Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Производство и сбыт конкретной продукции, оказание услуги или продажа товара, то есть получение продукта труда является целью трудовой деятельности. Для трудового коллектива и работника имеет важность продуктивность данного труда, которая выражается как уровень полученного объема всей работы на единицу времени и единицу трудозатрат. И чем выше данный уровень, тем меньше остается затрат приходящихся на единицу продукции, так как при большой продуктивности труда, которая наблюдается когда увеличивается объем работы, уменьшается уровень издержек, в первую очередь постоянных.

Главной задачей в организации труда - является быть внимательнее к увеличению продуктивности труда, потому что при его увеличении увеличивается объем работы, произведенный сотрудником в единицу времени, и время, которое затрачивается на единицу работы, становится меньше.

Производительность труда является основным показателем экономической эффективности деятельности (производства) любого предприятия и отрасли.

Рост производительности труда обладает большим социальным и экономическим значением, которое нужно рассматривать на макро уровне и микро уровне.

Также, повышение производительности труда имеет и большую важность для предприятии. Оно дает возможность значительно уменьшить затраты на реализацию и производство товаров, в том случае если увеличение производительности труда опережает увеличение средней заработной платы; увеличивать при прочих одинаковых условиях объем реализации и производства продукции, а значит, и рост прибыли; осуществлять политику по увеличению работникам средней заработной платы; более успешно проводить на предприятии техническое перевооружение и реконструкцию; увеличивать конкурентоспособность продукции и самого предприятия и гарантировать финансовое постоянство в работе.

Таким образом, всеми вышеуказанными факторами и определяется актуальность выбранной темы, для написания курсовой работы.

Объектом данной курсовой работы является производительность труда на предприятии, а предметом пути ее повышения.

Цель курсовой работы состоит в изучении путей повышения производительности труда на предприятии.

Исходя из поставленной цели, выделяются следующие проблемы:

- изучить понятие производительности труда;

- рассмотреть показатели и методы расчета производительности труда;

- изучить факторы и резервы повышения производительности труда на предприятии;

- рассмотреть пути повышение производительности труда;

- сделать выводы.

Метод исследования: метод анализа и синтеза, системный и структурный подход.

Теоретической основой для данной работы послужили труды таких авторов как: Алиев И. М., Балашов А. И., Дубровин И. А., Кибанов А.Я. и другие.

Работа состоит из введения, трех разделов, подразделяющихся в свою очередь на ряд подвопросов, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Понятие производительности труда

Любой механизм управления трудовыми ресурсами на предприятии нацелен на увеличение эффективности применения рабочей силы. Перспективное развитие компании должно включать в себя задачу функционирования и формирования структуры управления трудом, которая значима исключительно для получения высокой конкурентоспособности, а следовательно для обеспечения крепких позиций на рынке конкретного субъекта хозяйствования.

Для того, чтобы правильно управлять на предприятии эффективностью труда, необходимо научиться проводить его измерение и оценку. Можно выделить 7 разных критериев эффективности системы организации производства:

1. Действенность. Показывает, насколько компания продвинулась в достижении установленных целей.
2. Экономичность. Указывает на доступность ресурсов для предприятия.
3. Уровень качества. Выделяет, насколько деятельность предприятия соответствует ожиданиям, спецификациям и требованиям.
4. Прибыльность. Выражается в отношении валового дохода к общим издержкам.
5. Производительность. Показывает количество произведенного продукта и количество сопутствующих этому затрат.
6. Качество трудовой жизни. Это реакция работников на социально-технические обстоятельства в организации и стиль работы.

7) Внедрение инноваций, представляет собой результат проявления творческих талантов персонала.

Производительность труда это противоречивая и сложная экономическая категория.

Результативность (эффективность) труда на предприятии - это его эффективность. Под ней подразумевают социально-экономическую категорию, которая определяет степень достижения определенной цели (или же решения задачи), которая соотносится со степенью рациональности применения при этом работников. Производительность труда является основным показателем его экономической эффективности.

В более широком понимании производительность представляется как умственная склонность сотрудника (работника) к регулярному поиску возможности усовершенствовать то, что имеется. При рассмотрении вопросов касающихся экономического содержания производительности труда необходимо отталкиваться от того, что затрачиваемый на производство продукции труд, включает в себя живой труд, расходуемый в данный период в ходе производства продукции, и также прошлый труд, который овеществлен в ранее образованной продукции, применяемый для создания новой.

Категория «производительность труда», которая показывает соотношение количества продукции, которая вырабатывается в процессе работы, и затрат работы на ее производство, применялась на протяжении долгих лет в экономической литературе для характеристики результативности трудовой деятельности людей и оценки ее степени.

Однако при этом образуются большие проблемы, как при оценке его материального результата труда, так и при измерении его затрат.

Первое, имеет место обсуждение о том, какие надо учитывать затраты труда: только работников, которые непосредственно заняты на производстве этих продуктов (именуются затратами живого труда) или же затраты труда по формированию средств производства, которые используются в процессе трудовой деятельности.

В первом варианте говорят о затратах рабочего времени, а второе - об отдаче инструментов производства. Тем не менее, в пределах предприятия оба вида затрат труда могут иметь стоимостную оценку.

В настоящей социальной и экономической жизни общества осуществляются изменения, которые требуют в понимании оценки результата труда при сохранении роли и значения категории «производительность труда» современного концептуального подхода.

Развитая рыночная экономика, во-первых, направляет на удовлетворение конкретных потребностей потребителей общественное производство. Это заставляет производителей регулярно обновлять продукцию, улучшать ее качество и расширять ее ассортимент, а для получения большей прибыли в итоге своей деятельности уменьшать затраты труда. Получение предпринимателями прибыли также зависит от того вопроса, нужную ли для покупателей продукцию они производят. Данные условия предъявляют к оценке результата труда новые требования и предопределяют необходимость применения объемной, нежели производительность труда, категории, которой, является результативность труда. Возрастание числа и роли работников области обмена и кредитно - денежно системы расширяет пределы использования последней.

Современный научно-технический прогресс, во – вторых, обеспечивает изготовление и разработку различных видов высококачественной продукции, сокращение затрат труда и рост объемов ее производства. Этот многогранный итог труда не оценивается и не учитывается в полном объеме категорией «производительность труда», а это требует применения иной категории, которой, может являться «эффективность труда».

Также в последнее время увеличивается роль деятельности научных работников, рабочих, конструкторов и инженерно-технических сотрудников, которые участвуют в экспериментальном выпуске новых образцов техники, товаров широкого потребления, оснащения, что также увеличивает сферу применения определения «эффективность труда».

Третье, в современном обществе увеличивается число и роль труда в нематериальных областях общественного производства, итог которого имеет различные конкретные формы.

В нематериальной сфере общественного производства оценка результативности трудовой деятельности может даваться, основываясь на категории «эффективность труда».

Можно выделить несколько видов производительности:

1. Фактическая. Она представляет собой соотношение фактического объема изготовленной продукции и понесенных при этом трудозатрат;
2. Наличная. При недопущении простоев производства, ожиданий и пр. указывает на возможный объем выпуска продукции;
3. Потенциальная это прогнозируемый объем изготовления при удалении из работы прочих иных факторов потерь, улучшении используемых материалов и обновлении оборудования.

1.2 Показатели и методы расчета производительности труда

Производительность труда определяет результативность конкретного, полезного труда, который определяет степень эффективности в течение определенного периода времени целесообразной деятельности работников. Производительность труда дает возможность оценить результативность труда как коллектива предприятия, так и отдельного работника.

Трудоемкость и выработка являются показателями производительности труда. Оба данных показателя при одинаковых методах измерения затрат труда и продукции находятся в обратно пропорциональной зависимости между собой.

Выработка (прямой показатель) представляет собой объем продукции, который приходится на одного среднесписочного работника или рабочего в год, квартал, месяц или произведен за единицу рабочего времени.

Выработка (В) измеряется отношением объема произведенной продукции относительно затрат рабочего времени необходимых для производства данной продукции или же к среднесписочному количеству промышленно-производственного персонала.

В = О/Т.

В = О/Ч.

О – объем произведенной продукции;

Т – затраты рабочего времени на производство продукции;

Ч – среднесписочная численность промышленного – производственного персонала.

Трудоемкость (обратный показатель) это затраты времени которые требуются для производства единицы продукции.

Трудоемкость единицы продукции (Т₁) рассчитывается как отношение трудозатрат необходимых для производства продукции к объему этой произведенной продукции.

Т₁ = Т/О.

Т- трудозатраты;

О - объем произведенной продукции.

Трудоемкость и выработка это абсолютные показатели производительности труда и характеризующие ее в определенный момент времени, и они при этом не показывают, в какой степени успешнее или менее эффективнее выполняется задание, работа.

Для того, чтобы оценить степень повышения результативности трудовой деятельности нужно определить темпы, динамику роста производительности труда, то есть необходимо сопоставить полученные данные производительности труда с такими же показателями прошлого или планового периода или сопоставить степень производительности труда на разных участках производства.

= /

= /

/

где   Впл; Вот; Вб – соответственно плановый, отчетный и базисный (к примеру, уровень выработки, который достигнут в квартале или в прошлом году) уровни выработки;

IВ; IВ_пл; IВот – показатели динамики выработки, соответственно рост выработки в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом, рост выработки по плану по сравнению с базисным периодом, рост выработки в отчетном периоде по сравнению с планом.

Показатели производительности труда должны соответствовать следующим требованиям:

1.Полностью учитывать необходимые на производство учтенного объема производства или выполненного объема работ все затраты труда;

2. Устранять искажающее воздействие изменения ассортимента товара, его трудоемкости, его материалоемкости;

3. Не допускать при учете продукции повторного счета;

4. Позволять соизмерять объем и качество потраченного труда с размерами для его оплаты;

5. Обеспечивать на цехах, участках, предприятиях с различными условиями труда и производства сравнимость показателей производительности труда;

6. Средоставлять возможность получать в целом по предприятию, отрасли и всему народному хозяйству точные сводные показатели производительности труда.

Следовательно, показатели производительности труда обязаны быть сопоставимыми, сквозными, сводимыми, иметь большую степень обобщения, гибкость и быть универсально применимыми.

В зависимости от методов измерения рабочего времени и способов определения объемов произведенной продукции методы измерения производительности труда имеют различия.

Для исчисления количества произведенной продукции, и следовательно выработки применяется стоимостной, натуральный и трудовой методы. 

1. Натуральный метод. Этот метод является наиболее наглядным и простым. Он основывается на применении показателей выработки.

При этом методе количество изготовленной продукции и выработка рассчитываются в натуральных единицах как отношение количества изготовления в натуральных единицах относительно среднего списочного числа промышленно-производственного персонала, то есть В=О/Ч.

В – выработка;

О - объем производства в натуральных единицах;

Ч - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Этот метод исчисления выработки применяется в добывающих отраслях: угольная и нефтяная промышленность. В них выработка определяется в тоннах, а в газовой промышленности в кубических метрах.

Исходя из требований, которые предъявляются к показателям выработки, этот метод имеет определенные недостатки:

- не обеспечивает на производствах, которые выпускают несколько видов продукции сравнимость показателей выработки;

- поскольку в объеме произведенной продукции не учитывается незавершенное производство, он не отражает всех затрат труда.

Условно - натуральный метод является разновидностью натурального метода. При нем один из видов работы или изготовляемой продукции приравнивается к другому, доминирующему, по относительной трудоемкости. Выработка определяется по формуле:

где   Оi – выпуск в натуральных измерителях отдельных видов продукции;

К_i – коэффициент в натуральных измерителях в условно-учетные единицы пересчета выработанной продукции;

Т_i – затраты труда на производство отдельных изделий.

Коэффициент пересчета (К_i) рассчитывается по трудоёмкости единицы товара, при этом, в основном, в роли условной единицы принимается товар с наименьшей трудоемкостью (Т_б). Это можно выразить следующей формулой:

.

1. Трудовой метод базируется на показателе трудоемкости, то есть, основан на измерении выпуска изделий в трудовых единицах.

При этом методе выработка определяется в нормо - часах через затраты труда на производство единицы продукции в отчетном и базисном периодах. Производительность труда рассчитывается как количество неизменных нормо-часов, которые приходятся на единицу затраченного времени по факту:

Н_врi – норма времени необходимая на производство единицы продукции;

Оi - в натуральном выражении объем изготовленной продукции;

Фi – фактически затраченное время.

Для пересчета выпуска продукции в натуральном выражении в нормо-часы применяются стабильные нормы времени на производство единицы продукции, таким образом, рассчитывается трудоемкость произведенной продукции.

Тпр = ∑(Нврi * Oi)

Отнесение нормируемой трудоемкости к фактическим затратам времени есть не что иное, как показатель выполнения норм, умножив частное от деления на 100% получим процент выполнения нормы времени (Н_вр.). При этом рост производительности труда (Пт_(%)) будет определяться как отношение процента выполнения нормы времени в отчетном периоде (Нв_о(%)) к проценту выполнения норы времени в базисном периоде (Нв_б(%))

Пт_(%) = Нв_о(%) /Нв_б(%)×100%

По сравнению с другими методами трудовой метод измерения производительности труда имеет большое преимущество: соизмеритель продукции применяемый в этом случае – нормы рабочего времени –отражает фактическую трудоемкость наиболее обоснованно, чем иные условные единицы. При этом он имеет определенные недостатки:

- на различных участках производства недостаточное обоснование и неравная напряженность норм, а также при организационно-техническом совершенствовании производства необходимость пересмотра норм делает трудным сопоставить до и после внедрения мероприятий показатели производительности труда;

- только для основных рабочих устанавливаются обоснованные нормы трудовых затрат, а объективного нормирования затрат труда на единицу продукции для оставшихся категорий работников не ведется, что в свою очередь ограничивает область применения трудового метода.

1. Стоимостный метод основывается на применении показателей выработки.

Показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции в денежных единицах (Оде) к среднесписочной численности работающих (Ч) или рабочих:

В=

Объем продукции, услуг и работ в денежном показателе, то есть рублях, определяется как умножение объемных показателей на подходящие (соответствующие) им оптовые цены.

Особенность этого метода измерения выработки заключается в том, что есть несколько методов для измерения объема производства, например: показатели товарной, валовой, чистой, условно-чистой, реализованной продукции.

Валовая продукция (ВП) исчисляется по заводскому методу как сумма товарной продукции в оптовых ценах предприятия, стоимости материалов заказчика, поступивших в промышленную переработку, стоимости полуфабрикатов собственного производства и стоимости незавершенного производства в объеме разности между остатками на конец и начало месяца (квартала, года).

Товарная продукция (ТП) также исчисляется заводским методом и включает стоимость всех произведенных за отчетный период готовых изделий и полуфабрикатов, а также стоимость выполненных работ.

Стоимость незавершенного производства, а также полуфабрикатов, предназначенных для переработки на своем предприятии, и стоимость сырья заказчика в товарную продукцию не включается.

Стоимость произведенных и реализованных на сторону готовых изделий, полуфабрикатов, работ, услуг это реализованная продукция (РП) .

Главными недостатками применения вышеуказанных показателей для расчета выработки являются:

- учитываются элементы овеществленного труда, величина которых возрастает в условиях научно-технического прогресса, то есть повторный счет продукции;

- незавершенное производство не включается в товарную и реализованную продукцию.

Для устранения искажающего воздействия изменений материалоемкости на данные выработки и объема производства применяются такие методы измерения как: чистой, условно-чистой, нормативно-чистой и по нормативной стоимости обработки.

Чистая продукция (ЧП) рассчитывается путем исключения из стоимости валовой продукции (ВП), материальных затрат (МЗ) и амортизации (АМ). Остаются заработная плата с отчислениями на социальные нужды (ЗП_{с отч.)} и прибыль (ПР)

ЧП = ВП - (МЗ + АМ) = ЗП_{с отч.} + ПР.

Таким образом устраняется воздействие изменений амортизации и материальных затрат, но существенно увеличивается удельный вес прибыли. В условиях

различной прибыльности разных видов изделий прибыль в искажении показателей объема чистой продукции и выработки, исчисляемой на ее основе, играет главную роль.

Условно-чистая продукция (УЧП) – определяется путем исключения из стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сырье, комплектующие изделия, энергию, топливо и т.д.). Остаются заработная плата с начислениями, амортизация основных фондов и прибыль

УЧП = ВП – МЗ = ЗП_{с отч.}+ АМ + ПР.

Таким образом устраняется влияние изменений материальных затрат, но возрастает удельный вес прибыли и амортизационных отчислений, что может исказить показатели объемов и производительности труда.

Динамика производительности труда рассчитывается Федеральной службой государственной статистики в целом по экономике и видам экономической деятельности, продукция которых реализуется преимущественно по рыночным ценам.

Индекс изменения производительности труда по экономике в целом рассчитан как частное от деления индексов физического объема ВВП и индекса изменения совокупных затрат труда эквиваленте полной занятости.

По видам экономической деятельности до 2010 года индекс производительности труда рассчитывался как частное от деления индексов физического объема выпуска и изменения совокупных затрат труда по «чистым» видам деятельности, начиная с 2010 – как частное от деления индексов физического объема добавленной стоимости и изменения совокупных затрат труда по «хозяйственным» видам деятельности.

Индексы изменения ВВП, выпуска и добавленной стоимости рассчитаны исходя из абсолютных значений этих показателей в постоянных ценах.

Индексы изменения совокупных затрат труда определены на основе трудовых затрат на всех видах работ, включая дополнительную работу и производство продукции для собственного потребления, приведенных к условным работникам в эквиваленте полной занятости. Методика утверждена Приказом Росстата № 492 от 20.12.2013.

2. Факторы и резервы повышения производительности труда на предприятии

2.1 Факторы повышения производительности труда

Так как факторы производительности труда выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику, поэтому они являются предметом пристального внимания работников науки, практики. Рассматриваемые в анализе, факторы, влияющие на производительность труда, классифицированы могут быть по различным признакам.

1. По своей природе выделяют факторы производственно – экономические, природно-климатические и социально-экономические.

Факторы природно-климатические оказывают большое воздействие на результаты работы в добывающей промышленности, лесном хозяйстве, в сельском хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния дает возможность точнее оценить итоги работы субъектов хозяйствования.

Факторы социально-экономические включают в себя жилищные условия работников, общий уровень культуры и образования кадров, организация культурно-массовой, оздоровительной и спортивной работы на предприятии и др. Они способствуют повышению эффективности работы предприятия и более полному применению его производственных ресурсов.

Факторы производственно-экономические определяют конечные результаты деятельности предприятия и эффективность и полноту использования его производственных ресурсов.

1. По степени влияния на итоги хозяйственной деятельности факторы подразделяются на второстепенные и основные.

Основные факторы - это факторы, которые на результативный показатель оказывают решающее воздействие.

Второстепенными считаются те факторы, которые не оказывают на результаты хозяй­ственной деятельности в сложившихся условиях решающего воздействия.

Здесь необходимо выделить, что в зависимости от обстоятельств один и тот же фактор может быть и второстепенным, и основным. Умение выделить главные, определяющие факторы из их разнообразия по результатам анализа гарантирует правильность выводов.

1. Факторы по отношению к объекту изучения классифицируются на внешние и внутренние, то есть независящие и зависящие от работы данного предприятия. При анализе основное внимание должно уделяться изучению внутренних факторов, предприятие на которые может воздействовать.

Вместе с тем при развитых производственных связях и отношениях во многих случаях в значительной степени на результаты работы любого предприятия оказывает воздействие деятельность других предприятий, к примеру, своевременность и равномерность доставки материалов, сырья, их стоимость, качество, инфляционные процессы, конъюнктура рынка и др. Данные факторы являются внешними. Они не характеризуют работу этого коллектива, но их изучение позволяет точнее установить степень влияния внутренних причин и следовательно этим более полно определить внутренние резервы производства.

1. С целью правильной оценки деятельности организации, еще факторы необходимо разделять на субъективные и объективные.

Объективные факторы, к примеру, стихийное бедствие. Этот фактор не зависит от желания и воли человека.

Субъективные причины, в отличие от объективных, зависят от деятельности физических и юридических лиц.

1. По степени распространенности подразделяют факторы на специфические и общие.

Факторы, которые действуют во всех отраслях экономики относятся к общим.

Специфическими являются те факторы, которые действуют в обстоятельствах отдельной отрасли экономики и (или) предприятия. Такое деление факторов дает возможность полнее учитывать особенности отдель­ных отраслей производства, предприятий и более полно оценивать их деятельность.

1. По продолжительности влияния на результаты деятельности предприятия различают факторы переменные и постоянные.

Постоянные факторы оказывают воздействие на изучаемое явление на протяже­нии всего времени беспрерывно.

Переменные же факторы воздействуют периодически, к примеру, освоение новой технологии производства, новой техники, новых видов и т.д.

1. Деление факторов по характеру их действия происходит на экстенсивные и интенсивные. Это разделение имеет большое значение для оценки деятельности предприятий.

К экстенсивным факторам, к примеру, можно отнести увеличение объема производства продукции с помощью расширения посевной площади, увеличения численности животных, количества рабочих и т.д. То есть это факторы, которые связываются с количественным, но не с качественным приростом результативного показателя.

Интенсивные факторы дают характеристику степени усилий, напряженности в процессе производства труда, к примеру, увеличение урожайности сельскохозяйственных культур, уровня производительности труда, продуктивности скота.

1. Также факторы разделяют на простые и сложные, количественные и качественные, измеряемые и не измеряемые, если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности.

Количественные факторы это факторы, выражающие количественную определенность явлений (число рабочих, сырья, оборудования и т.д.).

Качественные факторы это факторы, определяющие внутренние качества, особенности и признаки рассматриваемых объектов (качество продукции, производительность труда, плодородие почвы и т.д.).

По своему составу большинство изучаемых факторов являются сложными, то есть состоят сразу из нескольких элементов. Хотя, находятся и такие, которые на составные части не раскладываются.

Факторы в зависимости от состава подразделяются на простые (элементные) и сложные (комплексные). Производительность труда является примером сложного фактора, а количество рабочих дней в отчетном периоде - простого.

Как уже известно, одни факторы оказывают воздействие непосредственное на показатель результативный, а другие — косвенное.

1. Еще можно выделить факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения по уровню соподчиненности (иерархии).

Факторы, которые непосредственно влияют на результативный показатель, это факторы первого уровня.

Факторы, которые определяют итоговый показатель косвенно, с помощью факторов первого уровня, определяются как факторы второго уровня и так далее.

К примеру, факторами первого уровня относительно валовой продукции являются среднегодовая выработка продукции одним рабочим и среднегодовая численность рабочих. Факторы второго уровня - количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка. А продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка относятся к факторам третьего уровня.

Влияние на результативный показатель отдельных факторов можно измерить количественно. Одновременно имеется целый список факторов, воздействие которых на итоги деятельности предприятий непосредственному измерению не поддается, к примеру, уровень подготовки кадров, обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями и др.

2.2 Резервы повышения производительности труда

Производительная сила труда является основой производительности труда. Под производительной силой труда нужно понимать способность работника обеспечить достижение определенного результата в определенных условиях. Поэтому, если сравнивать понятия “производительная сила труда” и “производительность труда”, то можно выделить, что производительность труда является осуществленной возможностью, действительной, фактической величиной, которая отражает результат совершившегося труда.

Производительная сила труда — это неиспользованная возможность, потенциально возможная производительность. Резервом роста производительности труда является разница между производительной силой труда и производительностью труда.

Резервы роста производительности труда это неиспользованные возможности результативного применения и экономии прошлого (овеществленного) и живого труда.

Классификация резервов обширна и позволяет выявлять источники роста производительности труда в зависимости от воздействия того или иного фактора. Поэтому резервы роста производительности труда можно объединить в следующие группы:

• резервы, которые образуются в результате воздействия материально-технических факторов (недоиспользование возможностей технологии и прогрессивных видов сырья, неполное использование средств труда по времени и производственной мощности и др.);

• резервы, которые связаны с воздействием организационных факторов производства (недочеты в управлении трудом и производством и в организации);

• социальные резервы (неэффективное использование или недоиспользование способностей работника к труду, также его творческих способностей, невысокая дисциплина труда и мотивация).

В зависимости от элементов процесса труда выделяют две группы резервов:

1) резервы улучшения применения рабочей силы (живого труда). Сюда включают все виды резервов, которые связаны с организацией труда, с мотивацией труда, с условиями труда и с кадровой политикой;

2) резервы более эффективного применения предметов труда и средств труда, которые являются оборотными и основными фондами предприятия. В данную группу включены резервы комплексного использования и экономии оборотных фондов, а также резервы лучшего использования основных фондов как по времени, так и по мощности.

Резервы по признаку возможности применения разделяются на резервы потерь и резервы запаса.

По своей экономической природе резервы запаса наиболее похожи вообще с понятием резерва, так как они представляют собой неприменимые возможности наиболее эффективной организации труда. К резервам запаса, к примеру, можно отнести по времени недоиспользование оборудования, которое может обуславливаться перебоями в загрузке деятельности оборудования, перебои в системе энергоснабжения, непроизводительное применение времени работы на данном оборудовании, низкая квалификация работника и т.п.

Резервы потерь включают в себя перерасход всех видов энергии, сырья и материалов, потери рабочего времени, брак. Поэтому данная группа резервов связывается с эффективным и экономным использованием материальных и вещественных факторов производства.

Производительные потери рабочего времени относятся к потерям рабочего времени в связи с прогулами, неявками на работу, простоями; также и непроизводительные затраты труда, которые превышают плановые затраты труда (из-за нарушений технологии) или обусловлены необходимостью исправить брак.

По месту использования и выявления все резервы подразделяются на:

• общегосударственные (комплексное использование природных ресурсов, рациональное использование занятого населения);

• региональные (возможности лучшего применения производственного потенциала региона);

• на межотраслевые и отраслевые (комбинирование и концентрация производства, совершенствование использования связей между отраслями);

• внутрипроизводственные (резервы уменьшения трудоемкости и резервы наилучшего использования общего рабочего времени).

По времени использования все резервы делятся на текущие (которые могут быть реализованы без дополнительных финансовых вложений и остановки производства) и перспективные, основой реализации которых являются масштабные капитальные вложения на техническое перевооружение, реконструкцию или модернизацию действующего предприятия. Реализация перспективных резервов довольно длительный процесс, требующий большой подготовительной работы.

3. Повышение производительности труда на предприятии

3.1 Экономические способы повышения производительности труда

Для российской экономики сегодня очень актуальна проблема повышения производительности труда. Главной причиной в промышленности невысокого уровня производительности труда, несомненно, является использование устаревших техники и технологий, изношенность основных производственных фондов. Происходит обесценение рабочей деятельности, а это плохо сказывается на степени производительности труда. Дешевый труд не был производительным еще никогда, да и не приходится говорить о рациональном его использовании. Дешевизна рабочей силы, также сдерживает рост производительности труда, препятствуя обновлению средств производства.

Поэтому поиск путей для повышения производительности труда является важным этапом аналитической работы на предприятии.

На предприятии пути повышения производительности труда бывают экономические и управленческие.

Экономический путь связан с усовершенствованием и оптимизацией производственных процессов для уменьшения трудозатрат и рабочего времени на выпуск единицы продукции, а также дополнительного объема изделий за единицу времени.

Управленческий путь направлен на стимулирование сотрудников работать эффективно и продуктивно.

В этом подпункте рассмотрим более подробно экономические пути.

Экономические способы можно разделить на:

1) Материально-технический метод (замена труда капиталом). Осуществляется данный метод с помощью:

- технического переоснащения производства;

- внедрения нового эффективного оборудования и технологий;

- повышения технического уровня производства в результате научно-технического прогресса;

- повышения качества сырья;

- применения новых конструктивных материалов.

2) Организационно-экономический метод (интенсификация труда, повышение эффективности организации труда). Реализуется данный метод путем применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения труда работниками. Он предполагает выявление и устранение всех факторов, которые приводят к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов. Улучшение организации производства и труда происходит путем:

• повышения норм труда и расширения зон обслуживания,
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• упрощение структуры управления;
• механизация учетных и вычислительных работ;
• повышение уровня специализации производства.

Структурные изменения в производстве производятся с помощью изменения удельных весов отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, удельного веса новой продукции.

3.2 Управленческие способы повышения производительности труда

Многие руководители под инвестированием в модернизацию предприятий понимают приобретение недвижимости или закупку новой техники. Но это не совсем верно, потому, что значительная доля вложений должна быть ориентирована и на увеличение стремления персонала работать.

Тут целесообразно действовать по таким направлениям как:

• материальная составляющая (надбавки, премии);
• профессиональный и карьерный рост (повышение квалификации, обучение);
• признание достижений сотрудников;
• оптимизация корпоративной культуры (корпоративные праздники, тренинги).

Материальная составляющая должна включать в себя постоянную и переменную часть. Постоянная часть состоит из базового оклада и сопутствующего социального пакета. Переменная часть направлена на достижение стратегических целей организации и включает в себя системы различных премиальных выплат, также связана с конкретными результатами труда. Применение для мотивации постоянной части материального блока, прежде всего, направлено на удовлетворение основных потребностей.

Переменная часть материального блока является не менее значимой. Здесь можно выделить дополнительные премиальные выплаты и бонусы. Сотруднику должны выплачивать премии двух видов: первая зависит от индивидуальной результативности работника, вторая зависит в целом от результатов работы компании.

Разрабатывая премиальную систему, необходимо придерживаться определенных основных положений:

— премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее, как просто часть зарплаты в обычных условиях;

— премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом работника в результат, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);

— в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи работника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;

— сотрудники должны расценивать премию, как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной рутинной работы в течение определенного периода времени;

— выплата премии не должна восприниматься сотрудниками, как плата за их лояльность компании или попытка их удержать;

— дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

К дополнительным премиальным выплатам можно отнести:

— премии за успешное выполнение проектов (например, внедрение нового программного продукта, переход на новую систему отчетности и т. д.) за счет дополнительной активности сотрудников, выходящей за рамки их служебных обязанностей;

— премии за участие в различных целевых программах (наставничество, инновации, рационализация и т. д.);

— премии по итогам работы подразделения (например, за особо выдающиеся результаты работы за год);

— премии за индивидуальные достижения (чаще всего инициируемые непосредственным руководителем за какие-то индивидуальные достижения, как правило, не связанные с рабочими обязанностями (инициативы в разработке каких-то программ и проектов и т. д).

Основными инструментами карьерного и профессионального роста выступает целенаправленная работа по созданию кадрового резерва, включающая в себя механизм отбора высокопотенциальных сотрудников (самих по себе, несущих мощное мотивационное начало) и планирование карьеры, которые тесно связаны с построением системы развития персонала.

Работа над признанием достижений должна предусматривать:

— разработку номинаций и критериев достижений сотрудников;

— отработку каналов коммуникации для широкого информирования о достижениях сотрудников;

— разные формы награждения (от общепринятых — Доски почета, Почетной грамоты, переходящего титула, кубка, ценных призов до оригинальных, но не менее эффективных — оплаты путевки в дома отдыха, абонемента в фитнесс - центры, билетов на концерт, посещения ресторана с семьей).

Однако следует помнить об опасности создать некое «ядро» ударников, своего рода, «дежурных» передовиков, постепенно, пусть даже заслуженно, заслоняющих собой остальных работников. В этом случае, подобные «привычные» лидеры производства как бы не оставляют остальным работникам шанс быть замеченными, что ведет к демотивации последних. Разочарование в оценке своего труда, отсутствие публичного признания и ощущение бесперспективности в этой области может подтолкнуть людей к поиску другой работы.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей фирмы, обеспечивать максимальную готовность сотрудников к решению задач, стоящих перед ними.

Условно систему обучения в компании можно разделить на следующие этапы:

1) вводное обучение (в процессе адаптации);

2) повышение квалификации (профессиональный и личностный рост): программы развития персонала; подготовка кадрового резерва.

По мере удовлетворения базовых потребностей, возникают потребности иного плана: в осознании принадлежности к коллективу, признании, самореализации и т. п. Для этого необходима корпоративная культура. Важной функцией является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, способности к самореализации. Корпоративная культура влияет на такие важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в коллективе, модель взаимоотношений между людьми, способ реализации власти, неформальные стандарты поведения, отношение к новичкам и т. д.

3.3 Правила негативной стимуляции

Периодически можно столкнуться с такими работниками, чей иждивенческий настрой преобладает над любыми их позитивными качествами, поэтому руководители предприятий иногда прибегают к такой технологии повышения производительности труда, как негативная стимуляция

И в таких случаях, когда их в определенный момент заменить не возможно, а позитивная мотивация уже просто не работает, можно применять негативную стимуляцию. Но делать это необходимо в соответствии с некоторыми правилами, а именно:

1. Нельзя применять действия, противоречащие Трудовому кодексу.

2. Следует ясно и полно высказать причину наказания и объяснить, каким образом его можно было не допустить.

3. Так как руководителя могут захлестнуть негативные эмоции, поэтому не стоит проводить наказание работника сразу же.

Руководителю лучше немного успокоиться, и потом еще раз проанализировать причины произошедшего проступка. Ведь иногда бывает, что наказывать сотрудника реальных поводов не существует, а незаслуженное наказание это очень демотивирующий фактор в работе.

4. Нельзя при подчиненных виновника разбирать обстоятельства проступка, иначе для самого предприятия последствия будут плачевны.

5. Следует применять подобный способ стимуляции в очень крайних случаях, так как сотрудники наших отечественных организаций и так имеют много житейских проблем, и потому могут просто не справиться с этой стрессовой ситуацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

• 1. Для характеристики результативности трудовой деятельности людей и оценки ее уровня в экономической литературе на протяжении долгих лет применялась категория «производительность труда. Она показывает соотношение количества продукции, которая вырабатывается в процессе работы, и затраты работы на ее производство.

В более широком понимании производительность представляется как умственная склонность сотрудника (работника) к регулярному поиску возможности усовершенствовать то, что имеется.

2. Производительность труда в течение определенного промежутка времени характеризует результативность полезного, конкретного труда, который определяет степень эффективности целесообразной деятельности работников.

Трудоемкость и выработка являются показателями производительности труда. Оба данных показателя при одинаковых методах измерения затрат труда и продукции находятся в обратно пропорциональной зависимости между собой.

Выработка (прямой показатель) представляет собой объем продукции, который приходится на одного среднесписочного работника или рабочего в год, квартал, месяц или произведен за единицу рабочего времени.

Трудоемкость (обратный показатель) это затраты времени которые требуются для производства единицы продукции.

3. В зависимости от методов измерения рабочего времени и способов определения объемов произведенной продукции методы измерения производительности труда имеют различия.

Для исчисления количества произведенной продукции, и следовательно выработки применяется стоимостной, натуральный и трудовой методы. 

4. Рассматриваемые в анализе, факторы, влияющие на производительность труда, классифицированы могут быть по различным признакам:

- факторы по своей природе природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.

- факторы по степени влияния на результаты хозяйственной деятельности делятся на основные и второстепенные.

- факторы по отношению к объекту исследования классифицируются на внешние и внутренние и внешние.

- также для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять на объективные и субъективные.

- факторы по степени распространенности делятся на специфические и общие.

- факторы по продолжительности влияния на результаты деятельности разделяются на постоянные и переменные.

- еще большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные.

- Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизмеряемые.

- факторы по уровню соподчиненности (иерархии) разделяют на факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения.

Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

5. Резервы роста производительности труда это неиспользованные возможности эффективного применения и экономии прошлого (овеществленного) труда и живого.

Резервы роста производительности труда можно объединить в следующие группы:

• резервы, образующиеся в результате влияния материально-технических факторов;

• резервы, связанные с влиянием организационных факторов производства;

• социальные резервы.

В зависимости от элементов процесса труда выделяют две группы резервов:

1) резервы улучшения использования живого труда;

2) резервы более эффективного использования средств труда и предметов труда, которые являются основными и оборотными фондами предприятия.

По признаку возможности использования все резервы делятся на резервы запаса и резервы потерь.

По месту выявления и использования все резервы делятся:

• на общегосударственные;

• на региональные;

• на отраслевые и межотраслевые;

• на внутрипроизводственные.

По времени использования все резервы делятся на текущие и перспективные.

6. Пути повышения производительности труда на предприятии бывают управленческие и экономические.

Экономический путь связан с усовершенствованием и оптимизацией производственных процессов для уменьшения трудозатрат и рабочего времени на выпуск единицы продукции, а также дополнительного объема изделий за единицу времени.

Управленческий путь направлен на стимулирование сотрудников работать эффективно и продуктивно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Логунова Н.А. Методические подходы к оценке уровня производительности труда работников, занятых в сфере круизного туризма // Экономический журнал. 2015.

2. Электронный ресурс: http://www.kom-dir.ru/article/1291-qqq-16-m6-24-06-2016-povyshenie-proizvoditelnosti-truda.

3. Энциклопедия производственного менеджера: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/povyshenie-proizvoditelnosti.html

4. Борис Генкин: методы повышения производительности труда

и оплаты труда. 2018.