Социально-психологический климат организации (Социально-психологический климат как объект исследования в психологии)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Современные социально-экономические условия развития, как частных, так и государственных предприятий обуславливают стрессовый характер труда сотрудников. Необходимость повышения производительности труда, диктуемая преодолением конкуренции на рынке товаров и услуг, обуславливает рост интенсивности труда. Сокращение рабочих мест и реструктуризация непрофильных активов приводит к внутриорганизационной напряженности и установлению соперничества между сотрудниками. Режим жесткой экономии, как ответ на ослабление валюты на внешнем и внутреннем рынке, сокращение программ государственного финансирования, приводит к снижению материального стимулирования работников (премий, годовых бонусов, индексаций заработной платы). Все вышесказанное приводит, в конечном счете, к высокой напряженности коллектива работников, неудовлетворенности социально-психологическим климатом, частым внутригрупповым конфликтам. В связи с этим актуализируется разработка мер по обеспечению роста благоприятности социально-психологического климата коллектива.

Актуальность темы исследования обусловлена повышением интереса к рассмотрению психологической специфики управления и управленцев в современной психологической науке. Психология управления и психология труда на данный момент отличаются наивысшей динамикой среди отраслей психологической науки. Учитывая сказанное, в значительной мере социально-психологический климат зависит от эффективности управления конфликтами, возникающими в организации, их своевременной и умелой профилактики. Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействие внутри трудового коллектива. От социально-психологического климата в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива необходим для эффективной работы любого предприятия, поэтому особое значение имеет его влияние на эффективность деятельности персонала. Сказанное обуславливает актуальность изучения влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.

Наибольшее значение проблема эффективности профессиональной деятельности приобрела в психологии труда, психологии профессионализма, акмеологии (В.А. Бодров, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Г.С. Суходольский).

Многочисленные исследования посвящены изучению факторов эффективности различных видов деятельности: Г.Н. Аванесян, М.В. Блинкина, А.Я. Галвановкис, Е.Н. Гущина, А.Л. Журавлев, А.Б. Кузьмин, А.В. Лебеденко, Ю.Н Лысенко, Г.В. Малебашева, И.Н. Панарин, Н.Ю. Певзнер, А.В. Решетниченко, И.В. Сыромятников.

Исследованию психологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности посвящены работы В.Н. Абрамова, В.И. Ковалева, Н.П. Фетискина.

В ряде исследований эффективности профессиональной деятельности делается акцент на тот или иной параметр:

- Н.В. Васина, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, К.К. Платонов, А.П. Ситников, В.А. Чикер при рассмотрении проблемы профессиональной эффективности сотрудников акцент делают на продуктивности деятельности;

- Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, Р.Ф. Фуре при рассмотрении проблемы профессиональной эффективности сотрудников акцент делают на оптимальности деятельности;

- Н.П. Ерастов, Б.Н. Колодиж, В.В. Новиков, А.А. Смирнов при рассмотрении проблемы профессиональной эффективности сотрудников акцент делают на рациональности деятельности.

Объект исследования – социально-психологический климат в организации и эффективность деятельности ее персонала.

Предмет исследования – уровень эффективности деятельности персонала в коллективах с разным уровнем благоприятности социально-психологического климата.

Цель исследования – изучить влияние социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.

Гипотеза исследования – Степень благоприятности социально-психологического климата в организации оказывает влияние на уровень эффективности деятельности персонала.

Цель и гипотеза исследования обуславливают потребность решения следующего комплекса задач:

1. Рассмотреть социально-психологический климат как объект исследования в психологии.
2. Дать психологическую характеристику эффективности деятельности персонала.
3. Рассмотреть опыт изучения взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности деятельности персонала в организации.
4. Организовать и провести эмпирическое исследование влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.
5. Выполнить анализ, обобщение и интерпретацию результатов эмпирического исследования влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.
6. Сформулировать практические рекомендации по повышению благоприятности социально-психологического климата в организации.

Глава 1. Теоретические основы изучения влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала

1.1. Социально-психологический климат как объект исследования в психологии

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «моральный климат» и т.п. широко используются в научной литературе. Эти понятия употребляются почти в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

Социально-психологический климат можно определить, как качественную сторону межличностных отношений в социальной группе, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в ней.

Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального (установок, отношений, настроений, чувств и мнений членов организации) [7].

Это всегда субъективное образование в отличие от объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Характеризуется различной степенью осознанности.

Различают «здоровый» и «нездоровый» социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климат определяется социальной полезностью ее функций, степенью удовлетворенности членов организации [7].

А. Тюленева отмечает мнения следующих ученых касательно проблемы формирования социально-психологического климата:

- У. Диксон, Э. Мэйс, Ф. Ротлисбергер отмечают, что особенности климата в организации влияют на продуктивность труда в ней и тесно связаны с регуляцией поведения индивида;

- по мнению К. Левина, важнейшим фактором социально-психологического климата является стиль руководства; на него влияют также тип организации, особенности организации труда, факторы микросреды и макросреды, размеры организации, характер взаимоотношений в организации, индивидуально-психологические особенности каждого сотрудника, эффект сочетания этих особенностей;

- В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов в своих работах указывают, что социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в организации [43, c. 31-34].

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся личных отношений между сотрудниками, которые в свою очередь определяются производственными, экономическими, этическими отношениями.

Причины динамики климата: внешние факторы (социальные условия, состояние политической, международной обстановки, уровень развития материально-технической базы общества и др.); внутренние факторы (условия труда, личностные особенности сотрудников и руководителя и пр.) [33].

Отклонения от сложившегося в организации социально-психологического стандарта отношений между ее членами называют «климатическими возмущениями». В зависимости от влияния на настроения людей можно говорить о положительно и отрицательно действующих (стенических и астенических) «климатических возмущениях». Конфликты в организации рассматриваются как вид отрицательных «климатических возмущений».

Б.Д. Парыгин [34] отмечает, что регуляция социально-психологического климата подразумевает выбор того или иного способа преднамеренного воздействия на жизнедеятельность организации с целью изменения содержания структуры СПК в желательном направлении.

Э. Вильховченко [9] среди основных задач регуляции климата выдвигает следующие: формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации; создание условий актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы; повышение у сотрудников чувства уверенности в себе, чувства причастности к организации; развитие у руководителей умения мотивировать сотрудников, формулировать притягательные цели, видеть альтернативные решения; провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений; гибкость в осуществлении контроля; использование процессов подражания, законов научения в управлении персоналом [9].

Эффективное управление предполагает создание в социально-психологическом климате организации готовности к изменениям, к инновационной деятельности.

Понятие социально-психологический климат является дефиницией, характерной преимущественно для отечественной социальной психологии [9].

По данным Э. Вильховченко [9], в зарубежной психологической науке для обозначения группы феноменов, объединенных в понятии социально-психологический климат, используются следующие термины: «социальная атмосфера» (К. Левин); «климат организации» или «организационный климат» (К. Аргирис, К. Гадбуа, Р. Ликерт, и др.); «административный климат» и «климат менеджмента» (Р. Таджури) и др. [9]

На основе анализа подходов, доминирующих в различные исторические этапы в отечественной психологической науке, С.К. Фоминым было выделено 3 основных объяснительных принципа во взглядах на сущность социально-психологический климат:

- «Динамический». Его суть определяется интеграцией взглядов на сущность СПК как «состояния коллективного сознания», причем «не вообще коллективного сознания, а его состояния в конкретный момент жизни коллектива» и «отражения в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования»;

- «Эмоциональный». Сторонники этого подхода (Г.М. Андреева, В.Я. Квитко, Е.С. Кузьмин, А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова) рассматривают в качестве сущностной характеристики социально-психологического климата эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой, который возникает на основе «эмоциональных отношений каждого члена коллектива к каждому его члену и к коллективу в целом».

- «Межличностный». Третий объяснительный принцип обосновывается исследованиями М.А. Барабаш, Л.Н. Когана, В.В. Косолапова, Б.Ф. Ломова, Н.С. Мансурова, Н.Н. Обозова, В.А. Покровского, В.Е. Семенова, В.М. Шепеля, рассматривающих социально-психологический климат как преобладающие взаимоотношения людей в коллективе. По их мнению, в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [17, c. 22-26].

А.Л. Журавлев отмечает, что исследования феномена социально-психологического климата нашли отражение в трудах отечественных военных психологов: А.Д. Глоточкина, Б.Д. Парыгина, С.И. Съедина и ряда других. Их взгляды на данное явление не однозначны: социально-психологический климат трактуется как: проявление психического настроя коллектива; «устойчивое состояние группового сознания»; «настрой, в котором выражается эмоциональные состояния, отношение к окружающему миру, выполняемой работе, самим себе, взаимоотношения с другими» и т.д. [17, c. 22-26].

Результаты анализа литературы, научных подходов позволяют определить социально-психологический климат как устойчивое отражение в сознании комплекса явлений, связанных со степенью удовлетворенности характером взаимоотношений в коллективе и выполняемой служебной деятельностью

Итак, в данном исследовании планируется придерживаться теории В.В. Бойко [7], согласно которой социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений в социальной группе, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать продуктивной совместной деятельности и развитию личности в ней. Причинами динамики климата внутри организации могут быть как внешние, так и внутренние факторы. Формирование благоприятного социально-психологического климата имеет наибольшую вероятность при соблюдении двух условий: схожесть членов группы по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, и различие по своим способностям, опыту, стилю мышления, особенностям восприятия, памяти и т.д. На современном этапе в научно-психологической литературе не существует общего определения термина «социально-психологический климат»: имеется большое количество авторских позиций и трактовок в отношении того, как необходимо понимать данное явление. В рамках российской психологии сформулировано четыре базовых направления понимания сущности социально-психологического климата [44, c. 63-64].

Ученые, поддерживающие первый подход (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов и др.), социально-психологический климат изучают в качестве отражения коллективного сознания, в качестве общественно-психологического феномена. Данный феномен изучается в качестве отражение в сознании участников социальной группы тех явлений, которые взаимосвязаны с их взаимоотношениями, условиями труда и методами его стимулирования.

Приверженцы второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин и др.) в качестве сущностной характеристики социально-психологического климата выделяют общий эмоционально-психологический настрой. При этом климат понимается в рамках этого подхода как настроение группы людей, которых объединяет общая цель.

Приверженцы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин и др.) исследуют социально-психологический климат посредством изучения стиля отношений между индивидуумами, контактирующими друг с другом напрямую. В рамках развития климата формируется совокупность межличностных взаимоотношений, которые определяют социальное и психологическое самочувствие всех участников коллектива. В рамках четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) климат определяется понятиями социально-психологической совместимости группы, их социально-психологического единства, наличия общих мнений, обычаев и традиций, сплоченности, т.е. в рамках изучения центростремительных тенденций в рамках социальной группе [20, c. 6].

В зарубежной, в частности, американской социальной психологии, в качестве аналога понятия «социально-психологический климат» используют термин «организационная культура». При анализе организационной культуры наиболее важным аспектом является характер отношений между руководителем и подчиненными, а также между сотрудниками организации в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей. Действительно, ряд современных авторов рассматривают понятия «организационная культура» и «социально-психологический климат» как синонимичные, однако между ними все же можно установить определенные различия. Социально-психологический климат организации скорее определяется ее организационной культурой. Термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы (Удальцова). Поэтому можно сказать, что социально-психологический климат является одним из проявлений организационной культуры [20, c. 6-11].

Вместе с тем, можно отметить, что в многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение «социальная атмосфера». И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды, и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации». При всем разнообразии точек зрения на природу социально-психологического климата, большая часть ученых определяет данный феномен посредством качества и уровня сформированности взаимоотношений в коллективе, которые базируются на сходстве мнений, ценностей, отношений, убеждений и т.п.

Эмпирические параметры социально-психологического климата – это «удовлетворенность/неудовлетворенность» осуществляемой деятельностью и уровнем отношений внутри коллектива, а также его «сплоченностью». В рамки базовых детерминант социально-психологического климата в организации входят: межличностные отношения, общественное мнение находящее выражение в форме суждений и отношений к фактам и событиям, групповое (общее) настроение, личностные особенности участников коллектива, личность его руководителя. При этом способности и личностные особенности руководителя занимают ведущее место в создании оптимального социально-психологического климата коллектива [41, c. 108-110].

Базовый элемент, определяющий социально-психологический климат – это характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата выделяют два ведущих компонента – отношения работников к труду и взаимоотношения между ними. При этом взаимоотношения сотрудников разделяются на отношения между товарищами по работе и отношения в рамках системы руководства и подчинения.

Итогом всего разнообразия отношений является исследование их через призму двух базовых параметров психического настроя – предметного и эмоционального. Под предметным настроем понимается направленность внимания и характер восприятия индивида различных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его удовлетворенность либо неудовлетворенность данными сторонами.

Психологический климат и атмосфера коллектива, демонстрирует себя, в основном, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, однако не ограничивается этим. Он обязательно оказывает влияние и на отношение людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из работников к самому себе. В итоге формируется конкретная система ближайших и последующих, прямых и отвлеченных проявлений социально-психологического климата [10, c. 167-70].

Отношение к миру и самому себе входит в состав последующего, а не ближайшего проявления климата, в связи с более сложным этапом формирования. Действительно, отношение человека к миру вырабатывается в рамках его образа жизни в целом, который ни в коем случаи не исчерпывается одним коллективом, пускай и даже самым значимым для него. Подобным образом обстоит дело и с самосознание, самочувствие, т.е. отношением к самому себе, которое существенно взаимосвязано, как с его статусом в трудовом коллективе, так и с семейно-бытовым положением и физическим здоровьем работника. Однако исследование в данном направлении свидетельствуют о том, что возможно анализировать уровень самочувствия и самооценки человека во взаимосвязи отношений, формирующихся в данном коллективе.

1.2. Опыт изучения взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности деятельности персонала в организации

Далее опишем, как изучались представления о взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности деятельности персонала в организации.

Э. Вильховченко [9], изучая социально-профессиональное развитие человека в производстве, одним из ведущих факторов, детерминирующих социально-психологический климат группы, называл систему внутригрупповых коммуникаций.

Систему внутригрупповых коммуникаций мы понимаем как установившиеся в процессе работы каналы общения участников, способствующие распространению и передаче информации между участниками группы и обеспечивающие эффективность разрешения возникающих проблем.

Проведенные Э. Вильховченко [9] исследования доказали наличие взаимосвязи каналов коммуникаций и социально-психологических процессов, которые происходят в группе. Была установлена значимая прямая корреляционная связь между полнотой сети внутригрупповых коммуникаций и самочувствием личности, с одной стороны, и удовлетворенностью личности от принадлежности к группе, с другой стороны. Это означает, что чем чаще индивид является центром коммуникативных процессов, тем выше он оценивает свою удовлетворенность от принадлежности к группе. При этом концентрация процессов коммуникации на одном из участников группы приводит к росту его авторитета в глазах коллег. Частичная (неполная) реализация потребностей во внутригрупповом общении приводит, в свою очередь, к низкой степени адаптации члена коллектива в группе, что приводит к неприятию индивидом групповых норм, либо к отторжению индивида коллективом [36].

Единой сети коммуникаций, подходящей для всех видов групповой деятельности, не существует. Оптимальная сеть коммуникаций должна быть определена на основе специфики групповой задачи. Оптимальной для группы выступает система коммуникаций, позволяющая быстро и с минимальными потерями решить поставленную задачу. Древовидная структура коммуникаций свойственная группам и коллективам, которые работают в условиях единоначалия и централизации управленческих функций.

Уровень социально-психологического климата коллектива является тем фактором, который связывает между собой систему коммуникаций и групповую задачу. Рассматривая коллектив в качестве общности, которая находится в процессе непрерывающегося развития на пути от случайного объединения до зрелого коллектива, можно соотнести уровень развития коллектива и его способность решать различные задачи, нуждающиеся в разных каналах общения. Описанное соотнесение производится по следующему принципу: те коллективы, которые находятся на разных стадиях развития, обладают потенциалом эффективности, достигающим своего максимума в случае определенной системы коммуникаций. При расширении сферы контактов эмоционально-межличностного характера и увеличении уровня интенсивности общения в высокоразвитом коллективе происходит, соответственно, общий рост успешности его деятельности.

В тех коллективах, что слабо развиты, либо недавно организованы, расширение сферы коммуникативных контактов и интенсивности общения не приносит положительного эффекта, а, напротив, способно даже выступить в качестве препятствия для повышения эффективности деятельности. Повышенное внимание к связям эмоционально-межличностного характера в таких группах и коллективах наносит заметный ущерб формированию опосредованных содержанием деятельности отношений. Вместо желаемых высокопрофессиональных отношений существует возможность получить в таком случае отношения круговой поруки и панибратства [1]. Расширение сети внутригрупповых коммуникаций в коллективе влияет на уровень социальной адаптации сотрудников, поэтому необходимо отметить, что развитие структуры внутригрупповых коммуникаций позволит ускорить адаптационные процессы в коллективе. Эффективность совместной профессиональной деятельности зависит как от формы организации деятельности, задачи и сложившихся каналов коммуникаций, так и от качественного состава коллектива и его композиции. В итоге, любая работа выполняется люди, поэтому именно сочетание их индивидуальных интересов, потребностей и способностей играет ведущую роль в обеспечении эффективности работы.

Первые исследования, которые были ориентированы на поиск оптимальной групповой композиции, заключались в выделении индивидуально-психологических характеристик, способствующих, либо препятствующих успешной совместной деятельности индивидов. В этих исследованиях удалось установить влияние ряда черт характера членов коллектива (общительности, работоспособности, умения пойти на компромисс, эмпатии и пр.) на успешность деятельности. В исследованиях было доказано, что эти индивидуально-психологические характеристики сотрудников обеспечивают бесконфликтную совместную работу людям. Вместе с тем были обнаружены и такие индивидуально-личностные характеристики, которые, наоборот, препятствуют эффективной совместной деятельности (подозрительность, самоуверенность, авторитарность). Кроме того, в том случае, если член коллектива взаимодействует с другим членом коллектива, обладающим схожими взглядами, интересами, установками, убеждениями, то их микрогруппа более сплочена по сравнению с теми объединениями, где члены разнородны по указанным показателям. Вместе с тем есть и такие характеристики, разность которых способна обеспечить более качественное решение производственной задачи. Это – различия в опыте, разный стиль мышления, специфика восприятия и памяти и т.п. В том случае, если в коллективе сотрудники разнородны по указанным характеристикам, то они способны подойти к решению профессиональной задачи с разных сторон, поэтому могут провести ее более полный и качественный анализ. Именно тот факт, что каждый член коллектива сможет предложить свой вариант решения производственной задачи обеспечит значительное количество выработанных вариантов решения, позволяющих найти оптимальное [24].

При этом именно взаимодополняемость индивидуально-психологических характеристик – это основа формирования положительных отношений, которые, в свою очередь, позволяют улучшить социально-психологический климат. Различия между членами коллектива обеспечивают последнему позитивные психологические условия межличностного взаимодействия, которые способствуют успешной динамике положительных взаимоотношений между людьми. Такое положение дел позволит быть коллективу живым организмом, способным быстро и адекватно среагировать на возникающие требования и подстроиться к новым условиям.

Итак, наибольшая вероятность сформировать благоприятный социально-психологический климат – это обеспечение условий схожести взглядов, интересов, установок, убеждений членов коллектива, и различий способностей, опыта, стиля мышления, особенностей восприятия, памяти и т.д.

Схожесть взглядов, интересов, установок и убеждений членов коллектива позволит решить такие задачи: сформировать чувство групповой взаимозависимости и структуру взаимоотношений; придать коллективным процессам целенаправленность; сформулировать групповые ценности, цели, нормы. Различия способностей, опыта, стиля мышления, особенностей восприятия, памяти членов коллектива позволит решить такие задачи: саморазвитие членов коллектива; обогащение жизненного опыта членов коллектива; обучение новым навыкам и умениям. [13, c. 105-117].

Психологическая разнородность коллектива и схожесть целей, ценностей, норм поведения, интересов и взглядов членов коллектива позволяет уменьшить остроту конфликтности в коллективе, возможность соперничества, борьбу за лидерство, формирует благоприятный социально-психологический климат, который благотворно влияет на адаптацию новых членов коллектива.

В.В. Бойко [7] отмечал, что воздействовать на социально-психологический климат организации лучше всего через межличностные отношения членов коллектива.

На эффективность работы и характер самочувствия членов коллектива в группе оказывают значительное влияние тип эмоционально-межличностных взаимоотношений (симпатии и антипатии, привлекательность и непривлекательность других членов коллектива, формы взаимоотношений и взаимодействий в группе). Перечисленные эмоционально-личностные взаимоотношения находятся во взаимовлиянии с уровнем социально-психологического развития группы как коллектива.

В процессе разрешения сравнительно простых задач, которые привычны для сотрудников и не требуют от них значительной совместной работы, личные взаимоотношения незначительно сказываются на результате труда. Иначе дело обстоит со сложными, коллективными заданиями, которые требуют от сотрудников высокой напряженности труда, повышенной дисциплинированности и ответственности. Выполняя такие сложные и непривычные задачи, которые требуют значительных совместных усилий, более эффективно справляются группы и коллективы, находящиеся в более развитых социально-психологических отношениях, имеющие сложную структуру дружеских и межличностных связей.

По мнению А.П. Панфиловой [33], еще одним фактором, который оказывает влияние на уровень благоприятности социально-психологического климата коллектива, выступает стиль руководства.

Активная форма руководства, при которой руководитель принимает личное участие в процессе выработки групповых решений, формирует высокую эффективность группы. Директивная форма руководства, при которой единоличное мнение руководителя навязано подчиненным, либо попустительская форма руководства, при которой коллектив предоставлен сам себе, показывают себя менее эффективными в рабочем отношении. При этом коллективы с разным уровнем социально-психологического развития по-разному воспринимают и оценивают один и тот же стиль деятельности руководителя. Так, коллективы высокого уровня развития чаще берут на себя ответственность за состояние дел в коллективе. Коллективы с низким уровнем развития, обычно, обвиняют во всех проблемах руководителя.

Итак, уровень развития коллектива детерминирует восприятие стиля руководства.

Наилучшим стилем руководства для высокоразвитого коллектива с органами самоуправления выступает стиль управления с доминированием коллегиальных форм. Руководитель, обладающий коллегиальным стилем управления, при решении всех производственных вопросов привлекает подчиненных, мнение которых играет не последнюю роль при выработке стратегий развития организации. Такой руководитель не применяет жестких правил взаимодействия.

Для коллективов со средним уровнем развития более выгоден гибкий стиль руководства, сочетающий в себе как элементы коллегиальности, так и элементы и директивности. Выбор использования тех или иных элементов управления, в таком случае, должен быть обусловлен конкретными условиями.

Использование директивного стиля руководства возможно лишь в качестве временной меры при работе в сложных внешних условиях: при решении новой задачи; в случае аварийной ситуации; при значительных изменениях в составе, которые требуют срочное перераспределение обязанностей, и т.п. [40].

Злоупотребление руководителя директивными методами руководства может привести к снижению уровня благоприятности социально-психологического климата коллектива, потому что директивный стиль управления ориентирован на ограничения самостоятельности подчиненных, приводит к депривации их социальных потребностей, что, в конечном итоге, отрицательно повлияет на эффективность работы коллектива в целом [40].

Социально-психологический климат подвержен влиянию сложной гаммы эмоций, страстей и аффектов всего коллектива, поэтому эмоционально-аффективная сфера развития сотрудников (т.н. «коллективное настроение») оказывает существенное влияние на жизнь коллектива и его деятельность.

Уровень благоприятности социально-психологического климата коллектива относительно независим от общественного мнения и опыта, т.к. межличностные отношения и эталоны поведения членов коллектива могут не в полной мере соответствовать тем нормам, что утвердились в обществе. Отношения в первичных группах – это не прямая проекция общественных отношений, потому что члены коллектива способны выработать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Коллектив может стать микросредой, которая изолирует отдельных людей от окружающего мира. Иначе говоря, традиции и нормы коллектива могут, как способствовать, так и препятствовать формированию у человека профессионально важных качеств и успешной адаптации к учебно-трудовой деятельности.

По Б.Д. Парыгину [34], оптимальный социально-психологический климат коллектива характеризуется достаточной сплоченностью членов коллектива. Под сплоченностью коллектива с современной науке понимают силу стремлений членов группы оставаться в ней.

Б.Д. Парыгин [34] выделяет следующие уровни сплоченности:

1. Низкий уровень сплоченности предполагает разобщенность членов коллектива, отсутствие близких межличностных отношений.

2. Высокий уровень сплоченности, напротив, подразумевает развитую привязанность между сотрудниками коллектива, которые характеризуются высокой мотивацией причастности. Вместе с тем не всегда высокий уровень сплоченности коллектива может гарантировать аналогичный уровень эффективности его деятельности, т.к. нормы сплоченного коллектива могут не совпадать с нормами организации [34].

Таким образом, уровень сплоченности коллектива способен оказывать как позитивное, так и негативное воздействие на эффективность работы организации. Влияние сплоченности группы на эффективность организации может иметь следующие варианты: в случае если сплоченность коллектива высока, но коллектив не разделяет целей организации, то деятельность коллектива организованна, но не направлена на цели организации; в случае если сплоченность коллектива низкая и коллектив не разделяет целей организации, то деятельность коллектива с одинаковой вероятностью может, как соответствовать целям организации, так и противоречить им; в случае если сплоченность коллектива высокая и коллектив разделяет цели организации, то деятельность коллектива организованна и прямо направлена на цели организации; в случае если сплоченность коллектива низкая, но коллектив разделяет цели организации, то деятельность коллектива с одинаковой вероятностью может, как соответствовать целям организации, так и противоречить им [38].

Исходя из сказанного, можно отметить, что при помощи концепции сплоченности группы, руководитель коллектива может оказывать воздействие на нее (в том случае если нормы деятельности группы позитивные) или воспрепятствовать ей (в том случае если нормы деятельности группы негативные). Для увеличения сплоченности коллектива, разделяющего цели организации можно использовать ряд мероприятий. Например: уменьшение численности группы; поощрение согласия с целями и задачами группы; стимулирование соревнования с другими группами; поощрение всей группы, а не отдельных ее членов; организация групповой деятельности [19].

В.И. Козлов отмечает, что И. Дженис выделяет следующие характеристики шаблонного мышления:

1. Иллюзия неуязвимости (у членов коллектива возникает ощущение, что они непобедимы, что провоцирует формирование самоуверенности).

2. Тенденция морализировать (члены группы, имея общую оценку того или иного явления не способны воспринимать чужую точку зрения толерантно).

3. Чувство единодушия (члены коллектива настолько стремятся к солидарности, что не сообщают о своей точке зрения, в том случае если считают, что она расходится с точкой зрения остальных).

4. Воздействие на процесс согласования решения (члены коллектива склонны соглашаться с большинством, не желая из-за отличной точки зрения портить межличностный контакт с коллективом).

5. Противоположные идеи не принимаются во внимание (члены коллектива не поддерживают тех, чья точка зрения выступила вразрез с общепринятой) [42].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что определенный уровень сплоченности коллектива важен и необходим для реализации задач, стоящих перед организацией. При определенном достижении согласия в группе многие решения будут приниматься отдельными индивидами, исходя из нежелания, выступать против большинства, а не из деловых соображений.

Учитывая сказанное, формирование внутригрупповой сплоченности требует от руководителя постоянного контроля над межгрупповыми отношениями в коллективе.

Вместе с тем в коллективе выделяются определенные причины дисбаланса межгрупповых отношений, провоцирующие межгрупповые и внутригрупповые конфликты, которые необходимо предотвращать [8].

Выводы по I главе

Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений в социальной группе, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать продуктивной совместной деятельности и развитию личности в ней. Причинами динамики климата внутри организации могут быть как внешние, так и внутренние факторы. Формирование благоприятного социально-психологического климата имеет наибольшую вероятность при соблюдении двух условий: схожесть членов группы по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, и различие по своим способностям, опыту, стилю мышления, особенностям восприятия, памяти и т.д.

Под понятием «профессиональная эффективность» вслед за М.И. Магурой и М.Б. Курбатовой будем понимать соответствие действий работника целям компании и установленным ею требованиям.

Критериями оценки эффективности работы сотрудника выступают своеобразной системой индикаторов, позволяющей оценить эффективность деятельности сотрудника. Важно иметь в виду, что для каждой должности приоритетными являются свои критерии.

Сплоченность коллектива при адекватном целям организации целеполагании ее членов способствует повышению эффективности деятельности организации. Грамотное формирование сплоченного коллектива при этом возможно только при условии постоянного контроля со стороны руководства вопроса специфики межгрупповых отношений в коллективе.

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала

2.1. Программа, этапы и организация исследования

Эмпирическое исследование влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала проходило согласно следующим этапам:

1 этап – изучение опыта исследований влияния социально-психологического климата на эффективность деятельности персонала.

2 этап – определение объекта, предмета, цели, задач и гипотезы.

3 этап – разработка методики исследования.

4 этап – анализ результатов и корректировка методики исследования.

5 этап – подготовка и проведение основного исследования.

6 этап – обработка результатов основного исследования, количественный и качественный анализ полученных данных.

7 этап – оформления результатов исследования в форме диплома.

В процессе проведения эмпирического исследования были использованы следующие стандартизированные методики: экспертная оценка эффективности сотрудников; методика «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто; методика «Определения уровня групповой сплоченности» К.Э. Сишора; методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста; методика «Определение ценностной ориентации единой группы (ЦОЕ)» В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриевой.

Опишем использованные методики более подробно.

Экспертная оценка эффективности сотрудников проводится по таблице 1 отдельно директором и начальником отдела кадров организации.

Таблица 1

Экспертное оценивание эффективности сотрудников

Критерий	Оценка
	«5» - критерий проявлен в полной мере	«4» - критерий проявлен	«3» - критерий проявлен частично	«2» - критерий проявлен незначительно	«1» - критерий не проявлен
Профессионализм
Востребованность клиентами
Этичность поведения с клиентами
Этичность поведения в трудовом коллективе
Внимательность
Ответственность
Порядочность
Работоспособность
Позитивный настрой

По итогам данных, полученных при заполнении таблицы директором и начальником отдела кадров, подсчитывается среднее и стандартное отклонение (разброс значений), и определяются эффективные и неэффективные специалисты, по мнению экспертов с учетом выставленных экспертами оценок.

Оценка эффективности сотрудников на основе базовых данных проводится по следующим параметрам: образование; стаж работы; участие в профессиональных конкурсах / смотрах (количество участий); повышение квалификации (количество курсов, семинаров и т.п.); количество запросов (в месяц); количество реализованных запросов (в месяц); количество поощрений за год (благодарность, премия, отзывы клиентов и т.п.); количество взысканий за год (выговоры, прогулы, претензии клиентов и т.п.). Интерпретация полученных таким образом данных производится по следующей схеме: 8-16 баллов – эффективные сотрудники; 17-24 баллов – неэффективные сотрудники.

Методика «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто

Цель данной методики – определить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривают критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто был выдержан критерий «желание – не желание работать вместе». Основным критерием когнитивного компонента О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто была выбрана переменная «знание – не знание особенностей членов коллектива».

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования – 5-10 минут.

Перед началом тестирования испытуемым предлагается следующая инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного вами ответа.

Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак. Отрицательная оценка – оценка, которая содержит три ответа – отрицательные, а один под любым другим знаком. Неопределенная - противоречивая оценка эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки. Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; –; 0. Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов отношений в коллективе.

Методика «Определения уровня групповой сплоченности» К.Э. Сишора

Цель данной методики – определить уровень групповой сплоченности коллектива. К.Э. Сишор понимает под групповой сплоченностью чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое. Традиционно групповую сплоченность рассчитывают на основании данных социометрических методик, но этот путь излишне трудоемкий. Значительно проще проделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно. В результате обработки и интерпретации результатов теста получаются следующие уровни групповой сплоченности: 15,1 баллов и выше – высокая; 11,6 – 15 балла – выше средней; 7 – 11,5 – средняя; 4 – 6,9 – ниже средней; 4 и ниже – низкая. Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения уровня групповой сплоченности коллектива.

Методика «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста

Цель данной методики – определить уровень благоприятности психологического климата в коллективе.

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов. В результате обработки и интерпретации результатов теста получаются следующие уровни благоприятности социально-психологического климата коллектива: высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов; показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения уровня благоприятности психологического климата коллектива.

Методика «Определение ценностной ориентации единой группы (ЦОЕ)» В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриевой

Цель данной методики – выявить ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) коллектива на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка. Перед началом тестирования испытуемым предлагается следующая инструкция: «Выберите из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для успешной совместной работы». Обработка и интерпретация результатов теста производится следующим образом:

1. Необходимо вычислить число выборов (Н), сделанных испытуемым.

2. далее нужно подсчитать число выборов, приходящихся на каждое качество.

3. далее нужно подсчитать количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н).

4. Далее нужно подсчитать количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М).

5. Далее нужно вычислить коэффициент ценностно-ориентационного единства (С) по формуле.

С=((Н-М)*100%)/60;

В результате расчета производится анализ полученных эмпирических данных по следующей схеме:

С >= 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.

30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.

В остальных случаях – ЦОЕ низкое, оценка 1 балл.

Данная методика была использована в рамках проведенного эмпирического исследования для определения уровня ценностно-ориентационного единства коллектива.

2.2 Анализ, обобщение и интерпретация результатов эмпирического исследования влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала

Анализ, обобщение и интерпретацию результатов начнем с анализа данных экспертного оценивания. Таблица с первичными данными экспертного оценивания представлена в Приложении 1.

Рассмотрим результаты проведенной экспертной оценки на всей выборке сотрудников, принявших участие в исследовании.

Итак, наиболее высоко эксперты оценили такие параметры как внимательность (3,5 балла из максимальных 5 баллов), ответственность (3,4 балла из максимальных 5 баллов) и этичность поведения в трудовом коллективе (3,4 балла из максимальных 5 баллов).

Наименьшую оценку получил такой параметр как этичность поведения с клиентами (3,2 балла из максимальных 5 баллов), что, безусловно, является негативным аспектом оценки, ведь отношение к посетителям – один из ведущих показателей профессионализма сотрудников.

Остальные параметры (профессионализм, востребованность, порядочность, работоспособность, позитивный настрой) оценены как 3,3 балла из максимальных 5 баллов. Первичные результаты оценивания базовых характеристик испытуемых сотрудников представлены в таблице в Приложении 1. Проводя анализ базовых данных по всей выборке сотрудников можно отметить следующее. Опрошенные специалисты имеют образование не ниже среднего специального, средний стаж работы по группе испытуемых – 5 лет. Среднее количество участий в профессиональных конкурсах – 2, а количество повышений квалификации – 3. Среднестатистическое количество запросов – 94. При этом среднее количество реализованных запросов равно 19. Среднее количество поощрений за год (благодарность, премия, отзывы клиентов и т.п.) у испытуемых государственных служащих равно 7, а среднее количество взысканий за год (выговоры, претензии клиентов и т.п.) – 1.

С помощью экспертной оценки эффективности испытуемых и оценки эффективности испытуемых на основе базовых данных испытуемые сотрудники могут быть разделены на две группы: профессионально эффективные сотрудники (30 человек); профессионально неэффективные сотрудники (30 человек).

Далее представим результаты диагностики степени благоприятности социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности. Так, в таблице 2 приведем сравнение эмоционального компонента социально-психологического климата сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Таблица 2

Сравнение эмоционального компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Уровень	Коллектив с сотрудниками с низкой эффект-тью	Коллектив с сотрудниками с высокой эффект-тью
Отрицательное отношение	36,3	19,8
Неопределенное отношение	26,4	19,8
Положительное отношение	36,3	59,4

Как видно из таблицы 2, сотрудники коллектива с низкой эффективностью продемонстрировали преобладание отрицательного и неопределенного эмоционального отношения к климату в своем коллективе. В то время как для сотрудников коллектива с высокой эффективностью свойственно преобладание положительного эмоционального отношения к социально-психологическому климату коллектива.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 1.

Рис. 1. Сравнение эмоционального компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,8), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Таблица 3

Сравнение уровня когнитивного компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Уровень	Коллектив с сотрудниками с низкой эффективностью	Коллектив с сотрудниками с высокой эффективностью
Отрицательное отношение	33	16,5
Неопределенное отношение	26,4	19,8
Положительное отношение	39,6	62,7

Как видно из таблицы 3, тенденция распределения благоприятности когнитивного отношения сотрудников к социально-психологическому климату коллектива тождественна в процентном отношении вышеописанной тенденции распределения эмоционального отношения. Мы, по-прежнему, отмечаем высокий процент – 33% – сотрудников с низкой эффективностью, оценивающих социально-психологический климат как неблагоприятный с когнитивных позиций. Также высок процент сотрудников с низкой эффективностью, имеющих неопределенную позицию – 26,4%.

В коллективе сотрудников с высокой эффективностью благоприятность когнитивного компонента оценка социально-психологического климата выше: 62,7% этой выборки оценивают климат как благоприятный.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 2.

Рис. 2. Сравнение уровня когнитивного компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,9), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Как видно из таблицы 4, в результате диагностики поведенческого компонента отношения к социально-психологическому климату коллектива у сотрудников с низкой эффективностью была подтверждена выявленная на примере эмоционального и когнитивного компонентов тенденция, что подтверждает факт комплексного характера оценки социально-психологического климата сотрудниками коллектива. Те сотрудники, что показывают положительное отношение к климату, демонстрируют положительную оценку, как в эмоциональном, так и в когнитивном и поведенческом аспектах, те же сотрудники, что не удовлетворены климатом (либо не определились с отношением) проявляют свое мнение также во всех трех изученных компонентах.

Таблица 4

Сравнение уровня поведенческого компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Уровень	Коллектив с сотрудниками с низкой эффективностью	Коллектив с сотрудниками с высокой эффективностью
Отрицательное отношение	39,6	13,2
Неопределенное отношение	33	16,5
Положительное отношение	26,4	69,3

Аналогичная в отношении выявленной тенденции ситуация в группе сотрудников с высокой эффективностью, но с тем различием, что их оценка благоприятности одинакова высока для всех изученных компонентов.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 3.

Рис. 3. Сравнение уровня поведенческого компонента социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,84), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

В таблице 5 представлено сравнение уровня групповой сплоченности в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Таблица 5

Сравнение уровня групповой сплоченности сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Уровень	Коллектив с сотрудниками с низкой эффективностью	Коллектив с сотрудниками с высокой эффективностью
Высокая сплоченность	3,3	9,9
Сплоченность выше среднего	6,6	16,5
Средняя сплоченность	16,5	39,6
Сплоченность ниже среднего	33	33
Низкая сплоченность	39,6	0

Как видно из таблицы 5, большинство опрошенных сотрудников с низкой эффективностью продемонстрировали групповую сплоченность на уровне ниже среднего (33%) и на низком уровне (39,6%). Можно предположить, что эти сотрудники не в полной мере разделяют общие цели организации, часто игнорируют совместный труд, что значительно снижает эффективность профессиональной деятельности.

Вместе с тем большинство коллектива с сотрудниками с высокой эффективностью продемонстрировала достаточно высокие показатели по уровню групповой сплоченности – средний и выше среднего (66% в общей сложности).

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 4.

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,92), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Рис. 4. Сравнение уровня групповой сплоченности в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

В таблице 6 представлено сравнение психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Таблица 6

Сравнение уровня благоприятности психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Параметр	Коллектив с сотрудниками с низкой эффективностью	Коллектив с сотрудниками с высокой эффективностью
Высокая благоприятность	0	16,5
Средняя благоприятность	19,8	52,8
Незначительная благоприятность	23,1	29,7
Неблагоприятный климат	56,1	0

Как видно из таблицы 6, в результате диагностики удалось установить следующее.

Большинство сотрудников с низкой эффективностью оценили социально-психологический климат коллектива недостаточно / незначительно благоприятный (79,2%). Только 19,8% сотрудников оценивают благоприятность психологического климата коллектива как высокую и достаточную. В то время как в коллективе с сотрудниками с высокой эффективностью как в полной мере благоприятный описывают климат более 69% опрошенных сотрудников.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 5.

Рис. 5. Сравнение уровня благоприятности психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,8), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

В таблице 7 представлено сравнение ценностно-ориентационного единства в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности в %.

Как видно из таблицы 7, большинство опрошенных сотрудников с низкой эффективностью (46,2%) продемонстрировало низкий уровень ценностно-ориентационного единства, а это означает, что этими сотрудниками не разделяются ценности, принятые в коллективе. Подобное положение дел может привести к повышению конфликтности в коллективе, соперничеству и негативным взаимоотношениям.

Таблица 7

Сравнение ценностно-ориентационного единства сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Параметр	Коллектив с сотрудниками с низкой эффективностью	Коллектив с сотрудниками с высокой эффективностью
Низкий уровень ценностно-ориентационного единства	46,2	6,6
Средний уровень ценностно-ориентационного единства	33	52,8
Высокий уровень ценностно-ориентационного единства	19,8	39,6

В то же время как в коллективе с сотрудниками с высокой эффективностью лишь 6,6% опрошенных продемонстрировали низкий уровень изучаемого параметра. Остальные представители данной выборки показывают средний и высокий уровень развития ценностно-ориентационного единства.

Наглядно полученные результаты приведены в гистограмме на рисунке 6.

Рис. 6. Сравнение ценностно-ориентационного единства в коллективах сотрудников с разной степенью профессиональной эффективности, %

Достоверность выявленных различий подтверждена расчетом t-критерия Стьюдента (tэмп=2,76), позволившего установить наличие различий, достоверных при р≤0,01.

Итак, качественный и количественный анализ эмпирических данных обеспечил доказательство выдвинутой гипотезе исследования о том, что степень благоприятности социально-психологического климата в организации оказывает влияние на уровень эффективности деятельности персонала.

2.3. Практические рекомендации по повышению благоприятности социально-психологического климата в организации

При консультировании руководителей по проблеме повышения благоприятности социально-психологического климата в организации необходимо сосредоточить их внимание на следующих советах:

1. Для повышения удовлетворенности трудом психологом рекомендуется руководителям: обеспечивать оптимизацию системы оплаты труда, проводить постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда; полезно подчеркивать вклад каждого сотрудника в общее дело; для этого сообщать сотруднику, как конкретно будут использованы результаты его труда, упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы; следует проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе каждого сотрудника; для этого важно стараться поручать каждому работнику ответственные задачи, поддерживать проявление ими рабочей инициативы.

2. Психологу целесообразно рекомендовать руководителям придерживаться грамотного, демократического стиля руководства, т.к. включенность членов коллектива в процесс выработки решения; делегирование подчиненным управленческих функций способствует рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива.

Для формирования демократического стиля психолог может дать руководителю следующие рекомендации: стараться не использовать приказной тон, не повышать голоса на сотрудников, не выговаривать им в присутствии коллектива; вместо применения штрафных санкций и методов устрашения, стремиться, напротив, поощрять хорошо справляющихся сотрудников; выполнять грамотное планирование работы, распределяя трудовые поручения между работниками равномерно и в соответствии с их профессиональными возможностями и должностными обязанностями; важные решения перед принятием обсуждать с коллективом, спокойно относиться к конструктивной критике; стремиться иметь позицию не вне коллектива, а быть частью коллектива.

3. Психологу можно рекомендовать руководителю также стремится к соответствию побудительных свойств группы ценностям и потребностям отдельных ее членов. Интересная всем совместная деятельность, направленная на достижение общих целей, будет мотивировать сотрудников, а хорошо мотивированные сотрудники оценивают социально-психологический климат коллектива выше, чем их немотивированные коллеги. Для того, чтобы достичь заинтересованности и высокой мотивации сотрудников коллектива руководителю необходимо выполнять следующие рекомендации: регулярно привлекать сотрудников к повышению профессиональной квалификации, посылать их на краткосрочные курсы, тренинги, семинары; постоянно следить за новыми технологиями, возникающими в сфере профессиональных интересов коллектива. По возможности приобретать новые технологические изобретения для повышения производительности труда сотрудников, для увеличения спектра оказываемых организацией услуг и пр.; поощрять профессиональное общение сотрудников с коллегами аналогичной профессиональной специализации в рамках Интернет-форумов и сообществ; приобретать и распространять между сотрудников современную профессиональную литературу, оформить подписку на периодические тематические издания; поощрять участие сотрудников в профессиональных конкурсах и смотрах. Также полезно устраивать профессиональные конкурсы в рамках организации.

4. Для повышения уровня лояльности персонала целесообразно проводить тренинговую работу с руководителями среднего звена.

В качестве примера представим миссию, цель и задачи тренингового проекта «Управление конфликтами в организации».

Миссия проекта: Обучение сотрудников навыкам совмещения различных точек зрения в режиме быстрого реагирования, которое позволит снизить конфликтогенность взаимоотношений. Формирование такого коллектива, в котором нет места деструктивным производственным конфликтам.

Цель проекта заключается в развитии у участников тренинга умений выявлять, предотвращать и разрешать конфликты, возникающие среди сотрудников. Участники тренинга изучат практические приемы управления конфликтом в организации. Кроме того, планируется повысить уровень сплоченности коллектива и улучшить его социально-психологическую атмосферу – все эти меры так же будут способствовать снижению конфликтности.

Проект «Управление конфликтами в организации» представлен тренинговой программой «Управление конфликтами» и тренинговой программой «Бесконфликтный коллектив».

Участники: проект предназначен для сотрудников организации, сталкивающихся с необходимостью предотвращать и разрешать конфликты между сотрудниками организации.

Тренинговая программа «Управление конфликтами»

Тренинг направлен на развитие следующих знаний, умений и навыков:

Знания: источники и виды конфликтов в организации; стадии конфликта и законы протекания; стили поведения сотрудников в конфликтной ситуации и ошибки поведения в конфликте; методы управления конфликтом в организации; последствия конфликтов для сотрудников и команд.

Умения и навыки: оценивать степень конфликтности человека при приеме на работу; оценивать психологический климат в команде; распознавать скрытые конфликты, а также конфликты на этапе зарождения; проводить профилактику и предотвращать развитие конфликта; разрешать конфликты, используя организационные и психологические методы; управлять сплоченностью и психологическим климатом в команде; выступать посредником между участниками конфликта (медиация и арбитраж); управлять своими эмоциями в конфликтной ситуации.

Формат тренинга: открытый/корпоративный

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня*8 часов)

Базовая программа тренинга:

День первый

Введение, обсуждение правил и регламента работы.

Особенности конфликтов в организации. Последствия конфликтов. Отличия конфликтов от разногласий. Конфликты между сотрудниками, конфликты между подразделениями. Конфликты между руководством и подчиненными.

Стадии и законы развития конфликта. Виды конфликтов. Причины зарождения. Роль руководителя в управлении конфликтами.

Практическое задание (Упражнение): Участники составляют и обсуждают список причин возникновения конфликтов в их профессиональной и жизненной практике.

Методики оценки конфликтности сотрудника и психологического климата в коллективе.

Практическое задание (Деловая игра «Поток»): Участникам игры, конкурирующим между собой, предстоит искать способы договариваться и разрешать конфликты интересов.

Организационные методы управления конфликтом. Методы управления сплоченностью и психологическим климатом в команде. Схемы работы, способствующие и препятствующие развитию конфликта.

Практическое задание (Бизнес-кейс): Участники разрабатывают программу мер по разрешению конфликтной ситуации в реально существующей организации.

Стили поведения человека в конфликтной ситуации: доминирование, уход, компромисс, уступки, сотрудничество. Ошибки поведения в конфликте и барьеры разрешения. Деструктивное и конструктивное поведение в конфликте.

Практическое задание (Видеоанализ): Просмотр, анализ и обсуждение видео-кейсов.

День второй

Управление конфликтом как функция руководителя. Посредничество между участниками конфликтов (медиация и арбитраж). Задачи посредника.

Практическое задание (Деловая игра «Тайга»). Участникам предстоит совместно решить поставленную задачу. Однако достижение цели будет во многом зависеть от способности руководителя организовать бесконфликтную работу своих сотрудников.

Практическое задание (Бизнес-кейс): Участникам предстоит решить задачу бизнес-кейса, разработав эффективную стратегию участия руководителя в урегулировании конфликта.

Практические приемы посредничества в разрешении конфликта. Структура и алгоритм переговорного процесса в разрешении конфликта.

Практическое задание (Ролевая игра): Участникам предстоит разыграть конфликт и преодолеть его при содействии и посредничестве руководителя.

Способы и последовательность вмешательства в конфликт. Ошибки и возможные негативные последствия вмешательства.

Практическое задание (Ролевая игра): Участникам предстоит разыграть конфликт и преодолеть его при содействии и посредничестве руководителя.

Психологические приемы общения и их применение при переговорах с конфликтующими сторонами.

Практическое задание (Ролевая игра): Участникам предстоит разыграть три конфликтные ситуации и преодолеть их при содействии и посредничестве руководителя.

Анализ результатов. Обсуждение итогов и выводов. Завершение тренинга.

Формат тренинга

Теоретический материал излагается в виде мини-лекций, свободных дискуссий и интерактивного общения участников и тренера. Для достижения цели тренинга применяются различные обучающие методы: упражнения и ролевые игры, деловые игры, бизнес-кейсы, просмотр и анализ видеоматериалов.

Результаты тренинга:

Участники получат возможность: исследовать природу конфликта, его структуру, типы, причины возникновения; изучить модели и отработать навыки диагностики, способы управления и выходов из конфликта; проанализировать сущность внутриличностных, межличностных и управленческих конфликтов; рассмотреть позитивное и негативное воздействие конфликтов на управленческие процессы с целью максимального использования конфликтных ситуаций.

Как было выявлено в ходе эмпирического исследования, удовлетворенность трудом связана с оценкой социально-психологического климата в коллективе, благоприятность которого, в свою очередь, обуславливается созданием бесконфликтной атмосферы.

В приложении 2 представим тренинговую программу «Бесконфликтный коллектив».

Выводы по II главе

В рамках эмпирического исследования влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала нами была определена эффективность деятельности 60 сотрудников. Для этого был использован метод экспертной оценки. В качестве экспертов выступали директор и начальник отдела кадров организации. На основании полученных в ходе экспертного оценивания баллов мы смогли выявить сотрудников с высокой эффективностью и малоэффективных (неэффективных) сотрудников.

Последующее сравнение уровня оценки благоприятности социально-психологического климата в коллективах сотрудников с разной степенью эффективности позволило установить достоверные различия в выраженности следующих показателей:

- эмоциональный компонент социально-психологического климата;

- когнитивный компонент социально-психологического климата;

- поведенческий компонент социально-психологического климата;

- групповая сплоченность;

- благоприятность психологического климата;

- ценностно-ориентационное единство.

Полученные достоверные различия позволяют утверждать, что степень благоприятности социально-психологического климата в организации оказывает влияние на уровень эффективности деятельности персонала, что в свою очередь доказывает истинность выдвинутой гипотезы исследования.

Заключение

По итогам выполнения работы удалось достичь поставленной во введении цели работы, что обеспечило изучение влияния социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала.

Для достижения поставленной цели были реализованы следующие задачи: рассмотрен социально-психологический климат как объект исследования в психологии; дана психологическая характеристика эффективности деятельности персонала; рассмотрен опыт изучения взаимосвязи социально-психологического климата и эффективности деятельности персонала в организации; организовано и проведено эмпирическое исследование влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала; выполнен анализ, обобщение и интерпретация результатов эмпирического исследования влияния социально психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала; сформулированы практические рекомендации по повышению благоприятности социально-психологического климата в организации.

Качественный и количественный анализ эмпирических данных обеспечил доказательство выдвинутой гипотезе исследования о том, что степень благоприятности социально-психологического климата в организации оказывает влияние на уровень эффективности деятельности персонала.

Таким образом, цель работы была достигнута, задачи реализованы, а гипотеза доказана в полном объеме.

В заключение работы отметим, что материалы выполненного исследования можно использовать для проведения изучения эффективности профессиональной деятельности сотрудников, а также для оптимизации мер по повышению благоприятности социально-психологического климата в рабочих коллективах.

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.
2. Авдеев, Е.С. Влияние психологической совместимости на эффективность деятельности трудовых коллективов / Е.С. Авдеев // Юридическая психология. – 2019. – № 1. – С. 24–27.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2019. – 848 с.
4. Ахмадиева, Л.Р. Влияние мотивов на эффективность профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала // Вестник Моск. гос. лингвист. ун-та: науч. журн. – 2010. – № 586. – С. 114–130.
5. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 591 с.
6. Бодров, В.А. Личностные особенности пилотов и профессиональная эффективность / В.А. Бодров, Н.Ф. Лукьянова // Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / сост. В.А. Бодров. – М.: Пер Сэ: Логос, 2017. – С. 423–429.
7. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М.: Мысль, 2015. – 207 с.
8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2018. – 495 с.
9. Вильховченко, Э.Д. Критика современной буржуазной теории человеческих отношений в промышленности. – М.: Наука, 2016. – 205 с.
10. Волчкова, В.И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе // Высшее образование в России. – 2019. – № 1. – С. 167–170.
11. Воробьев-Обухов, П. Размышления на тему «Производительность труда» // Управление персоналом. – 2011. – № 19. – С. 46–59.
12. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннет; пер. с англ. Е.Э. Лалаян. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 598 с.
13. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 5. – С. 105–117.
14. Дешина, С.П. Эффективность управления персоналом организации в контексте теории заинтересованных сторон / С.П. Дешина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 5. – С. 118–124.
15. Зазаров, Б. Фактор эффективности / Б. Зазаров // Социономия. – 2012. – № 7. – С. 3–8.
16. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский; редкол.: Д.И. Фельдштейн (гл. ред.) и др.; Моск. психол.-соц. ин-т. – 2-е изд. – М.: Флинта; М.: МПСИ, 2012. – 647 с.
17. Зебрева, Е.Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива / Е.Н. Зебрева // Юридическая психология. – 2017. – № 3. – С. 22–26.
18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2015. – 416 с.
19. Кожухар, В.М. Психологические аспекты управленческих отношений / В.М. Кожухар. – Брянск: БГИТА, 2017. – 351 с.
20. Козлов, В.И. Оценка социально-психологического климата производственного коллектива в качестве показателя условий труда / В.И. Козлов // Безопасность жизнедеятельности. – 2019. – № 2. – С. 6–11.
21. Коноваленко, В.А. Управление персоналом – креативный менеджмент в помощь руководителю / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко. – М.: Дашков и К^о, 2019. – 223 с.
22. Костин, Л.А. Профсоюзы и производительность труда / Л.А. Костин. – М.: Профиздат, 2014. – 175 с.
23. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 511 с.
24. Куртиков, Н.А. Психология и социология управления / Н.А. Куртиков; Гос. ун-т упр., Ин-т Социологии и Упр. Персоналом. – М.: Книжный мир, 2017. – 267 с.
25. Лобанова, Т. Производительность труда и ее показатели / Т. Лобанова // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 3. – С. 52–56.
26. Лымарь, Е.Н. Эффективность труда менеджера / Е.Н. Лымарь // Вестник Шадринского государственного педагогического института. – 2012. – № 3/4. – С. 33–38.
27. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И. Магура,// Управление персоналом. – 2013. – № 6. – С. 22–25.
28. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 224 с.
29. Маркова, А.К. Эффективность труда. Работоспособность. Трудоспособность. Карьера / А.К. Маркова // Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / сост. В.А. Бодров. – М.: Пер Сэ: Логос, 2017. – С. 355–361.
30. Медведева, М.А. О терминологической неопределенности термина «социально-психологический климат коллектива» / М.А. Медведева // Инновации в образовании. – 2018. – № 8. – С. 21–37.
31. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2013. – 524 с.
32. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 748 с.
33. Панфилова, А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе / А.П. Панфилова. – М.: Академия, 2011. – 240 с.
34. Парыгин, Б.Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Б.Д. Парыгин, Г.Н. Круглова, И.Л. Гальфонович. – СПб.: Наука, 2016. – 239 с.
35. Писаревская, М.А. Социально-психологический климат в трудовом коллективе / М.А. Писаревская, Е.А. Халева // Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии: сборник материалов межвузовской научно-практической конференции / отв. ред. М.А. Писаревская. – Краснодар, 2013. – С. 224–228.
36. Полукаров, В.Л. Психология менеджмента / В.Л. Полукаров, В.И. Петрушин; Обществ. федер. центр поддержки приоритет. нац. проекта «Образование» и др. – М.: КноРус, 2018. – 271 с.
37. Попов, Г.Д. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива / Г.Д. Попов // Юридическая психология. – 2019. – № 4. – С. 26–29.
38. Райгородский, Д.Я. Психология руководства / Д.Я. Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2015. – 767 с.
39. Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов / Менеджмент в России и за рубежом. 2017. – № 6. – С.3–14.
40. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Управление персоналом, 2013. – 415 с.
41. Романчук, А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе / А.А. Романчук // Современные исследования социальных проблем. – 2011. – Т. 6. – № 2. – С. 108–110.
42. Силин, А.Н. Социология и психология управления / А.Н. Силин, В.В. Смирнова; ТГНУ. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2017. – 138 с.
43. Щукина, Е.Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение эффективности деятельности учреждения / Е.Ф. Щукина // Социальная работа. – 2017. – № 6. – С. 31–34.
44. Чумаченко, Э.Г. Психологические трудности общения на рабочем месте / Э.Г. Чумаченко // Секретарское дело. – 2013. – № 3. – С. 63–64.

Приложения

Приложение 1

Первичные данные тестирования

№_Респ	БД_1	БД_2	БД_3	БД_4	БД_5	БД_6	БД_7	БД_8	ЭД_1	ЭД_2	ЭД_3	ЭД_4	ЭД_5	ЭД_6	_ЭД_7	ЭД_8	ЭД_9
1	4	8	3	4	143	26	8	0	4	4	4	5	4	5	5	5	5
2	3	4	4	3	136	31	8	0	4	4	4	4	5	4	4	4	5
3	4	9	2	5	143	25	11	0	5	5	4	4	5	4	5	4	4
4	4	6	4	6	123	22	14	0	4	5	5	5	4	5	5	5	4
5	4	7	6	4	132	27	10	0	4	5	4	4	5	5	4	4	4
6	4	5	2	3	163	31	9	0	5	4	5	5	4	5	5	4	4
7	3	6	6	5	142	43	10	0	4	4	5	4	5	4	5	5	5
8	3	10	4	5	139	26	8	0	5	5	5	5	4	5	4	4	5
9	3	11	2	4	125	28	11	0	5	4	4	4	5	5	4	5	5
10	4	6	7	7	113	42	16	0	4	4	4	4	5	5	4	5	4
11	3	10	3	4	154	52	13	0	4	4	4	5	4	5	5	5	4
12	3	13	2	6	113	32	10	0	5	5	4	5	4	5	4	5	5
13	4	7	3	8	112	47	9	0	5	4	5	4	4	4	5	4	4
14	4	15	4	4	106	38	9	0	5	5	5	5	5	5	5	5	4
15	3	6	6	6	114	26	16	0	4	4	5	4	5	5	4	4	5
16	3	6	7	4	152	29	21	1	5	5	4	5	5	4	4	5	4
17	4	7	3	5	142	25	9	0	4	5	5	5	5	4	4	4	5
18	4	5	2	6	132	24	10	0	4	4	4	4	5	5	5	5	4
19	3	10	4	4	111	22	8	0	5	5	5	4	5	5	4	4	4
20	3	15	6	7	121	31	16	0	5	5	5	5	4	5	4	5	4
21	3	16	4	6	103	33	11	0	4	4	4	5	5	5	4	4	5
22	4	13	3	5	105	54	18	1	4	5	4	5	5	4	4	5	5
23	4	6	2	8	115	32	12	0	5	5	5	5	5	4	5	5	5
24	4	6	4	9	113	37	10	0	5	5	5	5	5	5	5	5	5
25	4	5	5	6	152	36	9	0	4	5	5	5	5	4	5	5	5
26	3	5	6	5	132	29	10	0	4	4	4	5	5	5	5	5	5
27	4	9	7	4	135	28	12	0	5	5	5	5	5	5	5	5	4
28	4	14	3	7	137	27	12	0	5	5	4	5	5	4	4	5	4
29	4	6	3	7	127	26	15	0	5	5	5	5	5	5	4	4	5
30	3	7	2	5	120	31	9	0	5	5	5	5	5	5	5	5	5
31	1	2	0	1	76	13	1	5	3	2	1	3	3	1	3	2	2
32	2	0	1	0	83	8	5	3	1	2	1	2	2	3	3	3	1
33	1	1	1	1	94	0	3	6	3	3	2	2	1	3	2	1	1
34	1	4	1	1	43	14	4	2	3	2	3	1	2	2	2	2	1
35	2	4	0	0	61	6	0	4	1	2	2	1	3	3	3	2	2
36	1	5	0	0	56	8	7	1	1	1	1	2	3	2	1	2	2
37	1	0	0	0	70	0	2	3	2	2	2	1	2	3	3	2	1
38	2	2	1	0	26	0	4	0	2	2	2	1	3	3	3	2	2
39	2	0	0	1	62	19	0	2	1	1	3	3	2	3	2	3	3
40	2	3	1	0	42	5	5	2	3	3	3	2	3	1	2	3	3
41	2	0	0	0	37	2	2	1	2	3	2	1	2	2	3	2	3
42	1	4	0	1	81	0	3	6	2	1	2	2	2	3	2	3	2
43	1	5	1	0	94	16	0	0	2	2	2	1	3	2	3	1	3
44	1	3	0	0	29	11	5	4	1	2	1	3	2	2	3	2	3
45	2	2	0	1	41	0	0	2	3	3	2	3	2	3	3	2	3
46	2	4	3	0	17	14	0	3	3	2	3	2	3	2	1	1	2
47	2	4	0	1	54	10	3	0	3	2	3	2	2	2	2	1	2
48	2	1	1	0	68	9	4	3	2	1	2	2	2	1	1	2	1
49	1	0	0	0	73	15	2	2	2	1	3	3	3	2	1	1	1
50	1	0	0	0	37	0	0	1	1	1	2	3	1	1	2	2	1
51	1	3	1	1	57	0	7	1	2	2	2	3	2	2	1	2	2
52	1	0	0	1	79	0	4	3	2	2	2	1	3	3	1	2	2
53	2	2	0	0	20	3	0	2	3	1	3	2	2	2	1	2	3
54	2	2	0	1	60	0	5	6	2	2	1	3	2	2	3	1	2
55	2	3	1	1	59	13	5	3	2	2	1	3	2	3	3	3	1
56	1	1	0	1	49	0	4	4	3	3	2	3	2	1	1	2	3
57	2	4	1	0	99	15	9	5	2	3	1	3	2	1	2	1	2
58	2	1	1	1	86	8	3	2	2	3	2	3	3	1	3	2	3
59	2	0	0	0	39	0	6	1	1	2	1	2	1	1	1	2	1
60	1	4	1	1	72	0	0	7	2	3	1	2	3	1	2	2	3

Приложение 2

Тренинговая программа «Бесконфликтный коллектив»

№ п/п	Название занятия	Цель занятия	Содержание занятия
1.	Самопрезентация. Правила работы в группе	создание условий для более близкого знакомства и установления эмоциональных контактов; выработка норм работы в группе, вхождение в игровой стиль взаимодействия	I. Представление себя. II. Совместная выработка правил работы в группе. III. Упражнения на углубление знакомства и установление эмоциональных контактов. IV. Рефлексия: обмен впечатлениями в группе, анализ своего состояния до начала занятия и в момент его завершения. V. Создание творческих групп для работы над темой следующего занятия.
2.	Сеанс релаксации	приобретения навыка релаксации	I. Сеанс релаксации II. Рефлексия состояний, ощущений, возникающих в процессе сеанса и после. III. Беседа о проведенной релаксации и о необходимость подобной практики.
3.	Самораскрытие. Принятие себя.	осмысление самораскрытия как способа гармонизации внешнего и внутреннего Я и построения значимых отношений с окружающими, формирование позитивной Я-концепции	I. Рефлексия прошлого занятия и процесса выполнения домашнего задания. II. Творческая разминка. III. Упражнения на самораскрытие. IV. Рефлексия испытуемыми своего состояния в процессе выполнения упражнений. V. Самодиагностика уровня самоуважения (по Розенбергу). VI. Упражнения на развитие позитивного самовосприятия с последующей рефлексией. VII. Обсуждение итогов занятия. VIII. Экспресс-диагностика эмоционального состояния.
4.	Мир наших эмоций и чувств	ознакомление с методикой изучения эмоциональных состояний; выявление соотношения положительных и отрицательных эмоций и их влияния на человека, его поведение. Осознание необходимости овладения эмоциональной культурой	I. Рефлексия прошлого занятия и процесса выполнения домашнего задания. II. Творческая разминка. III. Экспресс-диагностика эмоционального состояния. IV. Работа с тестом на самопознание «Мои привычные эмоции». V. Задание на углубление самопознания. VI. Прослушивание музыкального фрагмента.
5.	Я в ситуациях взаимодействия	выявление особенностей межличностного общения, демонстрация определенных стилей общения, приобретение опыта эффективного взаимодействия при решении групповой задачи	I. Рефлексия прошлого занятия. II. Экспресс-диагностика эмоционального самочувствия. III. Упражнение «Стиль общения».