Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство) .

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Актуальность темы курсовой работы в том, что изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Обращение к раскрытию образа современного лидера, к пониманию ценности и цели лидерства, того что дает лидерство человеку в обществе и кто такой лидер сейчас обусловлено актуальностью исследования феномена лидерства в современном мире. Понимание сути лидерства, содержания, характера и направленности деятельности лидера, отличительных черт лидера, ролевые функции, социально-экономический статус в обществе, мотивации в деятельности лидера неизменно привлекают интерес.

Так как общество состоит из множества личностей, каждая из которых обладает своей индивидуальностью, психологическим типом, ценностными установками и идеалами, но не все они могут и становятся лидерами. В современном понимании к проблеме лидерства активно стали обращаться сравнительно недавно. При этом зарубежные разработки этой отрасли знания в сравнении с отечественными появились значительно раньше и получили там более широкое распространение и практическое применение.

Разработанность в науке. Теоретический анализ проблемы лидерства показал, что в современной науке сложились различные подходы к изучению данного феномена. Наиболее значительно представлены поведенческие теории лидерства (У. Шмидт), мотивационные теории (Л. И. Уманский) и др. В своих работах А. Ф. Амиров, Л. А. Амирова выделяют виды лидерства – личностное, профессиональное и социальное, соответственно отражающие характеристику лидера, способного оказывать влияние на группу, коллектив, обладающего такими качествами, как коммуникативность, инициативность, активность, эмпатия, ответственность и др. Отдельное внимание уделено характеристике профессионально значимых качеств и лидерского потенциала в работах М.Р. Варданян, О.В. Григораш, Э.Ф. Зеер, А.А. Пучкова и др. авторов.

В процессе работы были использованы работы следующих отечественных и зарубежных авторов: А. Адлер, И.Н. Андреева, О.А. Белкина, Н.А. Бердяев, М.В. Большедворская, П.Ф. Друкер, И. Кант, Д. Максвелл, В.А. Мирзоян, Т.В. Семеновских, С.А. Сергеева, Е.Н. Чеснова, S.J. Allen, H. Gardner, G. Matthews, J.D. Mayer и др.

Несмотря на значительное количество работ, посвященных лидерству и развитию профессионально значимых лидерских качеств, следует отметить, что вопросам теоретико-прикладного характера, касающихся развития лидерских качеств уделяется мало внимания.

Цель исследования: изучение особенностей интеллектуального потенциала людей с выраженными лидерскими качествами.

Задачи исследования заключаются в следующем:

• дать общую характеристику феномена лидерства;
• рассмотреть классические, современные управленческие концепции в психологических теориях лидерства;
• исследовать эмоциональный интеллект и его потенциал, как критерий эффективного лидерства;
• изучить проблему определения эмоционального интеллекта и его влияния на лидерские способности в юношеском возрасте;
• проанализировать взаимосвязь эмоционального интеллекта и лидерских способностей в юношеском возрасте;
• разработать и апробировать коррекционную программу по развитию лидерских способностей.

Выдвигается гипотеза о том, что у студентов различных направлений наблюдается средний уровень развитости эмоционального интеллекта, в частности: у студентов, имеющих лидерские способности, среди педагогов-психологов больше, чем среди студентов юридического факультета, тем самым можно утверждать, что уровень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта: у студентов-педагогов уровень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта (чем выше эмоциональный интеллект, тем выраженнее будут лидерские способности, и, наоборот), в отличие от студентов-юристов, уровень эмоционального интеллекта которых не влияет на лидерские способности; разработанная и апробированная программа повышения эмоционального интеллекта и формирования лидерских качеств у студентов педагогического и юридического факультетов позволит более эффективно и осознанно выстраивать работу по развитию профессиональных качеств.

Объект исследования – интеллектуальный потенциал лидера.

Предмет исследования – процесс развития интеллектуального потенциала людей с выраженными лидерскими качествами.

В ходе эмпирического исследования планируется использовать следующие методы исследования.

• Теоретический: изучение и анализ научной литературы по исследованию социально-психологических аспектов имиджа лидера.
• Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностические методики, такие как: тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла, опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина, диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий),
• Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования (метод статистической проверки t-критерий Стьюдента, метод ранговой корреляции Ч. Спирмена).

Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых представлена 81 человеком: 41 студентом юридического факультета и 40 студентами психолого-педагогического факультета Адыгейского государственного университета 2-4 курсов.

Глава 1. Теоретические основы сущности феномена лидерства и эмоционального интеллекта

1.1. Феномен лидерства: общая характеристика и обзор классических, современных управленческих концепций в психологических теориях лидерства

Проблема лидерства является одной из центральных проблем в сфере управления. Существует множество определений понятия лидерства. Д. Максвелл определяет: «лидерство – это влияние», это способность приобретать последователей. Д. Максвелл утверждает, что у всех великих лидеров, какими бы разными ни были их системы ценностей и способности руководить людьми, были свои последователи. «И, уже исходя из определения лидерства, как способности приобретать последователей, можно обсуждать качества лидера и стиль лидерства» [13, с. 272].

Раскрытие человека, его становление как лидера в духовном аспекте было рассмотрено в работах многих ученых. Зубанова Л.Б. представляет духовную сторону лидерства в оппозиции взглядов К. Ясперса и Л.Н. Гумилева, выделяя типологию «духовного лидерства» на основании раскрытия уникальности личности. Но лидерство это многоаспектный феномен, он включает в себя социально-философский, психологический, экономический и иные дискурсы [22, с. 66].

Если обратиться к изначальному смыслу, то лидер это руководитель, вождь, авторитетная личность, которой принадлежит центральная роль организатора совместной деятельности, в обязанности которого входит также регулирование взаимоотношений в социуме, группе, коллективе [28].

Феномен лидерства характерен преимущественно для общества с развитым политическим сознанием, где реализуется возможность сознательно выбирать себе лидера. Это ведет к тому, что с течением времени, социально--экономическими изменениями в обществе, улучшением качества жизни, научно-техническим прогрессом сам образ лидера постоянно видоизменяется, наполняется новым содержанием, которое отражается в мировоззрении и культуре.

В современном обществе на это влияет множество факторов, одним из которых является стремление человека к успеху, осознание себя успешным, вне зависимости от выбранной области и вида деятельности, специальности и так далее.

История знает множество примеров успешных и нестандартных в достижении цели людей. Например, американец Л. Рон Хаббард достиг успеха в различных областях деятельности: он был писателем-фантастом, создал дианетику и саентологию, создал административную технологию управления организациями [42].

Вне зависимости от признания или отрицания научности и религиозности его учения, запрета на деятельность организаций основывающихся на этом учении, мы должны учитывать, что главной целью в этом учении является подчинение своей жизни и деятельности главной цели – добиться успеха. Для него успех и лидерство были равнозначны. Л. Рон Хаббард выделял следующие качества лидера: уважение, признание в человеке руководителя «вдохновения, целеустремлённости и компетентности» и доказывал, что данные качества достижимы [42].

Успех саентологии как раз и заключался в том, что каждый вне зависимости от своего социального, экономического статуса может вырастить в себе лидера, а значит, стать успешным. Эта идея не является оригинальной, так как была выражением уже сформировавшегося в культуре представления о современном лидере.

Ответ на вопрос: почему человек должен достигать этих качеств, для современного члена социума заключается в престиже их положения в обществе, признании за ними авторитета. Корни данного представления порождены историей Нового времени. Наиболее ярко это выразилось в XIX веке, в период становления свободного фабрично-заводского капитализма, когда требовались инициативные, предприимчивые, нестандартно мыслящие люди, которые смело шли на риск и боролись за свое место в жизни.

Умение заработать капитал, изменить свой социальный статус как раз и породило феномен SELF-MADE Men («человек, сделавший себя сам»), лидера нового времени [22, с. 66].

Данный феномен стал основой мировоззрения американской нации, до сих пор культивируется как жизненная позиция успешного человека. Этому способствуют традиционные теории лидерства, такие как теория «великих личностей», теория «личностных черт», ситуационная и поведенческая теории, концепция аутентичного лидерства.

Американская культура в полной мере воплотила этот принцип «американской мечты» в жизнь, например, – успешные изобретатели и предприниматели Генри Форд, Айзек (Исаак Меррит) Зингер, Томас Альва Эдисон.

Ответ на вопрос: что дает человеку лидерство или ради чего он хочет им стать, заключается, например, в том, что он получает возможность доминирования над другими, ощущает радость, удовольствие от полноты жизни и осуществления желаний и целей, чувство собственной важности, уверенности в себе и в будущем, комфорта, востребованности, достигает признания. В современном обществе складывается негласный кодекс правил того, что должен сделать человек, чтобы стать лидером.

Например, любить себя, создать свой имидж (внешность, одежда, стиль поведения) для того чтобы производить нужное впечатление, вызывать доверие, иметь или показывать те качества, действия которые наиболее выгодно выделяют его на фоне остальных. Это входит в блок внешних (внешний вид, свободные не суетливые движения, выполняемые с чувством собственного достоинства, убедительная речь, способность к коммуникации, как начинает и заканчивает взаимодействие, взгляд и выражение лица) и внутренних (настроение, мотивация) черт и отличий лидера от других членов социума [22, с. 68].

С одной стороны это является выражением такого психологического типа личности как «Человек Товарный» [22, с. 68]. Данный тип личности является продуктом современного общества с его рыночными отношениями.

Негативным аспектом типа выступает его стремление к бездуховности, когда собственные ценности нивелируются и реализуются только те, которые помогают достичь успеха, соответствуют обстоятельствам, преобладает установка на утилитарность, прагматизм. Деятельность типа основана на разуме, главный мотив – достижение успеха и материального благополучия.

Главная ценность – полезность, редкость, поэтому способности и индивидуальность являются товаром, который в зависимости от спроса на ту или иную успешную роль можно продать или изменить. Такой тип личности лидера часто связан с психологическим типом «Авторитарный», который характеризуется централизацией власти, подчинением себе остальных участников производимых действий [22, с. 68].

Совесть, ее чистота или виновность выступают характеристикой достижения результата. Эти психологические типы содержат в себе много негативных черт.

С другой стороны современный тип лидера является следствием существования таких типов личности как «Плодотворный (Творец)», «Аполлон (Духовный)» и «Герой», неизменно привлекающих к себе внимание, ведущих за собой остальных людей. Это положительный аспект духовно развивающейся личности, преобразующей действительность. Данные типы личности всегда обладают уникальностью, которая способствует раскрытию лидерских качеств [22, с. 69].

В типологии лидерства также выделяют следующие критерии [31]:

• по сфере взаимодействия: формальный (официальный), неформальный (обладает общепринятым авторитетом, но не занимает официальных лидерских позиций), смешанный;
• по стилю руководства лидерство может быть авторитарным, демократичным, смешанным.

Данные типологии подразумевают состояние «быть лидером», различные модусы бытия лидера. Общество по существу волнует два ключевых момента в реализации собственного потенциала личностью, в социализации и интеграции в общество, группу – быть лидером и стать им.

Многие считают, что лидерами рождаются, а не становятся. Но современные исследования, массовая культура убеждают в обратном. Например, С.П. Мясоедов в своих исследованиях последовательно придерживается концепции того, что лидерству и успеху можно научить. Зубанова Л.Б. при исследовании сущности лидерства также придерживается концепции развития лидерства и возможности формирования его потенциала, способности лидера к ценностному преобразованию действительности [22, с. 69].

Главное раскрыть в себе этот потенциал стать лидером, стать успешным. Поэтому более верен афоризм Гарорда Дженина, американского менеджера, создавшего «Теорию черт»: «Лидерству нельзя научить, ему можно только научиться» [22, с. 69].

Намного больше людей, чем считается, имеют потенциал стать хорошими организаторами. Как и большинство навыков, лидерство требует времени, тренировки и работы над ошибками.

В рамках социального дискурса ключевым качеством, которое делает людей лидерами, выступает способность заботиться о других (выраженное внешне и/или существующее как внутренняя потребность). Это качество мы можем найти и в таком психологическом типе личности как «Человек Религиозный». Благодаря этому качеству в соединении с такими качествами как чувство цели, миссии, правильной организации деятельности уникальная человеческая личность может развиться в духовного лидера [22, с. 69].

Светский тип лидера нацелен на эффективный результат и также использует эти качества. Лидер в коллективе, группе, обществе намечает цель движения, выдвигает идею, ради которой должно и нужно двигаться. Нередко это сопровождается определенными эмоциями, которые должны соответствовать постановке и ее последующей реализации.

Слова «нужно, надо, необходимо» и их эмоциональный окрас всегда действуют на возникновение внимания, интереса, осознание необходимости действовать и объединяться для поставленной цели. Это обеспечивает главное достижение необходимых действий и результатов (устранение помехи на пути, объединение коллектива, группы лиц, общества ради поставленной цели) [22, с. 69].

Стремление к преобразованию, постоянное изменение, жизнь в движении дает лидеру преимущество перед всеми остальными. Какой бы психологический тип не представлял бы собой человек определяемый обществом, группой как лидер, он неизменно должен иметь в себе черты духовно-деятельностного, плодотворно-конструктивного типа, духовно-созерцательного типа. Если только деятельность лидера не носит деструктивный характер.

Что дает лидеру харизма, должен ли он быть обязательно харизматичным – также закономерный вопрос при характеристике лидерства и тех действий, которые направлены на достижение положения лидера. Многие лидеры харизматичны, обладают некими исключительными личными качествами для завоевания и поддержания авторитета.

Для современного общества наибольший интерес и пользу представляют успешные, талантливые организаторы, руководители, менеджеры, которые могут в своем стиле поведения, управления использовать харизматические, авторитарные черты.

Но в эффективно работающих компаниях, организациях это происходит не в аутентичном виде. Так как чисто харизматическая, авторитарная система управления более хрупка, поскольку в центре ее стоит одна личность, при ее отстранении от рабочего процесса в современных условиях система может развалиться, дать сбой.

Лидерство не всегда связано с должностью и не равнозначно ей. В его основе – деятельность, эффективность и возможности.

Современный образ лидера – это грамотный менеджер, организатор, обладающий навыками коммуникации и командообразования, опытом работы в различных областях деятельности и вместе с этим, обладающий волей к достижению поставленной цели, особенно на технических производствах.

Так как экономические интересы общества диктуют свои правила. Это выразилось, например, в исследованиях взаимодействия имплицитных теорий с аутентичным лидерством при разработке сценариев эффективной работы лидера. Именно лидерству в экономической сфере преимущественно посвящены современные исследования.

Например, в Мирзоян В.А. пишет о трех новейших теориях, сложившихся сейчас в исследовании лидерства: «теория совместного, «разделенного лидерства», теория «обслуживающего лидерства» и теория «освобождающего лидерства»» [14, с. 3].

Исследование лидерства в социально-экономической области, современного эффективного управления, феномен раскрывается в таких теориях, концепциях и исследованиях как [22, с. 70]:

• трансформационно-трансакционная концепция лидерства, исследование успешности реализации стилей лидерства в управлении фирмами (Бас Б.М., Барни Дж., Эволио Б.Дж., Тихомиров А.А., Спэнглер У.Д.);
• имплицитные теории лидерства и аутентичное лидерство в эффективной работе лидера (Николе Т.В., Эракович Р.);
• менеджмент абсурда и парадоксы лидерства как продуктивные технологии в бизнесе (Фарсон Р., Кейес Р.);
• эффективное лидерство в управлении, коммуникации в бизнесе, в организациях, организационная культура, лидерство и командообразование (Трейси Б., Анонова С.И., Реброва Е.М., Павлова А.П., Бурдетт Дж. О., Кульков С.);
• руководство и лидерство в управленческой практике, мотивации трудовой деятельности и карьерных ориентаций (Миронова Т.Л., Родлер К., Кирхлер Э., Адильчаев Р.Т., Туреев А., Адильчаев К.Р.);
• концепция развития лидеров (Мясоедов С.П., Халили О., Вульф Р.М., Муртазова Х.М.-С.);
• мотивация как ресурс лидерства в управлении (Саитов Р.И.) и др.

Помимо этого феномен лидерства раскрывается и с его духовно-нравственной стороны, через анализ ценностей лидера. Например, этому посвящены исследования Бакурадзе А.Б., Краснояруженская Е.А., Саитов Р. И., Зубанова Л.Б. и другие [22, с. 70].

Это обусловлено тем, что ценностная иерархия предопределяет особенности психологического типа личности лидера, его деятельность при достижении поставленных целей, характеризует его собственное преобразование окружающего его мира, саморазвития. Данные исследования по преимуществу основываются на концепции развития лидерства, наличия его потенциала в каждой личности.

Придерживаясь концепции развития лидерства, лучшие компании стараются выявить и вырастить столько лидеров, сколько это возможно. Людей притягивает к тем, кого они уважают, кто может быть примером [36].

Помимо образования, которое получил работник, в эффективно работающей компании обращают внимание на способность к самообразованию, а главное на волю к достижению поставленной цели при выборе лидера.

Самые известные представители бизнеса и политики не всегда заканчивали высшее учебное заведение. Например, Друкер П. писал, что «в бизнес-школах строят замечательные модели несуществующего мира. Учение – это изучение правил. Опыт – изучение исключений. Великие лидеры устанавливают свои правила» [9, с. 127].

Поэтому лидер это всегда особый психологический тип, с уникальными чертами личности, ценностной иерархией и судьбой. Каждый человек обладает потенциалом, но самореализация зависит от желания, а главное воли.

С помощью правильно направленной воли можно развить в себе, например, артистичность (яркость, обаяние, способность вызывать симпатию и внимание со стороны окружающих); уместность и адекватность действий; умение выбирать цели и средства к их достижению на основе соподчиненного мотива желания блага себе мотиву желания блага другим. Так как преобладание мотива желания блага другим в действиях лидера способствует к гармоничному, не деструктивному развитию всего общества в целом, в особенности на современном этапе его развития.

Проблематика развития лидерства рассматривается в научных исследованиях, в которых выявлены и систематизированы [21, с. 381]:

• отдельные черты личности лидера: доминантность, независимость (Р.Д. Манн, Б. Басе и др.), уверенность в себе (P.M. Стогдилл, Р. Дафт и др.), эмоциональная стабильность, энергичность (Р. Хоган, Г. Юкл, Д. Ван Флит и др.);
• отдельные факторы, определяющие особенности личности лидера (Л.Т. Ямпольский. Л.Н. Собчик. Дж. Хавард. И.Н. Логвинов. Л.Ф. Бурлачук);
• механизмы взаимодействия биопсихологических и социальных факторов, регулирующих процесс формирования лидерской позиции личности (А.Н. Леонтьев, Б.Д. Парыгин и др.);
• лидерству как феномену группового взаимодействия посвящены работы психологов (Д.Б. Парыгина, Л.И. Божович и др.) и педагогов (В. А. Сухомлинский, О.С. Газман, А.Г. Зуев и др.).

При этом проблема психологических особенностей развития лидерства остается недостаточно изученной. Для решения этой проблемы необходимо найти общие подходы к пониманию самого термина «лидерство». Рассмотрим наиболее употребляемые толкования данной дефиниции (таблица 1) [21, с. 381].

Таблица 1

Авторские определения научной категории «лидерство»

Автор	Лидерство - это...
Бендас Т.В. (2009)	феномен групповой жизни людей, который проявляется в наделении одного индивида (или нескольких) правом ... оказывать определяющее влияние на решение важных групповых задач и на поведение членов группы...
Вебер М. (1990)	магическое, сверхъестественное влияние вождя на массы. способность «заряжать» своей энергией окружающих, действовать силой примера
Стогдилл Р. (1948)	свойство одаренной личности, которое обеспечивает индивиду центральное положение в любой группе, в любой ситуации
Кеттел Р. (1951)	динамическое взаимодействие между целями лидера и потребностями последователей
Кэмбелл Д.	загадочное, ускользающее качество. Существование его легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других
Шалагинова Л.В.	один из процессов организации и управления социальной группой, способствующий достижению групповых целей
Стогдилл Р., Шартл С.	«статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организационной группы

Интерес представляет точка зрения на проблему лидерства канадских психологов (П.У. Бендер и Э. Хеллман), которые рассматривают феномен лидерства как внутреннее свойство личности, которое необходимо постоянно развивать, самосовершенствовать.

По мнению данных исследователей, сила лидера рождается в целенаправленности и опыте, видении будущего. В данной концепции лидер обладает такими ключевыми свойствами: побуждает сознательность; указывает направление; добивается результатов; показывает остальным, как достигать целей; добивается прогресса, приносящего пользу не только ему самому, но и окружающим.

Проблема лидерства является одной из основных, так как она связана с фундаментальными философскими проблемами личности и ее роли в истории.

Психологические исследования феномена лидерства, по мнению М.Г. Ярошенко, можно начинать с трудов Гиппократа, который разделял людей на желчных и флегматиков [30]. Гиппократу приписывается определение четырех условных типов темперамента.

Именно дифференциально-психологическое направление, которое предусматривает определение типов высшей нервной деятельности, и стало одним из первых направлений в психологии лидерства.

И. Кант, разрабатывая основы темперамента, разделил их на чувственные и деятельностные. Одновременно Кант определил понятие характера. Относительно героев, Кант отмечал, что «главное не то, что делает из человека природа, а то, что он сам делает из себя» [11, с. 210].

Швейцарский психолог К. Юнг, российский физиолог И. Павлов, немецкий психопатолог Е. Кречмер рассматривали проблему типов темпераментов, которая нашла отражение в последующих психологических концепциях лидерства.

В сегодняшней психологической науке анализ лидерства конкретного человека начинается с детального сбора информации о лидере, его окружении, начиная с мировоззренческих взглядов и ценностей, заканчивая поведением в быту, семье и т.д.

Только в комплексе подходов можно определить тип лидера, что позволяет, используя имеющиеся классификации лидеров, корректировать его поступки, а в конечном итоге составить психологический портрет лидера. Примером тому могут быть психологические портреты политических лидеров: правильное определение типа темперамента, психологический портрет лидера и др.

Второе направление в психологии лидерства – онтогенетическое, изучающее формирование личности с детства до зрелого возраста. Онтогенетический анализ рассматривается в Европе, начиная с трудов Я. Коменского, Дж. Локка и др. Особое значение имеют труды З. Фрейда.

Скептически относясь к демократии, З. Фрейд утверждал, что человеческой группе нужен лидер, который действует на массу как «Я»-идеал, гипнотизируя этим людей. Как загипнотизированный человек полностью верит гипнотизеру, так массы верят лидеру. Этот общий «Я»-идеал заключается в том, что каждый член группы, связанный с лидером, обусловливает внутренние связи группы через стремление к взаимодействию с лидером. З. Фрейд утверждает [41], что массы связаны с лидером «либидозными» связями, но сам лидер любит только самого себя и тех людей, которые ему нужны.

Последователь З. Фрейда – А. Адлер – утверждает [1, с. 263], что стремление к власти присуще человеку и формируется в детском возрасте, когда человек беззащитен и слаб. Отдельные личности, в большей мере невротики, у которых этот комплекс чувств выражен сильнее, начинают активно действовать, чтобы освободиться от чувства неполноценности.

Ученый пишет [1, с. 263], что подобные стремления психически неуравновешенных людей могут рассматриваться как средство, при помощи которого личность компенсирует чувство неполноценности, отсутствие самоуважения. Поэтому она стремится к власти, к преимуществу над другими людьми, так как должна обеспечить собственное чувство полноценности.

Интерес представляет учение Г. Лассуэла, который утверждает, что лидер считает, что он действует в интересах общества, а на самом деле во главу угла ставит собственные интересы, и в первую очередь те, которые сформировались на основе отношений к членам собственной семьи [21, с. 381].

Важнейшим направлением психологического анализа феномена лидерства стало изучение динамики сознательного и бессознательного, выступающего как интуиция, как разные инстинктивные проявления. К. Юнг рассматривал бессознательное не только как результат биологически детерминированных инстинктивных слоев психики, но и как определяющую сумму психического опыта предшествующих поколений [43].

К. Юнг выдвигает гипотезу о том [43], что в отдельные исторические эпохи у определенных личностей вследствие их повышенной чувствительности коллективное бессознательное проявляется особенно ярко. Такие личности способны не только осмыслить пройденный путь, но и интуитивно предугадывать возможные пути в будущем.

Современные психологи, продолжая традиции Р. Декарта, Т. Гоббса, Б. Спинозы, разрабатывают идеи бессознательного в лидерском поведении личности.

С. Гроф подчеркивает, что при изучении психологических особенностей лидера недостаточно только биографических данных, хотя «они выборочно усиливают некоторые аспекты перинатальной динамики или же серьезно ослабляют защитную систему, что обычно препятствует проявлениям перинатального опыта и соответствующей энергии» [5, с. 314].

Следует проводить анализ бессознательного в поведении лидера, что предусматривает, по мнению ученого [5, с. 314], определение типа его темперамента. Это дает возможность сформировать психологический портрет лидера.

Данные о состоянии нервной системы лидера, его обращение к врачам по поводу неврозов или каких-то подобных явлений при определенных условиях свидетельствуют о необычной динамике сознательного и бессознательного. При этом все психологи подчеркивают, что данная информация должна быть закрытой.

Продолжая философские размышления Н.А. Бердяева о том, что «властвует тот, кто бросает народные массы в гипнотическое состояние... людьми управляют не столько расчетливые интересы, сколько пристрастия» [3, с. 115], современная психологическая наука дает достаточно примеров анализа личности лидера с этой точки зрения.

К примеру, главное качество, согласно Г. Тарду, которым должен обладать герой, чтобы воздействовать на толпу, – это обаяние. С его помощью он очаровывает толпу, используя ее стремление подражать герою и быть похожим на него. Обаяние «обеспечивается» [21, с. 381]:

• различными качествами героя (видом обаяния, по Г. Тарду: преклонным возрастом, происхождением и благородством крови, богатством, телесной силой, удачливостью, красноречием, полубезумием, храбростью и т.п.);
• «соответствием» качеств героя требованиям эпохи.

Таким образом, проблематика феномена лидерства в психологии управления занимает одно из актуальных направлений научного поиска. В последние годы широко распространяется оценка сущности лидерства в структуре социальной компетентности личности при реализации социокультурных парадигм развития личности.

1.2. Эмоциональный интеллект и его потенциал, как критерий эффективного лидерства

Формирование рабочего коллектива всегда подчинено цели достижения организацией максимальной эффективности. Эффективность предполагает продуктивность, производительность, прибыль, повышение конкурентоспособности.

В современных экономических условиях основными условиями для достижения последнего являются гибкость и адаптивность организации, опирающиеся на подобные качества персонала этой организации.

При подборе и расстановке кадров в организациях особое значение уделяется именно способности сотрудника быстро адаптироваться к требованиям рынка и его гибкости в поведенческих реакциях. Можно предположить, что эти качества являются результатом развития интеллекта, а именно эмоционального интеллекта.

Эмоциональный интеллект в научной литературе рассматривается как способность к бесконфликтному общению, достижению жизненного успеха путем манипулирования собственными эмоциями и эмоциями других людей.

Подбирая профессионалов для совместной деятельности, руководители предприятий часто выдвигают требование максимального взаимопонимания: чтобы сотрудники «понимали друг друга с первого слова», «чувствовали мысли друг друга», «видели ситуацию одинаково».

Попытка объяснить взаимосвязь между разумом и эмоциями была предпринята в учениях Сократа и Платона. Философы говорили о превосходстве разума над эмоциями, при этом просвещенному разуму отводилась роль «господина», который должен полностью контролировать разрушительное влияние эмоций.

Аристотель выдвинул идею о том, что интеллектуальные суждения и эмоции оказывают взаимное влияние друг на друга. Таким образом, успешность адаптации в обществе достигается умеренностью в эмоциях, которая обеспечивается рассудком [39].

В конце 1930-х годов впервые был употреблен термин «социальный интеллект», под которым Р.Л. Торндайк и Г. Олпорт подразумевают «совокупность ментальных способностей, связанных с обработкой социальной информации и способствующих успешности межличностного взаимодействия» [48]. Проведенное Р.Л. Торндайком исследование явилось предпосылкой для появления термина «эмоциональный интеллект».

В 1983 г. X. Гарднером была разработана модель множественного интеллекта, которая послужила основой для создания первой модели эмоционального интеллекта. Согласно его концепции существует семь основных форм интеллекта: вербальный, логико-математический, пространственный, музыкальный, телесно-кинестетический, межличностный и внутриличностный [46].

Майер, Сэловей и Карузо выделяют следующие составляющие эмоционального интеллекта [49]:

• восприятие эмоций – первоначальная, самая основная область, а именно умение расшифровывать невербальные знаки и выражение эмоций. Выражения лица, такие как счастье, печаль, гнев и страх повсеместно узнаваемы людьми. Способность точно воспринимать эмоции в лице и голосе других обеспечивает понимание эмоций;
• использование эмоций для стимуляции мышления – вторая область, способность эмоций управлять когнитивной системой личности и содействовать мышлению, т.е. если знание вызывает у нас яркие эмоции, то оно усваивается проще;
• понимание эмоций – эмоции передают информацию. Счастье, как правило, указывает на желание соединиться с другими людьми; гнев указывает на желание атаковать или наносить вред другим людям; страх указывает на желание убежать, и так далее. Каждая эмоция передает свою собственную модель возможных сообщений, а также действия, связанные с этими сообщениями.

Сообщение гнева, например, может означать, что человек чувствует себя несправедливо наказанным. Гнев, в свою очередь, может быть связан с определенными наборами возможных действий: миротворчество, нападая, возмездия.

Понимание эмоциональных сообщений, а также действия, связанные с ними, является одним из важных аспектов этой области. Полное понимание эмоций, другими словами, предполагает понимание смысла эмоций, в сочетании со способностью рассуждать об этих значений. Это центральная область;

• управление эмоциями – способность направлять свои эмоции и эмоции других людей для достижения поставленных целей. Способность принимать во внимание эмоции при выборе моделей поведения.

Д. Гоулман в структуре эмоционального интеллекта выделяет группы способностей: самопонимание, саморегуляция, эмпатия, социальные навыки. Эмоциональный интеллект по Д. Гоулмену относится к классу смешанных моделей эмоционального интеллекта и рассматривается как сочетание когнитивных, личностных, мотивационных черт.

В 1996 году Рувен Бар-Он представил смешанную модель социального и эмоционального интеллекта, которая включает 15 компонентов [50]:

1) Самоуважение: Способность смотреть внутрь себя и точно воспринимать, понимать и принимать себя.

2) Эмоциональное самосознание. Способность выявлять и понять свои эмоции.

3) Самоуверенность. Способность эффективно и конструктивно выражать свои чувства, которая основана на эффективном самоосознании. Эго способность выражать свои чувства, убеждения и мысли, а также способность защищать права неагрессивным способом.

4) Независимость. Способность быть самостоятельным и свободным от эмоциональной зависимости от других. Это способность быть самостоятельным в мышлении и действиях.

5) Эмпатия. Способность знать и понимать, что чувствуют другие.

6) Социальная ответственность. Способность идентифицировать себя с социальными группами, среди друзей, на работе и в обществе, а также сотрудничать с другими конструктивным образом.

7) Межличностньге отношения. Способность создавать и поддерживать взаимовыгодные отношения и умение чувствовать себя свободно и комфортно в социальных контактах.

8) Стрессоустойчивость. Способность эффективно и конструктивно управлять эмоциями.

9) Контроль импульсов. Способность эффективно и конструктивно управлять своими эмоциями.

10) Тест-реальность. Способность объективно сверять свои чувства и мышление с внешней реальностью.

11) Гибкость. Способность адаптироваться к новым ситуациям и условиям.

12) Решение проблем. Способность эффективно решать проблемы личного и межличностного характера.

13) Самоактуализация. Способность устанавливать личные цели и стремление достичь их, чтобы актуализировать свой потенциал.

14) Оптимизм. Способность поддерживать позитивное отношение к жизни, даже перед лицом невзгод.

15) Счастье/Благополучие. Способность чувствовать удовлетворённость собой, другими и жизнью в целом.

Итак, эмоциональный интеллект не заменяет умственные способности, логику, мышление, но оказывает влияние на сферу общения и самосознание.

Еще один термин, связанный с эмоциональной сферой человека – эмоциональная компетентность, который ввел Р. Бак и определил как способность действовать в соответствии с внутренней средой своих чувств и желаний [44].

Р. Бак считает, что такое определение мало отличается от термина «эмоциональный интеллект», т.к. компетентность – проявление единства (интеграции) знаний, умений, навыков, способов деятельности, качеств, свойств личности, позволяющее действовать самостоятельно, брать на себя ответственность за порученное дело и собственную жизнь [4, с. 35].

Компетентность формируется в деятельности, является результатом целенаправленной деятельности, не является суммой знаний, умений, способностей личности, это явление более высокого порядка. Компетентность - интегративная личностная характеристика.

Следовательно, эмоциональная компетентность формируется в результате эмоциональной деятельности и является проявлением единства эмоциональных знаний, умений, навыков, эмоционального интеллекта, позволяющее: использовать эмоции для стимуляции мышления, управлять своими эмоциями, воспринимать и понимать эмоции других для эффективного взаимодействовать с другими.

В отечественной психологии появление термина «эмоциональный интеллект» предвосхищало положение о единстве аффекта и интеллекта, разрабатываемое в трудах Л.С. Выготского, С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева и др.

Л.С. Выготский пришел к выводу, что эмоции опосредованы интеллектом и между ними есть тесная связь, уровень развития одного обуславливает развитие другого. Он считал, что тот, «кто оторвал мышление с самого начала от аффекта, тот навсегда закрыл себе дорогу к объяснению причин самого мышления» и «сделал невозможным изучение обратного влияния мышления на аффективную, волевую сторону психической жизни» [26].

Б.В. Зейгарник указывала, что если у человека есть определенное знание о предметах и явлениях окружающей действительности, то отношение к последним будут иметь изменчивый характер. Данную точку зрения продолжил О.К. Тихомиров, считая, что степень активности эмоциональной регуляции влияет на продуктивность интеллектуальной деятельности.

С.Л. Рубинштейн изменил взгляд на взаимосвязь эмоций и интеллекта, сделав вывод, что эмоции «представляют собой единство эмоционального и интеллектуального, так же как и познавательные процессы». Определяя эмоциональность как одну сторону когнитивных процессов, он пришел к выводу, что эмоциональные и познавательные процессы не сопоставимы [29].

Существует три подхода к объяснению природы эмоционального интеллекта. Первый базируется на теории способностей. Его сторонники оценивают эмоциональный интеллект, как совокупность навыков и умений, выделяя три основные составляющие.

Второй подход основан на теории личности. Его сторонники в большей степени ориентируются на личностные особенности, мотивационные доминанты и ценностные ориентации, такие, как потребность в достижениях и удовольствии, а также уровень самооценки, импульсивности и эмпатии.

Третий подход базируется на смешанных теориях, объединяющих обе модели и рассматривающих врожденные личностные особенности как предпосылки эмоционального интеллекта, а навыки, приобретаемые с опытом, – как компенсаторные механизмы, позволяющие развивать эмоциональный интеллект путем тренировки [38].

Наибольшее распространение в практике получила модель эмоционального интеллекта Д. Люсина. В основе модели лежит представление об эмоциональном интеллекте как способности к пониманию своих и чужих эмоций и управлению ими.

Российский психолог Д.В. Люсин определяет эмоциональный интеллект как способность к пониманию своих и чужих эмоций, а также к управлению ими. Он выделяет внутриличностный (понимание и управление своими эмоциями) и межличностный интеллект (понимание и управление чужими эмоциями).

По мнению Д.В. Люсинa, эмоциональный интеллект – это не чисто когнитивная способность, а некая направленность на эмоциональную сферу, склонность к психологическому анализу поведения. Модель не принадлежит к смешанным, т.к. не включает в себя личностные характеристики. По мнению Д.В. Люсина [35], эмоциональный интеллект – это психологическое образование, которое формируется в ходе жизни человека под влиянием трех групп факторов, указанных на рисунке 1.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на эмоциональный интеллект

Для измерения эмоционального интеллекта могут использоваться как тесты с заданиями, схожими с заданиями интеллектуальных тестов, так и с вопросами, используемыми в опросниках.

Согласно модели Э.Л. Носенко и Н.В. Ковриги, эмоциональный интеллект, включает такие качества личности, как открытость, эмоциональная устойчивость, экстраверсия, дружелюбность, добросовестность [27].

Эмоциональный интеллект не является врожденно характеристикой, а формируется в различных возрастных периодах под определенным воздействием. Развитый эмоциональный интеллект является фактором успешности во многих видах деятельности, а развитие эмоционального интеллекта позволяет позитивно влиять на межличностные отношения.

Таким образом, существуют ряд спорных, связанных, например, с возможностью развивать эмоциональный интеллект [26], вопросов, требующих дополнительного разностороннего рассмотрения. В современной психологии понятие интеллект имеет большое количество различный трактовок как в определении самого понятия – содержательном аспекте, так и в функциональных характеристиках.

Если придерживаться традиционных представлений, то интеллект – это способность, умственная характеристика, необходимая для познания мира и адаптации к изменениям окружающего. Интеллект не является совокупностью личностных черт, а набором определенных способностей, направленных на различные аспекты познания и адаптации.

В данном контексте понятие эмоциональный интеллект должно относиться к познавательной сфере, т.е. к способностям индивида познавать эмоциональные состояния и успешно адаптироваться к их изменениям.

Личностные характеристики – или черты характера, которые включаются в понятие эмоционального интеллекта, в данном случае, являются второстепенными, формирующимися на основе имеющихся у индивида способностей и под воздействием окружающего мира.

Насколько приемлемо в данном контексте трактование эмоционального интеллекта в качестве совокупности личностных черт. Неоднозначно обстоит дело и с возможностью и методами измерения эмоционального интеллекта.

Одной из форм активного и эффективного развития будущего профессионала является социально-психологический тренинги развивающие программы, семинары по вопросам развития эмоциональной компетентности.

При всей неоднородности постиндустриального мира в нем появляется все больше крупных корпораций, которые уже не могут обойтись без эффективных лидеров. Фактором успеха в современном обществе является профессиональная компетентность специалиста.

Однако следует отметить, что наряду с технической подготовкой специалиста успех личности в современных условиях определяется в большей мере взаимодействием человека с человеком, т.е. – гуманитарной составляющей в форме эмоционального интеллекта.

Д. Макклелланд обнаружил, что лидеры, отлично владеющие шестью или более навыками эмоционального интеллекта, гораздо более успешны, чем те, которым недостает таких положительных качеств. В распоряжении руководителей имеется шесть стилей лидерства, однако только четыре из них оказывают благотворное воздействие на организационный климат и финансовые результат (см. продолжение 1) [40].

В отличие от IQ – левополушарный интеллект, который в основном предопределяется генетически и мало меняется с детства, эмоциональный интеллект – EQ можно развить в любом возрасте. Однако это не так легко, повышение EQ требует практики и упорства [40].

На совершенствование навыков эмоционального интеллекта уходят месяцы. Дело в том, что в этом процессе участвуют эмоциональные центры правого полушария мозга, которые «обучаются» не очень быстро в отличие от развитого левого полушария коры головного мозга, отвечающего за освоение технических навыков и когнитивных способностей. Но чтобы новую модель поведения усвоили эмоциональные центры, необходимы многократные повторения и тренировки.

Следовательно, развитие эмоционального интеллекта сродни искоренению старых привычек. Механизмы мозга, которые отвечают за лидерское поведение, должны забыть старые и закрепить новые навыки. Чем чаще повторяется некая поведенческая последовательность, тем прочнее становятся соответствующие мозговые схемы.

Наступает момент, когда новые нейронные связи становятся для мозга «выбором по умолчанию». Эмоциональный интеллект можно развить, тренируясь в адекватном выражении своих чувств и их конструктивном использовании.

Таким образом, профессиональная компетентность должна иметь не только фундаментальную естественнонаучную и общетехническую подготовку, широкий научно-технический кругозор, способность быстро овладевать новыми профессиями, специализациями, обладать подвижностью функций профессиональной деятельности, но также включать в себя и гуманитарные составляющие, в частности – эмоциональный интеллект.

Выводы по главе 1

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ сущности феномена лидерства и эмоционального интеллекта. В психологии управления развитию лидерства уделяется достаточно серьезное внимание.

Как самостоятельный феномен понятие «эмоциональный интеллект» появился в зарубежной психологии в конце XX века. Первоначально эмоциональный интеллект трактовали, как способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях, определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве основы для мышления и принятия решений.

В первой главе дается краткий анализ развития понятия «эмоциональный интеллект» зарубежными и отечественными психологами с начала XX века до настоящего времени. Рассмотрены не только основные теории, определяющие понятие, структуру и компоненты эмоционального интеллекта, но и философские учения об интеллекте и мышлении, явившиеся предпосылкой становления и развития данного понятия. Приведены ситуативные стили эффективного лидерства, включающие эмоциональный интеллект.

Раскрывается проблема определения эмоционального интеллекта, его влияния на лидерские способности в юношеском возрасте. Необходимость данного исследования связана с тем, что у людей юношеского возраста усиливается актуальная потребность в самореализации, независимости и самостоятельности. Они переходят и включаются в новые социальные группы, где возникают формальные или неформальные лидеры.

Глава 2. Экспериментальное исследование взаимосвязи потенциала эмоционального интеллекта и лидерских качеств в юношеском возрасте

2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования

В рамках настоящего исследования была предпринята попытка изучения связи эмоционального интеллекта с лидерскими способностями в юности для определения достоверности гипотезы исследования, согласно которой выдвинуто предположение, что у студентов различных направлений наблюдается средний уровень развитости эмоционального интеллекта; студентов, имеющих лидерские способности, среди педагогов-психологов больше, чем среди студентов юридического факультета; урoвень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта.

Исследование проводилось на базе Адыгейского государственного университета (АГУ), расположенного по адресу: г. Майкоп, ул. Первомайская, дом 208 Дата создания АГУ: 22 июня 1940 г. Учредителем ВУЗа является Российская Федерация [24].

В современной отечественной психологии лидером принято считать члена малой группы, который в результате взаимодействия группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности.

Важной чертой лидера, отличающей его от других членов группы, служит то, что он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участие, влияние в решении данной задачи.

Разработкой теорий лидерских качеств в зарубежной психологии занимались такие исследователи как О. Тид, Р. Стогдилл, в рамках теории черт, У. Беннис, Р. Хаус, Б. Басс, Дж. Коттер, М. Гантер и др., современные исследования представлены в работах Джинни Г. Скотт, Р. Чапмэна и др.

В отечественной науке данная проблема поднималась О.В. Евтиховым, А. Евдокимовым, О.С. Виханским, А.И. Наумовым, Б.Д. Парыгиным, Л.И. Уманским и др.

Учеными были выявлены качества, по их мнению, характерные для лидера, выделяющие его среди обычных людей. Среди таких качеств многими исследователями выделялись коммуникативные способности, способности к организаторской деятельности, а также интеллектуальные способности.

Исследования структуры интеллекта начались в конце ХIХ века в зарубежной психологии. Среди исследователей в этой области можно выделить Ч. Спирмена, Л. Терстоуна, Дж. Гилфорда, Дж. Кэттелла, Р. Стернберга, Г. Айзенка, Г. Гарднера и др.

Ученые делали акцент на существовании психометрического интеллекта (IQ), а также на существовании таких видов интеллекта, как практический, социальный, музыкальный и др. Каждый из этих видов интеллекта обеспечивал успешность в какой-либо сфере деятельности.

Авторы первых теорий лидерских качеств сходились во мнении о том, что интеллект, в частности IQ, является одним из важнейших качеств, присущих лидеру.

Однако исследования структуры интеллекта, а также современные исследования лидерских качеств, приводят нас к выводу о ведущей значимости таких видов интеллекта, как социальный и эмоциональный в становлении и развитии лидера.

Социальный интеллект впервые упоминается в работах Э. Торндайка, вслед за ним данный вид интеллекта исследуют Г. Айзенк, Дж. Гилфорд и др. В отечественной психологии к проблеме социального интеллекта обращаются Ю.Н. Емельянов, Н.В. Бачманова, Н.А. Стафурина, А.Н. Южанинова, М.И. Бобнева, Е.С. Михайлова, В.Н. Куницина, Д.В. Ушаков и др.

Несмотря на разнообразие подходов, в общем виде социальный интеллект представляется, как способность человека правильно понимать и интерпретировать свое поведение и поведение других людей. Идея о значимости эмоций в социальном взаимодействии приводит исследователей к выделению еще одного вида интеллекта – эмоционального. Данному психологическому феномену посвящены работы Дж. Мэйера, П. Сэловея, Д. Карузо, Д. Гоулмена, Р. Бар-Она и др.

В отечественной психологии изучением эмоционального интеллекта занимались Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, И.Н. Андреева, Д.В. Ушаков, С.П. Деревянко, Е.А. Сергиенко, Т.А. Сысоева, О.В. Белоконь, М.А. Манойлова, Д.В. Люсин и др. В общем виде, эмоциональный интеллект представляет собой способность личности к пониманию и управлению своими эмоциями и эмоциями окружающих людей.

Социальный и эмоциональный интеллект при должном уровне развития способствуют эффективной коммуникации между людьми, а так же ориентации в ситуациях межличностного взаимодействия. Все это играет важную роль в профессиональной деятельности, связанной с непосредственным общением с людьми, в том числе и при управлении.

Исследователи сходятся во мнении, что высокий уровень социального и эмоционального интеллекта сам по себе может не являться обязательным условием становления лидера, но служит той основой для формирования навыков и качеств, которая необходима для эффективного управления людскими ресурсами.

В качестве испытуемых выступили студенты Адыгейского государственного университета (АГУ) 2-4 курсов. Из них 41 студент студентов юридического факультета и 40 студентов психолого-педагогического направления. (81 человек). Выборка представлена 38 юношами и 43 девушками в возрасте от 19 до 23 лет.

При проведении исследования нами были использованы:

• тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла;
• опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина [35];
• диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий);
• метод статистической проверки t-критерий Стьюдента [28];
• метод ранговой корреляции Ч. Спирмена [32].

Рассмотрим данные методы изучения эмоционального интеллекта и лидерских способностей подробнее.

Изучение эмоционального интеллекта студентов было основано на «Методике оценки эмоционального интеллекта» Н. Холла (см. приложение 2). Данная методика включает в себя 30 утверждений и содержит 5 шкал: эмоциональная осведомленность, управление эмоциями, самомотивация, эмпатия, распознавание эмоций других людей, а также общий показатель EQ, который характеризует высокий, средний или низкий уровень развития эмоционального интеллекта [20, с. 3486-3490].

Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта хорошо понимают свои эмоции и чувства других людей, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому в обществе их поведение более адаптивно, и они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими [20, с. 3486-3490].

Опросник «Эмоциональный интеллект» (ЭмИн) разработан Д.В. Люсиным. Данный опросник опирается на разработанную автором модель эмоционального интеллекта [33].

Под эмоциональным интеллектом автор понимает «способности к пониманию и управлению эмоциями, как своими собственными, так и чужими» [34].

Выделяется четыре шкалы:

• межличностный интеллект (МЭИ). Шкала МЭИ. Данная шкала диагностирует способность к пониманию эмоций других людей, а также управление эмоциями других людей.
• внутриличностный интеллект (ВЭИ). Шкала ВЭИ. Диагностирует способность к пониманию собственных эмоций, а также управление ими;
• понимание эмоций (ПЭ). Шкала ПЭ позволяет измерить способность к пониманию своих эмоций, а также эмоций других людей;
• управление эмоциями (УЭ). Шкала УЭ. Благодаря этой шкале возможно диагностировать способность к управлению своими эмоциями, а также эмоциями других людей.

Данная методика является опросником, следовательно, измеряет представления людей об уровне их эмоционального интеллекта, которые могут отличаться от реальной выраженности эмоционального интеллекта.

Однако если вспомнить исследования А. Бандуры, на которые также ссылается Д.В. Люсин, которые показывают, что «самоэффективность (т.е. представления о своей эффективности) связана с реальной эффективностью деятельности» [34], то использование данного опросника представляется возможным.

Диагностика лидерских способностей Е. Жарикова и Е. Крушельницкого представлена в приложении 3. Данный тест позволяет определить уровень развития лидерских способностей.

Таким образом, каждый из видов исследований эмоционального интеллекта, лидерских способностей и их связи имеет свои специфические свойства, преимущества и недостатки, трудности, возникающие в процессе их использования, и все это необходимо обязательно учитывать, приступая непосредственно к самой процедуре исследования.

Выводы по главе 2

Проведенное нами исследование направлено на изучение взаимосвязи эмоционального интеллекта и лидерских способностей в юношеском возрасте.

В исследовании приняли участие 41 студент юридического и 40 студентов психолого-педагогического факультетов 2-4 курсов Адыгейского государственного университета г. Майкопа.

При проведении исследования нами были использованы различные тесты и опросы, включая:

• тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла;
• опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина;
• диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий);
• метод статистической проверки t-критерий Стьюдента;
• метод ранговой корреляции Ч. Спирмена.

Проведенное нами исследование выявило следующее:

• как студенты-педагоги, так и студенты-юристы приписывают себе более высокие показатели эмоционального интеллекта (ЭИ), чем есть на самом деле. Вероятно, это связано с общей профессиональной ориентацией. Для педагогов и юристов важно иметь высокий ЭИ, так как их работа непосредственно связана с взаимодействием с людьми и влиянием на них;
• как у студентов-педагогов, так и у студентов-юристов выраженность ЭИ преимущественно среднего или высокого уровня, что также можно объяснить общей профессиональной ориентации;
• у юношей выше показатели по внутриличностному интеллекту, а также по управлению эмоциями, чем у девушек. Данный факт может быть связан с тем, что мальчикам с детства дается установка брать свои эмоции под контроль;
• вербальный словарь эмоций девушек более дифференцирован и разнообразен, чем у юношей. Данный факт связан склонностью девушек к обсуждению вопросов, связанных с эмоциями: своими, подруг, близких, звезд и т.д.;
• среди студентов-педагогов больше студентов, обладающих лидерскими качествами, чем среди студентов-юристов.

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование подтвердило части выдвинутой гипотезы о том, что у студентов различных направлений наблюдается средний уровень развитости эмоционального интеллекта; студентов, имеющих лидерские способности, среди педагогов-психологов больше, чем среди студентов юридического факультета

Мы пришли к выводу о необходимости корректировать уровень эмоционального интеллекта и установить характер взаимосвязи эмоционального интеллекта и лидерских качеств у студентов-педагогов и студентов-юристов.

Глава 3. Пути повышения лидерских качеств в юношеском возрасте

3.1. Программа психологического сопровождения и развития профессионально значимых лидерских качеств

Тема лидерства давно вышла за рамки исследований по социальной психологии. Интерес к этой тематике проявляют специалисты из разных областей: политологии, социологии, менеджмента, культурологи. Количество определений самих понятий «лидер» и «лидерство» не поддается точному подсчету и часто зависит от принадлежности автора к определенной исследовательской области.

Так, в социальной психологии принято рассматривать лидерство как психологическую характеристику поведения какого-то члена группы, пользующегося наибольшим влиянием. В этом смысле лидер рассматривается как фигура, возникающая в системе неофициальных, неформальных отношений, а лидерство выступает как средство организации отношений этого типа, управления ими [22, с. 66-72].

В социальной психологии и в менеджменте традиционным является разведение понятий руководство и лидерство, а также менеджер и лидер.

Возникает определенная антиномия, которая задает впечатление несовместимости двух позиции – руководителя и лидера – у людей, пытающихся разобраться в этих явлениях для целей своей реальной практики.

Нередко бывает, что лидеры воспринимаются руководителями как люди опасные, претендующие на власть и влияние. Подчас такому восприятию способствуют собственные страхи не удержать позицию официальной власти, либо желание усилить свою власть за счет ослабления позиций других людей. Это ведет к макиавеллизму, развитию принципа «разделяй и властвуй», порождает конфликты в организации и недоверие к руководству со стороны сотрудников организации.

В настоящее время в научных исследованиях мы можем видеть различные подходы в определении соотношения понятий руководства и лидерства. Хочется согласиться с мнением В.П. Пугачева, который пишет о том, что «жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, ибо эти понятия очень близки и их различия в основном конвенциональны, зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов» [37].

Тем не менее, некое общее, в котором сходятся многие современные авторы, можно выделить. И заключается оно в акцентах, которые расставляют лидеры и менеджеры: лидеры побуждают людей, а менеджеры регулируют (администрируют) процессы [37].

Не случайно заметными тенденциями управленческой практики становятся новые принципы, провозглашаемые многими организациями: «компания может стать лидером только тогда, когда ее возглавляют настоящие лидеры», «каждый в нашей компании может стать лидером в своей области», «мы станем лидером на рынке только тогда, когда наши люди будут лидерами» и т.д. Практика таких компаний показывает, что в определении лидерства они исходят из своего понимания лидерства как явления, которое позволяет быть первыми, вести за собой, возглавлять и задавать тон, вдохновлять других.

По результатам проведенного исследования на двух этапах было сделано заключение о необходимости повышения уровня эмоционального интеллекта и установления связи между эмоциональным интеллектом и лидерскими качествами, Требуется подтверждение части выдвинутой гипотезы о том, что урoвень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта.

Для решения этой задачи среди испытуемых с низкими показателями уровня эмоционального интеллекта была сформирована экспериментальная группа в количестве 14 человек и контрольная группа в количестве 18 человек. С экспериментальной группой была реализована тренинговая программа в количестве 20 часов.

Структура занятий была выстроена следующим образом:

1) Вводная часть. Повышение интереса к занятиям, создать положительно-эмоциональный фон. Введение определенного ритуала. «Разминка», с целью повышения уровня активности в группе.

2) Основная часть. Предполагает совокупность тренингов по повышению эмоционального интеллекта. Темы проведенных тренинговых занятий:

1. Диагностика.
2. Общие представления об эмоциональном интеллекте.
3. Понятие «Интеллект».
4. «Теория эмоций».
5. «Осознание своих эмоций и эмоций других».
6. Управление своими эмоциями.
7. Управление эмоциями других.
8. Интеграция всех пройденных тем.

Большое внимание уделялось развитию эмоциональной осведомленности.

Формированию лидерских качеств способствовала модульная часть программы, состоящая из трех модулей-тренингов:

I модуль-тренинг: ситуационное управление сотрудниками;

II модуль-тренинг: управление конфликтами;

III модуль-тренинг: лидерство и влияние.

3) Завершающая часть. Подведение итогов, рефлексия и ритуал прощания. Рефлексия включает ретроспективную оценку, которая заключается в двух аспектах: эмоциональном (понравилось / не понравилось) и смысловом (чем это важно, зачем я это делал).

В ходе семинарских занятий по программе повышения эмоционального интеллекта были использованы различные образовательные средства:

• подготовка докладов;
• представление докладов;
• разработка конспекта докладчиком;
• конспектирование доклада слушателями;
• обсуждение докладов;
• анонимное оценивание подготовки доклада слушателями;
• демонстрационные упражнения;
• поиск информации по теме семинара в группах с использованием интернета и других источников;
• подготовка групповых презентаций по найденной информации;
• подготовка упражнений по тематике семинара студентами;
• проведение упражнений по тематике семинара студентами;
• контрольные работы;
• написание эссе.

Семинары были построены следующим образом:

• Первые два академических часа студенты зачитывали доклады по вопросам эмоционального интеллекта с последующим их обсуждением;
• Вторые два академических часа студенты участвовали или проводили разные практические задания по теме семинарского занятия.

Для стимуляции активности учащихся была использована бально-рейтинговая система.

Рассмотрим каждый из тренингов тренинги по формированию лидерских качеств более подробно.

Тренинг «Ситуационное управление сотрудниками». Цель тренинга: освоение принципов и методов ситуационного управления, повышение управленческой гибкости и эффективности руководителей, повышение результативности работы их подразделений.

• понятие управления и стилей управления;
• пространство деятельности руководителя: задачи и люди;
• различие между успешным и эффективным управлением;
• модель Ситуационного Управления и ее применение на практике;
• три компетенции Ситуационного Руководителя - Диагностика, Гибкость и Партнерство в исполнении;
• факторы эффективности работы подчиненных и управление ими;
• вовлеченность подчиненных: мотивация и уверенность;
• компетентность подчиненных: общие и специфические знания;
• понятие управления и стилей управления;
• пространство деятельности руководителя: задачи и люди;
• различие между успешным и эффективным управлением;
• модель Ситуационного Управления и ее применение на практике;
• три компетенции Ситуационного Руководителя - Диагностика, Гибкость и Партнерство в исполнении;
• Факторы эффективности работы подчиненных и управление ими;
• вовлеченность подчиненных: мотивация и уверенность;
• компетентность подчиненных: общие и специфические знания;
• четыре уровня развития подчиненных и их диагностика;
• динамика развития подчиненного в организации;
• директивность руководителя - деятельность, направленная на задачу;
• поддержка подчиненных - деятельность, направленная на сотрудников;
• четыре стиля управления, их эффективность и применение на практике;
• эффективность и гибкость стиля управления, их развитие;
• диагностика эффективности и гибкости личного стиля управления участников тренинга и рекомендации по их развитию;
• управление исполнением, методы повышения ответственности;
• кому и что можно делегировать: оценка подчиненных и выбор метода делегирования в зависимости от уровня развития;
• границы делегирования, что можно и что нельзя делегировать;
• партнерство в исполнении - принципы и шаги реализации партнерства;
• потребности и проблемы различных типов подчиненных, их выявление;
• методы мотивации подчиненных в зависимости от уровня их развития;
• методы повышения вовлеченности и компетентности подчиненных;
• стратегическое развитие подчиненных: принципы, методы, планирование;
• оценка своих подчиненных, коррекция своего стиля управления и планирование развития своих подчиненных;
• составление индивидуального плана развития приобретенных навыков.

Тренинг «Управление конфликтами в организации». Цель тренинга: освоение принципов и методов профилактики и преодоления конфликтов в рабочих группах и подразделениях организации.

• конфликты в группах: типичные ситуации, причины, последствия;
• виды конфликтов, различие между проблемой и конфликтом;
• структура и процесс (этапы) развития конфликта;
• возможности, ограничения и методы влияния на каждом из этапов развития конфликта;
• модерация – технология преодоления конфликта в группе – роль и действия руководителя как посредника в конфликте;
• принципы, механизмы и различные методы разрешения конфликта;
• конфликты в группах: типичные ситуации, причины, последствия;
• виды конфликтов, различие между проблемой и конфликтом;
• структура и процесс (этапы) развития конфликта;
• возможности, ограничения и методы влияния на каждом из этапов развития конфликта;
• модерация - технология преодоления конфликта в группе - роль и действия руководителя как посредника в конфликте;
• принципы, механизмы и различные методы разрешения конфликта;
• три стратегии разрешения межличностного конфликта;
• «БАМБУК» - технология разрешения межличностного конфликта;
• шесть этапов модерации разрешения конфликта в группе;
• диагностика конфликта, составление карты конфликта;
• прояснение конфликта: точки зрения, позиции, интересы 4 мотивы;
• методы прояснения конфликта, определение тем конфликта;
• структурирование аспектов конфликта: анализ аспекта отношений и аспекта содержания (эмоции и содержание);
• факторы и причины конфликтов — как видят их участники;
• типичные конфликты в организациях и их причины;
• профилактика конфликтов между подчиненными;
• методы ранней диагностики конфликтов между подчиненными;
• Я - участник конфликта: что делать? Эффективное поведение в конфликтной ситуации;
• поиск вариантов решения конфликта и согласование договоренностей;
• обеспечение реализации договоренностей: анализ шансов и рисков, методы обнаружения препятствий, альтернативный план;
• анализ и моделирование конкретных конфликтных ситуаций участников тренинга, рекомендации по их разрешению;
• оценка индивидуальных стратегий поведения в конфликте и рекомендации по их коррекции;
• составление индивидуального плана развития приобретенных навыков.

Тренинг «Лидерство и влияние». Цель тренинга: от педагога – к лидеру (руководителю): оценка и развитие лидерских качеств, овладение методами эффективного влияния и правилами использования власти.

• менеджмент и лидерство, их сходство и различие;
• роли лидера и роли руководителя;
• лидерство как метауровень управления;
• секрет лидерства: управлять и быть управляемым;
• формальное и неформальное лидерство: как стать неформальным лидером;
• лидер задачи и лидер коммуникации: методы лидерства;
• модель лидерства – «Ромб Лидерства» – и ее использование;
• эффективное лидерство и механизмы власти;
• виды и формы власти и их адекватное использование;
• лидер как политик, политические функции лидера;
• лидер как стратег, стратегические функции лидера;
• влияние: факторы и виды влияния;
• принципы и методы эффективного влияния: влияние без манипулирования;
• эффективное влияние: убедить, а не заставить и не уговорить;
• принципы и методы формирования доверия;
• целенаправленное формирование авторитета руководителя;
• качества эффективного менеджера и авторитетного лидера, и их развитие;
• диагностика и оценка собственного лидерского поведения участников;
• рекомендации по коррекции индивидуального стиля лидерства и его развитию;
• уверенность лидера, «секрет» уверенности и ее развитие;
• мотивация лидера: мотивация успеха или мотивация избегания неудачи?
• «Пять личных тиранов» - внутренние барьеры, мешающие развитию лидерских качеств: индивидуальная диагностика и рекомендации;
• анализ конкретных управленческих ситуаций участников тренинга и консультирование по выбору эффективного поведения;
• составление индивидуального плана развития приобретенных навыков.

Таким образом, следует отметить, что представленная нами и апробированная на базе Адыгейского государственного университета г. Майкопа программа повышения эмоционального интеллекта и формирования лидерских качеств у студентов педагогического и юридического факультетов позволит более эффективно и осознанно выстраивать работу по развитию профессиональных качеств.

Выводы по главе 3

Нами составлена и апробирована на базе Адыгейского государственного университета г. Майкопа тренинговая программа с целью повышения уровня эмоционального интеллекта и формирования лидерских качеств. Программа включала тренинги, повышающие уровень эмоционального интеллекта, и тренинги, способствующие формированию лидерских способностей.

Для подтверждения выдвинутой нами гипотезы о том, что урoвень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта, было проведено двухэтапное исследование: до и после апробации нашей программы с системой тренингов.

В исследовании была задействована выборка из 32 человек: 14 человек экспериментальной и 18 человек контрольной групп из студентов-респондентов педагогического и юридического факультетов АГУ.

Был проведен корреляционный анализ взаимосвязи между эмоциональным интеллектом и выраженными лидерскими качествами. Применен критерий Ч. Спирмена. Построена ось значимости, по которой видно, какие показатели каких студентов вошли в зону значимости, какие – в зону незначимости и какие – в зону неопределенности.

Повторное исследование, проведенное после тренингов, продемонстрировав заметное улучшение показателей, показало практическую значимость нашей программы повышения уровня эмоционального интеллекта и формирования лидерских качеств и доказало достоверность выдвинутой нами гипотезы о том, что у студентов различных направлений наблюдается средний уровень развитости эмоционального интеллекта; студентов, имеющих лидерские способности, среди педагогов-психологов больше, чем среди студентов юридического факультета; уровень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта..

Заключение

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России влечет за собой изменения как в образе жизни, социальных установках, представлениях отдельно взятого человека, так и больших социальных групп. Изменение акцента личности в сторону индивидуализации приобретает особую как личностную, так и социальную значимость. Ценность данного поворота свидетельствует о становлении нового стиля социального поведения, изменению отношений к актуальным проблемам, готовность к инновационным, творческим видам деятельности.

Проблема формирования эмоционального интеллекта упирается в неоднозначность трактования самого понятия эмоционального интеллекта, а также в сложность его измерения. Существуют несколько концепций, в рамках которых предлагаются различные модели эмоционального интеллекта. Можно говорить о том, что само понятие эмоционального интеллекта до сих пор так и не сформировалось, продолжаются дискуссии о содержательном наполнении самого понятия. Каждая концепция имеет свои методологические основы разработки измерительного аппарата, что затрудняет изучение эмоционального интеллекта и разработку тренинговых программ его повышения.

В рамках проведенного исследования были решены следующие задачи:

• определено понятие имиджа лидера в современной науке;
• рассмотрены объективные факторы, влияющие на формирование имиджа лидера;
• исследованы технологии создания имиджа лидера;
• проанализированы факторы, влияющие на формирование имиджа лидера;
• разработана и апробирована коррекционная программа по совершенствованию имиджа лидера;
• предложены рекомендации лидеру для усовершенствования имиджа.

Выполнение обозначенных задач обеспечило реализацию эмпирического исследования, направленного определение уровня эмоционального интеллекта и определение взаимосвязи эмоционального интеллекта с выраженными лидерскими качествами для определения достоверности гипотезы исследования, согласно которой выдвинуто предположение, что у студентов различных направлений наблюдается средний уровень развитости эмоционального интеллекта; студентов, имеющих лидерские способности, среди педагогов-психологов больше, чем среди студентов юридического факультета; урoвень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта.

Нами представлена программа развития управленческих и лидерских компетенций руководителей, включающая систему тренингов. Программа была апробирована на базе МБОУ г. Ростова-на-Дону СОШ № 44. До и после тренингов был проведен корреляционный анализ взаимосвязи между креативно-коммуникативными параметрами имиджа лидера (руководителя) образовательного учреждения и его самооценкой.

В ходе проведенного эмпирического исследования, было установлено, что:

1) студенты юридического факультета и студенты психолого-педагогического факультета имеют средний уровень развитости эмоционального интеллекта;

2) студенты обеих направлений подготовки имеют равную выраженность лидерских способностей, однако, они более проявляются у педагогов-психологов, чем у юристов;

3) уровень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта у студентов психолого-педагогического факультета, т е. чем более развит эмоциональный интеллект, тем ярче выражены лидерские способности, и, наоборот, при низко развитом эмоциональном интеллекте, лидерские способности у студентов находятся на низком уровне развития;

4) у студентов юридического факультета уровень эмоционального интеллекта не влияет на лидерские способности;

5) высокий уровень эмоционального интеллекта связан с выраженностью лидерских способностей в малых социальных группах у представителей юношеского возраста.

Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась частично, а именно:

1) высокий уровень эмоционального интеллекта связан с выраженностью лидерских способностей в малых социальных группах;

2) у студентов-педагогов уровень развитости эмоционального интеллекта не выше, чем у студентов-юристов.

Учитывая то, что понятия «лидерские способности» и «эмоциональный интеллект» в юношеском возрасте неразрывно связаны между собой, повышение уровня эмоционального интеллекта будет способствовать умению налаживать контакты с окружающими людьми, располагать их к себе, установлению эффективного взаимодействия с другими людьми. Соответственно, эффективный лидер имеет развитый эмоциональный интеллект, который возможно формировать и совершенствовать в течение всей жизни. Такой человек способен ставить чёткие цели и считается с чужим мнением, уверен в себе, умеет признавать свои недостатки и ошибки.

Всё вышеуказанное, несомненно, способствует более эффективному и успешному решению актуальных возрастных задач и удовлетворению потребностей в юности. Особенно важна выявленная взаимосвязь для педагогов-психологов, т.к. в их работе присутствуют такие направления деятельности, где необходимо вести за собой определённую группу людей, стимулировать их к деятельности, причём как взрослых, так и детей.

Выдвинутая гипотеза нашего исследования о том, что у студентов различных направлений наблюдается средний уровень развитости эмоционального интеллекта; студентов, имеющих лидерские способности, среди педагогов-психологов больше, чем среди студентов юридического факультета; урoвень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта: у студентов-педагогов уровень лидерских способностей зависит от развитости эмоционального интеллекта, в отличие от студентов-юристов, уровень эмоционального интеллекта которых не влияет на лидерские способности, получила свое подтверждение.

Таким образом, в результате нашего исследования была установлена взаимосвязь между уровнем развития эмоционального интеллекта и выраженностью лидерских способностей в малых социальных группах у представителей юношеского возраста, т.е. чем выше эмоциональный интеллект, тем выраженнее будут лидерские способности, и, наоборот, при низко развитом эмоциональном интеллекте, лидерские способности у них приобретают более низкие показатели. Отметим, что данное заключение применимо к студентам психолого-педагогического факультета, у студентов юридического факультета уровень эмоционального интеллекта не влияет на лидерские способности.

Список использованной литературы

1. Адлер А. Индивидуальная психология как путь к познанию и самопознанию человека. – Киев: Наука жить, 2012. – 357 с.
2. Ахметова И.И. Персональный имидж руководителя в современных системах управления / И.И. Ахметова // Science Time, 2016. – № 1 (25). – С. 28-32
3. Бердяев Н.А. Царство Духа и царство Кесаря / Н.А. Бердяев. – М.: Республика, 2014. – 383 с.
4. Большедворская М.В. Становление ключевых компетенций в процессе обучения взрослых: социологические исследования. Монография / М.В. Большедворская. – Германия: LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co. KG., 2012. – 110 с.
5. Гроф С. Психология будущего: уроки современных исследований сознания / С. Граф. – М.: АСТ, 2011. – 476 с.
6. Гукаленко О.В. Поликультурное образовательное пространство как среда поддержки и защиты личности учащихся / О.В. Гукаленко. – Тирасполь, 2012. – 18 с.
7. Денисов А., Баснер А. Анализ феномена лидерства в российских компаниях / А. Денисов, А. Баснер. – Издательство: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 88 с.
8. Дергач А. Политическая имиджелогия / А. Дергач, Е. Перелыгина. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 214 с.
9. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. / П.Ф. М.: Вильяме. 2014. – 432 с.
10. Евтихов О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития: моногр / О.В. Евтихов. – Красноярск: СибЮИ МВД России, 2013. – 288 с.
11. Кант И. Антропология с прагматической точки зрения / И. Кант. – СПб: Наука, 2012. – 472 с.
12. Колесниченко Е.А. Непроизводственная сфера в новой экономике России: коллективная монография / Е.А. Колесниченко. – Тамбов, 2015. – С. 296-302
13. Максвелл Д. Воспитай в себе лидера / Д.. Максвелл. – М.: Попурри, 2013. – 395 с.
14. Мирзоян В.А. Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства / В.А. Мирзоян // Вопросы философии, 2013. – № 6. – С. 3-15
15. Нефедова И., Власова И. Я и мой имидж / И. Нефедова, И. Власова. – М., 2012. – 208 с.
16. Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: Стратегия, психотехники, психотехнологии / А.Ю. Панасюк. – М.: Омега-Л, 2012. – 266 с.
17. Писчикова Н.Л. Имидж госслужащего: особенности формирования / Н.Л. Писчикова // Инновационные направления в научной и образовательной деятельности. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 ноября 2015 г. В 3-х частях. Часть 2. – Смоленск: ООО «НОВАЛЕНСО», 2015. – С 31-35
18. Писчикова Н.Л. Функции и принципы формирования положительного имиджа руководителя организации / Н.Л. Писчикова // Перспективы интеграции науки и практики, 2016. – № 3. – С. 129-132
19. Семеновских Т.В., Волынец Р.В. Эмоциональный интеллект и лидерские способности в юности / Т.В. Семеновских, Р.В. Волынец // Мир науки, 2016. Том 4. – № 5. – С. 23-30
20. Семеновских Т.В., Маслякова В.А. Влияние эмоционального интеллекта на выбор тактики самопрезентации студентами направления подготовки «Психология» / Под ред. П.М. Горева и В.В. Утёмова // Современные научные исследования. Выпуск 2, 2014. – С. 3486-3490
21. Сергеева С.А. Проблематика развития лидерства в психологии управления / С.А. Сергеева // Современные проблемы науки и образования, 2015. – № 3. – С. 381
22. Чеснова Е.Н. Феномен лидерства в современном мире / Е.Н. Чеснова // Гуманитарные ведомости ТГПУ им. Л.Н. Толстого, 2015. – № 1 (13). – С. 66-72
23. Шишлова Е. Психология управления и лидерства в организации / Е. Шишлова. – М.: МГИМО-Университет, 2016. – 164 с.
24. Адыгейский Государственный Университет [Электронный ресурс] URL: http://collegy.ucoz.ru/publ/23-1-0-9200 (Дата обращения: 12.07.2017)
25. Активные методы обучения [Электронный ресурс] URL: http://collegy.ucoz.ru/publ/23-1-0-9200 (Дата обращения: 11.07.2017)
26. Андреева И.Н. Предпосылки развития эмоционального интеллекта / И.Н. Андреева [Электронный ресурс] URL: http://psixologiya.org/socialnaya/emocionalnyj-intellekt/1632-predposylki-razvitiya-emoczionalnogo-intellekta.html (Дата обращения: 11.07.2017)
27. Белкина O.A. Феноменология эмоционального интеллекта / О.А. Белкина [Электронный ресурс] URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=14628715 (Дата обращения: 11.07.2017)
28. Большая психологическая энциклопедия [Электронный ресурс] URL: http://psychology.academic.ru/1025/лидер (Дата обращения: 11.07.2017)
29. Бреслав Г.М. Психология эмоций / Г.М. Бреслав [Электронный ресурс] URL: http://gigabaza.ru/doc/92858.html (Дата обращения: 11.07.2017)
30. Гиппократ. Сочинения / пер. В.И. Руднева, комм. В.П. Карпова [Электронный ресурс] URL: http://platona.net/load/knigi_po_filosofii/istorija_antichnaja/gippokrat_izbrannye_proizvdenija_t_1_sochinenija_t_2_3_1935_44/7-1-0-3557 (Дата обращения: 11.07.2017)
31. Колеман Д. Комитет / Д. Колеман [Электронный ресурс] URL: http://bookz.ru/authors/djon-koleman/komitet-_064.html (Дата обращения: 11.07.2017)
32. Коэффициент ранговой корреляции rs Спирмена [Электронный ресурс] URL: http://www.studfiles.ru/preview/4225018/page:2/ (Дата обращения: 12.07.2017)
33. Люсин Д.В., Марютина О.О., Степанова А.С. Структура эмоционального интеллекта и связь его компонентов с индивидуальными особенностями: эмпирический анализ / Д.В. Люсин, О.О. Марютина, А.С. Степанова [Электронный ресурс] URL: http://lib.knigi-x.ru/23psihologiya/33783-1-struktura-emocionalnogo-intellekta-svyaz-ego-komponentov-individualnimi-osobennostyami-empiricheskiy-analiz-lyusin-m.php (Дата обращения: 12.07.2017)
34. Люсин Д. В. Опросник на эмоциональный интеллект ЭмИн: новые психометрические данные // В кн.: Социальный и эмоциональный интеллект: от процессов к измерениям / Отв. ред.: Д.В. Люсин, Д. Ушаков [Электронный ресурс] URL: http://nauka.x-pdf.ru/17raznoe/569894-1-o-prosnik-emocionalniy-intellekt-emin-razrabativalsya-techenie-neskolkih-poslednih-let-rannie-etapi-ego-razrabotk.php (Дата обращения: 12.07.2017)
35. Люсин Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте / Д.В. Люсин [Электронный ресурс] URL: http://velib.com/read_book/kollektiv_avtorov/socialnyjj_intellekt_teorija_izmerenie_issledovanija/razdel_pervyjj_teoreticheskie_podkhody/sovremennye_predstavlenija_ob_ehmocionalnom_intellekte_d_v_ljusin/ (Дата обращения: 11.07.2017)
36. Мифы о лидерстве [Электронный ресурс] URL: http://crew.region.kz/302 (Дата обращения: 11.07.2017)
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом / В.П. Пугачев [Электронный ресурс] URL: http://nashol.com/2012041364502/rukovodstvo-personalom-organizacii-pugachev-v-p-2002.html (Дата обращения: 13.07.2017)
38. Райбак Д. Как использовать эмоциональный интеллект в работе / Д. Райбак [Электронный ресурс] URL: http://hr9.narod.ru/Metodyo/oprosnikEQ.html (Дата обращения: 11.07.2017)
39. Робинсон Д. Интеллектуальная история психологии / Д. Робинсон [Электронный ресурс] URL: http://www.read.in.ua/book238891/ (Дата обращения: 11.07.2017)

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Стили эффективного лидерства

Стили эффек-тивного лидер-ства	Методы работы эффектив-ного лидера	Доминиру-ющие характе-ристики эмоцио-нального интел-лекта	Оптималь-ные усло-вия для применения	Девиз стиля	Общее воздей-ствие на климат и финансо-вые резуль-таты
Авторитар-ный	Требует немедлен-ного пови-новения	Рефлексия, самоконт-роль	Кризисные си-туации, необ-ходимость ре-организации, трудности вза-имодействия с неуживчивыми работниками	«Выпол-няйте, что я вам велел»	Пагубное
Авторитет-ный	Мобилизу-ет людей на вопло-щение в жизнь сво-их замыс-лов	Рефлексия. эмпатия, социальные навыки	Ситуации, ког-да для осуще-ствления пе-ремен требу-ются новые идеи или не-обходимо про-возглашение четкого курса действий	«Все за мной»	В высшей степени благоприят-ное
Товарище-ский	Формирует эмоцио-нальные связи и создает гармонию	Эмпатия, социальные навыки	Ситуации, когда требу-ется устранить разлад в отно-шениях между сотрудниками или заставить подчиненных усиленно ра-ботать в слож-ных обстоя-тельствах	«Люди прежде всего»	Благоприят-ное
Демокра-тичный	Добивается единодушия с помо-щью актив-ного вовле-чения со-трудников в процесс управления	Социальные навыки	Обстоятель-ства, в кото-рых необхо-димо убедить работников в правильности корпоратив-ной политики, добиться кон-сенсуса или узнать идеи ценных со-трудников	«А вы что ду-маете»	Благоприят-ное

Стили эффективного лидерства (продолжение)

Стили эффек-тивного лидер-ства	Методы работы эффектив-ного лидера	Доминиру-ющие характе-ристики эмоцио-нального интел-лекта	Оптималь-ные усло-вия для применения	Девиз стиля	Общее воздей-ствие на климат и финансо-вые резуль-таты
Образцо-вый	Устанав-ливает вы-сокие стан-дарты про-изводи-тельности	Рефлексия, самоконт-роль	Ситуации, когда нужно добиться бы-строго выпол-нения работы от команды высокопрофессиональных целеустремленных специ-алистов	«А теперь делай как я»	Пагубное
Обучаю-щий	Помогает сотрудни-кам разви-вать пер-спектив-ные спо-собности	Социальные навыки, эмпатия, рефлексия	Ситуации, ког-да требуется помочь со-труднику по-высить произ-водительность или развить в себе перспек-тивные каче-ства и умения	«Попробуйте вот та-кой ва-риант»	Благоприят-ное

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика оценки эмоционального интеллекта Н. Холла

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий)