Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)(Понятие и сущность карьеры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы предприятия, являются одними из основных на любом предприятии и их необходимо изучать и управлять ими. От качества управления человеческим капиталом во многом будет зависеть производительность организации. Современная жизнь диктует свои условия, в настоящее время своих квалифицированных сотрудников постоянно приходится обучать прививать им новые навыки, что соответственно должно входить в обязанности службы управления персоналом.

Работа с персоналом является одной из основных для любого предприятия, ценность кадров в современном обществе очень высока, поэтому каждые управленцы должны прикладывать усилия для поиска оптимальных подходов к своим кадрам. Необходимо учитывать и психологические аспекты управления персоналом, важно чтоб коллектив работал в оптимальных психологических и комфортных социальных условиях, а так же был мотивирован на качественное выполнение своих обязанностей. Как показывают различные исследования, важным мотивирующим фактором для любого персонала является возможность его карьерного роста, поэтому важно заниматься психологическим сопровождением карьеры.

Актуальность темы исследования заключается в том, что для большинства работников важно знать о своих карьерных перспективах на месте работы, обычно сотрудник, устраиваясь на определенное место работы, рассматривает его с точки зрения возможных перспектив роста, повышения квалификации, а так же ему важны вопросы адаптации в новом коллективе. Изучая особенности психологии профессиональной карьеры, любой работодатель может получить дополнительные инструменты влияния на мотивацию своих работников, обеспечивать лучшую интеграцию их в систему предприятия и другие важные факторы.

При написании использовались труды авторов в области социальной психологии и научные статьи, посвященные анализ психологического сопровождения карьеры.

В большинстве трудов по социальной психологии вопросы карьеры рассматриваются через взаимодействие людей в больших и малых группах, а так же через общение людей относительно рабочей сферы. В книге Битяновой М.Р. рассматриваются вопросы общения подчиненного и руководителя, а так же мотивы работы индивидов и их взаимодействие в группах. Более широко данные вопросы освещаются в книге Корягиной Н.А. «Социальная психология: теория и практика», так же в данном труде исследуются и вопросы Я-концепции и ее влиянии на личностные ориентиры, что важно для исследования карьерных перспектив.

В статье Чернышева Я.А. «Профессиональная позиция личности в карьере. Результаты системно-психологического исследования» представлены полученные автором результаты, при многолетнем исследовании профессиональной карьеры с опорой на системный подход в психологии. Карьера у него представлена целостной организацией личности в профессии на протяжении до-профессионального, профессионального, пост-профессионального этапов ее жизненного пути.

В статье Митина Л.М. «Психология личностно-профессионального развития и профессиональной карьеры: общее и особенное» с позиции системного личностно-развивающего подхода исследуются вопросы создания теории, которая позволяет изучать профессиональную жизнедеятельность различных современных людей комплексно в единстве профессионального и карьерного их развития.

Объект исследования – ООО «Ашан-Груп Рус».

Предмет – особенности разработки психологии профессиональной карьеры в ООО «Ашан-Груп Рус».

Цель – рассмотреть понятие и сущность психологического сопровождения профессиональной карьеры, а так же разработка психологического сопровождения профессиональной карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус».

Задачи:

Рассмотреть понятие и сущность психологического сопровождения профессиональной карьеры;
Дать общую характеристику объекта исследования;
Разработать психологическое сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус».

Работа состоит из введения, двух, разделенных на параграфы глав, заключения и списка использованных источников.

1. Понятие и сущность психологического сопровождения профессиональной карьеры

1.1 Понятие и сущность карьеры

Карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения работника к профессионализму.

Карьера – должностное продвижение, достижение определенного профессионального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [15, c. 264].

Карьера – это процесс движения по пути овладения некоторыми ценностями, благами, принятыми в обществе или в организации. К таким ценностям относят:

должностные ступени;
уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рационализаторские предложения, его положение в коллективе);
ступень власти как степень влиятельности в организации (близость к руководству, участие в принятии решений);
уровень материального вознаграждения (зар. плата, премии, льготы), дохода [15, c. 267].

Карьера – это процесс профессионального роста человека, рост его влияния, авторитета, статуса в среде, выражающей его продвижение по ступеням иерархии [4, c. 7].

Карьеры бывают следующие:

по признаку индивидуальной профессионализации: профессиональна (освоение новых сфер), должностная (продвижение по иерархии);
по признаку направления движений работника в структуре организации: вертикальные (иерархические), горизонтальные (смена должности, смежные работы), центростремительная (движение к ядру организации);
по признаку содержаний, происходящих в процессе карьерного продвижения изменений: властная, квалификационная, статусная, монетарная;
по характеру протекания: линейная, нелинейная, застойная;
по степени устойчивости и непрерывности: устойчивые и неустойчивые; непрерывные и прерывные;
по возможности осуществления карьеры бывают: потенциальная (человек рассчитывается), реальная (чего человек добивается);
по времени осуществления: нормальная, скоростная, десантная (человек имеет поддержку в продвижение по карьере), типичная;
по направленности происходящих изменений: идеальная (с учетом постоянного роста и достижения поставленных целей), прогрессивная (маленькие изменения, но есть), регрессивная (снижение статуса в организации) [15, c. 268].

На карьеру влияют внутренние и внешние факторы.

К внутренним относятся: мотивы, уровень притязаний, самооценка и состояние здоровья.

К внешним относятся: социальная сфера, тип организации, случайность [4, c. 8].

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживающие и сила сопротивления.

Сдерживающие имеют индивидуальное происхождение или определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребности, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни).

К силам сопротивления относятся: среда деятельности (карьерная активность, острота карьерной конкуренции, жесткий порядок продвижения, произвольные препятствия)

По природе происхождения факторы торможения делятся на физические, социальные, психологические и идеальные.

По времени действия факторы сдерживания подразделяются на: краткосрочные, устойчивые, постоянно действующие.

Последствия действия факторов торможения могут быть острыми либо вяло текущими.

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер поставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую Я-концепцию личности – относительно целостное личностное образование, постоянно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры [3, c. 72].

1.2 Психологические особенности управления карьерой

Современное развитие механизмов рынка и увеличение темпа современной жизни повысили актуальность проблемы планирования и развития карьеры работников. Еще совсем недавно в отечественной психологии понятие «карьера» было практически не используемым, в качестве карьеры понимались негативные мотивы продвижения по службе, сочетающее в себе действия против соперников за определенные рабочие места. В настоящее время практически исчез негативный оттенок в данном понятии. Сейчас работник, который нацелен на развитие карьеры, рассматривается, скорее, как имеющий определенную ориентацию на свое личностное и профессиональное развитие. Карьера является одиним из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, благодаря которому он достигает желаемый статус и соответствующий ему уровень качества жизни, а также может получить известность и славу. Успешная карьера может стать фактором получения признания человеком его неповторимости и доказательством важности его для общества.

Психологический аспект проблемы управления карьерой имеет цель рассмотреть это явления с позиции определенного человека, раскрыть особенности видения карьеры ее непосредственным объектом. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения [7, c. 329].

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая «профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений [15, c. 269]. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы [7, c. 329].

В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голомшток, П.Г. Щедровицкого, С.Н. Чистяковой, Н.С. Пряжникова и др. [15, c. 263]

Цель профессионального самоопределения – постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми [7, c. 264].

На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации [9, c. 98].

Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами – тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание) [9, c. 99].

Разработка концепции управления карьерой с применением кадровых технологий является актуальным направлением в работе с персоналом. Значимость ее очевидна, так как рыночная экономика вынуждает организации, существовавшие ранее за счет государственной поддержки, самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами; определять цели и направления кадровой политики, выбор необходимых кадровых технологий, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей в сторону повышения роли человеческого фактора в развитии экономики [15, c. 269].

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

В заключение главы можно сделать несколько важных выводов:

Карьера – это процесс движения по пути овладения некоторыми ценностями, благами, принятыми в обществе или в организации.
Карьера – является очень важным показателем индивидуальной профессиональной жизни каждого индивида, который стремится к достижению желаемого статуса и получения необходимых ему благ для определенного качества жизни. Качественно выстроенная карьера работника так же является фактором получения признания работников и ощущения своей неповторимости для общества.
Важными психологическими факторами, влияющими на реализацию карьеры, являются непосредственно способности и интересы работника, его мотивация, а так же те факторы, которые связанны с взаимодействием личности различных людей и организаций.

2. Разработка психологического сопровождения профессиональной карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус»

2.1 Общие сведения о компании

Ашан является одной из крупнейших компаний в секторе продуктовой розницы, рыночная доля Компании составляет только 5,5%. Это означает, что на российском рынке есть значительные возможности для роста и консолидации.

2015 был непростым, но Компания имеет успешную историю бизнеса и обладает огромным потенциалом развития.

ООО «Ашан-Груп Рус» – одна из ведущих розничная компания в России.

Залогом успеха его предприятия стали, следующие принципы: максимальное удовлетворение потребностей клиентов, учет человеческого фактора и постоянное развитие.

28 августа 2002 – Открытие первого гипермаркета в России Ашан-Мытищи.

18 декабря 2002 – Открытие второго гипермаркета в России Ашан-Коммунарка.

С момента своего появления в России, магазины данной сети стали быстро развиваться на территории страны и их количество на начало 2015 года составило 123.

В 2015 году Ашан существенно улучшили ассортимент продукции в магазинах всех торговых сетей и во всех категориях, внедрив принципы категорийного менеджмента [16].

Предприятие расширило и обновило ассортимент, увеличило долю прямого импорта и продукции собственных торговых марок.
Были пересмотрены категории в магазинах всех форматов, заменили товарные позиции, которые не пользовались спросом у покупателей. Ассортимент расширился на 300 наименований товаров
Улучшилась доступность товаров на полках благодаря оптимизации логистики и внутренних процессов в магазинах, обусловленных внедрением системы авто-заказов SAP.

Изменения в составе Исполнительного комитета, произошедшие в 2013 году, помогли сформировать более сплоченную команду топ-менеджеров с общими ценностями, целями и лучшим взаимодействием. Чтобы достичь устойчивого роста, компании необходимы эффективные методы подбора персонала, обширные программы обучения, которые открывают возможности для профессионального роста сотрудников, а также рычаги мотивации и компенсационный пакет.

Подбор персонала. В 2015 году кадровые службы всех торговых сетей Компании достигли значительных результатов в повышении эффективности и стандартизации процедур найма персонала. Компания уделяет пристальное внимание особенностям бизнес-процессов в каждой из розничных сетей и региональных служб и надеется в 2015 году далее оптимизировать процесс подбора персонала и привлекать меньше внештатных работников.
Обучение. Программы обучения предназначены для сотрудников всех уровней – топ-менеджеров и работников магазинов. Для поддержки начатых в 2015 году инициатив наши программы обучения прежде всего ориентированы на повышение качества обслуживания покупателей и развитие навыков работы с товарами категории «фреш».
Мотивация. В 2015 году были пересмотрены программы мотивации и компенсаций, ориентируясь на рынок труда, что позволило Компании привлекать и удерживать квалифицированных специалистов [16].

Компания обладает рядом преимуществ, выделяющих ее среди других подобного рода предприятий.

Надежная ИТ-платформа – конкурентное преимущество Ашан:

Расширение и улучшение возможностей ИТ;
Полностью интегрированная платформа SAP – база данных, которой не располагают другие российские ритейлеры, и возможности которой еще далеко не исчерпаны;
Масштабируемая ИТ-платформа, позволяющая Компании расти как за счет физического увеличения количества магазинов, так и в виртуальном пространстве;
Надежные системы ИТ позволяют более эффективно анализировать данные;
Инструменты пополнения запасов, введенные в 2014 и 2015 годах, обеспечат большую доступность товаров на полках магазинов и оптимизацию управления запасами [16];

Ценностное предложение – для всех сегментов рынка:

Уникальные бренды с дифференцированным ценностным предложением и ассортиментом;
Акцент на свежих продуктах и качественном обслуживании в каждой из торговых сетей;
Эффективная коммуникационная стратегия, способствующая узнаваемости брендов и роста доли рынка;
Более высокий уровень обслуживания клиентов благодаря повышению качества товаров и сервиса и улучшению выбора [16];

Новая операционная модель бизнеса в поддержку мультиформатной стратегии:

Формирование базы для обеспечения устойчивого роста, укрепления индивидуальных стратегий брендов и ценностного предложения;
Новая модель предоставляет торговым сетям возможность сосредоточиться на обслуживании и создавать более выгодные предложения для потребителя;
Акцент на обслуживании улучшит работу магазинов; если прежде централизованное обслуживание означало сервис среднего уровня для всех, то сегодня индивидуальный подход отвечает конкретным нуждам торговой сети и стимулирует ее операции;
Широкий ассортимент и доступность товаров на полках делают процесс совершения покупок более привлекательным.

Ценности Компании:

Профессионализм;
Нацеленность на результат;
Клиентоориентированность (ориентация на внешнего/внутреннего клиента);
Этика и ценности;
Честность и доверие.

Организационная структура предприятия разработана с учетом численного и квалифицированного состава работников, а также характера выполняемых работ. В положениях о структурных подразделениях закреплены основные функции, задачи, права и ответственность и другие [16].

Организационная структура управления ООО «Ашан-Груп Рус» (см. рис.2.1).

Генеральный директор

Коммерческий директор

Зам. Генерального директора

Отдел снабжения

Отдел персонала

Финансовый директор

Бухгалтерия

Служба поставки и ассортимента

Отдел рекламы и маркетинга

Отдел розницы

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «Ашан-Груп Рус»

В центре внимания компании – покупатели. Чтобы предложить им качественные товары по разумным ценам, компания постоянно анализируети улучшает основные операционные процессы, такие как управление ассортиментом (включая продукцию, выпускаемую под собственными торговыми марками), ценообразование, отношения с поставщиками, мерчендайзинг, продажи и взаимодействие с покупателями. С этой деятельностью связаны следующие основные риски:

способность формировать ассортимент, соответствующий потребностям покупателей;
способность создать привлекательные условия для совершения покупок;
способность развивать и поддерживать эффективное взаимодействие с поставщиками и производителями товаров под собственными торговыми марками в целях обеспечения необходимого количества поставок при соблюдении наших стандартов качества;
способность сформировать и придерживаться строгой политики и процедур контроля безопасности и качества пищевых товаров;
способность поддерживать конкурентоспособные цены для покупателей и быть социально-ориентированной Компанией;
эффективное управление товарными запасами для обеспечения постоянных поставок товаров широкого ассортимента при минимизации потерь и товарных излишков;
логистическая инфраструктура и системы управления, обеспечивающие эффективное передвижение товаров по всей цепочке поставок [16].

Компания увеличила инвестиции в обновление магазинов, категорийный менеджмент, ассортимент товаров и улучшение доступности свежей и ультра-свежей продукции. Улучшения поддерживаются новой программой мотивации сотрудников и принятыми мерами по повышению операционной эффективности.

Таблица 2.1.

Анализ показателей рентабельности ООО «Ашан-Груп Рус»

Показатели рентабельности	Значения показателя (в %, или в копейках с рубля)		Изменение показателя
Показатели рентабельности	2014 г.	2015 г.	±	%
1	2	3	4	5
1. Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки). Нормальное значение для данной отрасли: 4% и более.	3,6	-8,7	-12,3	↓
2. Рентабельность продаж по EBIT (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки).	2,8	4,1	+1,3	+45,1
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки).	1,1	5,1	+4	+4,8 раза

Небольшое снижение рентабельности в 2015 году относительно 2014 произошло в связи с уменьшенем объемов покупок со стороны клиентов розничного рынка.

Обязательства компании в сфере корпоративной ответственности, включая социальную деятельность, развитие персонала и процедуры проверки качества и безопасности продукции, описаны в главах «Социальная, корпоративная и экологическая ответственность» и «Безопасность и качество продукции». В 2015 году Компания пересмотрела и уточнила свои рамочные договоры с поставщиками в соответствии с Кодексом добросовестных практик взаимоотношений между розничными сетями и поставщиками. Компания также ввела горячую линию для связи с поставщиками и создала комиссию по рассмотрению возможных претензий и споров, возникающих на всех этапах отношений с поставщиками [16].

Эффективность управления ресурсами во многом зависит от способности развивать и продвигать корпоративную культуру и деловую этику, выявлять и предотвращать коррупцию и мошенничество на всех уровнях Компании.

ООО «Ашан-Груп Рус» осознает степень своего влияния на жизнь городов и населенных пунктов, в которых представлена Компания.

Компания работает в тесном сотрудничестве и ведет активный диалог с представителями региональных администраций и властями, стремясь добиться соответствия между перспективными планами и стратегией развития каждого региона.

Как один из крупнейших ритейлеров в России, Компания оказывает экономическую поддержку более чем тысяче городов, посредством создания рабочих мест и возможностей для местных предпринимателей. Также обеспечивает жителей этих городов высококачественными продуктами – в 2015 году компания обслужила примерно два миллиарда покупателей.

Один из базовых элементов стратегии – привлечение местных поставщиков. Это помогает не только обеспечить покупателей знакомыми и востребованными продуктами, но и поддержать предпринимателей в регионах присутствия Компании [16].

В ООО «Ашан-Груп Рус» создана эффективная система корпоративного управления.

2.2 Разработка психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус»

Разработаем психологическое сопровождение карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус».

Первонвачлаьно требуется провести мероприятия по совершенствованию работы с персоналом для выявления скрытых резервов, профессиональной ориентации, адаптации, мотивации и т.д.

Для роста эффективности работы предприятия требуется разработка методов стимулирования деятельности персонала и развитие инициативы работников.

Основная цель в управлении персоналом заключается в обеспечении Компании необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т.е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей Компании.

Психологическое сопровождение карьеры необходимо начать с обучения и развития персонала.

Обучение и развитие персонала. Учитывая перспективу развития Компании, необходимо уделить внимание профессиональной переподготовке и повышению квалификации сотрудников Компании, для этого требуется:

выявление потребности и необходимости в обучении для каждой категории сотрудников отдельно (возможно даже для отдельных, особо ценных сотрудников);
исследование возможностей проведения необходимых видов обучения (курсов повышения квалификации, семинаров и т. д.), их стоимости, времени;
составление и реализация долгосрочной программы повышения квалификации персонала.

Помимо этого требуется провести общеуправленческое обучение руководителей, преимущественно методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия, в конечном результате – провести тренинги на командообразование. Начинать обучение способам групповой работы возможно на примере командной разработки стратегии развития Компании под руководством опытного тренера-модератора, который не только будет осуществляться управление процессом формирования программы стратегического развития, но и выработка практических навыков командной работы у руководителей (собственников) Компании.

Далее необходимы мероприятия направленные на укрепление корпоративной культуры:

Снятие отчужденности между «исполнителями» и «управленцами» за счет организации совместных корпоративных мероприятий;
Удержание работников из «золотого фонда» Компании, за счёт использования социальных льгот, оплаты стажа работы в Компании, моральной мотивации (признания заслуг со стороны Компании). Необходима направленность всех перечисленных мер, на то чтобы сохранить те 20% сотрудников, от которых зависит 80% результата деятельности Компании;
Формирование принципов классического патернализма (идеологии «общего дела») и пропаганда инновационных подходов в работе. Привлекать ключевых сотрудников к процессу разработке стратегической программы развития Компании, периодически проводить общие собрания коллектива, на которых разъяснять и информировать сотрудников о текущем состоянии дел в Компании, перспективах развития Компании, целях и задачах, планах, в том числе по социальным вопросам. Необходимо чтобы в таких собраниях обязательно принимал участие Генеральный директор, явящийся первым и наиболее авторитетным руководителем Компании;
Формирование правил делового поведения и отношения к работе, создание Корпоративного кодекса, с закреплением в нём правил поведения в Компании по отношению к клиентам, к коллегам, к руководителям, к подчиненным, а также правил отношения к работе и выполняемым заданиям;
Демонстрирование постоянной заботы Компании о бытовых условиях труда;
Планирование и проведение общекорпоративных мероприятий.

Важнейшим в психологическом сопровождении карьеры является формирование самой системы управления карьерой в компании.

Цели управления карьерой в ООО «Ашан-Груп Рус» будут заключатся в следующем:

1. рациональном использовании профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения общей цели компании;

2. своевременном обеспечении потребностей компании в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, имеющих требуемый уровень квалификации, профессиональный опыт;

3. создании эффективных стимулов для трудовой отдачи сотрудников;

4. обеспечении относительно стабильного состава персонала, способного к аккумулированию профессионального опыта и корпоративной культуры компании.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что со времени принятия сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с работы необходима организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Необходимо чтобы сотрудник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и показатели которых он должен достигнуть, чтобы надеяться на продвижение по служебной лестнице.

Проектные предложения разработки системы управления карьерой сотрудников заключаются в том, чтобы:

1. закрепить функции по управлению карьерой за отдельными сотрудниками компании;

2. разработать Положения о карьере;

3. разработать опытную модель карьерного перемещения сотрудников;

4. разработать программу профессионального развития сотрудников.

Необходимо чтобы первым этапом формирования системы управления карьерой сотрудников стало официальное закрепление функций, связанных с управлением карьерой за отдельными сотрудниками компании, а также разработка положения, касающегося карьеры, проект которого предложен в дипломном проекте.

В заключение разработки системы управления карьерой персонала необходимо определить программу профессионального развития сотрудников.

В состав Программы профессионального развития персонала в ООО «Ашан-Груп Рус» необходимо включить следующие мероприятия:

1. изучить содержание, характер и условия труда сотрудников для того чтобы оперативно решать проблемы, связанные с организационным развитием (своевременно изменять организационную структуру, штат, описания должностей, корректировать профессионально-квалификационные требования, программу профессионального обучения);

2. оценить персонал;

3. обучить, подготовить и переподготовить, повысить квалификацию персонала;

4. проводить работу с кадровым резервом: конкурсы за занятие руководящих постов, стажировку, обеспечить мотивацию.

Необходимо акцентирование системы мотивации на различных стимулах:

Преобладание системы стимулирующих воздействий на сотрудников компании. В этом случае компанией делается упор на применение различных стимулов (преимущественно, материальных) для того чтобы повысить заинтересованность сотрудников компании в производительном труде. В частности, Ф. Тейлором излагался данный подход следующим образом: для того чтобы создать у сотрудников заинтересованность в высоких результатах своего труда необходимо обеспечение однозначной связи между результатами труда и заработной платой.

Преобладание системы мотивационного управления персоналом компании. Данным типом кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри компании, актуализацией бескорыстного энтузиазма сотрудников и т.п. В частности, такой подход зачастую является преобладающим в становящихся (формирующихся) компаниях, поскольку у таковых, как правило, отсутствует материальная база как основа стимулирования.

В качестве наиболее результативного принято считать гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Данный подход является наиболее оптимальным, нейтрализующим крайности первых двух подходов. Преимущественно осуществляют такую политику развитые во всех отношениях предприятия, имеющие уже сформированную ценностную корпоративную культуру при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ компании.

Разработанная система позволит создать эффективное психологическое сопровождение карьеры в исследуемом предприятии.

В заключение главы сделаем вывод о том, что система психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус» должна содержать мероприятия по обучению и развитию персонала, так же необходимы мероприятия направленные на укрепление корпоративной культуры. Однако важнейшим в психологическом сопровождении карьеры является формирование самой системы управления карьерой в компании. Предлагаемая система психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус» должна повысить психологический комфорт рабочей атмосферы труда в компании, а так же стать мощным мотивирующим фактором работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ООО «Ашан-Груп Рус» – одна из ведущих розничная компания в России.

ООО «Ашан-Груп Рус» – вторая по размеру выручки компания на российском рынке продовольственной розницы, одном из наиболее динамичных потребительских рынков мира. Компания управляет магазинами, работающими под шестью независимыми брендами в различных сегментах рынка, от эконом-класса до премиального.

При разработке психологического сопровождения карьеры первоначально требуется провести мероприятия по совершенствованию работы с персоналом для выявления скрытых резервов, профессиональной ориентации, адаптации, мотивации и т.д.

Система психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус» должна содержать мероприятия по обучению и развитию персонала, так же необходимы мероприятия направленные на укрепление корпоративной культуры.

Важнейшим в психологическом сопровождении карьеры является формирование самой системы управления карьерой в компании, для этого предложено ввести систему управления карьерой, проектные предложениями которой заключаются в том, чтобы:

1. закрепить функции по управлению карьерой за отдельными сотрудниками компании;

2. разработать Положения о карьере;

3. разработать опытную модель карьерного перемещения сотрудников;

4. разработать программу профессионального развития сотрудников.

Так же было предложено внедрить систему мотивации персонала, в целях:

1. создать в компании среду, способствующую развитию и усилению важнейших для неё индивидуальных качеств работников;

2. концентрировать усилия персонала для успешного достижения, поставленных целей;

3. повысить удовлетворенность сотрудников своей работой, благодаря чему возможно в компании «закрепление» ценных кадров и избавление от балласта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бабаев Т.М., Каргина Н.В. Сравнительный анализ мотивационной сферы людей, находящихся на разных этапах развития карьеры // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика. – 2015. – № 3. – С. 39-44.
Битянова М.Р. Социальная психология / М. Р. Битянова. – М.: Питер, 2010. – 368 с.
Голубева Л.Ф. Социально-психологические основы управления трудовым коллективом // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 2 (142). – С. 66-73.
Кожинов А.С. Психология карьеры личности // В сборнике: Практическая педагогика и психология: методы и технологии сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 163-165.
Классическая социальная психология: / И. Г. Антипова, И. И. Панкратова, Е. Е. Рогова и др.; под общ. ред. Е. И. Рогова. – М.: ВЛАДОС, 2011. – 414 с.
Коломинский Я. Л. Социальная психология взаимоотношений в малых группах : учеб. пособие для психологов, педагогов, социологов / Я. Л. Коломинский. – М.: АСТ, 2010. – 446 с.
Корягина Н. А. Социальная психология: теория и практика: учеб. для бакалавров / Н. А. Корягина, Е. В. Михайлова – М.: Юрайт, 2014. – 491 с.
Мананикова Е. Н. Социальная психология: учеб. пособие / Е. Н. Мананикова – М.: Дашков и К, 2011. – 251 с.
Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития и профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. – 2014. – № 4 (42). – С. 96-109.
Немов Р. С. Социальная психология / Р. С. Немов, И. Р. Алтунина. – М.: Питер, 2010. – 427 с.
Почебут Л. Г. Социальная психология / Л. Г. Почебут, И. А. Мейжис. – М.: Питер, 2010. – 665 с.
Социальная психология образования / О. Б. Крушельницкая и др.; под ред. О. Б. Крушельницкой, М. Е. Сачковой, Л. Б. Шнейдер. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. – 317 с.
Социальная психология развития / Н. Н. Авдеева и др.; под ред. Н. Н. Толстых; Моск. гор. психол.-пед. ун-т. – М.: Юрайт, 2014. – 602 с.
Толочек В.А. Ритмология профессиональной карьеры: эмпирические и методологические основания научного подхода // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. – 2015. – № 1 (17). – С. 3-10.
Чернышев Я.А. Профессиональная позиция личности в карьере. Результаты системно-психологического исследования // Мир психологии. –2015. – № 1. – С. 261-271.
Официальный сайт ООО «Ашан-Груп Рус» // URL: http://www.auchan.ru