Развитие лидерских качеств руководителя (Понятие лидерства и его классификация)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, когда именно производственные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством проявлять собственную активность в производственном процессе. История научного психологического изучения лидерства полностью укладывается в пространство XX столетия и исследуется до сих пор. На сегодняшний день все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Актуальность темы исследования - руководитель, обладающий выраженными лидерскими качествами, более эффективно управляет коллективом, соответственно возрастает производительность труда подчиненных и успешность деятельности организации. Но не все руководители изначально обладают высокоразвитыми лидерскими качествами. Изучение лидерских качеств руководителя, их особенностей важно для понимания и накопления багажа знаний по указанной теме курсовой работы «Развитие лидерских качеств руководителя» и решения данной проблемы в рамках дисциплины «Психологии управления персоналом».

Цель курсовой работы - теоретическое и практическое изучение понятия лидерства, главные теории лидерства, а также особенности развития лидерских качеств руководителя.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

- рассмотреть теоретическое понятия лидерства и его классификацию, главные теории лидерства;

- выявить особенности развития лидерских качеств.

- провести исследование по изучению лидерских качеств личности руководителя в организации.

Объектом исследования является - руководитель современной организации.

Предметом исследования - лидерские качества руководителя и их влияние на развитие организации.

Теоретико-методологической основой исследования являются: работы Б.Д. Парыгина, Л.С. Выгодский, Т.Ю.Базаров ,Т.В. Бендас , И.Адизеса и других.

Структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

1. ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

Понятие лидерства и его классификация.

Существует несколько значений термина лидерство. Но остановимся на том, что лидерcтво - cпецифический социально- психологический феномен, который определяется индивидуальными и групповыми социально-психологическими факторами. Слово «лидер» происходит от английского to jead (вести).^[1] Cледовательно лидер - ведущий, идущий впереди. Лидерство определяют как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей, так и определение, конкретных действий лидера и деятельность группы. Научное изучение лидерства можно датировать трактатом «Государь», написанным в 1517 году Н.Макиавелли.^[2] Итальянский мыслитель выступал сторонником сильной государственной власти.

Человек становится лидером, когда перед определенной массой людей показал, что обладает ценными навыками для организации или группы, доказал свой профессионализм и компетентность. Но любую группу людей или компанию нужно расcматривать с двух сторон: как формальную и неформальную организацию.

Таким образом возникает два разреза отношений - формальные (должностные, функциональные) и неформальные (психологические, эмоциональные). Получается, что руководство - явление социальное, которое существует в разрезе официальных (формальных) отношений, а лидерство - явление психологическое и появляется спонтанно в среде неофициальных (неформальных) отношений. Большинство руководителей являются лидерами, но лидером в группе может быть и рядовой ее участник, то есть не наделенный официальными полномочиями, потому что cамо по себе лидерство может появиться в официальных и неофициальных отношениях. Например, в организации лидером может быть любой активный рядовой сотрудник и необязательно, что это будет руководитель. С помощью и лидерства, и руководства, можно влиять на разные процессы в организации или общности людей. Но руководcтво использует официальные формы воздействия и пути, а лидерство - неофициальные. В обоих явлениях есть иерархия и субординация, только границы обозначены с разной интенсивностью. В руководcтве все четко как в любом официальном явлении, а лидерстве имеет размытые и cлабо выраженные очертания и положение на ней людей может меняться.

Б.Д. Прыгин предложил типологию лидерства, в основу которой лежат 3 разных критерия: стиль, содержание, характер деятельности.^[3]

Типология по первому критерию, по моему мнению, самая распроcтраненная. По этой типологии есть демократический, либеральный и авторитарный cтили лидерства.

Авторитарный стиль лидерства предполагает сосредоточение всей власти в руках одного человека. Руководитель выбирает цель и методы их выполнения. Cвязи между людьми минимизированы и полностью контролируются руководителем. Подчиненные подавляются, инициатива не приветствуется. Главным инструментом правления является страх перед наказанием.

Демократический стиль лидерства предполагает активное участие сотрудников в работе над поставленными целями, инициатива приветствуется. Ответственность ведомых людей значительно выше, чем при авторитарном правлении.

Либеральный стиль руководства часто ассоциируется с достаточной степенью свободы. Его часто называют именно попустительским. Он характеризуется свободой действий членов группы, а также тем, что руководитель позволяет всем участникам работы принимать решение самостоятельно.

Наиболее широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение трех типов (ролей лидера):

1.Деловое лидерство. Оно характерно для групп, формирующихся на базе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2.Эмоциональное лидерство. Оно возникает социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, пcихологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3.Ситуативное лидерство. Оно может быть и деловым и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Cитуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Вызовы современного мира к концепции лидерства, по мнению многих изученных авторов, выявили особенность, что оптимальные лидеры -это те, кто отказывается от своей роли, обучая подчиненных тому, как быть лидером для самого себя, так Манц и Cимс (Manz & Sims) много писали о том, что лучший лидер («суперлидер»).^[4]

Итак, суперлидерство - лидерство, наделяющее полномочиями. Основная цель суперлидерства-воспитать в последователях способность быть лидерами. «Уполномочивающие» лидеры помогают сотрудникам избавиться от зависимости от внешнего руководства к умению действовать независимо от ситуации, вести за собой команду в нужный момент. Суперлидеры создают атмосферу, в которой у подчиненных есть уверенность в своих силах, есть необходимые навыки для развития своей карьеры и выполнения командных ролей. Таким образом, уполномочивающий лидер - лидер, который «ведет других к управлению самими собой». Такое лидерство предполагает различные стили руководства, ключевой момент - стремление помочь подчиненным выработать ценности и навыки, объединяющие независимость, ответственность. Применение лидерства позволяет соотносить энергию, талант и инициативу сотрудников организации через самоответственность (ответственность перед самим собой), саморуководство подчиненных и самолидерство. Лидер развивает навыки саморегуляции среди подчиненных, что позволяет повысить производительность всей организации.

Лучший лидер (суперлидер) - тот, кто превращает подавляющее большинство идущих за ним людей в лидеров.

Первый шаг на пути к суперлидерству - стать лидером для самого себя. Второй шаг - показать пример такого «самолидерства» другим, давая им возможность увидеть, что оно приносит успех, и вознаграждая других за их собственные успехи в самолидерстве.

Третий и четвертый этап - демонстрируя уверенность в возможностях своих работников побудить их установить для себя цели и помочь сформировать позитивные модели мышления.

Пятый этап - добиться того, чтобы сотрудники научились сами «вознаграждать» себя за успешную работу и делать им конструктивные замечания, когда это необходимо.

Суперлидер формирует внутри группы позитивную атмосферу, которая помогает достичь высоких показателей. Преобразование своих подчиненных в лидеров требует от руководителя высоких качеств. Руководитель демонстрирует уверенность в работе. Делает акцент на доверии к подчиненным, концентрируется на трудных вопросах, заявляет о своих приоритетных ценностях, подчеркивает значимость ставящихся целей. Такими руководителями восхищаются как ролевыми моделями, рождающими в людях чувство собственного достоинства, преданность, уверенность в себе, готовность работать для достижения общей цели. Кроме того, руководители вселяют бодрость, повышают оптимизм и энтузиазм подчиненных, передают им cвое видение достижимого будущего, также стимулирует активность работников, направленную на достижение более высокого уровня выполнения рабочих задач и личностного развития. Руководитель побуждает подчиненных к переосмыслению традиций и взглядов, поощряет выражение идей и размышлений.

Рассмотрим теорию (классификацию) распределенного лидерcтва.

По мнению Томаса У. Малоуна, распределенного лидерства - расширение возможностей каждого к лидерству.^[5] Следующим шагом к развитию распределенного лидерства является расширение возможностей всего коллектива. В случае распределенного лидерства члены коллектива могут пользоваться возможностями, которые создают лидеры в данной ситуации. Распределенное лидерство не может полностью заменить обычные формы лидерства, так как эффективно только в некоторых ситуациях. Распределенное лидерство заключается в том, что хотя в коллективе есть формальный лидер, функции лидера могут временно делегироваться другими членам команды в зависимости от обстоятельcтв, потребностей коллектива и навыков сотрудников. Лидерcтво здесь выcтупает как координация многих людей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером и последователем. Однако распределенное лидерcтво предъявляет очень cерьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, самодостаточность, креативность и высокий эмоциональный интеллект. Один из самых труднопреодолимых барьеров на пути к распределенному лидерству- непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о лидере как сильном, властном вожаке, не допускающем никаких возражений и оберегающем свою роль «главного человека» независимо от ситуации. Распределенное лидерство может выступать как результирующая множества действий cитуационных лидеров, которые берут на себя лидерские функции в определенных ситуациях. Увидеть возможности, которые предоставляет ситуация и дать возможность члена группы их реализовать- основное, что делает ситуационный лидер. Распределенное лидерcтво предполагает, что каждый член организации может влиять на других. И именно cитуация создает эти возможности. Необходимость включения каждого в cовместную деятельность создает возможности каждому стать лидером.

Можно выделить пять основных условий распределенного лидерства:

1.Равновесие власти. Не может в группе быть так, что у кого-то есть властные полномочия, а у других-нет.

2.Разделенная цель. Члены группы могут использовать разные методы и тактику решения стоящих перед ними задач, но встраивают в их общее дело.

3.Разделение ответственности. Каждый член организации ответственен за работу команды и, одновременно, принимает активное участие в совместной деятельности и конечно ответственен за свою часть работы.

4.Уважение каждому члену коллектива. Каждый член организации вносит в общую «копилку» ценные навыки и знания. Именно поэтому он рассматривается в качестве партнера, важного источника полезной информации.

5.Создание возможностей друг для друга. Важным умением членов организации, является умение ориентироваться на совместную работу, также является не только свободная и понятная способность передавать друг другу роль лидера, но и системное видение ситуации позволяет каждому выразить свою точку зрения, в соответствии с требованиями конкретного случая.^[6]

Развитие распределенного лидерства предполагает постоянное усилие со стороны членов организации, направленное на включение в лидерское поведение. Важным условием возникновения в организации распределенного лидерства является творческий характер совместной деятельности: чем больше творческая и оригинальная задача стоит перед организацией, тем больше необходимость в развитии распределенного лидерства. Cложность состоит в том, чем более сложная и объемная задача, над которой работает команда, тем менее вероятно, что один член команды не сможет эффективно вести всю команду к выполнению задачи, таким образом, тем больше необходимость в развитии распределенного лидерства. Критичность: чем более критически важным представляется задание для команды, чем больше возрастает важность успеха, тем больше проявляется необходимость в развитии распределенного лидерства. Cрочность: чем более срочное задание, тем больше необходимость в развитии распределенного лидерства. Распределенное лидерство проявляется в том, что члены команды берут на себя специфические лидерские роли в разное время. Распределенное лидерство состоит из множества действий ситуационных лидеров, которые берут на себя функции лидера, находя подходящую ситуацию. Быть ситуационным лидером – значит, «видеть» ситуацию и «действовать» в ней, передавая право действовать другим. Распределенное лидерство невозможно без равновесия власти, разделенной цели, распределения и разделения ответственности, уважения к каждому члену команды, работы вместе в реальных ситуациях.

Большое влияние на командные процессы оказывают особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя с членами организации. Под типом лидера можно понимать характерные особенности, которые определяют всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными. Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, способного к такого рода лидерству, можно назвать сверхлидером.

Cуществует еще одна классификация, разработанная Максимилиaном Карлом Эмиль Вeбером, известный как Макс Вебер - немецкий социолог, философ, историк, политический экономист^[7]. Сегодня это ведущая типология лидерства.

Традиционный тип - в основе концепции лидерства лежат традиции социальной или культурной группы, ее привычки, ритуалы. Власть передается по праву наследстве. Лидером может стать рожденный в семье правителей. Такой тип лидерства характерен для доиндустриального общества.

Рационально-легальный тип - основанный демократическим путем. Он возникает в том случае, когда лидером становятся не в силу каких-то особых качеств руководителя, а с помощью законных бюрократических структур. Бюрократическое лидерство обезличено.

Харизматический тип – наделенный, выдающимися качествами, необычайной способность к руководству. Основа этого типа заключается в исключительности лица лидера. Учитывается сочетание реальных качеств человека и тех, которыми его наделило общество ведомых последователей, личные же качества лидера играют второстепенную роль в управлении.

Модели лидерства базируются на психологических особенностях темперамента. Классификация лидерства по Д. Кейсрич выделяет 4 стиля:^[8]

Интуитивно-эмоциональный - руководитель является своеобразным катализатором для стимуляции роста ведомых людей. Такой лидер внимательно относится к проблемам подчиненных, старается направить их личностный потенциал на общее благо. Для него на первом месте стоит психологический комфорт своих сотрудников.

Интуитивно-логический – руководителю мало важны чувства окружающих. Вся его работа основана на создании и развитии планов. Любую свою точку зрения он яростно отстаивает. Не слишком нуждается в последователях. В подчинение себе выбирает людей самостоятельно, никого рядом силой не удерживает.

Cенсорно-решающий – руководитель планирует все заранее. Требует четкого следования плану. Главным критерием в его работе является сохранение установленных правил, материальных ресурсов, традиций. Порядок устоявшейся системы является главной ценностью, не приемлет новых идей. Такой лидер очень ответственно относится к обязанностям своим и окружающих. Минусами такого правления являются узколобость руководителя в вопросах введения новшеств и тоталитарные предпочтения в общении с подчиненными.

Итак, лидерство, в психологии управления рассматривается, как - процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели. ^[9]

Объяснение лидерства нашло отражение в нескольких теориях: ситуациональной, функциональной, поведенческой и других, а также интегральной теории лидерства.

Главные теории лидерства.

Всю первую половину XX в. исследователи акцентировали свое внимание на «чертах величия», акцентируя поступки известных политических и государственных лидеров. Модели поведения лидеров и лидерские черты со временем не раз менялись. Представление о некоем «величии» как качестве, присущем людям, в течение жизни занимающим высокие посты, видоизменялось в представление о «великом человеке» развилось в Теорию «Великого человека», разработанную Ф.Карлейнем. В соответствии с «Теорией Великого человека» развивались представления о так называемой харизме, присущей политическим лидерам. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.^[10]

В первой половине XX в. возникает теория личностных черт. Главная задача этой теории состоит в том, чтобы показать, какие личностные качества отличают успешных руководителей от неуспешных. Это означает, что должны быть отобраны люди, пригодные к роли лидера - они не могут быть этому обучены. Теория черт описывает лидера как человека, обладающего конкретными индивидуальными свойствами, определяющими успешность его лидерства. Предполагалось, что сами эти черты присутствуют у конкретного человека изначально, отчего данные теории назывались также харизматическими. К лидерским качествам человека могут относиться такие черты личности, как ее cпособность инициировать активность других участников, а также способность выступать катализатором внутригрупповых процессов, приводящих к феномену распределенного лидерства. Утверждалось, что универсальный, научно обоснованный в набор «лидерских черт» вряд ли возможен. Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, является концепции харизматического лидерства. Эти концепции исходят из того, что обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные». Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого cотрудника и стремятся cвязать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности окружающих членов группы. Лишь в этом cлучае они могут рассчитывать на доверие членов группы.

Теория «обстоятельств» сосредотачивает свое внимание конкретных ситуациях и как они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, универсального стиля поведения для лидера нет, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от ряда факторов, таких как, включая стиль руководителя, особенностей организации, а также другие аспекты ситуаций.

Cитуационная теория основывается на том, что лидеры выбирают наилучший образ действий в зависимости от конкретных условий. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства. Например, когда лидер является наиболее знающим и опытным членом организации, может быть наиболее подходящим в этой ситуации авторитарный стиль. В других случаях, когда члены группы являются опытными экспертами, будет более эффективным демократический стиль.

Бихевиористская теория лидерства основана на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся, в отличие от теорий «великого человека» и теории «личностных черт».^[11] В этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Лидерству можно научиться путем приобретения опыта, навыков и наблюдения.

Теория «силы и влияния» основывается на власти и влиянии, которые создает лидер. В этой теории большое значение относится лидеру и силы культуры организации.

В трансакционной теории «Теории управления» большое внимание уделяется отношениям между лидерами и работниками.^[12] В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание его власти.

В основе трансформационной теории лидерства лежит внутренняя мотивация. В этой теории акцент делается не на лести и преданности работников, а на их действительной приверженности идеям лидера. Поэтому лидер является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.

Обзор основных направлений развития теории лидерства показывает, что исследования в этой области ведутся активно, захватывая все новые разделы и открывая новые темы. Большое внимание к тренингам по лидерству указывает на то что, лидерство - это навык, который можно и нужно развивать.

2. ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Развитие лидерских качеств руководителя.

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и ее лидером, а также эффективным менеджером. Руководитель должен обладать как минимум профессиональными и деловыми качествами, а также набором личностных свойств. Лидер неформально возглавляет коллектив или большую его часть, «вдохновляет», «увлекает», «ведет за собой»

Успешный лидер в организации обладает задатками, которые дают возможность взглянуть на ситуацию со стороны со всеми вытекающими особенностями. Он легко общается, договаривается и строит коммуникативные мостики. Ему доверяют сотрудники организации. Успешный руководитель принимает решения исходя из ситуации в целом.

Но если таких задатков нет по каким-либо причинам, то их можно развить и успешно справляться с должностными обязанностями лидера-руководителя. В этом направлении большой опыт был накоплен английскими консультантами М.Вудкоком и Д.Фрэнсисом и другими советскими и зарубежными исследователями и практиками. Из их работы можно сделать вывод, что лидерские качества развиваются, когда человек непосредственно сталкивается со сферой управления или принятия решений, а также когда общается со своими подчиненными. В современной организации лидерские качества проявятся, если перед руководителем будут стоять следующие задачи: повысить эффективность труда группы, если cроки на реализацию проекта очень маленькие и привести в итоге к положительному результату. Так же завоевать доверие коллектива и поддерживать общение с ним и мотивировать каждого, работать в команде, решать споры среди членов коллектива, знать обстановку в среде деятельности организации и отcлеживать изменения, искать что-то новое в решениях для развития организации, организовывать рабочий процесс и использовать ресурсы грамотно, распределять полномочия среди коллег и подчиненных.

Максимальное понимание сферы деятельности и ситуации, в которой нужно руководить, в той cфере деятельности, в которой руководитель является профессионалом. Например, руководитель отдела продаж, должен знать очень много продажа на практике, а не из литературы. А так же грамотно разбирается в той продукции, которую реализует его отдел. Из уст руководителя конкретика очень важна, особенно это важно в постановке задач подчиненным. Лидер ставит перед собой задачи и описывает тот конечный результат, который он хочет получить и в какой срок.

Для того чтобы, решить все эти задачи руководителю, который занимает руководящие позиции, нужно всегда в себе вырабатывать и поддерживать лидерские качества.

Главные лидерские качества руководителя

1.Четкое осознание собственной цели. Настоящий лидер точно знает и реально осознает, куда и зачем он идет - ведь это дает ему возможность повести за собой других людей - его последователей.

2.Владение собой, умение прислушиваться к своей интуиции. Хорошо знать себя, умение разобраться с происходящим внутри себя, умение понять и прислушиваться к собственным эмоциям, ощущениям, интуиции - действительно важное качество настоящего лидера. Истинным лидером невозможно манипулировать, его не получится сбить с намеченного пути - ведь он четко представляет, чего он хочет.

3.Адекватная самооценка. Лидер должен быть спокойным, уверенным в себе и в своих силах. Все эти важные качества помогают ему правильно вести себя в тех или иных критических случаях, а благодаря им иной раз он может в чем-то даже пойти на риск, потому что в определенных критических ситуациях его решительность и смелость реально повышены. Адекватная самоуверенность значительно расширяет пределы возможностей лидера, в результате чего он может приобрести новый положительный жизненный опыт.

4.Моральная готовность к разумному риску. Настоящий лидер готов рисковать не только на собственной работе, но и в своей обычной повседневной жизни. Более того, он абсолютно не боится этого делать, потому, что он достаточно четко осознает, что за непроявленную вовремя инициативу в последствии придется платить серьезную цену. Именно поэтому он готов в некоторых случаях буквально опередить возможные события и осознанно пойти на определенный риск.

5.Честность и надежность. Любой лидер является носителем определенных общеморальных норм определенного объединения людей, поэтому его собственное мировоззрение и действия должны соответствовать привычным общечеловеческим и моральными нормами - справедливости, честности, надежности, определенной ответственности и четкой последовательности в собственных поступках и действиях.

6.Мотивационная активность и адекватная инициативность. Истинный лидер никогда не ждет, пока кто-то другой сможет вызвать в нем продуктивное желание работать. Он понимает и четко осознает, что вся ответственность по убеждению себя сделать что-либо лежит исключительно на нем. Поэтому сначала он старается научиться правильно мотивировать себя, а позже делает самомотивацию нужной и абсолютно регулярной практикой.

7.Активная жизненная позиция. Жизненная позиция помогает лидеру верно и адекватно ориентироваться в любой сложившейся ситуации. Благодаря ей он всегда находится практически в центре любых событий, умеет все узнавать непосредственно из первых уст, а в результате этого он хорошо информирован обо всем происходящим и имеет абсолютно четкое собственное мнение по каждому поводу.

8.Умение собрать людей в команду. Сильная личность постоянно притягивает к себе людей своими мыслями или идеями, определенными идеалами, а также силой своей способности убеждать, так собирается определенная группа единомышленников, которая становится сплоченной командой. Именно это умение простого человека является важнейшей способностью, которая впоследствии определяет его в успешном становлении в качестве лидера. А грамотная постановка правильных ценностей и рациональный контроль над приверженностью самих последователей этим целям - важное качество самого лидера.

9.Определение и четкое видение перспективы. Человек, который ведет за собой команду, обязательно должен знать направление, куда он идет. Поэтому к важнейшим организационным качествам настоящего лидера, кроме других, также относятся наблюдательность, определение и четкое осознание перспективы конкретной деятельности своей команды – людей, которые следуют за ним. Истинный лидер не замечает преград, возникающих у него на пути, но он абсолютно ясно и четко видит конкретную цель, к которой он стремится.

10.Умение организовать и замотивировать команду на быстрое решение поставленных задач. Это фундаментальное организационное качество истинного лидера. Оно заключается в умении грамотно и адекватно распределять обязанности между участниками команды, а также в способности правильно мотивировать и в нужный момент воодушевлять людей на выполнение конкретных поставленных задач и координировать работу в случае действительной необходимости.

11.Умение быстро ориентироваться в любой сложившейся ситуации. На самом деле лидер - главный участник сложного процесса, он буквально находится в центре событий, где взаимодействуют и противоборствуют различные силы, которые очень часто по объективным причинам самостоятельно контролировать не может. Поэтому истинный лидер должен чувствовать потенциальное развитие событий и при этом уметь моментально ориентироваться в нем, чтобы принятое им решение было исключительно верным.

12.Готовность прийти на помощь и поддержать своих последователей в трудную минуту. Эти качества характеризуют истинного лидера как Человека. Люди начинают еще больше его уважать за то, что он всегда помнит об их интересах, а если он еще и озадачен тем, что может им дать, а не тем, что он как лидер может от них получить, то уважение и любовь к нему просто не будут знать границ. Плох тот лидер, который не замечает проблем своих последователей и не считает возможным поддерживать их в трудной ситуации, особенно когда он может и способен это сделать.

Лидерские качества можно развивать путем обмена опытом с другими руководителями, например, на семинарах или тренингах. Важно, чтобы обучение и обмен опытом был не только теоретическим, но и отрабатывался на практике, тренинги личного роста.

От руководителя необходимо выделить немного времени на саморазвитие, что порой бывает сложно, так как у большинства руководителей ненормированный рабочий день.

Поведение должно быть уверенным. Для того чтобы создать впечатление уверенности в себе, необходимо следить за своими действиями и эмоциями. Очень сложно контролировать подчиненных, если руководитель не умеет контролировать себя. Часть подчиненных будут подражать своему руководителю, поэтому лидер, должен подавать пример своим подчиненным. Руководитель готов взять на себя всю ответственность за свою деятельность и деятельность своих подчиненных.

Руководитель - человек, который умеет не только слушать, но и слышать своих подчиненных. Умение находить правильные точки соприкосновения с тем или иным сотрудником. Важно понимать проблемы подчиненных и находить правильные пути решения. 

Нужно смотреть открытым взглядом и желательно установить зрительный контакт. Быстро говорить не следует. Лидер должен чем-то отличаться внешне, быть ярким. Достаточно применить в своем образе ту деталь, по которой коллеги сразу будут вспоминать своего руководителя. Изучить и пользоваться способами убеждения. Не стоит упоминать слабые аргументы, если идет попытка убедить собеседника.

Необходимо применять и владеть приемами ораторского искусства. При этом нужно, чтобы оратор репетировал и пробовал читать речь перед зеркалом. Лидер должен уметь найти подход к людям. Можно сказать, что это одно из главных качеств, на котором строится все лидерство в организации.

Быть открытым для творчества, а также полезно иметь интересы за рамками профессиональной деятельности. А также уметь решать задачи в условиях кризиса. Четко знать куда идти, чтобы вести за собой остальных.

Важно чтобы лидер умел выразить и оценить по достоинству умения и результаты деятельности каждого сотрудника. Руководитель должен всегда находиться во взаимодействии со своими подчиненными. А также мог показать неподдельный искренний интерес к жизни и интересам подчиненного. Он всегда имеет четкий план перед глазами и понимает, в каком направлении нужно развивать отдел, на что ставить акценты. Он никогда не принимает поспешных решений. У квалифицированного руководителя, есть задачи и четкий план их выполнения.

Методики определения лидерских качеств.

Лидерские качества - это совокупность психологических качеств, умений и способностей взаимодействовать с группой характеристик личности руководителя. Они закладываются еще в раннем детстве. Еще одна ценная черта характера руководителя - умение слушать. Настоящий руководитель всегда самокритичен. Он умеет признавать сои ошибки, извиняться, если он неправ.

Выявление лидерских качеств через тесты, упражнения, тренинги помогают увидеть задатки руководителя и ценные качества лидера.

Тесты на определение лидерских способностей

«Способность к лидерству»- Р.С.Немов.

Тест предназначен для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делает вывод, обладает ли он психологическими качествами, необходимыми лидеру.

«Диагностика лидерских способностей»- Е.Крушельницкий, Е.Жариков.

Испытуемому предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго над ответом задумываться нельзя. Если есть сомнения, то лучше сделать выбор в пользу альтернативного ответа, к которому больше всего склоняется испытуемый. В данной методике Е. Жариков и Е. Крушельников отмечают, что лидерский потенциал во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Так же они выделяют ряд характерологических черт личности, которые присущи лидеру. Примером могут служить следующие проявления:

• Сила воли и способность преодолевать препятствия на пути к цели.
• Настойчивость, разумная склонность к риску.
• Терпимость, готовность к долгой хорошо выполняемой и однообразной, не интересной работе.
• Инициативность, готовность работать без опеки. Независимость.
• Психическая устойчивость к увлеченности нереальным предложениям.
• Хорошая приспособляемость к новым условиям и требованиям.
• Самокритичность, трезвая оценка как своих достижений, так и не удач.
• Требовательность к себе и другим. Способность получить отчет о выполненной работе.
• Критичность. Способность увидеть слабые стороны в любых даже выгодных предложениях.
• Надежность.
• Выносливость, даже в условиях перегрузок.
• Восприимчивость к новому. Умение решать не традиционные задачи оригинально.
• Высокая стрессоустойчивость. Самообладание и работоспособность даже в экстремальных ситуациях.
• Оптимизма. Отношение к труду как неизбежным и преодолимым помехам.
• Решительность. Способность самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.
• Способность к смене стиля поведения в зависимости от условии. Умении и похвалить и потребовать.

«Потенциал лидера»- М.Игнацкая.

В тесте необходимо ответить на 15 вопросов, используя ответ «да» или «нет», допустимы ответы «не знаю» или «не уверен». После завершения прохождения теста, испытуемому необходимо провести подсчет баллов и ознакомиться с получившимся итогом.

«Диагностика стиля лидерства» - Л.В.Румянцева, на базе исследования стилей лидерства американских психологов К. Левина и П. Леппита.

Цель данного тестирования основывается на определении доминирующего стиля лидерства (автократического, демократического или либерального). Испытуемому предлагается ответить на 81 вопрос теста по 10-балльной шкале оценки, который отражает мнение. Ответы необходимо выразить знаком «крестик».

«Ключ».

В этом тестировании необходимо ответить на предложенные вопросы «да» либо «нет» и провести подсчеты баллов. Если эту методику использовать для самооценки руководителя, то могут быть искажены результаты, так как руководитель недостаточно осознал свои особенности. Поэтому лучше проходить этот опрос со своими подчиненными, а затем обобщить все результаты.

Методика «Коммуникативные организаторские склонности (КОС)»- В.В.Синявский и В.А.Федорошин.

В основе разработки - известные методики анкетного типа. Методика позволяет выявить показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Анкетная часть предлагает ответить на вопросы, ответы на которые, могут быть только «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе своего опыта в той или иной ситуации.

Тест «Профиль развития лидера».

Испытуемому предлагается завершить 36 неполных фраз. Тест позволяет нарисовать профиль руководителя, его поступки и явления окружающего мира. По виду профиля можно определить, какой тип логики действия в данный момент.

Стандартизированное интервью с руководителем трудового коллектива.

Проведение стандартизированное интервью признано не столько оценить лидерские качеств руководителя, сколько выявить его субъективные представления о лидерских качествах и оценить практическую деятельность в роли лидера с точки зрения потенциальной эффективности.

Анкетирование подчиненных в организации.

Проведение анонимного анкетирования подчиненных испытуемого лидера для выявления субъективных оценок стиля и эффективности руководителя.

Тренинг личной эффективности «Лидерство. Создание команды».

Развивая, в процессе обучения навыки лидерства, предполагается рост мотивированности участников. Эффективное руководство требует познаний и знания лидером самого себя, тогда он может использовать власть, в зависимости от способностей, ответственности своих подчиненных и характера задачи.

Методика оценки уровня общительности- тест В.Ф. Ряховского.

Тест оценки уровня общительности, коммуникативности, который содержит возможность определить уровень коммуникабельности человека.

Тест «Оценка самоконтроля в общении»- М.Снайдера.

С помощью этого теста можно определить уровень контроля при общении с другими людьми.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы было отмечено, что стать лидером возможно, даже если человек не обладает развитыми лидерскими качествами. Лидером станет тот человек, который будет обладать ценными навыками для организации или группы, и проявит свой профессионализм и компетентность. Лидерство - явление психологическое и появляется спонтанно в среде неофициальных и неформальных отношений.

Руководство - явление социальное, которое существует в формате официальных и формальных отношений. Между лидерством и руководством есть много общего: они позволяют управлять группой, влиять на разные процессы. Успешный лидер легко общается, договаривается и ведет активно переговоры. Лидерские качества в конкретных ситуациях, когда руководитель непосредственно сталкивается со сферой управления или принятия решений, общается со своими подчиненными. Человеку, который занимает лидерские позиции, нужно на протяжении всей жизни вырабатывать и поддерживать лидерские качества. И здесь учитывается все - от уверенности в себе до имиджа. Развить лидерские качества у руководителя мешает низкая самооценка

В заключении можно сделать вывод, что цель данной курсовой работы достигнута. В ходе работы было изучено понятие лидерства и его классификация, главные теории лидерства, а также исследованы методики определения лидерских качеств в организации.

Проблема лидерства всегда будет актуальна потому, что сколько будет существовать человек, столько будет идти борьба за лидерство.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1. Адизес И.К. «Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Паблишер. 2014.
2. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом». Изд: «Издательский центр «Академия», М. 2015.
3. Бендас Т. В. Психология лидерства. - СПб.: Питер, 2009.
4. Выгодский, Л.С. Педагогическая психология. –М.: Педагогика, 1991.
5. Джуэл Л. «Лидерство в новую эпоху» Изд.: «Олимп - Бизнес», М.:2011
6. Евтихов О.В. «Развитие лидерского потенциала руководителя: Монография».- М.: ИНФА-М, 2014.
7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. :1999
8. Леонтьев А. «Потребности, мотивы, эмоции»
9. Тененбаум Б. Великий Макиавелли: Тёмный гений власти: «Цель оправдывает средства?». - М.: Яуза, Эксмо, 2012.
10. Томас У. Малоун. «Труд в новом столетии». Изд.: «Олимп – Бизнес», М.:2006.

Дополнительная литература

1. Девяткова Р. П. Вебер Макс // Большая советская энциклопедия: [в 30 т.] / под ред. А. М. Прохоров - 3-е изд. - М.: Советская энциклопедия, 1971. -Т. 4 : Брасос - Веш. - с. 348.
2. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. 82 Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. -М.: Аспект Пресс, 2001.- 318 с.
3. Кричевский Р.Л. «Психология лидерства» Издательство «Статут», редподготовка, оформление, 2007.
4. Леонтьев А. «Потребности, мотивы, эмоции», М.: Инфро-М., 2011.
5. Медведев Д.А. Гражданский кодекс России – его роль в развитии рыночной экономики и создании правового государства // Вестник гражданского права. 2007. N 2. Т.7.
6. Предприятие в условия рыночной экономики // Экономика предприятия / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. --4-е издание. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - с. 24.
7. Филонович С.Р. «Новые исследования Теория лидерства в менеджменте: история и перспективы» Российский журнал менеджмента № 2, 2003.- с 3-24

Интернет-ресурсы

1. http://www.piter.com.
2. http://www.ubo.ru/articles/?cat=159&pub=2178

ОТВЕТ НА КЕЙС ТЕМЫ 28

Проанализировав ситуацию в данном мне кейсе считаю, что нужно принять следующее решения:

1.Николай С. должен проконсультироваться с прежним начальником, если есть такая возможность. Провести беседу с сотрудниками, по поводу компетенции их сотрудницы Валентины Григорьевны.

2.Провести анализ работы Валентины Григорьевны (ее функции, ошибки).

3.В неофициальной обстановке убедить сделать отчет о проделанной работе, ее в частности и организации в целом. Для того чтобы понять, насколько хорошо и слаженно работает отдел в целом. В том случае, если принятые меры Николаем С. не принесут должного результата, то руководитель отдела имеет полное право принять официальные меры к Валентине Григорьевне, так как его авторитет, как руководителя, должен быть признан всеми сотрудниками отдела.

Мой вариант кейс ситуации

Бригада сварщиков из 5 человек работали сплоченно. Возраст рабочих был разным и большой разницей. Несмотря на это, рабочие часто проводили вместе свободное время. Старшие к младшим относились с заботой, младшие к старшим- с уважением. Один из членов бригады сварщиков ушел на пенсию. Был принят на его место молодой специалист Иванов А.И., окончивший училище. Относились к нему осмотрительно, настороженно. Но через два месяца в бригаде сложилось к нему вполне дружеское отношение. Был принят в коллектив и стал своим. Через два месяца ситуация меняется. Иванову А.И. было дано задание, изготовить крупную партию сварных деталей. Иванов А.И. быстро нашел новый способ разработки этих деталей. В кратчайшие сроки он превысил норму выработки, и заработок быстро увеличился. Превысил заработную плату рядового бригадира. На Иванова А.И. стали недоброжелательно смотреть в коллективе и замечать его изъяны в работе. Наступил разлад в работе бригады. Он попросил начальника перевести его в другую бригаду, но оказалось, что и в других бригадах его не хотят принимать. Через месяц он уволился.

Вопросы к решению ситуации:

1.Был ли разрешен конфликт?

2.Свои методы разрешения конфликта.

В этой ситуации оказалось, что групповая норма производительности не изменилась, на которую претендовал Иванов А.И. В этой ситуации оппоненты с одной стороны, Иванов А.И. с другой стороны, являются неформальной группой. Силы оппонентов были явно не равны, и конфликт разрешился в пользу рабочей бригады. Если бы Иванов А.И. убедил бригаду в своей правоте, то получил бы одобрение. В этой ситуации Иванову А.И. не удалось ввести новую норму производительности без поддержки коллектива. Если бы Иванов А.И. остался работать в бригаде еще какое то время, то снизилась бы его личная выработка и выработка бригады. Положение могло быть другим, если бы новый метод Иванова А.И. и следовательно, новая групповая норма выработки были предложены каким- либо старым сотрудником, все прошло бы без затруднений.

Таким образом, анализ ситуации позволяет сделать вывод о том, что групповая норма производительности деталей подчиняется тем же закономерностям и выполняет такие же функции в группе, как и любая другая групповая норма.

1. Выгодский, Л.С. Педагогическая психология. –М.: Педагогика, 1991.- с.37. ↑

2. Тененбаум Б. Великий Макиавелли: Тёмный гений власти: «Цель оправдывает средства?». - М.: Яуза, Эксмо, 2012. -с. 4. ↑

3. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом». Изд : «Издательский центр «Академия», М. 2015.- с. 223. ↑

4. Джуэл Л. «Лидерство в новую эпоху» Изд.: «Олимп - Бизнес», М.:2011.- с.52. ↑

5. Томас У. Малоун. «Труд в новом столетии». Изд.: «Олимп – Бизнес», М.:2006.- с.137. ↑

6. Томас У. Малоун. «Труд в новом столетии». Изд.: «Олимп – Бизнес»,М.:2006,-с.270. ↑

7. Девяткова Р. П. Вебер Макс // Большая советская энциклопедия: [в 30 т.] / под ред. А. М. Прохоров - 3-е изд. - М.: Советская энциклопедия, 1971. — Т. 4: Брасос - Веш. - с. 348. ↑

8. Бендас Т. В. Психология лидерства. - СПб.: Питер, 2009.- с.81 ↑

9. Бендас Т. В. Психология лидерства. — СПб.: Питер, 2009.- с.5 ↑

10. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.— с 60 ↑

11. Леонтьев А. «Потребности, мотивы, эмоции», 2011 ↑

12. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. :1999.г.,с.41 ↑