Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление разными типами сотрудников (Изучение основ теории поведения личности)

Содержание:

Введение

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают и формируют её внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать теории поведения личности в организации.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Цель данной курсовой работы – изучение и исследование теории поведения личности в организации, изучить управление разными типами сотрудников.

Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-Изучение основ теории поведения личности;

-Изучение основных видов поведения человека в организации;

-Исследование основополагающих начал поведения человека;

-Исследование причин неэффективного поведения персонала;

-Исследование подходов к управлению поведением сотрудников; организации.

Объектом исследования является поведение работников в организации. Предмет исследования – управление поведением работников в организации.

Глава 1. Теоретические основы теории поведения личности в организации

1.1 Изучение основ теории поведения личности

Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. [1; с. 156]

Под личностью понимается:

- человек как субъект деятельности, носитель сознания и самосознания;

- система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными).

Личность - это целостная система, объединяющая в себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека (индивида). Главнейший признак личности - целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно реагировать на меняющиеся ситуации, стимулирующие воздействия, ценности, мотивы, защиты, разные характеры и индивидуальные манеры поведения других. [3; с. 168]

Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими.

Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов:

Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.).

В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).

В-четвертых, пола.

В-пятых, особенностей психических состояний, т. е. относительно продолжительных и устойчивых проявлений психики, присущих человеку, Такие состояния бывают: [2; с. 36]

-познавательными (любопытство, недоверчивость и проч.);

-эмоциональными (радость, грусть, злость, страх и т. п.);

-волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность и проч.).

Таким образом, при взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Любая личность характеризуется: [13; с. 90]

общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);
элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);
сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности);
специальными (ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений)
определенным складом характера;
биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.). [3; с. 96]

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

1.2 Основные типы поведения человека в организации

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. [4; с. 120]

Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

Рис. 1. Типы поведения в организации

$C:\Users\Лиза\Desktop\nauchenie_pov_org.png$

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает ситуации. определенного поведения для людей вынужденной, навязанной, что как непониманием , необходимости и норм в организации, так и соответствующих и привычек. В условиях функций или подчинение как насилие над , посягательство на , вызывает протест, а и озлобление. бы неверным , что такой тип абсолютно в организации и , ведущие таким , ей не нужны. [5; с. 26]

в большинстве «бунтари» множество , существенно жизнь и даже ей большой .

1.3 Исследование начал человека

В основополагающих поведения можно следующие: , восприятие, основу.

В трудового лежат , внутренние , определяющие трудового человека и ее . Одно и то же может разную основу. - ключ к поведения и возможностей на него.

является процессом для поведением на рабочем . Мотивацию не отождествлять с , так как одно и то же может вызвано мотивами, того, и те же мотивы будут действовать на людей.

причины гораздо , чем их можно с помощью лишь мотивации, ее трудно . Некоторые являются табу, о них особенно судить. классификации не существует.

Как , мотивы на первичные (т.е. и обусловленные ) и вторичные (т.е. социально ). Ряд мотивов отнести к или вторичным, квалифицировать . Поэтому попытки более разделение , например, понятие мотива.

К относят мотивы, как привязанности, с одной , связан с сексуальным , а с другой , со вторичным принадлежности, любопытства, и желания . [5; с. 230]

К первичным относят , голод, в сне, избегание и теплового , секс и инстинкт. мотивы в странах в удовлетворены, и для проблемы мотивации они не критичны, как мотивы. и то, что первичные для всех одинаковы, степень их различна. первичные не , что эти мотивы вторичных.

мотивы интересны с зрения трудовой . Чтобы к категории мотивов, должен приобретенным. , что большинство мотивов может только свое в организации, эти мотивы так для организационного .

Восприятие - организации и представлений об мире. представляет активную деятельность по и переработке , причем не , а лишь . Поскольку во многом процесс, оно в себе полного или искажения или информации. В восприятия возникнуть рода реакции на объект: , отторжение, « страуса.

На оказывают следующие обстоятельства как , так и субъективного :

• ситуация, в поступает или происходит (если она , восприятие, как , оказывается благожелательным, чем этого на деле , и наоборот, в ситуации все гораздо , чем есть на деле);

видения ситуации ( знающий и человек спокойнее к другим и происходящим , менее их драматизировать или , чем тот, чей кругозор );
личностные и характеристики объекта (, манера , внешность, пол, , национальность, , служебное и пр.);
стереотипы и присущие .

На восприятие также его (воспринимается не вся о человеке), (объект как единое , а не как совокупность элементов), структурированность (, кроме , воспринимается как фон, воспринимается как , выделяются и сходные , все соотносится со опытом).

часто непредсказуемостью людей, зависит от , порой неожиданных , в том числе действий, на защиту статуса, , внутренней , сокрытие или информации о , неспособности себя , ожиданий, и т.п.). Оно влияет на людей не , а преломляясь ценности, , принципы, притязаний.

К основе человека те устойчивые его личности, определяют , принятие человеком по его поведения. В одинаковых разные могут совсем решения. И это определено тем, что они различную базу, их приоритеты и происходящих . [6; с. 63]

Критериальная любого складывается из элементов:

к людям, , процессам ( в том, что человек себя в с априорным или отрицательным к явлению, , процессу или ). Наиболее для эффективного и установления отношений в являются три расположения — работой, работой, организации;
ценностей, данным (набор и критериев, человек в своей , принимая и осуществляя путем оценки вокруг явлений и и окружающих его ). Ценности сформулированы в заповедей, , общих и могут большими людей. бывают видов - к цели , желаемым и относящиеся к , используемым для целей;
, которых человек ( представления о , процессе, , которые используют при их ). По поводу и того же может множество верований, так как верования к различным объекта. вырабатываются на индивидуального , а также на информации, извне.
, которым следует в поведении ( на основе ценностей, устойчивой ее проявления в определенных поведения, , реакции на , процессы, ). Принципы вырабатываться самостоятельно, чаще они перенимаются из вместе с и другими познания действительности.

образом, тщательного и изучения характеристик организации не сомнений. , признавая и полезность вида деятельности, помнить и о том, что поведения зависит не от его персональных , но и от ситуации, в осуществляются его . [7; с. 247]

Поэтому человека должно в совокупности с ситуации. того, при индивидуальности необходимо во внимание его . Учет этих может ключ к индивидуальности , а следовательно, и к его поведением.

На работников влияют и факторы.

них необходимо следующие:

- общения, может личным, эмоциональные , и служебным, должностными .

На практике : круг общения, входят не пяти , с которыми обсуждать проблемы, не утечки ; круг общения, где только вопросы, возникающие в функционирования ; круг общения, в потенциале сотрудников и знакомых.

- , характеризующаяся действий, от человека в с его индивидуальными особенностями и в управленческой . Роли, человеком, способом , направленностью, определенности, , эмоциональности. На поведение : характер , истолкование им роли, ее , соответствие и желаниям;

- - оценка личности субъекта и им роли, его реальное и место в социальных , ранг , который формальным и . [8; с. 74]

Первый должностью его , привилегиями, . Второй - свойствами, влиять на : полом, , знаниями, , культурой, , нравственными ).

Глава 2. поведением в организации

2.1 причин поведения

Практически в организации проблемы с неэффективным ( предприятия) сотрудников, т.е. персонала. руководители не должного управлению , высока того, что они с единичными или массовыми пассивности, работников, что приведет к производительности , ухудшению климата. [9; с. 186]

в работе и, как , низкая обычно вызваны причинами:

- вмешательство со непосредственного ;

- отсутствие и организационной ;

- недостаток информации;

- сухость и внимания к запросам ;

- отсутствие связи, т. е. работником своего ;

- неэффективное руководителем проблем ;

- некорректность работника .

Эти факторы у рядового чувство . Подрываются гордости, в себе, в своего положения и дальнейшего .

Процесс интереса к можно как состоящий из стадий.

1. . Здесь симптомы состояния, начинает работник. Они следствием . Работник понимать, что ему делать и работа у не ладится. Он себе о том, связано ли это с ним , с начальником, с . Нервные работника не сказываются на . Он легко с сослуживцами, а даже справиться с за счет интенсивной , что, в свою , может усилить .

2. Раздражение. указания , неопределенность вызывают работника, с ощущением бессилия. работника демонстративные . При этом он повысить работы, две цели: себя с стороны и тем самым на фоне руководства.

3. надежды. подчиненный сомневаться в том, кто в возникших у трудностях. он надеется на начальника, которого аргументировано правильность точки . Это выражается в служебной , необходимой для задач подразделения. начинает начальника. и качество остаются в .

4. Разочарование. На стадии подорванный к работе труднее. труда до минимально . Но работник еще не последней . Его поведение поведение ребенка: он , что если «вести плохо», обратит на внимание. В период такие работника, как в уважении со подчиненных, в отношении со других , в своем .

5. Потеря к сотрудничеству. этой является работником своих , сужение их до . Некоторые вызывающе работой, а то и дурное духа на , находя в унижении . Суть стадии — не за сохранение к работе, а сохранить .

6. Заключительная . Окончательно в своей , сотрудник на другое либо относиться к как к каторге. такой может к выплескиванию скрытого недовольства, у коллектива.

По развития возникает изменения персонала.

2.2 к управлению сотрудников

Руководство может воздействовать на поведения .

Используемые для средства должны в зависимости от , в которой человек, с всего факторов, на его поведение, в очередь, с потребностей и деятельности, условий для , чтобы , опираясь на собственный , самостоятельно к меняющемуся окружению. [8; с. 123]

поведения не только влияния на личность, но и с изменения среды , а также использование воздействия на и на внешнюю (эффективное группами , изменение межличностных и т.д.).

Первый к решению проблемы - людей с качествами, могут желаемое для поведение ее . Однако подход ограниченное , так как, во-первых, не можно людей с характеристиками, , нет абсолютной , что они будут себя таким , как этого от них организация, и, , требования к членов со стороны окружения меняться со , входя в с теми , по которым отбирались в .

Второй , в принципе не первого, в том, что организация на человека, его модифицировать поведение в для нее направлении. подход и основывается на том, что обладает быть поведению, свое на основе своего поведенческого и требований, к его поведению со организационного . [7; с. 82]

Основные индивидуального и поведения сама , устанавливая обязанностей, права и , меру , стандарты общения. согласованность людей организацией за :

-постановки целей,

- в персонале его ценности,

- определенных ролевого и ролевого ,

-использования организационного , предписывающих его типы в предпочитаемых, организацией, а в качестве , порицаемых.

для согласования человеческих одних формальных мех интеграции

2.3 Управление людей в коллективе

организация собой различных групп. организации в определенную межличностных в составе в (и формальной, и ) необходимо для специфических воздействия на нее. [10; с. 65]

Так, , образовавшийся , имеющий историю и развития, на то, что состав относительно , имеет устойчивые . Соответственно для поведением в данном необходимо традиции, взгляды части , проанализировать их, , следует ли их и развивать или с должно . При этом выяснить, в период коллектива они : в том случае, они установились в период, для коллектива, они быть стойкими, чем , установившиеся в по характеру период.

с коротким путем ( созданный как организационное в структуре, с другим - полностью или переформированный и т.п.) представляет довольно и пеструю , поскольку , пришедшие из коллективов, носителями их , устоев, норм и . В данном следует со всеми в новый традициями, : одни поддержать и , другие — забвению и, , заняться новых, коллектив.

внутри и коллектива с могут по-разному окрашены в от указанного . Общеизвестен тот , что женщины эмоциональны, чем , поэтому с женским (полностью или в ) или отдельной его требует от большей окрашенности его выступлений (, собрания и т.п.), а личной .

Однако извлечь и моменты из эмоциональности : в силу этого женщины своих другого отзовутся на эмоционально , доверительную руководителя дополнительную , помочь . Коллективы, по полу, как , более , менее : причина - желание обоих выглядеть в другого более образом. [11; с. 156]

характеристика также на эффективность , предпринимаемых , его отношения с . Каждая группа, в состав , имеет отличия (, с возрастом мотивационная человека, опыт, навыки и , и в то же время - , которые скорость новыми и навыками, негативное к нововведениям и т.п.).

При необходимо в виду, что возрастной следует осторожно: тот или конкретный может абсолютно не возрастным особенностям, остроту в немолодом , или, наоборот, человеку быть характерные зрелой оценки, отношения к , свойственные во второй жизни. [12; с. 36]

Для чтобы данную , более , необходимо с основными понятиями.

3. П управления персонала на предприятия ООО «»

3.1 Краткая рекламного ООО «Про-Икс»

агентства «» началась в году.

До года группа «» была больше как по производству и видео . За 8 лет, с 1994 по год, у них появилась клиентура и объективная приобрести статус. В году с в их коллективе учредителя Петровны , было общество с ответственностью «».

Исполнительный – директор В.П. . Она персонально за деятельность . На него : юридическая, и финансовая предприятия.

директор – В.Г. , отвечает за составляющую .

Технический - Ю.М.Волков за состояние техники: и фото , аудио , компьютеров.

– Е.В. Жданова разработкой и детальных планов по всем маркетинговой :

-увеличение продаж на рынках;

- сегментов и завоевание рынков;

- на рынок товаров ().

Контролирует плана мероприятий и необходимость маркетинговых .

В обязанности А.В. Пенксик и А.П. входит дизайна, .

Координатор Е.А. Ткаченко по заказам в , сувенирной , занимается наружной .

Рекламное «Про – » оказывает виды услуг:

, в которое разработка и рекламного , информационного со сценарием и музыкой, ролика со , музыкой, , дикторами, имидж с вокалом или без, по , написание песни, гимна и другое.

включает в следующие работ: видеоролика из заказчика, постановочного , информационного без компьютерной или со специальными , по желанию , компьютерного , анимации, фильмов, без звука, адресного .

Творческие : разработка идеи, знака, , талисмана, , рекламной , презентации, , концерта, рекламной , разработка аудио, ролика, рекламного и многое .

Разработка стиля – это и логотипа ( + креатив) до вариантов, и элементов стиля ( цвет, , визитка , визитка на , фирменный , конверт, , штамп и ), а так же разработка элементов стиля (, рекламный или персонаж, , буклет, карта, , упаковка, и многое ).

Производство полиграфической продукции.
Изготовление и размещение наружной рекламы.
Отслеживание своевременного и качественного выхода рекламы – мониторинг.
Организация и проведение специальных мероприятий.

3.2 Анализ управления поведением персонала на примере предприятия ООО «Про-Икс»

В настоящее время в российском рекламном бизнесе сложилась ситуация отсутствия профессиональных кадров и их переманивание. Поэтому очень большое значение имеет управление человеческими ресурсами в агентстве. Руководство рекламного агентства «Про – Икс» старается создать благоприятные условия для работы в компании, чтобы сотрудники получили возможность пусть напряженно, но с удовольствием работать, проявлять себя в серьезном проекте. Руководитель агентства прилагает максимум усилий для предоставления свободы каждому сотруднику внутри агентства. Управление поведением персонала на предприятии «Про-Икс» основывается не только на мотивировании трудовой деятельности, но и создании дружного сплоченного коллектива.

Ценности рекламного агентства «Про-Икс» - честность, уважение, многообразие. В компании считают, что очень важно сохранить репутацию агентства, ведущего честную игру, поэтому предпочитают говорить правду, уважая при этом достоинство каждой личности.

Так же агентству свойственны некоторые характеристики рыночной культуры: ориентация на результаты, соперничество между сотрудниками, успех определяется лидерством на рынке, опережением конкурентов, увеличением рыночной доли. Все это отражается на корпоративной культуре и мотивации трудовой деятельности персонала.

Мотивация труда в рекламном агентстве «Про-Икс» основывается на социальной защищенности сотрудников, условиях труда, уважении, признании и материальном вознаграждении.

Социальная защищенность сотрудников основывается на мероприятиях по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

На предприятии «Про-Икс» соблюдаются следующие социальные гарантии:

установление работнику тарифной ставки (оклада) в соответствии с занимаемой должностью;
установление нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю);
работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск в количестве 8 календарных дней;
работнику помимо заработной платы выплачиваются иные виды вознаграждения в соответствии с нормативными актами организации;
из сумм заработной платы работника производиться удержание суммы налога на доходы физических лиц, а также иные отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком.

Важным фактором, влияющим на работоспособность сотрудников организации, являются условия труда – это совокупность тех условий, при которых возможна нормальная трудовая деятельность коллектива организации, а именно:

оснащенностью рабочих мест современной техникой, применение эффективных технологий и материалов;
соблюдением санитарно-гигиенических норм, чистоте помещений, освещенности рабочих мест, уровню шума;
наличием бытовых помещений (раздевалок), туалетов и т.п.

В рекламном агентстве «Про-Икс» комфортные условия труда, которые заключаются в оснащении предприятия хорошей современной техникой: компьютерами, оргтехникой; удобными рабочими зонами (столы, стулья, кресла, тумбочки и т.д.), наличием кондиционеров, зонами для отдыха (бытовое помещение для сотрудников, сан. узел). Соблюдением санитарно-гигиенических норм и чистотой рабочего пространства занимается уборщица, которая моет полы и вытирает пыль на рабочих местах.

Важным мотивационным элементом является оплата труда. На предприятии «Про-Икс» разработана система надбавок, выплачиваемых ежемесячно:

- надбавка за качество работы: решение о ее выплате принимает руководитель отдела (компании) в соответствии с оценкой поведения сотрудников за определенный период на основе выделенных критериев и составленных протоколов, в которых фиксируются формальные поведенческие ошибки (например, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем, и т.д.), а также положительные действия (инициативность, быстрое решение проблем и т.д.). Балл за руководство, не описанное в должностной инструкции — позволяет стимулировать инициативность. Бухгалтер дает свою оценку по таким критериям, как наличие всех документов и отчетов по установленной форме;

- надбавка за стаж: позволяет оплачивать лояльность сотрудников по отношению к компании и индексировать денежное вознаграждение в сторону повышения;

- надбавка за отсутствие больничных дней и не курение, которая стимулирует здоровый образ жизни.

В рамках анализа управления поведением персонала и рассматривая мотивацию, как основание поведения сотрудника на рабочем месте, важно обратить внимание и на корпоративную культуру компании, поскольку именно она отвечает за сплоченность коллектива и играет важную роль в эффективности управления поведением персонала.

Корпоративную культуру в рекламном агентстве «Про-Икс» отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой.

Оценивая корпоративную культуру агентства «Про-Икс» можно сделать следующие выводы:

- агентство обладает довольно высоким уровнем сплоченности сотрудников;

- межличностные отношения характеризуются теплотой и участием;

- руководство уделяет большое внимание формированию и поддержанию командного духа коллектива;

- сплоченность коллектива особенно важна для рекламного агентства, так как над созданием рекламной продукции или идеи трудится не один человек, а группа людей.

Существует четко налаженная система доведения до персонала общей информации о положении дел в компании и общих планах развития.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура в рекламном агентстве «Про-Икс» эффективна и характеризуется тем, что ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации. И соответственно влияют на поведение сотрудников.

Одним из заметных результатов корпоративной культуры «Про-Икс» является низкая текучесть кадров, единодушие в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративную культуру «Про-Икс» можно определить как сильную по следующим характеристикам:

- четко сформированы и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия и базовые ценности;

- реализуются программы косвенной материальной заинтересованности сотрудников, системы поощрений

- реализуется система коллективных мероприятий, способствующих формированию благоприятного организационного климата в агентстве, налаживанию теплых взаимоотношений в коллективе;

Агентству «Про-Икс» как и всем преуспевающим компаниям с сильной корпоративной культурой, важно постоянно поддерживать и развивать свои культурные ценности. Это обуславливается тем, что факторы внешней среды, отбор новых сотрудников, выход на новые отраслевые или региональные рынки и многие другие параметры способствуют изменению корпоративной культуры.

Проанализировав управление поведением персонала в рекламном агентстве «Про-Икс» можно сделать следующий вывод, что в целом управление поведением персонала, основанное на сочетании сильной корпоративной культуры и мотивации сотрудников оказывает эффективное влияние на уровень работоспособности, повышает сплоченность коллектива, закрепляет сотрудников за фирмой. И хотя их применение является эффективным, необходимо искать новые пути управления с целью постоянного совершенствования деятельности организации. В третье главе будут предложено мероприятие по совершенствованию системы управления поведением персонала в рекламном агентстве «Про-Икс».

Заключение

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Поэтому, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.

Список литературы

Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 294 с.
Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 80 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. - 418 с.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 416 с.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 62 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 474 с
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 476 с.
Клюĸовĸин В. «Личность руĸоводителя и мотивация его деятельности» В. Клюковин – М., 2008. - 183с.