Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы проявления девиантного поведения в организации

Содержание:

Введение

Социальная жизнь характеризуется наличием тех или иных отклонений, которые называются научным термином – девиации. Умение выявлять их причины, находить пути профилактики и исправления их негативных форм является важным для каждого современного человека.

Раньше термин «отклонение» связывали преимущуственно с криминальными явлениями (преступления, пьянство, наркомания и др.). Проблему отклонений изучали криминологи, юристы, социологи, психологи и другие специалисты.

Эффективное функционирование разнообразных организаций как государственных, так коммерческих зависит во многом от параметров социально-психологических отношений внутри самой организаци, особенностей деловой и межличностной коммуникации, от сложившегося в ней социально-психологического климата, от элементов организационной культуры. Один из элементов этой культуры – групповые нормы поведения, выработанные и поддерживаемые всеми сотрудниками данной организации. Степень принятия этих групповых норм проявляют определенные феномены социальной психологии: конформизм, адаптивность и другие. Один из феноменов, оказывающих влияние на социально-психологические отношения, является «отклоняющееся» (девиантное) поведение сотрудников организации, т.е. таких, которые выходят за пределы установленных «правил поведения», групповых норм, которые регламентируют жизнь внутри организации. Проявлениям девиантного поведения способствуют конфликтные ситуации, стресс-факторы и прочее.

По данным социологов 78% населения России находятся в состоянии затяжного социальногои психоэмоционального стресса, из них 30% в состоянии депрессии. Каждый третий работник по крайней мере один раз в неделю испытывает сильный стресс, а 15% работников – ежедневно [1, с. 29]. Напряжённые жизненные, трудовые условия усугубляют девиантные формы поведения. Девиации могут вызывать разные по тяжести последствия: от конфликтов до полной дезорганизации системы управления организацией. Конфликтные ситуации занимают 20% рабочего времени непосредственных участников конфликтов [4, с. 247]. Подобные явления приводят к подрыву имиджа организации, снижению эффективности работы, потере ключевых клиентов, утрате рыночных позиций.

Актуальность темы исследования определяется тем, что социум в современных условиях уделяет большое внимание проблеме такого поведения, которое не соответствует общепринятым, официально установленным социальным нормам. В настоящее время психология девиантного поведения обрела особенный статус и укрепилась среди основных направлений социальной психологии. Но все еще недостаточно внимания уделено этим вопросам, хотя интерес к проблеме отклоняющегося поведения постоянно возростает.

Объектом исследования является девиантное поведение сотрудников в организации. Предметом исследования выступает формы проявления девиантного поведения сотрудников в организации.

Целью данной работы выступает рассмотрение форм проявления девиантного поведения личности в организации.

Задачи работы заключаются в том, чтобы:

1. Дать характеристику девиантному моведению, его формам.

2. Провести эмпирическое изучение девиантного поведения в организации.

1. Характеристика девиантного поведения

1.1. Особенности девиантного поведения

Термин девиантность означает поведение индивида или группы, которое не соответствует общепринятым в обществе или в организации нормам, в результате чего эти нормы ими нарушаются. Такие отклонения принимают разные формы: преступники, аскеты, отшельники, святые, гении и др. Всегда общество пыталось подавлять, устранять нежелательные формы жизнедеятельности и их носителей. Конкретные средства и методы определялись общественным сознанием, социально-экономическими отношениями, интересами правящей элиты. Один субъект имеет отклонения в социальном поведении, другой – в личностной организации, третий – и в том и в другом [13].

Девиантное поведение личности в научной литературе рассматривается как социально-психологический, философский и даже культурологический феномен, который имеет конкретно-историческое содержание и обоснование.

С точки зрения психологии процесс социализации личности должен носить системный целенаправленный характер и строиться на основе научных принципов и методов. Привитие юному поколению системы общественно-важных и социально-полезных ценностей и установок нормативного поведения, навыков социального взаимодействия часто сталкивается с внутренним сопротивлением объектов воспитания, принимающим острые, протестные, нередко асоциальные формы поведения.

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда можно отнести воровство и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление имеет довольно длительную историю – от Египта времени фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня [13].

Очевидно, что понятие девиантного, отклоняющегося от нормы, поведения сопряжено с понятием «норма». Однако общепризнанного определения «нормы» на сегодня нет. Социальная норма воплощается и поддерживается в традициях, законах, обычаях, во всем том, что стало привычкой, вошло в образ жизни большинства населения, играет роль «естественного регулятора» общественных и межличностных отношений, поддерживается общественным мнением.

У истоков изучения девиантного поведения стоял Э. Дюркгейм, который выдвинул понятие социальной аномии (состояние общества, когда старые ценности и нормы уже не соответствуют реальным отношениям, а новые еще не утвердились). Р. Мертон проанализировал, как социальная структура побуждает членов общества к несоответствующему предписаниям поведению. А. Коэн отклоняющимся поведением называет такое, которое идет вразрез с институционализированными ожиданиями, а Д. Уолш утверждает, что социальное отклонение – это приписываемый статус, а не объективное явление [2].

Н.Д. Смелзер выделяет основные компоненты девиации: 1) человека, которому свойственно определенное поведение; 2) норму или ожидание, являющееся критерием оценки поведения как девиантного; 3) другую группу или организацию, реагирующую на данное поведение [2].

В.Т. Кондрашенко предложил медико-психологический подход к пониманию девиантности в поведении личности. Нарушение поведения – это отклонение от нормы внешне наблюдаемых действий, в которых реализуется внутреннее побуждение человека. Они проявляются как в практических действиях, так и в высказываниях, суждениях. По его мнению, нарушения поведения индивида можно разделить на две группы по «психическому здоровью»: а) отклонения в поведении здорового человека – «девиантное поведение»; б) нарушения поведения при нервно-психических заболеваниях – «моресопатии» [2].

П.Б. Ганнушкин полагает, что ключ к пониманию «нормального» поведения, как и отклоняющегося от нормы, нужно искать в их диалектическом единстве [13].

В зависимости от степени причиняемого вреда интересам личности, социальной группе, обществу в целом и от типа нарушаемых норм различают основные виды девиантного поведения.

1. Деструктивное поведение. Оно причиняет вред только самой личности и не соответствующет общепринятым социально-нравственным нормам – конформизм, накопительство, мазохизм и др.

2. Асоциальное поведение, которое причиняет вред личности и социальным общностям и проявляется в наркомании, алкоголизме, самоубийстве и др.

3. Противоправное поведение как нарушение моральных и правовых норм, выражается в грабежах, убийствах и других преступлениях [2].

Девиантное поведение может выражаться в форме: а) деятельности (занятие вымогательством, проституцией); б) поступка (удар человека по лицу); в) образа жизни (преступный образ жизни организатора грабительской шайки) [13].

1.2. Факторы, обусловливающие девиантное поведение

Отклонения могут иметь различные значения для общества. Позитивные – средство преодоления устаревших, консервативных или реакционных стандартов поведения, прогрессивного развития системы, повышения уровня ее организованности. Это социальное творчество (техническое, научное, художественное, общественно-политическое). Негативные – дисфункциональные, дезорганизующие систему, подрывающие ее основы. Это социальная патология (алкоголизм, наркомания, преступность, проституция, суицид) [10].

Выделяют целый ряд факторов, которые обусловливают девиантное поведение людей в обществе вообще, и в организации в частности. Первый из них – неудачная социализация. Социализация вообще – это процесс интеграции индивида в социум, в разные типы социальных общностей путем усвоения им социальных норм и ценностей, элементов культуры, на основе которых формируются социально значимые черты личности. При недостаточной социализации всегда остается некоторый неиспользованный резерв возможностей, происходит определенный перекос в “наложении” на личность социальности, в результате в личности возникают нежелательные для общества черты. Также сам человек даже при позитивных условиях может оказаться за пределами социально одобряемого поведения [17].

Некоторые формы отклонений могут встречаться и при нормальном процессе социализации, представляя собой временное явление (болезнь, опьянение) и длительные состояния (физические дефекты, неврозы). Однако отклоняющееся поведение нужно отличать от обусловленного мозговой патологией.

Еще один фактор – маргинализация. В настоящее время девиантное поведение часто обусловливает неустойчивость, “переходность” “промежуточность” связей и отношений. Медленнее всего восстанавливаются связи духовные, т.к. они зависят от известной “переоценки ценностей” [17].

Общая социальная нестабильность, разрушение прежнего жизненного уклада, безработица, отказ от старой системы ценностей, беженцы и прочее приводят к усилению маргинализации. Массовое нарушение простых норм человеческого общения – свидетельство понижения уровня культуры людей. Примитивизация общества оправдывает разные формы социальной патологии, перестает вести с ними борьбу.

Бомжи, алкоголики, тунеядцы, проститутки – это растущий слой люмпенов. Это та часть людей, которая не сумела адаптироваться к новым социальным условиям.

Следующий фактор – распространение разного рода социальных патологий (психические заболевания, алкоголизм, наркомания, ухудшение генетического фонда населения). Также распространение в последнее время получили бродяжничество, проституция, попрошайничество [10].

Для общества опасно распространение преступной идеологии, которая ведет к размыванию моральных ценностей и к нравственной деградации широких слоев населения. Создаются неписаные нормы общественной безнравственности, которые оправдывают воровство, насилие, нетрудовые доходы. Происходящая у молодых людей деформация ценностных ориентаций создает предпосылки для воспроизводства закононепослушания, утверждения своеволия, права сильного.

В широком аспекте есть разные подходы к факторам девиации. Р. Мертон причиной такого поведения считает несогласованность между целями, общества, и средствами, которые оно предлагает для их достижения (люди начинают приспосабливаться либо конформизмом, либо разными видами отклоняющегося поведения). А. Коэн в рамках теории конфликта полагает, что культурные образцы поведения оказываются отклоняющимися, если они основаны на нормах другой культуры (преступник рассматривается как носитель субкультуры, конфликтной по отношению к господствующей) [13].

По мнению В. Франкла ощущение людьми бессмысленности жизни, которую им приходится вести без возможности реального выбора и невозможность найти в ней позитивный смысл объясняются социальные патологии, которые распространяются в современном обществе [2].

Я.И. Гилинский считает источником девиации наличие в обществе социального неравенства, противоречия между равномерно растущими потребностями и неравными возможностями их удовлетворения [2].

2 Девиантное поведение в организации

Для здорового существования, а тем более процветания любой организации необходимо наличие организационной культуры. Ценности и поведенческие нормы, мотивы и установки поведения сотрудников должны соответствовать идеологии организации и разделяться ими. Иногда формы поведения сотрудников не укладываются в законы организации, и тогда появляется отклоняющееся поведение, которое отрицательно влияет на деятельность данной организации.

Организация – это социальное образование, сознательно координируемое, имеющее определенные границы, для достижения общих целей функционирующее на постоянной основе. Организация предполагает наличие структуры организации, иерархии. Организация имеет внешние границы, взаимодействует с внешней средой, использует ресурсы. Сотрудники могут принимать на себя определенные роли, например, «бунтарь», «приспособленец», «оригинал» [16].

По мнению А.Я. Кибанова можно выделить типы поведения человека в организации. Первый тип поведения («преданный, дисциплинированный член организации») полностью разделяет принимает нормы и ценности поведения организации. Это дисциплинированный сотрудник, который выполняет свою роль в соответствии с формами и нормами поведения, которые приняты в организации.

Второй тип («приспособленец») ценности организации не разделяет, соответствует принятым в организации формам и нормам поведения. Хоть он и делает все по правилам, тем не менее нельзя его считать надежным работником. В любой момент он может совершать поступки, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.

Третий тип («оригинал») ценности организации все-таки разделяет, но не полностью соответствовует выработанным нормам поведения. У таких сотрудниках во взаимоотношениях с коллегами, руководством возникают трудности. Однако такие люди все-же в состоянии успешно приспособиться к существующему организационному окружению.

Четвертый тип («бунтарь») отличается тем, что этот человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он все время входит в противоречие с окружением, при этом постоянно создает конфликтные ситуации. В случаях, если сотрудник не разделяет ни ценности организации, ни нормы поведения, исследователь понимает, что имеет дело именно с отклоняющимся поведением [16].

П. Томпсоном разработана классификация типов девиации работников организации, группирующая отличительные в блоки характеристики. Автор следует модели «Теория культур», которая возникла в рамках социальной антропологии. Данная теория объясняет, что поведение людей, их установки соотносятся напрямую со способами организации их отношений, учитывается при этом: выполняется ли работа индивидуально либо организована работа по принципу взаимодействия; возможна ли определенная автономность или применение строгих правил к сотрудникам. Эти два показателя (сила правил и вовлеченность в группу) оцениваются как сильные или слабые, их также можно представить в качестве четырех прототипов девиантного поведения [17].

Внутри каждой категории трудовая деятельность связана с определенными видами девиации на работе (обман, кражи, подмена, воровство).

«Ястребы» (слабые правила; слабое вовлечение в группу) – демонстрируют конкурентный тип поведения. Для организации неблагоприятно их высокое положение в организации, т.к. у них выражена тенденция создавать свои правила или их менять в свою пользу. Любые попытки контроля поведение ястребов, не подкрепляя альтернативной системой вознаграждения обычно неэффективны. «Ястребы» не отличаются преданностью, чем можно объяснить их склонность к переходу к соперникам и перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.

«Ослы» (сильные правила; слабое вовлечение в группу). В их работе недостаточная автономия, главенствуют правила, часто низкий статус и относительная изолированность от других. «Ослами» выполняются многие работы по перевозкам. Их реакция на попытки ввести ограничения – чаще асего это стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет зловредного саботажа, нарушений правил, подмены продуктов, использование родственных связей и обмана. Для результатов работы это может быть очень разрушительным и опасным, так как слабость группы ведет к неограниченному использованию в корыстных целях должностных полномочий. Типичная особенность при «ослиной» работе – отсутствие социальной солидарности.

«Волчьи стаи» (сильные правила; сильное вовлечение в группу). При этом типе осуществляется групповое руководство, происходящее в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Многие строительные и ремонтно-эксплуатационные бригады пример «волчьих стай». Воруя или потакая иным девиациям, они действуют в соответствии с не писаными законами, соблюдая правила поведения и разделение труда. «Волки» используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри своей стаи, проявляя преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям. Они пример самых стабильных рабочих групп.

«Стервятники» (слабые правила; сильное вовлечение в группу). Эти работники основываются на командах, которые минимально дифференцированы по рангам и функциям. К «стервятникам» относятся агенты по продаже, прислуга, которые объединены наличием общей базы – работой на одного работника. Отсутствие роли признанного лидера, которое следствие слабой классификации обязанностей и комбинации конкуренции с потребностью в кооперации, приводит их к сложностям в разрешении споров и делает их жертвами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны [17].

Для того, чтобы влиять на те отношения в организации, которые они решили эксплуатировать, девиантам необходимо использовать разнообразные формы власти. Такими факторами влияния, в частности, могут выступать: возможность использовать разные виды двусмысленностей; налаживание предательских, преступных связей. Случайная торговля происходит там, где стороны встречаются один раз, не устанавливая устойчивых длительных отношений.

Недобросовестную экспертизу можно встретить, если проведение реальной экспертизы представляет собой элемент сделки (пример: техническое обслуживание и ремонт автомобилей) [17].

В организации системы контроля ответственны за нарушения в случаях, когда они не налажены (напримкр, контроль считается нецелесообразным с финансовой точки зрения в отслеживании правильности реализации купонов или в раздаче бесплатных подарков в магазинах).

Типичный фактор, провоцирующий девиантное поведение – масштаб больших организаций, который приводит к обезличиванию работников (воровство, совершенное корпорацией, не рассматривалось как аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком) [17].

1.4. Формы девиантного поведения в организации

Формы девиантного поведения в современной организации варьируют широко: дисфункциональное поведение – проявление профессиональной некомпетентности, которое приводит к функциональным нарушениям; имитационное поведение – деструктивное поведение завуалированного характера; консервативное поведение – неприятие, игнорирование новшеств; оппортунистическое поведение – попытки реализации собственных эгоистических интересов; манипулятивное поведение – воздействие неочевидного скрытого характера; групповое деструктивное поведение – выражается в групповом эгоизме; асоциальное поведение – проявление таких привычек и склонностей, которые осуждаются обществом [9].

Наиболее тяжёлой формой является деструктивное девиантное поведение, которое не соответствует официально установленным или фактически сложившимся в данной среде нормам и ожиданиям и приводит нарушителя к наказанию, изоляции, лечению или исправлению.

Различные виды девиантного поведения являются с психологической точки зрения приспособительной реакцией сотрудника на сложившийся дисбаланс целей и средств. При этом чаще всего выделяют следующие модели девиантного поведения: ретритизм – уклонение, бегство от неблагоприятных обстоятельств, означающее уход вместе с тем от целей и средств (самоустранение, пораженчество, пассивность, диссидентство); покорность – одновременно принятие как предлагаемых целей, так и соответствующих средств; инновация – согласие с предлагаемыми целями, но при этом неприятие, активный отказ от использования средств, предлагаемых либо уже находящихся в распоряжении; ритуализм – принятие средств в сочетании с неприятием поставленных целей; мятеж – активное отвержение как целей, так и средств с одновременным предложением им соответствующей замены [9].

Благополучию организации серьёзную угрозу представляет оппортунистическое поведение, выражающееся в стремлении отдельного индивида (или всей группы) реализовать собственные эгоистические интересы. Такое поведение обычно сопровождается проявлениями обмана и коварства. Оппортунизм проявляется как скрытое преднамеренное воздействие, соображениями морали не ограниченное, основанное на использовании информационного превосходства и вместе с тем направленное в ущерб интересам других субъектов на достижение личных корыстных целей [3].

Наиболее распространёнными формами оппортунизма в современных организациях являются: забастовки, саботаж, обструкция, брак, абсентеизм, небрежность, нелояльность к клиентам, деструктивная критика, неприязнь к коллегам и руководству, поиск новой работы, плохие отзывы о собственной фирме, неприятие инноваций.

Саботаж – это разрушение или намеренный ущерб, причиняемые работниками в отношении процесса производства либо оборудования вследствие конфликта со своим руководством. Этот термин возник как название акции, к которой французские мельники прибегали в трудовых конфликтах: они с помощью своих башмаков останавливали мельницы. Формы саботажа в современной практике могут встречаться самые различные: порча техники, продукции, товаров, подрыв репутации, публичные разоблачения [9].

Обструкция является достаточно распространённой формой оппортунистического поведения – это протестные действия, направленные на срыв выполнения трудовых заданий. Выражаться обструкция может также в пассивной форме, и заключаться в выполнении персоналом исключительно и подчеркнуто формально предписанных обязанностей.

В современной практике участившейся формой оппортунистического поведения является абсентеизм, который связан с отсутствием без уважительной причины работника на рабочем месте (прогулы, невыходы на работу), с его уклонением от выполнения своих должностных обязанностей.

Одна из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения в организации – моббинг, который означает целенаправленные моральные, психологические преследования (притеснения), которые выражаются в негативных воздействиях на личность либо группу со стороны руководства или коллег (делового окружения). Формы проявления моббинга: травля, психотеррор, прессинг, этнокультурные притеснения, насильственные действия на рабочем месте, иные формы патологии межличностных отношений. Чаще всего жертвами моббинга становятся женщины старше 45 лет. При этом преследуемые цели различны: принуждение к увольнению, смещение в должности, повышение собственного авторитета, устранение конкурента, сексуальное домогательство [3].

Проявления моббинга часто диагностируют по таким признакам: игнорирование заслуг, успехов, достижений; изоляция от информации служебного и неформального характера; преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам; изоляция от личных контактов и неформального общения; подрыв репутации организации и отдельных сотрудников распространением ложных слухов, сплетен, домыслов.

Формальные причины моббинга:

- психологические, личностные, социальные характеристики (индивидуальные особенности) работника; те из них могут стать жертвами моббинга, которые от остального коллектива отличаются социальным уровнем, вероисповеданием, национальностью, редким хобби, манерой одеваться, говорить, отсутствием вредных привычек;

- внутригрупповые организационные условия – нерациональная организация труда, несбалансированная кадровая политика, нечёткая организационная структура;

- ошибки менеджмента – попустительский стиль управления, поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (подсиживание, доносы) [9].

Важным обстоятельством является то, что возникновение моббинга может не иметь чёткой рациональной основы. Этому способствуют рост по мнению психологов групповой и индивидуальной агрессивности, рост психоэмоционального напряжения вследствие давления стрессовых факторов внутреннего и внешнего окружения, увеличения нагрузки на персонал, ускорения динамики организационных процессов и повышения уровня сложности производственных задач.

Объектами моббинга по данным социологов, становятся от 5 до 20% работающего населения. Моббинг не только дестабилизирует обстановку, но и снижает работоспособность жертвы, а также трудовую отдачу всего коллектива, может вести к увольнению ценных сотрудников [3].

Особенное место в поведенческих девиациях в организации занимают управленческие манипуляции руководителя. Всякое манипулятивное воздействие предполагает скрытое воздействие на работника или группу сотрудников для достижения определённых целей (организационных либо личных). При манипулятивном управлении характерным является отсутствие возможности сделать осознанный выбор подчинёнными, применение особых форм воздействия в сочетании с пренебрежительным отношением к работникам. Нужное поведение персонала достигается без осознания им истинных целей, которые маскируются, скрываются, подменяются другими, при этом сам сотрудник воспринимается как носитель конкретных, «нужных» манипулятору навыков и способностей. Манипулирование может быть как целенаправленным (осознанным), так и следованием планам (неосознанным). Для обеспечения доверия со стороны персонала руководитель-манипулятор использует разнообразные приёмы: смешение лжи и правды; фрагментарное (селективное) изложение информации; перекладывание вины на обстоятельства или других людей; акценты на успехах; метод «горного штурма»; апелляция к «высоким материям»; метод семантического манипулирования; использование слухов; «выгодные ассоциации»; парадокс повтора; заигрывание с персоналом; популизм [3].

Многие фирмы страдают от мошенничества своих сотрудников или клиентов. Массовое мошенничество сотрудников организации – показатель социально-психологического неблагополучия, отсутствия преданности работников, не воспринимающих цели организации как свои цели и видящих в организации в основном источник получения доходов. Элементы, в совокупности образующие так называемый треугольник мошенничества, определяют мотивацию и возможности для его совершения: влияние внешних обстоятельств; возможность совершать и некоторое время скрыть акт мошенничества; способность найти способы для оправдания этого действия [3].

В целях профилактики мошенничества организация обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, которые служат обеспечению: 1) своевременного выявления обстоятельств, которые способны толкнуть на мошенничество работников; 2) системы контроля над бухгалтерией и финансами; 3) реализации методов осуществления проведения на рабочих местах контрольных проверок; 4) формирования честности на базе адекватной оценки результатов, на положительных примерах поведения руководства и на почве разработки и соблюдения кодексов чести, правильной оценки кандидатов при осуществлении процесса приема на работу и др. [9].

Выводы к 1 разделу

Девиантное поведение личности в научной литературе – социально-психологический, философский и культурологический феномен, который имеет конкретно-историческое содержание и обоснование. В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте.

Различают основные виды девиантного поведения: деструктивное, асоциальное, противоправное поведение. Факторы, которые обусловливают девиантное поведение людей в обществе вообще, и в организации в частности: неудачная социализация, маргинализация, разного рода социальные патологии, ощущение людьми бессмысленности жизни.

Организация – это сознательно координируемое образование с определенными границами, функционирующее на постоянной основе для достижения общих целей. Выделяют типы поведения человека в организации. Типология связана с определенными видами девиации на работе.

2. Эмпирическое изучение девиантного поведения в организации

2.1. Характеристика выборки и методов изучения

Исследование проводилось на базе торговой организации "Союз". Испытуемые – менеджеры по продажам. Общее количество выборки 40 человек. Гендерный состав выборки – 40 мужчин. Вся выборка была разбита на 3 группы, которые отличались степени (уровню) успешности их профессиональной деятельности.

Первую группу составили те, кто работает в организации короткий срок и соответственно еще не проявили достаточно высокий уровень профессионализма. Эта группа условно названа «новички», ее количество – 13 человек. Средний стаж работы – 5 месяцев, средний возраст – 28,1 года.

Вторую группу составили менеджеры, которые работают более долгий срок и зарекомендовали себя как высокоэффективные менеджеры по продажам. Эта группа условно названа «высокоэффективные», ее количество – 15 человек. Средний стаж работы – 2,5 года, средний возраст – 36,7 лет.

Третью группу составили менеджеры, работающие в организации определенный срок, но зарекомендовали себя как достаточно эффективные менеджеры по продажам. Эта группа условно названа «с пониженной эффективностью», ее количество – 12 человек. Средний стаж работы – 1,7 года, средний возраст – 26,8 лет.

Использовались следующие диагностические методики: "Опросник для диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко", который позволяет диагностировать ведущие симптомы "эмоционального выгорания" и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: "напряжения", "резистенции", "истощение" ; опросник "Стиль саморегуляции поведения - 98 (ССП-98) В.И. Моросановой", который позволяет диагностировать развитие индивидуальной саморегуляции и ее индивидуального профиля, включая показатели: планирование, моделирование, программирование, оценки результатов, а также показатели развития регуляторно-личностных свойств – гибкости и самостоятельности [15].

Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко. Предложенная методика позволяет диагностировать ведущие симптомы "эмоционального выгорания" и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: "напряжения", "резистенции", "истощение". Каждая фаза стресса, диагностируется на основе четырех, характерных для нее симптомов. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов: 9 и менее баллов – не сформирован симптом, 10-15 баллов – симптом, состоящий, 16 и более – сложившийся. Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующему в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания» [15].

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Существенно важно отметить, к которой фазы формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число. Этап в интерпретации результатов опроса – осмысление показателей фаз развития стресса - "напряжение", "резистенции" и "истощение". В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени: 36 и менее баллов – фаза не сформировалась; 37-60 баллов – фаза в стадии формирования; 61 и более баллов – фаза сформировалась.

Для изучения индивидуальной саморегуляции основным инструментом диагностики индивидуальных профилей саморегуляции был последний вариант опросника В.И. Моросанова "Краткое содержание саморегуляции поведения - ССП-98". Он содержит 46 утверждений, входящих в состав шести шкал. Методика позволяет выявить структуру индивидуальных особенностей саморегуляции на основе шести показателей, соответствующих шкалам опросника и в совокупности саморегуляции, характеризующие индивидуальный профиль. Кроме того, в целом опросник работает единая шкала "Общий уровень саморегуляции", что отражает степень развитости индивидуальной саморегуляции.

Шкала "Планирование" (Пл) характеризует индивидуальные особенности выдвижения и содержание целей, сформированность у человека осознанного планирования деятельности. Шкала "Моделирование" (М) позволяет диагностировать индивидуальную развитость представлений о внешней и внутренней значимую условия, степень их осознанности, детализированности и адекватности. Шкала "Программирование" (Пр) диагностирует индивидуальную развитость осознанного программирования человеком своих действий. Шкала "Оценивание результатов" (Ор) характеризует индивидуальную развитость и адекватность оценки испытуемым себя и результатов своей деятельности и поведения. Шкала "Гибкость" (Г) диагностирует уровень сформированности регуляторной гибкости, то есть способности перестраивать, вносить коррекции в систему саморегуляции при изменении внешних и внутренних условий. Шкала "Самостоятельность" (с) характеризует развитость регуляторной автономности. Опросник в целом работает как единая шкала "Общий уровень саморегуляции" (ОУ), что оценивает общий уровень сформированности индивидуальной системы осознанной саморегуляции произвольной активности человека.

2.2. Результаты эмпирического изучения

Результаты диагностики были занесены в таблицы. Результаты выявления эмоционального выгорания в выразительности фаз содержатся в табл. 1, а отдельных симптомов выгорания (в%) - в табл. 2.

Таблица 1

Выраженность фаз эмоционального выгорания

N п/п	Фазы	Новички	Высокоэффективные	Со сниженной эффективностью
1	Напряжение	15,77	25,14	21,58
2	Резистенция	26,46	39,93	33,25
3	Истощение	14,15	24,26	23,75

Таблица 2

Отдельные симптомы эмоционального выгорания (% испытуемых)

N п/п	Симптомы эмоционал выгорания	Новички	Высокоэффективные	Со сниженной эффективностью
1	Переживание психотравмирующих ситуаций	8	20	33
2	Недовольство собой	0	0	17
3	«Загнаность в клетку»	8	33	17
4	Эмоционально-моральная дезориентация	31	67	17
5	Расширение сферы экономии эмоций	31	7	17
6	Редукция профессиональных обязанностей	31	40	42
7	Эмоциональный дефицит	15	47	17
8	Эмоциональная отстраненность	31	40	67
9	Личностная отстраненность (деперсонализация)	0	13	17

Заметные различия обнаружены только по некоторым симптомам. В целом по всем симптомам наиболее благополучные результаты у "новичков". По ряду симптомов в сторону усиления проблемы выгорания выделяются менеджеры "с пониженной эффективностью", а по ряду - "высокоэффективные".

Более других переживают психотравмирующую ситуацию менеджеры "с пониженной эффективностью". Они немного больше недовольны собой. Также следует отметить их сравнительно более высокую эмоциональную отстраненность и личностную отстраненность. Можно предположить, что, менеджеры "с пониженной эффективностью" пережили в прошлом эмоциональное выгорание, однако сохранили (по крайней мере часть из них) некий эмоциональный запас.

Естественно, "расширение сферы экономии эмоций" наиболее выражено у новичков, проходящих этап профессиональной адаптации и они таким образом психологически защищаются.

Наиболее интересные результаты получены в группе "высокоэффективных". По сравнению с "с пониженной эффективностью" у них чуть ниже "истощение", но чуть выше "резистенция", то есть они несколько сильнее борются с психологическим напряжением в работе. При этом у высокоэффективных сильнее, чем в других группах выраженный "эмоциональный дефицит", "загнанность в клетку" и особенно сильно "эмоционально-нравственная ориентация". Это свидетельствует о более выраженных негативных деструктивных изменениях в личностной психологии "высокоэффективных".

Для наглядности сравнение доли испытуемых с высоким уровнем саморегуляции в разных группах испытуемых дано в рисунке 1.

Доля с высоким уровнем саморегуляции среди"со сниженной эффективностью"

Доля с высоким уровнем саморегуляции среди "высокоэффективных"

Рис. 1 - Сравнение доли испытуемых с высоким уровнем саморегуляции среди «с пониженной эффективностью» и «высокоэффективных». № 1 - низкий уровень саморегуляции, № 2 - высокий.

Из этих данных видно, что «высокоэффективные» неожиданно имеют меньшую долю тех, у кого высокий уровень саморегуляции. Перед тем, как интерпретировать полученные данные, следует помнить, что согласно авторам этой методики предмет изучения - саморегуляция не связана напрямую с профессиональной деятельностью, а, значит, не следует ожидать, что определенные показатели уровня саморегуляции свидетельствуют о тех или иных характеристики профессионально важных качеств.

В целом уровень саморегуляции испытуемых в трех группах – на близком уровне. Вместе с тем несколько неожиданно обнаружено, что среди испытуемых в группе «с пониженной эффективностью» - крупнейшая доля (92%) испытуемых с высоким уровнем саморегуляции. Для сравнения высокий уровень саморегуляции в группе «новичков» 85%, а в группе «высокоэффективных» - только 60%.

Наибольшие различия в процентах (более чем 15%) наблюдаются по показателям: «Планирование» - между группами «с пониженной эффективностью» и «высокоэффективными» (16%); «Моделирование» - между «новичками» и «с пониженной эффективностью» (18%); «Оценка результатов» - между «новичками» и «высокоэффективными» (22%); «С пониженной эффективностью» и «высокоэффективными» (18%); «Гибкость» - между «новичками» и «с пониженной эффективностью» (19%); «новичками» и «высокоэффективными» (17%).

В таблице 3 приведены сравнительные данные уровня саморегуляции по опроснику В.И. Моросановой, посчитанные в средних баллах.

Таблица 3

Сравнительные данные уровня саморегуляции в трех группах испытуемых по опроснику «стиля саморегуляции поведения-98» (средние баллы)

Показатели саморегуляции (шкалы)	Группы испытуемых
Показатели саморегуляции (шкалы)	«Высоко эффективные»	«Новички»	«Со сниженной эффективностью»
Планирование	7,27	7,15	7,58
Моделирование	7,47	7,77	7,25
Программирование	7,33	7,08	7,42
Оценка результатов	6,07	6,46	6,08
Гибкость	7,53	7,85	7,17
Самостоятельность	5,00	4,00	5,58
Общий уровень саморезуляции	35,13	34,77	35,50

Анализ данных, выраженных в средних баллах, показывает, что различия между группами мало выразительны. Наиболее заметные различия по показателю «самостоятельность» между «с пониженной эффективностью» и «новичками» (1,58 тестовых балла); «высокоэффективными» и «новичками» (1, 00 тестовых балла). Все остальные различия составляют менее 0,6 балла. Поэтому можно утверждать, что с помощью средних значений выявлены небольшие различия только по показателю «самостоятельность» в сторону его меньшего уровня для группы «новичков».

2.3. Работа по коррекции и профилактике девиантного поведения в организации

Психологическая профилактика социальных девиаций относится к профилактической работе по сохранению здоровья субъектов, созданию условий для поддержания жизнедеятельности и психологической устойчивости. Одно из направлений психологической работы в трудовом коллективе - психологическая профилактика нарушений поведения. В себя она включает: анализ социально-психологических причин и условий, которые способствуют нарушению принятых норм поведения, выработку мероприятий по их устранению; оценку условий работы и быта сотрудников для выявления причин формирования девиаций поведения; изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников для выявления лиц, склонных к нарушениям социальных норм и асоциальному поведению; выработку психологически обоснованных рекомендаций по обучению персонала с отклонениями в поведении [13].

Структура профилактики девиантного поведения сотрудников предполагает наличие объекта, поставленных задач профилактики, противоречий, принципов, методов реализации, условий, влияющих на его эффективность. Ряд авторов [2, 10, 13] профилактическую работу подразделяют на групповую и индивидуальную. К задачам профилактики на индивидуальном уровне относят компоненты: ранняя диагностика разных девиаций у сотрудников организации, создание психолого-педагогическими средствами условий, препятствующих проявлению неадекватного, в том числе девиантного, реагирования у лиц с нервно-психической неустойчивостью, работа, направленная на социальную адаптацию лиц с коммуникативными трудностями, формирование новых ценностных установок и персональное обучение социально приемлемым моделям поведения в различных ситуациях.

Задача профилактики на групповом уровне – в создании нормальных условий труда и быта, устраняющих «конфликтные среды» в отношениях между сотрудниками, в формировании сплоченного трудового коллектива (команды), в урегулировании взаимоотношений между коллективом и личностью, в обеспечении возможностей индивидов в их социальных ролях, в создании здоровой психологической атмосферы, в повышении личной ответственности за свой вклад.

Анализ психологических особенностей девиантных форм поведения и их профилактики в организациях обостряет теоретические и практические задачи. Понимание причин и детерминант девиаций позволит выстроить профилактическую работу с этими сотрудниками по предотвращению негативных последствий отклоняющегося поведения.

Профилактическая работа предполагает несколько этапов. На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап (аудит поведения) – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь рассматривают только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое. Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения. Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером) [13].

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных) [13].

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия: способы изменения установок личности; применение различных систем мотивации; методы воздействия на поведение групп; проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей; управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации; организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое [2].

Выводы к 2 разделу

Эмпирическое изучение выявило, что более других переживают психотравмирующую ситуацию менеджеры "с пониженной эффективностью". Они немного больше недовольны собой. Также следует отметить их сравнительно более высокую эмоциональную отстраненность и личностную отстраненность.

Наиболее интересные результаты получены в группе "высокоэффективных". По сравнению с группой "с пониженной эффективностью" у них чуть ниже "истощение", но чуть выше "резистенция", то есть они сильнее борются с психологическим напряжением в работе.

Можно сказать, что девиантное поведение можно ожидать больше от высокоэффективных менеджеров по продажам.

Профилактическая работа предполагает несколько этапов. Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия.

Заключение

В результате изучения выявлено, что на поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий особенности группы, его личностные черты, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. В значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении. Причин возникновения девиантного поведения много, но, наиболее распространена неудовлетворенность сотрудника своей работой, коллективом, руководством организации.

Руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения. Для пресечения девиантного поведения необходима система по предотвращению и профилактике проявления девиаций. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

В результате эмпирического изучения выявлено, что у менеджеров по продажам «с пониженной эффективностью» выше уровень саморегуляции и эмоциональной отстраненности, психотравмирующую ситуацию они переживают сильнее. Вместе с тем "высокоэффективные" менеджеры сильнее борются с психологическим напряжением в работе, но при этом у них сильнее происходит деформация личности. Поэтому неожиданным выводом оказалось то, что девиантное поведение можно ожидать больше от высокоэффективных менеджеров по продажам.

Литература

Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: УГГУ, 2012.
Гилинский Я.И. Девиантология: социология преступности, наркотизма, проституции, самоубийств и других «отклонений». – СПб.: Изд-во «Юридический центр Пресс», 2004.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, 2009.
Карташова Л. В. Организационное поведение. М: ИНФРА-М, 2015.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2014.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ЮНИТИ, 2011.
Кудрявцев В.Н., Нерсесянц В.С., Кудрявцев Ю.В. Социальные отклонения. Введение в общую теорию. – М.: Юрид. лит., 1984.
Лиознова К. Стресс-менеджмент как часть менеджмента организации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 2. – С. 29–34.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2010.
Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. СПб: Питер, 2012.
Организационное поведение: учебник / Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Экономистъ, 2013.
Осипова О.С. Девиантное поведение: благо или зло? // Социс. – 1998. - №9.
Попов Е.В., Симонова В.А. Оценка внутрифирменного оппортунизма // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 4. – С. 108–117.
Практикум по возрастной психологии: Учеб. пособие / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. – СПб.: Речь, 2006. – 688 с.
Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004.
Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1085 с.
Шлычков В.Р. Методические рекомендации по психопрофилактике делинквентных отклонений у военнослужащих. – Ростов-н/Д.: РГПУ, 2000.
Хохлова Т.П. Организационное поведение. – М.: Магистр, 2009. – 278 с.

Приложение

Ключ к шкалам теста саморегуляции

Регуляторные шкалы	Ответы, совпадающие с ключом (1 балл)
Регуляторные шкалы	Верно Пожалуй, верно	Пожалуй не верно, Не верно
Планирование	1, 8, 17, 22, 28, 31, 36	15, 42
Моделирование	11, 37	2, 7, 19, 23, 26, 33, 41
Программирование	12, 20, 25, 29, 38, 43	5, 9, 32
Оценивание результатов	30, 44	6, 10, 13, 16, 24, 34, 39
Гибкость	2, 11, 25, 35, 36, 45	16, 18, 43
Самостоятельность	4, 12, 14, 21, 27, 31, 40, 46	34
Общий уровень саморегуляции	1, 2, 4, 8, 11, 12, 14, 17, 20, 21, 22, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 35, 36, 37, 38, 40, 43, 44, 45, 46	3, 5, 6, 7, 9, 10, 13, 15, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 32, 33, 34, 39, 41, 42

Регуляторная шкала	Количество баллов
Регуляторная шкала	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Планирование	<3	4-6	>7
Моделирование	<3	4-6	>7
Программирование	<4	5-7	>8
Оценивание результатов	<3	4-6	>7
Гибкость	<4	5-7	>8
Общий уровень саморегуляции	<23	24-32	33

Расчеты Средние показатели эмоционального выгорания

			1 Новички	2 Высокоэффективные	3 Опытные, со сниженной эффективностью	Значимость различий
Фаза стресса		Профессиональный уровень	1 Новички	2 Высокоэффективные	3 Опытные, со сниженной эффективностью	1- 2	2 – 3
		Количество испытуемых	13	15	12
	№	Симптом
Напряжение	1	Переживание психотравмирующих обстоятельств	4,69	6,20	7,33	0,258	0,153
	2	Неудовлетворенность собой	4,69	10,97	6,68	0,002	0,060
	3	«Загнанность в клетку»	10,45	7,84	7,18	0,124	0,445
	4	Тревога и депрессия	6,98	10,84	10,30	0,488	0,389
		Напряжение	29,35	30,63	25,14	0,048	0,121
Резистенция	1	Неадекватное эмоциональное реагирование	2,93	4,70	5,25	0,097	0,061
	2	Эмоционально-нравственная дезориентация	39,59	37,22	15,24	0,148	0,142
	3	Расширение сферы экономии эмоций	1,95	2,04	5,51	0,341	0,346
	4	Редукция профессиональных обязанностей	33,42	60,73	18,68	0,095	0,093
		Резистенция	10,29	8,55	21,35	0,063	0,151
Истощение	1	Эмоциональный дефицит	3,59	12,40	2,62	0,021	0,132
	2	Эмоциональная отстраненность	25,60	10,64	49,19	0,217	0,043
	3	Личностная отстраненность (деперсонализация)	1,25	6,20	1,34	0,071	0,026
	4	Психосоматические и психовегетативные нарушения	18,40	3,06	25,34	0,241	0,143
		Истощение	10,00	105,42	11,25	0,031	0,004