Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Реинжиниринг бизнес-процессов (Понятие бизнес-процесса и процессного подхода)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Любая организация в своей деятельности встречается с разного рода проблемами и трудностями. Часть из них носит кратковременный характер либо незначительное влияние на итоги, а часть -комплексный и значительный характер. Эти важные условия считаются запускающим механизмом для изменения управлением организацией, которые могут заключаться как в изменениях структурного, так и функционального плана.

В условия резкой нехватки оборотных средств во многих организациях человеческий капитал становится основным преимуществом. На фоне финансового кризиса в особенности важными становятся «высококачественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные сотрудники с креативным мышлением смогут находить выход из нестандартных обстановок, которые появляются в связи с рецессией мировой экономики.

Главным условием, которое напрямую влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала в целом является система формирования и обучения персонала. Данная система считается главным элементом управления персоналом в целом.

В науке больше, чем в любой иной области деятельности, успех находится в зависимости от личных возможностей научных сотрудников и уровня их подготовки. Это усложняет процедура управления персоналом в научных организациях. Увеличиваются расходы, связанные с учебой и переобучением персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усугубляется функция контроля и т. д.

Целью обучения персонала в научной организации является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства сотрудников, формирование у них современного креативного мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования организации в целом.

Основная идея реинжиниринга – это добиться полной модернизации структуры работы организации. Это означает, что, пересмотрев взгляды и пути решения бизнес-процессов системы обучения в организации, можно добиться первоклассного результата. При таком проведении реинжиниринга на каждой организации научно-квалификационный уровень сотрудников повышается. В результате выигрывают те организации, которые смогли перестроить систему обучения и повысить квалификацию своих сотрудников

Существует огромное разнообразие инструментов совершенствования и оптимизации бизнес-процессов: матрица показателей, диаграмма Парето, гистограммы, матричные диаграммы, статистическое управление процессов, реинжиниринг бизнес-процессов, инжиниринг бизнес-процессов, методика быстрого анализа решения и др.

Общетеоретические основы формирования бизнес-процессов исследованы в отечественной и зарубежной экономической литературе, в частности в трудах таких авторов, как А.В.Шеера, Б.Андерсена, М.Хаммера, Дж.Чампи, Э.В Попова, С.И.Ляпунова, В.В.Филиппова, С.В.Рубцова, О.Н.Черемных, B.C.Ефремова, Г.О.Хотинской, В.В.Репина, В.Г.Елиферова.

Методологическая база и современные методы выполнения проектов по моделированию и анализу бизнес-процессов отражены в публикациях Г. Н. Калинова, Н. М. Абдикеева, Т. П. Данько, С. В. Идельменова, А. Д. Киселева, Э. Н. Гончарова, И. В. Кремлевой, С. И. Риб.

Цель исследования: реинжиниринг бизнес-процессов. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1) рассмотреть понятие бизнес-процесса и процессного подхода;

2) изучить особенности бизнес-процессов управления персоналом;

3) определить особенности реинжиниринга и оптимизации бизнес-процессов;

4) охарактеризовать Объединенный институт ядерных исследований города Дубны;

5) провести анализ бизнес-процессов обучения персонала в ОИЯИ и выявление проблем в них;

6) разработать предложения по реинжинирингу бизнес-процессов обучения персонала;

7) оценить эффективность разработанных предложений по реинжинирингу бизнес-процессов обучения персонала.

Объект исследования: бизнес-процессы обучения персонала. Предмет исследования: реинжиниринг бизнес-процессов системы обучения сотрудников ОИЯИ города Дубны.

Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, традиционный анализ документов, моделирование, статистический метод, математический метод, системный поход.

Теоретико-методологической основой исследования явились научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области информационных технологий, теории менеджмента, общенаучные методы (анализ, синтез, системность, комплексность), процессный подход, методы системного анализа, моделирования.

Научная новизна исследования заключается в применении теоретических основ и подходов к реинжинирингу и оптимизации бизнес-процессов, а также процессного подхода, позволяющих совершенствовать текущее состояние бизнес-процессов обучения сотрудников и управлять его последующим развитием.

Практическая значимость работы заключается в возможности практического применения рекомендаций по реинжинирингу и оптимизации бизнес-процесса системы обучения сотрудников в ОИЯИ города Дубны.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ И РЕИНЖИНИРИНГА БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ

1.1. Понятие бизнес-процесса и процессного подхода

Работу любой компании можно поделить на комплекс конкретных бизнес-процессов. Для продуктивной деятельность фирмы следует убедиться, в том, что все без исключения бизнес-процессы проходят довольно результативно. Правильно отработанная структура бизнес-процессов компании во многом является задатком её конкурентоспособности, а следовательно эффективной работы на рынке.

Широкое распространение концепции цепочки ценности, цепочки предложения, оптимизации бизнес-процессов, стратегических альянсов и др. отображает обостряющуюся значимость процессов, а кроме того, ориентацию на них и возрастающую потребность внутренней и внешней интеграции, переход от функциональной организации к процессному менеджменту.

Понятие «процесса» впервые начало применяться и приобрело обширное развитие ещё со времен древности. Процесс рассматривался как круговое циклическое последовательное перемещение, в следствии которого образуется конкретная, специфичная и целая концепция. В XIX веке изучение разных изменений и процессов выражалось в возникновении теории развития Дарвина, термодинамики Больцмана и др. В философии XX столетии понятие процесс обусловливается как объект, проходящий ряд единичных состояний, где окончательное состояние возвращает к начальному состоянию, а начальное состояние считается шагом на пути к конечному состоянию [3].

В общем смысле, понятие «процесс» возможно определить, как комплекс поочередно исполняемых операций, основной целью которых считается достижение конкретного требуемого результата. Воспроизводимость следует понимать, как цикличность входной информации, ресурсов, также, как и предсказуемость результатов, к которым предъявляются повторяемые условия, при осуществлении деятельности.

Общепринятое определение процесса компании содержится в международном стандарте ISO 9000:2005: «Процесс — совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая входы в выходы» [6].

Понятие бизнес-процесс содержит множество определений. Но имеет смысл выделить, что почти все из них считаются довольно похожими и выражают одну мысль. С годами определение приобретало все более конкретные и конкретные границы.

В своих трудах А.В. Шеер, к примеру, определяет и характеризует бизнес-процесс как «взаимосвязанный набор возобновляемых действий (функций), которые преобразуют первоначальный материал и/или информацию в окончательный результат (услугу) в соответствии с предварительно установленными правилами» 19.

В книге А. Бьерна «Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования», понятие бизнес-процесса содержит следующее определение: «бизнес-процесс – это цепочка закономерно сопряженных циклических операций, в результате которых используются ресурсы предприятия для переработки объекта с целью свершения конкретных измеримых результатов либо продукции для удовлетворения внутренних и внешних потребителей» 2.

В результате этого, переход от бизнес-модели к процессам — это выделение из общей деятельности компании воспроизводимых, а следовательно прогнозируемых элементов и представление их как совокупности взаимодействующих и взаимоувязанных действий с отображением входов и выходов, позволяющих создавать цепочки процессов [8].

Таким образом, следует не забывать, что мало говорить о процессах с точки зрения преобразований входов в выходы, необходимо кроме того осознавать, что данные входы и выходы должны оставаться предсказуемыми, стабильными и контролируемыми. Только лишь в этих случаях получается построить бизнес фирмы как особую концепцию взаимозависимых действий. Процессы в такого рода системе постоянно взаимодействуют между собою, при этом изменение в процедурах одного процесса напрямую влияет на всю совокупность процессов в целом. Системное построение бизнес-процессов компании дает возможность ей достичь синергетического результата.

Любой бизнес-процесс может быть разбит на следующие составляющие:

а) Управляющее воздействие/ фактор управления – объект информативного типа, существование которого считается необходимым для выполнения процесса надлежащим образом.

б) Вход – определённый объект, который запускает весь ход процесса. Он может быть как материальным, так и нематериальным.

в) Выход – измененный в следствии реализации процесса объект, полученный на входе.

г) Ресурсы – материальные (оборудование, производственные мощности), человеческие, информационные и другие нематериальные объекты, необходимые для формирования и укрепления в компании «управляемых условий» осуществлении процесса [11].

Обнаружение потребностей потребителей будет сопровождаемым рисками вследствие их неопределенности, трудности формализации, неосознанности лично покупателем и изменчивости. По этой причине процессы создания ценности для покупателя в нынешних компаниях должны быть эластичными.

Большая часть данных неопределенностей и рисков должны сниматься на этапе проектирования продуктов/услуг и процессов по их созданию.

Важным считается тот факт, что любой бизнес-процесс должен демонстрировать конкретную ценность для всех заинтересованных лиц. В процессе анализа каждого бизнес-процесса, как правило, уменьшаются все излишние и ненужные действия и активности, которые не прибавляют стоимости продукту. Такая процедура нужна для оптимизации процессов.

Лишние движения и действия при исполнении того либо другого процесса, несут потерю значительного числа времени на реализацию самого процесса. Таким образом, это замедляет выполнение процесса в целом и оказывает большое влияние на качество и темп получаемого на «выходе» продукта (товара либо услуги). Следует помнить, что в наше время время определяющими конкурентными преимуществами для покупателей считаются не только лишь стоимость, но и качество, а главное скорость выполнения услуги. В результате, оптимальным считается снижение различных лишних операций и действий в каждом бизнес-процессе.

Расчет оптимального числа работников, требуемых для исполнения процесса, также считается достаточно значимым условием, который определяет успех исполнения всей работы. Число сотрудников должно быть минимально допустимым для реализации процесса. Как известно, излишнее число работников ведет к увеличению расходов на заработную плату, что прямо пропорционально ведет к повышению себестоимости товара либо услуги. Но стоит также не забывать, что недостаточное количество сотрудников для выполнения того либо иного процесса может послужить причиной снижения свойства выпускаемой продукции [1].

Стоит отметить, что понятие «процессный подход» возникло относительно недавно. Особенную популярность этот аспект приобрел уже после публикации серии стандартов ISO 9000, первая версия которого была выпущена в 1987 г. [Международный стандарт ISO 9000:2005]. В дальнейшие несколько лет данные стандарты видоизменялись, подверглись более кропотливому обсуждению международной организации по стандартизации и корректировались. Данные стандарты представляют собою свод конкретных нормативных правил, четко написанных требований к системам менеджмента качества.

На сегодняшний день процессный подход приобрел широкую огласку, и его принципы используются в компаниях и организациях по целому миру. Он кроме того является одним из восьми ключевых основ менеджмента качества.

Интерес к бизнес-процессам и процессному подходу увеличился значительно уже после выхода серии стандартов ISO 9000, в которых очерчены требования к системам менеджмента качества. Двухпроцессный подход считается одним из восьми основных принципов менеджмента качества [8].

Главной концепцией процессного подхода считается идентификация имеющихся процессов компании, и управление системой данных бизнес-процессов, которые в свою очередь непосредственно взаимодействуют между собой. При этом, важна системность подхода, при которой управление ведется с точки зрения рассмотрения всех имеющихся бизнес-процессов как общей системы. Каждый бизнес-процесс – составляющая целой системы. Модифицирование одного проводит к изменению другого.

Таким образом, с точки зрения процессного подхода, бизнес-процессами нужно управлять как общей концепцией посредством формирования сети процессов и их взаимодействия.

Процессный подход предполагает рассмотрение деятельности и ресурсов компании как составляющих систему процессов. Организация в этом случае управляет процессами. Что касается функционального подхода, он подразумевает, что главным предметом управления считаются определенные функции подразделений компании.

1.2 Бизнес-процессы управления персоналом

Одним из основных бизнес-процессов считается процедура управления персоналом.

Далеко не всегда руководство персоналом осуществляется системно и на плановой основе. Основы и ценности, которые лежат в основе работы с персоналом могут быть не сформулированы, либо совсем не объединены со стратегией компании. Концепции мотивации бывают сложны для осмысления и расчетов, а их результативность не отслеживается.

В результате эффективность работы компании падает, текучка сотрудников увеличивается, некоторые должности остаются много месяцев не закрытыми. Опускается качество сервиса клиентов, увеличиваются реальные расходы на персонал (даже в случае, если фонд заработной платы уменьшается).

Майкл Армтсронг в книге «Практика управления человеческими ресурсами» дает вот такую трактовку: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) возможно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению более значимым активом компании: трудящимися там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение вопросов компании. При этом главная задача УЧР – это гарантировать достижение успеха данной компании с помощью людей»19.

Определенные авторы разделяют понятие УЧР и «управление персоналом».

Структура бизнес-процессов – это форма бизнес-процессов компании, которая отображает иерархию действий и взаимосвязи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы. Все без исключения входы/выходы имеют собственного поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного сотрудника, внешнего контрагента 16.

Бизнес-процесс – периодически возобновляемая, управляемая деятельность, итогом которой считается определенный ресурс, имеющий ценность для определенного покупателя (клиента). Потребитель может быть как внутренний, так и внешний.

Поэтому проанализируем в первую очередь структуру процессов УЧР, их взаимосвязь между собою, прочими процессами и стратегией фирмы.

Так как концепция управления персоналом включает конкретные элементы, выходящие за определение бизнес-процессов, будем использовать дополнительное понятие. Его рабочее название – универсальная процедура. Это регламентированная деятельность, которая может схожим способом выполняться в рамках каждого проекта либо бизнес-процесса. Её итогом может быть материальный либо информационный продукт, который используется далее в процессе либо проекте.

Например, в программировании некоторая стандартная функция или процедура – скажем, сложение строк – может использоваться в самых разных случаях: при описании классов, объектов, других процедур и функций.

Применение подобных процедур в целом может облегчить регламентацию процессов. Их возможно описать один раз. Если они снова встретятся, в других регламентах процессов, достаточно будет сделать ссылку на нужный акт. За счет этого упрощается чтение регламента, экономится время, а кроме того, достигается конкретное однообразие в деятельности.

Рассмотрим общую схему управления человеческими ресурсами (УЧР) (рис. 1 приложение 1) 18.

Кратко суть системы УЧР можно выразить следующим образом:

(1) В компании существует явные или неявные видения деятельности, стратегические цели и задачи, которые определяют принципы и стратегические цели управления персоналом.

(2) Стратегические цели управления персоналом в свою определяют конкретные бизнес-процессы УЧР.

(3) Также они определяют универсальные процедуры УЧР.

(4) В соответствии с правилами и принципами, установленными в процессах и процедурах, осуществляются конкретные акты управления персоналом.

(5) При этом для работы с информацией о персонале используется специальная база данных (далее «БД Персонала»).

Рассмотрим отдельные элементы приведенной схемы.

Видение, стратегия и цели компании – влияют на все процессы, связанные с управлением персоналом. Они составляют базовые принципы, на которых строятся конкретные процессы и процедуры, также они необходимы для планирования и целеполагания деятельности по УЧР.

Два важных принципа стратегии УЧР:

1. Она должна быть частью стратегии целой фирмы. Все принципы и ценности должны быть едиными и не противоречить друг другу. Упрощенно, если компания ориентирована на предоставление уникального продукта в высшем ценовом секторе, то и политика УЧР должна ориентироваться на такой результат, учитывать высокий профессиональный уровень персонала, низкую текучку кадров, сохранение творческого потенциала и т.д.

2. Базовые основы управления персоналом в части найма, мотивации, обучения, управления карьерой должны быть определенными, четкими, ясными. К примеру, принцип премирования персонала, определенный как «за труд мы платим справедливо», для сотрудников на самом деле не выражает ничего определенного. Так же, как и принцип, положенный в основу обучения персонала «мы не скупимся на обучение сотрудников». И наоборот, принцип «в нашей компании нет переменной части оплаты труда, а постоянная – вводится один раз в год по итогам аттестации», хотя и может не отвечать чьим-то суждениям о системе мотивации, но зато станет простым и понятным. При условии, что и основы проведения аттестация будут также определены.

Определенные стратегические цели фирмы предпочтительно выражать в цифровом виде. Они нужны для планирования и целеполагания процессов УЧР. Увеличение производства, продаж, внедрение новейших технологий и т.д. должны быть предварительно запланированы не только лишь в части оснащения, программного обеспечения, маркетинговых промоакций, финансирования и т.д., но и в части найма, обучения, мотивация, карьерного роста сотрудников.

Плановые значения показателей процессов управления персонала также должны быть объединены с общими стратегическими целями.

Пример стратегического плана работы с персоналом основанного на основных пунктах плана развития компании.

Для каждой ячейки определяем основные цели, мероприятия по достижению целей, критерии достижения целей, плановые значения целевых показателей 16.

Таким образом, в соответствии с общей схемой, к бизнес-процессам УЧР относятся те, что непосредственно связанны с управлением персоналом – найм и отбор персонала, проведение обучения, планирование карьеры и т.д. Приведенный перечень бизнес-процессов не является полным и окончательным. Компании на практике сами выделяют те или иные процессы, исходя из своего масштаба, особенностей культуры управления, видов деятельности и т.д.

Аналогичным образом остальные процессы управления персоналом связаны между собой с другими бизнес-процессами компании.

1.3 Понятие и особенности реинжиниринга и оптимизации бизнес-процессов

В литературе выделяют два подхода к улучшению бизнес-процессов: революционные (реинжиниринг) и эволюционные (оптимизация).

Реинжиниринг представляет собой преобразования, которые инициируются высшим руководством в императивном, приказном порядке. В то время как оптимизация напротив является преобразованием, которое инициируется и осуществляется сотрудниками [14].

В своём классическом понимании реинжиниринг определяется в качестве переосмысления и перепроектирования бизнес-процессов организации, направленные на достижение улучшений основных показателей. Изначально, реинжиниринг создавался не теоретиками, а людьми, занимающимися бизнесом и решающими те или иные возникающие проблемы.

Руководители различных компаний с мировой известностью, экспериментировали, изобретали, проектировали и перепроектировали бизнес-процессы. Термин реинжиниринг появился после обобщения имевшегося опыта, и создания на основе этого теорию.

Реинжиниринг бизнес-процессов представляет собой радикальное перепроектирование большей части деловых процессов, чтобы достигнуть скачкообразных, резких улучшений основных показателей финансово – хозяйственной деятельности компании.

Данная технология позволяет достаточно качественно описать исходную модель действующих бизнес-процессов и разработать комплекс мер по ее модификации с учетом круга выявленных проблем и имеющихся в распоряжении организации ресурсов, чтобы внести изменения в исходную структуру бизнес-процессов.

Необходимо отметить, что зачастую главная проблема, препятствующая развитию конкретной организации, может лежать за пределами таких технологий, как организационно-кадровый аудит и реинжиниринг бизнес-процессов. Это могут быть проблемы, связанные с доставкой товарно-материальных ценностей, сферой маркетинга или бухгалтерского учета, с недостаточными профессиональными или личными компетенциями персонала, или с низким качеством принятых в организации стандартов, норм и правил.

Следовательно, применение одной из описанных технологий недостаточно, чтобы провести успешную диагностику существующего состояния организации и выявить ключевую проблему. Вместе с тем, полное применение обоих технологий является достаточно затратным мероприятием [4].

В процессе реинжиниринга текущая деятельность предприятия «раскладывается» на составные элементы, выявляются и устраняются процессы, не добавляющие стоимость, определяется состав необходимых изменений, на основе чего создаются новые адекватные бизнес-процессы.

Для наглядного сравнения в таблице 1 представлен сравнительный анализ двух этих подходов в зависимости от различных параметров.

Одной из концепций оптимизации производства является японская философия/практика Кайдзен (kai – изменение, zen – улучшение). Фокус данной практики направлен на непрерывное совершенствование процессов производства, сервиса и управления [11]. Данный подход предполагает небольшие, последовательные и постоянные улучшения.

Таблица 1 - Два принципиальных подхода к улучшению бизнес-процессов

Параметр	Оптимизация	Реинжиниринг
Характер предполагаемых изменений	Наращиваемый, постепенный и равномерный	Радикальный, резкая и полная смена существующей организации работ
Начальная точка	Текущий, существующий процесс в формате «как есть»	Начало изменений с «чистого листа»
Частота изменений	Постоянные, непрерывные изменения (за редким случаем, единовременные изменения)	Единовременно
Требуемое время для реализации изменений	Относительно короткое (незначительное количество времени)	Длительный процесс изменений
Направление реализации и контроля изменений	Снизу-вверх	Сверху-вниз
Охват изменений	Узкий, специализированный (на уровне функций)	Широкий (охватывает сразу несколько функций, межфункциональный)
Риск	Умеренный	Высокий
Основное средство	Статистическое управление	Информационные технологии
Тип изменений	Культурный	Культурный/структурный

Концепция Кайдзен предполагает фокусировку не на результате, а на самом процессе. Кайдзен сосредотачивается на человеческих усилиях. Контрастом к данной концепции можно считать западный образ мышления, ориентированный на результат.

Практика Кайдзен рассматривает следующие виды потерь: а) брак; б) избыток запасов; в) излишняя обработка; г) перемещение; д) движение; е) ожидание; ж) перепроизводство (лишняя работа).

Оптимизация позволит сократить общее время реализации бизнес-процесса, а также увеличить его гибкость.

Для совершенствования бизнес-процессов можно выделить 5 основных уровней анализа: 1) деятельность компании; 2) направление деятельности; 3) бизнес-процесс базового уровня; 4) процедура; 5) действие (операция).

Основными факторами выбора процессов для оптимизации являются: а) важность процесса (стратегическая и финансовая) для организации; б) периодичность выполнения процесса; в) величина отклонений характеристик процесса при его многократном выполнении; г) ожидания внешних и внутренних потребителей процесса [13].

Уже после определения «проблемного» бизнес-процесса в компании следует переход к стадии установления факторов и выработке соответствующих решений. Для этого могут быть применены такие инструменты, как исследование основной причины, гистограмма, диаграмма причин и результатов (диаграмма Исикавы), диаграмма рассеивания.

Совершенствование процессов считается непрерывным, при этом постоянное усовершенствование бизнес-процессов следует рассматривать как концепцию менеджмента, а не как несколько разрозненных проектов.

Необходимо, кроме того, не забывать, что усовершенствование процессов основывается на измерении характеристик процессов и на результатах аттестации процессов.

Можно выделить следующие широко применяемые на сегодняшний день подходы совершенствования бизнес-процессов: 1) FAST (Методика быстрого анализа решения); 2) Бенчмаркинг процесса; 3) Перепроектирование процесса (Концентрированное улучшение); 4) Реинжиниринг (разработка нового процесса или Инновация процесса) [13].

Таким образом, было рассмотрено понятие процессного подхода, а также были расписаны его основные преимущества. Процессный подход предполагает усиление горизонтальных связей между организационными единицами компании. Было детально изучено понятие бизнес-процесса и его классификации. Также были проанализированы инструменты оптимизации и реинжиниринга бизнес-процессов.

2. АНАЛИЗ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ОИЯИ ГОРОДА ДУБНЫ

2.1. Общая характеристика объединенного института ядерных исследований города Дубны

Объединенный институт ядерных исследований является научной организацией высочайшего рейтинга, включающей в себя восемнадцать членов-государств. Международное сотрудничество преследует цель развития и раскрытия всего научного потенциала участников через совместную работу, общие исследования. Этот институт приобрёл мировое признание и сделал вклад в науку, опираясь на отличный фундамент объединённых усилий специалистов.

Один из самых ярких примеров работы ОИЯИ – участие в осуществлении проекта века, иначе говоря, Большого адронного коллайдера, а также в мероприятиях по его усовершенствованию с технической стороны, которые проводились позже.

Кроме того, институт совершил порядка сорока открытий в области ядерной физики. Отдельно стоит выделить исследования, проводимые над сверхтяжёлыми элементами. Международные связи играют большую роль для работы института: например, работа с европейской организацией ЦЕРН и выполнение поставленных ей задач.

Институт активно занимается разработкой оборудования и программ, предназначенных для него, осуществляет множество других научно-исследовательских проектов.

Объединенный институт ядерных исследований (ОИЯИ) был основан в 1956 году в Дубне - крупнейший международный научный центр, ведущий фундаментальные и прикладные исследования в области ядерной физики, физики конденсированных сред и физики элементарных частиц высоких энергий.

Помимо важной исследовательской деятельности, ОИЯИ осуществляет не менее важный процесс обучения молодых специалистов, которые в будущем станут учёными и будут продолжать научную славу нашей страны, внесут ещё больший вклад в развитие науки.

Прочный фундамент высококачественного образования, который создаёт новые поколения настоящих профессионалов в совокупности с уникальным оборудованием и другими ресурсами, приносят плоды: работа комплекса очень эффективна, исследования и открытия, проводимые ОИЯИ проясняет законы устройства нашего мира, открывая перед человечеством новые горизонты и возможности, распахивая двери в будущее.

Объединенный институт ядерных исследований обладает мощной экспериментальной базой, так называемые, базовыми установками, на которых ведутся эксперименты по физике элементарных частиц, ядерной физике и физике конденсированных сред. Студенты-старшекурсники базовых кафедр ОИЯИ имеют возможность работать на данных установках, а на некоторых из них и выполнять задачи специального физического практикума. Однако, подготовка специалистов-физиков в ОИЯИ ведется также с младших курсов. Это касается ВУЗов, которые непосредственно располагаются в Дубне - Международный университет «Дубна» и филиал МИРЭА. Для студентов-физиков младших курсов в ОИЯИ начали создаваться учебные установки для выполнения программы общего физического практикума.

Как результат этой деятельности, в 2006 г. в Учебно-научном центре возникла новая структура – учебные лаборатории УНЦ ОИЯИ. Лабораторный комплекс располагается на 5 этаже 113 корпуса площадки ЛЯП и в данный момент включает 4 лаборатории: 1) лабораторию физической оптики; 2) лабораторию молекулярной физики и термодинамики; 3) лаборатории атомной физии; 4) ядерной физики.

В создании данных лабораторий большую роль сыграл Международный университет «Дубна», на чьи средства закупались или создавались оптические установки и установки по атомной физике. Для создания спектрометров лаборатории ядерной физики ОИЯИ получил спонсорскую помощь от Благотворительного Фонда АФК «Система».

Планируется, что учебный лабораторный комплекс будет развиваться, поддерживаться и использоваться совместно теми ВУЗами, чьи студенты проходят обучение на базе ОИЯИ и нуждаются в задачах общего или специального практикума. В данный момент в учебных лабораториях УНЦ ОИЯИ идут занятия студентов кафедр теоретической физики и ядерной физики университета «Дубна» и студентов кафедры электроники физических установок филиала МИРЭА в Дубне.

Международный характер ОИЯИ, наряду с существующими в Институте научными школами и базовыми установками, является залогом успешной научной деятельности Института. Однако развитие ОИЯИ как подлинно международной организации должно опираться на постоянный приток талантливой молодежи из стран-участниц ОИЯИ. Именно эту цель преследует международная деятельность Учебно-научного центра.

Основными направлениями этой деятельности являются:

Организации и проведение на уровне Института международных мероприятий (студенческих практик, школ);

Организация визитов студентов, аспирантов и школьников из стран-участниц;

Привлечение в ОИЯИ на дипломную работу студентов старших курсов из стран-участниц и других стран, организация их обучения;

Привлечение в аспирантуру ОИЯИ.

2.2. Анализ бизнес-процессов обучения персонала в ОИЯИ

Одно из ключевых мест в системе управления деятельностью ОИЯИ занимают вопросы эффективного управления человеческими ресурсами, которые предполагают систематический учет всех кадровых вопросов.

Если в организации работает несколько человек, то, как правило, трудностей с ведением кадрового документооборота, расчета заработной платы, аттестации персонала не возникает, вполне достаточно программы типа Excel. Однако, когда численность персонала составляет десятки, сотни или тысячи человек, то требуется внедрение полноценной системы управления человеческими ресурсами (HMR–системы) [17].

В ходе исследования информационно – технического обеспечения управления персоналом ОИЯИ были выявлены следующие компоненты, непосредственно входящие в состав структуры автоматизированной информационной системы:

1. Автоматизированные рабочие места, оснащенные вычислительной техникой. Персональные электронные вычислительные машины (ПЭВМ) являются технической базой автоматизированных рабочих мест (АРМ) используемой в ОИЯИ.

В службе управления персоналом АРМ специалиста представляет собой программно–технический комплекс коллективного пользования, предназначенный для автоматизации работ по подготовке, преобразованию, редактированию цифровой текстовой информации, выполнения необходимых вычислений и организации взаимодействия специалиста по кадрам с ЭВМ в диалоговом режиме при решении поставленных перед ним задач.

В организации предусмотрены и программы повышения квалификации и аттестации сотрудников лабораторий, что позволяет сделать вывод о постоянном внимании руководства к данной проблеме.

ОИЯИ организует повышение квалификации сотрудников ОИЯИ на различных курсах и семинарах, проводимых учебными заведениями гг. Дубны, Москвы, Санкт-Петербурга, Обнинска.

К этим организациям, в частности, относятся:

1. Образовательный центр «Дубна».

2. ФГОУ МИПК «Атомэнерго».

3. Центральный Российский Дом знаний.

4. Межотраслевой институт повышения квалификации кадров по новым направлениям развития техники и технологии МГТУ им. Баумана

5. Институт повышения квалификации информационных работников

6. Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы.

7. ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики.

8. Центр непрерывной подготовки руководителей Балтийской педагогической академии наук.

9. ФГОУ Государственный Центральный институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов.

Обучение на курсах и семинарах, организуемых УНЦ, оплачивается за счет средств тех лабораторий и производственных подразделений, чьи сотрудники направляются на обучение.

УНЦ ОИЯИ также организует обучение и аттестацию сотрудников института по смежным (рабочим) профессиям и по профессиям, подведомственным Ростехнадзору.

Обучение проводится по заявкам, направляемым руководством лабораторий или производственных подразделений на имя директора УНЦ С.З. Пакуляка. После обучения выдаются удостоверения установленного образца. УНЦ ОИЯИ организует повышение квалификации, обучение и аттестацию сотрудников Института по смежным (рабочим) профессиям и по профессиям, подведомственным Ростехнадзору.

Для студентов, аспирантов и сотрудников ОИЯИ в УНЦ работают курсы русского языка для иностранных специалистов; курсы английского языка; курсы французского языка; курсы немецкого языка.

Кроме того, УНЦ предоставляет возможность сотрудникам ОИЯИ подготовить их к сдаче кандидатских экзаменов.

Объединенный институт ядерных исследований объявляет прием заявок на прикрепление к ОИЯИ для подготовки диссертации на соискание ученой степени кандидата наук без освоения программ подготовки научно-педагогических кадров.

Прикрепление осуществляется по научным специальностям, по которым в ОИЯИ действуют диссертационные советы: вычислительная математика; приборы и методы экспериментальной физики; теоретическая физика; физика конденсированного состояния; физика атомного ядра и элементарных частиц; физика пучков заряженных частиц и ускорительная техника; математическое и программное обеспечение вычислительных машин, комплексов и компьютерных сетей; математическое моделирование, численные методы и комплексы программ.

Для прикрепления работник ОИЯИ лично подает в УНЦ:

1. Заявление о прикреплении на имя директора Института

2. Копию трудового договора;

3. Копию документа, удостоверяющего личность прикрепляемого лица;

4. Копию диплома специалиста или магистра и приложения к нему;

5. Список опубликованных научных работ (при наличии);

6. Заявление о выборе научного руководителя с резолюцией (в левом верхнем углу) директора лаборатории, в которой будут проводиться исследования по теме диссертации

7. Выписка из протокола заседания Научно-технического совета лаборатории об утверждении темы диссертации и назначении научного руководителя

ОИЯИ реализует следующие направления обучения сотрудников: математика и механика профиль; вычислительная математика; компьютерные и информационные науки профиль; математическое моделирование, численные методы и комплексы программ; физика и астрономия; приборы и методы экспериментальной физики; теоретическая физика; физика конденсированного состояния; физика атомного ядра и элементарных частиц; физика пучков заряженных частиц и ускорительная техника; физика высоких энергий; информатика и вычислительная техника; математическое и программное обеспечение вычислительных машин, комплексов и компьютерных сетей.

2. Информационная система по управлению человеческими ресурсами, которая может быть кратко определена как комплексная система по сбору, обработке, хранению и анализу информации, касающейся жизнедеятельности человеческих ресурсов организации в рамках производственного процесса и принятием на основе этого кадровых решений.

Использование информационных систем в управлении персоналом ОИЯИ носит разный характер и определяется ее размером. При этом не все информационные системы по управлению персоналом одинаковы.

На сегодняшний день на предприятии внедрена и успешно эксплуатируется КИС промышленного масштаба 1С: Предприятие 8.2. Она включает в себя и подсистему управления человеческими ресурсами (HRM). Однако практическое применение она нашла только в плане кадрового делопроизводства. Процесс подбора и обучения персонала реализован в этой подсистеме абсолютно неподходящим образом. Он не учитывает особенностей научно-исследовательского института.

Из минусов можно отметить сложность интерфейса; избыточную функциональность для массового подбора персонала; большое количество обязательных действий, не требующихся согласно логике бизнес-процесса; отсутствие необходимой функциональности.

Для более эффективного функционирования, ОИЯИ целесообразно создать единую автоматизированную систему управления персоналом, предусматривающую работу с реляционной системой управления базами данных, способную обрабатывать большой поток информации так как на сегодняшний день система не удовлетворяет всем требования руководства и имеет ряд недостатков, которые приводят к значительным задержкам в управлении персоналом.

При описании бизнес-процесса нельзя обойтись без его идентификации, то есть выявления его владельца, потребителя, входов и выходов, а также потребляемых им ресурсов.

В таблице 2 представлена идентификация исследуемого бизнес-процесса.

Таблица 2 - Идентификация бизнес-процесса обучения и развития персонала ОИЯИ

Характеристика бизнес-процесса	Значение
Владелец	Сотрудник аппарата управления ОИЯИ
Исполнитель процесса	Отдел кадров
Потребитель процесса	Научный сотрудник ОИЯИ
Первичный вход	Оценка квалификации научного сотрудника
Первичный выход	Организация обучения
Ресурсы	Документация, сотрудники ИТ-отдела и отдела кадров

Владельцем данного процесса выступает сотрудник аппарата управления ОИЯИ, являющийся экспертом по данному процессу, отвечающий за его методическое сопровождение и организацию работы исполнителей. Он располагает ресурсами и управляет ходом бизнес-процесса, а также является лицом, отвечающим за результаты и эффективность бизнес-процесса.

Исполнителем процесса является отдел кадров, ведь именно там создается заявка о необходимости обучении сотрудника.

Потребитель – это тот, кто получает или использует результат (выход) бизнес-процесса. В данном случае это научный сотрудник ОИЯИ.

Первичным входом является оценка квалификации научного сотрудника. Этот вход запускает операции процесса. А первичным выходом служит организация обучения.

В ходе бизнес-процесса для достижения конечного результата используются различные ресурсы. Исследуемый бизнес-процесс содержит следующие:

- информационные – заявка на обучение, договор об обучении, личное дело сотрудника;

- материальные – компьютеры;

- кадровые (сотрудники IT-отдела и отдела кадров).

При проведении анализа бизнес-процесса обучения и развития персонала было выявлено, что выполнение процесса имеет ряд проблем:

- отсутствие документов, регламентирующих порядок формирования годового плана обучения;

- отсутствие процедуры оценки эффективности пройденного обучения; - отсутствие четких критериев к кандидатам для постановки в кадровый резерв.

В заключении вышеизложенного сделаем вывод, что все перечисленные проблемы в совокупности делают бизнес-процесс обучения и развития персонала малоэффективным.

Оптимизация всех недостатков основного бизнес-процесса, позволит добиться показателей в лучшую сторону, что положительно скажется на повышении уровне обучения сотрудников, и как следствие, уровня научных исследований.

3. РЕИНЖИНИРИНГ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ОИЯИ ГОРОДА ДУБНЫ

3.1. Разработка предложений по реинжинирингу бизнес-процессов обучения персонала ОИЯИ

Реинжиниринг бизнес-процесса обучения персонала предусматривает следующие этапы:

1. Разработка проектной документации. Чтобы проект был успешно реализован, необходимо прежде всего четко сформулировать бизнес-требования и понимать, как эти требования будут реализованы в конкретном программном средстве. Выполнение работы по сбору и анализу бизнес-требований, предложение оптимальных способов их реализации.

2. Проектирование интерфейсов. Особое внимание необходимо уделить удобству конечных интерфейсов, продуманности навигации, корректному отображению.

3. Внедрение в ИТ-инфраструктуру. Интеграция ИС с кадровой системой, системой учета пользователей, миграция данных в том числе из других систем, интеграции с другими портальными решениями.

Автоматизация оценки персонала позволит сделать процедуру оценки и документооборот универсальными для различных групп сотрудников; формировать электронные оценочные анкеты (например, на основе оценки компетенций и на основе оценки достижений); оперативно получать информацию о ходе оценки и ее результатах; анализировать результаты оценки по подразделениям и организации в целом; осуществлять внутренний подбор персонала на должность на основе данных процедуры оценки.

Автоматизация развития персонала позволит осуществлять разработку сводных учебных планов, реализуемых обучающими центрами или кадровыми службами, с учетом различных типов мероприятий, включая командировки, задачи, семинары и т. д; каждому сотруднику видеть свой учебный план и влиять на его формирование; службе управления персоналом вести учет потребности в обучении, связывать учебные мероприятия с компетенциями, которые они развивают; получать обратную связь по проведенным очным мероприятиям и анализировать ее; анализировать отчеты поставщиков обучения.

Автоматизация обучения персонала позволит отделу кадров вести учет потребности в обучении, связывать учебные мероприятия с компетенциями, которые они развивают.

Результатом работы должно стать повышение эффективности научных исследований и разработок на основе механизма проектного управления, ценностно ориентированного подхода, стандартов и методов управления проектам, математического моделирования и экономического прогнозирования результатов научной деятельности.

Предполагаемым решением выявленных проблем будет служить модель информационно-аналитического обеспечения.

В целом, информационно-аналитическое обеспечение позволяет прогнозировать, диагностировать или корректировать деятельность организации, а также находить оптимальные пути решения поставленных задач компании.

В этом случае информационно-аналитическая модель ставит задачу решения проблемы организации обучения сотрудников ОИЯИ и оценки эффективности проведенного обучения. Для этого предполагается разработать автоматизированную информационную систему для кадрового отдела ОИЯИ.

Таким образом, система позволит минимизировать время HR-менеджера, затраченного на получение информации о кандидатах на обучение, подбора подходящей программы обучения, автоматизирует процесс оформления документов и процесс оценки эффективности пройденного обучения.

3.2. Социально-экономическое обоснование эффективности разработанного проекта по оптимизации бизнес-процесса

Внедрение информационных технологий сопряжено с капитальными вложениями на приобретение технических средств и на разработку проектов, выполнение подготовительных работ и подготовку кадров. Поэтому внедрению должно предшествовать экономическое обоснование целесообразности внедрения.

Расчет эффекта от внедрения автоматизированной информационной системы – процесс весьма сложный и неопределенный.

Предполагаемая общая сумма затрат на приобретение системы составит 5 000 рублей. Установка и адаптация системы 2 000 рублей. Проект внедрения автоматизированной информационной системы будет проводиться в течение определенного периода времени и за это время необходимо будет обеспечить подготовку группы специалистов (произвести их обучение работе с программным продуктом) в количестве 4. В таблице 3 представлены затраты на приобретение и запуск системы.

Таблица 3 – Затраты на проект

Статья расхода	Стоимость
Приобретение программного обеспечения	5000 руб.
Установка и адаптация системы	2000 руб.
Подготовка HR-менеджеров	2000 руб.
Итого вложения	9000 руб.

Экономический эффект от внедрения информационно-аналитического обеспечения заключается в улучшении экономических и хозяйственных показателей работы компании, в первую очередь за счет повышения оперативности взаимодействия с работниками и снижения трудозатрат на это взаимодействие. То есть характер изменений будет направлен на сокращения расходов на взаимодействие с работниками.

Так экономический эффект выступает в виде экономии трудовых и финансовых ресурсов, получаемой от:

‒ снижения трудоемкости работы HR-менеджеров, за счет использования более удобного программного обеспечения;

‒ снижение времени формирования партии;

‒ увеличение информативности предоставляемой информации;

‒ сокращение некоторых служащих предприятия.

Снижение трудозатрат работы HR-менеджеров возможно за счет автоматизированной информационной системы для ОИЯИ. Сейчас в компании, для формирования партии, где требуется найти подходящих рекрутов в базе, обзвонить их и сформировать отчет требуется около 60 минут. В таблице 4 представлены временные затраты на формирование одной партии.

Таблица 4 – Время формирования партии из десяти человек

Операция	Среднее время затраты на выполнение
Поиск подходящих рекрутов	20 минут
Звонок каждому рекруту	20 минут
Обработка полученных ответов	10 минут
Формирование отчета	10 минут
Итого затраченного времени	60 минут

Теперь что касается времени формирования той же партии, только с использованием автоматизированной информационной системы и ее составляющей «Партия и отчет» (таблица 5).

Таблица 5 – Время с использованием автоматизированной информационной системы

Операция	Среднее время затраты на выполнение
Запуск автоматизированной информационной системы	1 минута
Поиск рекрутов по запросу	5 минут
Звонок каждому рекруту	20 минут
Обработка полученных ответов	10 минут
Формирование отчета	1 минута
Итого затраченного времени	37 минут
Экономия времени	23 минуты

Из-за сокращения времени формирования партии, благодаря внедрению автоматизированной информационной системы для ОИЯИ, предполагается сокращение рабочего времени HR-менеджера на три часа.

Эффективный фонд рабочего времени в днях год определяется по формуле:

К= Д – В, (1)

где Д – количество дней в году (365), дней;

В – количество выходных и праздничных дней (118), дней.

К = 365 – 118 = 247 дней.

Эффективный фонд рабочего времени в часах одного HR-менеджера до внедрения автоматизированной информационной системы для ОИЯИ определяется следующим образом:

Ф_{рв до}= К×Т, (2)

где К– эффективный фонд рабочего времени в днях за год (247), дней;

Т – количество часов в смену (11), часов.

247×11 = 2 717 дней.

Тогда величина трудозатрат на формирование партии за год определяется:

Т_{з до}=Фрв × Ч, (3)

где – эффективный фонд рабочего времени одного работника за год (2717), часов;

Ч – количество работников, человек.

Трудозатраты четырех HR-менеджеров составят:

2717×4 = 10 868

Однако, как отмечалось выше, после внедрения автоматизированной информационной системы для ОИЯИ рабочий день HR- менеджера составит 8 часов и тогда эффективный фонд рабочего времени в год будет равен:

Ф_{рв после}= 247×8 = 1 976

Т_{з бух. после}= 1976 × 4 = 7904

Снижение трудозатрат на формирование партии определяется по формуле:

Стз = Т_{з до}- Т_{з после}, (4)

где, Т_Здо, Т_Зпосле — соответственно величины трудозатрат работников до внедрения программного комплекса и после, человеко-часов.

Для HR-менеджеров общее снижение трудозатрат составит:

10 868 – 7 904 = 2 964

В итоге, такое снижение трудозатрат может создать предпосылку для сокращения одного HR-менеджера, т.к. с таким потоком формирования партий могут справиться за свой одиннадцатичасовой рабочий день 3 HR-менеджера.

Таким образом, только благодаря сокращению одного HR-менеджера, компания сможет сэкономить около 25 000 рублей в месяц.

Экономия, в результате внедрения автоматизированной информационной системы для ОИЯИ, возможна за счёт следующих компонентов:

‒ экономии финансовых ресурсов (увольнение одного работника 25 000 руб./мес.);

‒ уменьшения требований к обработке данных (3000 руб. за месяц);

‒ доход от реализации имущества, которое стало ненужным после. внедрения автоматизированной информационной системы (5000 руб.).

Итак, по полученным результатам можно сделать выводы, что внедрение автоматизированной информационной системы для ОИЯИ будет являться эффективной. Затраты на приобретение системы уже окупятся только благодаря экономии финансовых ресурсов.

Заключение

В заключении всего вышеизложенного сделаем вывод, что в курсовой работе была изучена предметная область, связанная с реинжинирингом бизнес-процессов. В рамках темы были определены задачи и поставлена цель.

В ходе решения первой задачи был разобран теоретический материал, где были рассмотрены основы бизнес-процесса и процессного подхода к управлению предприятию и существующие на данный момент информационные системы, применяемые для оптимизации бизнес-процессов на предприятиях. Процессный подход предполагает усиление горизонтальных связей между организационными единицами компании. Было детально изучено понятие бизнес-процесса, а также участников. Также были рассмотрены понятие и особенности реинжиниринга и оптимизации бизнес-процессов

Далее была проанализирована деятельность Объединенного института ядерных исследований города Дубны. Предметом его деятельности является фундаментальные и прикладные исследования в области ядерной физики, физики конденсированных сред и физики элементарных частиц высоких энергий.

В результате анализа бизнес-процессов предприятия были выявлены ряд проблем бизнес-процесса.

На предприятии внедрена и успешно эксплуатируется КИС промышленного масштаба 1С: Предприятие 8.2. Она включает в себя и подсистему управления человеческими ресурсами (HRM). Однако практическое применение она нашла только в плане кадрового делопроизводства. Процесс подбора и обучения персонала реализован в этой подсистеме абсолютно неподходящим образом. Он не учитывает особенностей научно-исследовательского института.

На основании анализа бизнес-процесса подбора и обучения персонала было принято решение о его оптимизации посредством автоматизации. Система позволит минимизировать время HR-менеджера, затраченного на получение информации о кандидатах на обучение, подбора подходящей программы обучения, автоматизирует процесс оформления документов и процесс оценки эффективности пройденного обучения.

Подводя итог, можно сказать, что принятие предложенных решений внедрение автоматизированной информационной системы для ОИЯИ будет являться эффективной. Затраты на приобретение системы уже окупятся только благодаря экономии финансовых ресурсов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Баранова, И.В. Реинжиниринг как инструмент модернизационной стратегии предприятия / ИВ. Баранова, А.В. Зайцев // Вопросы инновационной экономики. - 2016. - № 3. - С. 219-238.
Бьёрн, А. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования /Пер. с англ. С.В. Ариничева /Науч. ред. Ю.П. Адлер. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2017.- 272 с
Громов, А.И. Управление бизнес-процессами: современные методы. монография / А.И. Громов, А. Фляйшман, В. Шмидт. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 367 c.
Ермолина, Л.В. Реинжиниринг бизнес-процессов на примере промышленного предприятия / Л.В. Ермолина // Основы экономики, управления и права. - 2018. - № 4(16). - С. 82-87.
Завьялова, Н.Б. Оптимизация бизнес-процессов как инструмента развития предприятий малого и среднего предпринимательства / Н.Б. Завьялова // Российское предпринимательство. - 2016. - № 6. - С. 80-86.
Иващенко, Т.И. Построение эффективной системы управления предприятием посредством моделирования бизнес-процессов. - Хабаровск: Изд-во Тихоокеан. гос. ун-та, 2016. — 177 с
Медведев, А.В. Теоретические аспекты реинжиниринга бизнес-процессов современного предприятия / А.В. Медведев // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 2. - С. 786-790.
Ойхман, Е. Г. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций информационные технологии / Е. Г. Ойхман, Э. М. Попов. – Москва.: Финансы и статистика, 2015. – 210 с.
Остроухова, Н.Г. Реинжиниринг бизнес-процессов: взаимосвязь с инновационной деятельностью предприятия / Н.Г. Остроухова // Вестник Астраханского государственного технического университета. - 2015. - № 3. - С. 118-125.
Пиксайкина, О.В. Экономико-математическая модель оптимизации управления бизнес-процессами производственного предприятия / О.В. Пиксайкина, Е.А. Ходенева // Вестник Гуманитарного университета. - 2017. - № 1(16). - С. 14-19.
Радзишевский, А. О. Практика автоматизации бизнес-процессов. Корпоративные системы / А. О. Радзишевский. – Москва.: Юнити-Дана, 2015. –№4.
Репин, В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В.В. Репин. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. - 544 c.
Робсон, М. Автоматизация бизнес-процессов: практическое руководство / М. Робсон, Ф. Уллах. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 398 с.
Рудакова, О.С. Реинжиниринг бизнес-процессов: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / О.С. Рудакова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 343 c.
Хаммер, М. Быстрее, лучше, дешевле: Девять методов реинжиниринга бизнес-процессов / М. Хаммер. - М.: Альпина Пабл., 2016. - 356 c.
Чукарин, А.В. Бизнес-процессы и информационные технологии в управлении современной инфокоммуникационной компанией / А.В. Чукарин. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 512 c.
Ширяев, В.И. Управление бизнес-процессами: Учебно-методическое пособие / В.И. Ширяев, Е.В. Ширяев. - М.: Финансы и статистика, 2018. - 464 c.
Шеер А. В. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы. – М.: Весть-МетаТехнология, 2016. – 222 с.
Armstrong M. Human resource management: a case of the emperor’s new clothes, Personnel Management, August, pp. 30–35, 2000.

Приложения

Рис.1 - Общая схема управления человеческими ресурсами