ситуациях коммуникации и взаимодействия с иными индивидами. А это в собственную очередность предъявляет особенные запросы к эмоциональной стабильности и гибкости управляющего, его стрессоустойчивости.

Термин «стресс» имеет стародавнюю историю и проистекает от латинского слова stringere – затягивать. Первый раз данный термин появился в трудах английского поэта Роберта Маннинга (в 1303 г.), который писал: «И даная мука была манной небесной, которую господь послал людям, пребывавшим в пустыне сорок зим и находившимся в большом стрессе».^[2]

Термин stress (англ.) переводится как давление, нажим, напряжение. В медицине впервые был введен Г. Селье. Г. Селье отмечает, что слово «стресс» пришло в английский язык из старофранцузского и средневекового английского и первоначально произносилось как «дистресс». Далее первый слог исчез из-за смазывания либо «проглатывания».^[3]

На сегодняшний день термин стресс является устоявшимся понятием и его зачастую определяют, как шанс восстановить поврежденный гомеостаз психических, физиологических и биохимических механизмов в теле. Стресс вызывает все обстоятельства, которые нарушают гомеостаз.^[4]

Г. Селье указывает, что в жизни каждой личности отмечают два типа стресса: эустресс и дистресс. Эустресс сочетается с желательным эффектом, дистресс – с нежелательным. Дистресс постоянно неприятен, и сопряжен с вредоносным стрессом.^[5]

По мнению Л. Г. Гиссена, сам по себе стресс анализируют как позитивный фактор, источник увеличения динамичности, радости от старания и эффективного одоления. Дистресс же наступает при очень частых и длительных стрессах, при таких сочетаниях неблагоприятных условий, когда наступает не радость одоления, а ощущение несостоятельности, отсутствии сил, обидной несправедливости необходимых стараний.^[6]

Оценка многих экспертов на сегодняшний день отмечает, что большая доля людей страдает психическими нарушениями, которые вызваны острым либо хроническим стрессом. Он обретает объемы эпидемии и является главной социальной проблемой со­временного социума.^[7]

А.Б. Леонова отмечает, что грустная статистика увеличения болезней причиной которых является стресс, расстройств трудоспособности активной доли населения, утраты профессиональной рабочей силы, из-за отсутствия способности адаптироваться к новейшим формам деятельности и увеличению силы информационных нагрузок, разные формы «индивидуального неблагополучия» (явление психического истощения, десоциализации, от­чуждения труда, особых форм профессионально-индивидуальных нарушений) - вот небольшой список вопросов, которые четко анализируются социумом как настоящая угроза качеству жизни и психическому здоровью нынешнего индивида.^[8]

В рамках причины стресса часто указываются и такие обстоятельства, как сильная загруженность, длительность трудового времени, конкуренция, очень быстрое развитие по карьере, отрицательные межличност­ные отношения с управляющими, инцидент между трудом и индивидуальной жизнью, отсутствие уверенности в надежности собственного статуса на работе.

Стресс невзирая на вид труда побуждает перенапряжение, которое является причиной большинства заболеваний индивида физичес­кого и психического характера.

Для описания вредных для здоровья ситуаций, сопряженных с трудом, Р. Росс и Е. Альтмаер предложили особое понятие - «профессио­нальный стресс».^[9]

Исследование стресса на рабо­те продемонстрировало, что почти каждый трудовой компонент при отдельных уровнях стрессогенности имеет возможность содействовать очень нежелательным по­следствиям. Данный факт подтверждает, что работа сама по себе стрессогенна и нужно искать варианты для благополучной адаптации.

По­иск подобных вариантов продемонстрировал, что профессио­нальный стресс представляется субъектом личных вариантов - он «проходит» не лишь через человека, однако и через ситуацию синхронно. Реакции со стороны персоны в ситуации професси­онального стресса зачастую устанавливаются симптомами трех видов: физическими, психоло­гическими и поведенческими.

Физиче­ские симптомы сопряжены с кардио- либо желудочными заболеваниями, а кроме того аллергии, нарушения сна, головные боли и респираторные болезни. Зависть, унижения, ссоры и неуместные замечания также имеют возможность спровоцировать негативные эмоции, которые приводят к истощению и слабости организма.

К психоло­гическим симптомам паричисляются эмоциональные и когнитивные реакции, которые появляются в стрессовых обстоятельствах: депрессия, ощущение беспокойства, скука, крах надежд, одиночество и возмущение. Все данные выражения плотно сопряжены с физическими характеристиками, а иногда даже могут быть причиной друг друга.

Поведенческие симптомы содержат уклонение от труда, потребление алкоголя либо наркотиков, агрессию и межличностные инциденты, прогулы и снижение эффективности деятельности.

К более опасным итогам стресса причисляют посттравматические нарушения. В список подобных итогов входит ролевое пере­гружение, т.е. обстоятельства, при которых индивид не может справиться с деятельностью на работе и вынужден брать ее домой, а кроме того ролевая затруднение и ролевая нестабильность в ситуации предоставления неясно сформулированных требований.^[10]

Основным термином проблемы профессио­нального стресса представляется понятие контроля (т.е. оценки и коррекции) способов и итогов труда.

На осно­ве изучений вопроса контроля выдвинуто предположение о том, что переживания стресса появляются при взаимо­действии между двумя факторами - ответственностью и контролем («широта деятельности» и «психологические запросы»). Высокий уровень напряженности имеет такой труд (специальность), в котором человек при огромной ответствен­ности не имеет достаточного контроля над приемами и итогами исполнения заданий.

«Активные» специальности имеют большие запросы, однако тоже предоставляют большую степень контроля (врачи, адвокаты, управляющие). Есть специальности с высоким уровнем контроля, но сравнительно небольшими запросами (либо запросы с отставленным осуществлением) - ученые, архитекторы, ремонтники, - они считаются менее стрессовыми.

Пассивные специальности (сторожа, вахтеры) дают мало потенциалов для контроля, однако предоставляют и невысокие психологические запросы к сотруднику.^[11]

Итак, труд предоставляет сотруднику конкретные запросы, сопряженные с рабочими навыка­ми, числом необходимой продукции, степенью внешнего контроля, эталонами поведения. Ресурсы содержат возможности личности исполнять данные запросы. В ситуации ее позитивного взаимодействия с находящейся ее средой наблюдается нормальная адаптация к труду.

На­пряжение и стресс появляются в итоге несовпадения: запросы, которые предъявляются к труду, больше возможностей индивида их исполнить. Либо, наоборот, они очень низкие при сопоставлении с квалификацией сотрудника. В обо­их ситуациях это вызывает ощущение неудовлетво­ренности и даже депрессию.

Природа управленческого труда обу­словливает присутствия у нее списка главных психологических характеристик. Управленческий труд специфичен по собственному предмету, которым представляются люди, персоны. Управляющий имеет дело сразу со многими личностями, между которыми формируются социально-психологические отношения. Ее главная суть заключается в организации труда иных индивидов.

Поэтому деятельность управляющего, с одной стороны, нацелена на гарантию технологического процесса, а с другой – на организацию межличностных взаимодействий собственных подчиненных. Это призывает управляющего реализовывать качественно разнообразные способы и формы поведения.

В соответствии с этим увеличивается и общий уровень сложности труда руководителя. Управляющий синхронно представляется членом организации (группы) и стоит над ней – в силу собственного иерархически наиболее высокого статуса.

Управленческий труд отличается от иных видов труда. Главными психологическими особенностями управленческого труда являются:

- разнообразность видов труда на различных уровнях руководящей иерархии;

- непростой, творческий характер труда, реализуемый при нехватке информации и в обстоятельствах часто изменяющейся, и противоречивой ситуации;

- яркая прогностическая природа разрешаемых вопросов управления;

- важная роль функции общения;

- высокое напряжение, которое вызывается огромной ответственностью за принимаемые решения.^[12]

Управленческий труд призывает осуществлять руководителями много различных управленческих дел. Итак, список стрессоров в труде руководителя очень большой, и по своей сути он специфичен.

К главным стрессорам труда руководителя нужно отнести последующие факторы.

1. Фактор информационной нагрузки.

2. Фактор информационной нестабильности, неизвестности.

3. Фактор ответственности, который является решающим и основным для труда управляющего.

4. Фактор нехватки времени.

5. Факторы межличностных инцидентов.

6. Факторы внутренних индивидуальных (ролевых) инцидентов.

7. Фактор полифокусности труда руководителя.

8. Факторы внешней среды.^[13]

В итоге необходимо отметить то, что система стрессовых факторов очень разнообразна и многочисленна, как и многообразна вся внешняя среда организации. Каждый ее элемент при конкретных обстоятельствах может стать стресс-фактором.

1.2 Факторы и симптомы проявления профессионального стресса

Из числа профессиональных стрессовых факторов отмечаются: содержание труда, рабочая нагрузка, темп труда, график труда, функции, перспективы, а кроме того принятие участия в руководстве. Добавочным стрессовым фактором является проблемы в персональной жизни, которые, хотя не имеют прямого отношения к деятельности, однако не напрямую на ней отображаются.

1. Содержание труда работника является для него серьезным стресс-фактором при двух обстоятельствах: если предмет деятельности не сливается с его интересами и возможностями, а кроме того, если труд сопряжен с однообразной рутиной, механистичностью и отсутствием творческого начала. Иными словами, содержание труда является стрессом для индивида, если он не имеет обстоятельств для самореализации в профессии и самовыражения.

2. Рабочая нагрузка является стрессовой, если она очень высокая для сотрудника либо, наоборот, очень низкая. В первой ситуации работник не успевает исполнить задание, переживает по данному поводу, ощущает снижение самооценки, у него увеличивается уровень тревожности и понижается уверенность в собственные силы. Во второй ситуации, если нагрузка представляется очень низкой для сотрудника, он может ощущать невостребованность, ощущение ненужности и низкой важности.

3. Темп деятельности является стресс-фактором, если он не сливается с личностно-психологическими и темпераментными свойствами работника. Например, для холерика и сангвиника высокий темп труда, потребность за короткое время исполнить огромное число дел - положительный фактор, а для флегматика и меланхолика - серьезная стрессовая ситуация.

4. График труда может быть очень стрессовым фактором, особенно в тех ситуациях, когда есть скользящий режим и имеются ночные смены с обязательным обстоятельством поддержания высокой точности и результативности.

5. Функции персоны являются источником профессионального стресса в той ситуации, когда они не установлены точно, отсутствует должностная инструкция либо они не совпадают с ожиданиями сотрудника, которые у него были при поступлении на работу. Обязанности могут быть стресс-фактором, если они не утверждены либо находятся в противоречии с функциями иных работников, с которыми рабочему нужно взаимодействовать на трудовом месте.

6. Отсутствие на работе перспектив в увеличении оплаты за труд и необходимого продвижения является сильным стрессовым фактором, в особенности для молодого, образованного и амбициозного работника, который обладает холерическим либо сангвиническим темпераментом. Однако невзирая на то, что сотрудник с преобладающим флегматическим темпераментом наиболее чувствителен к стабильности, он может ощущать профессиональный дискомфорт при отсутствии карьерного развития.

Работник, который обладает меланхолическим темпераментом, направлен на положительную атмосферу и меньше иных нуждается в развитии и продвижении, но если на протяжении многих лет он будет видеть, как повышают и развивают иных, наименее способных работников, эта ситуация может стать стрессовым фактором и для него.

7. Участие в руководстве (принятии решений, организации деятельности и оценки итогов) - серьезное обстоятельство для эффективного труда всех сотрудников, но в особенности для холериков и сангвиников. И наоборот, отсутствие данного обстоятельства повышает степень их профессионального стресса.

8. Индивидуальные факторы сопряжены с сильными негативными, а порой и позитивными эмоциями от событий в персональной жизни личности, которые далеко не постоянно сопряжены с его трудом.^[14]

Также, стресс может появиться в итоге плохих физических обстоятельств, к примеру, отклонений в температуре помещения, из-за плохого освещения либо чрезмерного шума.

Кроме того, выделяют последующие нижеописанные факторы.

Фактор информационной нагрузки. Одной из характеристик управленческого труда представляется то, что управляющему приходится иметь дело с большим массивом информации. По содержанию данная информация, обычно, очень разнообразна, переменчива, противоречива, имеет разный уровень достоверности.

Вся она, обязана быть правильно проанализирована, осмыслена и осуществлена в работе. Объем информации, запросы к ее обработке входят в несовместимость с психическими способностями человека. Поэтому высокая когнитивная нагрузка, которая обусловлена большим объемом информации, является мощным отрицательным фактором, который приводит к увеличению уровня напряжения и к стрессу.

Фактор информационной нестабильности. Информационная нагрузка - ее избыточность стабильно сочетается в труде управляющего с хронической нестабильностью. С одной стороны, информации очень много, но с другой - необходимой и более важной для определенной ситуации информации зачастую не хватает.

В итоге управляющий находится в положении, когда он или обязан добирать, искать не хватающую информацию (что само по себе вызывает напряжение или действовать в обстоятельствах нестабильности, т.е. риска. Последнее представляется сильным стрессогенным фактором.

Фактор ответственности является решающим и основным для работы, потому как сила выражения всех других факторов имеет зависимость от него. Для работы руководителя цена ответственности более высока, а ее содержание также особенно. Это не лишь «ответственность за итог и не лишь «ответственность за себя», но и «ответственность за иных людей».

Поэтому общий феномен ответственности не только максимально проявляется в труде руководителя, но и является многомерным, содержит в себе список разных элементов. Согласно с принципом «индивидуальной ответственности» управляющий в результате аккумулирует в собственном труде всю меру ответственности за итоги работы компании.

Фактор нехватки времени. Хронический дефицит времени является одним из более типических характеристик труда руководителя. Он обусловлен как объемом проблем и обязанностей, которые нужно разрешать и исполнять, так и ограниченными временными границами, в которых, как правило, находится управляющий.

В психологических изучениях выявлено, что нехватка времени может быть даже наиболее сильным фактором напряженности труда, чем сложность разрешаемых в ее процессе проблем.

Факторы внутриличностных (ролевых) инцидентов. Известно, что одним из источников стресса представляется потребность исполнения одним и тем же индивидом двух и более функциональных ролей сразу. Несовпадение запросов, которые предъявляются разными ролями, приводит к формированию состояния, которое называется ролевым конфликтом.

Ролевой конфликт конкретизируется по отношению к деятельности руководителя, прежде всего, в маргинальном ролевом конфликте.

Так, субъект выступает в роли руководителя в отношении управляемой им группы (организации), что налагает на него одну систему обязанностей, одну стратегию поведения. Но он одновременно является подчиненным по отношению к вышестоящим инстанциям и должен выполнять предписываемые ими роли. «Требования сверху» и «интересы снизу» сталкиваются в поведении руководителя, а их частый антагонизм является постоянным и мощным стрессором управленческой деятельности.

Фактор полифокусности управленческой деятельности. Столь же типичной особенностью управленческой деятельности является необходимость одновременного решения многих задач, выполнения многих функций и обязанностей.

Руководитель самой своей позицией ставится в условия, когда он должен «удерживать в поле зрения» множество проблем, «разрываться между делами». В результате этого возникает известный в психологии феномен интерференции (наложения и отрицательного влияния) задач и функций друг на друга, также являющийся одним из сильных источников высокой напряженности деятельности.

Система внешнесредовых факторов. Внешняя среда организаций является источником многочисленных стрессоров, которые по силе своего влияния могут превосходить внутриорганизационные, деятельностные факторы.

В этом плане, прежде всего, необходимо отметить следующие факторы. Во-первых, факторы конкуренции, связанные с борьбой за существование в условиях нестабильной социальной и профессиональной среды. Во-вторых, факторы влияния криминальной среды на деятельность организаций. В-третьих, факторы нестабильности макросоциальной и макроэкономической динамики, их практически невозможная прогнозируемость на перспективу.^[15]

В целом следует подчеркнуть, что система стрессовых факторов столь разнообразна и многочисленна, сколь многообразна вся внешняя среда организации. Любой ее компонент при определенных условиях может становиться стресс-фактором.

Для изучения симптоматики стресса используют классификацию реакций человека и выделяют поведенческие, интеллектуальные, эмоциональные и физиологические проявления. Такой типологии придерживаются не все специалисты, большинство предпочитает давать смешанные общие характеристики, однако для полноценного анализа состояния работника следует рассматривать признаки стресса все же по отдельности - такого мнения придерживается Щербатых Ю. В.^[16]

Интересную особенность имеют симптомы синдрома профессионального выгорания - они могут быть «инфекционными» и проявляться не только у отдельных работников, а у целых организаций: у подавляющего большинства сотрудников может присутствовать внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одна и те же форма поведения.

В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.

Поведенческие реакции - проявляется синдром «хронической усталости» - чувство постоянной усталости, которое начинается с утра и преследует человека в течение всего дня. Отдельным, специфическим проявлением также может стать обратная форма утомляемости - трудоголизм - полная «зацикленность» на работе, чрезмерная значимость работы, сконцентрированность ведущих целей только или преимущественно в области карьеры, сниженная мотивация в частной, личной сфере.

Интеллектуальные проявления - свойственна дезорганизованность - потеря концентрации внимания, рассеянность, забывчивость, повышенная суетливость, принятие ошибочных решений, снижение чувства ответственности.

Физиологические проявления - это общее ухудшение физического здоровья: головные боли, головокружение, мышечные спазмы, боли в спине или грудной клетке, тошнота, аллергические реакции, нарушение артериального давления (повышение и понижение), расстройства сна и пищеварения.

Эмоциональные признаки - наблюдается негативное изменение внутреннего состояния на сверхвозбужденное или депрессию. Работник чувствует, что теряет контроль над собой и профессиональной ситуацией, испытывает внутренний дискомфорт и напряжение. Холерики и сангвиники склонны перевозбуждаться, становятся раздражительными и конфликтными. Флегматики и меланхолики чаще становятся пассивными, вялыми и подавленными, заметно уменьшают контакты с коллегами.

Британские ученые по результатам исследования стресса у руководителей выявили симптомы, составляющие профессиональный стресс. Симптомы можно разделить на три основные группы: соматические, эмоциональные и поведенческие.

К соматическим симптомам профессионального стресса относятся такие, как:

- сердцебиения; ощущение, что сердце бьётся сильно, нерегулярно или часто;

- боль и ощущение сжатия в грудной клетке;

- нарушение пищеварения, вздутие живота образующимися газами;

- спазматические, резкие боли в животе и понос;

- частое мочеиспускание;

- ощущение покалывания в руках и ногах;

- мышечное напряжение, частые боли в области шеи и нижней части
спины;

- стойкие головные боли, часто начинающиеся в области шеи и распространяющиеся на голову;

- мигрень;

- кожные сыпи;

- чувство комка в горле;

- двоение в глазах и затруднения при рассматривании предметов.

К эмоциональным симптомам профессионального стресса относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:

- чрезмерно сильные и быстрые смены настроения;

- неоправданная тревога по разному поводу;

- неспособность чувствовать симпатию к другим людям;

- отстранённость от внешнего мира;

- чувство усталости и невозможность сосредоточить внимание;

- повышенная раздражительность и тревожность.

К поведенческим симптомам профессионального стресса относятся следующие поступки и формы поведения работника:

- нерешительность и неоправданные жалобы;

- увеличение числа невыходов на работу;

- замедленное выздоровление после травм и заболеваний;

- склонность к несчастным случаям и невнимательное вождение
автомобиля;

- плохая работа, недобросовестность и уклонение от ответственности;

- злоупотребление курением, алкоголем;

- сильная зависимость от лекарственных средств – транквилизаторов и
снотворных;

- переедание или (реже) потеря аппетита;

- изменение характера сна, трудности с наступлением сна и пробуждением;

- ухудшение качественных и количественных показателей работы.^[17]

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы профессионального стресса в управленческой деятельности позволил сделать вывод о том, что развитие стресса на рабочем месте выде­лено как важная научная проблема в связи с его влия­нием на работоспособность, производительность и каче­ство труда, состояние здоровья.

Управленческая деятельность требует осуществления руководителями множества разнообразных управленческих функций и всегда создает объективные условия для возникновения у личности управленца стрессовых ситуаций и, прежде всего в ситуациях общения и взаимодействия с другими людьми. А это в свою очередь предъявляет особые требования к эмоциональной устойчивости и гибкости руководителя, его стрессоустойчивости.

Среди профессиональных стрессовых факторов выделяются: содержание работы, рабочая нагрузка, темп работы, график работы, обязанности, перспективы, а также участие в управлении. Дополнительный стрессовый фактор - проблемы в личной жизни, которые, хотя не имеют прямого отношения к работе, косвенно на ней отражаются.

2. Исследование профессионального стресса менеджеров

2.1. Организация, методы, анализ и интерпретация результатов исследования

Исследование проходило в компании «Slaider».

Компания «Slaider» представляет собой сеть компьютерных магазинов по всей Молдове, зарегистрированную под торговой маркой, которая защищена законом об авторском праве, и представлена юридической фирмой Andix SRL.

Марка «Slaider» существует с 2002 года и начинала свою деятельность с одного интернет салона. Со временем, на основе технологических и профессиональных навыков сотрудников фирмы, она стала профессиональной, развила сеть компьютерных магазинов, сервис - центров, и отделов security.

Фирма занимается несколькими направлениями:

- Компьютерные магазины.

- Сервис центры.

- Отделы security.

Преимущества компании:

Качество товара - существует жёсткая система входного контроля и тестирования. Предлагаемый товар сертифицирован, и на него предоставляется официальная гарантия.

Гибкая ценовая политика - предлагается продукция ведущих мировых брендов по адекватной, конкурентоспособной цене. Реализация осуществляется как за наличный, так и безналичный расчет, возможно оформление товара в кредит. Для постоянных клиентов предусмотрены особые условия.

Инновационность - с момента своего создания компания неотступно следует стратегии новатора: компания рада предложить клиентам все новинки рынка, а также те модели, которые отлично зарекомендовали себя в прошлом.

Забота о клиентах - компания заинтересована в длительном взаимовыгодном сотрудничестве, и поэтому обеспечивает всестороннюю поддержку ее клиентов, гарантийное и постгарантийное обслуживание, квалифицированные консультации и индивидуальное сопровождение каждого из клиентов.

Комплексный подход - компания предлагает не просто технические средства, а предлагает комплексное и максимально эффективное техническое обеспечение, с учетом индивидуальных потребностей клиента.

Удобный график работы - отсутствие времени для покупок в будние дни перестало быть проблемой, компания работает с 09.00 до 19.00 без обеденного перерыва и выходных.

 Основная цель работы сотрудников фирмы «Slaider» - как можно более полно удовлетворить потребности клиентов, предоставив им качественный товар и услуги по доступным ценам.

Компания специализируется на реализации компьютеров, ноутбуков и поставках офисной техники, комплектующих и расходных материалов, как частным лицам, так и организациям. Сотрудники компании рады предложить клиенту все новинки рынка, а также те модели, которые отлично зарекомендовали себя в прошлом. В лице компании клиент найдет честного, грамотного и порядочного поставщика компьютерной техники и сопутствующих товаров.

Многолетний опыт работы, а также весомый багаж практических навыков и теоретических знаний помогает компании гарантировать успех любого мероприятия, которое связано с ремонтом различных видов техники и выполнением комплексных услуг по оказанию профессиональной компьютерной помощи.

В эксперименте приняли участие 12 менеджеров.

Цель исследования: изучить особенности профессионального стресса в управленческой деятельности.

Гипотеза исследования: такие факторы как перегрузка, нехватка информации, отсутствие перспективы в повышении заработной платы и т.д. способствуют развитию профессионального стресса менеджеров.

Методики исследования:

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман).

Рассмотрим детальнее используемую методику.

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман), см. Приложение 1.^[18]

Цель методики: изучить уровень профессионального стресса.

Инструкция: Напротив каждого вопроса выберите цифру, которая наилучшим образом отражает ваш ответ.

Обработка методики и интерпретация результатов. Чтобы определить свой итоговый показатель по шкале профессионального стресса, сложите полученные результаты. Минимальное значение по этому тесту – 15, максимальное – 75. Чем выше полученный балл, тем выше уровень стресса.

Критерии оценки:

5-25 баллов - низкий уровень профессионального стресса;

25-50 баллов - средний уровень профессионального стресса;

50-75 баллов - высокий уровень профессионального стресса.

В ходе исследования профессионального стресса менеджеров были получены результаты, которые представлены в Приложении 1.

Качественная обработка полученных результатов, позволила составить следующую обобщающую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели профессионального стресса менеджеров

Уровень профессионального стресса	Кол-во менеджеров	Показатели в %
Высокий	4	33,3
Средний	6	50
Низкий	2	16,7

Как видно из таблицы 1, у 50% менеджеров наблюдается средний уровень развития профессионального стресса, который проявляется в психической напряженности, сниженной работоспособности, что естественно затрудняет успешное выполнение профессиональной деятельности, и негативно сказывается на качестве труда и душевном комфорте.

У 33,3% управляющих зафиксированы высокие показатели профессионального стресса. Это говорит о низкой работоспособности, психическом пресыщении, напряженности, утомлении и ощущении перегруженности.

И у 16,7% менеджеров отмечаются низкие показатели профессионального стресса, что свидетельствуют о высокой стрессоустойчивости и толерантности управляющих к стрессу.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели профессионального стресса менеджеров

Из рисунка 1 видно, что у большинства менеджеров компании наблюдается средний уровень развития профессионального стресса, который проявляется в психической напряженности, сниженной работоспособности, что естественно затрудняет успешное выполнение профессиональной деятельности, и негативно сказывается на качестве труда и душевном комфорте.

2.2. Мероприятия по профилактике устойчивости личности к стрессу

Сильное и, как правило, негативное влияние стресса на управленческую деятельность поставило задачу разработки средств борьбы с ним.^[19] Они обозначаются понятием средств управления стрессом и его профилактики. В психологии управления существует много различных вариантов перечней такого рода средств; они постоянно приводятся в литературе. Можно отметить один - наиболее типичный из таких вариантов:

- рационализировать свой рабочий день;

- планировать работу по своим возможностям;

- чередовать тактики выполнения работы;

- разгружать себя, делегируя полномочия;

- никогда не брать работу на дом;

- не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других;

- всегда быть готовым к неожиданностям;

- бросить курить;

- уделять внимание спорту и физкультуре;

- находить новые увлечения;

- ходить на работу пешком;

- чаще покидать свой кабинет;

- делать паузы в работе;

- активно отдыхать в выходные дни;

- научиться чувствовать приближение стрессовых ситуаций.

Эти профилактические мероприятия в целом повышают устойчивость личности к стрессу, но, конечно, не гарантируют успешность выхода из каждой конкретной ситуации.

В общих чертах управление стрессом в любых организациях и при любых условиях предполагает последовательное выполнение следующих пяти действий, см. Приложение 2.

1. Своевременное распознавание стресса. Цель - своевременно начать поиск причины стресса.

Пожалуй, самая первая стадия управления стрессом является одновременно самой сложной. Главным показателем наличия стрессового состояния у работников является снижение эффективности работы - количественные и качественные показатели труда: количество проданных товаров, качество оказанных услуг или выпущенных изделий и т.п.

Практика управления персоналом на отечественных предприятиях показывает, что такого рода показатель чаще связывается с профессионализмом работника, его способностью выполнять порученную работу, при этом очень мало внимания уделяется его психофизиологическому состоянию.

Так что первой проблемой становится разграничение реальной некомпетентности работника от особого рабочего состояния, т.е. стресса. Особый упор в этом случае кадровой службе предприятия следует делать на проведение оценки персонала не только с точки зрения навыков и умений, но и с учетом особых личностных свойств и качеств каждого работника.

На первом этапе следует уделить центральное внимание симптомам стресса - его поведенческим, интеллектуальным, физиологическим и эмоциональным проявлениям у работников. При этом, конечно, надо учитывать, что анализ ситуации путем простого наблюдения не всегда представляется возможным и требует комплексного подхода, поэтому исследование логичнее вести в двух направлениях: диагностика объективных показателей деятельности и анализ субъективных показателей.

Методы диагностики стрессового состояния следующие.

Объективная оценка - помогает изучить физиологические признаки: показатели деятельности различных отделов центральной нервной системы, сердечно-сосудистой, дыхательной, двигательной и эндокринной систем.

Для разных состояний характерны определенные сдвиги в работе перечисленных систем, а также в протекании основных психических процессов: восприятия, внимания, памяти, мышления и эмоциональной сферы. С помощью оборудования можно исследовать артериальное давление и частоту сердечных сокращений, провести общую диагностику организма, выявить уровень мышечного истощения, зрительного, слухового или других видов перенапряжения и др.

Нарушения психических процессов можно проследить, оценив следующие показатели:

- прием и переработка информации;

- глазодвигательная координация;

- внимание и концентрация внимания;

- моторные и контрольные функции.

К сожалению, этот метод требует наличия больших средств и времени, сложного инструментария и специалистов, обладающих обширными знаниями в области физиологии и психофизиологии. Поэтому на практике чаще используется второй подход.

Субъективная оценка - анкетирование и интервьюирование. Этот метод используется с целью получения информации об основных симптомах и реакциях непосредственно у самого работника. Для этого применяется система специализированных тестов, которые могут строиться по разным правилам.

Тесты могут основываться на принципе градуированной шкалы, где ответ дается в виде числа, балла, отражающего интенсивность ощущения в данный момент времени. Итоги теста - это данные на текущий момент времени. Такого рода тесты весьма популярны, поскольку очень просты в обработке.

Для другого типа анкетирования характерны ответы более широкого профиля: сотруднику предлагается выбор из различных вариантов ответа, а также возможность сделать собственные аналитические выводы на основании прошлого опыта и переживаний. Такой тест более сложный, но, вместе с тем, более глубокий - он позволяет индивидуализировать состояние каждого сотрудника, а также проследить динамику изменений.^[20]

В зависимости от преобладания физиологических или психологических симптомов можно определить наличие соответственно физиологического или психологического стресса - это будет большим подспорьем в работе с персоналом, поскольку изменение внешних факторов работы является всегда менее болезненным и сложным мероприятием: часто для решения такого рода проблемы бывает достаточно обычного отдыха.

2. Выявление причины стресса. Цель - иметь возможность ее изменить.

Так выше мы выяснили, что у работника может наблюдаться физиологический, психологический, моментный или хронический стресс, у каждого из которых есть свои объективные и субъективные причины.

Если стресс физиологический и проявляется ситуативно, то его причины - влияние возникших внешних стрессовых факторов или усталости сотрудника. В этих случаях стресс проходит после прекращения воздействия неблагоприятных факторов или после отдыха сотрудника.

Если стресс психологический моментный, то его причины, как правило, - отсутствие эффективных профессиональных навыков, необходимых для успешного выполнения данной работы, или следствие неправильных действий или неправильного стиля работы.

Изменить ситуацию можно различными способами: сотруднику стоит пройти курс практического обучения с целью формирования необходимых профессиональных навыков. В ином случае желательно, чтобы сотрудник прошел цикл психологических консультаций, с тем чтобы выработать эффективный и адекватный его опыту, компетентности и характеру индивидуальный стиль профессиональной или управленческой деятельности.

Если стресс психологический хронический - здесь уже приходится говорить о чисто профессиональном стрессе, и тогда его причины лежат намного глубже и существует вероятность профессиональной непригодности сотрудника к выполнению работы. Здесь причинами могут стать: неполноценное содержание работы, слишком высокая или низкая рабочая нагрузка, неподходящий темп и график работы, неверно распределенные обязанности, отсутствие перспектив роста и участия в управлении.

3. Выбор оптимального поведения. Цель - овладеть стрессовой ситуацией.

Руководство организацией в управлении стрессом может занимать две позиции: с одной стороны, оно может проводить политику активной заботы о здоровье своих работников и своевременно отслеживать и контролировать стрессовые проявления, с другой стороны, оно может дистанцироваться от непосредственного решения задач, перекладывая эту работу непосредственно на плечи самих работников.

В первом случае, после проведения первых двух этапов управления стрессом: обнаружения стресса и нахождения его причин, - проводится анализ требуемых для разрешения ситуации действий и принимается решение о целесообразности их применения. В зависимости от того, с каким типом стресса мы имеем дело и какие причины лежат в его основании, можно различать:

1) относительно простые, технологически не сложные методы урегулирования - смена режима труда, повышение - понижение нагрузки, улучшение бытовых условий, увеличение времени отдыха и т. д. (естественно, с одновременным учетом производственного процесса и индивидуальных особенностей работника) - осуществимы при физиологических факторах в относительно короткие сроки и с небольшими тратами. Но требуют всестороннего анализа структуры организации и управления;

2) достаточно сложные, растянутые во времени способы управления - когда причинами стресса на работе становятся расхождения в профессиональных ценностях работника и организации, а также психофизиологическая неспособность сотрудников постоянно работать в экстремальных условиях (даже при условии высокой стрессоустойчивости). Здесь уже требуется вмешательство специалистов и использование приемов антистрессовой защиты, проведение общего тестирования способностей и психологических особенностей работников и выработка специальных программ;

3) невозможные, невыполнимые изменения - когда причинами стресса на работе являются или внешние, не зависящие от воли руководства факторы (общий экономический спад, топливный кризис, постоянное падение спроса на товар и т.п.) или внутренние характеристики работника - полное объективное несоответствие должности. Такое положение дел предполагает одно решение - смена должности в этой организации или переход в другую компанию, т.е. увольнение. Есть также вариант реструктуризации предприятия - это самый дорогостоящий и рискованный вариант действий, но в ряде случаев он бывает единственным выходом.

Во втором случае, когда руководство предпочитает устраняться от решения проблемы, оно выбирает стратегию тихого наблюдения: работнику предоставляется право на внеочередной отпуск за свой счет или выходной, после которого тот будет работать до очередного кризиса. Здесь возможны два варианта развития событий: персонал может начать осуществлять самостоятельную работу со стрессовым состоянием, развивая навыки, или же в скором времени в организации проявится синдром профессионального выгорания в виде постоянной смены состава.

Если обобщить предложенные типы поведения, то можно выделить две генеральные особенности: поведение организации и человека может быть направлено либо на решение проблемы (нахождение причин и устранение или изменение воздействующего экстремального фактора), либо на игнорирование возникающей ситуации, «бегство» от нее (кстати, вполне нормальная ситуация, учитывая физиологическую природу стресса - реакцию на любое опасное для жизни человека происшествие, когда бегство действительно является единственным выходом).

Здесь не применимы какие-либо формы тестирования, выбор линии поведения является сугубо субъективным решением руководящего лица или лица, подвергшегося стрессу (если он в состоянии это сделать и имеет возможности).^[21]

Особо следует отметить, что при разработке в организации технологии управления стрессами одной из основных задач является не только устранение негативных воздействий на эффективность работы персонала, но и воспитание в самих работниках навыков успешного сопротивления возникающим трудностям. В этом случае поведение в стрессовой ситуации строится не по принципу «борьбы с врагом», а как продуктивный тренинг, позволяющий предотвратить возникновение стрессовых состояний в будущем.

4. Использование приемов антистрессовой самозащиты. Цель - преобразовать стресс из разрушительной в созидательную силу.

Итак, если на предыдущем этапе было принято решение о необходимости противостояния стрессу, то теперь следует определить, какими конкретными способами это можно осуществить. И здесь стоит воспользоваться разработками физиологов и психологов, которые в первую очередь советуют привести в норму физическое состояние человека (ведь как мы рассмотрели в первой главе, стресс - это физическое перенапряжение, вызываемое особыми реакциями в организме, которые не могут исчезнуть сами собой и требуют своеобразного «выхода»).

Методиками восстановления нормального состояния являются: дыхательные и мышечные упражнения, которые позволяют успокоить нервную систему и перевести сердечный ритм и дыхание на оптимальный уровень, на котором подключается рациональное сознание. В определенных ситуациях такой методики будет достаточно, но в большинстве случаев уровень агрессивной реакции на какой-либо фактор настолько высок, что гормоны стресса не останавливаются и требуют каких-либо действий.

В таком случае следует прибегнуть к проверенному способу - выплеснуть накопившиеся эмоции на внешний предмет, желательно безобидный или даже специально для этого предназначенный: боксерская груша, подушка, мяч и т.п.

Здесь важна физиологическая нагрузка, выработка излишней энергии - для этого идеально подходят занятия спортом, но и периодическая гимнастика на работе, танцевальные занятия, игра на музыкальных инструментах, различного рода хобби тоже принесут ощутимые плоды.

Главное - это переключить внимание, перенаправить напряжение организма на работу над самим собой, притом такую, которая принесет позитивный результат. Очень показателен пример, когда в стрессовом состоянии люди могут доделать незаконченные домашние дела, переклеить обои, перемыть гору посуды, переставить мебель и т.п.

Следующие действия должны быть направлены уже на сознание человека с целью изменить его отношение к внешнему миру и самому себе, их цель - выработать позитивное мышление. Для этого разработаны различные антистрессовые программы. Такие упражнения помогают человеку самому проанализировать свое состояние, определить значимые ценности, нарисовать цели и возможности их достижения.

Этот психологический уровень предполагает не просто быстрое снятие симптомов стресса, что безусловно тоже важно, но направлен на урегулирование причин и последствий возникшего состояния, что дает гораздо больший положительный эффект.^[22]

5. Восстановление израсходованного ресурса, противодействие хронической усталости. Цель - предотвратить болезни стресса.

Любая стрессовая ситуация, как отмечалось в начале, сопровождается сверзатратами организма, вырабатывает необходимые запасы энергии, пагубно влияет на клетки мозга, сжигает витамины, глюкозу, белки и прочие элементы, без которых существование человека невозможно, поэтому по завершении стресса обязательно следует пройти курс физического восстановления.

Для этого, в первую очередь, необходимо нормализовать питание, которое должно состоять из чистых полноценных продуктов, а не полуфабрикатов, во вторую очередь - заняться возобновлением здоровой физической формы, чему кроме занятий спортом немало помогут специальные процедуры: хождение в баню, закаливание и т.п., и, в-третьих, как ни заезженно это прозвучит, соблюдение здорового режима: полноценный сон, достаточные перерывы в работе, позитивное общение с друзьями, любимыми и пр., а, главное, игнорирование негативных способов релаксации - алкоголя, наркотиков, курения и т.п.

Кроме того, существует ряд способов, которые помогут снять стрессовое напряжение менеджеров.

Снять напряжение. Вытеснение психологических проблем на уровень физиологии относится к пассивным способам защиты. Есть и активные способы. В частности, сублимация - перенос энергии из менее успешной сферы жизни в более успешную. Или "моторное отреагирование" - спорт, движение.

Сменить обстановку. Многие руководители отдыхают в кругу тех же людей, с которыми ежедневно сталкиваются на работе. Такой отдых становится практически продолжением бизнеса. Поэтому помимо смены обстановки желательно сменить и круг общения.

Осознать проблему. Самое главное это понять суть проблемы. И отнестись к этому максимально серьезно: проанализировать причины появления неприятных, а подчас опасных симптомов, разобраться, на что ваш организм реагирует столь болезненно, какую информацию он стремится до вас донести.^[23]

Также существует ряд принципов или правил разумного отношения к жизни. К таким принципам можно отнести следующие:

1. Постоянно ставить соразмерные собственным возможностям жизненные цели и добиваться их. Речь не идет об отказе от своих притязаний, в том числе связанных с известной долей риска. Необходимо задуматься о реальности притязаний и выбирать цели, которые чуть выше реальных возможностей. Как писал Г. Селье: «Стремись к самой высшей из доступных тебе целей и не вступай в борьбу из-за безделиц».

2. Уметь отличать главное от второстепенного. Этот принцип ориентирует человека на выявление основной, доминирующей линии жизни, предостерегает от погони за сиюминутными, случайными целями.

3. Знать меру воздействия на события, то есть быть реалистичным в оценке как собственных возможностей, так и ситуации, в которой находишься. Игнорирование этого принципа ведет не только к излишней трате сил, но и к дистрессу.

4. Уметь подходить к проблеме с разных сторон. Речь идет о многоплановости видения возникающих проблем, способности взглянуть на них с различных сторон и позиций, о необходимости гибкого подхода в оценке людей и событий.

5. Готовиться к любым неожиданным событиям заранее. Настраивая себя на возможные, да и на непредвиденные повороты событий, человек тем самым проявляет известную гибкость, реалистичность в подходе к действительности, избавляется от ненужных иллюзий, а порой готовится таким образом к малоприятным новостям.

6. Воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в воображении. Речь идет опять-таки о реализме в оценке происходящего, позволяющем разумно воспринимать и решать возникающие проблемы, не уклоняясь от них и не забиваясь в скорлупу иллюзий.

7. Стараться понимать окружающих. Адекватное понимание других, в частности мотивов их поведения, проникновение в их внутренний мир позволяет избрать более гибкие линии поведения, избежать ненужных столкновений и в конечном счете обеспечить себе некоторый уровень психологического комфорта.

8. Уметь извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего. Любой приобретенный опыт, при условии серьезного его осмысления и соответствующих выводов, способен значительно расширить возможности в оценке людей и ситуаций, способствуя тем самым и лучшей жизненной адаптации.^[24]

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у большинства менеджеров компании «Slaider» наблюдается средний уровень развития профессионального стресса. Средние показатели проявляются в психической напряженности, сниженной работоспособности, что естественно затрудняет успешное выполнение профессиональной деятельности, и негативно сказывается на качестве труда и душевном комфорте.

В общих чертах управление стрессом в любых компаниях и при любых условиях предполагает последовательное выполнение следующих пяти действий. 1. Своевременное распознавание стресса. 2. Выявление причины стресса. 3. Выбор оптимального поведения. 4. Использование приемов антистрессовой самозащиты. 5. Восстановление израсходованного ресурса, противодействие хронической усталости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме профессионального стресса в управленческой деятельности позволил составить следующие выводы. Развитие стресса на рабочем месте влия­ет на работоспособность, производительность и каче­ство труда, а также на состояние здоровья.

Управленческая деятельность требует осуществления руководителями множества разных управленческих функций и постоянно формирует объективные обстоятельства для появления у личности менеджера стрессовых ситуаций и, в первую очередь в ситуациях коммуникации и взаимодействия с иными людьми. А это в свою очередь предъявляет особые требования к эмоциональной стабильности и гибкости управляющего, его стрессоустойчивости.

Среди профессиональных стрессовых факторов отмечают: содержание работы, рабочая нагрузка, темп работы, график работы, обязанности, перспективы, а также участие в управлении. Кроме того, проблемы в личной жизни, которые, хотя не имеют прямого отношения к работе, косвенно на ней отображаются.

Результаты эмпирического исследования показали, что у большинства менеджеров компании «Slaider» зафиксированы средние показатели профессионального стресса, которые проявляются в психической напряженности, сниженной работоспособности. Это естественно затрудняет эффективное выполнение профессиональной работы, и отрицательно отражается на качестве деятельности и эмоциональном комфорте.

Управление стрессом в любых компаниях и при любых условиях предполагает последовательное выполнение следующих пяти действий. 1. Своевременное распознавание стресса. 2. Выявление причины стресса. 3. Выбор оптимального поведения. 4. Использование приемов антистрессовой самозащиты. 5. Восстановление израсходованного ресурса, противодействие хронической усталости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. М. : Изд-во «Инфра-М», 2001. – 141 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М. : ИПК ГС, 1996. – 423 с.
3. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. М. : ЮНИТИ, 1996. – 560 с.
4. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М., 2001. – 511 с.
5. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. - СПб. : Питер, 2009. – 568 с.
6. Волгина М. Ю., Редькина М. В. Профессиональное поведение менеджера: деловая этика и управление конфликтами, часть 2. – СПб. : Питер, 2010. - 112 с.
7. Волкова И. А. Основы менеджмента. - Омск: Издательство Омского Института Предпринимательства и права, 2005. - 292 с.
8. Гиссен Л.Д. Время стрессов. – М.: ФиС, 1990. – 192 с.
9. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб. : Питер, 2002. - 240 с.
10. Золотова Т. Н. Психология стресса. - М. : Книголюб, 2009. - 329 с.
11. Иванов С. В. Основы менеджмента. - М. : Дрофа, 2007. - 384 с.
12. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. - Смык - М. : Наука, 1983. - 944 с.
13. Кремень М.А. Психология управления. Курс лекций. Ч. 1. – Минск, 2005 – 184 с.
14. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // «Психологический журнал». - 2004. - № 2. – С. 55-56
15. Лукьянова О.Н. Современное положение и перспективы исследования состояний стресса. – Киев, 1974. – 30 с.
16. Матулене Г.О. социальной адаптации к деятельности (краткий обзор зарубежной литературы)./ Психологический журнал. Том 23 №3, 2002. – 108-112 с.
17. Полякова О. Н. Стресс - Причины, Следствия, Преодоление. - М. : Речь, 2008. - 144 с.
18. Рульев В. А., С. О. Гуткевич. Менеджмент. - К.: ЦУЛ, 2011. - 312 с.
19. Селье Г. Стресс без дистресса. – Мозырь: РИФ, 1998. – 92 с.
20. Терентьев М. П. Личностные требования к наемным управленцам в инновационном бизнесе //Ангел-Инвестор. - 2008. - №6. - С. 8-9.
21. Тигранян Р.А. Стресс и его значение для организма./ Отв. ред. Газенко О.Г., - М.: Наука, 1988. – 172 с.
22. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.
23. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 467 с.
24. Щербатых Ю. В. Психология стресса. - М. : Эксмо, 2005. - 256 с.
25. Юкаева В. С. Менеджмент. Краткий курс. - М.: ИТК Дашков и К, 2011. - 104 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика «Оценка профессионального стресса» (опросник Вайсмана).

Цель методики: изучить уровень профессионального стресса.

Инструкция: Напротив каждого вопроса выберите цифру, которая наилучшим образом отражает ваш ответ.

Таблица 1

Методика «Оценка профессионального стресса»

Вопросы	Н.	Р.	И.	Ч.	П.В.
1. Как часто вам кажется, что вам не хватает полномочий, чтобы справляться со своими обязанностями?	1	2	3	4	5
2. Как часто у вас возникает неприятное чувство по поводу своих служебных обязанностей?	1	2	3	4	5
3. Как часто бывает, что вы не знаете о возможностях своего продвижения по работе?	1	2	3	4	5
4. Как часто вы чувствуете, что слишком перегружены и не можете справиться с работой за рабочий день?	1	2	3	4	5
5. Как часто вам кажется, что вы не сможете удовлетворить противоречивые требования разных людей из вашего окружения?	1	2	3	4	5
6. Как часто вам кажется, что вам не хватает квалификации для выполнения своей работы?	1	2	3	4	5
7. Как часто вы не знаете, что думает о вас ваш начальник и как он оценивает вашу работу?	1	2	3	4	5
8. Как часто вы находитесь в ситуации, когда не можете получить нужную информацию для работы?	1	2	3	4	5
9. Как часто вы беспокоитесь о решениях, которые влияют на жизнь других знакомых вам людей?	1	2	3	4	5
10. Как часто вы чувствуете, что не нравитесь своим коллегам по работе или вас не принимают в коллективе?	1	2	3	4	5
11. Как часто вы не можете повлиять на решения и действия начальника, направленные на вас?	1	2	3	4	5
12. Как часто вы не знаете, чего ожидают от вас ваши коллеги?	1	2	3	4	5
13. Как часто вам кажется, что количество работы, которую вам необходимо сделать, повлияет на качество ее выполнения?	1	2	3	4	5
14. Как часто вам кажется, что вам приходится делать нечто противоречащее вашим суждениям?	1	2	3	4	5
15. Как часто вам кажется, что работа негативно отражается на вашей семейной жизни?	1	2	3	4	5

Примечание Н. – никогда, Р. – редко, И. – иногда, Ч. – часто, П.В. - практически всегда

Обработка методики и интерпретация результатов. Чтобы определить свой итоговый показатель по шкале профессионального стресса, сложите полученные результаты. Минимальное значение по этому тесту – 15, максимальное – 75. Чем выше полученный балл, тем выше уровень стресса.

Критерии оценки:

5-25 баллов - низкий уровень профессионального стресса;

25-50 баллов - средний уровень профессионального стресса;

50-75 баллов - высокий уровень профессионального стресса.

Таблица 2

Показатели профессионального стресса менеджеров

№ Испытуемого	Баллы	Уровень профессионального стресса
1	55	высокий
2	10	низкий
3	30	средний
4	27	средний
5	60	высокий
6	33	средний
7	59	высокий
8	12	низкий
9	38	средний
10	35	средний
11	64	высокий
12	32	средний

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Управление стрессом

Своевременное распознавание стресса

Выявление причины стресса

Выбор оптимального поведения

Использование приемов антистрессовой самозащиты

Восстановление израсходованного ресурса, противодействие хронической усталости

Схема 1. Управление стрессом.

1. Золотова Т. Н. Психология стресса. - М. : Книголюб, 2009. - 329 с. – с. 55 ↑

2. Тигранян Р.А. Стресс и его значение для организма./ Отв. ред. Газенко О.Г., - М.: Наука, 1988. – 172 с. – C. 10 ↑

3. Селье Г. Стресс без дистресса. – Мозырь: РИФ, 1998. – 92 с. – С. 4 ↑

4. Лукьянова О.Н. Современное положение и перспективы исследования состояний стресса. – Киев, 1974. – 30 с. – С. 8-9 ↑

5. Селье Г. Стресс без дистресса. – Мозырь: РИФ, 1998. – 92 с. – С. - 16 ↑

6. Гиссен Л.Д. Время стрессов. – М.: ФиС, 1990. – 192 с. – С. 11 ↑

7. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М., 2001. – 511 с. – С. 9 ↑

8. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // "Психологический журнал". - 2004. - № 2. – С. 55 ↑

9. Матулене Г.О. социальной адаптации к деятельности (краткий обзор зарубежной литературы)./ Психологический журнал. Том 23 №3, 2002. – 108-112 с. – С. 111

   ↑

10. Полякова О. Н. Стресс - Причины, Следствия, Преодоление. - М. : Речь, 2008. - 144 с. – С. 65 ↑

11. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М., 2001. – 511 с. – С. 105 ↑

12. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. М. : Изд-во «Инфра-М», 2001. – 141 с. – C. 38 ↑

13. Кремень М.А. Психология управления. Курс лекций. Ч. 1. – Минск, 2005 – 184 с. – С. 7 ↑

14. Щербатых Ю. В. Психология стресса. - М. : Эксмо, 2005. - 256 с. – С. 109 ↑

15. Юкаева В. С. Менеджмент. Краткий курс. - М.: ИТК Дашков и К, 2011. - 104 с. – С. 45 ↑

16. Щербатых Ю. В. Психология стресса. - М. : Эксмо, 2005. - 256 с. – С. 135 ↑

17. Иванов С. В. Основы менеджмента. - М. : Дрофа, 2007. - 384 с. – С. 212 ↑

18. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. СПб. : Питер, 2009. – 568 с. – С. 105 ↑

19. Кремень М.А. Психология управления. Курс лекций. Ч. 1. – Минск, 2005 – 184 с. – С. 65 ↑

20. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. - СПб. : Питер, 2009. – 568 с. – С. 220 ↑

21. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб. : Питер, 2002. - 240 с. – С. 130 ↑

22. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб. : Питер, 2002. - 240 с. - 150 ↑

23. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. - Смык - М. : Наука, 1983. - 944 с. – С. 505 ↑

24. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб. : Питер, 2002. - 240 с. – С. 62 ↑