Содержание:

Введение

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное , да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности. Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Профессиональное развитие личности включает несколько этапов, среди которых важное место занимает процесс выбора профессии. Он представляет собой часть жизненного пути человека, процесс принятия ряда решений, определяющих его дальнейшую профессиональную судьбу. Процесс выбора профессии – это всегда критический момент в жизни личности, и он требует определенной психологической поддержки.

Современная социально-экономическая ситуация актуализировала проблему профессионального становления личности, подготовки инициативных, компетентных, предприимчивых, профессионально мобильных специалистов. Одним из условий существенного развития человеческих ресурсов является переход от системы административного планирования карьеры к свободному рынку труда, где действует закон соответствия спроса и предложения. Согласно государственной программе «Развитие образования» на 2013 – 2020 гг. для общества и государства в целом важен тот уровень специалистов, которые при реализации своей карьеры будут способны успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях. В этой связи особую значимость приобретает проблема профессиональной подготовки специалиста, умеющего осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (жизненного, личностного и профессионального) в процессе социальной адаптации.

Проблема развития профессиональной карьеры в зарубежной и отечественной психологии с недавнего времени начинает рассматриваться как частный случай более общей модели личностного развития, как неотъемлемая часть ее (личности) целостного жизненного пути. В отечественной традиции психологии труда, проблема профессионального развития рассматривается в русле неизбежных кризисов, связанных с профессиональным становлением. Анализируя состояние психологического знания в этой области, К.А.Абульханова-Славская пишет о том, что “характер самовыражения, самоопределения личности в профессии, формальный или творческий способ включения человека в профессию определяют как характер профессионального движения, так и жизненную перспективу личности”.^[1]

Становление теории и практики проблемы планирования профессиональной карьеры связано с исследованиями А.К. Осницкого, В.В. Чебышевой, В.Д. Шадрикова и др. Отдельным вопросам самостановления в системе общественных отношений и норм, выстраивания личностной и профессиональной траектории развития посвящены научные труды Л.И. Божович, М.Р. Гинзбурга, И.С. Кона, А.В. Петровского, Н.С. Пряжникова, В.И. Слободчикова, Д.И. Фельдштейна и др. Изучению профессиональной подготовки посвящено значительное количество научных трудов, многие из них посвящены проблеме подготовки специалистов в условиях высшего профессионального образования. Однако подготовка студентов к построению профессиональной карьеры в учреждениях среднего профессионального образования как условие успешной социальной адаптации также является актуальной, но, к сожалению, недостаточно изученной.

Целью предлагаемой работы является изучения и рассмотрение как на теоретическом так и на практическом уровне специфики планирования профессиональной карьеры , а именно гендерного аспекта и возрастного.

Для достижения поставленных целей исследования были следующие задачи:

рассмотрение проблемы профессионального планирования на теоретическом уровне,

сравнительно - сопоставительный анализ различных теорий и концепций по данной проблематики;

проведение эмпирического исследования психологического аспекта проблемы планирования карьеры персонала;

интерпретация результатов и формулировка выводов исследовательской деятельности;

В качестве объекта исследования нами сознательно была выбрана совокупность лиц, находящихся на этапе планирования своей профессиональной деятельности, а точнее выбора будущей карьеры и особенностей ее развития. Выборочную совокупность составили студенты различных вызов Республики Северная Осетия-Алания, выпускных курсов, которые находятся на сознательном этапе планирования своей профессиональной деятельности.

Предметом исследования являются субъективные представления, мнения, существующие у респондентов относительно выбора будущей профессии, планирования профессиональной карьеры, места будущей работы и т.п.

Для реализации поставленных целей и задач необходимо остановится на теоретических концепциях и позициях существующих по данной проблематике

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списика использованных источников и приложений.

1. Теоретический обзор проблемы

1.1 Карьера персонала: понятие и основные характеристики

В рыночных условиях в современных организациях к уровню квалификации персонала формируются высокие требовании, а так же к знаниям и профессиональным навыкам. В таких условиях становится проблематичным повышения по карьерной лестнице.

На сегодняшний день управление персоналом стало уделять серьезное внимание путям продвижения и типам планирования, требующиеся для достижения поставленных целей. Главным ключом решения этой проблемы является пониманием того, что влиянием на продвижение оказывают не только факторы и человек, внешнее и внутреннее их взаимодействие самих по себе, а способы взаимодействий этих немало значимых факторов.

Важность изучения карьеры обоснуется тем, что карьера персонала является одним из значимых составляющих эффективного функционирования организации. Рост развития персонала по карьерной лестнице хорошо влияет на мотивацию работников, оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат в коллективе и преемственность в управление.

Руководители должны знать принципы построения карьеры работников, замещения вакантных должностей, формирование кадрового резерва. Также не маленькое внимание должно уделяться особенностям продвижения по карьерной лестнице служащих всех уровней: руководителей, специалистов, технических исполнителей, проблемам не полной реализации трудового потенциала.

В специальной литературе вопросы, которые касаются изучению карьеры, рассматриваются как трудовая деятельность (по найму) в организации, обычно в коммерческой или государственной. Так же рассматривается другая карьера – в домашнем хозяйстве, в семье, в организациях социального регулирования (общественных, благотворительных), сопоставлять ее с традиционной карьерой в работе по найму относительно новое явление в жизни и науке.

У каждого автора точка зрения на определение сущности карьеры различаются. Как утверждают Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по вопросам карьеры в России, что карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, поведении и позиции, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни.^[2]

В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов считают, что карьера - это индивидуально осознанные собственные взгляды работника о своем будущем труде. Ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, продвижение по служенной лестнице, развитие способностей, навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег .^[3]

По определению А.П. Егоршина, карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности организации в продвижении именно этого сотрудника.^[4]

Определения различны между собой. Разночтение определений возникли из-за недостаточного использования принципов системного подхода при анализе сути категории «карьера», просматривается суть этой категории и ее взаимосвязь с иными социально-экономическими процессами, проходящими в среде сотрудников.

Карьера бывает статичной, то есть осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста, динамичной, связана со сменой рабочих мест ^[5]. Так же может быть горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий или профессии, может быть вертикальной, которая предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы. Сочетание этих двух подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Во многих организациях, деятельность которых связана с наукой, для сохранения кадров с высокой квалификацией и лучшего использования их творческого потенциала, ставят в соответствие со служебной лестницей систему научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице - президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу. Поэтому можно говорить о профессионально - квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации сотрудников одновременно.

Есть и еще одна разновидность карьеры – центростремительная, ее суть это реальный результат, который заключается в приближении к «ядру» организации. Это означает, что человек, не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту. ^[6]

Поэтому, здесь успех в карьере рассматривается с таких точек зрения как: продвижение внутри организации от одной должности к другой, более высокой; степени усвоения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями; получение особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры, может быть, случай, предоставляющий человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления; хорошее знание своих сильных и слабых сторон; точное планирование; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи).

Развитие карьеры происходит разными темпами. В российских организациях преобладает нарастающий темп продвижения работников; примерно так же происходит в США. Там, чтобы появилась возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к 39 - 44 годам, управляющим крупного отделения. Преимущественно это те, кто проработал, примерно два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности. В течение 2–4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3–6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии карьера начинается примерно через десять лет работы в организации.

Внутренняя оценка успешной или неудачной карьеры происходит путем сравнения настоящего положения вещей с личными целями и требованиями данного человека, а внешняя отталкивается от мнения окружающих, статусе, влиятельности, занимаемой должности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда происходит внутренний конфликта, что окажется не самыми благоприятными последствиями.

Любая карьера делается для чего-то, и, поэтому, у нее есть свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Опираясь на них, люди усиливают свою активность для достижения конкретных целей. К таким мотивам относятся ^[7]:

1. Автономия. Человек стремится к независимости, к возможности делать все по-своему. В пределах организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2. Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он в основном ориентируется на профессиональный рост. К материальной стороне такие люди в основном относятся безразлично, но высоко ценят внешнее признание со стороны руководства и коллег.

3. Безопасность и стабильность. Сотрудники стремятся сохранить и укрепить свое положение в организации, поэтому их основная задача получение должности, дающая такие гарантии.

4. Управленческая компетентность. Человек активно стремится к власти, лидерству, успеху. Так как они ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, высокой заработной платой, привилегиями, важной и ответственной работой, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5. Предпринимательский креатив. Это стремление людей создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основная цель карьеры - это приобретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

6. Потребность в первенстве. Человек всегда хочет быть первым.

7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу объединить потребности личности и семьи, к примеру, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти насыщенность работы, ее увлекательность, разнообразие.

8. Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или другими формами вознаграждения.

9. Обеспечение здоровых условий. Человеком движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры чаще всего меняются.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, размеров вознаграждения и квалификационных возможностей, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение славы, известности, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег ^[8]. Различают несколько видов карьеры (рисунок 1.1).

Карьера внутриорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной .^[9]

Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной ^[10].

Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. К примеру, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан или с ростом размеров вознаграждения труда, или с изменением содержания, или с перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает .

Карьера неспециализированная – такой вид карьеры хорошо развит в Японии. Японцы придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, который может работать на любом участке компании, а не только по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, у человека должна быть возможность заглянуть на компанию со всех сторон, не задерживаясь на одной должности более трех лет. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще связывается само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение более видимо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда^[11].

Карьера горизонтальная – этот вид карьеры предполагает или перемещение в другую функциональную область деятельности, или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. [5, c.302]

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой (центростремительной) карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры необходимо обеспечивать взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнить следующие задачи:

 достичь взаимосвязанных целей организации и отдельного сотрудника;

 изучить карьерный потенциал сотрудников;

 обеспечить направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

 обеспечить открытость процесса управления карьерой;

 устранить «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

 формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

 повышать качество процесса планирования карьеры;

 обеспечить обоснованную оценку карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

 определить пути служебного роста, которые удовлетворят количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика сотрудники не всегда, знают свои перспективы в коллективе. Это означает в организации неудовлетворительная установка работы с персоналом, отсутствует планирование и контроль над карьерой. Из этого выходит несовершенная постановка работы с персоналом, отсутствие планирования и контроля карьеры в организации.

Контроль и планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия сотрудника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Сотруднику нужно разъяснить его перспективы на краткосрочный и долгосрочный период. А так же рассказать каких показателей он должен добиться, для продвижения по служебной лестнице.

Система пожизненного найма – такая форма планирования карьеры, распространена в Японии. Возникла она после Второй мировой войны, доказала свою эффективность и жизнеспособность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в организацию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, продвинуться по службе, сменить сферу деятельности - и все это в рамках одной организации. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с организацией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его организации. Система создает уверенность в завтрашнем дне, сотрудник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем система пожизненного найма имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25–30% сотрудников в крупных организациях; в случае ухудшения финансового положения организации все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. ^[12]

Японская система пожизненного найма – это одна из форм гарантированной занятости. В современном времени в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины: из-за страха быть уволенным создается нервная обстановка и снижается производительность труда; страх, что использование нового оборудования повлечет за собой сокращение рабочих мест, начинает тормозить техническое развитие производства; большая текучесть кадров дорого обходится организации, особенно если в речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости – является одной из сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Не все руководители рассматривают эту проблему, потому что считают, что в условиях рынка предприниматель сам решает, кого и когда увольнять. Но если руководители организации ждут от работников готовность повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно отметить шесть ее типов:

1. Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует, соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.

2. Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.

3. Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

4. Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит спонтанно, без видимой целенаправленности.

5. Стабилизационная (платообразная) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - больше восьми лет.

6. Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – явное перемещение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации. Чаще это случается из-за причин личного характера, таких как злоупотребление спиртным, болезнь и пр. В силу настоящих причин работник становится не соответствующим к тем требованиям занимаемой должности и постепенно опускается до низшего уровня^[13].

Исходя из мнений большинства авторов, многообразные варианты карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается в процессе сочетания четырех основных моделей, называемые «трамплин», «лестница» «змея», «перепутье».

Модель «трамплин». В основном распространяется среди руководителей и специалистов. Жизненный путь сотрудника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, опыта и знаний. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе сотрудник занимает высшую для него должность и старается продержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рисунке 1.2. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях одни люди занимали по 20 - 25 лет. ^[14]

Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе. В силу своих причин: личных интересов, хорошего трудового коллектива, невысокой загрузки, приобретенной квалификации, других жизненных интересов, работников устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне подходящей в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую сотрудник занимает определенное время, например не более 5 лет. Этого времени достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рисунок 1.3). Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры сотрудник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения, широта кругозора, а здоровье еще не утрачено. Психологически эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. Поэтому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров) с хороших позиций сохранения здоровья и работоспособности сотрудника . После занятия верхней должности происходит планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.

Рисунок 1.3 – Модель карьеры «лестница»

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально - вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, но каждую из них он занимает недолговременное время (1–2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рисунке 1.4. Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности [9,c.78].

На рисунке видно и обратное движение (понижение). При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела. ^[15]

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рисунок 1.5). Эта карьера может быть предложена для совместных организаций и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации [9, c.82].

При планировании деловой карьеры выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

В таблице 1.1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и продолжается до 25 лет. За это время человек может сменить несколько различных работ в поисках интересующего его вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. В случае такая деятельность находится, наступает процесс самоутверждения его как личности, он беспокоится о защищенном существовании.

Затем начинается этап становления, который продолжается приблизительно пять лет от 25 до 30. В этот период сотрудник осваивает профессию, приобретает нужные способности, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и возникает надобность к установлению независимости. Он продолжает волноваться за безопасность существования, внимательно относиться к здоровью. Как правило, в этом возрасте формируются и складываются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения продолжается от 30 до 45 лет. В данный период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практических навыков, способностей, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, наступает самовыражение как личности. В этот период значительно меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в защищенности, старания сотрудника сконцентрированы на увеличении размеров заработной платы и о самочувствие ^[16].

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и продолжается от 45 до 60 лет. Начинается пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в итоге интенсивной и специального обучения, сотрудник заинтересован передать свои познания молодому поколению. Этот период характеризуется творчеством, здесь имеется возможность взлета на новые служебные ступени. Человек добывается вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения добросовестным трудом. Хоть и почти все потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но проявляется большое внимание к иным источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения продолжается от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающееся место. Хотя этот период характеризуется упадком карьеры и эти люди все меньше получают удовлетворение от работы и чувствуют состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим таким же людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но хотят увеличить другие источники дохода, которые могут заменить заработную плату этой организации при выходе на пенсию и были бы неплохой добавкой к пенсии.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации закончена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в социальных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же пенсионерам как они. Но состояние здоровья и финансовое положение в эти годы влияют на постоянную заботу о других источниках дохода и о здоровье.

1.2 Профессиональное самоопределение и профессиональная мотивация как основа планирования профессиональной карьеры

Проблема профессионального самоопределения получила научное изучение только в XX веке. До начала XX века свободного выбора профессий не было. Еще в XIX веке профессиональный выбор чаще всего определялся социальным происхождением и классовой принадлежностью человека.

По мере развития общества, производственных отношений проблема профессионального самоопределения все более усложнялась, опосредствовалась новым условиям, поэтому перед каждым поколением высвечиваются ее новые грани и понятия.

В психологической литературе по проблеме профессионального самоопределения существует множество точек зрения, в защиту каждой из которых приводятся убедительные аргументы. Несомненно, это объясняется

сложностью процесса профессионального самоопределения и вусторонностью самой ситуации выбора профессии.

Существуют различные точки зрения относительно профессионального самоопределения личности. Одни ученые связывают его с выбором профессии, другие определяют как длительный процесс, начинающийся с профессиональных намерений и заканчивающийся периодом достижений мастерства и наставничества. Е.А. Климов определяет профессиональное самоопределение как длительный процесс развития отношений человека к своей будущей профессии и к самому себе как потенциальному субъекту профессиональной деятельности [23].

К.А. Абульханова-Славская^[17] в своих работах рассматривает профессиональное самоопределение как неразрывную связь выбора жизненного пути и жизненного самоопределения .

С.Н. Чистякова^[18] рассматривает профессиональное самоопределение как готовность к выбору профессии и определяет ее как устойчивую целостную систему профессионально важных качеств личности (положительное отношение к избираемому виду профессиональной деятельности, наличие необходимых знаний, умений, навыков).

То, что проблема профессионального самоопределения не является «застывшей» во времени и продолжает оставаться одной из самых актуальных в психолого-педагогической науке, С.Н. Чистякова объясняет наличием нескольких причин:^[19]

• перманентным характером профессиональной ориентации молодежи, обусловленным социально-экономическими изменениями, постоянно происходящими в обществе;

• сложностью проблемы профессионального самоопределения в силу ее многоаспектности и многогранности;

• отсутствием социального заказа на подготовку молодежи к профессиональному выбору.

В.Н. Дружининым^[20] определяет профессиональное самоопределение как выбор профессии на основании анализа, оценки внутренних ресурсов субъектом выбора и соотнесения их с требованиями профессии и последующее его формирование как профессионала и субъекта труда.

А.М. Кухарчук^[21] характеризуют профессиональное самоопределение как «самостоятельный выбор профессии, осуществленный в результате анализа своих внутренних ресурсов, в том числе своих способностей, и соотнесения их с требованиями профессии»

В.И. Журавлев^[22] определяет профессиональное самоопределение как существенную сторону общего развития личности на основе фундаментальных жизненных ценностей и представлений человека о смысле жизни .

В.А. Полякова^[23] в своих работах рассматривают профессиональное самоопределение с точки зрения разных подходов:

1. Социологический: серия задач, поставленные обществом перед личностью и отражающие запросы общества.

2. Социально-психологический: совокупность способов и запросов общества и свойств личности.

3. Дифференциально-психологический: процесс формирования индивидуального стиля жизни личности [43].

Т.М. Буякас профессиональное самоопределение рассматривает как сложный динамический процесс формирования личностью системы своих основополагающих отношений к профессионально трудовой среде, развития и самореализации духовных и физических возможностей, формирования им адекватных профессиональных намерений и планов, реалистического образа себя как профессионала ^[24].

Д. Сьюпер говорит, что профессиональное самоопределение – это длительный, целостный процесс развития личности. Д.Сьюпр выделяет следующие стадии профессионального самоопределения:

• стадия «пробуждения»;

• стадия «исследования»;

• стадия «сохранения»;

• стадия «снижения».

Стадии профессионального самоопределения соотносятся с этапами жизненного пути, т.е. с возрастом человека. О.Г. Геранина рассматривает профессиональное самоопределение как итог длительной подготовки, включающая в себя самоанализ, саморазвитие, формирование образа «Я», анализ и обобщение информации о мире профессий, проектирование индивидуальных особенностей на профориентационных занятиях, построение идеального образа будущей профессии и его последующую коррекцию, формирование целей выбора, соотнесение индивидуальных особенностей с характеристиками разных профессий [12].

А.В. Мудрик рассматривает профессиональное самоопределение как связь жизненных перспектив личности и планирование ее будущего [35].

В своих исследованиях С.Л. Рубинштейн отмечал, что профессиональное самоопределение – свободное избрание человеком своей судьбы, осуществленная самодетерминация, представляющая собой механизм социальной детерминации, которая не может действовать иначе, как будучи активно преломленной самим субъектом. Соответственно, механизмом профессионального самоопределения является, прежде всего, интеллектуальная работа по рефлексии жизненной ситуации .

Е.А. Голомшток профессиональное самоопределение понимал как деятельность человека, обретающая то или иное содержание в зависимости от этапа его развития как субъекта труда .

В Российском энциклопедии по охране труда под редакцией В.К. Варова дается следующее определение: «профессиональное самоопределение – квалифицированная помощь человеку при выборе или смене профессии; рекомендации по совершенствованию важных психофизиологических качеств, обучению» .

Б.А. Душков рассматривает профессиональное самоопределение как осознание человеком уровня развития своих профессиональных способностей, структуры профессиональных мотивов знаний и навыков; осознание соответствия их тем требованиям, которые деятельность предъявляет к человеку; переживание этого соответствия как чувства удовлетворенности выбранной профессией.

В энциклопедии по социологии дается следующее определение: «профессиональное самоопределение» – это процесс определения индивидом того вида трудовой деятельности, в которой он хочет себя проявить, осознание своих склонностей и способностей к этому виду деятельности и осведомленность о каналах и средствах приобретения знаний, умений и навыков для овладения конкретной профессией .

В психологических исследованиях профессионального самоопределения существует два подхода. Первый рассматривает профессиональное самоопределение как естественный процесс, возникающий на определенном этапе онтогенеза и существующий как личностное новообразование старшего

школьного возраста. Так, С.П. Крягжде отмечает, что на начальном этапе

профессионального самоопределения оно носит двойственный характер:

осуществляется либо выбор конкретной профессии, либо выбор только ее ранга, профессиональной школы – социальный выбор. Если конкретное

профессиональное самоопределение еще не сформировалось, то девушка (юноша) пользуется обобщенным вариантом, откладывая на будущее его конкретизацию.

Второй подход рассматривает профессиональное самоопределение как

искусственно организуемый процесс, который встроен в определенную

практику − профориентацию, и только в этом контексте приобретает свою осмысленность и ценность. Это ставшие классическими исследования в

области профессиональной ориентации и профессиональном консультировании Е.А. Климова, А.Е. Голомшток. Особенностью всех этих исследований является все более усиливающееся внимание к личностным аспектам профессионального самоопределения.

Более объективным представляется подход, при котором профессиональное самоопределение рассматривается как «сложный, длительный и часто многократный процесс, неотделимый от развития личности в целом» [80] и как деятельность человека, принимающая то или иное содержание в зависимости от этапа его развития как субъекта труда.

Таким образом, проанализировав научную литературу, можно отметить, что в настоящее время отсутствует однозначное определение понятия «профессиональное самоопределение». Различными авторами профессиональное самоопределение личности рассматривается, как часть профессионального развития субъекта труда, является важнейшим его проявлением и представляет собой самостоятельное, осознанное построение перспектив своего профессионального развития.

На наш взгляд, существует много понятий отражающие суть понятия «профессиональное самоопределение». По нашему мнению, профессиональное самоопределение – это процесс определения выпускников того вида трудовой деятельности, в которой он хочет себя проявить, выявление своих склонностей и способностей к этому виду трудовой деятельности. На это определение мы будем опираться в нашем исследовании.

1.3 Психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры студентов

Современная социально-экономическая ситуация актуализировала проблему профессионального становления личности, подготовки инициативных, компетентных, предприимчивых, профессионально мобильных специалистов, имеющих практические навыки планирования, корректировки и реализации перспектив своего развития (жизненных, личностных и профессиональных). Согласно государственной программе «Развитие образования» на 2013-2020 гг. для общества и государства в целом важен тот уровень специалистов, которые при реализации своей карьеры будут способны успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях.

Проблеме профессиональной подготовки будущих специалистов посвящено значительное количество научных трудов, в которых особое внимание уделяется технологии подготовки студентов-выпускников. Однако процесс «превращения» личности в профессионала представляет собой целостный процесс, который, по мнению В. Е. Орла, начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной жизни человека. Существующий подход к организации психолого-педагогического сопровождения нуждается не просто в мерах коррекции, но и пересмотре оснований, на которых оно выстраивается. В связи с этим обучение планированию профессиональной карьеры необходимо осуществлять на всех ступенях профессионального становления: «абитуриент - студент - выпускник - специалист».

В условиях преобразований в сфере профессиональной занятости населения, появления конкуренции на рынке труда психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры студентов представляется чрезвычайно перспективным направлением деятельности. Результаты исследований по данной проблеме в большей степени рассматриваются в аспекте высшего профессионального образования. Подготовка студентов к построению профессиональной карьеры в условиях среднего профессионального образования также является актуальной, поскольку образовательные учреждения имеют значительные возможности в реализации практико-ориентированного обучения. ^[25]

Поиск новых путей организации психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры будущих специалистов в условиях среднего профессионального образования подвел к необходимости разработки научно-обоснованной модели деятельности образовательного учреждения. Охарактеризуем основные положения разработанной модели.

Целью психолого-педагогического сопровождения является создание специальных условий для формирования успешного профессионального самоопределения, профессионального сознания и трудоустройства обучающихся, оказание помощи в планировании профессиональной карьеры обучающихся.

Субъектами психолого-педагогического сопровождения выступают: во-первых, сама личность, проходящая процесс обучения планированию карьеры, обладающая знаниями, умениями, навыками и личностными особенностями, необходимыми для выполнения будущей профессиональной деятельности, самостоятельно вырабатывающая средства достижения поставленной цели, результат которой соответствует личному карьерному плану; во-вторых, специалисты, непосредственно взаимодействующие с данной личностью в процессе решения задач профессионального образования (психологи, педагоги, консультанты и др.). Деятельность педагогического коллектива должна быть направлена на создание условий для успешного профессионального самоопределения, формирования профессионального сознания и трудоустройства обучающихся. Преподавателям, психологам, методистам необходимо, прежде всего, сформировать у студентов мотивы профессиональной деятельности, тем самым актуализировать процесс профессионального самоопределения за счет специальной организации их деятельности, включающей получение знаний о себе, о профессии; их соотнесения в процессе профессиональных проб. ^[26]

Психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры студентов должно осуществляться комплексно, с привлечением всех участников образовательного процесса (студентов, педагогов, психологов, представителей работодателя).

Методологической основой системы психолого-педагогического сопровождения выступают: личностно-ориентированный подход, деятельностный подход, системный подход, акмеологический и компетентностный подход. Личностно-ориентированный подход определяет приоритетность потребностей, целей и ценностей развития личности студента, максимальный учет его индивидуальных, субъектных и личностных особенностей. Данный подход предполагает опору на процесс профессионального саморазвития студента при разработке индивидуальной профессиональной траектории, предусматривающей учет намерений и склонностей в построении его карьеры.

Реализация деятельностного подхода состоит в оптимизации закономерностей освоения различных видов деятельности - учебной и профессиональной. В качестве основной характеристики деятельности выделяют активность, которая побуждает субъекта к осуществлению деятельности. А это значит, что психолого-педагогическое сопровождение, построенное на основе деятельностного подхода, будет способствовать активному включению студентов в учебно-профессиональную деятельность, направленную на формирование умений осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития; использовать различные средства и методы для совершенствования профессиональной деятельности; овладеть способами построения карьеры.

С точки зрения системного подхода психолого-педагогическое сопровождение рассматривается как целостная деятельность администрации образовательного учреждения, преподавателей, куратора и психолога, направленная на создание условий для успешного обучения и профессионального развития студента в процессе профессионального образования. Осуществление системного подхода в организации психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры студентов позволяет определить общие цели участников этого процесса, их задачи, функции, содержание с учетом междисциплинарных аспектов образовательным программ и возможностей воспитательной работы, определить виды деятельности по формированию у молодежи эффективных профессиональных планов.

Акмеологический подход к организации психолого-педагогического сопровождения проявляется в поиске, нахождении и реализации личностных ресурсов студентов, их движения к саморазвитию, достижению наивысших результатов в профессионально-личностном развитии. Его внедрение в профессиональное образование обеспечивает повышение качества профессиональной подготовки студентов и заключается в направленности психолого-педагогических воздействий на актуализацию творческого потенциала будущих специалистов, повышение у них профессиональной мотивации и мотивации к достижению успеха в деятельности, формирование стремления к самосовершенствованию и успешной самореализации в профессии, способностей и потребностей в постоянном обновлении профессиональных знаний и умений, в творческом саморазвитии, ориентации на достижение высот профессионализма.

Компетентностный подход предполагает рассмотрение психолого-педагогического сопровождения не просто как поддержку конкретного профессионального выбора (или последовательной серии выборов), но и как особую организацию образовательной деятельности, нацеленную на формирование ряда определенных компетенций. Эти компетенции, обозначенные в качестве ожидаемых результатов образования в новых Федеральных государственных образовательных стандартах среднего профессионального образования, обеспечивают самостоятельность и ответственность профессионального выбора человека, понимание им смысла и социальной миссии избранной сферы профессиональной деятельности, готовность к профессиональной мобильности и непрерывному образованию и самообразованию.

Перечисленные научные подходы являются основой при разработке содержания психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры студентов. Содержанием психолого-педагогического сопровождения, в контексте рассматриваемой проблемы, является комплекс мероприятий, способствующих реализации цели сопровождения.

Психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры осуществляется через различные формы организации учебно-воспитательного процесса:

1) аудиторные занятия (формирование у студентов профессиональных знаний и знаний о профессии осуществляется посредством использования интерактивных форм и методов обучения);

2) учебно-производственную работу (различные виды практик позволяют получить студентам первоначальный опыт профессиональной деятельности, осуществлять системный анализ результатов собственной квазипрофессиональной деятельности, раскрыть возможные перспективы дальнейшего трудоустройства и развития профессиональной карьеры);

3) внеаудиторные мероприятия (фестиваль «Ярмарка профессий», конференция «Мы выбираем, нас выбирают», конкурс «Моя профессия»), тематические часы общения («Формула успеха», «Познай себя», «Профессиональный имидж и престиж труда»), участие в работе студенческого объединения «Школа будущего специалиста», профконсультации с психологом и др. (оказание помощи студенту в развитии творческого потенциала, склонностей, способностей, в профессионального становления, формирование профессиональной мотивации, эмоционально-ценностного отношения к будущей профессии);

4) спецкурсы «Профессиональная перспектива», «Основы трудоустройства и профессиональной самореализации» (формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в трудоустройстве и профессиональной карьере).

Для обеспечения постепенности и непрерывности психолого-педагогического сопровождения необходимо соблюдать поэтапность процесса планирования карьеры с учетом особенностей образовательной среды. Так, для среднего профессионального образования могут быть выделены следующие этапы: адаптация, интенсификация, идентификация. Целью психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры на этапе адаптации является определение личностного смысла выбранной специальности, сущности и социальной значимости профессии. Содержание деятельности на этапе интенсификации направлено на формирование профессионального самосознания и профессиональной позиции. Формирование профессионально-трудовой самостоятельности, готовности к профессиональной самореализации осуществляются на заключительном этапе (идентификации) планирования карьеры.

Каждый этап планирования профессиональной карьеры соответствует курсу обучения, на которых осуществляется формирование соответствующих компонентов: мотивационно-ценностный (профессиональные мотивы и ценности, стремление к планированию профессиональной карьеры), информационно-когнитивный (профессиональные знания и знания о профессии, профессиональной карьере), операциональный (умения самостоятельной постановки карьерных целей и построения карьерного плана, способность к самоорганизации) и рефлексивный компонент (самооценка результатов квазипрофессиональной деятельности). Компоненты планирования профессиональной карьеры в процессе психолого-педагогического сопровождения проявляются на продуктивном (творческом), допустимом (среднем), критическом (низком) уровнях.

Продуктивный (высокий) уровень планирования профессиональной карьеры характеризуется высокой мотивацией (сформированы познавательные и профессиональные мотивы); профессиональные ценности носят иерархический характер, ведущими являются ценности профессионализма, самореализации в профессии и самосовершенствования; критичной оценкой собственных профессиональных мотивов и ценностей; обширными знаниями в профессиональной области, умениями самостоятельной постановки карьерных целей и построения карьерного плана; способностью к самоорганизации; адекватной оценкой результатов своей квазипрофессиональной деятельности.

Допустимый (средний) уровень планирования профессиональной карьеры характеризуется средней мотивацией профессиональной деятельности; ценностные ориентации носят прагматический характер (познавательные интересы и профессиональные мотивы связаны с жизненными ценностями материального характера, имеется представление о ценностях профессионализма); эпизодическим оцениванием собственных мотивов и ценностей в профессиональной деятельности; узкими знаниями в профессиональной области; умениями постановки карьерных целей, составления карьерного плана при поддержке преподавателя; потребностью в самореализации, самообразовании; завышенной или заниженной оценкой результатов собственной квазипрофессиональной деятельности.

Критический (низкий) уровень планирования профессиональной карьеры характеризуется низкой мотивацией (познавательные и профессиональные мотивы слабо выражены); отсутствием мотивации достижения успеха в профессии; выбор профессиональных ценностей носит случайный характер, ориентация в основном на материальные ценности (ценности профессионализма не сформированы); поверхностными знаниями в профессиональной области; отсутствием самостоятельности в познавательной деятельности и стремления к планированию карьеры; низкой самооценкой результатов квазипрофессиональной деятельности; отсутствием стремления к самоорганизации.

Данная контрольно-оценочная деятельность позволяет предвидеть возможные пути регулирования управлением психолого-педагогического сопровождения студентов, направленные на поддержку и развитие положительных тенденций процесса планирования профессиональной карьеры.

Таким образом, описанные элементы модели находятся во взаимосвязи и взаимозависимости, обеспечивая результативность психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры будущих специалистов.

Реализация модели психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры студентов позволит повысить качество профессионального образования, что, в конечном итоге, приведет к успешной адаптации студентов к будущей профессиональной деятельности, построению собственной профессиональной карьеры, повышению конкурентоспособности и востребованности выпускников на рынке труда. Данная модель является универсальной и может быть рекомендована для внедрения в учреждениях среднего профессионального образования.

Выводы по 1 главе

Представленный в информационно-аналитическом обзоре материал охватывает довольно широкий круг аспектов проблемы формирования профессиональной карьеры выпускников учебных заведений.

Основными факторами, влияющими на карьеру молодежи, являются новые ценностные ориентации выпускников, степень адаптивности молодых людей к новым рыночным отношениям.

Однако этого явно недостаточно, ведь выпускник того или иного профессионального учебного заведения испытывает определенные трудности в планировании карьеры.

Деятельность профессиональной образовательной организации считается успешной, если молодой специалист, завершив обучение, обладает не только компетенциями и способностью эффективно решать профессиональные задачи, но и таким важным компонентом как сформированным социально-профессиональным самоопределением, включающим в себя готовность к профессиональной самоидентификации и готовность к проектированию профессиональной карьеры.

Небходимо становление государственной системы профессиональной ориентации, коррекция образовательных технологий, отвечающих требованиям времени и способствующих грамотному и эффективному сопровождению карьеры выпускников профессиональных учебных заведений.

Очевидно, что в данном информационно-аналитическом обзоре рассматривается лишь малая часть существующей информации по проблемам карьеры выпускников, однако он позволяет сориентироваться в различных аспектах сопровождения профессиональной карьеры выпускников учебных заведений.

Повышение роли личности в построении и реализации её карьеры напрямую связано с местом, которое карьера занимает в жизни субъекта. Это предполагает необходимость изучения содержания, компонентного состава, конкретных характеристик отношений к карьере и их индивидуально-типических вариантов. Изучение отношения к карьере обязывает к рассмотрению его как целостного образования, которое включает в себя мотивы, оценки, переживания, стратегии поведения. Практика психологического консультирования и психологического сопровождения карьеры требует знаний об индивидуальной специфике проявлений различных видов карьер. Наличие этих знаний позволит прогнозировать карьерную удовлетворенность и карьерное поведение субъектов. Полученная информация будет способствовать большей адекватности психологических мер, направленных на достижение карьерного успеха, на повышение эффективности профессиональной деятельности, с одной стороны, и на обеспечение самореализации субъектов в их профессиональной карьере, с другой стороны.

2. Эмпирическое особенностей профессиональной

2.1 Программа исследования

Эффективная система диагностики и анализа представлений о способствует успеху факторов, влияющих на эти представления, а как повышению эффективности выбора направления В мы рассмотрели и карьеры, факторы выбора карьеры и гендерные выбора профессии.

Анализ проблемы показал, что сам «карьера» имеет множество трактовок и может как динамическую, развивающуюся во так и статическую сторону понятия

На проведённого теоретического анализа выдвинута согласно которой студентов зависят от их гендерной роли. Так, мы предположили, что для респондентов с ориентации, позволяющие им и качества в профессиональной деятельности, в то как у с фемининностью в большей окажутся выраженными те карьерные которые их в обществу, их быть ему полезными.

Для или гипотезы мы провели исследование, в котором шестьдесят студентов РСО-Алании: тридцать респондентов и респондентов женского пола в от до двух

представлений о планирования а гендерные и возрастные определяющие

Основная гипотеза:

о профессии у мужчин и женщин различаются.

Гипотезы-следствия:

при выборе на дальнейшую работу в тогда как девушки своей профессиональной социализации как в коммерческой

полагают, что для их будущей профессиональной знание и тогда как важными считают навыки и ответственность.

что креативность и высокий интеллекта в степени могут способствовать их профессиональному успеху, тогда как таковыми к и

молодые респонденты, имеющие меньшее представление о профессии полагают, что их будущая предоставит возможность и повышения как для студентов более старшего возраста - дает личностного и профессионального развития.

и гипотезы-следствия возникли на основе предварительного объекта идея из научно-практического Центра и психологической поддержки

В было исследование половозрастных факторов выбора и изучение и о профессиональной и трудовой мотивации.

Задачи эмпирического исследования:

1) подобрать и провести с методики, позволяющие диагностировать некоторые особенности о и построении карьеры и мотивацию;

2) и провести первичную

3) качественный и количественный

4) сделать результатов;

5) сформулировать выводы.

В качестве методического инструментария использован карьеры», Шейном, который был в последующем переведен и и ^[27] «Якоря — это ценностные ориентации, интересы и побуждения к деятельности, характерные для человека. Предметом изучения ориентации, в на основе и в результате в начальные развития карьеры, которые являются и стабильными в течение длительного времени. ориентации возникают в процессе социализации на и в результате в годы карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными время.

В использовалось шкал, обозначающих основные Тест позволяет выявить следующие профессиональная менеджмент, автономия, стабильность, вызов, жизни, предпринимательство.

опросник (ДДО) Е.А. предназначена для склонности (предрасположенности) человека к определенным профессий. собой короткий из 20 альтернативных суждений. Испытуемому выбрать один из указанных в занятий. По в соответствии с выявляется человека на 5 типов профессий, по классификации Е.А.Климова:

человек -

человек -

человек - человек;

человек - знаковая знаковый образ;

- художественный

Опросник рекомендуется использовать профессиональной и профессионального отбора.

Методика для определения тех факторов которые влияют на процесс планирования профессиональной ^[28]

«Определение (Л.А. Йовайши).^[29] определить склонность к тому или иному виду деятельности. В проведения методики испытуемому предлагалось указать, какому из на вопрос отдается Внести в соответствующую клетку листа ответы оценить баллами от ноля до Для обработки результатов сумму по каждому из столбцов листа Показатели, относящиеся к соответствующим листа ответов,

А – к работе с людьми;

Б – склонность к умственного характера;

В – к на производстве;

Г – склонность к эстетике и

Д – склонность к видам

Е – к работ или степень заинтересованности. А).

Методика – мотивы профессии опросник (Р.О. ^[30]Данная определить мотивы Текст из двадцати характеризующих любую оценить, в какой мере из них повлияло на профессии. С помощью выявить преобладающий вид (внутренние мотивы, внутренние внешние положительные и отрицательные мотивы). Б).

«Шкала и ^[31] «Шкала мотивов» (см Приложение 1) Респонденту с 10-ю предложенными и расположить их собственной мотивации, при выборе профессии. Согласно авторам данной в шкалу как внутренние, так и внешние мотивы.

В используемой «Шкала мотивов» были для значимости и мотивы:

Мотив	Классификация внешний\внутренний
Интересная и многообразная деятельность	Внутренний мотив
Возможность применения личных способностей	Внутренний мотив
Возможность работать творчески	Внутренний мотив
Самостоятельность в работе	Внутренний мотив
Возможность самовыражения	Внутренний мотив
Возможность оказывать влияние влияние на деятельность  других людей	Внешний мотив
Возможность продвижения по службе (возможность карьеры)	Внешний мотив
Больший доход	Внешний мотив
Возможность общения	Внешний мотив
Возможность риска	Внешний мотив

При исследования методы математической ранговой определить и направление связи двумя признаков; критерий для сопоставления и

Для исследования компонентов представлений о профессии у к выдвинутой разработана анкета. были на основе выводов структуры представлений о полученных в анализа, анализа юриста, по с общественностью, медицинского работника, экономиста, а также с к При варианта анкеты мы также в процессе пилотажа – частые ответов на открыто в оценочную шкалу. Ознакомится с анкеты для можно в 1.

2.2 Результаты исследования и их методами математической

По получении результатов мы сочли данные не только с точки зрения подтверждают они или не подтверждают выдвинутые гипотезы, но и с точки того, какие во взглядах студентов по всем в исследования пунктам что списки пунктов нами в анализа ответов на открытого методом контент-анализа.

Ни в одном случае не было статистически значимых с t – критерия к ответам на вопросы относительно своей будущей окончания а также относительно

к ответам на С видами чаще всего встречаться в своей работе?» статистически значимых были зарегистрированы только пункта ответов значимости различий чаще, чем студенты заявляют о что им предстоит в степени сталкиваться с учебно-воспитательной работой.

При на этот «Какие профессиональные важны для их профессиональной статистически значимых различия зарегистрированы относительно двух пунктов возможных ответов. Во-первых, девушки чем юноши 0,001) заявляют, что для профессиональной деятельности труда. так считают в значительно меньшей статистически чем юноши (уровень значимости различий 0,05) заявляют, что будучи профессионалом знание социальной психологии.

различия были зарегистрированы при ответе на вопрос индивидуальные особенности могут способствовать в относительно пункта ответов (уровень значимости различий 0,05). Девушки придают такой личностной особенности как ответственность, как юноши отмечают это реже

В дальнейшем при обработке результатов были подсчитаны ранговой корреляции между ответов юношей и на каждый

Общие характера:

- взгляды юношей и девушек на

- взгляды юношей и девушек на специализации очень

После проведения методик и их о последующей в с шкалами и ключами следующие результаты:

Результаты, полученные в по Л.А. Йовайши распределение склонностей и

Ранги склонностей по списку Л.А. Йовайши в мужской и женской выборках

п/п	Виды склонностей	Ранг в выборке мужчин	Ранг в выборке женщин
А	Склонность к работе с людьми	5,5	2
Б	Склонность к работе умственного характера	3	3,5
В	Склонность к работе на производстве	1	5,5
Г	Склонность к эстетике и искусству	4	3,5
Д	Склонность к подвижным видам деятельности	5,5	5,5
Е	Склонность к планово-экономическим видам работ или степень материальной заинтересованности	2	1

Наибольшая степень материальной заинтересованности проявили женщины (60%), в то время как этот показатель был, не значим для мужчин. Для мужчин более предпочтительны были виды работы связанные с производством (40%), женщины не проявили интереса в этой сфере. Примерно одинаковое количество женщины (10%) проявило интерес к искусству и склонность к умственному характеру. В то время у мужчин эти показатели превысили в 2-3 раза. Таким образом для выявления согласованности в предпочтениях разным видам деятельности между женщинами и мужчинами применялся метод ранговой корреляции Спирмена, позволяющий определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя иерархиями признаков. Данные, полученные в результате обработки методики, были сгруппированы по каждому виду склонности и проранжированы для каждой выборки.

Результаты, полученные в ходе проведения дифференциально-диагностического опросника (Е.А. Климов) были обработаны с помощью рангового коэффициента корреляции Спирмена и представлены ниже.

Таблица 3 Ранги типов профессий в выборках девушек и юношей

№ п/п	Типы профессий	Ранг в женской выборке	Ранг в мужской выборке
1	Человек-природа	4	5
2	Человек-техника	5	1
3	Человек-человек	1	4
4	Человек-знак	3	2
5	Человек-художественный образ	2	3

Полученная величина коэффициента корреляции Спирмена (Correlation Coefficient) равна – 0,40 при уровне статистической значимости большей 0,05 (Sig. (2-tailed) = 0,51), что подтверждает несогласованность в предпочтении профессий мужчин и женщин.

Таким образом, женщины предпочитают профессии типа «человек-человек» (65%), а это значит, все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением. Мужчины предпочитают профессии типа «человек-техника» (55%), то есть все технические профессии. Для женщин не свойственна профессия типа «человек-техника» (0%), а для юношей – «человек-природа» (0%).

Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна выявила следующее. По каждой карьерной ориентации подсчитывалось количество баллов. В результате ранжирования полученных данных карьерные ориентации выпускников распределилась следующим образом: стабильность места работы (1), менеджмент (2), служение (3), интеграция стилей жизни (4), вызов (5), автономия (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).

Анализ распределения средних значений испытуемых позволил выделить основные карьерные ориентации как устойчивые образования на этапе профессионального самоопределения.

Диаграмма 1 – Частота выборов различных карьерных ориентаций (%)

Как показывает данное распределение результатов по исследуемой выборке, лицам принимающих участие в опросе характерное равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность» Такое соотношение результатов в качественном анализе приводит к следующим выводам:

«Автономия» (13,8 %) - это освобождение от организационных правил и ограничений, должностных предписаний. Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. В данном случае ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать. Возможно такое распределение результатов обоснованно возрастными характеристиками группы, фазой адаптации, т.е. еще не умением работать в коллективе, подчиняться своеобразным внутренним правилам организации, режиму труда и отдыха, отсутствием опыта коллективной работы.

«Интеграция стилей жизни»- тенденция к возможной сбалансированности таких важных сфер жизни как семья, карьера, саморазвитие. Интеграция различных сторон образа жизни, приводит к тому что человек большее ценит свою жизнь в целом, чем карьеру, организацию, конкретную работу. Такое распределение результатов (13,5 %) возможно тоже определяется возрастом испытуемых, нестабильностью их ценностноориентационной сферы, мотивационных образований.

«Служение» данная шкала (12,9 %) получила также высокие оценки в ответах испытуемых, такое процентное распределение можно объяснить спецификой выборки, в основном в исследовании принимали участие лица, работающие в сфере, оказания услуг населению (юридические фирмы, коммерческие структуры, занимающиеся продажей товаров или оказанием различного рода услуг и т.п.).

«Стабильность» (12,4)- это карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности будущего, тенденцией к тому чтобы события будущего были предсказуемы. Чаще всего лица предпочитающие такую ориентацию возлагают ответственность на саму организацию, которая в его понимание обеспечивает его сегодняшней день, предоставляет ему работу, определенный вид и размер заработной платы, обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, и возможность в дальнейшей перспективе гарантировать пенсию и пенсионное обслуживание. Планирование своей карьеры человек в таком случае доверят самой организации.

Результаты исследования карьерных ориентаций юношей и девушек представлены в таблице 1. и на рисунке 1.

Таблица 4 Средние значения карьерных ориентации юношей и девушек

Шкалы	Среднее значение по М.	Среднее значение по Ж.
Профессиональная компетентность	5,62	5,86
Менеджмент	8,11	7,78
Автономия (независимость)	6,73	6,51
Стабильность работы	7,98	8,81
Стабильность места жительства	4,62	4,41
Служение	7,08	7,7
Вызов	6,72	6,49
Интеграция стилей жизни	7,39	7,57

Для выявления значимых статистический различий между девушками и юношами нами использовался t-критерий Стьюдента (между двумя независимыми выборками). Анализ данных производился в среде Excel c помощью пакета анализа данных. Предварительно была проведена процедура проверки данных на нормальность распределения с помощью мер центральной тенденции, оценки ошибок эксцесса и ассиметрии, построения кривых распределения данных. Были получены следующие результаты - моды, медианы, средние выборок отличаются незначительно, ошибки эксцесса и ассиметрии не выходят за допустимые значения, кривые распределения данных выборок имеют колоколообразную форму. Таким образом, с большой вероятностью можно сказать, что данные выборок имеют нормальное распределение. Результаты анализа данных с помощью t-критерия Стьюдента приведены в таблице 2.

Таблица 5 Достоверность различий между юношами и девушками по t-критерий Стьюдента

Показатели	t-критерий
Профессиональная компетентность	0,72
Менеджмент	-1,3
Автономия (независимость)	-0,78
Стабильность работы	3,27*
Стабильность места жительства	-0,51
Служение	2,22*
Вызов	-0,75
Интеграция стилей жизни	0,79
Предпринимательство	-0,59

2.3 Обсуждение результатов

Обсуждение результатов мы начнем с освещения вопросов, в которых мы выявили сходство в представлениях студентов и преподавателей. Это сходство касаются будущего места работы: на первом месте по значимости и у студентов стоит коммерческая структура, на втором месте – государственная организация, третье место занимает негосударственная (общественная) организация, четвертое – свое дело, и заключает предложенный список частная практика.

Т.е. юноши и девушки в этом вопросе полностью единодушны. Но мы считаем, что данное сходство может уменьшиться, если будет больше вариантов ответов.

Следующий рассматриваемый вопрос, касающийся знаний, умений, навыков - у юношей и девушек выявлено сходство относительно придания значимости коммуникативным навыкам и знанию профессиональной этики и этикета.

Среднее сходство ответов по вопросу о индивидуальных качествах личности профессионала: на первом месте – общий и социальный интеллект, на предпоследнем – любознательность и на последнем - привлекательность.

На последний вопрос, касающийся темы, что дает студентам их профессия не наблюдается статистически достоверной зависимости.

Но в нашей работе наиболее значимыми являются полученные различия в представлениях юношей и девушек. Далее обсудим выявленные отличия во мнениях по поводу основных составляющих будущей профессии.

Результаты проведенного нами исследования показывают, что преподаватели статистически чаще, чем студенты заявляют о значимости учебно-воспитательной работы.

Также существуют значимые различия в представлениях об индивидуальных личностных особенностях.

Анализ результатов методами математической статистики показал наличие сходных представлений у юношей и девушек относительно возможного места работы, области специализации, важных знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств.

Проведенное исследование показало, что для студентов женского пола ведущими ценностями при построении карьеры являются ценности «Стабильность работы», «Менеджмент» и «Служение». Для студентов мужского пола ведущими ценностями при построении карьеры являются ценности «Менеджмент», «Стабильности работы» и «Интеграция стилей жизни».

Студенты мужского пола, как и студенты женского пола, демонстрируют высокую готовность к смене места жительства при построении карьеры. Для компании работающей на всей территории нашей страны, имеющей разветвленную сеть дорожного полотна в самых отдаленных ее уголках данный показатель достаточно важен. В разработана программа поддержки молодых специалистов при переезде: оплачиваются расходы по переезду молодого специалиста и членов его семьи, оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства, выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы, предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства продолжительностью до семи календарных дней, возмещаются расходы по временному найму жилого помещения и т. д.

Заставляет задуматься тот факт, что будущие специалисты не выбирают в качестве приоритетной карьерную ориентацию - «Профессиональная компетентность», в системе карьерных ориентаций студентов она занимает последнее место. Компании для успеха на рынке нужны, прежде всего, профессионалы своего дела. Наши же студенты ориентированы в первую очередь на карьерный рост и получение социальных гарантий. Возможно, данное положение дел говорит о том, что будущим молодым специалистам на данном этапе банально не хватает представлений о своей предстоящей профессиональной деятельности. А возможно, это и отражение позиции на рынке труда в целом – чем бы ни заниматься, главное карьера и личная выгода.

В результате использования t-критерия были выявлены достоверные различия по следующим шкалам «Стабильность работы» (t=3,27) и «Служение» (t=2,22).

Так, показатели по шкале «Стабильность работы» и «Служение» выше у студентов-целевиков женского пола, чем у студентов-целевиков мужского пола. Полученные различия, вероятно, связаны с разными социальными ролями в обществе. Женщина традиционно является хранителем домашнего очага, отвечает за воспитание детей. Поэтому для нее очень важно иметь стабильную работу, различные социальные блага, которые помогают ей в реализации этой роли. Девушки также в большей степени ориентированы на принесение пользы людям, реализацию общественно важных целей и пользы обществу. Вероятно, данное различие также связано с исторической ролью женщины в обществе.

Анализ выявленных приоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяет сделать вывод, что студенты ВУЗов заявляют о наличии стремления трудоустроиться на предприятия, предполагая наличие стабильности, как финансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру в соответствии с тем, как того требует карьерная среда, причем ответственность за планирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на само предприятие, готовы согласиться практически на любые условия развития собственной карьеры и совершение географических передвижений, если того потребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадении взаимных ожиданий организации и молодых специалистов.

Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции:

- текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы,

- неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды).

В целях проверки используемой методики на валидность был проведен корреляционный анализ между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р.Кэтелла. результаты его подтверждают высокую содержательную валидность опросника Э.Шейна «Якоря карьеры».

Приведем лишь некоторые наиболее показательные примеры этого:

ориентация личности на менеджмент связана с такими личностными факторами как общительность (А+), социальная смелость (Н+) и недоверчивость по отношению к людям (L-);

личностная ориентированность на служение, как правило, консервативна (Q 1-)и не доминантна (Е-);

человек, ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет комформность (Q2-).

Дальнейший этап нашего исследования связан с задачей рассмотрения корреляционных связей между ценностными и карьерными ориентациями, обнаружены значимые корреляционные связи между терминальной ценностью «здоровье» и карьерной ориентацией «профессиональная компетентность» (г=-0,138; р<0,05). Очевидно, студенты не связывают успехи в профессиональной сфере с физическим и психическим здоровьем; по мнению студентов, основным мотивом развития таких карьерных ориентаций, как «менеджмент» (г=0,166; р<0,05), «стабильность работы» (г=0,164; р<0,05), связано с ценностью «общественное признание»; современные студенты также связывают такую ценность, как «продуктивная жизнь» (т.е. полное использование своих возможностей), с карьерной ориентацией «стабильность места жительства» (г=139; р<0,05). Карьерная ориентация на «служение» связана в большей степени с ценностью «материально обеспеченная жизнь» (г=0,139; р<0,05) и в меньшей мере с ценностями «здоровье» (г=-0,138; р<0,05) и «развитие» (г=-0,149; р<0,05). Обнаружена отрицательная связь между ценностью «любовь» и такой карьерной ориентацией, как «интеграция стилей жизни» (г=-0,173; р<0,05). По всей видимости, близкие и тесные отношения не являются главными для человека, ориентированного на интеграцию различных сторон образа жизни. Главной целью человека с такой карьерной ориентацией, как «предпринимательство», является ценность «материально обеспеченная жизнь» (г=0,186; р<0,01), для которого не так уж важно познание духовного начала - ценность «красота природы и искусства» (г=-0,175; р<0,05).

Анализ корреляционных связей между инструментальными ценностями и карьерными ориентациями показал значимые связи между ценностью «высокие запросы» и карьерными ориентациями «профессиональная компетентность» (г=0,151; р<0,05), «менеджмент» (г=0,146; р<0,05), «служение» (г=0,219; р<0,01); между ценностью «непримиримость к недостаткам в себе и в других» и карьерными ориентациями «служение» (г=0,230; р<0,01), «интеграция стилей жизни» (г=0,165; р<0,05). Обнаружены отрицательные корреляционные связи между ценностью «чуткость» и карьерными ориентациями «профессиональная компетентность» (г=-0,188; р<0,01), «автономия» (г=-0,183; р<0,01), «служение» (г=-0,206; р<0,01), «вызов» (г=-0,236; р<0,01), «интеграция стилей жизни» (г=-0,174; р<0,05); «широта взглядов» не свойственна такой карьерной ориентации, как «служение» (г=-0,160; р<0,05).

Таким образом, корреляционный анализ показал, что терминальные и инструментальные ценности тесно связаны с такими карьерными ориентациями, как «профессиональная компетентность», «менеджмент», «служение», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство».

Выявлено, что для большинства современных студентов остаются актуальными такие терминальные ценности-цели, как «здоровье», «активная, жизненная позиция», «любовь», «жизненная мудрость». Среди инструментальных ценностей для студентов характерны такие ценности-средства, как «воспитанность», «аккуратность», «жизнерадостность».

Наименее значимы для современных студентов такие инструментальные ценности, как «творчество», «счастье других», и инструментальные ценности «терпимость к взглядам и к мнениям других», «честность».

Анализ гендерных различий показал, что для юношей и девушек ведущей терминальной ценностью является «здоровье». На втором месте для юношей - «жизненная мудрость», на третьем месте - «активная, деятельная жизнь», свидетельствующая, что данная поведенческая установка ориентирована на присвоение широкого круга ценностей общества личностью, создание ценностного «образа мира». Девушки также стремятся к активной и деятельной жизни, данная ценность-цель расположена на втором месте; на третьем - «любовь», по всей видимости, данная ценность остается наиболее значимой и характерной для девушек.

Изучение результатов ранжирования инструментальных ценностей в целом среди студентов показало, что ведущими являются такие ценности, как «воспитанность», «аккуратность», «жизнерадостность», «независимость», «исполнительность». Наименее значимыми почти для всех студентов являются такие ценности-средства, как «честность», «терпимость к взглядам и мнениям других», «непримиримость к недостаткам в себе и в других»

В ходе проведения исследования были исследованы также внутренние и внешние мотивы выбора профессиональной карьеры у мужской и женской выборки (Методика – мотивы выбора профессии опросник (Р.О. Овчарова):

Величина критерия ч2 равна 3,956 (Pearson Chi-Square =3,956), уровень значимости меньше 0,05 (Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.047). Полученные показатели дают основание утверждать, что распределения мотивов выбора профессии в двух равных по численности выборках статистически значимо (на 5% уровне значимости) отличаются между собой. Для женщин свойственны как внутренние индивидуально значимые мотивы (50%), так и внутренние социально значимые мотивы (50%), а для мужчин наиболее характерен внутренний индивидуально значимый мотив (80%).

Таблица 6 - Результаты по шкале ранжирования мотивов

	Женская выборка (вторичный ранг при ранжировании)	Мужская выборка (вторичный ранг при ранжировании)
Интересная и многообразная деятельность	4	9
Возможность применения личных способностей	1	8
Возможность работать творчески	2	7
Самостоятельность в работе	6	6
Возможность самовыражения	5	2
Возможность оказывать влияние на деятельность  других людей	9	1
Возможность продвижения по службе (возможность карьеры)	10	5
Больший доход	8	3
Возможность общения	3	4
Возможность риска	7	10

Для женской выборки наиболее значимым является  такой внутренний мотив как  возможность применения личных способностей, а  2-ое место в рейтинге занимает такой мотив как возможность работать творчески Для мужской выборки также некоторые внутренние мотивы  явились значимыми, в частности, такой мотив как возможность самовыражения занял 2-ое место в рейтинге ранжирования.

Для мужчин принимавших участие в нашем исследовании ведущим является  такой внешний мотив как возможность оказывать влияние на других людей. Из внешних  мотивов для исследованных женщин одним из значимых является – возможность общения.

Как показало исследование – наблюдается переориентация молодежи от предпочтения нематериальных ценностей (нравственных, духовных) к материальным. Лидирующим мотивом у молодых людей (группа, имеющая нечеткие представления о карьере (студенту ВУЗов и часть молодых специалистов)) является хорошая оплата труда (45-40%). Возможность профессионального роста (карьера) находится на втором месте в ранжированном ряду требований, предъявляемых к профессии у девушек (20%), а у юношей – интересная работа (25%). Последнее место девушки отводят вопросу доступности получения профессии, а юноши последнее место отводят возможности оказания помощи другим (то есть общественную пользу).

Перспективы в трудовой сфере отражаются и на жизненных планах, главными из которых являются: материальное благополучие (первое место в ранжированном ряду жизненных целей), как у мужчин так и у женщин (80-70%). На втором месте у мужчин – моральное удовлетворение (20%), у женщин – возможность стать профессионалом (30%). Мужичины планируют достичь эти цели с помощью личных качеств (50%), высшего образования (30%) и с помощью знакомств и связей (20%). Девушки осуществить желаемое планируют с помощью высшего образования (50%), способностей (30%) и личных качеств (20%).

И испытуемые не хотят продолжать семейную династию и если окажутся перед дилеммой выбора между семейным благополучием и карьерой, то мужчины (60%) предпочтут семейное благополучие, а большинство женщин (60%) отдадут предпочтение карьере.

Мужчины отмечают, что большое влияние на выбор профессии оказали родители (50%). Большинство женщин (30%) считают, что сделали свой выбор самостоятельно, а также значительную роль отводят общественному мнению (20%).

Проходящие в России социально-экономические трансформации существенным образом повлияли на все сферы жизни общества. С одной стороны, показывают результаты исследования, усиливается прагматизм, стремление к материальному достатку, а с другой стороны – эти тенденции сохраняют и традиционные ценности нашего общества: интересная работа (дело по душе) – у мужчин (25%), возможность стать профессионалом – у женщин (30%). Чтобы достичь свои цели, исследуемые респонденты будут делать упор на личные качества и способности. Также ценится и высшее образование (особенно у женской выборки).

Выводы по 2 главе

Таким образом, чем точнее представления о карьере, тем сильнее «выпячиваются» значимые карьерные ориентации. Содержание карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальный образ их карьеры и профессионального будущего.

Студенчество, как наиболее чувствительная к переменам возрастно-социальная группа, выбирает В качестве типичной карьерной ориентации - ориентацию па стабильность.

Формирование карьерных ориентаций студентов происходит под влиянием тендерных характеристик личности. Студенты, которым свойственны андрогинные характеристики, чаще выбирают стабильность в качестве приоритетной карьерной ориентации; а студенты, обладающие маскулинными чертами, чаще выбирают менеджмент; выбор автономии как основной ценности в карьере характерен для фе-минлых студентов.

Полученные в ходе нашего исследования результаты и сделанные на их основании выводы подтвердили наличие гендерных различий в профессиональном самоопределении и построении профессиональной карьеры:

1. Женщины предпочитают профессии, связанные обслуживанием людей, с общением, определяются склонности к планово-экономическим видам работ и склонность к работе с людьми. Можно выделить как внутренние индивидуально значимые мотивы, так и внутренние социально значимые мотивы. Мужчины предпочитают технические профессии, профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками; имеют склонность к работе на производстве и склонность к планово-экономическим видам работ, имеют внутренние индивидуально значимые мотивы.

2. Студентки чаще выбирают «Стабильность работы» и «Служение» в качестве приоритетных карьерных ориентаций; а юноши – «Менеджмент». Кроме того, по шкалам «Стабильность работы» и «Служение» зафиксированы достоверные различия в представлениях о будущей карьере. По этим шкалам выше показатели у студентов женского пола. Вероятно, полученные результаты связаны с социальными ролями женщины и мужчины в обществе. Женщина изначально является хранительницей домашнего очага, а мужчина защитник, добытчик, – отсюда, он более ориентирован на карьерный рост, управление, что позволяет ему занять более высокое положение в обществе.

Общими при описании карьерных ориентаций студентами обоих полов является их заинтересованность карьерном росте, стабильности, получении дополнительных социальных гарантий и льгот. Данные ожидания соответствуют возможностям, предоставляемым своим работникам.

Настораживающим фактором является то, что как девушки, так и юноши не ориентированы на достижение профессионализма в своей будущей профессии. Студенты ориентированы в первую очередь на карьерный рост и получение социальных гарантий. Возможно, здесь требуется пересмотр системы подготовки, увеличения количества практики, привлечения к проведению лекционных и практических занятий профессионалов с железной дороги.

3.      На фоне прагматизма личностных ориентиров испытуемых в сознании женщин происходит постепенный переход от традиционной модели «мужчины – кормильца и женщины – частично домохозяйки» к модели «двух кормильцев» / «двух домохозяев», а для мужчин характерна преемственность главных элементов традиционного культурного идеала гендерных отношений.

Проанализировав теоретический материал и материалы практического исследования можно сделать вывод, что для женской группы респондентов принимавших участие в исследовании наиболее значимыми являются внутренние мотивы такие как  моральное стимулирование, трудовой  настрой коллектива и нововведения в компании. Можно предположить, что данные факторы способствуют повышению интереса к внутренней мотивации. Для мужской выборки приобретают значимость такие факторы как материальное стимулирование и общая социально-экономическая ситуация в стране.

Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета содержания карьерных ориентаций в процессе их профессионального обучения. Основной целью и ценностью карьеры будущих специалистов должен стать, прежде всего, профессионализм, а потом уже управление, преданность организации и стремление к ее упрочению и собственной стабильности, ведь работа часто бывает связана с риском для жизни многих людей, поэтому поверхностность знаний и непрофессионализм здесь просто недопустимы.^[32]

Стремление сделать карьеру является неотъемлимым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ориентации и адекватно понимать, чего же на самом деле он хочет достичь в жизни. Это важно и для того чтобы профессиональное самоопределение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктивными. Конкретный инструментарий исследования, используемый нами в данном случае позволил нам изучить профессиональную мотивацию и рассмотреть спектр профессиональных и карьерных мотивов у каждого из членов выборки.

Среди студентов различия карьерных представлений юношей и девушек свелись к преобладанию у девушек ориентации на профессиональную компетентность, квалификацию и мастерство, а также на предпринимательство – создание своего дела, которое будет продолжением собственной индивидуальности, и для осуществления этой цели девушки готовы идти на риск.

В студенческой выборке подавляющее большинство составили фемининные девушки. Причем чем выше их фемининность, тем более для них привлекательна карьера как обогащение профессиональным опытом, тем вероятнее, что девушки осознают и отмечают этапы и стадии своей карьеры, стремятся к независимости и самостоятельности. Также повышение фемининности связано со снижением склонности к предпринимательской карьере.

Полученные результаты подтверждают идею о сплаве в карьере средового (объективного) контекста развития субъекта с его личностными характеристиками и оправдан-ность опоры не только на профессиональные, но и на гендерные роли в процессе карьерного планирования и консультирования.

Исходя из полученных данных нами были разработаны рекомендации по оптимизации педагогического процесса. Они включили в себя лекцию-беседу для преподавателей и студентов, а также практическое занятие – тренинг.

Заключение

В сделать ряд обобщающих

Карьера - вектор профессионального содержание которого от человека. Выбор карьеры предполагает неоднозначное одной разными и культурной и специфике общества.

В ходе нами выявлены ситуации и выбор всего, старших семьи (родителей, близких родственников); позиция сверстников товарищей), из внутрисемейного общения; учителей, школьных педагогов, воспитателей; сложившиеся к данному профессиональные планы учащегося; способности, умения, уровень как деятельности; учащегося на материально обеспеченную рост; информированность о том или ином деятельности, его перспективность, и т.п.; склонность к тем или

Социально-культурная как мощный фактор становления личности стереотипы профессиональных действий, с различиями. Во всем гендерных ролей в различных представление о “мужских” и видах деятельности как в семье, так и в профессиональной сфере. В современных существует жестко не декларируемое, но весомое разделение по половому признаку. Так, профессии, связанные с активной публичной политической и руководящей определяются как “мужские”, то есть характеризующий их поведенческий насыщен мужскими

общества о возможности реализации своих возможностей не только в общественной, но и в политической и профессиональной позволило части женщин ряд с управлением капиталом, различные государственные Особенно много в

Для основное содержание этих дадим описание получившихся на основе портретов: и женщин. в большей степени, чем женщины разделяют ценности, характерные для самоактуализирующейся Они в большей способны спонтанно выражать чувства, то есть, к возможности активности, от способа принять себя вне зависимости от достоинств и недостатков Женщины в степени, чем мужчины разделяют ценности, для самоактуализирующейся личности. Менее в выражении в большей на заранее поведение. В меньшей способны оценить и только в зависимости от оценки и недостатков другими.

То мы что больше на контроль своего поведения и недооценку своих Различия в и женщин проявились и при у той же факторов, по их мнению, способствующих или мешающих процессу Для изучения саморазвитие и препятствующих совершенствования в применена анкета, предлагающая по оценить тех или иных

В результате анализа ответов что и здесь проявляют на самоконтроль и склонны к спонтанного Так, среди факторов, препятствующих развитию, женщины поставили более высокий утверждениям: разочарование в имевшихся ранее окружающих (зависть, плохо в них перемену или стремление к состояние здоровья; ограниченные стесненные Мужчины этим факторам меньшее значение, что они не слишком или препятствуют

стимулирующих развитие, выделили как: влияние коллег; организация труда в доверие к новизна работы и возможность Женщины придают меньшее но чем придают самообразованием.

отметить, что женщины склонны к более регламентированному способу деятельности, где все возможные ситуации; ориентированы на самообразование и чувствительны по к различным формам

То есть, в целом, более в профессиональной придают существенное значение внешним ожиданиям, ориентированы на и Женщины в большей способны приспособиться к и упорядочить свое могут усталости при работе с и эмоциональные нагрузки, несмотря на собственных нерешенных, эмоциональных проблем. Можно отметить ориентацию на и на настойчивость и чувство более обязательны, моральные и правила, требовательны к себе, консервативны, в состоянии психологической внутреннее напряжены.

Эти же факторы на мужском профиле имеют показатель ниже, что свидетельствует о большей большей свободе в и норм, переменчивости и эмоциональной свободе, добродушии и склонности к

То отмечается существенная подтверждающаяся по многим личностного в и спонтанного, консервативного и нормами поведения.

Таким образом, следует отметить, что определенная в в профессиональном некоторых традиционно качеств. что, моделируя стиль профессионального ориентируется на профессиональные образцы, культурой и средой. Так в сфере с управлением, существуют определенно артикулируемые в основных “ а культура пока не женщине широкого альтернативных образцов поведения в этой чего, женщины в процессе и профессиональных “мужские” не всегда органичными элементами в личности Между мужским образцом и стремлением женщины к наиболее полной сторон личности противоречие, которое и ее большую эмоциональную скованность, формирует у нее потребность в постоянном самоконтроле и над ситуацией, некоторую и повышенное

нами были стереотипы о в профессиональной деятельности, имеющихся у мужчин и

Результаты необходимость целенаправленного и изучения механизмов профессионального у женщин. Интересным представляется исследование в мере “ мужские” в других ее – в семейной, общественной. Одной из задач дальнейшего быть анализ насколько и приняты все эти самой женщиной, насколько органичными они являются для нее по ее ли реализовать ей свои возможности

.

Список используемых источников

1. Акопов В.Г. Профессиональное сознание – ключевое понятие теоретической и практической подготовки специалистов. // Психологические аспекты формирования профессионального сознания в процессе подготовки специалистов в вузе. Куйбышев, 1989. 203 с.
2. Арон И.С. Методы психологического сопровождения профессионального самоопределения [Электронный ресурс] // Психолого-педагогические исследования. 2012. № 2.
3. Асеев В.Г. Единство содержательной и динамической сторон мотивации. // Принцип системности в психологических исследованиях. М.: Изд-во МГУ, 1990. 185 с.
4. Асмолов А.Г. Основные принципы психологической теории деятельности // А.Н. Леонтьев и современная психология. М.:Высшая школа, 1983. 228 с.
5. Бавыкина Е. Н., Миляева Л. Г. Профессиональная карьера: компетентностный подход // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. Т. 15. С. 2551–2555.
6. Берг В. Карьера - суперигра. Нетривиальные со­веты на каждый день: Пер. с нем. М.: АО «Ин­терэксперт», 1998. 245 с.
7. .Березовская. Р.А Психология профессиональной карьеры. М.: Издательство СПбГУ, 2012. 152 с.
8. Винокур А.Ю. Индивидуальные особенности принятия решения о выборе профессии и их учет в профессиональной консультации // Психолого-педагогические проблемы профориентационной работы. Сыктывкар, 1989. 420 с.
9. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом, - N 11, июнь, 2014.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб.: «Питер», 1998. 320 с.
11. Гарбер Е. И., Козача В. В. Методика профессиографии. Саратов, 1992. 265 с.
12. Голубева Е. А. Поколение Z: ценностные ориентиры при выборе карьеры [Текст] // Аспекты и тенденции педагогической науки: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). СПб.: Свое издательство, 2017. С. 150-152.
13. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. 92 с.
14. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. 268 с.
15. Кузнецова И.В. Методологические основы исследования процесса выбора профессии // Способности и деятельность. Ярославль, 1989. 347 .
16. Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1991. 348 с.
17. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход //Человек и Труд № 10, 2013.
18. Любимова Г. Ю., Першеева Н. Ю. Психологическое сопровождение планирования профессиональной карьеры в вузе // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса: материалы II межрегиональной научно-практической конференции. Т. 1. М.: Изд-во МГУ,2010. С. 69–72.
19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 235 с.
20. Мучински Н. Психология. Профессия. Карьера. СПб.: Питер, 2004. 325 с.
21. Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Профессиональное сознание как предмет психолого-педагогического исследования в высшей школе. Саранск, 1989. 279 с.
22. Петрушин В.И. Психология карьеры. М.: Академический проект, 2004. 268 с.
23. Пилецкая Л. С. Психологические особенности развития профессиональной мобильности личности // Молодой ученый. 2014. №3. С. 798-801.
24. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г.С. Никифирова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2001. 549 с.
25. Прощицкая Е.Н. Выбирайте профессию. Учебное пособие для учащихся старших классов средней школы. М.: Высшая школа, 1991. 326 с.
26. Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н.С. Профориентация. М: Akademia, 2005. 265 с.
27. Психологическое сопровождение выбора профессии./ Л.М. Митиной. М.:НПО МОДЕК, 1998. 364 с.
28. Психология труда: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под редакцией проф. А.В. Карпова. М.: ВЛАДОС – ПРЕСС, 2003. 102 с.
29. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.:Питер, 1999. 258 с.
30. Резапкина В.И. Психология и выбор профессии, М.: Генезис, 2005. 536 с.
31. Рогов Е.И. Выбор профессии. М.: Владос, 2003. 780 с.
32. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: НПО МОДЕК, 2000. 520 с.
33. Столяренко Л.Д. Психодиагностика и профориентация в образовательных учреждениях. Ростов- на- Дону: Феникс, 2005. 145 с.
34. Темплар, Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста / Ричард Темплар; Пер. с англ. - 3-е изд. М. : Альпина Паблишерз, 2014. 242 с.
35. Тюшев Ю.В. Выбор профессии: тренинг для подростков. СПб.: Питер, 2006.
36. Хлабыстова Н.В. Ценность образования в системе взаимодействия «вуз – потребители образовательных услуг – работодатель»: Дис.: канд. социол. наук: 22.00.06 Майкоп, 2016. 174 с.
37. Шадриков В.Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. Ярославль, 1981. 368 с.
38. Шмитт Н., Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. М.: Изд-во «Экономическая школа», 2004. 154 с.
39. Эскиев М. А. Управление карьерой персонала как одно из направлений кадрового планирования государственной службы // Вопросы экономики и управления. 2016. №5. С. 179-182.

Приложение 1

№ п/п	Новое понятие	Содержание понятия
	Адаптивность	Способность быстро привыкать к новому коллективу, к эффективному выполнению новых задач и закреплению на практике полученных в ходе обучения знаний.
	Безработица	Социальное явление в системе рыночных отношений, понимаемое как отсутствие работы для трудоспособных граждан.
	Безработный	Гражданин, который может работать, но не работает по целому ряду объективных причин.
	Вертикальная карьера	Должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице
	Горизонтальная карьера	Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивости в потоке социальной жизни.
	Занятость	Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая им заработок (трудовой доход)
	Классификация	Осмысленный порядок вещей, явлений, разделение их на разновидности по каким-то важным признакам.
	Карьера	Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.
	Организаторские способности	Выражаются в умении проектировать будущую деятельность подчиненных и реализовывать разработанные планы.
	Профессия	Вид трудовой деятельности человека, который требует определенного уровня специальных знаний и умений, и может служить источником дохода.
	Профессионализация	Многократный процесс, включающий несколько серий: приобретение технических навыков, знаний и умений, освоение средств труда.
	Профессиональная консультация	Психологическая помощь человеку в выборе профессии и планировании профессиональной карьеры в соответствии его индивидуальным качествам.
	Профессиональная ориентация	Ознакомление молодежи с миром профессий и оказание помощи в профессиональном самоопределении.
	Профессиональная пригодность	Соответствие психологических особенностей человека требованиям профессии для достижения им максимальной эффективности труда и получении удовольствия от него.
	Профессиональное развитие	Рассматривается как проходящее ряд специфических в отношении возраста этапов, в каждом из которых требуется адекватное решение профессиональных задач.
	Решительность	Способность к быстрому и продуманному принятию решений, определению верных способов достижения целей.
	Самостоятельность	Способность самостоятельно принимать ответственные решения.
	Специальность	Вид занятий в рамках одной профессии.
	Темперамент	Закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующей различные стороны динамики психической деятельности и поведения.
	Характер	Формирующееся в процессе развития личности, сочетание устойчивых психических особенностей, обуславливающих для нее способ поведения.

Приложение 2

Таблица 1 - Характеристика этапов развития карьеры

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу) Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности

Этапы кадрового планирования

Анализ стратегического плана организации

Прогнозирование потребности организации в персонале

Оцен6ка состояния внутренних трудовых ресурсов

Подготовка планов, определение временных рамок для решения задач по обеспечению кадрами

Рисунок 1 – Этапы кадрового планирования

Таблица 2- Основные мероприятия по планированию карьеры персонала

Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Приложение 2

Уважаемые коллеги!

Просим Вас принять участие в исследовании представлений о выборе профессии.

Ответьте на вопросы, используя шкалу от 1 до 9. Где 1 означает «нет, это не так» , 9 – «да, это так», 5 – «пока не знаю»; остальные цифры являются промежуточными значениями. Выбранный вариант обведите в кружок. Оцените все предложенные варианты ответов. В строке «что еще» Вы можете вписать свой вариант ответа.

1. Где Вы планируете работать после окончания ВУЗа?

Государственная организация ……………………………………….. Коммерческая структура ……………………………………………... Негосударственная (общественная) организация…………………… Свое дело………………………………………………………………. Частная практика ……………………………………………………... Что еще:__________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. В какой области Вы планируете специализироваться?

Менеджер по кадрам ………………………………………………….. Менеджер по персоналу ……………………………………………... Рекрутер ……………………………………………………………….. Тренинг-менеджер…………………………………………………….. Орг-консультант ………………………………………………………. Менеджер по переобучению ………………………………………… Менеджер по рекламе ………………………………………………… Имиджмейкер ………………………………………………………… Специалист по переговорным технологиям ………………………... Специалист по связям с общественностью …………………………. Помощник руководителя …………………………………………….. Ученый-исследователь ……………………………………………….. Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. С какими видами деятельности Вы будете чаще всего встречаться в своей будущей работе?

Диагностическая ……………………………………………………… Коррекционная ………………………………………………………. Консультативная ……………………………………………………... Экспертная ……………………………………………………………. Научно-исследовательская …………………………………………… Учебно-воспитательная ………………………………………………. Культурно-просветительская ………………………………………… Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Какие профессиональные знания, умения, навыки важны для вашей будущей работы?

Знание социальной психологии ……………………………………… Знание психологии труда …………………………………………….. Подготовка в области управления …………………………………… Подготовка в области права …………………………………………. Подготовка в области экономики ……………………………………. Знание организации производства …………………………………... Знание иностранного языка ………………………………………….. Умение работать на персональном компьютере …………………… Умение вести служебную документацию ………………………….. Умение вести деловую переписку …………………………………… Умение проводить деловые переговоры ……………………………. Владение профессиональной этикой и этикетом……………………. Коммуникативные навыки …………………………………………… Организаторские навыки……………………………………………… Что еще: _________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Какие индивидуальные личностные особенности могут способствовать успеху в вашей работе?

Креативность …………………………………………………………. Высокий уровень общего и социального интеллекта ……………… Эмпатия ……………………………………………………………….. Ответственность ………………………………………………………. Внимательность ………………………………………………………. Наблюдательность ……………………………………………………. Рефлексия ……………………………………………………………... Устойчивость к стрессу ………………………………………………. Привлекательность …………………………………………………… Оптимизм ……………………………………………………………… Любознательность ……………………………………………………. Нравственность ……………………………………………………….. Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Что даст ваша профессия именно вам?

Возможность личностного роста……………………………………... Широкий круг общения ………………………………………………. Возможность профессионального развития ………………………… Карьерный рост ……………………………………………………….. Деньги/ повышение зарплаты ………………………………………... Чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне ……………. Удовлетворение от деятельности ……………………………………. Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Все ли Вас устраивает в вашем обучении?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Укажите, пожалуйста, Ваш пол МУЖ. ЖЕН., возраст ______лет, курс _______

дата _________201_г.

Результаты анкетирования

Таблица 1- Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, где планируют студенты работать после окончания вуза.

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Государственная организация	4,7	2,91	5,2	2,17	0,47	Не значимо
Коммерческая структура	6,7	1,95	7,4	2,07	0,72	Не значимо
Негосударственная (общественная) организация	4,2	2,38	4,2	2,05	0,00	Не значимо
Свое дело	3,4	2,46	4	2,12	0,59	Не значимо
Частная практика	3,3	2,41	3,8	2,59	0,41	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос ни в одном случае не было зафиксировано статистически значимых различий с помощью t – критерия Стьюдента.

Таблица 2 - Различия между девушками и юношами при ответе на вопрос относительно того, в какой области студенты планируют специализироваться

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Менеджер по кадрам	6,4	2,19	5,6	2,61	0,66	Не значимо
Менеджер по персоналу	6,8	1,92	6,4	1,82	0,46	Не значимо
Рекрутер	3,5	2,41	4,8	2,28	1,20	Не значимо
Тренинг-менеджер	3,9	2,66	5,8	2,49	1,60	Не значимо
Орг-консультант	4,5	2,60	5	2,55	0,41	Не значимо
Менеджер по переобучению	2,8	2,08	4,6	2,88	1,36	Не значимо
Менеджер по рекламе	4,4	2,86	6	1,87	1,69	Не значимо
Имиджмейкер	3,4	2,40	4,8	2,17	1,35	Не значимо
Специалист по переговорным технологиям	3,6	2,41	4	2,35	0,36	Не значимо
Специалист по связям с общественностью	4,4	2,79	4,6	2,07	0,20	Не значимо
Помощник руководителя	5,8	2,36	5,2	1,64	0,73	Не значимо
Ученый-исследователь	2,7	2,33	4,6	2,51	1,61	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос ни в одном случае не было зафиксировано статистически значимых различий с помощью t – критерия Стьюдента.

Таблица 3. - Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, с какими видами деятельности студенты будут чаще всего встречаться в своей работе

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Диагностическая	6,7	2,15	7	2,00	0,31	Не значимо
Коррекционная	5,4	2,39	6	2,55	0,50	Не значимо
Консультативная	7	1,92	7	1,87	0,00	Не значимо
Экспертная	6,3	2,38	6,2	1,92	0,11	Не значимо
Научно-исследовательская	3,9	2,31	4,6	2,41	0,62	Не значимо
Учебно-воспитательная	3,8	2,37	6,2	2,59	2,02	0,05
Культурно-просветительская	4,3	2,43	5	2,24	0,66	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос статистически значимых различия были зарегистрированы только относительно одного пункта возможных ответов (уровень значимости различий 0,05). Девушки статистически чаще, чем студенты заявляют о том, что им предстоит в значительной степени сталкиваться с учебно-воспитательной работой.

Таблица 4 - Различия между девушками и юношами при ответе на вопрос относительно того, какие профессиональные знания, умения, навыки важны для их будущей профессиональной деятельности

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Знание социальной психологии	7,9	1,76	8,6	0,55	2,03	0,05
Знание психологии труда	7,7	1,87	8,8	0,45	3,13	0,01
Подготовка в области управления	8,2	1,17	8,6	0,55	1,31	Не значимо
Подготовка в области права	7,5	1,38	7,8	1,30	0,48	Не значимо
Подготовка в области экономики	6,6	2,01	7,4	1,52	1,07	Не значимо
Знание организации производства	7,9	1,41	8	1,00	0,20	Не значимо
Знание иностранного языка	5,7	2,64	7	1,87	1,40	Не значимо
Умение работать на персональном компьютере	7,6	2,12	8,2	0,84	1,21	Не значимо
Умение вести служебную документацию	7,4	1,71	7,8	1,30	0,62	Не значимо
Умение вести деловую переписку	6,5	2,59	7,8	1,30	1,84	Не значимо
Умение проводить деловые переговоры	7,6	1,68	8,4	0,89	1,68	Не значимо
Владение профессиональной этикой и этикетом	8,4	1,19	8,8	0,45	1,47	Не значимо
Коммуникативные навыки	8,7	0,71	8,8	0,45	0,44	Не значимо
Организаторские навыки	8,2	1,21	8,4	0,55	0,65	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос «Какие профессиональные знания, умения, навыки важны для их будущей профессиональной деятельности?» статистически значимых различия были зарегистрированы относительно двух пунктов возможных ответов. Во-первых, девушки статистически чаще, чем юноши (уровень значимости различий 0,001) заявляют, что для будущей профессиональной деятельности нужно знание психологии труда. Юноши так считают в значительно меньшей степени. Во-вторых, девушки статистически чаще, чем юноши (уровень значимости различий 0,05) заявляют, что будучи профессиональном нужно знание социальной психологии.

Таблица 5 - Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, какие индивидуальные личностные особенности могут способствовать успеху в будущей работе

Варианты ответов	Студенты		Преподаватели		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Креативность	7,6	1,87	8,4	0,89	1,62	Не значимо
Высокий уровень общего и социального интеллекта	8,3	1,07	8,8	0,45	1,93	Не значимо
Эмпатия	7	1,74	7,6	1,67	0,75	Не значимо
Ответственность	7,9	1,32	8,6	0,55	2,20	0,05
Внимательность	8,1	1,32	8	0,71	0,27	Не значимо
Наблюдательность	8	1,35	7,8	0,84	0,47	Не значимо
Рефлексия	7,5	1,45	8,2	0,84	1,60	Не значимо
Устойчивость к стрессу	8,3	1,06	7,8	1,10	0,97	Не значимо
Привлекательность	6,4	1,80	6,6	0,89	0,41	Не значимо
Оптимизм	7,5	1,31	7	1,41	0,75	Не значимо
Любознательность	7	1,81	7,4	1,14	0,69	Не значимо
Нравственность	7,2	1,93	7,6	1,67	0,50	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос статистически значимых различия были зарегистрированы только относительно одного пункта возможных ответов (уровень значимости различий 0,05). Девушки гораздо большее значение придают такой личностной особенности как ответственность, тогда как юноши отмечают это качество значительно реже.

Таблица 6 - Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, что дает студентам их будущая профессия

Варианты ответов	Студенты		Преподаватели		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Возможность личностного роста	7,8	2,05	8,2	0,84	0,82	Не значимо
Широкий круг общения	7,5	1,60	7,6	1,52	0,14	Не значимо
Возможность профессионального развития	7,9	1,81	7,8	1,10	0,18	Не значимо
Карьерный рост	7,5	2,04	7	1,58	0,65	Не значимо
Деньги/ повышение зарплаты	6,8	2,46	7,2	1,48	0,52	Не значимо
Чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне	6,8	2,36	7,8	1,79	1,14	Не значимо
Удовлетворение от деятельности	7,7	1,83	6,8	2,05	0,94	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос ни в одном случае не было зафиксировано статистически значимых различий с помощью t – критерия Стьюдента.

Между рангами ответов юношей и девушек на каждый вопрос мы подсчитали коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Таблица 7 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 1 вопрос: Где студенты планируют работать после окончания ВУЗа?

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Государственная организация	4,7	2	5,2	2
2	Коммерческая структура	6,7	1	7,4	1
3	Негосударственная (общественная) организация	4,2	3	4,2	3
4	Свое дело	3,4	4	4	4
5	Частная практика	3,3	5	3,8	5
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 1, уровень значимости 0,001

Получена положительная корреляция на высоком уровне значимости. Отсюда можно сделать вывод о том, что взгляды юношей и девушек на возможное направление профессиональной социализации идентичны.

Таблица 8 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 2 вопрос: В какой области студенты планируют специализироваться

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Менеджер по кадрам	6,4	2	5,6	4
2	Менеджер по персоналу	6,8	1	6,4	1
3	Рекрутер	3,5	9	4,8	7,5
4	Тренинг-менеджер	3,9	7	5,8	3
5	Орг-консультант	4,5	4	5	6
6	Менеджер по переобучению	2,8	11	4,6	9
7	Менеджер по рекламе	4,4	5,5	6	2
8	Имиджмейкер	3,4	10	4,8	7,5
9	Специалист по переговорным технологиям	3,6	8	4	12
10	Специалист по связям с общественностью	4,4	5,5	4,6	9
11	Помощник руководителя	5,8	3	5,2	5
12	Ученый-исследователь	2,7	12	4,6	9
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,685, уровень значимости 0,05

Получена положительная корреляция. Отсюда можно сделать вывод о том, что взгляды юношей и девушек на возможное направление профессиональной специализации очень близки.

Таблица 9 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 3 вопрос: С какими видами деятельности студенты будут чаще всего встречаться в своей работе психолога-менеджера.

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Диагностическая	6,7	2	7	1,5
2	Коррекционная	5,4	4	6	5
3	Консультативная	7	1	7	1,5
4	Экспертная	6,3	3	6,2	3,5
5	Научно-исследовательская	3,9	6	4,6	7
6	Учебно-воспитательная	3,8	7	6,2	3,5
7	Культурно-просветительская	4,3	5	5	6
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,71429

Статистически достоверная зависимость не выявлена.

Таблица 10 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 4 вопрос: Какие профессиональные знания, умения, навыки важны для вашей будущей работы.

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Знание социальной психологии	7,9	5,5	8,6	4,5
2	Знание психологии труда	7,7	7	8,8	2
3	Подготовка в области управления	8,2	3,5	8,6	4,5
4	Подготовка в области права	7,5	10	7,8	11
5	Подготовка в области экономики	6,6	12	7,4	13
6	Знание организации производства	7,9	5,5	8	9
7	Знание иностранного языка	5,7	14	7	14
8	Умение работать на персональном компьютере	7,6	8,5	8,2	8
9	Умение вести служебную документацию	7,4	11	7,8	11
10	Умение вести деловую переписку	6,5	13	7,8	11
11	Умение проводить деловые переговоры	7,6	8,5	8,4	6,5
12	Владение профессиональной этикой и этикетом	8,4	2	8,8	2
13	Коммуникативные навыки	8,7	1	8,8	2
14	Организаторские навыки	8,2	3,5	8,4	6,5
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,869, уровень значимости 0,001

Таблица 11 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 5 вопрос: Какие индивидуальные личностные особенности могут способствовать успеху в вашей будущей работе.

№	Варианты ответов	Студенты		Преподаватели
			ранг		ранг
1	Креативность	7,6	6	8,4	3
2	Высокий уровень общего и социального интеллекта	8,3	1,5	8,8	1
3	Эмпатия	7	10,5	7,6	8,5
4	Ответственность	7,9	5	8,6	2
5	Внимательность	8,1	3	8	5
6	Наблюдательность	8	4	7,8	6,5
7	Рефлексия	7,5	7,5	8,2	4
8	Устойчивость к стрессу	8,3	1,5	7,8	6,5
9	Привлекательность	6,4	12	6,6	12
1	Оптимизм	7,5	7,5	7	11
1	Любознательность	7	10,5	7,4	10
1	Нравственность	7,2	9	7,6	8,5
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,711, уровень значимости 0,01

Получена корреляция на высоком уровне значимости.

1. Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н.С. Профориентация. М: Akademia, 2005.С.74. ↑

2. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. – М: Дело, 2010. – 263 с. ↑

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихалов В.Т. Управление персоналом. – М.: Изд. Центр «Академия», 2009. – 126 с. ↑

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Москва «Инфра-М», 2011. – 49 с. ↑

5. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М., 2010. – 13, 255, 269 с. ↑

6. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – 2010. – 78, 82, 36 с. ↑

7. Аксенова Е.А. Управление персоналом. 2010. – 423 с. ↑

8. Беляцкий Н.П., Маевская А.В. Деловая карьера; Амалфея, Мисанта – Москва, 2012. – 208 с. ↑

9. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера /Н.П. Беляцкий. - Минск: Высш. школа, 2011. – 302 с. ↑

10. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера /Н.П. Беляцкий. - Минск: Высш. школа, 2011. – 302 с. ↑

11. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера /Н.П. Беляцкий. - Минск: Высш. школа, 2011. – 302 с. ↑

12. Батяев А.А. Идеальный персонал, Москва «Альфа-Пресс», 2010. – 126-133 с. ↑

13. Батяев А.А. Идеальный персонал, Москва «Альфа-Пресс», 2010. – 126-133 с. ↑

14. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2010.– 89 с. ↑

15. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2010.– 89 с. ↑

16. Салтуп Григорий, Карьера дворника; Карелия - Москва, 2012. – 304 с. ↑

17. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М.: Мысль, 2001. 299 с. ↑

18. Чистякова С.Н. Педагогическая поддержка профессионального самоопределения старшеклассников. М.: Новая школа, 2005. 216 с. ↑

19. Чистякова С.Н. Педагогическая поддержка профессионального самоопределения старшеклассников. М.: Новая школа, 2005. 216 с. ↑

20. Дружинин В.Н. Психология профессионального самоопределения. СПб.: Питер, 2002. 268 с. ↑

21. Кухарчук А.М. Профессиональное самоопределение для учащихся. Минск: Современное слово, 2005. 234 с. ↑

22. Полякова В.А. Профессиональное самоопределение молодежи // Педагогика. 2000. № 5. С. 33-37. ↑

23. ↑

24. Буякас Т.М. Проблема профессионального самоопределения личности // Вопросы психологии. 2002. № 2. С.10-12. ↑

25. Бавыкина Е. Н., Миляева Л. Г. Профессиональная карьера: компетентностный подход // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. Т. 15. С. 2551–2555. ↑

26. Хлабыстова Н.В. Ценность образования в системе взаимодействия «вуз – потребители образовательных услуг – работодатель»: Дис.: канд. социол. наук: 22.00.06 Майкоп, 2016. 174 с. ↑

27. Баррет Д. Протестируйте себя. Способности, личности, мотивация, карьера. СПБ.: Питер, 2010. – С.109-112. ↑

28. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – С.103-105. ↑

29. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г.С. Никифирова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2011. – С.281-283. ↑

30. Психологическое сопровождение выбора профессии./ Под общ.ред. Л.М. Митиной.- М.:НПО МОДЕК, 2008. – С.115-119. ↑

31. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2010. – С. 543-547. ↑

32. Бавыкина Е. Н., Миляева Л. Г. Профессиональная карьера: компетентностный подход // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. Т. 15. С. 2551–2555. ↑