Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы коммуникаций в организации.

Содержание:

Введение

Организационная психология - прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности.

Сочетание двух слов в наименовании дисциплины «организационная психология» указывает на ее пограничное положение между психологией и общей теорией организации. Это дает основания сформулировать следующее определение предмета организационной психологии: предметом организационной психологии является изучение социально-психологических закономерностей поведения людей в организациях.

Предметом данной курсовой работы является организационная психология.

Объектом данной курсовой работы является процесс коммуникаций в организации.

Цель данной курсовой работы – рассмотреть особенности коммуникаций в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы коммуникаций в организации;
изучить основы поведения человека в организации.

Теоретическая основа данного исследования состоит из трудов ученых по теме исследования, а также из источников из периодической литературы и сети интернета.

1. Теоретические основы коммуникаций в организации

1.1 Понятие и виды коммуникации в организации

Явление коммуникации является объектом изучения многих наук - филологии, социологии, психологии, философии, политологии и др. Никто не ожидает, что с возникновением области науки «социальные коммуникации» этот объект мирно перейдет из лона тех. наук к новой научной отрасли.

Общение как явление всегда выступало и выступает орудием, способом, формой различных процессов, поведения, изучаемых многими науками. Так, формы, виды и содержание общения в различных социальных группах, безусловно, будут интересовать социологов, поскольку коммуникация здесь может выступать социальным маркером как для конкретного человека, так и для группы или социума в целом. А изучение механизмов речи в психолингвистике не может не охватить и изучения процесса общения, ведь оно является естественной средой для вещания.

В российской науке социальные коммуникации нашли место в социологии культуры, а соискатели научных степеней получают степень кандидата или доктора социологии. Сужение вопросам коммуникации в социологической проблематики, конечно, неоправданно. Однако не стоит преувеличивать и самодостаточность науки о социальных коммуникации как самостоятельной отрасли, поскольку де-факто эта наука останется очень зависимой от понятийно-категориального аппарата социологии, психологии, филологии, философии и т. Ей трудно будет формировать свою теорию за того, что основные коммуникационные категории «коммуникант» и «коммуникат» в плане анализа их поведения, функционирования все-таки принадлежать социологии и психологии.

Вопрос научной квалификации социальных коммуникаций в некоторых моментах принципиально.

Факт, что в России социальные коммуникации стали частью социологии культуры, привел к тому, что при индексировании научных статей, авторефератов, монографий, диссертаций.

Учитывая сложность общения как социально-психологического процесса определим его основные функции: коммуникативная, перцептивная, интерактивная.

Коммуникативная функция - это обмен информацией между лицами, общаются.

Перцептивная функция означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания. Интерактивная функция заключается в организации взаимодействия между партнерами, то есть в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями, поступками.

Организационные коммуникации как парадигмальный феномен еще не были предметом специальных исследований. Хотя понятно, что как специфические социально-экономические, культуральные образования, именно они выступают мощным продуцентом коммуникационных технологий. В философском научном кругу началось обсуждение полипарадигмального статуса организационных коммуникаций.

Важными для нашей темы является наблюдение авторов, касающиеся развития и современного состояния коммуникаций в организации. Например, в фундаментальном труды Д. Корнелиссен содержатся принципиальные замечания по сближению коммуникационных потоков в организации из-за изменений в качестве аудиторий, на которые они рассчитаны, и в целом из-за влияния глобальных преобразований в макро- и микросреды организации [27, c. 104-105]. Включая исследования организационные коммуникаций к области пиарологии (И. Кужелева-Саган), нельзя не обратить внимание на работу автора этого термина, где косвенно возникал вопрос, который мы считаем принципиальным и предлагаем для обсуждения. речь идет о попытки осуществить корреляцию (от лат. соотнесения) типов парадигм (по типами рациональности) с соответствующим концептуальным статусом организационных коммуникаций [4, c. 35].

Однако современные организации не могут не испытывать влияние новой социальной практики, где процессы саморегулирования, самоорганизации приобретают значимой силы. Феномен организационных коммуникаций интересный и нетипичный через свою ощутимую амбивалентность: с одной стороны, организация (то есть люди, связанные с ней) испытывает влияние неопределенного среды, а с другой – пытается отстраниться от неопределенности, разрабатывая собственные коммуникативные технологии, организационно-ориентированные, центрированные на цели организации.

Для того, чтобы понять развитие и актуальность организационных коммуникаций важно сначала понять ряд исторических событий, которые имеют влияние на операционную среду бизнеса. На самом деле, если взглянуть на достижения в области технологий за последние десятилетия, наверное, что это побудило основные изменения в подходе организаций к бизнесу и коммуникации. Примером является СМИ: чтобы не случилось и где бы это ни произошло, информация может добраться до всех уголков мира только с помощью клика.

Организационные коммуникации продолжают развиваться в динамичном мире, характеризующемся взрывом новых технологии, интенсивной глобальной конкуренции и быстрыми изменениями. Сегодня многие согласился бы с утверждением Т. Харриса и М. Нельсона о том, что организационные коммуникации является важным аспектом организационных изменений – это «Ключевая переменная почти всех усилиях по изменению, различных инициативах и мотивации». Некоторые даже утверждают, что организационные коммуникации является наиболее «фундаментальным драйвером бизнес-эффективности» [11, c. 39].

Информационная политика нашего государства с момента обретения ею независимости достаточно долгое время развивалась по устаревшим советским принципами. Общение государственного органа и гражданина происходило в плоскости информирование о принятых решениях. Обратная связь от общества власти не очень интересовал. Постепенное развитие демократических ценностей и общественные преобразования с переходом органов государственной власти с принципами открытости, прозрачности и подотчетности стали катализатором преобразований в системе отношений между властью и обществом. Задекларированный российской властью курс на исповедание европейских стремлений предусматривает преобразование сферы отношений государства и общества, связанное с установлением обратной связи с общественностью, публичного диалога, партнерских отношений органов государственной власти и гражданского общества.

Публичное управление в наше время неотделимо от коммуникации как формы взаимодействия субъектов и объектов управления, поскольку основой демократии является учет потребностей и позиции объекта управления.

В общем смысле термин "коммуникация" определяется как обмен информацией между двумя или большим количеством субъектов в определенное время и в определенном месте. Также коммуникацию можно охарактеризовать как передачу информационных сообщений с использованием различных коммуникационных систем и различных медиа-средств. Этот процесс может принимать различные формы в зависимости от числа участников, целей сторон, коммуникационных каналов, средств, стратегий. Отсюда и большая количество моделей коммуникации, исследуемых в мировой науке.

По мнению Лассуэлл, для построения эффективного процесса коммуникации важно ответить на следующие вопросы:

1. Кто является реципиентом (получателем) информации?

2. Какую именно информацию реципиент желает получить?

3. Какую информацию мы можем или должны ему предоставить?

4. Какой способ получения информации предпочитает реципиент?

5. Каких результатов мы хотим достичь, предоставляя реципиенту информацию?

Процесс коммуникации играет особенно важную роль в публичном управлении, независимо от того, о какой форме коммуникации идет. Руководители всех уровней нуждаются в информации для принятия решения. Характеристики потоков информации является определяющими для особенностей коммуникации в системе публичного управления, поэтому приведенные выше основные вопросы процесса коммуникации очень важны для отрасли публичного управления.

Необходимо разграничивать понятия внешней и внутренней коммуникации. Тогда как внешняя коммуникация в публичном управлении нацелена на взимание влияния на общественность или получения рекомендаций или согласования позиций с представителями общества, внутренняя коммуникация пронизывает всю систему

публичного управления изнутри и является основной движущей силой в сфере принятия управленческих решений [10, c. 92].

По словам американского ученого Саймон, известного своей теорией управленческого поведения, "без коммуникации не может быть организации". По его концепции, коммуникация в организации является двусторонним процессом. Она охватывает как трансляции информации и приказов от центра принятия решений, так и движение информационных потоков в этот центр. Эти потоки могут иметь различный характер, например, советы по принятию решения или обратную связь от исполнителей.

Организация создает коммуникационные каналы, из которых получается информация в процессе принятия управленческих решений и куда передается информация после принятия решения. Эти каналы могут быть как формальными, так и неформальными.

Формальные каналы прежде всего базируются на организации формальной власти (системы управления) организации, тогда как неформальные каналы касаются разветвленной системы социальных связей в организации. Чтобы быть эффективной, коммуникация должна не только приказывать, но и побуждать, объяснять, убеждать [7, c. 15-27].

Коммуникация существует на всех уровнях системы публичного управления.

Коммуникативные функции организации - это особый навык, который можно получить, усовершенствовать и развить.

По мнению российского исследователя О. Ивановой, чтобы достичь эффективности процесса коммуникации, «между организацией и целевой аудиторией должно происходить постоянная коммуникация, соответствующие усилия организации должны опираться на интегрированные маркетинговые коммуникации».

Внешние коммуникации государственных учреждений с общественностью в рекламных целях происходит в одностороннем порядке - от органа публичного управления в внешней среды. Целью такой коммуникации является предоставление информации о своих услугах и информировании об определенных ценностях, а также создание своего положительного имиджа в глазах общественности.

Процесс коммуникации в публичном управлении включает следующие элементы: органы публичного управления и граждане, сообщения коммуникационные каналы, информационные препятствия, обратная связь.

Институты (органы) публичного управления - мэрии городов, другие местные и региональные органы власти, так же как и органы центральной власти, в общении с гражданами является отправителями и получателями управленческой коммуникации. Роли отправителя и реципиента не является четко определенным. В зависимости от характера общения отправителем в коммуникационном процессе могут быть как органы публичного управления, так и общественность. Коммуникационная схема американского математика К. Шеннона может быть применена к внешней коммуникации в публичном управлении в целях информирование [18, c. 88].

Каждое сообщение является основой коммуникационных отношений. Оно имеет основную цель - информировать, мотивировать, предлагать, убеждать, предостерегать и тому подобное.

Коммуникационные каналы определяют форму коммуникации. Основной предпосылкой того, что сообщение будет иметь влияние на общественность, является выбор такого канала коммуникации, который является доступным и удобным для всех участников коммуникационного процесса, а само сообщение должно быть понятным и доступным для целевой аудитории.

Информационные помехи обычно производят влияние на передачу информационного сообщения коммуникационным каналом. Впрочем, часто информационные препятствия и барьеры мешают непосредственно реципиенту, снижая его внимание к содержимого сообщения. Независимо от формы коммуникации, информационные помехи негативно влияют на качество и эффективность коммуникационного взаимодействия между отправителем и получателем.

Обратная связь представляет собой сообщение, что движется в обратном направлении, то есть к отправителю исходного сообщения. В организационном смысле обратная связь - это информация, получаемая организацией в ответ на ее поведение и может быть использована для корректировки ее будущего поведения для достижения необходимого результата деятельности. Ответственный управленец должен уделять особое внимание обратной связи и уметь получать оценку качества и пользы своей деятельности по связям с общественностью [8, c. 65-66].

Эффективно реализованы коммуникационные мероприятия в публичном управлении приносят дивиденды всем сторонами коммуникативного взаимодействия. В качестве примера можно привести систему коммуникативных программ в сфере охраны общественного здоровья в США.

Террористические акты на территории США 2001 и рассылка почтовых отправлений с порошком смертельной сибирской язвы заставили должностных лиц сферы охраны здоровья обратить внимание на выработку и реализацию информационной части политики охраны общественного здоровья. Результатом исследований в этом направлении стала научная работа "Коммуникация в сфере охраны общественного здоровья". Дж.Бернар, профессор из Университета Флориды, определяет коммуникацию в сфере охраны общественного здоровья как стратегию распространения и оценки истинной, актуальной и понятной информации для здоровья населения.

Информационные кампании о рисках для здоровья, которые несут в себе курение и лишний вес, результатами которых является формирование у общественности склонности к уменьшению потребления сигарет и контроля над весом тела, являются примерами эффективной коммуникации в области здравоохранения в США [3, c. 20-22].

Развитие системы коммуникаций в публичном управлении РФ, впрочем как и большая часть государственных механизмов, напрямую зависит от действующей нормативно-правовой базы и от ее соответствия современным вызовам и проблемным аспектам общественной жизни.

На сегодня в РФ действует ряд нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы информационной политики.

Впрочем, несмотря на определенные достижения, остаются без ответа два принципиальных вопроса, необходимых для налаживания полноценной коммуникации органов власти и общественности. А именно:

стабилизация системы мониторинга запросов общественности на определенные государственные решения;
внедрение единых стандартов взаимодействия между органами власти и общественностью для всех властных институтов.

Кроме этого, следует отметить, что в России до сих пор не существует единого нормативно правового акта или иного документа, который регламентировал бы деятельность пресс-служб органов государственной власти.

1.2 Проблемы, возникающие при осуществлении организационной коммуникации

Суть коммуникативной функции руководства заключается в том, что вне общения с участниками взаимодействия невозможно решение управленческих задач, принятия управленческих решений, профессиональный рост руководителя и его сотрудников. Без общения руководителя с сотрудниками, без взаимного обмена идеями, мнениями и информацией не может быть настоящей взаимодействия, а, следовательно, и управления.

Управленческая деятельность руководителя осуществляется в условиях совместной активности, взаимодействия и диалога и заключается в решении управленческих задач средствами коммуникации (общение), в передаче знаний и опыта участникам взаимодействия, способе организации системы отношений на уровнях «руководитель - подчиненный», «руководитель – группа», «руководитель - другие руководители» и т.п., атакже в создании условий для развития личности [13, c. 18-26].

Анализ коммуникативной природы управления людьми дает возможность определить такие его особенности:

управленческом процессе все находится во взаимодействии и единстве коммуникации;
коммуникация как функция управления наделена интегрируемых способностью обеспечивает реализацию других функций;
общение принципиально социальным и диалогической феноменом;
руководитель и подчиненный в процессе обмена информацией, взаимодействия и взаимного восприятия являются активными участниками совместной деятельности;
управленческая деятельность осуществляется в конкретной социально-психологическом пространстве, включая отношения внутри организации и ее внешние связи;
в процессе управления реализуется коммуникативный потенциал участников совместной деятельности и общения;
эффективность коммуникации обусловливают характер управленческой деятельности, индивидуальные психологические особенности участников взаимодействия, избирательность отношений, уровень групповой совместимости и др .;
руководитель и подчиненный по коммуникативного подхода к управлению постоянно находятся в процессе коммуникации;
процесс управления является не только контактом с человеком или группой людей, но и комплексом скрытых проблем, конфликтов, барьеров коммуникативного процесса, который образует смысловую ткань согласия - несогласия, доверия - недоверия, уважения-неуважения и др. [21, c. 68].

Неправильная форма управленческого общения порождает негативные реакции участников взаимодействия, среди которых:

неудовлетворенность от принадлежности к учреждению, в которой происходит процесс деятельности;
неудовлетворенность от процесса работы;
возникновение интриг и конфликтов;
накопление невысказанных обид;
неопределенность отношений и тому подобное.

Важными критериями эффективности коммуникации в организации является групповая сплоченность и социально-психологический климат в коллективе.

В управленческой деятельности значимыми являются знания особенностей групповой сплоченности.

Групповая сплоченность - процесс групповой динамики, характеризующий степень (степень) привязанности к группе надлежащих к ней лиц; дружный, организованный, дружный коллектив.

Она предусматривает создание и развитие в группе (организации, учреждении и т.п.) связей, обеспечивающих превращение внешне заданной структуры на психологическую общность людей, сложный психологический организм, которому присущи бесконфликтность отношений и согласованность внутригрупповых действий.

Конкретными показателями сплоченности являются: уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях; степень привлекательности группы для ее участников.

К факторам, которые влияют на уровень сплоченности, исследователи относят:

частоту взаимодействия;
стиль руководства группой;
статусные и поведенческие характеристики членов группы;
проявления сходства между людьми (по возрасту, профессии, ценностями, установками и т.п.);
успех в выполнении группового задания [9, c. 88].

К силам сплоченности относят:

мотивацию поезда индивида к группе как совокупность его потребностей и ценностей;
побуждающие свойства группы (цели, образ действий, характеристика членов группы, престиж);
ожидания индивида (положительные или отрицательные);
сравнения и субъективную оценку последствий пребывания в различных социальных группах.

Успешное управление организацией и деятельностью ее персонала предусматривает осведомленность не только с деловым, но и внеделовым общением. Психологический климат в организации может усиливать или снижать предметную деятельность людей так же, как и профессиональные задачи организации существенно влияют на социально-психологический климат. Именно поэтому одним из факторов успешности деятельности группы (организации) является состояние межличностных отношений, на одном полюсе которого есть положительный (благоприятный) психологический климат, на другом - конфликтная ситуация, которая дезориентирует группу, ухудшает деятельность организации [22, c. 25-26].

Социально-психологический климат - качественный аспект межличностных отношений, проявляющаяся в совокупности внутренних (психологических) условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Социально-психологический климат в организации характеризуют как положительные, так и отрицательные признаки. К позитивным признакам социально-психологического климата относятся:

наличие положительной перспективы для группы и каждого ее индивида;
взаимное и высокая взаимотребовательность в группе;
деловая критика;
свободное выражение собственного мнения;
отсутствие давления руководителей на подчиненных;
достаточная осведомленность работников о целях и задачах организации;
удовлетворенность трудом и принадлежности к группе;
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе и т.

Негативными признаками социально-психологического климата дезинтеграция группы, нечетко определены права и обязанности лиц организации, отсутствие четко отлаженной системы коммуникаций, наличие проблем адаптации к условиям организации и др.

Социально-психологический настрой коллектива оказывается в отношениях, которые формируются на основе объективных и субъективных связей между людьми. Ведь по непосредственных контактов все связи между работниками приобретают эмоциональной окраски, которое определяется ценностными ориентациями, моральными нормами, личными интересами.

На социально-психологический климат в организации влияют такие факторы [17, c. 25-26]:

социально-психологический климат общества (макроклимата);
условия жизнедеятельности (территориальное расположение, специфика деятельности и др.);
общественное мнение, психологическое воздействие, подражания и тому подобное;
влияние особенностей групповой динамики.

Итак, социально-психологический климат определяют как состояние межличностных отношений, которые могут меняться. Динамика этих изменений обусловлена как детерминантами внешнего плана (материально-технические, организационно-управленческие условия), так и особенностями непосредственного взаимодействия (то есть отражением и пониманием межличностных отношений).

Относительно организационно-управленческих условий, то они напрямую связаны с социально-психологическим климатом, поскольку социальная регуляция межличностного взаимодействия происходит через систему производственных отношений, которые базируются на административно-правовых основах организации.

Эффективность функционирования системы управления зависит от налаживания информационных коммуникационных связей между элементами данной системы, в частности на уровне учетных коммуникационных связей, исходя из информационной направленности учетной системы. коммуникационная функция описывает роль, которую выполняет учетная система относительно системы управления, выступая системообразующим фактором, обусловливающим развитие учетной системы в части адаптации ее структуры относительно требований среды как совокупности подсистем управления.

Коммуникация в организационном контексте включает взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передача данных между отдельными людьми или их группами [11, с. 272].

Под организационной коммуникацией понимают процессы коммуникации в пределах предприятия, предусматривающие обмен информацией между лицами или группами, работают в корпорации, то есть передачи данных от субъекта (точки передачи сообщения) к объекту (точки получения) без изменения последовательности или структуры содержания [3]. Мильнер Б.З. определяет организационные коммуникации как процесс, посредством которого руководители развивают предоставления информации большому количеству людей внутри предприятия и отдельными индивидами и институтами за рубежом [11, с. 272]. Вместе с тем в экономической литературе для обозначения данных процессов используют понятие "Корпоративная коммуникация". Под корпоративной коммуникацией понимают процесс сбора информации в бизнес-среде, формирование на этой основе сообщений и их передачу с целью получения определенных экономических результатов [9, c. 21].

Джуэл Л. указывает на то, что «значительная часть современной литературы по коммуникационного процесса, как и раньше, посвященная коммуникационным связям между руководителем и подчиненным» [7, с. 569-573], однако можно констатировать отсутствие фундаментальных исследований в рассмотрении учетной системы как основной коммуникационной системы предприятия.

Эффективность функционирования субъектов хозяйствования в значительной степени зависит от эффективности системы управления, на уровень которой влияют качественные параметры внутренне коммуникационных связей между подсистемами управления. ориентация деятельности предприятий на максимизацию их стоимости является предпосылкой формирования новых требований к управленческому персонала со стороны владельцев, в частности о необходимости учета влияния любых решений или действий, принимаемых соответствующими субъектами различного иерархического уровня, на стоимость предприятия с целью обеспечения возможности ее рост в долгосрочной перспективе.

2. Основы поведения человека в организации

2.1 Профессиональное поведение персонала в организации

Профессиональное поведение персонала в организации представляет собой действия, поступки работников, которые имеют организационную значимость и влияют на эффективность работы предприятия. Оно может характеризоваться определенной профессиональной культурой и, прежде всего, соответствием поступков, действий персонала организационным нормам, ценностям, традициям и обычаям. [9, c.177]

На поведение оказывают влияния многие факторы такие, как: макросоциум, микросоциум, профессиональная среда, организационная культура, стиль и методы управления, профессиональный статус, профессиональная культура работника и другие.

Макросоциум – совокупность общественных отношений, состояние политической, экономической, социальной, духовной сфер общества.

Микросоциум – ближайшее окружение работника: семья, друзья, трудовой коллектив, религиозная, этническая общность и т. д.

Профессиональная среда – сфера, область специализированной деятельности, которая характеризуется особыми производительными силами, производственными отношениями, специфической технологией, условиями и организацией труда.

Организационная культура характеризуется ценностями, символами, образцами, нормами поведения и определяет отношения в организации.

Профессиональный статус работника – его положение, должность, авторитет, полномочия, права и обязанности в организации и другие факторы.

Значительное влияние на поведение персонала оказывают его психика, общая и профессиональная культура.

Профессиональное поведение классифицируют по различным основаниям.

1. По характеру отношений между работниками оно может быть:

братство – сплоченный едиными целями, интересами, ценностными идеалами коллектив единомышленников, живущий по принципу «один за всех и все за одного» (воинское, монашеское, студенческое и т. д.);
команда – добровольное объединение людей, нацеленных на решение конкретной задачи;
партнерство – взаимодействие между людьми, которое характеризуется взаимопомощью, взаимопониманием, согласованностью действий в достижении общих целей;
сотрудничество – поведение, которое представляет собой взаимовыгодное, согласованное взаимодействие людей в какой-либо сфере;
конкуренция – соперничество людей в общей сфере с общими, но противоположно направленными интересами;
конфликт – противоборство на основе противоположных целей и интересов в общей сфере взаимодействия;
враждебность – жесткое противостояние с нанесением морального и материального вреда.

2. По степени соблюдения корпоративных норм:

нормативное – характеризуется соблюдением сотрудниками всех правил и норм организации;
девиантное – представляет собой несоблюдение организационных норм как в негативном, так и в позитивном плане, когда это проявляется в новаторстве, в стремлении изменить устаревшие правила, коммуникации;
делинквентное – поступки, действия, наносящие значительный ущерб организации;
рестриктивное – характеризуется недобросовестным выполнением своих обязанностей;
ретриативное – проявляется в протестных поступках, в невыполнении указаний руководства;
толерантное – характеризуется пониманием, терпимостью по отношению к существующим правилам, нормам к указаниям и распоряжениям руководителей;
репродуктивное – действия, поступки, которые способствуют развитию организации, повышают эффективность ее работы;
иррациональное – это действия, которые наносят ущерб и работнику, и организации;

3. По социально-психологическому признаку:

харизматическое – поведение, которое присуще неформальным лидерам и оказывает значительное влияние на персонал;
латентное – представляет собой скрытые, неафишируемые поступки;
традиционное – когда действия, поступки соответствуют обычаям, традициям, неформальным нормам, существующим в организации;
конформное или нонконформное – действия, поступки, которые позитивно или негативно воспринимаются коллективом, в зависимости от чего работник может стать «своим», «чужим» или «белой вороной» в коллективе;
аффективное – представляет собой действия или поступки, которые совершаются под сильным эмоциональным воздействием: стресса, страха, ненависти, злости, ревности и т. д.;
аномальное – не соответствует корпоративным стандартам и образцам;
адаптивное – характеризуется приспособлением работника к новой профессиональной сфере, к ее изменениям.

4. По характеру поступков и роли в коллективе:

статусное – соответствует должности и положению в организации;
неформальное – представляет собой поступки, не связанные должностными и производственными отношениями;
инновационное – творческая активность, направленная на совершенствование технических, организационных или социальных систем;
консервативное – представляет собой действия по сохранению существующих норм, правил, условий труда;
раболепное – характеризуется угодничеством перед начальством, готовностью выполнять любые поручения формальных и неформальных лидеров;
шутовское – поясничание, стремление сделать кого-либо или себя объектом насмешек.

5. По отношению к труду:

ответственное или безответственное;
мастерское или некомпетентное;
рестриктивное или недобросовестное, «спустя рукава»
инициативное или безынициативное;
трудолюбивое или ленивое. [24, c.219]

Существуют и другие подходы к классификации поведения людей.

Так Ю. Д. Красовский выделяет следующие виды организационного поведения:

ригористическое – означает категорическое следование служебному долгу, обязанностям даже вопреки здравому смыслу;
исполнительский тип поведения представляет собой действия в соответствии с распоряжениями, приказами, указаниями руководства;
конфиденциальное поведение характеризуется соблюдением служебной, коммерческой тайны, норм безопасности и других инструкций и правил;
автономное поведение – действия на основе свободного выбора методов, времени, алгоритма работы [7, с. 128].

На основе нравственно-религиозного подхода выделяются такие виды поведения, как:

«ангельское» поведение, основанное на отрицании зла, на фетишизации любви к ближнему, на принципе «человек человеку друг, товарищ и брат»;
высокоморальное – характеризуется безусловным соблюдением норм общественной и религиозной морали;
нормальное – основано на соблюдении норм морали, но допускающее некоторые отклонения и недостатки;
аморальное – характеризует людей, которые ведут аморальный образ жизни, постоянно нарушают нормы морали;
«дьявольское» поведение проявляется в действиях, которые приносят зло, несчастья и горе родным, близким и другим людям.

Могут быть и другие разновидности профессионального поведения в зависимости от индивидуальности, характера, темперамента, направленности личности. Руководитель, учитывая вид поведения, может выбрать наиболее эффективный способ воздействия на подчиненных, применяя разнообразные методы управления.

2.2 Нормы и методы управления поведением

Профессиональная культура определяет поведение работника в организации, в то же время, управляя поведением, можно ее развивать и совершенствовать.

Регуляция и управление поведением персонала осуществляется с помощью определенных принципов, норм и методов.

Принципы управления поведением:

принцип единства распорядительных воздействий – недопустимы противоречащие друг другу, взаимоисключающие, одновременно отдаваемые несколькими руководителями распоряжения;
принцип подбора и расстановки кадров – принимаемый на работу специалист должен соответствовать профессиональному статусу, физиологическим, психическим и психологическим параметрам, образцам профессионального поведения;
принцип сочетания единоначалия и коллегиальности управления, что определяется ситуацией и стоящими задачами;
принцип мотивации и стимулирования труда предполагает применение разнообразных способов повышения эффективности труда персонала;
принцип сочетания административных, экономических, социальных, психологических и иных методов управления;
принцип состязательности, внутренней конкуренции предполагает проведение конкурсов на лучший проект, соревнований на звание лучшего по профессии и т. д.;
принцип контроля и доверия – целесообразно применять способы самоконтроля, контроль по результатам, личное клеймо и т. д.
принцип сочетания личной и коллективной ответственности – за достижения поощряются, а за упущения наказываются как отдельные работники, так и первичный коллектив;
принцип четкого профессионального статуса – каждый работник должен четко представлять свои полномочия, права и обязанности. [10, c.76]

Важным фактором регуляции поведения персонала является управленческий алгоритм – определенная последовательность управленческих действий:

оценка ситуации;
определение целей и стратегии управленческого решения;
подготовка решения (обсуждение, обоснование, прогнозирование и т. д.);
запуск решения (приказ, распоряжение, инструктирование и т. д.);
организация исполнения (средства, ресурсы, исполнители);
контроль за исполнением;
оценка промежуточных результатов;
корректировка исполнения;
итоговая оценка;
стимулирующее воздействие или санкции.

Успех управления людьми во многом зависит от управленческой культуры руководителя, которая проявляется в таких качествах, как:

адаптационная мобильность – умение быстро приспосабливаться, находить пути решения проблем в изменяющейся ситуации;
коммуникабельность – интерес к людям, умение убеждать и располагать к себе;
стрессоустойчивость – способность сохранять спокойствие и решительно действовать в трудных ситуациях;
доминантность – властность, стремление к лидерству, независимость и уверенность;
компетентность – обладание управленческими знаниями, навыками, умениями и способностями;
самоорганизация – способность управлять собой и заниматься саморазвитием;
педагогические способности – умение обучать и воспитывать подчиненных;
творческий потенциал – умение анализировать, прогнозировать и находить идеи для решения возникающих проблем.

Система регулятивного воздействия на профессиональное поведение осуществляется с помощью разнообразных методов.

По способам и технологии воздействия можно выделить следующие методы: административные, экономические, социальные, психологические, эстетические, социально-культурные, коммуникативные и др.

1. Административные методы – способы воздействия, которые базируются на властных полномочиях и субординационных отношениях.

Административное воздействие может быть организационное, распорядительное, материальная ответственность, дисциплинарная ответственность, поощрения.

Организационное воздействие включает в себя устав, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, организационную структуру, штатное расписание, должностные инструкции, организацию рабочих мест. Эти документы вводятся приказом и являются обязательными для всех сотрудников.

Распорядительное воздействие – приказы, распоряжения, указания, целевое планирование, нормирование труда, инструктирование.

Материальная ответственность – это взыскание ущерба с виновных на основе административного расследования и приказа по итогам расследования.

Дисциплинарная ответственность представляет собой воздействие на работника за совершенный им дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных (трудовых) обязанностей.

Меры дисциплинарного воздействия: штрафы, лишение премии, предупреждение, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Поощрение представляет собой разнообразные формы позитивного воздействия: благодарственная грамота, ценный подарок, премия, бонус, грант и т. д.

2. Экономические методы – это оплата труда, дополнительная зарплата (сверхурочные, квалификация, стаж), вознаграждение, премии, получение доли прибыли, ссуды на приобретение квартиры, различные формы экономического стимулирования.

3. Социологические методы направлены на мотивацию труда и регуляцию отношений персонала и включают:

социальное планирование и формирование корпоративной культуры;
социоинженерные мероприятия: мотивация, стимулирование, рекреация, релаксация и т. д.
соцобеспечение: детский сад, образование, воспитание, повышение квалификации и др.;
социологические исследования и другие меры.

4. Психологические методы управления – это воздействие на психику и учет психических особенностей персонала. Включают:

психологическое планирование – создание здорового морально-психологического климата;
формирование индивидуальной мотивации; профилактика и управление конфликтами; формирование интеллектуальных и психологических способностей персонала.

К основным способам психологического воздействия можно отнести: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, побуждение, осуждение, порицание, намек, комплимент, просьба, похвала, поддержка, наглядное отражение результатов труда и др.

Важным психологическим способом влияния на культуру профессионального поведения является создание атмосферы состязательности, внутри-фирменной конкуренции, командные, деловые и творческие игры и т. д.

Эффективным является метод психологического давления, в основе которого лежит способ предъявления партнеру (объекту регуляции) определенных требований. Этот процесс сопровождается или усиливается специальными воздействиями, направленными на то, чтобы сделать партнера более уступчивым, уменьшить его сопротивление. В качестве средств психологического давления используются чаще всего:

Эффективность традиционного поведения связана с тем, что во многих случаях удобнее поступить «как принято», чем каждый раз решать задачи, выбирать наиболее целесообразное поведение. Традиционное поведение в организации выполняет важные функции:

1) облегчает взаимопонимание членов общности;

2) усиливает единство общности, обеспечивает ее устойчивость;

3) осуществляет успешную интеграцию в данную общность новых членов;

4) экономит ресурсы человека, отвлекаемые на поиск вариантов целесообразного поведения;

5) снимает многие личностные и социальные проблемы, которые возникают из-за неопределенности жизненных ситуаций, неоднозначности в оценках и ожиданиях.

5. Методы конвенциональной регуляции.

Конвенция (от лат. convention – договор, соглашение) играет первостепенную роль в социальной регуляции.

Во-первых, все социальные нормы имеют в той или иной степени конвенциальную природу, т. е. формируются и закрепляются путем их принятия людьми. Если какая-то норма провозглашается, но не принимается, то она перестает существовать.

Во-вторых, люди договариваются между собой относительно взаимоприемлемых условий взаимодействия, и эта договоренность начинает оказывать на них регулирующее воздействие. Регуляцию на основе взаимной и непосредственной договоренности можно называть конвенциальной. [25, c.65]

Конвенциальная регуляция осуществляется в формах подписанного договора, обещания, обязательства, клятвы. Порядок этих форм выражает возрастающую степень ответственности, которую берет на себя человек. Нарушение человеком своего обещания автоматически подрывает его репутацию, а отступление от клятвы грозит ему еще большими неприятностями.

6. Методы коммуникативной регуляции включают:

метод коммуникативного включения предполагает установление и расширение непосредственных контактов с объектом регуляции, например, личное знакомство с деловым партнером облегчает взаимодействие и достижение поставленных целей. Он особенно важен для взаимоотношений и влияния обучающего и обучаемого, мастера и молодого работника. Введение наставников, инструкторов позволяют более эффективно решать проблему развития профессиональной культуры молодых специалистов метод коммуникативной адаптации направлен на предварительное информирование человека о ситуациях, в которые он включается, о характере работы и о людях, с которыми он вступает во взаимодействие. Цель такого информирования – способствовать процессу адаптации;
метод коммуникативного отстранения применяется в тех случаях, когда контакты с человеком приводят к негативным, нежелательным последствиям и необходимо избавиться от воздействия такого человека: дать ему какое-то задание, перевести на другую работу, уволить;
метод коммуникативной изоляции выражается в том, что с человеком стараются не общаться, не замечать его и т. д. Если человек оказывается в такой изоляции, становится отверженным, на него это может сильно подействовать;
метод коммуникативной активизации основан на повышении интенсивности коммуникативных контактов, на том, чтобы объект регуляции постоянно находился «на виду», в активном взаимодействии.
агитационно-пропагандистские методы – это обучение и разъяснение внутриорганизационных норм поведения, популяризация передового опыта, наглядное оформление правил, норм, требований этического кодекса и т. д.

По итогам второй главы можно сделать вывод о том, что для управления, регуляции и формирования культуры профессионального поведения могут применяться вышеперечисленные и другие методы, при этом необходимо учитывать не только общие принципы, правила и подходы, приемлемые для коллектива, но и индивидуальные, личностные качества персонала. Применяя разнообразные методы управления, в зависимости от организационной ситуации, можно добиться значительного повышения профессиональной культуры работников и эффективности их труда.

Заключение

Данная курсовая работа была посвящена вопросам коммуникаций в организации.

Для достижения поставленной цели была разработана следующая структура курсовой работы – введение, две главы, заключение и список используемой литературы.

По итогам работы был сделан вывод о том, что для управления, регуляции и формирования культуры профессионального поведения могут применяться вышеперечисленные и другие методы, при этом необходимо учитывать не только общие принципы, правила и подходы, приемлемые для коллектива, но и индивидуальные, личностные качества персонала. Применяя разнообразные методы управления, в зависимости от организационной ситуации, можно добиться значительного повышения профессиональной культуры работников и эффективности их труда.

Список использованных источников

Барри М. Стоу Антология организационной психологии – М.: ООО «Вершина», 2015. – 712
Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 464 с.
Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию: [курс лекций]: учебное пособие / Ю. Б. Гиппенрейтер. – Москва: АСТ, 2013 – 351 с.
Гуревич, П. С. Психология: учебник / П. С. Гуревич. – Москва: Инфра-М, 2015. – 330 с.
Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2013. – 480 с.
Джуэль Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2017. –720 с.
Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 640 с.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2017. — 648 с.
Карташова Л.В., Организационное поведение: Учебник. - М.: Ин-фра-М,2014.- 157с.
Караванова, Л. Ж. Психология: учебное пособие / Л. Ж. Караванова. –Дашков и Кº, 2014. – Москва – 263 с.
Кузмицкая, Ю. Л. Теоретические и методологические основы общей психологии: учебно-методическое пособие / Ю. Л. Кузмицкая, Е. Д. Мишина. – Гродно: ГрГМУ, 2013. – 149 с.
Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. - М.: Радикс, 2015. - 443 с.
Маклаков, А. Г. Общая психология: учебное пособие / А. Г. Маклаков. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2014. – 582 с.
Немов, Р. С. Психология: учебник / Р. С. Немов. – Москва: КноРус, 2014. – 718 с.
Организационная психология. - М.: Гуманитарный центр, 2014. - 256 c.
Организационная психология. - М.: Юрайт, 2012. - 576 c.
Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2014. - 570 c.
Организационная психология. Шпаргалки. - М.: АСТ, Сова, ВКТ, 2013. - 315 c.
Организационная психология: [Психол. климат и орг. культура. Информ. процессы в орг.-упр. деятельности. Парадигмы исслед. и описания орг. Орг. поведение, взаимодействие и развитие / Сост. Л. В. Винокуров, И. И. Скрипюк]. - СПб.: Питер, 2014. - 511 с.
Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - Санкт-Петербург: Речь, 2016. – 296 с.
Рамендик, Д. М. Общая психология и психологический практикум: учебник / Д. М. Рамендик. – Москва: Юрайт, 2016. – 303 с.
Станиславская, И. Г. Психология: основные отрасли: учебное пособие / И. Г. Станиславская, И. Г. Малкина-Пых. – Москва: Человек, 2014. – 322 с.
Юсупов, Ф. М. Общая психология: курс лекций / Ф. М. Юсупов. – Казань: Казанский университет, 2013. – 143 с.
Шнайдер, Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит. – СПб.: Экономическая школа, – 2014. – 560 с.
Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство / Э.Г. Шейн. – СПб.: Питер, 2016. – 330 с.