Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Понятие и классификация тренингов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тренинг, с позиции бизнес-подхода, это курс повышения квалификации, характеризуемый как очень короткий, насыщенный разными формами и методами занятий, необходимый для совершенствования профессиональных навыков сотрудников организации. Необходимость в тренингах появилась в связи с тем, что образование, получаемое в высших учебных заведениях, не дает того уровня профессиональной мобильности необходимого для современного бизнеса и производства, и при этом устаревает со временем. Цель любого бизнес-тренинга – повышение профессионального мастерства. Объектами различных бизнес-тренинговых программ являются двигательные, умственные навыки, навыки общения.

Актуальность темы заключается в том, что современный мир характеризуется быстрой сменой разных условий труда, любой работник предприятия сталкивается с тем, что происходят постоянные изменения, требующие от него получения новых навыков. Так же в настоящее время, большинство работников, устраиваясь на работу, изначально нацелены на профессиональный рост и повышение своей квалификации в ходе осуществления трудовой деятельности, что требует формирования эффективных инструментов их обучения. Именно поэтому растет популярность бизнес-тренингов, так как они позволяют получить работникам новые навыки, умения, а также повысить их квалификацию при этом не требуя значительного количества времени в отличии от многих других инструментов обучения. Однако важным аспектом эффективного использования бизнес-тренингов является учет психологических основ их применения, что и делает данную тему интересной для исследования. Изучение психологических основ бизнес-тренингов способно существенно повысить эффективность их применения.

Объект исследования – бизнес-тренинги, как инструмент обучения взрослых.

Предмет исследования – психологические основы применения бизнес-тренингов для обучения.

Цель исследования – исследовать психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие и классификацию тренингов;
2. Проанализировать отличительные черты бизнес-тренингов, как метода обучения;
3. Исследовать психологические особенности обучения взрослых;
4. Выявить особенности бизнес-тренинга, как инструмент обучения взрослых.

Гипотезой исследование является положение о том, что бизнес-тренинги являются эффективным инструментом обучения взрослых.

Методы исследования: анализ литературы по теме исследования, сравнительный анализ.

Разработанность в науке. По теме исследования написано достаточно много книг и аналитических статей, проанализируем основные источники написания работы.

Одним из важнейших источников написания работы стала статья Нечаева Е.О. «Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в повышении квалификации персонала», в ней рассматриваются вопросы использования бизнес-тренингов для обучения взрослых их отличия и преимущества перед другими способами обучения. Помимо данной статьи для получения общих сведений о тренингах использовались такие источники как Вачков И.В., Дерябо С.Д. «Окна в мир тренинга», Григорьев Д.А. «Бизнес-тренинг: как это делается?», Макшанов С.И. «Психология тренинга» и другие.

Для исследования особенностей обучения взрослых использовались Громкова М.Т. «Андрагогика: теория и практика образования взрослых» и Змеев С.И. «Технология обучения взрослых», в данных источниках описываются особенности обучения взрослых, раскрывается их сущность как субъектов обучения, анализируются подходы к их эффективному образованию.

Практическая значимость исследования заключается в обосновании эффективности использования бизнес-тренингов для обучения взрослых, что обосновывается на примере роста показателей продаж продавцов-консультантов после прохождения бизнес-тренинга «базовые навыки продаж».

Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, разделенные на параграфы, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГОВ

1.1 Понятие и классификация тренингов

В разных источниках появление первых тренингов датируется 40–50-ми годами XX в. и связано с именем К. Левина, который в 1946 г. совместно с другими психологами впервые собрал тренинговую группу для повышения компетентности участников во время переговоров. Психологами было замечено, что от групповых занятий гораздо больше пользы, нежели от индивидуального обучения: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности» [3, С. 52.]. Впоследствии в США была основана первая Национальная лаборатория тренингов.

В группах обучались политические деятели, менеджеры, руководители. На занятиях укрепляли сплоченность коллектива, умение руководить и разрешать конфликты. С 1954 г. возникают тренинговые группы, которые специализируются на определении жизненных ценностей (группы сензитивности). В 1970 г. М. Форверг разработал новый метод, который получил название «социально-психологический тренинг» [14, С. 132.].

На тренингах использовались технологии, которые помогали формировать эффективные коммуникативные навыки и умения. То есть бизнес-тренинги с самого начала применяются в сфере преобразовательной или корректирующей социальной практики и связаны с поведенческими науками [2, С. 25.]. Появление и развитие этого метода происходило на базе социальных технологий. Под социальными технологиями необходимо понимать алгоритмизированные мероприятия для достижения конкретно поставленной цели, направленные на совершенствование / изменение социальных взаимоотношений. Бизнес-тренинг как разновидность социальных технологий направлен на практическое применение полученных навыков, это инструмент практической деятельности в сфере социального управления, специфика которого заключается в переводе языка социальной науки на конкретный язык практики.

Приведем ряд определений тренинга, которые сосуществуют в научной и бизнес-литературе. Тренинг – это многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека [12, С. 77.]. Тренинг – это активное социально-психологическое обучение, направленное на формирование навыков [19, С. 208.]. Тренинг – это комплекс обучающих программ и мероприятий, направленный на формирование и выработку навыков и умений в какой-либо области приложения знаний человека и развитие его адаптивных и конкурентных способностей [2, С. 115.].

Таким образом, тренинг – это форма комплексного обучения, направленная на целевое развитие навыков и умений, изменение поведенческих установок.

Сегодня можно говорить от трех основных типах тренингов:

Навыковые тренинги: направлены на развитие определенных умений, которые затем можно применять в личной жизни или деловых отношениях. Значительная часть навыковых тренингов представляет собой бизнес-тренинги. Как правило, это занятия для менеджмента организации по ведению эффективных переговоров, умению управлять персоналом, организации работы команды, повышению грамотности речи и т.д. Если говорить о личной сфере, то в данном случае навыковые тренинги могут быть направлены на развитие ораторского мастерства, умения общаться, знакомиться, готовить и т.д.

Психотерапевтические тренинги: призваны произвести некоторые изменения в сознании слушателей для того, чтобы избавить их от какого-либо неприятного психологического состояния: например, комплексов, неуверенности, чувства вины. На таких занятиях могут быть использованы нестандартные методы обучения: танцевальная или арт-терапия, упражнения на развитие доверия к окружающим, телесные практики. Этот вид тренингов направлен на обретение гармоничного психологического состояния.

Социально-психологические тренинги: предполагают как развитие навыков, так и определенное изменение в сознании. Зачастую цель таких занятий изменение устоявшихся социальных установок и формирование навыков общения.

С точки зрения тематической направленности и аудитории слушателей можно выделить несколько видов тренингов:

Бизнес-тренинги: направлены на повышение эффективности различных бизнес-процессов [14, С. 135]. Самыми распространенными являются следующие темы занятий: тренинги командообразования, продаж, тренинги по тайм-менеджменту, управлению персоналом и развитию коммуникативных навыков, а также занятия по способам решения конфликтных ситуаций и умению вести переговоры.

Узкоспециализированные тренинги: если специалист начинает работать в новой должности или хочет выйти на новый профессиональный уровень, то такой тренинг поможет ему глубже освоить специфику профессии, а также повысить его конкурентоспособность на рынке труда, что немаловажно для карьерного роста [13, С. 85.].

Тренинги для тренеров: предназначены для формирования навыков проведения тренингов. В рамках занятий слушателей учат составлять тренинговые программы, работать с группой, эффективно преподносить теоретические знания и результативно использовать практические упражнения [15, С. 5].

Что касается временных рамок тренингов, то выделяют:

• занятия, длящиеся несколько часов, 1 день;
• занятия, проходящие в течение 2-3 дней (как правило, это глубокое изучение темы);
• так называемые «тренинговые марафоны», проходящие в течение несколько дней: обычно программа таких занятий требует полного погружения слушателей в тему, зачастую программа организуется на выезде.

К отдельной группе стоит отнести авторские тренинги, которые проводятся известными экспертами в какой-либо сфере. Как правило, авторский тренинг длится 2-3 дня и позволяет глубоко изучить заявленную тематику [14, С. 134]. В настоящее время многие компании приглашают таких экспертов с целью проведения тренингов для своих сотрудников.

Можно также выделить:

• открытые тренинги (участвуют незнакомые слушатели, объединенные определенной проблемой);
• корпоративные тренинги (участвуют сотрудники одной или нескольких компаний).

1.2 Особенности бизнес-тренингов

Подразделяя тренинги на психотерапевтические, социально-психологические, выделяем бизнес-тренинг, который позволяет с помощью разработанного инструментария влиять на профессиональную подготовку персонала, организационное поведение и действия. Развитие персонала должно быть комплексной системой, направленной, с одной стороны, на повышение личной эффективности и продвижение, а с другой – на достижение компанией высоких конечных результатов [16, С. 68]. Успешная система развития персонала способствует созданию у работников сильной мотивации [2, С. 45.].

Любой бизнес-тренинг выполняет две функции, социально-управленческую и обучающую, и включает ряд процессов: процесс мотивации участников – их активное включение в процесс тренинга, готовность менять, развивать собственные способы действия; процесс групповой динамики – тренинг всегда взаимодействие в группе, а не обучение одного человека, если взаимодействие неэффективно, пострадает реализация целей и задач самого тренинга; поскольку главная цель бизнес-тренинга – изменение поведения участников, важно организовывать процессы проблематизации и рефлексии, чтобы каждый участник понял, что он может делать более эффективно, и овладел новыми способами [7, С. 65.]; процесс обучения участников – делается акцент на потребностях обучающихся. Тренинг помогает не только в решении их текущих задач, но и является способом выработки определенных умений и навыков. Чаще всего проявляется не личная мотивация сотрудника в получении знаний – данную потребность выявляют менеджеры.

Специфика бизнес-тренинга, его отличие от обучения в рамках образовательных программ заключается в развитии определенных навыков (навык продаж, переговоров, клиентского сервиса, презентаций и т. д.); краткосрочности (чаще один-два дня); однородности состава группы (определяет руководитель и бизнес-тренер); результат виден практически здесь и сейчас (существуют различные формы оценки, такие как формула ROI, модель Д. Кирпатрика и др.) [16, С. 69].

Основным отличием тренинга от других видов обучения считается активность участников, интенсивная обратная связь и формирование практических умений. На тренингах моделируются реальные ситуации при помощи имитационных упражнений и ролевых игр. Активный групповой характер работы на тренинге формирует более высокую мотивацию у участников [18, С. 47]. От знаний до навыков необходимо пройти целый путь: полученное знание – сформированное умение – наработанный навык. Ценность тренингов заключается в том, что мотивированный участник может пройти этот путь до конца, закрепив навыки в посттренинговой работе. По форме организации бизнес-тренинги могут быть корпоративными и открытыми (сборными). Корпоративные организуются по запросу конкретной компании, на сборные могут записаться все желающие.

Обучение проходят взрослые, состоявшиеся индивиды, которые настроены на решение актуальных проблем, поиск эффективных способов. Опыт становится ключевом ресурсом в процессе обучения взрослых, анализ опыта – центральным элементом всех тренинговых методов. При этом бизнес-тренинг предлагает посмотреть на свою модель поведения со стороны, расширить поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях, поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях (симулятивно в ходе деловых игр) [14, С. 135].

Бизнес-тренинги могут содержать элементы деловых игр. Работа с персоналом с помощью игр может быть крайне полезна, когда это единственный шанс попробовать себя в реальной ситуации [17, С. 60.].

В игре воссоздаются основные закономерности профессиональной деятельности и мышления совместными усилиями участников учебных ситуаций [4, С. 78.]. Деловые игры в бизнес-тренингах выступают как метод отработки техник, технологий и навыков, как способ развития личности. Это материал для обсуждения, анализа и корректировки действий. Моделируя различные бизнес-ситуации, персонал может грамотно оценить ситуацию, определить оптимальные пути решения проблемы.

Бизнес-тренинги служат для рационализации управленческой деятельности наряду с другими социальными технологиями, являются разновидностью социальных технологий, в этом состоит их сходство с деловыми играми. Главная функция игр и тренингов заключается в шаблонных техниках и методиках, приводящих к заданному результату [17, С. 35].

И игры, и тренинги – это способ реализации сложного процесса, расчлененного на ряд процедур. Теория социальных технологий концентрирует свое внимание на природе управленческой деятельности. Применение бизнес-тренингов и деловых игр направлено непосредственно на управление персоналом.

В практике социально-психологических тренингов игровые методы подразделяют на операционные (деловые, управленческие игры) и ролевые. В операционных подчеркнут аспект инструментального обучения, в то же время он формализован и минимизирован по сравнению с реальностью, направлен на решение экономических, организационных проблем. Ролевые игры носят психологический характер, направлены на командное взаимодействие [13, С. 119].

Деловые игры чаще всего включены в бизнес-тренинги и выступают их элементом. Сценариев и форм проведения бизнес-тренингов множество, но все они строятся по единой схеме и имеют общие черты. Перед тренингом обязательно проводится диагностика, задача которой – выявить, насколько персонал соответствует квалификации, определить потребность в обучении каждого из участника будущего тренинга, т.е. идентифицировать сотрудников, которым данный тренинг необходим в работе, это задача администрации [19, С. 89]. Для эффективного тренинга требуется, чтобы участники были заинтересованы и мотивированы, это достигается путем опроса самого персонала, какие навыки и умения они хотели бы развить. Когда на тренинг руководитель сам формирует списки участников, каждому сотруднику должны объяснить, с какой целью именно его направляют на обучение. Обучение в компании должно быть связано с частью общей системы мотивации, с поощрением. Личное желание посетить тренинг – это понимание, что повышение квалификации позволит повысить личный бэкграунд и является надежным помощником в продвижении. Нельзя не отметить важность квалификации тренера, сроков проведения тренинга, однородности состава участников, правильно написанной программы тренинга [14, С. 135]. Необходимо посттренинговое сопровождение, во время которого нужно наблюдать, насколько используются модели профессионального поведения. Для этого используются мониторинг деятельности персонала, анализ изменений в работе сотрудников, проводится коррекционное или закрепляющее занятие. Любой бизнес-тренинг невозможен без оценки тренинговой программы для понимания того, вырабатываются ли в рамках тренинга необходимые для деятельности работника знания.

Применение обучающих технологий – одно из звеньев в цепочке мероприятий по работе с персоналом в компании: найм – адаптация – обучение и развитие – мотивация и стимулирование – аттестация и планирование карьеры [18, С. 62.]. В этой цепочке бизнес-тренинг выступает как метод изменения установок участников, их организационного поведения в профессиональной деятельности [7, С. 67.]. Обучение должно представлять собой не набор разрозненных разовых мероприятий, а систему. Успешная система развития персонала способствует формированию работников, наиболее подготовленных к деятельности компании.

Выводы по главе 1

Тренинг – это форма комплексного обучения, направленная на целевое развитие навыков и умений, изменение поведенческих установок.

Бизнес-тренинги: направлены на повышение эффективности различных бизнес-процессов.

Специфика бизнес-тренинга, его отличие от обучения в рамках образовательных программ заключается: в развитии определенных навыков; краткосрочности; однородности состава группы; результат виден практически здесь и сейчас.

В заключении можно сделать вывод, что тренинги являются особым инструментом для получения каких-либо навыков или повышения квалификации, отличающегося применением практических приемов и небольшим количеством времени по сравнению со многими другими образовательными инструментами.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГОВ, КАК ЭФФЕКТИВНОГО ИНСТРУМЕНТА ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

2.1 Бизнес-тренинг как инструмент обучения взрослых

Основные цели проведения тренингов:

Формирование определенных навыков: значительная часть тренингов направлена на развитие или совершенствование каких-либо умений, например, умения организовать свое время (тайм-менеджмент), умения вести переговоры, решать конфликтные вопросы и т.д. Такие тренинги позволяют повысить эффективность бизнес-процессов и предназначены для выработки результативных моделей поведения [7, С. 72].

Получение новых знаний: такого рода тренинги являются одним из видов активного обучения. Слушатели получают полезные знания напрямую от экспертов и могут сразу адресовать ему свои вопросы. Как правило, данные занятия имеют насыщенную программу и призваны давать знания прикладного характера для применения в личной или деловой сфере.

Решение психологических проблем: обычно такие психологические тренинги объединяют участников, имеющих одну и ту же проблему (например, комплексы, страхи). Занятия направлены на то, чтобы после участия в них слушатель смог найти способ самостоятельно решить свою проблему [6, С. 74].

Развитие личности: современные методики проведения тренингов позволяют в короткие соки выявить внутренние ограничения и проблемы, тормозящие развитие личности и препятствующие переходу на более высокий уровень качества жизни, а также помогают найти пути решения данных задач.

Актуализация внутренних ресурсов: у каждого из нас есть определенные таланты, но не каждый может их развить и найти способ эффективного применения. Тренинги помогают раскрыть себя, осознать свои цели и найти внутренние ресурсы для их реализации.

Выделим основные отличия бизнес-тренингов от других видов обучения:

Интенсивность образовательного процесса: перед разработчиками тренинга стоит задача вместить максимум полезной информации в сжатую по времени программу [12, С. 105].

Прикладной характер занятий: тренинги направлены на формирование практических навыков, которые слушатель сможет использовать для повышения личной эффективности или бизнес-процессов. Таким образом, это работа на результат: будь то сфера личных отношений или деловые вопросы [16, С. 70].

Сжатые сроки освоения образовательной программы: в ряде случаев тренинги призваны дать только начальные знания или основы навыков, которые слушатели в дальнейшем будут развивать самостоятельно.

Отработка полученных знаний и умений: обычно в процессе тренингов полученные знания и умения закрепляются на практике в рамках выполнения заданий в командах. Слушатели могут, что называется, «отшлифовать» свои навыки и стать профессионалом высокого класса.

Активное участие слушателя в процессе обучения: в отличие от обычных лекций тренинги направлены на то, чтобы принял активное участие в занятиях, смог на практике изучить конкретные образцы поведения, освоил навыки нестандартного мышления [18, С. 95].

Возможность перейти на новое качество мышления: тренинги помогают преодолеть традиционные границы мышления, стереотипные представления, посмотреть на жизнь с другой стороны и выйти на новый уровень профессионализма. Занятия дают возможность найти новые способы решения задач, которые человек раньше даже не рассматривал.

Поскольку главная цель тренингов работа на результат, используемые методы обучения направлены на достижение практического эффекта от занятий. Для них используются актуальные методики, позволяющие добиться качественных результатов. Специалисты постоянно изучают новые методики, которые проходят этап отработки, а затем внедряются в программу занятий [13, С. 82].

В соответствии с этой задачей выбираются и способы проведения занятий:

Деловые, ролевые игры: имитируют различные образцы поведения личного или бизнес-взаимодействия. Слушатели играют определенные социальные роли для закрепления моделей поведения в распространенных ситуациях [17, С. 85].

НЛП: техники НЛП уже давно используются как для повышения личной эффективности, так и в работе над повышением качества бизнес-процессов. В результате НЛП-тренинга слушатель научится лучше понимать окружающих, овладеет набором техник, позволяющих грамотно строить коммуникации, решать конфликтные вопросы и выполнять работу на результат.

Кейс-стади: на примере конкретной ситуации рассматривается проблема, для которой необходимо найти оптимальное решение. Метод направлен на развитие навыков анализа имеющейся информации, а также умения находить эффективные методы решения задач.

Загородные тренинги: обычно проводятся в течение нескольких дней, совмещают в себе обучение с перерывом на небольшой отдых. Они позволяют полностью погрузиться в тему тренинга, отвлечься от стандартной обстановки, что расширяет границы мышления и помогает участникам эффективнее освоить знания.

Мозговой штурм: групповое обсуждение задачи для нахождения результативного решения. Рассматриваются любые варианты от каждого из слушателей, после чего отбираются самые удачные предложения, которые могут быть применены в бизнес-процессах, личных отношениях [7, С. 48].

Практические упражнения: тренер просит участника повторить какое-либо действие, после чего другие участники под контролем ведущего анализируют процесс на наличие ошибок и т.д. Так, например, в рамках тренинга по продажам может быть использовано упражнение «Разговор с потенциальным клиентом», в котором обучающийся сможет попробовать приобретенные навыки общения с теми или иными типажами потребителей.

«Битвы»: эту методику можно назвать частью ролевых игр. В рамках занятия создаются ситуации противостояния, в которой участники тренинга должны занять определенную сторону и отстаивать свою точку зрения [13, С. 72].

Медитативные техники: направлены на избавление от психического напряжения, стрессовых мыслей. Помогают слушателю научиться методам саморегуляции своего состояния [15, С. 2].

С помощью бизнес-тренинга слушатели могут не только выявить свои проблемные стороны, но и получить инструмент решения задачи для достижения успеха в развитии бизнеса и т.д.

Для оценки эффективности обучения можно использовать различные модели, каждая из которых обладает своими достоинствами и недостатками. Оптимальная модель выбирается в зависимости от цели, которую необходимо достигнуть при оценке эффективности тренинга. То есть модель Д. Киркпатрика обладает наглядностью и простотой оценки эффективности обучающих мероприятий. Модель Дж. Филипса дает стоимостную оценку эффективности обучения, то есть – эффективности инвестиций в персонал. Модель «Таксономия Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности, а также выбор определенной стратегии обучения сотрудников.

Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, это связано с тем, что здесь наряду с получением теоретических знаний, также вырабатываются профессиональные навыки и умения для различных ситуаций хозяйственной деятельности, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Эффективность тренингов также связана с тем, что в основном они проводятся в интерактивной форме с применений современных технических средств.

2.2 Использование бизнес-тренингов для развития деловых качеств менеджеров по продажам

В нашем современном обществе образование взрослых становится важнейшим условием необходимым для творческого развития личности. Без него довольно затруднительным является эффективное функционирование человека в мире, для которого характерно динамичное развитие. В современных условиях развития общества особая роль отводится образованию взрослых в области креативности и интеллекта [9, С. 54].

Обучение взрослых, в том числе и специалистов – современная проблема, которая вызвана устареванием ранее полученных навыков и необходимостью приобретения новых. Модель образовательного поведения, которая предполагала после получения общего или профессионального образования выход на рынок труда ушла в прошлое. В настоящее же время складывается ситуация, при которой этапы обучения и трудовой деятельности стали попеременно сменять друг друга или протекать параллельно [5, С. 367].

Одним из самых эффективных инструментов обучения взрослых на современном этапе являются бизнес-тренинги, что постараемся обосновать на конкретном практическом примере.

Для обоснования эффективности использования бизнес-тренингов для обучения взрослых и развития определенных качеств сотрудников проведем исследование влияния на результат показателей продаж у менеджеров по продажам до и после проведения специального бизнес-тренинга «базовые навыки продаж».

Исследование проводилось на базе магазина Евросеть расположенного по адресу: город Москва, ул. Вавилова, д. 3. В штат данной торговой точки ранее были приняты три новых продавца-консультанта, которые по прохождению 3 месяцев испытательного срока были направлены на бизнес-тренинг «базовые навыки продаж».

Перед прохождением тренинга были исследованы показатели объемов продаж данных продавцов, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Средние показатели объемов продаж в день исследуемых продавцов

Источник: составлено автором

Как видим из представленного выше рисунка, за все время работы продавцы смогли добиться следующих показателей средних продаж в день: Юлия Б. – 45 тыс. руб., Артем Н. – 38 тыс. руб., Виталий Ч. – 52 тыс. руб. При этом в дни, когда у продавцов были зафиксированы максимально высокие показатели по продажам, были получены следующие результаты: Юлия Б. – 121 тыс. руб., Артем Н. – 87 тыс. руб., Виталий Ч. – 142 тыс. руб. А в дни, когда у продавцов были зафиксированы максимально низкие показатели по продажам, были получены следующие результаты: Юлия Б. – 12 тыс. руб., Артем Н. – 11 тыс. руб., Виталий Ч. – 15 тыс. руб.

Руководство, удостоверившись в том, что продавцы прошли испытательный срок и настроены дальше продолжать работу в компании посчитало, что целесообразно будет направить их на обучение с помощью бизнес-тренинга «базовые навыки продаж».

Как известно, не обученный продавец, работает на 30% своих возможностей.

Если пересчитать эти проценты на деньги (то есть, на недополученную прибыль), сумма получается достаточно большой.

Поэтому необходимо обучение базовым навыкам продаж с помощью тренингов.

Тренинг «Базовые навыки продаж. От потенциального клиента к завершенной сделке» – это основа, фундамент для любого продавца:

• Он дает не просто знания, он формирует видение процесса продаж.
• Каждая техника оттачивается в многочисленных упражнениях, трансформируя понимание в устойчивый навык.
• Процентное соотношение теории и практики на тренинге – 30/70.

На тренинге мы отрабатываем следующие темы:

• Почему так важно знать своего клиента «в лицо»?
• Что такое доверие клиента? Этапы формирования доверия.
• Эмоциональная покупка – хорошо это или плохо?
• Первый контакт с клиентом – как начинать «продавать» уже с порога?
• Почему клиент нас слышит не всегда? И как сделать так, чтобы он не «утонул» в потоке информации.
• Фокусируемся на потребностях. Зачем клиенту наш продукт?
• А как быть с его желаниями? «Нужно, но не хочу такой!» Капризы или недостаток мотивации?
• Слушаем внимательно – клиент сам нам даст подсказку.
• И все-таки – как же ему продать?
• И продать не один раз! Что такое лояльность клиента?
• А как быть с теми, кто так и не купил?
• И как ничего не бояться?

Развернутая программа тренинга представлена в приложении.

После прохождения бизнес-тренинга и месяца работы после него, были исследованы повторные показатели продаж продавцов консультантов (рис. 2).

Рисунок 2 – Средние показатели объемов продаж в день исследуемых продавцов после прохождения бизнес-тренинга «базовые навыки продаж»

Источник: составлено автором

Как видим, из представленного рисунка, у продавцов значительно повысились результаты продаж. Средние продажи в день: Юлия Б. – 67 тыс. руб., Артем Н. – 74 тыс. руб., Виталий Ч. – 83 тыс. руб. При этом в дни, когда у продавцов были зафиксированы максимально высокие показатели по продажам, были получены следующие результаты: Юлия Б. – 211 тыс. руб., Артем Н. – 195 тыс. руб., Виталий Ч. – 237 тыс. руб. А в дни, когда у продавцов были зафиксированы максимально низкие показатели по продажам, были получены следующие результаты: Юлия Б. – 32 тыс. руб., Артем Н. – 41 тыс. руб., Виталий Ч. – 49 тыс. руб.

Можно сделать вывод о том, что произошло существенное увеличения средних показателей продаж продавцов после тренинга, представим данное увеличение в таблице 1.

Таблица 1

Средние показатели объемов продаж в день исследуемых продавцов до и после прохождения бизнес-тренинга «базовые навыки продаж»

Продавец-консультант	Средние показатели объемов продаж в день исследуемых продавцов до прохождения бизнес-тренинга «базовые навыки продаж»			Средние показатели объемов продаж в день исследуемых продавцов после прохождения бизнес-тренинга «базовые навыки продаж»
	Средний показатель продаж за день (тыс. руб.)	Наивысший показатель продаж за день (тыс. руб.)	Наименьший показатель продаж за день (тыс. руб.)	Средний показатель продаж за день (тыс. руб.)	Наивысший показатель продаж за день (тыс. руб.)	Наименьший показатель продаж за день (тыс. руб.)
Юлия Б.	45	38	52	67	74	83
Артем Н.	121	87	142	211	195	237
Виталий Ч.	12	11	15	32	41	49

Источник: составлено автором

Как видим из представленной выше таблицы, показатели исследуемых продавцов консультантов существенно увеличились.

В целом удалось существенно увеличить показатели продавцов консультантов с помощью данного бизнес-тренинга за счет того, что:

1. Бизнес-тренинги являются эффективной формой обучения взрослых, в первую очередь, ориентируясь именно на практику, то есть обучения происходит с помощью различных практических ситуаций, с которыми специалисты сталкиваются в процессе рабочей деятельности;
2. Бизнес-тренинги нацелены на развитие конкретных навыков или определенных качеств, которые необходимы при осуществлении рабочей деятельности;
3. Эффективность бизнес-тренингов обеспечивается высокой интенсивностью участия обучаемых в процессе.

Выводы по главе 2

Главная цель бизнес-тренингов работа на результат, используемые методы обучения направлены на достижение практического эффекта от занятий.

Главной особенностью при обучении взрослых является то, что данные субъекты обучения являются самостоятельными личностями, идущими на обучение осознанно, они могут поставить перед собой самостоятельно цель и задачи, которые им необходимо достичь в ходе обучения.

В настоящее время постоянное образование является важнейшей частью жизни любого человека, заинтересованного в построении профессиональной карьеры и нацеленного на успех. Если даже личности не могут самостоятельно организовывать свое обучение, то данное направление является важнейшим для представителей руководства компаний. Эффективным средством повышения квалификации работников и привития им необходимых личностных и профессиональных навыков являются бизнес-тренинги.

Бизнес-тренинг является достаточно оперативным инструментом обучения, поэтому перед началом его проведения со стороны бизнес-тренера и обучаемых должны в обязательном порядке утвердиться цели и задачи его проведения, тогда проводимый бизнес-тренинг сможет стать наиболее эффективным для обучаемых.

С психологической стороны необходимо первостепенно учитывать особенности обучения взрослых при проведении бизнес-тренингов, что благоприятно повлияет на эффективность его использования.

Тренинговое обучение проходит в виде ролевых игр, командных кейсов, практических заданий, психологических провокации, мозгового штурма. Тренинг считается самой эффективной формой обучения, позволяет взглянуть на себя со стороны, обменяться практическими наработками. Наибольшую отдачу тренинги приносят в случае, если участники при их прохождении имеют возможность получить практические навыки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тренинг, с позиции бизнес-подхода, это курс повышения квалификации, характеризуемый как очень короткий, насыщенный разными формами и методами занятий, необходимый для совершенствования профессиональных навыков сотрудников организации. Необходимость в тренингах появилась в связи с тем, что образование, получаемое в высших учебных заведениях, не дает той уровни профессиональной мобильности необходимое для современного бизнеса и производства, и при этом устаревает со временем. Цель любого бизнес-тренинга – повышение профессионального мастерства. Объектами различных бизнес-тренинговых программ являются двигательные, умственные навыки, навыки общения.

Тренинг помогает обучать персонал в интенсивном режиме, сочетая теоретическую подачу информации с отработкой практических навыков за короткий временной промежуток. В задачу бизнес-тренера входит дать участникам необходимый психологический импульс, чтобы те смогли найти решение самостоятельно. Посетив тренинг, специалисты начинают понимать причины возникших проблем и способы их решения.

Эффективность тренингов объясняется тем, что сотрудники могут пережить ситуацию, аналогичную рабочей, посмотреть на нее с другой, правильной стороны, запомнить необходимую модель поведения под неустанным контролем бизнес-наставника.

Обучение в виде тренингов – самое эффективное на сегодняшний день. Они помогают участникам осознать недостаток знаний, мотивируют их к получению профессиональных навыков, дают сильнейший психологический и энергетический заряд, вызывают интерес к дальнейшему обучению.

В целом можно сделать вывод о том, что бизнес-тренинг является эффективным инструментом обучения взрослых, позволяющий осуществлять эффективное обучение, а это значит, что наша гипотеза подтвердилась.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова М. В., Шерайзина Р. М. Становление и инновационное развитие региональной системы образования взрослых как организационно-педагогическая проблема // Педагогическое образование и наука. – 2012. – № 5. – С. 12-17.
2. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг персонала. – Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. – 430 с.
3. Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга. – СПб.: Речь, 2014. – 389 с.
4. Вербицкий А.А. Деловая игра как форма контекстного обучения и квазипро-фессиональной деятельности студентов // Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова. – 2013. – № 4. – С. 75-82.
5. Гальперин П.Я. Теории учения. Хрестоматия. Ч. 1: Отечественные теории учения / под ред. Н.Ф. Талызиной, И.А. Володарской. – М.: Академия, 2012. – 730 с.
6. Гвоздева Д.И. Содержание и характеристики индивидуального образа жизни студентов: материалы IV Всерос. съезда РПО. 18–21 сентября 2014 г.: в 3 т. – М.; Ростов н/д, 2014. Т. 1. – С. 324-328.
7. Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается? – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 421 с.
8. Громкова М.Т. Андрагогика: теория и практика образования взрослых: Учеб. пособие для системы доп. проф. образования; уч. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 521 с.
9. Зимняя И.А. Педагогическая психология: учебник для вузов. – М.: Академия, 2014. – 428 с.
10. Змеев С.И. Технология обучения взрослых: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 456 с.
11. Карпухина Е.А., Беляков С.А., Вахштайн B.C. и др. Мониторинг непрерывного образования: инструмент управления и социологические аспекты. – М.: МАКС Пресс, 2012. – 280 с.
12. Макшанов С.И. Психология тренинга. – СПб.: Образование, 2012. – 409 с.
13. Михайлова Л.Л.Тренинг как метод. Технологии реализации тренерских ролей. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. – 230 с.
14. Николаева А.С., Красулина Т.С. Тренинговые формы обучения как средство эффективного повышения квалификации работников // В сборнике: Вклад молодой науки в национальную экономику России материалы международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. Ответственный редактор Косякова И.В.. – 2014. – С. 132-136.
15. Нелидов А.В. Социально-психологические особенности взаимодействия бизнес-тренера с взрослой аудиторией // Мир науки. – 2016. – Т. 4. № 1. – С. 1-9.
16. Нечаева Е.О. Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в повышении квалификации персонала // Вестник РГГУ. Серия: Философия. Социология. Искусствоведение. – 2015. – № 2. – С. 66-71.
17. Платов В.Я. Деловые игры. – М.: Академия, 2011. – 448 с.
18. Синамати А.М. Тренинг – это маленькая жизнь. – СПб.: Речь, 2015. – 377 с.
19. Солтицкая Т.А. Тренинг продаж. – СПб.: Высш. шк. менеджмента, 2014. – 327 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Развернутая программа бизнес-тренинга «базовые навыки продаж».

• Анализ целевой аудитории.
  • Кто наш клиент?
  • Зачем нужен портрет клиента?
  • Чем отличается целевая аудитория от целевой группы?
  • Алгоритм составления портрета клиента.
  • Практика: составляем портрет своего клиента.
• Этапы продаж.
  • Какие они?
  • Расставляем приоритеты.
• Формирование доверия клиента к продавцу, компании, продукту.
  • Что такое доверие?
  • Что от него зависит?
  • Этапы формирования доверия клиента, его лояльности.
  • Техники формирования доверия.
  • Практика: отработка навыков.
• Выявление потребностей клиента.
  • Основные ошибки начинающих продавцов.
  • Что такое потребности и зачем нужно их анализировать?
  • Как узнать – что клиенту нужно?
  • Техники выявления и анализа потребностей клиента.
  • Практика: отработка навыков выявления потребностей клиента.
• Усиление мотивации клиента к покупке.
  • Чем отличаются потребности клиента и его желания?
  • Почему клиент покупает не всегда, даже если ему нужно?
  • Эмоции: стимул для принятия решения.
  • Техники для усиления мотивации к покупке.
  • Практика: тренируемся усиливать мотивацию клиента, раскрываем эмоции.
• Работа с возражениями.
  • Возражения – хорошо это или плохо?
  • Причины возникновения возражений у клиента.
  • Истинные и ложные возражения.
  • Техники работы с возражениями.
  • Практика: отработка навыков работы с возражениями.
• Завершение сделки.
  • Ошибки, которые следует избегать при завершении сделки.
  • Сигналы клиента о готовности к покупке.
  • Способы заключения сделки.
  • «Дожим» сделки. Основные техники.
  • Практика: отрабатываем техники завершения сделки.
• Выстраивание долгосрочных отношений с клиентами.
  • Повторная покупка – в 11 раз быстрее и дешевле.
  • Создание «работающей» клиентской базы.
  • Удержание клиентской базы.
  • Лояльность и приверженность клиента.
  • Запуск «сарафанного радио».
  • Практика: техники работы с постоянными клиентами.
• Эмоции продавца: основной тормоз продажи.
  • Что такое страх и чего мы боимся на самом деле?
  • Стресс: причины и результаты.
  • Практика: работаем с эмоциями, основные техники:
• Практики выхода из стресса.
• Техники поведения в конфликтных ситуациях.
• Снятие напряжения.
• Общее выравнивание эмоционального фона.