Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Психологическая характеристика конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью и важностью конструктивного разрешения конфликтов, возникающих в трудовых коллективах, с целью гармонизации межличностных отношений в коллективе, повышения эффективности деятельности коллектива, успешного решения поставленных задач и удовлетворения потребностей участников коллектива.

Конфликт в психологии понимается как столкновение несовместимых друг с другом тенденций, мотивов, суждений и пр., связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Взаимодействие людей в трудовом коллективе предполагает противоречия, зачастую приводящие к столкновению интересов участников конфликтной ситуации.

Неумение разрешать конфликты конструктивным образом негативно сказывается как на психологическом климате и деятельности трудового коллектива в целом, так и на психологическом состоянии отдельных работников. Таким образом, изучение приемов и способов разрешения конфликтов в трудовом коллективе является актуальным.

Цель исследования: проанализировать психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовых коллективах и выявить особенности поведения участников конфликта в трудовом коллективе.

Объект исследования: психологические способы разрешения конфликтов.

Предмет исследования: особенности поведения участников трудового коллектива в конфликтных ситуациях.

Гипотеза исследования: участники трудового коллектива с высоким уровнем конфликтности склонны к стратегии соперничества при разрешении конфликтных ситуаций, с низким уровнем конфликтности — к избеганию и приспособлению.

Для достижения цели и проверки сформулированной гипотезы были поставлены следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть определение конфликта и охарактеризовать конфликт как психологическое явление, рассмотреть его особенности и структуру.

2. Проанализировать особенности конфликтов, протекающих в трудовых коллективах, их причины и значимость в жизни и деятельности трудового коллектива.

3. Изучить возможные способы поведения и приемы разрешения конфликтов.

4. Определить приемы, используемые членами трудового коллектива при разрешении возникающих конфликтов.

5. Эмпирическим путем изучить уровень конфликтности и предпочитаемые стратегии поведения в конфликте, проанализировать их и выявить взаимосвязь между ними.

Теоретико-методологическая база исследования. Теоретический анализ конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения основывается на работах А. Я. Анцупова, Р. Дарендорфа, А. К. Зайцева, Д. Майерса, А. В. Гагаринского, Н. В. Гришиной, С. М. Емельянова, О. Ю. Калмыковой, Р. Х. Килманна, И. Д. Ладанова, Е. В. Сидоренко, К. У. Томаса и других.

В работе использовались методики:

1. Авторская анкета «Конфликты в трудовом коллективе»;

2. Методика «Оценка уровня конфликтности личности» (В. И. Андреев);

3. Методика «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас).

Структура работы: данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Общий объем работы составляет 42 страницы. В приложениях представлен текст авторской анкеты и результаты каждого испытуемого по методикам. Список литературы включает в себя 31 наименование.

Глава 1. Психологическая характеристика конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения

1.1. Определение и психологическая характеристика конфликта

В современной психологии представлены различные определения конфликта. По мнению Д. Майерса, конфликт — это воспринимаемая несовместимость целей или действий [19]. В. П. Шейнов определяет конфликт как противоборство, столкновение сторон, в котором хотя бы одна сторона воспринимает действия другой стороны как угрозу собственным интересам [30].

Б. И. Хасан называет конфликтом такую характеристику взаимодействия, в какой действия, не способные сосуществовать в неизменном виде, детерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя при этом особой организации. Важно учитывать, что такое действие можно рассматривать как во внешнем, так и во внутреннем плане. Одновременно с этим любой конфликт — это актуализировавшееся противоречие, противостоящие мотивы, установки, ценности, выраженные во взаимодействии [27].

Конфликт — это отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся противоборством субъектов на основании противоположно направленных интересов (идеалов, мотивов, убеждений, ценностей, потребностей) или суждений (взглядов, оценок, мнений) [13, 23].

Для того чтобы понять суть конфликта как психологического понятия, необходимо выделить основные его признаки, особенности и условия (необходимые и достаточные) для его возникновения. Выделяют два определяющих признака конфликта:

1) Конфликт возникает на основании противоположно направленных мотивов и суждений; именно такие мотивы и суждения признаются необходимым, обязательным условием возникновения конфликта.

2) Конфликт всегда представляет собой противоборство субъектов социального взаимодействия, причем противоборство это отличается нанесением взаимного ущерба: материального, физического, морального, психологического и т.д.

Таким образом, необходимыми и достаточными условиями для возникновения конфликта можно считать наличие у сторон противоположно направленных мотивов или суждений и состояние противоборства между ними [2, 20].

К характерным чертам конфликта относится неопределенность исхода (ни один участник конфликта не знает заранее решений, принимаемых другими участниками); различие целей, которые отражают несовпадение в интересах сторон или многосторонние интересы одного лица; реакции и образ действия каждой стороны конфликта [24].

Н. В. Гришина выделяет ряд инвариантных признаков, которые позволяют ограничить проблемное поле конфликтологии. Среди них можно отметить базовые признаки, образующие то явление, которое и может быть названо конфликтом [8]:

— биполярность: взаимосвязанность и в то же время взаимопротивоположность двух сторон конфликта, противостояние двух начал;

— активность, направленная на преодоление противоречия и определяемая через понятия «столкновение», «борьба», «противодействие»;

— наличие субъекта или субъектов. Под субъектом понимается человек, который наделен волей, сознанием и способностью к активным осознанным действиям. Именно этот признак отличает конфликт от других противоречий в живой и неживой природе, поскольку ограничивает его человеческим взаимодействием;

— процессуальность — признак, позволяющий отличить конфликт от так называемых событий. Данный признак акцентирует внимание на том, что любой конфликт реализуется в виде последовательной смены состояний и имеет определенное начало, динамику и исход [8, 23].

В структуре конфликта выделяют следующие элементы:

1) стороны или участники конфликта, обозначаемые в терминах своих ролевых позиций.

2) условия конфликта, которые делятся на две группы:

— условия возникновения, т.е. причины — объективные особенности ситуации, являющиеся существенными для развития конфликта;

— условия протекания — факторы, влияющие на само развитие конфликта.

3) предмет конфликта — объект несовместимых притязаний участников конфликта, из-за которого возникает противоречие интересов или суждений.

4) взаимозависимые действия участников, имеющие цель — воздействовать на другую сторону.

5) исход конфликта, определяющий направленность конфликтного взаимодействия [4, 22].

Также к структурным элементам конфликта относят границы конфликта — пространственные пределы, территорию, на которой происходит данный конфликт [23].

Существуют различные подходы к типологии и классификации конфликтов [12]. Их различают по длительности, интенсивности развития, причине возникновения и пр. Выбор классификации основывается на том, что интересует исследователя в каждом конкретном конфликте. Другими основаниями для классификации могут быть содержание конфликта, состав участников, причины, острота или сила конфликта, форма его протекангия, способы решения и другое.

Наиболее распространенным основанием для классификации является различение видов конфликта с точки зрения участников конфликта, которыми могут оказаться отдельные люди, группы, а также большие социальные образования. На основании данного критерия выделяется несколько типов конфликтов:

— межличностные,

— внутригрупповые и межгрупповые,

— конфликты между личностью и группой,

— конфликты между личностью и организацией,

— конфликты между группой и целой организацией,

— межорганизационные конфликты [29].

Другой вариант типологии основан на уровнях субъектов конфликта в обществе. Таким образом, в зависимости от того, между кем развиваются конфликты, их можно разделить на межгосударственные, межклассовые, межэтнические, межпрофессиональные, межколлективные (развиваются между коллективами в одной организации), межотраслевые, внутриколлективные и семейные. При этом среди семейных конфликтов различают конфликты между поколениями, супружеские, братско-сестринские [2].

Конфликты между людьми могут происходить в любых сферах жизнедеятельности общества. На основании данного критерия различают социальные, духовные, политические, экономические, экологические конфликты, а также конфликты, охватывающие различные сферы общественной жизни: социально-политические, социально-экономические и т.д. [3]

Можно выделить и другие основания для типологии конфликтов:

1. По результатам для участников конфликта с позиции достижения цели и удовлетворения интересов: успешные и неуспешные конфликты.

2. По способам выражения: прямые конфликты (забастовки, отказ от участия в чем-либо) и опосредованные (письма в средства массовой информации, обращения в органы власти).

3. По массовости участников: индивидуальные и коллективные конфликты.

4. По форме протекания и характеру: организованные и стихийные конфликты, открытые и скрытые, мирные и насильственные, цивилизованные и нецивилизованные.

5. По длительности: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

6. По степени остроты: острые и вялотекущие.

7. По сложности решения: практически нерешаемые, трудноразрешимые и легко разрешимые конфликты [23].

Таким образом, под конфликтом в психологии понимается взаимодействие субъектов, вызванное противоречием в их интересах, ценностях, мотивах, суждениях и пр., значимых для обеих сторон. Конфликты отличаются рядом характерных признаков и черт (неопределенность исхода, различие целей и пр.), и в современной психологии существует множество подходов к классификации конфликтов на основании различных критериев.

1.2. Особенности конфликтов в трудовых коллективах

Любая организация является юридическим лицом, имеющим сложную структуру, и состоит из различных формальных и неформальных групп. В каждой, даже самой благополучной организации между этими группами или внутри них могут возникать конфликты. Например, неформальные группы, считающие, что руководитель несправедливо относится к ним, могут сплотиться в противостоянии ему [23].

Причины, способствующие возникновению конфликтов в трудовом коллективе, различны и обычно вызваны внешними и внутренними факторами. Эти противоречия, возникающие в коллективе, являются основой любого конфликта. В большинстве случаев противоречия в коллективе определяются участниками интуитивно и негативно сказываются на управлении. Впоследствии различия становятся явными, очевидными, превращаются в противоположности и препятствуют дальнейшей успешной деятельности [18, 21].

К внутренним факторам конфликта можно отнести противоречия, которые возникают и разрешаются на уровне психологической организации личности, включающей ее познавательные, регулятивные, эмоциональные компоненты.

К внешним элементам конфликта относят систему противоречий, которая возникает в процессе жизнедеятельности личности: в экономической, производственной, политической, правовой, нравственной и др. социальной среде. В развитии конфликта в трудовом коллективе важную роль могут сыграть и внешние, и внутренние факторы конфликта.

Конфликты в трудовом коллективе происходят из-за того, что члены коллектива не согласны со своим положением, ответственностью, авторитетом, по-разному относятся к одним и тем же задачам и целям коллектива. Одни конфликты вредны, другие полезны как персонально для отдельных работников, так и для коллектива в целом [17].

Для организации опасен не сам конфликт, а неправильное его регулирование. Конфликты способствуют выявлению разнообразных точек зрения, помогают найти новые варианты решения возникающих проблем, дают дополнительную информацию, делают процесс принятия решений эффективнее, способствуют самореализации личности. Всё это относится к созидательным (функциональным) конфликтам [15, 17, 28].

Если же в результате развития конфликта достижение целей коллектива не происходит, если конфликт препятствует удовлетворению потребностей участников коллектива, то речь идет о разрушительном (дисфункиональном) конфликте, приводящем к снижению личной удовлетворенности, эффективности работы коллектива, группового сотрудничества.

С. М. Емельянов предложил свою типологию конфликтов, в первую очередь — организационных, основанную на характере и проявлениях конфликтных ситуаций [13].

1. Недобросовестное исполнение обязанностей.

Проявления данной конфликтной ситуации: нарушение трудовой дисциплины, появление брака в работе.

2. Неудовлетворительный стиль управления.

Данная конфликтная ситуация проявляется в ошибках при подборе и расстановке кадров, просчетах в планировании, ошибках в организации контроля, нарушении этики общения.

3. Неадекватное представление о конкретной ситуации.

К проявлениям конфликтной ситуации относятся неправильные оценки и суждениях о действиях других участников социального взаимодействия, а также ошибки в выводах, относящихся к конкретной ситуации.

4. Индивидуально-психологические особенности личности.

Проявления конфликтной ситуации: нарушение принятых в группе правил взаимоотношений и этики общения.

5. Низкая профессиональная подготовка.

Данная конфликтная ситуация находит такие проявления, как неспособность принимать адекватные решения, брак в работе [13, 23].

Возникший в той или иной ситуации конфликт приводит к снижению продуктивности труда [5, 28]. Работник, оказавшийся в конфликтной ситуации, эмоционально напряжен, находится в состоянии нервного расстройства и переживаний. Поведение человека в такой ситуации отличается попытками одновременно подсчитать нанесенный моральный ущерб и в то же время отыскать и задать каверзный вопрос, находя удовлетворение, если оппонент потеряется и не сможет ответить. Участник конфликта переключает свои силы на борьбу с настоящими или вымышленными препятствиями, впадая в фрустрацию, которая проявляется в тревожности, гневе, напряженности, злости, грубости, чувстве безысходности. Внутреннее состояние работника в этом случае может проявляться в формах, которые должны настораживать руководителя коллектива:

— закрытость, обособление, молчание, отсутствие увлеченности общим делом;

— пугающая информация — ругательства, бесконтрольная критика, попытки продемонстрировать превосходство без повода;

— приведение собеседников в замешательство посредством неожиданных вопросов и ответов, неадекватность поведения в целом;

— поиск виновных — обвинение отдельных сотрудников или всего коллектива в целом, ложная скромность, самобичевание;

— жесткий формализм — буквоедство, формальная вежливость, слежка за коллегами, установление жестких норм общения;

— попытки обольщения, кокетство, детскость в поведении, капризность;

— превращение дела в шутки;

— постоянные разговоры на посторонние темы.

Конфликтные ситуации возникают, когда работники уверены, что создавшиеся в коллективе условия не позволяют удовлетворить их конкретные потребности и реализовать стремления.

Конфликтная ситуация в трудовом коллективе возникает при несовместимости взглядов, позиций, способностей, интересов, желаний, целей деятельности отдельных участников коллектива [28]. К наиболее типичным причинам развития производственных конфликтов можно отнести:

— нечеткое распределение обязанностей,

— несогласованность либо противоречивость целей разных работников в коллективе,

— чрезмерная загруженность, которая превышает личные возможности,

— некомпетентность, несоответствие способностей человека занимаемой должности,

— неудовлетворительные условия труда,

— неблагоприятный стиль руководства,

— неопределенные личные цели, отсутствие или неясность перспектив роста,

— психологическая несовместимость людей, составляющих коллектив,

— нахождение трудового коллектива на стадии распада,

— исчерпание интереса и личных возможностей работников.

Существуют различные современные исследования, посвященные конфликтам, протекающим в трудовых коллективах. Например, Н. В. Гришина в своих исследованиях анализирует ситуации в трудовых коллективах, в которых возникало противостояние работника и администрации и где поведение членов коллектива рассматривалось как деструктивное, дезорганизующее, нежелательное. На основании полученных результатов автор иллюстрирует некоторые приемы «силового» воздействия на участника конфликта [8, 9].

К наиболее часто используемым Н. В. Гришина относит прием своеобразной «психологической редукции», т.е. склонность сводить конфликтную ситуацию к «плохому характеру» других участников конфликта. Работника, недовольного сложившимся положением дел, обвиняют в «скандальности». Позиция, которую занимает человек, интерпретируется как следствие его личностных особенностей и обесценивается. При этом человеку наносят «эмоциональный удар», зачастую вынуждающий занять позицию защиты и оправдывать себя.

Другим приемом при участии в конфликте, хорошо известным в социальной психологии, оказывается «привязывание» поведения работника к интересам группы. Это значит, что интересы отдельной личности противопоставляются интересам группы в целом, в результате чего возникает потенциальная возможность и опасность давления на одного человека со стороны всей группы.

Еще один прием, служащий для ослабления позиции оппонента в конфликте, — обвинение его в преследовании «личных» интересов в ущерб общим. Исследования показали, что указание работнику на преследование им «личных интересов» воспринимается как обвинение и также заставляет занять оборонительную позицию.

Еще один прием деструктивного развития конфликта — компрометация оппонента, причем, какие бы зоны ни затрагивали другие участники конфликта, в целом компрометация способствует снижению доверия к члену коллективе, в конечном счете ослабляя любую его позицию.

В трудовых коллективах встречаются и такие приемы воздействия на «конфликтующего» человека, как стремление «застать врасплох» или «найти уязвимые места, воспользоваться слабостью», а также использование прямых угроз и способов более грубого давления. Все эти приемы направлены на подавление конфликтующего участника коллектива. Другими приемами воздействия оказываются эмоциональные удары (оскорбления, унижения), ссылки на авторитет или, наоборот, отрицание авторитета, лесть, уклонение от обсуждения проблемы и пр. [8]

О. Ю. Калмыкова и А. В. Гагаринский рассматривают проблему управления конфликтами в организации. На основании проведенного опроса авторы выявили основные причины неэффективного взаимодействия участников конфликта при разрешении трудового либо организационного конфликта. К таким причинам относятся [14]:

1) низкий уровень конфликтологической компетентности у многих работников и руководителей,

2) отсутствие системной работы, направленной на урегулирование трудовых и организационных конфликтов, отсутствие конфликт-менеджеров, конфликтологов, специалистов по управлению персоналом и пр.,

3) отсутствие кадровой технологии управления стрессами и конфликтами в данном трудовом коллективе.

Авторы подчеркивают значимость навыков управления конфликтами в трудовом коллективе как важный инструмент управления в работе руководителя. Осознанное применение методов и приемов разрешения конфликтов способствует формированию и развитию кадрового потенциала трудового коллектива [7].

Управление конфликтами в трудовом коллективе предполагает целенаправленные, системные воздействия руководителя, направленные:

— на устранение либо минимизацию причин конфликта,

— на коррекцию стратегии поведения членов коллектива в конфликтных ситуациях,

— на повышение стрессоустойчивости коллектива в сложных профессиональных ситуациях,

— на понижение уровня конфликтности у трудового коллектива в целом,

— на повышение конфликтологической компетентности и умений разрешать конфликт конструктивным образом трудового коллектива в целом [6, 7, 31].

Таким образом, возникновение конфликтов в трудовых коллективах обусловлено противоречиями, связанными с индивидуальными особенностями личности, неудовлетворенностью своим положением, авторитетом, отношением к себе со стороны руководства и других работников, с особенностями управления, расхождением целей и интересов участников коллектива и пр. Конфликты в трудовом коллективе могут быть конструктивными и дестуктивными. Существует широкий спектр приемов, используемых в конфликте с целью подавления оппонента. Повышение конфликтологической компетентности и умений разрешать конфликт конструктивным образом трудового коллектива способствует конструктивному разрешению конфликтов и повышению удовлетворенности сотрудников и эффективности деятельности коллектива.

1.3. Способы и приемы разрешения конфликтов

В протекании любого конфликта можно выделить основные этапы:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации, создаваемой одним либо несколькими субъектами социального взаимодействия. Конфликтная ситуация становится предпосылкой развития конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации по меньшей мере одним участником социального взаимодействия, эмоциональное переживание этого факта. Внешними проявлениями такого осознания могут быть критические, недоброжелательные высказывания в адрес потенциального оппонента, изменение настроения, ограничение контактов с оппонентом и пр.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия, которое выражается в том, что один из участников, осознавший конфликтную ситуацию, переходит теперь уже к активным действиям, направленным на нанесение «ущерба» оппоненту. Другой участник осознает, что эти действия направлены против него, и также предпринимает активные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта — этап, на котором участники открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. При этом они могут не осознавать собственные настоящие интересы и не понимать предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта [13].

Любой конфликт как правило предполагает три возможных пути его разрешения:

— самый легкий, однако не всегда реализуемый: изменение себя, своего отношения к проблеме;

— самый сложный, практически нереальный: изменение оппонента, его мнения, влияние на него в нужном направлении;

— оптимальный и реальный вариант: поиск взаимоприемлемого варианта решения проблемы и стремление к реализации этого варианта [23].

Наиболее удачную модель управления конфликтами и разрешения конфликта разработали К. У. Томас и Р. Х. Килманн. Авторы выделяют пять основных стратегий поведения человека в конфликтных ситуациях [1, 3]:

1. Соперничество (доминирование, конкуренция, борьба [8]). Это открытая борьба за собственные интересы, отстаивание позиции, стремление доказать, что оппонент не прав, перекричать его. Участник конфликта требует беспрекословного послушания, пытается перехитрить другого, призывает на помощь союзников, шантажирует оппонента разрывом отношений [23].

2. Приспособление (уступчивость). В этом случае участник конфликта меняет свою позицию, перестраивает поведения, чтобы сгладить противоречия, и даже отказывается от своих интересов, жертвуя ими, подавляя негативные эмоции и делая вид, что всё в порядке. Такой человек мирится с происходящим, чтобы не нарушать покой, и сам себя ругает за раздражительность.

3. Избегание (уход, уклонение, игнорирование). Под избеганием понимается стремление выйти из конфликтной ситуации, но не разрешать ее. Это может быть физический уход (избегание открытого обсуждения проблемы, просто закрывая за собой дверь) или психологический, заключающийся в снижении значимости проблемы. В любом случае, избегание не позволяет решить проблему, из-за чего она рискует стать «хронической» и, как и всё подавляемое, рано или поздно прорваться наружу. Избегание выражается в демонстративном удалении, в стратегии молчания, обидах, затаенном гневе, игнорировании оппонента и отпускании ехидных замечаний за его спиной, депрессии, полном отказе от отношений с оппонентом и пр. [23]

4. Компромисс. Это урегулирование разногласий путем взаимных уступок. Субъекты поддерживают дружеские отношения, делят предмет желаний поровну, ищут справедливого исхода, стараются избегать самовластия и упоминаний о своем первенстве. Они уступают ради сохранения отношений. Интересы каждого удовлетворены частично, истинные интересы не рассматриваются, взаимодействие является поверхностным.

5. Сотрудничество (интеграция, кооперация [8]). Это совместный поиск решения, которое удовлетворяло бы интересы обеих сторон. В таком случае определяются потребности участников, и стороны конфликта стараются их удовлетворить, принимают и признают чужие ценности, как и свои собственные, ищет неординарные решения. Участники показывают свои истинные интересы, ищут точки соприкосновения даже при кажущихся противоположными интересах. Сотрудничество как стратегия требует временных и психологических затрат, умения слушать и желания идти на диалог [23].

Следует отметить, что в схеме Томаса-Килманна нет однозначно плохих либо однозначно хороших способов разрешения конфликтов. Многое зависит от конкретных ситуаций, участников и проблем. Тем не менее, можно выделить некоторые возможности той или иной стратегии [26]:

— избегание конфликта не позволяет ни одной стороне достичь успеха,

— соперничество, приспособление и компромисс приводят к тому, что либо проигрывают оба участника, которые пошли на компромиссные уступки, либо один остается в выигрыше, другой — наоборот,

— только сотрудничество позволяет обеим сторонам выиграть.

Соперничество как способ поведения в конфликте наиболее эффективно в условиях, когда:

— исход ситуации очень важен для человека,

— член коллектива обладает достаточной властью и авторитетом,

— член коллектива находится в критической ситуации, требующей мгновенного реагирования,

— нет другого выбора,

— человек должен повести группу людей за собой и потому не может дать им понять, что находится в тупике.

Избегание оказывается эффективным в следующих условиях:

— затрагиваемая проблема для участника конфликта не очень важна,

— человек чувствует собственную неправоту и правоту другого, особенно если этот другой участник конфликта наделен большей властью,

— участник конфликта общается со сложным собеседником,

— участник конфликта не знает, что предпринять,

— человек располагает недостаточным количеством информации по проблеме,

— человек испытывает серьезное напряжение, которое нужно сбросить,

— необходимо выиграть время.

Приспособление наиболее эффективно в таких условиях, как:

— если человек чувствует, что мало теряет, уступив в чем-то,

— если необходимо смягчить ситуацию,

— если участник конфликта понимает, что для другой стороны итог конфликта намного важнее, чем для него.

Компромисс оказывается эффективен, если:

— участники конфликта наделены одинаковой властью, но имеют взаимоисключающие интересы,

— остальные подходы оказались неэффективными,

— компромисс как стратегия позволяет сохранить взаимоотношения.

Наконец, сотрудничество, которое, в отличие от компромисса, достигается на более глубоком уровне и требует большего времени и активного совместного участия в конфликтной ситуации, эффективно в следующих ситуациях:

— разрешение конфликта очень важно для обоих участников конфликта,

— участников связывают тесные, длительные взаимоотношения,

— у участников есть время для работы над проблемой,

— стороны наделены равной властью либо хотят проигнорировать различия в реальном обладании властью [16, 23].

И. Д. Ладанов в рамках своей концепции выделяет девять способов поведения сторон при разрешении конфликтов:

1) Поддержка статуса — пассивное взаимодействие, жесткость позиции. Данная тактика используется, если необходимо выиграть время.

2) Пренебрежение противоречиями — средняя активность взаимодействия, жесткость доказательств. Тактика используется, чтобы утвердить свою позицию, если нет полномочий по управлению другими людьми.

3) Доминирование — высокая активность взаимодействия, жесткость доказательств, использование методов убеждения, поощрения и наказания, внушения. Тактика эффективна, когда нет времени для дискуссий и когда руководитель считает свое мнение единственно верным.

4) Апелляция к установленным правилам — пассивное взаимодействие, средняя степень гибкости. Такой тип поведения подходит, если требуется показать приверженность правилам.

5) Компромисс — средняя активность взаимодействия, средняя степень гибкости. Компромисс как тактика используется, если стороны убеждены, что сближение позиций невозможно. Каждый действует под своими лозунгами, однако учитывает договоренности с другой стороной.

6) Взаимные уступки — высокая активность взаимодействия, средняя степень гибкости. Тактика применяется, если оппоненты видят явную выгоду от взаимных уступок либо когда отказ от этих уступок обойдется им еще дороже, чем сами уступки.

7) Уступка оппоненту — пассивность во взаимодействии, высокая степень гибкости в доказательствах. Один оппонент, несмотря на расхождения, удерживается от противоборства, потому что рассматривает расхождения как несущественные. Такой способ поведения уместен, когда за счет уступок можно обеспечить стратегический выигрыш.

8) Воодушевление оппонента — средняя степень взаимодействия, высокая степень гибкости. Одна из сторон конфликта с помощью данной тактики призывает другую разрешить проблему, выражая готовность оказать всяческую помощь. Тактика эффективна, если другая сторона может решить проблему, но сомневается в этом.

9) Сотрудничество — высокий уровень взаимодействия и высокая степень гибкости. Сотрудничество предполагает деловое обсуждение точек зрения, нахождение взаимовыгодного решения. Применяется в случаях, когда все участники конфликта хотят мирного исхода, и в особо сложных конфликтных ситуациях.

Процесс взаимодействия в конфликте в любом случае представляет собой серию обоюдных интеракций, в ходе которых стороны пытаются повлиять друг на друга либо строят общение так, что сами оказываются открытыми для влияния оппонента. Объектом влияния становятся мотивы, ценности оппонентов, их представления о ситуации, эмоциональные состояния и пр. [9]

Е. В. Сидоренко предлагает классификацию видов влияния и психологического противостояния влиянию в конфликтной ситуации [25]:

1) Убеждение — аргументированное воздействие, имеющее целью изменение чужого суждения, решения или отношения.

2) Самопродвижение — открытое проявление свидетельств собственной компетентности, чтобы быть оцененным по достоинству и таким образом получить преимущества в отборе кандидатов на должность и пр.

3) Внушение — сознательное воздействие на человека или группу людей, неаргументированное воздействие, имеющее цель изменить их состояние или отношение к чему-либо и расположить к определенным действиям.

4) Заражение — передача собственного состояния другим людям.

5) Пробуждение импульса к подражанию — способность вызвать стремление походить на себя, используемая произвольно или непроизвольно.

6) Формирование благосклонности — развитие у оппонента по конфликтной ситуации положительного отношения к себе.

7) Просьба — обращение с призывом удовлетворить желание или потребность инициатора воздействия.

8) Принуждение — требование выполнить что-либо, подкрепленное открытыми или подразумевающимися угрозами. Принуждение субъективно переживается инициатором как свое давление, а оппонентом — как давление на него со стороны обстоятельств или инициатора конфликта.

9) Деструктивная критика — высказанное пренебрежение, оскорбление суждений о личности человека либо агрессивное осуждение, осмеяние его поступков и дел, не позволяющее человеку «сохранить лицо» и отвлекающее его на борьбу с возникшими отрицательными переживаниями.

10) Игнорирование — умышленное невнимание по отношению к оппоненту, его действиям и высказываниям, что воспринимается как признак неуважения и пренебрежения.

11) Манипуляция — скрытое от оппонента побуждение к переживанию определенного состояния, изменение отношения к чему-то, принятию решений и пр., что необходимо для достижения своих целей инициатором конфликта. Для манипулятора особенно важно, чтобы человек посчитал появившиеся чувства, мысли и решения своими собственными, а не навязанными извне.

Также выделяются виды психологического противостояния влиянию в конфликтной ситуации [8]:

1. Контраргументация — аргументированный ответ на попытку убеждения, способный опровергнуть либо оспорить доводы инициатора конфликта.

2. Конструктивная критика — обсуждение целей, действий и средств инициатора конфликта и обоснование их несоответствия собственным требованиям и взглядам, подкрепляемое фактами.

3. Энергетическая мобилизация — сопротивление попытка внушить себе что-либо, передать определенное состояние или способ действий.

4. Творчество — создание нового, что пренебрегало бы влиянием образца или преодолевало его.

5. Уклонение — стремление избежать взаимодействия с инициатором конфликта.

6. Психологическая самооборона — использование интонационных средств и речевых формул, которые позволили бы сохранить присутствие духа, а также выиграть время, необходимое на обдумывание дальнейших шагов в ситуации манипуляции, принуждения, деструктивной критики.

7. Игнорирование — стремление умышленно не замечать или не принимать во внимание слова и действия инициатора конфликта.

8. Конфронтация — открытое, последовательное противопоставление своей позиции и требований позиции инициатора.

9. Отказ — выражение своего несогласия выполнить просьбу инициатора влияния.

Конструктивное влияние в ходе протекания конфликта, в отличие от деструктивного, должно отвечать трем условиям (по Е. В. Сидоренко [10]):

а) влияние не должно быть разрушительным для участников конфликта и их взаимоотношений,

б) влияние обязано быть психологически корректным, т.е. должно учитывать психологические особенности участников и текущей ситуации,

в) влияние должно удовлетворять потребности всех сторон конфликта.

В эффективном разрешении конфликта Е. В. Сидоренко выделяет такие стадии, как [25]:

— сообщение о своих чувствах, возникших из-за действий оппонента,

— усиление послания в случае неэффективности первого сообщения,

— выражение просьбы или пожелания,

— назначение санкций,

— реализация санкций.

Помимо конфронтации и конструктивной критики психологическое противостояние может включать в себя приемы психологической самообороны и другое. Психологическая защита включает в себя такие приемы, как «техника бесконечного уточнения», «техника испорченной пластинки», «техника внешнего согласия» [8].

Р. Дарендорф предлагает следующую последовательность использования различных способов и приемов урегулирования конфликтов [11]:

1) Переговоры — создание специального органа, где конфликтующие стороны могли бы регулярно встречаться и обсуждать острые вопросы, принимать решения. Если переговоры оказываются безрезультатными, возможно привлечение «третьей стороны» — лиц и инстанций, не участвующих в конфликте.

2) Посредничество как мягкая форма участия третьей стороны, предполагающая согласие сторон на периодическое сотрудничество с человеком-посредником, а также рассмотрение его предложений.

3) Арбитраж, особенность которого заключается в том, что либо обращение к третьей стороне, либо исполнение его решений (если обращение произошло) считается обязательным.

4) Обязательный арбитраж, предполагающий, что и обращение к третьей стороне, и принятие ее решений становится обязательным, благодаря чему участвующие в конфликте стороны приближаются к разрешению своего конфликта.

Таким образом, в конфликтной ситуации члены трудового коллектива могут обращаться к различным стратегиям поведения, а также использовать приемы и способы влияния на оппонента и ход протекания конфликта. Одни приемы сосредоточены на доказательстве своей правоты и получении выгоды и препятствуют благоприятному разрешению конфликта, другие способствуют успешному разрешению конфликта и удовлетворению потребностей каждой участвующей стороны.

Выводы к главе 1

Конфликт — это несовместимость целей или действий, это столкновение сторон, в котором участники воспринимают действия оппонентов как угрозу собственным интересам. Конфликт возникает на основании противоположно направленных мотивов и суждений.

В структуру конфликта входят участники конфликта, условия его возникновения, предмет конфликта, взаимозависимые действия участников, исход конфликта.

Конфликты в трудовом коллективе происходят из-за того, что члены коллектива не согласны со своим положением, ответственностью, авторитетом, по-разному относятся к одним и тем же задачам и целям коллектива. Опасны для трудового коллектива не сами конфликты, а неправильные способы их разрешения.

Конфликты в трудовом коллективе могут быть вызваны недобросовестным исполнением обязанностей, неудовлетворительным стилем управления, неадекватным представлением о конкретной ситуации, индивидуально-психологическими особенностями личности, низкой профессиональной подготовкой.

Существует пять основных стратегий поведения человека в конфликтных ситуациях: соперничество, избегание, приспособление, компромисс и сотрудничество. Каждая стратегия характеризуется рядом особенностей и может быть эффективна или не эффективна в различных конфликтных ситуациях. Для разрешения конфликтов эффективны такие способы взаимодействия, как переговоры, посредничество с участием третьей стороны, арбитраж, обязательный арбитраж. Кроме того, с целью разрешения конфликта могут использоваться такие приемы, как поддержка статуса, пренебрежение противоречиями, доминирование, апелляция к установленным правилам, компромисс, взаимные уступки, уступка оппоненту, воодушевление оппонента, сотрудничество.

Глава 2. Эмпирическое исследование поведения в конфликте и способов разрешения конфликтов в трудовом коллективе

2.1. Методологическое обоснование исследования

Цель исследования: проанализировать психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовых коллективах и выявить особенности поведения участников конфликта в трудовом коллективе.

Объект исследования: психологические способы разрешения конфликтов.

Предмет исследования: особенности поведения участников трудового коллектива в конфликтных ситуациях.

Гипотеза исследования: участники трудового коллектива с высоким уровнем конфликтности склонны к стратегии соперничества при разрешении конфликтных ситуаций, с низким уровнем конфликтности — к избеганию и приспособлению.

Задачи эмпирической части исследования:

1. Сформировать выборку исследования, состоящую из членов одного трудового коллектива.

2. Подобрать диагностический материал, адекватный цели исследования и позволяющий проверить сформулированную гипотезу.

3. Разработать и провести опрос, посвященный приемам, используемым членами трудового коллектива в конфликтной ситуации, на основании проведенного теоретического анализа.

4. Эмпирическим путем выявить уровень конфликтности членов трудового коллектива и их предпочитаемые стратегии поведения в конфликтных ситуациях и сравнить полученные результаты.

5. При помощи методов математической статистики выявить взаимосвязь между уровнем конфликтности и предпочитаемыми стратегиями поведения участников конфликта в трудовом коллективе.

В исследовании использовались следующие методики:

1. Авторская анкета «Конфликты в трудовом коллективе».

Разработанная нами анкета включает 4 вопроса и нацелена на изучение отношения членов коллектива к конфликтным ситуациям и выявление используемых ими приемов и способов разрешения конфликтных ситуаций.

2. Методика «Оценка уровня конфликтности личности».

Автор методики — В. И. Андреев. Методика предназначена для выявления уровня конфликтности личности и позволяет на основании ответов испытуемого определить один из десяти уровней конфликтности: от очень низкого (14-17 баллов) до наивысшего уровня (40-42 балла).

3. Методика «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации».

Автор методики — К. Томас. Цель методики — определение ведущих стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Методика позволяет оценить склонность к использованию каждого из пяти стилей поведения в конфликте: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

Выборку исследования составили 20 работников, составляющих один трудовой коллектив.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования поведения в конфликте и способов разрешения конфликта участников трудового коллектива

Для изучения способов и приемов разрешения конфликтов в трудовом коллективе нами была составлена авторская анкета «Конфликты в трудовом коллективе». Полный текст анкеты представлен в приложении 1. Анкета включала 4 вопроса.

Результаты анкетирования позволили выявить частоту возникновения конфликтов в изучаемом трудовом коллективе. Полученные результаты в процентном соотношении отражены на рисунке 1.

Рис. 1. Частота возникновения конфликтов в трудовом коллективе, по мнению испытуемых

Итак, большинство работников коллектива считают, что конфликты возникают иногда (55%). 15% испытуемых ответили, что их коллективу свойственны частые конфликты. Таким образом, в целом в трудовом коллективе случаются конфликты, которые работникам приходится разрешать, соответственно, мы можем изучать стратегии поведения в конфликтных ситуациях участников данного трудового коллектива.

Рисунок 2 отражает ответы испытуемых на вопрос, касавшийся их поведения в конфликтной ситуации. Следует отметить, что при ответе на этот вопрос можно было выбрать неограниченное число вариантов.

Рис. 2. Поведение испытуемых в конфликтной ситуации

Итак, результаты показывают, что большинство членов трудового коллектива в конфликтной ситуации склонны к поиску компромиссного решения (90% испытуемых отметили этот вариант). Меньше всего участники трудового коллектива склонны к доминированию, подавлению оппонента, навязыванию своей точки зрения (30%) и к уступкам оппоненту, то есть отказе от собственных мотивов и потребностей ради удовлетворения чужих (35%). Наиболее конструктивный способ разрешения конфликта — обсуждение возникших противоречий и поиск варианта разрешения конфликта, который устраивал бы всех участников конфликтной ситуации, — выбрали только 50% испытуемых.

На рисунке 3 отражено отношение испытуемых к возможным вариантам разрешения конфликта.

Рис. 3. Предпочитаемый исход конфликтной ситуации

Видно, что члены трудового коллектива наиболее приемлемым для себя считают нахождение компромисса (45% сотрудников выбрали такой вариант). Несмотря на готовность 35% испытуемых уступать оппоненту и жертвовать своими мотивами и мнениями, приемлемым этот исход конфликта считают только 5% работников. По 15% испытуемых видят лучшим исходом конфликта его естественное затухание со временем и борьбу, доминирование над оппонентом вплоть до полной победы. Еще 20% предпочитают искать взаимовыгодные варианты разрешения конфликта.

Наконец, рисунок 4 отражает предпочитаемые способы урегулирования конфликтов. На данный вопрос также можно было отвечать, отмечая более одного варианта ответа.

Рис. 4. Способы урегулирования конфликтов

Видно, что наиболее частым способом разрешения конфликтов оказывается ведение переговоров между сторонами-участниками конфликта (70% работников сталкиваются с таким способом разрешения конфликтной ситуации). Реже всего происходит обязательный арбитраж. В то же время сравнительно часто привлекается третья сторона, высказывающая мнение по поводу сложившегося противоречия (посредничество отметили 45% испытуемых). 30% членов трудового коллектива считают, что не применяются никакие дополнительные меры по урегулированию конфликта. Таким образом, мы видим, что в данном трудовом коллективе существуют проблемы с разрешением конфликтов, наблюдается явное несовпадение мнений среди участников исследования, их недостаточная компетентность в области конфликтологии и использование не всегда конструктивных приемов разрешения конфликта.

Для выявления взаимосвязи между конфликтностью и предпочитаемыми приемами и способами поведения в конфликте испытуемых с испытуемыми была проведена методика «Оценка уровня конфликтности личности» (В. И. Андреев). Подробные результаты испытуемых (в баллах) приведены в приложении 2. Количественное и процентное соотношение испытуемых с различным уровнем конфликтности приведено в таблице 1.

Таблица 1

Результаты исследования уровня конфликтности испытуемых

Уровень	Баллы уровня	Количество испытуемых (от 20 человек)	Процент испытуемых (от 100%)
Очень низкий	14-17	1	5%
Низкий	18-20	3	15%
Ниже среднего	21-23	4	20%
Чуть ниже среднего	24-26	7	35%
Средний	27-29	2	10%
Чуть выше среднего	30-32	0	0%
Выше среднего	33-35	2	10%
Высокий	36-37	1	5%
Очень высокий	38-39	0	0%
Наивысший	40-42	0	0%

Полученные результаты показывают, что среди членов трудового коллектива есть сотрудники с различным уровнем конфликтности от очень низкого до высокого. Ни у одного сотрудника не был выявлен очень высокий или наивысший уровень конфликтности. Наглядно полученные результаты показаны на рисунке 5.

Рис. 5. Уровень конфликтности испытуемых

Как видно по рисунку, чаще всего работники в трудовом коллективе имеют уровень конфликтности чуть ниже среднего (35%) или ниже среднего (20%). В целом высокий уровень конфликтности встречается редко: у 10% работников он оказался выше среднего, и всего у 5% выявлен высокий уровень конфликтности.

Для изучения предпочитаемых способов и приемов разрешения конфликтных ситуаций с испытуемыми была проведена методика «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас). Подробные результаты приводятся в приложении 3. В таблице 2 представлено количественное и процентное соотношение испытуемых с различными ведущими стратегиями (у одного работника были выявлены 1 или 2 ведущие стратегии).

Таблица 2

Результаты исследования поведения в конфликтной ситуации

	Количество работников с выявленной ведущей стратегией	Процент работников с выявленной ведущей стратегией
Соперничество	7	35%
Сотрудничество	6	30%
Компромисс	10	50%
Избегание	3	15%
Приспособление	3	15%

Итак, по таблице видно, что у половины испытуемых из трудового коллектива в качестве ведущей или одной из ведущих стратегий поведения в конфликтной ситуации выявлена стратегия компромисса. Это означает, что обе стороны в конфликте предпочитают немного уступить, чтобы в остальном всё же удовлетворить свои интересы и потребности, путем обмена и торга, уступок. Работникам недостает более глубокого уровня взаимодействия, при котором они смогли бы прийти к лучшим взаимовыгодным решениям при помощи сотрудничества. Сотрудничество как преобладающая стратегия поведения выявлена только у 30%. 35% сотрудников склонны к проявлению конкуренции (соперничества) как способа разрешения конфликта: они активны, предпочитают разрешать конфликт по-своему, не заинтересованы в сотрудничестве с другими и достигают цели, используя волевые качества, в ущерб интересам других. Наконец, по 15% участников исследования имеют в качестве ведущей или одной из ведущих стратегий приспособление и избегание.

Полученные результаты наглядно отражены на рисунке 6.

Рис. 6. Стратегии поведения испытуемых в конфликтной ситуации

Итак, ведущей стратегией разрешения конфликтных ситуаций является стратегия компромисса со всеми присущими ей способами и приемами. Также членам трудового коллектива, принявшим участие в исследовании, свойственны соперничество и сотрудничество.

Для выявления взаимосвязи между предпочитаемым поведением в конфликте и конфликтностью в трудовом коллективе был проведен корреляционный анализ с помощью критерия корреляции Пирсона. В таблице 3 представлена таблица с результатами корреляционного анализа.

Таблица 3

Результаты корреляционного анализа

	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
Уровень конфликтности	0,741**	0,148	-0,392	-0,547*	-0,646**

* — корреляция значима на уровне 0,05

** — корреляция значима на уровне 0,01

Согласно полученным результатам, существует значимая корреляция между уровнем конфликтности и такими способами поведения в конфликте, как соперничество, избегание и приспособление. При этом работники трудового коллектива с высоким уровнем конфликтности склонны к конкуренции, соперничеству в случае возникновения конфликтных ситуаций, а работники с низким уровнем конфликтности предпочитают приспособление или уход от конфликта вместо разрешения сложившейся ситуации. У стратегий сотрудничества и компромисса не удалось выявить значимых корреляций, соответственно, к приемам сотрудничества или поиска компромисса обращаются различные работники вне зависимости от уровня конфликтности.

Таким образом, сформулированную гипотезу можно считать доказанной: в трудовом коллективе участники конфликта в зависимости от уровня конфликтности склонны к использованию различных способов и приемов разрешения конфликтной ситуации.

Выводы к главе 2

Большинство членов трудового коллектива признают, что в их коллективе случаются конфликты.

В конфликтной ситуации сотрудники склонны прежде всего искать компромисс. К другим распространенным приемам и способам разрешения конфликта относится поиск взаимовыгодного варианта и обсуждение вариантов с другой стороной конфликта, обращение за помощью к третьей стороне (коллегам или руководству), а также пренебрежение конфликтом (человек продолжает работать так, как считает нужным, не учитывая чужой позиции). Реже работникам свойственны и такие приемы, как уступка оппоненту (жертва собственными интересами и потребностями в пользу чужих с целью выхода из конфликтной ситуации) и доминирование (стремление подавить оппонента, доказать свою правоту, убедить других действовать по-своему).

В трудовом коллективе наиболее предпочтительными вариантами разрешения конфликта признаются нахождение компромисса, а также поиск взаимовыгодных вариантов.

При разрешении конфликта члены трудового коллектива готовы вести переговоры, реже — обращаться к посреднику, к третьей стороне. Редко встречается арбитраж как необходимость следовать решениям третьей стороны.

Члены трудового коллектива чаще всего имеют средний уровень конфликтности или уровень конфликтности ниже среднего. Тем не менее, встречаются и сотрудники с высоким уровнем конфликтности.

Среди стратегий поведения в конфликтной ситуации наиболее распространены стратегии компромисса, соперничества и сотрудничества.

Предпочитаемые приемы и стратегии разрешения конфликта взаимосвязаны с уровнем конфликтности работников, составляющих трудовой коллектив.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведен теоретический анализ представлений о конфликтах в трудовом коллективе и о способах их разрешения. Рассматриваются различные определения «конфликта» в современной психологии. Под конфликтом понимается несовместимость целей или действий, столкновение сторон, возникающее на основании противоположно направленных мотивов и суждений. Проанализированы характерные признаки конфликта и условия его возникновения, рассматривается структура конфликта, в которую входят сами стороны-участники конфликта, предмет (повод, из-за которого возникает конфликт, т.е. то, на что нацелены стороны-участники), условия возникновения, исход конфликта.

В работе анализируются особенности, характерные для конфликтов, развивающихся в трудовом коллективе. Рассматриваются причины, приводящие к возникновению конфликта: недовольство своим положением, авторитетом, различное отношение к целям и задачам, недобросовестное исполнение обязанностей, стиль управления, неадекватное представление о ситуации, индивидуально-психологические особенности личности, низкая компетентность и т.д. Важно отметить, что конфликты не всегда являются негативным явлением. В результате конфликтов можно прийти к новым, более эффективным решением, способствовать самореализации сотрудников и повышению результативности трудовой деятельности. Опасны для коллектива не сами конфликты, а неправильные способы их разрешения.

Проанализированы представления об основных способах и приемах разрешения конфликтов. Рассматриваются основные стратегии поведения человека в конфликтных ситуациях.

В ходе эмпирического исследования удалось изучить отношение испытуемых к конфликтам в трудовом коллективе и свойственные им приемы и способы реагирования на данные конфликты. Нами была разработана анкета, благодаря которой было установлено, что в исследуемом трудовом коллективе действительно случаются конфликты, а работники коллектива склонны к таким приемам, как поиск компромисса, обсуждение ситуации с другими людьми и поиск взаимовыгодных вариантов, обращение за помощью к третьей стороне — коллегам или руководству. К менее конструктивным приемам и способам разрешения конфликта, свойственным членам трудового коллектива, можно отнести пренебрежение конфликтом (продолжение выполнения работы так, как человек считает нужным, без учета конфликтной ситуации), уступка оппоненту (отказ от собственных мотивов и суждений с целью выхода из конфликта), убеждение другой стороны в своей правоте, попытки доминирования. В конфликтной ситуации члены коллектива прежде всего ведут переговоры, реже — обращаются к третьей стороне (посреднику). Арбитраж как способ разрешения конфликтной ситуации применяется редко.

Согласно полученным результатам, чаще всего работникам свойственен средний уровень конфликтности или уровень конфликтности ниже среднего. У некоторых работников был выявлен высокий уровень конфликтности.

В конфликтных ситуациях в трудовом коллективе в целом применялась каждая из пяти основных стратегий поведения в конфликте, однако наиболее распространенными оказались стратегии компромисса, соперничества и сотрудничества.

Проведенный корреляционный анализ показал, что предпочитаемые стратегии поведения в конфликте с целью его разрешения взаимосвязаны с уровнем конфликтности испытуемых, составляющих трудовой коллектив. Сформулированная гипотеза в целом подтвердилась: участники трудового коллектива с высоким уровнем конфликтности действительно оказались склонны к приемам конкуренции, соперничества в случае возникновения конфликтной ситуации, в то время как участники с низким уровнем конфликтности чаще применяли такие стратегии, как избегание и приспособление.

Проведенное исследование отражает не все аспекты изучаемой темы. Дальнейшими направлениями работы по выбранной теме может быть:

1) увеличение выборки исследования, расширение диагностического материала и проведение повторного исследования,

2) сравнительный анализ поведения в конфликте участников разных трудовых коллективов,

3) разработка программы, нацеленной на повышение стрессоустойчивости, навыков конструктивного разрешения конфликтов, коммуникативной компетентности и т.д.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В. В. Психология решений проблемных ситуаций. — П.: Феликс, 2010. — 481 с.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — СПб: Питер, 2007. — 490 с.
3. Анцупов А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб: Питер, 2005. — 288 с.
4. Бендюков М. А. Психология трудового конфликта. — СПб: Изд-во ПГУПС, 2011. — 88 с.
5. Большаков А. С. Менеджмент. — СПб: Питер, 2009. — 160 с.
6. Вершинин М. С. Конфликтология. — СПб: Михайлов, 2003. — 64 с.
7. Гагаринская Г. П., Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Профилактика конфликтных ситуаций в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. — № 7. — с. 30-36.
8. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2008. — 538 с.
9. Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта // Управление персоналом, 2009. — № 3. — с. 23-27.
10. Дерманова И. Б., Сидоренко Е. В. Психологический практикум. Межличностные отношения. — СПб: Речь, 2003. — 40 с.
11. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования, 2006. — № 7. — с. 32-35.
12. Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М.: Академия, 2000. — 464 с.
13. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб: Питер, 2009. — 378 с.
14. Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011. — № 3. — с. 86-95.
15. Кибанов А. Я., Гагаринская Г. П., Калмыкова О. Ю., Мюллер Е. В. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 238 с.
16. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. — М.: Ин-т психологии РАН, 2004.
17. Коузер Л. Функции социального конфликта. — М.: Дело, 2006. — 287 с.
18. Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. — М.: Вентана-Граф, 2001.
19. Майерс Д. Социальная психология в модулях. — СПб: Прайм-Еврознак, 2006. — 510 с.
20. Мир конфликта: субъект и реальность / под ред. В. В. Горшковой. — СПб: СПбГУП, 2014. — 288 с.
21. Морозов А. В. Деловая психология. — М.: Академический проект, 2005. — 1035 с.
22. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Психология конфликта. — СПб: Питер, 2007. — 398 с.
23. Психология конфликта. Компендиум кейсов / под ред. Т. И. Короткиной. — СПб: СПбГУП, 2016. — 116 с.
24. Рогов Е. И. Психология общения. — М.: Владос, 2005. — 334 с.
25. Сидоренко Е. В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. — СПб: Речь, 2004. — 256 с.
26. Урбанович А. А. Психология управления. — Мн.: Харвест, 2013. — 640 с.
27. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. — Красноярск: Фонд ментал. здоровья, 1996. — 157 с.
28. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: МГУ, 2009. — 567 с.
29. Шевчук Д. А. Конфликты: избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. — М.: Гросс-Медиа, 2008. — 438 с.
30. Шейнов В. П. Управление конфликтами: теория и практика. — Минск: Харвест, 2010. — 912 с.
31. Щербакова О. И., Вербицкий А. А. Конфликтологическая культура личности специалиста: контекстный подход. — М.: МГГУ им. М. А. Шолохова, 2010. — 132 с.

Приложение 1

Авторская анкета «Конфликты в трудовом коллективе»

1. Часто ли, по Вашему мнению, в вашем коллективе возникают конфликты?

А) Часто

Б) Иногда

В) Редко

Г) Никогда

2. Как Вы ведете себя в случае возникновения конфликта? Какие перечисленные ниже способы поведения в конфликте свойственны Вам?

А) Стараюсь доказать оппоненту свою правоту, убедить его поступать так, как я считаю правильным

Б) Соглашаюсь с чужим мнением, уступаю

В) Стараюсь найти компромиссный вариант

Г) Предпочитаю не обращать внимания на конфликт и продолжать работать, как считаю нужным

Д) Обращаюсь за помощью к коллегам или руководству

Е) Обсуждаю с оппонентом возникшее противоречие и ищу вариант разрешения конфликта, выгодный для всех

Ж) Другое

3. Какой вариант разрешения конфликта кажется Вам наиболее приемлемым для себя?

А) Ведение борьбы до конца, до победы над оппонентом

Б) Готовность пойти на уступки, поступить в соответствии с интересами и притязаниями другой стороны

В) Ослабевание конфликта с течением времени за счет естественного затухания

Г) Нахождение компромисса между участниками конфликта

Д) Поиск и нахождение взаимовыгодных вариантов

4. К каким приемам и способам урегулирования конфликтов обращаются в вашем коллективе?

А) Переговоры между сторонами-участниками конфликта

Б) Посредничество — привлечение третьей стороны, посредника, и рассмотрение его предложений

В) Арбитраж — возможное или обязательное обращение к третьей стороне и выполнение решений третьей стороны.

Г) Другое

Д) Ничего из перечисленного

Приложение 2

«Оценка уровня конфликтности личности» (В. И. Андреев)

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	S
1	2	1	2	1	2	2	1	2	2	3	3	2	1	1	25
2	1	1	3	1	3	2	1	1	1	1	2	1	1	3	22
3	3	2	3	2	3	2	3	3	2	3	2	3	3	3	37
4	1	1	2	1	1	2	1	3	1	1	1	2	1	1	19
5	1	2	2	2	2	1	3	2	2	1	3	3	2	2	28
6	1	1	1	2	2	3	1	2	1	2	2	2	1	1	22
7	1	1	3	1	1	1	1	2	2	1	1	2	2	1	20
8	2	1	3	1	1	2	1	1	2	1	2	3	1	2	23
9	1	1	2	1	1	2	3	3	1	2	2	2	2	2	25
10	1	2	1	1	2	1	2	2	3	3	1	1	1	1	22
11	3	3	1	3	2	2	3	2	1	3	3	3	2	2	33
12	1	1	1	2	2	1	1	1	1	2	2	1	1	2	19
13	2	1	2	1	3	2	2	3	3	2	1	1	1	2	26
14	1	1	3	1	1	3	2	2	1	3	3	2	2	3	28
15	1	1	1	1	2	2	3	1	2	1	2	2	3	2	24
16	1	2	2	2	1	1	1	1	3	1	3	3	1	2	24
17	1	1	1	1	2	1	1	1	1	2	1	1	1	1	16
18	2	1	2	1	3	3	1	2	2	1	2	2	1	2	25
19	3	1	3	2	3	2	2	3	2	3	3	2	1	3	33
20	1	2	2	1	1	2	3	2	1	3	2	1	1	2	24

Приложение 3

«Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас)

	Сумма баллов по каждой стратегии поведения в конфликтной ситуации
	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	5	6	10	5	4
2	4	8	8	4	6
3	13	6	4	3	4
4	3	3	5	12	7
5	8	6	7	4	5
6	4	10	9	3	4
7	2	4	7	9	8
8	6	6	8	5	5
9	5	8	7	6	4
10	5	11	5	3	6
11	10	7	4	5	4
12	1	5	5	8	11
13	7	7	6	4	6
14	9	6	4	6	5
15	3	6	10	3	8
16	4	7	9	5	5
17	2	4	7	9	8
18	4	6	10	6	4
19	12	6	4	4	4
20	5	8	8	4	5