ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (Теоретические основы управления человеческими ресурсами)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.

В последние годы управление человеческими ресурсами набирает все большую популярность и связано это не только с финансовым кризисом, но и с активным стремлением каждого индивида к самореализации. Предприятия предпочитают сокращать штат и выбирают вместо 5 работников, одного многозадачного. Более того: наступает новая эра, где идет жесткая борьба за ценные кадры и, где собственники и акционеры осознают, что успешность бизнеса напрямую зависит от человеческих ресурсов. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает значимость творческого отношения к труду и высокого уровня профессионализма. Важно отметить, что в связи с повышением значимости управления человеческими ресурсами, меняется и роль, и место в структуре организации и руководителя кадровой службы, он становится лицом, принимающим наиболее важные решения - это тенденция последних лет. Таким образом, в современной бизнес модели в несколько раз усложняется функция сотрудников, ответственных за найм, отбор и обучение.

Управление человеческими ресурсами - это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: сотрудниками, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции, либо делегировать ее подчиненным. Эффективно управлять человеческими ресурсами гораздо более трудная задача, чем материальными, по таким причинам как: эмоциональный фактор, психологический, интеллектуальный и многие другие, связанные с развитием личности. Человеческие ресурсы – это живой организм, который постоянно развивается, а главное, становится одним из решающих факторов успеха, по этой причине эффективность менеджеров оценивается в зависимости от их социальной компетенции в руководстве людьми.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.

Управление человеческими ресурсами выполняет две роли в организации: стратегическую и оперативную. Стратегическая роль – глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди, и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми; изучение тенденций изменения рабочей силы; решение проблем слияний и приобретений; содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий; управление вознаграждениями, бонусами и т.д. Стратегическое управление человеческими ресурсами обеспечивает организацию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет иметь квалифицированный кадровый резерв, в соответствии с потребностями организации.

Оперативная роль в большей степени соответствует традиционному взгляду на управление человеческими ресурсами. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению людьми и направленная на реализацию разработанных стратегий. Эта роль реализуется через следующие виды деятельности: набор и отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий; осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации; рассмотрение докладов по технике безопасности при несчастных случаях; управление программами дополнительных льгот; создание благоприятных трудовых отношений в коллективе между персоналом и руководством; рассмотрение жалоб; оценка трудовой деятельности.^[1]

Какова конечная цель управления человеческими ресурсами? Конечная цель УЧР совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.

На сегодняшний день существует большое количество подходов к УЧР, не смотря на то, что одни из них давно уже устарели, многим Российским и Зарубежным компаниям с трудом удается перейти к современным подходам. В данной работе рассматривается эволюция концепции УЧР на основе теоретического материала, а так же подходы к управлению человеческими ресурсами на примере российских компаний.

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

• 1. Особенности управления человеческими ресурсами

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

Важный вклад в формирование предпосылок управленческой теории сделала церковь, введя описания обязанностей священнослужителей разных уровней. Четкая формулировка их обязанностей обеспечивала поступления информации (распоряжений) от Папы Римского к мирянам, то есть была создана эффективная коммуникационная сеть^[2].

Хотя древние цивилизации и церковь подают примеры эффективной практики управления, технические внедрения периода промышленной революции осуществляли более динамическое воздействие на развитие теории менеджмента. Это наглядно проявилось в истории Великобритании в период с 1700 до 1785 гг., когда в организации производства произошли существенные изменения. В XVIII в. сначала возникла система кустарной промышленности, когда производители изготавливали продукцию в собственных домах. Однако вскоре появились предприимчивые люди, которые предлагали обеспечить каждого производителя необходимыми материалами при условии уплаты им определенной суммы за каждую изготовленную единицу продукции.

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом^[3]:

1. Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
2. Теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
3. Гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

Первый научный подход к управлению возможностями человека в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У.Тейлором (1856-1915). Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления. В 1911 г. вышла в свет книга Ф.-У.Тейлора «Принципы научного управления», в которой была изложена система научного управления производством, получившая название «тейлоризм»^[4].

Концепция научного управления, выдвинутая Ф.-У.Тейлором, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента.

Тейлоризм получил развитие в трудах супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. Гаррингтон Эмерсон в 1900 г. выпустил книгу «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. опубликовал свой главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой работе сформулированы широко известные и в настоящее время применяемые 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.^[5]

Одна из ведущих компаний на рынке услуг А.О. “ВИП-Интернешнл” в ходе опроса по электронной почте, подтвердила, что именно эти принципы лежат в основе их системы управления кадрами. Компания уже больше 20 лет является эксклюзивным оператором VIP-залов в терминалах D, E, F Международного аэропорта “Шереметьево”, предоставляя качественное обслуживание авиапассажиров в vip-залах на всех рейсах внутренних и международных линий. Начальник отдела обслуживание по терминалу D Ефимова Татьяна рассказала о том, как принципы, разработанные более чем сто лет назад легли в основу их компании:

1. Точно поставленные цели.

До недавнего времени целью компании А.О. “ВИП-Интернешнл” было стать единым представителем услуг бизнес и вип – залов для пассажиров на территории аэропорта Шереметьево, на данный момент за счет высокого качества обслуживания, общество добилось своей цели и представляет услуги даже в тех залах, которые курировала компания “Аэрофлот”.

1. Здравый смысл.

Здравый смысл – это обязательное условие для всех сотрудников, которые работают в залах с проходимостью 2000 человек в сутки и сталкиваются с конфликтными ситуациями, такими как: пассажир опоздал не рейс, потерял багаж, плохо себя чувствует и т.д.

1. Компетентная консультация.

Общий смысл первых пяти пунктов должностной инструкции сотрудников:

«Специалист отдела обслуживания должен: осуществить качественное обслуживание пассажиров в салонах, обеспечить своевременные и качественные встречи, обслуживать по банковским и бонусным картам, предоставлять необходимую инфо о рейсе, предотвращать конфликтные ситуации, взаимодействовать с представителями авиакомпаний, информировать вед. спец о неисправностях в зале, знать и применять комп. в своей работе, соблюдать базовые стандарты, выполнять правила и нормы по охране труда, ТБ, ПБ, пропускного и внутри объектового режима»

1. Дисциплина

Дисциплина на объектах “ВИП - Интернешнл” является основным принципом работы, специалисты зала обязаны соблюдать стандарты внешнего вида, трудовые часы и правила входа и выхода на объект.

Так же в компании за регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины.

1. Справедливое отношение к персоналу
2. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
3. Диспетчирование.
4. Нормы и расписания.

В течение смены работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2х часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В случае, когда работник в силу выполняемой трудовой деятельности не имеет возможности отлучится с рабочего места, работодатель должен обеспечить ему возможность для отдыха и приема пищи в рабочее время (часть3, ст 108тк. ) РФ

1. Нормализация условий.
2. Нормирование операций.
3. Письменные стандартные инструкции.
4. Вознаграждение за производительность.

На время Чемпионата Мира проходимость в залах внутренних авиалиний увеличилась в два раза, по сравнению с таким же периодом в другие годы, руководство компании приняло решение увеличить бонусные выплаты сотрудникам пропорционально производительности.

Такой подход к управлению персоналом решает многие значимые вопросы, но не решает проблему текучести персонала, максимальный цикл, который в среднем отрабатывает в компании специалист – 6 месяцев, а найм и отбор – это дополнительные расходы.

Теории человеческих отношений и гуманистическая теория появились, так как экономический подход нельзя назвать идеальным. Это связано с одной из базовых человеческих потребностей: каждый человек стремится быть нужным и полезным для организации, каждый желает быть оцененным, признанным и приобщенным к общему делу. Именно в этих современных теориях появляется понимание и значение человеческих ресурсов. И наиболее успешные компании, в которых отсутствует текучесть персонала отходят от экономической теории.

Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональное развитие, медицинская страховка, социальные льготы, географическая мобильность, информация.

  

1.2 Соотношение понятий управления человеческими ресурсами и управления персоналом

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, в данной работе термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Большинство ученых считает, что управление персоналом в своем понимании существовало уже с тех времен, когда один человек с помощью власти заставил другого человека сделать какие-либо действия во благо себе. Управлении человеческими ресурсами, на сегодняшний день ключевой элемент управления персоналом, индивид рассматривается не как “инструмент”, а как личность.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение^[6]:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

- от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации УП в УЧР и служит границей между этими понятиями.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает^[7]:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Глава 2. Анализ подходов к управлению человеческими ресурсами на примере компаний

2.1. Экономический подход к управлению человеческими ресурсами на примере компании “ТОП-комплект плюс”

Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический^[8].

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов можно выделить на примере компании “Топ-комплект плюс” – одной из ведущих компаний на рынке реализации и производства межкомнатных дверей.

В ходе опроса по электронной почте руководитель отдела маркетинга Бейлин Алексей подтвердил, что именно эти принципы лежат в основе их системы управления человеческими ресурсами. Важно понимать, что компания на рынке с 2005 года и 90% персонала работают там, с момента старта по настоящий момент. И так какие же принципы?

1. Обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника – генерального директора компании, которая является единственным акционером.
2. Соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

В данном случае можно нарисовать следующую таблицу, рассматриваем участок сотрудников отдела продаж:

Таблица 1.

Генеральный Директор

Финансовый директор

Руководитель отдела продаж

Менеджер по продажам

Помощник менеджера по продажам

4. Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

5. Обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

Регламенты и должностные инструкции компании – фундамент корпоративной культуры, в которой преобладают традиционные правила трудовой этики. Например, сплетни могут послужить поводом для увольнения.

6. Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру^[9]. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

· работники - прирожденные лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

· для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

· организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

· на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

Именно такую установку транслирует руководство компании своим подчиненным – этот шаблон поведения, автоматически копируют те, кто только приходят в найм в “Топ-комплект плюс”.

Экономический подход стимулировал появление концепции, в рамках которой доминирующее положение занимает инструментальная, а не управленческая подготовка персонала. Этому подходу дали название концепции использования трудовых ресурсов. Говоря о данном подходе более подробно, можно отметить, что организация здесь рассматривается как механизм, функционирующий по определенному алгоритму, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность и предсказуемость деятельности организации. Безусловно, такой подход базируется на определенных принципах: обеспечение получения подчиненным приказа непосредственно от линейного руководителя; выстраивание вертикальной управленческой цепи: сверху вниз; налаживание системы контроля для эффективной коммуникации между руководством и сотрудниками; достижение максимального соответствия между полномочиями сотрудника и порученной ему работой; формирование эффективной системы стимулирования персонала посредством справедливого вознаграждения за работу.

В таблице 2 представлено краткое описание экономического подхода к управлению^[10].

Таблица 2 Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

Исходя из примера компании “Топ-комплект плюс”, можно сделать вывод о том, что экономический подход позволяет сотрудникам приобрести стабильность, но совершенно не берет во внимание другие потребности личности, чем не может привлечь новый эффективный персонал. Как говорилось выше в компании 90% сотрудников работают с 2005 года, то есть это “застывшие” кадры, которые не развиваются и не стремятся к развитию. Экономический подход, на мой взгляд, обеспечивает стабильность и иерархию, но является стоп-фактором развития самой компании и кадров, которые в ней работают.

Органический подход к управлению человеческими ресурсами на примере компании “Электротехник”

Как можно заметить, экономический подход к управлению человеческими ресурсами совершенно не в состоянии поддерживать нематериальную мотивацию, эмоциональную заинтересованность и удовлетворение базовых потребностей личности. Органический подход предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управления персоналом, выходя за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы, ориентированный на переход организации управления персоналом к комплексной организации.

Так в компании “Электротехник”, которая является лидером в сфере производства электрооборудования, кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование их карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

В рамках органического подхода организация воспринимается как живая система, которая существует в окружающей среде. В этой связи организация рассматривается в двух аспектах: отождествление ее с личностью и с человеческим мозгом.

Отождествление организации с личностью основывается на утверждении, что организация, как и человек, проходит такие основные стадии жизненного цикла как рождение, взросление, старение и смерть.

Вместе с данной концепцией был сформулирован тезис о том, что организация имеет потребности и мотивы своей деятельности, что присуще, в большинстве своем, человеку.

Сравнение организации с человеческим мозгом дало возможность взглянуть на деятельность организации по аналогии с деятельностью человеческого мозга. Это позволяет совершенно иначе посмотреть на управление человеческими ресурсами, нежели в рамках экономического подхода, когда проводилась аналогия организации с механизмом. Таким образом, проанализировав данную концепцию, можно сделать вывод, что управленцы зачастую действуют в условиях ограниченной информированности об окружающей среде, поэтому неспособны полноценно оценить результаты принятия того или иного решения.

Таблица 3. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности^[11]

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
Социальные потребности
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Сладиков Николай Аркадьевич – главный акционер компании “Электротехник” в личной беседе поделился своими мыслями об организационном подходе в своей компании: “Я очень скоро заметил, что результат зависит не только от моих людей, но и от внешних условий и ситуации на рынке, ведь мы работаем на международном рынке. Я неосознанно пришел к тому, что компания должна удовлетворять все потребности человека, который работает в ней 24 на 7, иначе я потеряю людей, которые со мной с самого начала, а ведь они как никто другой знают прошлое компании, а значит, в состоянии создать ее будущее. Я развиваю свой персонал, сотрудники растут вместе с компанией, мой маркетолог 5 лет назад и мой маркетолог сегодня – это два совершенно разных на профессиональном уровне человека”.

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие подходы,  если в организационном подходе можно отметить достаточно много противоречий и упущений, то гуманистический подход практически совершенен с точки зрения уважения личности и ее прав.

Гуманистический подход на примере компании Qiwi

Гуманистический подход приводит к созданию реальности, со своими законами, ценностями и планами. Он диктует точку зрения, оценку действий и ситуаций, которые придают действиям работника в его собственных глазах значимость и важность. Данный подход позволяет полностью интегрировать сотрудника в трудовой процесс, и что наиболее важно соединить личные ценности каждого и ценности компании. Самым ярким примером гуманистического подхода в управлении персоналом считается Япония, где рабочее место не рассматривается как площадка для построения карьеры, или выполнения поставленных задач или функций, но и в нашей стране гуманистический подход применяется в ведущих компаниях.

Вот как о себе заявляет компания, главный акционер, которой миллиардер: “Компания Qiwi - Бренд Qiwi появился в России 22 апреля 2008 года. Это событие стало важным, поворотным моментом не только для нашей Группы, но и для всего рынка платежных услуг. Из платежной системы, ориентированной на взаимодействие с партнерами, мы выросли в мультифункциональный пользовательский сервис. У QIWI появились новые принципы и стандарты работы с нашими пользователями.

Бренд QIWI является «зонтичным», единым для ряда наших направлений: терминалов, электронного кошелька, банка, рекламы. Наши платежные инструменты являются высокотехнологичными, но с простым user-friendly функционалом. Поэтому наш бренд максимально дружелюбный и узнаваемый, символизирующий простоту и вызывающий доверие. Персонажем бренда стала мультяшная новозеландская птица — помощник пользователей при совершении платежей».

Qiwi дорожит каждым своим кадром, можно просто посмотреть в социальных сетях, что означает для личности, которая знает об этой планете под названием Qiwi устроится туда на работу – это начало новой жизни. Рассмотрим основные приемы при помощи которых компания создала концепцию, из которой следует, что предприятие – это некий культурный феномен в понимании организации. Т.е. организационной культуры. Предприятие функционирует, основываясь на созданной и воспитанной системе такого поведения в развитии, какое опирается на симбиоз из знаний, идеологии, ценностей, законов и повседневных ритуалов, внешних относительно самого предприятия и взятых из различных социальных общностей. Такая структура поведения отличается специфичностью своих принципов и способов реагирования на внешнюю и внутреннюю среды предприятия.

Здесь рабочее место нечто большее – это коллектив, живой организм, попадая в который, человек «проживает» там жизнь.

1. Зоны отдыха

Первое и самое важное – это атмосфера в офисе, наличие зон отдыха означает уважение права на отдых сотрудников, а если в этих зонах присутствуют такие атрибуты как: игровые приставки, камин, бильярд, сотрудники становятся не просто коллегами, но и товарищами с общими интересами.

1. Традиции

В Qiwi есть дни собак, дни пижам, дня детей. В дни собак сотрудникам можно и нужно приходить на работу с домашними питомцами, в пижамные дни все приходят в уютной домашней одежде, а на Новый год, например, компания позаботилась о спальных местах в офисе для всех сотрудников.

1. Праздники

Каждый сотрудник Qiwi знает о дате дня рождения компании, так как именно в этот день каждый получает ценные подарки.

1. Развитие

Раз в год генеральный директор проводит конференцию на которую присутствуют сотрудники всех должностей, он выслушивает и принимает во внимание все идеи стартап-ов и финансирует лучшие.

За 2014-2017 год Qiwi профинансировало 67 бизнес идей своих сотрудников, одной из которых является первая в России беспроцентная карта рассрочки с уникальным названием - “Совесть”.

Qiwi – это маленькая жизнь, если заглянуть в социальные сети, то очень быстро становится ясным, что сотрудники не разделяют личные ценности и ценности компании, точнее сказать, очень быстро замечаешь что ценности и цели компании равны ценностям и целям сотрудников. Пожалуй, это именно то к чему стремится каждый управленец.

Глава 3. Значимость управления человеческими ресурсами

В России в стране, где малый бизнес доступен и система настолько проста, что любой у кого есть смелость, профессионализм и талант может заняться собственным бизнесом, очень важно уметь управлять человеческими ресурсами грамотно, чтобы не растерять ценные кадры.

Каждый из выше перечисленных подходов, каждая концепция, имеет место быть, здесь очень важно не пренебрегать наймов и отбирать кандидатов, которым подходит выбранный подход.
Именно в современных условиях особое значение для достижения эффективного функционирования организации приобретает человеческая составляющая — непосредственно персонал организации, иными словами человеческий ресурс. В своей функциональной деятельности работники организации реализуют свой трудовой потенциал, используют свои профессиональные навыки, однако отношение к своей трудовой деятельности у каждого из них может отличаться в корне: одни могут быть заинтересованы в росте эффективности производственной деятельности и в развитии организации в целом, в то время как другие могут иметь безразличное отношение к функционированию организации, а порой и создавать препятствия для ее роста, имея своей целью достижение корыстных намерений. Учитывая данное обстоятельство, именно управление человеческими ресурсами представляется как механизм достижения стратегических целей организации путем инвестирования в процесс развития работников, повышения их трудовой мотивации, а также акцентирование особого внимания на роли управленца в процессе организации труда. В своей работе авторы Соколова И. А. и Соколов А. В. отмечают, что в последнее время в сфере управления появляется тенденция, которая подразумевает постепенный, но планомерный переход от традиционных форм управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. «В концепции управления персоналом сотрудники рассматривались как легкозаменяемый ресурс, как издержки, которые необходимо контролировать. Под воздействием таких факторов, как усиление конкуренции, увеличение скорости научно-технического прогресса, расширение глобализации, появление структурных изменений в экономике происходит изменение отношения к персоналу. В XXI веке персонал организации стали рассматривать как ценный стратегический ресурс, ключевой фактор успеха компании».^[12]
 

Заключение

В данной работе мы рассмотрели 4 компании, которые ведут успешную деятельность в различных сферах деятельности на протяжении долгих лет. В каждой из них ярко выражены черты того или иного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Мы не можем отметить многомиллионную разницу в прибыли первых трех компаний, это “Vip-International”, “Электротехник” и “Топ-комплект плюс”, но мы не можем не отметить что именно компания Qiwi с гуманистическим подходом является международной платежной системой, успешной компанией в совете директоров которой успешные акционеры России и мира. Мы не можем не отметить, что сотрудники этой компании гордятся тем, что они работают именно здесь.

В современном мире, когда материальные блага в практически одинаковой степени доступны всем, для личности гораздо более важной становится потребность быть частью чего-то значимого, потребность найти себя и свое место в мире, где совершенно противоречивые ценности и двойные стандарты. Именно этот психологический фактор позволяет гуманистическому подходу быть фаворитом в управленческом подходе самых успешных и эффективных компаний мира.

Теодор Рузвельт говорил, что лидер действует открыто, а босс – за закрытыми дверями. Еще он говорил, что лидер ведет за собой, а босс управляет. Гуманистический подход – это концепция, в которой людей ведут за собой, а не заставляют идти из-за заработной платы или по каким-то другим более глубоким психологическим страхам и причинам.

Список использованной литературы

1. Менеджмент Дорофеева Л.И., 2008.

Н. Д. Тальберг «История Церкви. Часть1», 1991

1. Н.Г. Солодова «Экономика и экономические науки», журнал Baikal Research Journal

В.В. Кафидов «Управление человеческими ресурсами» - СПБ, 2012г.

1. Н.В. Артамонова «Кадровый менеджмент» - Москва, 2012г
2. Г. Моргант «Образы организации»
3. А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС, 2002

Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика, предпринимательство и право, 2017

1. Д. А. Шевчук «Управление персоналом», 2008
2. Т. Базаров «Организационный контекст управления персоналом», 2014
3. Титов А. А. ” Значение управления человеческими ресурсами в современных условиях”, опубликовано в “Молодой ученый” №20, май 2017.

1. Менеджмент Дорофеева Л.И., 2008. ↑

2. Н. Д. Тальберг «История Церкви. Часть1» ↑

3. Н.Г. Солодова «Экономика и экономические науки», журнал Baikal Research Journal ↑

4. Г. Моргант «Образы организации» ↑

5. : А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002 ↑

6. В.В. Кафидов «Управление человеческими ресурсами» - СПБ, 2012г. ↑

7. Н.В. Артамонова «Кадровый менеджмент» - Москва, 2012г. ↑

8. Таланова А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика,

   предпринимательство и право. — 2014. — № 1. — С. 3-7. ↑

9. Д. А. Шевчук «Управление персоналом» ↑

10. Т. Базаров «Организационный контекст управления персоналом» ↑

11. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.”УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ” 1999. ↑

12. Титов А. А. ” Значение управления человеческими ресурсами в современных условиях”, опубликовано в “Молодой ученый” №20, май 2017. ↑