Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации и современный подход)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мотивация сотрудников на предприятиях всегда актуальна и для самих сотрудников, и для работодателей. Хорошо разработанная система мотивации трудовой деятельности позволяет увеличить продуктивность труда и совершенствовать конечный продукт предприятия.

Рыночные отношения открыли новую главу в истории мотивации трудовой деятельности на предприятиях Российской Федерации. Мотивы и стимулы работников к высокопродуктивному труду стают важной проблемой изучения многими науками: экономикой, менеджментом, психологией, социологией. Функционирование мотивационных систем на предприятии во многом зависит от руководства, квалификации сотрудников аппарата управления, деловых качеств сотрудников и многих других факторов.

Разработка и внедрение мотивационных систем на предприятии любой сферы деятельности влечет за собой привлечение специалистов, которые могут эффективно управлять трудовым коллективом в несколько сотен и даже тысяч сотрудников. В свете этого, для меня вопрос мотивации сотрудников на предприятии особенно важен как возможность начать свою карьеру в роли менеджера - новатора, что принесет качественные изменения на предприятии.

Цель исследования заключается в исследовании теоретических и практических вопросов мотивации трудовой деятельности сотрудников на предприятии.

Цель работы будет раскрыта посредством выполнения следующих задач исследования:

Изучить понятие и сущность мотивации трудовой деятельности персонала;
Проанализировать существующие теории мотивации трудовой деятельности;
Дать анализ организационно-экономическому характеру предприятия «Самара Микро Система»;
Охарактеризовать существующие системы мотивации на данном предприятии;
Исследовать уровень удовлетворенностью мотивацией трудовой деятельности на предприятии;
Разработать рекомендации по улучшению системы мотивирования на предприятии «Самара Микро Система».

Объект исследования – мотивационные системы трудовой деятельности на предприятии.

Предмет исследования – особенности процесса мотивации на исследуемом предприятии «Самара Микро Система»

Обзор литературы. В последние годы написано много фундаментальных и прикладных трудов по теме мотивации персонала на предприятии. Особого внимания заслуживают труды Апухтина О.О. «Теоретические аспекты исследования мотивации труда»; Богданова Ю. Н., Зорина Ю. В., Шмонина Д. А., Ярыгина В. Т. «Мотивация персонала», Иваненко Л.В., Когдин А.А «Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьеры персонала»; Лопащук И. А., Василькова Е. В., Михалева А. «Теории мотивации и методологические основы влияния мотивации персонала на достижение общих целей предприятия»; Пхаладзе С.Г. «Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда»; Тюлева Н.А. «Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования»; Уфимцев В.В. «Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации»; Филатова А.В. «Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала». В перечисленных статьях из современных научных журналов раскрываются все аспекты мотивации, принципы ее построения, характеризуются теории мотивации, ее сущность и особенности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации

Управление ресурсами предприятия для получения наилучшего результата стало одной из ключевых задач менеджмента. На сегодняшний момент самым важным ресурсом предприятия считается его персонал, который называют человеческим капиталом^[1]. Поэтому процесс оптимизации управления человеческими ресурсами набирает особого значения. Мотивация персонала к трудовой деятельности - это одна из самых важных характеристик человеческого капитала. Научно доказана прямая зависимость между мотивацией персонала и эффективностью труда.

Мотивационные тенденции складывают понятие мотивации, что присущее каждому человеку. Четкого термина определения мотивации нет, разные исследователи дают свою трактовку данному понятию. У Г.Г.Зайцева мы находим следующее определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”^[2].

В то же время мотивация рассматривается в качестве внутренних побуждений, что исходят от самого человека, таких как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда^[3]. Именно от этих положений зависит истинная мотивация человека к трудовой деятельности

В Российской Федерации понятие мотивации трудовой деятельности еще совсем недавно практически не употреблялось, этот феномен широко изучался в странах с развитой рыночной экономикой. Мотивация относилась к терминам промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Данная ситуация объяснялась тем, что экономика не хотела связывать свои предметы с выше названными науками, и в экономическом плане вместо мотивации употребляли термин «стимулирование».

Подобное усеченное понимание мотивации и мотивационного процесса ориентировало предприятие на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли^[4]. Некоторым образом, это приводило к разрушению потребностно – мотивационной сферы личности работника, который не был заинтересованным в своем развитии и повышении квалификации как работника. Сегодня система стремлений сотрудников становится самым важным резервом для повышения эффективности производства.

Как уже отмечалось, сегодня нет единого подхода к понятию мотивации. Исследователи дают разные определения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Используют такую же или близкую по смыслу терминологию Е.Е. Вершигора, О.Т. Лебедев, Н.И. Кабушкин, Д.Д. Вачугов и др^[5].
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Подобное объяснение мотивации встречается у А.Т. Кочкина^[6].
Мотивация - это процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.
Мотивация - это система форм и методов побуждения работников к обновлению организации с использованием экономических, социальных, морально-психологических и других интересов людей^[7].
Мотивация - это создание критериальных условий, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться^[8].
Мотивация - это причины поведения человека, вследствие которых он поступает так, а не иначе^[9].
Мотивация - это часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение.
Мотивация - это ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.^[10]
Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей^[11].
Мотивация - это осознанное побуждение, заинтересованность в совершении определенных действий, направленных на удовлетворение потребностей.^[12]

Трудовой мотивацией называется процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Общие положения теории мотивации труда позволяют выделить функции мотивирования. Эта теория основывается на том, что возникновение необходимости мотивирования стало последствием разделения труда в условиях совместной деятельности.

Строго индивидуальная деятельность, которая направлена на создание указанного продукта, сам результат деятельности, продукт и блага, что он принесет, сами по себе являются мотиватором деятельности. В таком случае необходимости в мотивации нет^[13].

Совместная деятельность разделяет субъекта и конечный результат деятельности. Каждый работник в таком случае превращается в частичку системы, в которой изготавливается продукт. Таким образом, данный сотрудник работает не на конечный результат, а по другим причинам.

Мотивация в самом общем смысле является процессом побуждения себя и других сотрудников к трудовой деятельности, чтобы организация достигла поставленной цели.

Системы мотивирования могут быть созданы на двух основоположных принципах.

Мотивация должна ориентироваться на все потребности работника, а не только на экономические или материальные нужды.
Мотивация должна быть адекватной реальному вкладу каждого работника конечный результат и следить за тем, чтобы стимулы были соответственными данному вкладу^[14].

Для реализации второго принципа необходимо использовать организационные средства, а для первого – психологические представления о строении мотивации личности. Поэтому мотивационная функция управления считается самой «психологической» среди прочих функций.

Таким образом сущность функции мотивирования состоит в создании руководителям системы мотивирования, что будет соответствовать названным принципам.

В общей психологии мотивами называют осознанные внутренние побуждения к активной деятельности.

Мотивационная сфера объединяет в себе побудительные источники личности, она состоит из таких компонентов:

потребности личности;
ее интересы;
стремления;
влечения;
убеждения;
установки;
идеал;
намерения;
социальные роли;
стереотипы поведения;
социальные нормы и правила;
жизненные цели и ценности;
мировоззренческие ориентации в целом^[15].

Система мотивирования и процесс побуждения в идеале должны качественно стимулировать сотрудника предприятия на выполнение своих обязанностей. Мотивация исполнения этих обязанностей сотрудником зависит от эффективности системы мотивационных программ, степени понимания и принятия ее сотрудником как справедливой.

Существует много мотивационных моделей, но эффективно работать и побуждать индивида и коллектив к достижению целей предприятия будет только та модель, которая учитывает накопленные знания из психологии, менеджмента, теории управления и других наук.

В каждую модель мотивации входят модели стимулирования. В практике менеджмента нет идеальной модели стимулирования, которая удовлетворяла бы все необходимые требования. Но в то же время есть ряд популярных моделей мотивации, с разной направленностью и эффективностью.

Распространенные такие модели мотивации:

кнута и пряника;
первичной и вторичной потребности;
внутреннего и внешнего вознаграждения;
факторная модель стимулирования;
справедливости;
ожидания;
социальной справедливости и другие^[16].

1.2. Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек желает видеть выраженными в материальной форме. Материальное восприятие мира видно также в том, что каждый сотрудник даже в отношении нематериальных благ оценивает возможность их перевоплощения в материальные, например, почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д..^[17]

Во время процесса работы человек стремится получить новые знания. Поэтому в процессе трудовой деятельности сотрудникам предприятия необходимо обеспечить возможность к обучению, поощрять творческие способности.

Каждый человек на работе желает быть успешным. Успехом для него считаются реализованные цели, пи достижении которых было приложено максимум усилий. Если успех не приносит признания, то он ведет к разочарованию, инициатива больше не проявляется. Чтобы подобного не случилось, необходимо успешным подчиненным делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Экономический кризис привел к увеличению значимости всех факторов, что мотивируют сотрудников к работе. В деятельности предприятия отмечают две тенденции, что характеризуют мотивацию:

Повышение значимости имиджа компании. Это объясняется тем, что в кризисный период люди ищут в работодателе в первую очередь стабильность, отдавая приоритет репутации организации.
Интересность работы в данный период отошла на второй план, по сравнению с докризисным периодом. Рутинная работа со средним стабильным заработком стала ценится гораздо больше интересной работы с высоким, но нестабильным заработком^[18].

Выделяют несколько вариантов мотивации персонала материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

Вознаграждением считается все то, что является ценным для человека. У каждого человека свое понимание «ценностей», поэтому различается оценивание вознаграждения и его относительной ценности.

2. Денежные средства.

Деньги являются наиболее простым способом, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует^[19].

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск^[20].

1.3. Теории мотивации и современный подход

Существует множество подходов к пониманию мотивации персонала, но у всех них есть общая позиция в том, что мотивацией считаются активные побуждающие силы, которые определяют поведение личности. Это побуждение может быть навязанным снаружи, а может быть внутренним побуждением. Тем не менее, поведение человека всегда чем-то мотивированно. Мотивировать работников означает затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Причинами нарушений мотивации всегда бывают конфликты между персоналом. В образцовых компаниях, которые мотивируют у сотен людей приверженность к трудовой деятельности, постоянно происходят изменения мотивационных моделей, согласно с потребностями сотрудников. Данные компании являются примерами того, что не существует причин для того, чтобы не создавать системы мотивации, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя победителем.

Единственным мотивирующим фактором Р. Оуэн и А. Смит считали деньги^[21]. По их мнению, люди являются экономическими существами, поэтому они работают для того, чтобы получить средства для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Системой денежных выплат необходимо обеспечивать желаемый уровень заработной платы, который будет меняться от трудового вклада, регулироваться спросом и предложением рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

В изучении мотивации есть два подхода, согласно с которыми выделяют существительные и процессуальные теории мотивации.

Существительные теории представляют взгляды А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Данную теорию называют иерархией потребностей Маслоу, в ее основе – изучение потребностей человека^[22]. Это одна из самых ранних теорий. Абрахам Маслоу и его последователи предмет психологии видели в поведении, а не сознании человека. Ученый считал основой поведения потребности человека, что разделялись на группы:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Развитие экономических отношений и совершенствование управления приводит к тому, что в мотивационной теории выделяют потребности высших уровней. Согласно с утверждениями Дэвида Мак Клелланда в структуре потребностей высшего уровня выделяются следующие факторы: стремление к успеху, стремление к власти, и к признанию^[23]. С такой точки зрения успех стал расцениваться в качестве личных достижений в результате активной трудовой деятельности, готовности принимать участие в сложных решениях и быть ответственными за них. Стремления сотрудников к власти - это не только честолюбие, но демонстрация умений человека в отрасли успешной работы на разных уровнях предприятия, а желание признания - способностей становиться неформальным лидером, отстаивать свое мнение и убеждать в нем остальных.

Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Эта теория гласит, что необходимым условием в мотивации человека на трудовую деятельность выступает не только потребности человека, а также выбранный тип поведения^[24].

Эта концепция устанавливает следующие положения:

поведение работников во многих аспектах определяется поведением руководителя, который стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Данная концепция оценивает эффективность мотивации работника отдельной группой факторов, системой данных факторов, в которой должны учитываться вознаграждения других сотрудников, что находятся в таком же положении и системном окружении^[25].

В теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера мотивация персонала строится на комбинации части теории ожиданий и теории справедливости. В ее основе соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами^[26].

Существующие противоречия в трактовке мотивационной теории приводят к их совершенствованию. Эффективность теоретической модели мотивации можно проверить только на предприятии, в котором она будет внедрена. Сегодня есть лишь одно бесспорное правило в мотивационных теориях – отсутствие мотивации снижает эффективность системы управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

В принципе, для руководителей мотивация деятельности персонала - это не новость, они всегда знали, что нужно стимулировать работников к трудовой деятельности. Только раньше этой стимуляцией было только материальное вознаграждение.

Исходя из вышесказанного, работа в идеале должна:

Быть целостной - приводить к определенному результату;
В оценке сотрудников быть важной и выполненной;
Создавать возможность для принятия служащим автономных решений;
Заниматься обеспечением обратной связи с работником и оцениваться в зависимости от вклада каждого работника;
Давать справедливое, на взгляд сотрудника, вознаграждение^[27].

В нашей стране для работников является характерным стремиться к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

В условиях сегодняшних российских реалий, сложная экономическая ситуация не позволяет делать высокую оплату труда, поэтому, необходимо активизировать нематериальное стимулирование. Примером этого может быть гибкая система льгот, гуманизация труда, признание ценности работника для предприятия, предоставление творческой свободы, применение программ обогащения труда и ротации кадров, скользящий график работы, неполные рабочие недели, установление для работников скидок на выпускаемую компанией продукцию, обеспечение бесплатных путевок, выгодных кредитов на жилье и машину.

1. ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

Вопросы мотивации в рыночных условиях развития экономики волнуют каждого руководителя предприятия, ведь доказана ее эффективность в повышении производительности труда и благоприятном влиянии на конечный результат деятельности организации.
Существует множество подходов к определению мотивации, но автор соглашается со следующим: Мотивация персонала – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Теории мотивации разделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Представителями первых теорий являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд. В основе теории Маслоу – изучение потребностей человека, а Дэвид Мак Клелланд в структуре потребностей высшего уровня выделял следующие факторы: стремление к успеху, стремление к власти, и к признанию.
Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Представителями процессуальных теорий мотивации являются модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организационно-экономический характер предприятия

ООО «Самара Микро Система» входит в торговую есть магазинов «Сан- райз»^[28]. «САНРАЙЗ» - так называется федеральная торговая сеть розничных магазинов по продаже компьютерной и цифровой техники, которая активно развивает свою торговую, сервисную и дистрибьюторскую деятельность в рамках всей территории России. На сегодняшний день компания заняла лидирующие позиции на российском компьютерном рынке, она владеет сетью региональных представительств и компьютерных магазинов.

В 1991 году группа выпускников и студентов МФТИ учредила фирму по сборке и продаже компьютеров под торговой маркой «САНРАЙЗ», зарегистрированной на одноименную компанию. Быстрому и динамичному росту компании способствовал честный подход к клиентам и цивилизованные отношения с партнерами и поставщикам. Уже в 1993 году компания начинает открывать филиалы в крупных городах России, и к 1994 году в «САНРАЙЗе» насчитывалось уже почти десяток филиалов от Сибири до Минска и дочерние предприятия в США и Сингапуре. В середине 90-х компания «САНРАЙЗ» была одним из признанных лидеров компьютерного рынка с годовым оборотом более 60 млн $ и эксклюзивными правами на дистрибуцию в России ряда известных торговых марок, например, таких, как GoldStar (сейчас LG).

Изначально «САНРАЙЗ» делал упор на сборку и продажу компьютеров под собственной торговой маркой, и даже в сложный для компании период

конца 90-х компьютеры «САНРАЙЗ» продолжали производиться и продаваться. А сервис-центры, по-прежнему производили гарантийное н послегарантийное обслуживание компьютеров.

С начала нового тысячелетия начался новый этап развития компании. В первую очередь это связано с расширением региональной сети и открытием новых филиалов в крупных городах России. Начиная с 2004 года, «САНРАЙЗ» активно развивает розничную сеть в Москве и франчайзинговую сеть в тех городах России, где нет собственных филиалов.

В настоящее время «САНРАЙЗ» представляет из себя:

федеральную торговую сеть со своим производством, сервис- центрами и информационной базой;
собственные филиалы и магазины в 29 городах России, широкая франчайзинговая сеть по всей территории РФ;
более 15000 наименований компьютерных и цифровых товаров всех известных мировых производителей;
крупнейший в Европе компьютерный гипермаркет, позволяющий обслуживать до 1500 человек одновременно или более 30000 человек в день:
сеть выносных терминалов «Санрайз-Лайт» по Москве и России для заказа товаров в режиме on-line со склада гипермаркета;
честные цены, полноценная гарантия, профессиональный сервис, скорая компьютерная помощь, все виды оплаты, кредит и даже Moneyback;
хорошие партнерские отношения с поставщиками, дистрибьюторами и покупателями по всем направлениям деятельности;
широкая информационная и маркетинговая поддержка наших партнеров и покупателей по всей России, каталоги товаров, специальные предложения и скидки.

Федеральная торговая сеть «САНРАЙЗ» не стоит на месте и продолжает динамично развиваться, стараясь идти навстречу запросам своих партнеров и покупателей по всем направлениям своей деятельности.

В области работы с конечным потребителем н розничных продаж компания планирует дальнейшее расширение перечня услуг, открытие нового гипермаркета в Москве, расширение региональной сети и планомерное развитие торговой сети «Санрайз-Лайт», сохранение политики доступных цен и развитого сервиса.

В работе с поставщиками компания продолжит расширение и укрепление сотрудничества с известными мировыми брендами, во всех сферах от маркетинговой до информационной н выставочной.

В области оптовых продаж и работы со своими дилерами компания планирует дальнейшее развитие ассортимента, информационных систем поддержки, электронных каталогов и систем накопительных и дилерских скидок.

«Самара Микро Система» является обществом с ограниченной ответственностью. Учредительными документами является - Устав и Учредительный договор ^[29].

Магазин «Санрайз-Самара» открылся в Самаре в ноябре 2002 года. ООО «Самара Микро Система» зарегистрировано Инспекцией по налогам н сборам РФ по Железнодорожному району г. Самары, от 14 10 2002, №1026300523006.

Контингент обслуживаемых покупателей в магазинах «Санрайз-Самара»: физические лица.

Целевая аудитория: молодые люди, интересующиеся новинками цифровой и компьютерной техники, люди по роду своей деятельности связанные с компьютерами

Основные виды деятельности торгового предприятия ООО «Самара Микро Система»:

торгово-посредническая деятельность;
осуществление спонсорской деятельности;
осуществление иных видов хозяйственной и коммерческой деятельности не запрещенных действующим законодательством^[30].

Юридический адрес ООО «Самара Микро Система»: 443030, г. Самара, пр-т К. Маркса. 6.

На исследуемом торговом предприятии применяется штабная организационная структура управления. Штат предприятия представлен в приложении 1.

Всего в организации согласно штатному расписанию 70 человек. Список должностных обязанностей каждого работника описан в Уставе предприятия На рисунке 1 приведена схема управления ООО «Самара Микро Система».

Рисунок 1. Схема управления ООО «Самара Микро Система»

Ниже приведен качественный состав персонала ООО «Самара Микро Система».

Таблица 1

Качественный состав персонала ООО «Самара Микро Система»

	Высшее руководство	Начальники отделов	Специалисты	Вспомогательный персонал	Всего
Общее число (человек)	1	7	50	12	70
Мужчины	-	2	48	8	58
Женщины	1	5	2	4	12

Средний возраст работников – 20-25 лет (можно сказать, что персонал ещё не обладает достаточным житейским и профессиональным опытом). Образование сотрудников ООО «Самара Микро Система»:

Высшее / 2 высших – 31% (22 человека).

Незаконченное высшее – 30% (21 человек).

Среднее специальное – 39 % (27 человек).

Высшее образование в основном имеют – высшее руководство и начальники отделов, незаконченное высшее – специалисты (менеджеры и инженеры сервисного центра), большинство из них являются студентами последних курсов ВУЗов или получают высшее образование заочно. И самая большая группа- это работники со средним специальным образованием (в основном работники склада и водители экспедиторы).

2.2. Характеристика мотивации сотрудников на предприятии

На предприятии ООО «Самара Микро Система» отсутствует полноценная система стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы.

Элементами материальной мотивации являются:

заработная плата состоит из 2 частей, базовой – оклад и премиальной, которая в свою очередь делится на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана продаж магазином) и индивидуальная (для продавцов-консультантов. По итогам личных продаж);
предоставляются льготы на покупку техники в своем магазине.

Элементы нематериальной мотивации:

возможность карьерного роста (стала возможна при расширении магазина):
организация корпоративных праздников (День рождения фирмы, Новый Год и др.);
возможность посещать тренинги и семинары компаний-вендоров.

Для поддержания и укрепления трудовой дисциплины на предприятии ООО «Самара Микро Система» используются методы убеждения, воспитания, и морального и материального стимулирования. Моральное и материальное стимулирование преследует цель обеспечить высокую трудовую дисциплину, а также укрепить порядок и организованность на предприятии.

Установленная на законодательном уровне мера поощрения за успехи в трудовой деятельности, действует и на данном предприятии. Поощрениями называют публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективам работников в форме установленных трудовым законодательством мер поощрения.

Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрены такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник ООО «Самара Микро Система»». Более широкий перечень мер поощрения устанавливает положение о дисциплине ООО «Самара Микро Система».

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения необходимо обеспечивать сочетание морального и материального стимулирования труда.

Трудовые поощрения оформляются приказом руководителя^[31]. В самом тексте приказа необходимо указать, за какие именно заслуги в трудовой деятельности сотрудник получает поощрения, а также в каком виде это поощрения происходит. Указанный приказ необходимо довести до сведения всех сотрудников. После издания приказа, сведение о данном поощрении вносится в трудовую книжку работника. Также своеобразным видом поощрения может стать снятие дисциплинарного взыскания с работника^[32].

В результате обработки данных опроса сотрудников фирмы, становится очевидным, что для респондентов наиболее значимыми является ценностная и прагматическая ориентация, то есть высокая зарплата и интересная работа, что доставляет удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Благодаря данному исследованию, становится очевидным, что персонал компании осознает зависимость уровня заработной платы и приложенных трудовых усилий, уровня подготовки сотрудника, которыми определяется заинтересованность руководства в данном сотруднике.

Также мы прослеживаем стремление сотрудников достичь уважение окружающих, к реализации своих способностей, которые постоянно развиваются в условиях работы в компании.

Но уровень заработной платы вызывает недовольство, хотя ее выплата происходит регулярно. Также прослеживается сравнительное безразличие персонала к выпуску популярной продукции, которая в стратегии предприятия становится самым важным направлением.

Поэтому в рекомендациях следует учитывать тот факт, что не существует непосредственной связи между персоналом и производством продукции, а при увеличении объема реализации продукции роль каждого дифференцируется в зависимости от должностных полномочий.

После анализа анкет сотрудников, мы пришли к выводу, что в сегодняшних условиях экономического кризиса практически все факторы мотивации выросли в своей значимости. Но существуют недочеты в деятельности руководителей по мотивации сотрудников, которые не реагируют на потребности стимулирования персонала. В данных условиях незначительное понижение заработной платы привело к неудовлетворению всех сотрудников предприятия.

Но для оптимизации расходов предприятия необходимо сокращение постоянных и переменных издержек производства. В таких условиях мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

Задачей менеджеров должен стать поиск возможных способов улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

1. ВЫВОДЫ К ВТОРОЙ ГЛАВЕ

ООО «Самара Микро Система» входит в торговую есть магазинов «Санрайз». На сегодняшний день компания заняла лидирующие позиции на российском компьютерном рынке, она владеет сетью региональных представительств и компьютерных магазинов.
Самара Микро Система» является обществом с ограниченной ответственностью.
Основные виды деятельности торгового предприятия ООО «Самара Микро Система» (выписка из устава):

торгово-посредническая деятельность;
осуществление спонсорской деятельности;
осуществление иных видов хозяйственной и коммерческой деятельности не запрещенных действующим законодательством.

На предприятии ООО «Самара Микро Система» отсутствует полноценная система стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы: заработная плата состоит из 2 частей, базовой – оклад и премиальной; предоставляются льготы на покупку техники в своем магазине. Нематериальная мотивация: возможность карьерного роста (стала возможна при расширении магазина); организация корпоративных праздников (День рождения фирмы, Новый Год и др.); возможность посещать тренинги и семинары компаний-вендоров.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ «САМАРА МИКРО СИСТЕМА»

3.1. Маркетинговое исследование эффективности мотивации персонала

Исследование эффективности мотивации на предприятия «Самара Микро Система» происходило при помощи наблюдения за деятельностью сотрудников и эксперимента по изучению ведущих мотивов деятельности.

При изучении мотивов деятельности сотрудников предприятия «Самара Микро Система», было проведено анкетирование и опрос служащих и руководителей. Нами применялась анкета для изучения мотивации, анкета для изучения поощрений.

Результаты анкетирования по изучению мотивации, представленные в приложении 2. Отобразим эти данные на рисунке 2.

Рис. 2. Результаты анкетирования персонала «Самара Микро Система» относительно мотивации трудовой деятельности

Таким образом, более половины сотрудников фирмы- 51%, считают материальное стимулирование наиболее приемлемым для их компании. Значение морального стимулирования также подтверждается его выбором третьей частью сотрудников – 30%. А трудовой настрой коллектива и нововведения в компании отыгрывают гораздо меньшую роль – 8,5% и 10,5% соответственно.

Результаты анкетирования изучения поощрений представлены в приложении 3. Отобразим эти данные на рис. 3.

Рис.3. Результаты анкетирования по изучению поощрения персонала

Таким образом, для персонала предприятия «Самара Микро Система», характерными значимыми поощрениями за успешную трудовую деятельность считаются повышение оклада – 26%, премия- 13%, предложение перспективной работы – 15%, участие в принятии решений – 7%. То есть, на первом месте материальные поощрения, желание участвовать в управлении компанией, а уже потом моральные и другие нематериальные стимулы.

3.2. План устранения недостатков мотивации на предприятии

Целью данной главы стало рассмотрение возможных простых изменений в работе, которые могли бы помочь стимулировать внутреннюю мотивацию подчиненных, способствовать появлению сотрудничества и энтузиазма со стороны сотрудников.

Нами предлагаются следующие пути устранения недостатков мотивации предприятия:

Повысить разнообразие умений и навыков. Необходимо искать способы стимулировать потребности работников к овладению новыми навыками работы.
Повысить целостность работы. Удовлетворение работников видимым результатом стимулирует их продуктивную деятельность. Этого можно достичь соединением связанных задач, например, на подготовительном или заключительном этапе, где разные люди выполняют примерно схожие работы.
Увеличить автономию. Передача менеджером небольших управленческих функций низшего уровня, подчиненным будет выполнять следующие задачи: концентрировать усилия менеджера на проблемах более важного уровня и позитивно влиять на стимулирование работников.
Усиливать обратную связь между сотрудником и стимулами работы (при внутренней связи, которая идет от самой работы и внешней, в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

При создании новой программы стимулирования необходимо включить в нее следующие принципы:

1) Создание доступа к широкому спектру информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) Внедрение системы, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) Помощь сотрудникам в установлении целей карьеры;

4) Поощрение осмысленного диалога между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Для повышения квалификации и мотивации необходимо проведение ежегодной аттестации по таким показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда^[33].

Повышение качества трудовой деятельности может происходить при использовании новой системы штрафов и отмены премиальных выплат, что будут введены с целями обеспечить экономическую безопасность, возместить причиненный ущерб предприятию от хищений, бракованной продукции и прогулов сотрудников.

Моральными стимулами мотивации могут стать:

Стимуляция сотрудников свободным временем, например, результатами хорошей работы сотрудника за указанный период могут стать отгулы и внеочередные выходные;
Трудовое стимулирование – организация возможности карьерного роста, командировки в другие города и за границу;
Организация возможности успешным сотрудникам получать дополнительное образование, повышать квалификацию;
Предоставлять качественное медицинское обслуживание, путевки в дом отдыха для сотрудников и членов их семей, организация культурного отдыха для сотрудников предприятия;
Формировать у сотрудников гордость за работу предприятия, стремление трудиться на повышение имиджа и продуктивности работы;
Предоставлять возможность принимать участие в управлении предприятием^[34].

С целью предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные, в организации необходимо наладить систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3. Выбор оптимальной системы мотивации

Для развития карьеры сотрудников на предприятии необходимо постоянно предлагать программы систематического воздействия на персонал. Сочетание потребностей сотрудника и целей предприятия будет наиболее оптимально влиять и на продуктивность работы, и на конечный результат деятельности компании.

Повсеместное использование социально-психологических факторов в мотивации персонала будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

При введении социально-психологических методов мотивации персонала нужно учитывать тот факт, что успешность данной стратегии зависит от уровня открытости и доверительных отношений между руководством и работниками.

Выделяются такие социально-психологические методы в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
Развитие системы управления конфликтами;
Формирование и развитие организационной культуры^[35].

Для организаций, что работают в информационной сфере особенно важно поддерживать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе. Такой климат буде способствовать удовлетворению сотрудников своей работой, они будут приходить на работу с радостью. Но при этом в идеальной концепции между сотрудниками не должно быть любовных или дружественных отношений, потому что это будет вести к возникновению конфликтов.

Но конфликты в коллективах возникают постоянно, даже в хорошем морально - психологическом климате, потому что конфликт является спутником развития коллектива.

Для работников предприятия «Самара Микро Система» существенными выступают факторы материального стимулирования и профессионального роста, поэтому произойдет сильный мотивационный сдвиг при перемене системы стимулирования.

Поэтому в новой системе мотивации сотрудников предприятия необходимо акцентировать внимание на взаимной связи указанных факторов. Потому что возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность для предприятия «Самара Микро Система» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основной целью системы мотивации является стимулирование производительности труда.

1. ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

На предприятии «Самара Микро Система» для большинства сотрудников наиболее эффективными и приемлемыми считаются материальные стимулы и поощрения, что было исследовано при помощи анкетирования.
Были обнаружены следующие недостатки системы мотивации на предприятии:

Отсутствие возможности успешным сотрудникам принимать участие в управлении фирмой;
Слабые позиции в коллективе для нематериальной мотивации;
Неудовлетворенность сотрудников уровнем заработной платы.

Автором предлагаются следующие пути улучшения системы мотивации на предприятии:

Повысить разнообразие умений и навыков.
Повысить целостность работы.
Увеличить автономию.
Усиливать обратную связь между сотрудником и стимулами работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в процессе работы над исследованием, автором была изучена литература с темы «Роль мотивации в поведении организации», проведено исследование системы мотивации на предприятии «Самара Микро Система», разработанные практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в данной организации.

По завершению работы автор пришел к следующим выводам:

В настоящее время все более актуальным становится вопрос мотивации персоналом в условиях развития кризиса и постоянно меняющихся потребностей людей. Проведенные исследования показывают снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого.
Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы организации в целом. Кроме этого, необходимо учитывать стадию жизненного цикла, на которой организация находится в настоящий момент времени, поскольку от этого зависит, какие методы управления и мотивации персонала будут наиболее эффективны.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что менеджерам в организации следует обратить внимание на соответствие системы мотивации уровню развития организации и ее положению на жизненном цикле. Из универсального компонента мотивация может стать инструментом развития организации, который будет задействовать и пробуждать новые мотивационные силы, выявлять потенциальных лидеров и закреплять полученные ими результаты, а также направлять устремления к сверхрезультатам, без которых невозможно формирование лидеров и развитие организации.
Повсеместное использование социально-психологических факторов в мотивации персонала будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. При введении социально-психологических методов мотивации персонала нужно учитывать тот факт, что успешность данной стратегии зависит от уровня открытости и доверительных отношений между руководством и работниками.
Выделяются такие социально-психологические методы в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
Развитие системы управления конфликтами;
Формирование и развитие организационной культуры.

Поэтому внедрение данных методов позволит повысить мотивацию сотрудников и повысить производительность труда, так как каждый сотрудник станет заинтересованным в конечном результате деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. - М., Финансы и статистика, 2010.- 243 с.
Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - №4.-С. 84-86.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2012. - № 1. - С.88-101.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.- 340с.
Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.-320с.
Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьеры персонала//Основы экономики, управления и права . – 2013. - №5. – С.73-76.
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2013. – 306с.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.- 286с.
Лопащук И. А., Василькова Е. В., Михалева А. В.Теории мотивации и методологические основы влияния мотивации персонала на достижение общих целей предприятия// Экономикс. – 2013. - №5.- С.12-22.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007.- 256с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2014. – 800 с.
Пхаладзе С.Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда // Бизнесинформ. – 2012. - №2. – С.206-209.
Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2011. – 461с.
Тюлева Н.А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования// Вестник Томского государственного университета.- 2013.- № 279.- С.127-140.
Устав ООО «Самара Микро Система».-Самара, 1996.- 120с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Наука, 2010.- 402с.
Уфимцев В.В. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации// Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2012.- №3.- С.91-96.
Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2013.- 386с.
Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2011. – 496 с.
Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. – 2012. – №1. – С.132-138.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Штатные единицы (количественный состав) ООО «Самара Микро Система»

Должность	Кол-во человек
Начальник ИТ-отдела	1
Начальник сервисного центра	1
Старшин менеджер	1
Заведующий складом	1
Начальник кадровой службы	1
Менеджер по маркетингу	1
Юрист	1
Администратор	1
Начальник отдела закупок	1
Главный бухгалтер	1
Директор	1
Менеджер по персоналу	1
Системный администратор	1
Менеджер по рекламе	1
Секретарь-диспетчер	2
Инженер сервисного центра	15
Кладовщик	20
Логист	1
Продавец-консультант	6
Интернет менеджер	1
Программист	2
Водитель-экспедитор	7
Менеджер отдела закупок	1
Бухгалтер	2
ВСЕГО	70

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты анкетирования по изучению мотивации сотрудников

Вид мотивации	Количество сотрудников
Материальная	36
Моральная	21
Трудовой настрой коллектива	6
Нововведения в компании	7

Степень удовлетворенностью работой

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
	1	2	3
1. Размер заработка	25	10	35
2. Режим работы	36	5	29
3. Разнообразие работы	28	16	26
4.Самостоятельность в работе	32	2	36
5. Возможность продвижения по службе	21	2	47
6. Санитарно-гигиенические условия	38	3	29
7. Отношения с коллегами	45	4	21
8. Отношения с непосредственным руководителем	49	6	15

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Результаты анкетирования для изучения поощрений

№	ВИДЫ ПООЩРЕНИЙ	Количество сотрудников
1	Похвала подчиненного (для руков.)	3
2	Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании)	5
3	Повышение оклада	18
4	Премия	15
5	Предложение более привлекательной работы	10
6	Предложение более перспективной работы	12
7	Предложение более престижной работы	8
8	Перевод в более престижное подразделение	6
9	Расширение полномочий	7
10	Участие в принятии решений	8
11	Улучшение условий работы	9
12	Предоставление возможностей для неформального отдыха (вечера, поездки и т.п.)	6
13	Благодарность руководителя	5
14	Отгул, дополнительный отпуск	6
15	Направление на учебу, повышение квалификации	7
16	Высокая оценка рабочих качеств работника со стороны руководителя	8
17	Повышение по службе	9
18	Направление в престижную командировку	10
19	Фотография на доске почета	8
20	Страхование жизни	6
21	Медицинская страховка	7
22	Дополнительная оплата к отпуску	9
23	Оплата питания	6
24	Оплата проезда / бензина	10
25	Гибкий рабочий график	12
26	Обращение к Вам за советом, консультацией	9
27	Отдельный кабинет	8
28	Перспективные задания	10
29	Оплата курсов, обучения	13

Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - №4.-С. 84. ↑
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2012. - № 1. - С.88. ↑
↑
Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьеры персонала//Основы экономики, управления и права . – 2013. - №5. – С.73. ↑
Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - №4.-С. 85. ↑
Тюлева Н.А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования// Вестник Томского государственного университета.- 2013.- № 279.- С.127. ↑
Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2013.-С.197. ↑
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2012. - № 1. - С.89. ↑
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С.14. ↑
Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2011.- С.201. ↑
Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - №4.-С. 86. ↑
Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,2007. - С.241. ↑
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2012. - № 1. - С.90. ↑
Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - №4.-С. 86. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьеры персонала//Основы экономики, управления и права . – 2013. - №5. – С.74. ↑
Тюлева Н.А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования// Вестник Томского государственного университета.- 2013.- № 279.- С.134. ↑
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2012. - № 1. - С.91. ↑
Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьеры персонала//Основы экономики, управления и права . – 2013. - №5. – С.75. ↑
Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.- С.241. ↑
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С.15. ↑
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.-С.162. ↑
Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2011.-С.236. ↑
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2013.- С.174. ↑
Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. – 2012. – №1. – С.132. ↑
Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2011.-С.369. ↑
Лопащук И. А., Василькова Е. В., Михалева А. В.Теории мотивации и методологические основы влияния мотивации персонала на достижение общих целей предприятия// Экономикс. – 2013. - №5.- С.12. ↑
Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2011.-С.375. ↑
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2013.- С.189. ↑
Устав ООО «Самара Микро Система».-Самара, 1996.-С.9. ↑
Устав ООО «Самара Микро Система».-Самара, 1996.-С.16. ↑
Устав ООО «Самара Микро Система».-Самара, 1996.-С.36. ↑
Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. – 2012. – №1. – С.134. ↑
Лопащук И. А., Василькова Е. В., Михалева А. В.Теории мотивации и методологические основы влияния мотивации персонала на достижение общих целей предприятия// Экономикс. – 2013. - №5.- С.16. ↑
Лопащук И. А., Василькова Е. В., Михалева А. В.Теории мотивации и методологические основы влияния мотивации персонала на достижение общих целей предприятия// Экономикс. – 2013. - №5.- С.18. ↑
Пхаладзе С.Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда // Бизнесинформ. – 2012. - №2. – С.206. ↑
? Пхаладзе С.Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда // Бизнесинформ. – 2012. - №2. – С.208. ↑