Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в век высоких технологий, происходящих изменений во внешнем окружении, повышении роли информации и творчества от качества управления человеческими ресурсами организации зависит выживание предприятия и общества в целом. Одной из важнейших сфер управления предприятием независимо от организационно-правовой формы и размера является управление человеческими ресурсами. Построение системы управления человеческими ресурсами в организации предполагает определение ее целей, субъекта и объекта управления, внешних и внутренних факторов воздействия, реализуемых системой процессов, состава функций ее организационных подсистем. Основной целью системы управления человеческими ресурсами является развитие конкурентных преимуществ организации за счет формирования и эффективного использования уникального человеческого потенциала в соответствии с ее бизнес-стратегией.

Осуществление неэффективного управления человеческими ресурсами приводит к недостаточно результативному использованию человеческого потенциала, т.к. персонал не будет работать с полной отдачей.

Управление человеческими ресурсами приобретает все большую популярность в менеджменте. Руководители всех уровней значительное внимание уделяют повышению производительности персонала, для чего внедряют современные методы управления, материальной и нематериальной мотивации, а также используют инструменты развития персонала, формирования кадрового резерва и многое другое.

С развитием и становлением нового этапа экономики стала очевидна важность сотрудников, их профессионального и творческого потенциала как основы движущей силы развития инноваций.

Главная задача современного руководителя – уметь оценить, эффективно использовать и развивать человеческий потенциал.

Цель курсовой работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации на основе ее анализа.

Из данной цели вытекают следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы системы управления человеческими ресурсами организации;

- дать характеристику и провести анализ системы управления человеческими ресурсами;

- выявить основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ООО «Легенда».

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами.

В работе были использованы следующие методы: метод сравнения, средних величин, группировки и цепных подстановок, горизонтальный метод и метод вертикального анализа, факторный анализ, метод расчета коэффициентов, трендовый анализ.

Теоретической и методологической основой написания курсовой работы послужила специальная литература по теме исследования, материалы периодической печати.

Курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и основные характеристики человеческих ресурсов

Понятие «человеческие ресурсы» пришло в американский менеджмент вместе с научно-технической революцией в пятидесятые, и с семидесятых годов стало вытеснять из управленческого обихода понятия «персонал» и «управление персоналом». С переходом к новому этапу экономики стала очевидна важность сотрудников. Работник и его профессиональный и творческий потенциал стали осознаваться, как движущая сила развития инноваций в экономике [18].

Категория человеческих ресурсов в рамках менеджмента может быть рассмотрена в широком и узком смыслах. В узком смысле данное понятие сродни «потенциалу человека». Оно включает в себя те качества работника, которые способствуют достижению целей предприятия, будь то трудовые навыки или личностные характеристики сотрудника. Широкий смысл описывает всю совокупность ресурсов рынка труда.

Н.В. Федорова определяет человеческий ресурс как «совокупность качеств работника, отражающих его психологическое, физическое состояние здоровья, уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жизненных условий и используемый в текущей деятельности» [18, c. 14].

В.П. Мельников понимает под человеческими ресурсами: «лиц, нанимаемых организацией для решения ее задач (в эту категорию входят и сами руководители организации» [10, c. 8].

Т.А. Филиппова и А.В. Сычева под человеческими ресурсами понимают: «совокупность категорий «человеческий потенциал», «рабочую силу», и характеристики личности работника» [18, с. 61].

И. А. Максимцев определяет человеческие ресурсы (human resources) как: «трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека» [16, с. 16].

О. М. Исаева под человеческими ресурсами понимает: «совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, являющуюся обобщающим показателем развития общественного производства (наиболее ценный актив предприятия, способный коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия)» [6, с. 8].

Таким образом, исследовав трактовки понятия «человеческие ресурсы» разных авторов предлагаем рассматривать данный термин как: «совокупность работников с умственными и физическими возможностями, потенциально которые можно использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования организации».

В подсистеме формирования человеческих ресурсов закладывается база трудового и творческого потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания. Цель данной подсистемы - своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах, принятых стратегий организации. Подсистема использования человеческих ресурсов реализует комплекс функций, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей.

Развитие человеческих ресурсов как подсистема управления в организации приобретает исключительно важное значение в современных условиях. Оно нацелено на повышение компетенций работников в соответствии с задачами стратегического развития организации [16, с. 47].

По мнению Н.Р. Балынской сущность рационального использования человеческих ресурсов организации заключается: «в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности» [2].

Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» отражает главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Данное понятие в отличие от понятия «Трудовые ресурсы» и «персонал» более емкое, т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Человеческие ресурсы обладаю специфическими признаками, которые вытекают из природы собственно человека и отличающими их от всех иных видов ресурсов, т.е. люди наделены эмоциями и интеллектом, способны к развитию и самосовершенствованию, при этом осуществляют целенаправленную деятельность. Материальные, финансовые, информационные ресурсы на это не способны. Особенности управления человеческими ресурсами рассмотрены далее.

1.2 Особенности управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности [3].

Управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации [16, с. 40].

В рамках системы управления человеческими ресурсами находит свое постепенное воплощение идея саморазвития объектов управления, которая основывается на том, что образовательный уровень и интеллектуальный потенциал работников постоянно возрастают, нередко они знают и умеют больше своих руководителей, поэтому реализация собственных начинаний работников оказывается принципиально важной для успеха фирмы. Совместная либо личная активность многих рядовых сотрудников часто вносит более значимый вклад в развитие организации, чем выполнение приказов высших менеджеров [3, с. 13].

Целью управления человеческими ресурсами является формирование работоспособных коллективов, действующих для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников, обеспечение организации в нужное время персоналом в необходимом количестве, его эффективная расстановка, организация, стимулирование и использование.

Структура управления человеческими ресурсами организации определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями [8].

В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства. В средних организациях функцию управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения. В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты – менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др.

Управление человеческими ресурсами направлено на формирование такого состава кадров, который способен постоянно совершенствовать трудовой процесс и повышать производительность труда, поэтому каждая сформированная комплексная функция жизненного или трудового цикла работника при оценке ее выполнения характеризуется преимуществами, получаемыми работником или организацией, при этом оценивается также ее влияние на формирование регионального рынка труда.

Объединив обычные функции кадрового менеджмента в несколько комплексных функций, получаем возможность влиять на реализацию стратегических целей развития предприятия путем оценки эффективности их исполнения, используя для этого критерии результативности, экономической и социальной эффективности [4].

Таким образом, управление человеческими ресурсами имеет глобальный характер и отражает поиск в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим в управлении человеческими ресурсами является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях, как и любой другой ресурс.

1.3 Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации

Развитие системы управления человеческими ресурсами на протяжении тысячелетий имело своей главной тенденцией их превращение из податливого инструмента в руках руководителя в саморазвивающийся объект, для которого руководитель определяет только общие принципы и нормы поведения. Он также знает обще цели и приоритеты развития разных объектов управления – отдельных работников и подразделений, корректируя траектории их саморазвития, но не уничтожая внутреннюю энергию [15, . 11].

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников [16, с. 39].

Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

Гуськова Н.Л. в качестве ключевых характеристик системы управления человеческими ресурсами, определяемых ее целевыми установками, выделяют следующие:

- стратегический подход к формированию и развитию человеческих ресурсов, интегрированный в общую стратегию компании. В управлении человеческими ресурсами приоритеты кадрового менеджмента определяются стратегическими потребностями организации в рабочей силе, а не ее существующим кадровым потенциалом;

- рассмотрение работников как важнейшего актива компании, ее человеческого капитала, являющегося источником конкурентного преимущества благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;

- ориентация на достижение приверженности работников миссии и ценностям данной организации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

- кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами является более активной и целенаправленной;

- ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров;

- происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;

- технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

- в управлении человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом акцент переносится на управленческий штат, именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации [5, c. 12-13].

Таким образом, главная цель системы управления человеческими ресурсами рассматривается как рациональное формирование, использование и совершенствование определенного качества человеческих ресурсов, которые соответствуют современным условиям развития общества и способствуют эффективности, конкурентоспособности и высокому качеству жизни.

Выводы к главе 1

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «ЛЕГЕНДА»

2.1 Организационная характеристика компании

ООО «Легенда» находится по адресу: 344095, г. Ростов-на-Дону, ул. Доватора, 46.

Основной целью деятельности является получение прибыли.

ООО «Легенда» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство керамических плиток и плит, производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, оптовая торговля из керамики и стекла;

- оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;

- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор ООО «Легенда». Генеральный директор избирается общим собранием на пять лет. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом.

В непосредственном подчинении директору находятся заместитель генерального директора по экономике и финансам, заместитель генерального директора по сбыту, начальник производства, главный инженер, советник генерального директора, помощник генерального директора, начальник отдела МТС, начальник юридического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела информационных технологий, главный автомеханик, начальник охраны, начальник хозяйственной службы.

Высшим органом общества является Общее собрание участников общества, которое руководит деятельностью общества в соответствии с законодательством и уставом.

Все отделы связаны друг с другом и образуют вместе общую систему. Качество этой системы зависит не только от внутренних факторов, т.е. от того как работают рабочие «системы», но и от внешних факторов, ведь ООО «Легенда» взаимодействует в процессе своей деятельности с поставщиками, налоговыми органами, государственными внебюджетными органами, страховыми и кредитными организациями и др.

Структура предприятия постоянно меняется в зависимости от рыночной ситуации. Должностные обязанности работника могут неоднократно меняться во время его работы в ООО «Легенда». И каждая новая задача специалиста закрепляется документально.

Организационная структура управления в ООО «Легенда» построена на базе линейно-функциональной системы управления.

Основные экономические показатели работы организации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели ООО «Легенда» за 2017-2019

Показатели	Годы			Отклонение, (+;-)
Показатели	2017	2018	2019	2018 г. от 2017 г.	2019 г. от 2018 г.
1. Выручка, тыс. руб.	25	91587	288849	91562	197262
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	178	122657	402036	122479	279379
3. Валовая прибыль, тыс. руб.	-153	-31070	-113187	-30917	-82117
4. Прибыль от продажи, тыс. руб.	-2071	-65274	-184458	-63203	-119184
5. Среднесписочная численность работников, чел	137	238	304	101	66
6. Производительность труда, тыс. руб. / чел.	0,18	385	950	384,82	565
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	71295	83768	93311	12473	9543

Продолжение таблицы 1

8. Среднемесячная заработная плата, руб.	43,4	29,3	25,6	-14,1	-3,7
9. Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.	353487	587363	400108	233876	-187255
10. Средняя стоимость оборотных средств, тыс. руб.	84937,5	166208	373580	81270,5	207372
11. Фондоотдача, руб./руб.	0,0007	0,16	0,72	0,1593	0,56
12. Фондоемкость, руб./руб.	14139	6,4	1,4	-14132,6	-5
13. Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	2580,2	2467,9	1316,1	-112,3	-1151,8
14. Фондорентабельность, %	-27,2	-40,9	-104,3	-13,7	-63,4
15. Оборачиваемость оборотных средств, оборотов	0,001	0,55	0,77	0,549	0,22
16. Оборачиваемость оборотных средств, дни	360000	653	465	-359347	-188
17. Техническая вооруженность труда, тыс. руб./чел.	1824,2	1125,6	664,9	-698,6	-460,7

Проанализировав основные экономические показатели за 20172019 гг. можно отметить, что выручка от продажи с 2018 г. по 2019 г. увеличилась на 197262 тыс. руб., в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 91562 тыс. руб.

Себестоимость в ООО «Легенда» увеличилась в 2019 г. в 3,3 р. по сравнению с 2018 г., в 2018 г. на 122479 тыс. руб. против 2017 г. Увеличение себестоимости сопряжено с началом производственного бизнеса. Любой бизнес в начале своей деятельности требует вложений и никакой бизнес-план не приносит прибыли в первые годы. Результатом об обычных видов деятельности явился убыток в сумме 113187 тыс. руб. в 2019 г., по сравнению с 2018 г. он увеличился в 3,6 р.

Производительность труда в ООО «Легенда» выросла на 565 тыс. руб. за счет опережающего темпа роста выручки над численностью работников. Расходы на оплату труда в 2019 г. по сравнению с 2018 г. увеличились на 11,4 % за счет увеличения численности работников.

Среднесписочная численность работников предприятия в 2019 г. увеличилась на 66 чел. или на 27,7 % против 2018 г.

Среднегодовая стоимость ОПФ уменьшилась в 2019 г. против 2018 г. на 187255 тыс. руб. Основным показателем использования ОПФ является показатель фондоотдачи. Наблюдается заметное увеличение показателя фондоотдачи – в 2019 г. против 2018 г. – на 0,56 руб.

Соответственно в 2019 г. фондоемкость уменьшилась на 5 руб., что говорит о более эффективном использовании основных фондов в 2019 г.

Фондовооруженность в 2019 г. снизилась на 1151,8 тыс. руб./чел. за счет опережающего темпа роста численности над основными фондами. В 2019 г. по сравнению с 2018 г. оборачиваемость оборотных средств замедлилась в днях на 188 дней и составила 465 дней. Коэффициент оборачиваемости увеличился с 0,55 до 0,77. В связи с тем, что предприятие убыточное, фондрентабельность имеет отрицательное значение. В динамике она снижается. Техническая вооруженность рассчитана на основе данных активной части основных средств, которые представлены машинами и оборудованиями и транспортными средствами. В 2019 г. техническая вооруженность труда снизилась по сравнению с 2018 г. на 460,7 тыс. руб./чел.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Легенда» в 2019 г. выручка увеличилась, но финансовым результатом является убыток, что непосредственно связано с тем, что завод строится по кредитной линии и находится на стадии формирования.

2.2 Анализ состава и движения персонала организации

Движение персонала происходит всегда. Численность персонала не является величиной постоянной: она находится в постоянном движении вследствие приема одних и увольнения других работников.

Формирование кадровой политики основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

В таблице 2 представлены показатели состава и структуры персонала ООО «Легенда» по категориям за 2017-2019 гг.

Таблица 2

Показатели состава и структуры персонала ООО «Легенда» за 2017-2019 гг.

Состав персонала	2017		2018		2019
Состав персонала	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Руководители	16	11,7	16	6,7	16	5,3
Специалисты	32	23,4	34	14,3	34	11,2
Служащие	23	16,8	25	10,5	23	7,6
Рабочие	66	48,2	163	68,5	231	75,9
Всего	137	100,0	238	100,0	304	100,0

По данным таблицы 2 видно, что основу кадрового потенциала общества за анализируемые периоды составляет категория персонала, непосредственно связанная с производственным процессом – рабочие. Их доля в общей численности персонала в 2019 г. составляла 75,9 %, что характерно для большого производственного предприятия.

Анализируемые периоды показывают увеличение списочной численности персонала на 27,7 % по сравнению с 2018 г. Увеличение показателя численности персонала связано с увеличением объемов производства. Состав служащих в структуре персонала занимает 7,6 % в 2019 г. и по сравнению с 2018 г. снизился. Руководители в составе персонала занимают 5,3 %.

Для закрепления молодых перспективных работников на ООО «Легенда» реализуются мероприятия по их мотивации, повышение инициативности и результативности их труда (наставничество, адаптация, конкурсы профессионального мастерства).

Таким образом, можно сделать вывод, что в связи с развитием и расширением производства на предприятии ООО «Легенда» улучшились показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Заработная плата в 2018 г. снизилась, но все же находится на уровне выше средней заработной платы по региону. Текучесть кадров происходит всегда, но излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает ООО «Легенда», кадровые, технологические и психологические трудности. Следовательно, ООО «Легенда» понесет убытки, не сможет достичь своей стратегической цели.

2.3 Оценка системы управления человеческими ресурсами организации

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Рассмотрим организацию кадровой политики и управления человеческими ресурсами в ООО «Легенда».

В ООО «Легенда» существует следующие группы персонала:

- руководящий персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом.

- специалисты и служащие работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции.

- промышленно-производственный персонал, занимающийся основной деятельностью т.е. рабочие занятые в производственном процессе.

Управлением человеческими ресурсами в ООО «Легенда» занимается отдел кадров, который непосредственно подчиняется Генеральному директору. Основными функциями отдела кадров являются анализ содержания труда персонала, оценка квалификационным требованиям, планирование и прогнозирование потребности в персонале, своевременное оформление кадровой документации, учет и составление отчетности для руководства, статистической отчетности, разработка и реализация системы мотивации и стимулирования труда, развитие и планирование кадров, сотрудничество с фондами занятости и др.

В ООО «Легенда» в отделе кадров работают 7 чел. Начальник отдела кадров, менеджеры по персоналу и табельщики (рисунок 1).

Рисунок 1 - Организационная структура управления человеческими ресурсами в ООО «Легенда»

В своей деятельности руководствуются положением об отделе управления персоналом и должностными инструкциями работников. Специалист отдела кадров подчиняется начальнику отдела кадров, начальник отдела кадров непосредственно начальнику управления персоналом.

В таблице 3 представлены задачи и функции должностных обязанностей работников отдела кадров ООО «Легенда».

Таблица 3

Распределение должностных обязанностей работников отдела кадров в ООО «Легенда»

Наименование должности	Цель	Решаемые задачи	Общие и специальные функции
Начальник отдела кадров	руководство ведением кадрового делопроизводства	руководит в соответствии с действующим трудовым и гражданским законодательством, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором	организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, решение кадровых вопросов, кадрового делопроизводства
Менеджер по персоналу	организация кадровой деятельности предприятия	выполняет оперативную, консультативную, координационную работу с персоналом	Обработка документов, создание и обновление личных дел персонала, архивирование, контроль и координация кадровой работы
Табельщик	ведение своевременного и правильного учета персонала	Выполняет обязанности в соответствии с графиком сменности работы, законодательством о труде, внутренними правилами	осуществлять организацию табельного учета работников, контроль за их явкой и уходом с работы, нахождением на рабочих местах

Целью отдела кадров в ООО «Легенда» является разработка стратегии управления персоналом для достижения целей предприятия, повышения производительности работников организации.

Основные функции отдела по работе с персоналом:

1) разработка и установление систем стимулов и компенсаций;

2) разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных систем;

3) организация оценки кадров;

4) определение профориентации в коллективе и адаптация кадров;

5) проведение собеседований с нанимающимися работниками, дает оценку выпускникам учебных заведений, классифицирует заявления о приѐме на работу;

6) проведение совещаний с руководителями подразделений по кадровым вопросам, в частности по вопросам назначений, найма и увольнения служащих по окончанию их испытательного срока, так же по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;

7) ведение личных дел работников.

Для достижения своих целей и для эффективного исполнения своих обязанностей отдел кадров сотрудничает с подразделениями и постоянно информирует генерального директора. По запросу генерального директора представляет всю имеющуюся информацию.

При выполнении своих обязанностей работники службы управления человеческими ресурсами ООО «Легенда» регулируют свою деятельность на основании постановлений, распоряжений, приказов, положений, законодательства о труде, правил внутреннего распорядка, правил и норм охраны труда и др.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Основными моментами, на которые опирается управление персоналом на ООО «Легенда» являются кадры.

Кадровая политика должна способствовать созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности.

В ООО «Легенда» разработано положение о премировании работников, где установлены премии по итогам работы за месяц и иные премии индивидуального характера при условии выполнения установленных показателей премирования.

Одним из ключевых элементов управления организацией является управление развитием персонала. Руководство признает обучение главным инструментом профессионального развития. Подход к обучению персонала реализуется в следующих принципах.

Первый принцип корпоративного развития, предоставляет возможность для продвижения по карьерной лестнице и профессионального роста. Каждый сотрудник имеет возможность развиваться. Это указывает на то, что руководство организации всегда открыто для диалога, обсуждения данной темы. Управление признает высшую ценность и преимущества обучения и развития персонала в достижении организацией ее целей.

Второй принцип – это ориентация на рост личности. Руководство компании ожидает от каждого сотрудника инициативы, развития и роста. Для реализации этого принципа в компании создаются все условия.

В целях улучшения условий труда проводится их оценка. В ООО «Легенда» оценка условий труда проводилась в декабре 2018 г.

За классность имеет повышенный размер оплаты труда. Так в ООО «Легенда» молоко выдается электрогазосварщикам. Льготное пенсионное обеспечение имеют слесари-ремонтники и газосварщики, дробильщики, садчики, ставильщики-выборщики.

По итогам проведенной оценки условий труда даются рекомендации по проведению мероприятий по улучшению условий труда в ООО «Легенда».

Так, для работников при работе в условиях повышенного уровня шума соблюдать регламентированные перерывы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, применять специальные изделия защиты органов слуха (наушники, беруши), организовать рациональные режимы труда и отдыха, для нормализации теплового состояния работников чередовать время непрерывного пребывания в помещении с нагревающим микроклиматом и продолжительность пребывания в помещениях для отдыха.

Целью данных мероприятий является соблюдение требований санитарных норм и правил, снижение вредного воздействия повышенного уровня шума, снижение риска получения профзаболеваний, улучшение условий труда работников.

В ООО «Легенда» оценкой и аттестацией персонала занимается начальник отдела кадров. В ООО «Легенда» проводится оценка персонала при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников с помощью анкетирования и интервью. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.

С целью повышения эффективности труда, поиска резерва улучшения показателей работы, планирования карьеры, принятия решений в области заработной платы и премирования проведено анкетирование работников.

Для оценки персонала в ООО «Легенда» применяется документ «Характеристика (отзыв)». Анкетирование сотрудников проводилось в 2020 г. Всего опрошено 152 чел. или 50 % от общего числа сотрудников организации (304 чел.).

Выборочная совокупность охватила все основные группы сотрудников и руководителей ООО «Легенда». Подавляющее число (91,8 %) респондентов дали высокую оценку удовлетворенности работой в целом (таблица 4).

Таблица 4

Оценка респондентами удовлетворенностью работой в ООО «Легенда»

Оценки респондентов	% респондентов
Очень хорошая	55,2
Хорошая	36,6
Удовлетворительная	3,0
Плохая	3,0
Затруднились ответить	2,2

Значительная часть респондентов (79,0 %) оценила условия труда и уровень организации трудового процесса как полностью соответствующие современным требованиям (таблица 5).

Таблица 5

Оценка респондентами условий труда и организации трудового процесса в ООО «Легенда»

Оценки респондентов	% респондентов
Полностью соответствует	37,0
Скорее соответствует	42,0
Скорее не соответствует	16,0
Затрудняюсь ответить	4,0

Оценка морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе ООО «Легенда» в 2020 г. включала оценку респондентами частоты возникновения конфликтных ситуаций в коллективе (таблица 6) и причин их возникновения (таблица 7).

Таблица 6

Оценка респондентами частоты возникновения конфликтных ситуаций в коллективе в ООО «Легенда»

Оценки респондентов	% респондентов
Довольно часто	2,7
Иногда	8,1
Довольно редко	16,2
Ни разу	73,0

Большинство опрошенных (73,0 %) отметили удовлетворенность отношениями в трудовом коллективе (отсутствие конфликтов).

В таблице 7 представим оценку респондентами основных причин возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Легенда» в 2020 г.

Таблица 7

Оценка респондентами основных причин возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Легенда»

Оценки респондентов	% респондентов
Конфликтная личность в коллективе	37,1
Распределение функциональных обязанностей	22,2
Условия работы	18,5
Распределение и размер заработной платы	11,1
Низкий профессионализм отдельных сотрудников	11,1

Почти третья часть участвующих в анкетировании указали на причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. По их мнению, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций были: конфликтная личность в коллективе (37,1 %); распределение функциональных обязанностей (22,2 %); условия работы (18,5 %).

Оценка респондентами соответствия заработной платы трудовому вкладу приведена в таблице 8.

Таблица 8

Оценка респондентами соответствия заработной платы трудовому вкладу в ООО «Легенда»

Оценки респондентов	% респондентов
Полностью удовлетворяет	3,8
В основном удовлетворяет	17,1
В основном не удовлетворяет	39,0
Совершенно не удовлетворяет	38,1
Затрудняюсь ответить	12,0

На вопрос о соответствии заработной платы трудовому вкладу положительно ответили лишь 20,9 % опрошенных, полностью удовлетворяет в т.ч. 3,8 % работников.

На полное или частичное несоответствие указали 77,1 % респондентов, в т.ч. в основном не удовлетворяет 39 % респондентов. Имеются также те, которые затруднились ответить на этот вопрос, что составляет 12,0 % участвующих в анкетировании.

Ожидаемый уровень заработной платы, соответствующий квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке примерно в 4-5 раз выше реального.

Респондентами оценена возможность карьерного роста и желания повышать свой профессиональный уровень (таблица 9).

Таблица 9

Общая оценка респондентами возможностей карьерного роста и желания повышать профессиональный уровень в ООО «Легенда»

Оценки респондентов	% респондентов
Высокий престиж организации	36,1
Возможность карьерного роста	25,1
Повышение профессионального уровня	20,3
Затруднились ответить	18,5

На вопрос о возможности карьерного роста положительно ответили 25,1 % участвующих в анкетировании. На возможность повышения профессионального уровня указали 20,3 % респондентов. Затруднились ответить на этот вопрос - 18,5 %.

Таким образом, проведенный социологический опрос показал, что на уровень удовлетворенности работников своей работой и на их желание продолжать трудиться в прежней должности влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, отношений в коллективе, организации трудового процесса, возможность повышать свою квалификацию и перспективы карьерного роста. В ходе социологического исследования выявлено, что основным фактором неудовлетворенности сотрудников ООО «Легенда» в 2020 г. является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей по их мнению квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке.

Другим, не менее важным фактором неудовлетворенности, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала. Выявленные особенности и характеристики являются основой для устранения противоречий, предопределяют выбор методов управленческого воздействия в направлении реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Выводы по главе 2

В ходе социологического исследования выявлено, что основным фактором неудовлетворенности сотрудников ООО «Легенда» в 2020 г. является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей по их мнению квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке.

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации

На основании проведенного анализа управления человеческими ресурсами в ООО «Легенда» разработаем мероприятия по повышению стратегии развития системы управления человеческими ресурсами предприятия:

1. Внесение изменений в Положение об оценке персонала.

2. Дифференциация вознаграждения за труд. Выявление потребности в обучении персонала.

3. Внедрение дистанционного обучения.

В ООО «Легенда» необходимо проведение оценки персонала, по результатам которой принимаются решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т. д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы оценки было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней оценки деловых и личностных качеств работника.

Первым шагом для проведения аттестации необходимо внесение изменений в «Положение об оценке персонала».

В новом положении о порядке проведения оценки необходимо ввести новые методы оценки: тестирование, беседа в режиме «вопрос-ответ», оценка аттестуемого его непосредственным руководителем по специально разработанному документу «доклад-оценка». Помимо этого в Положение о порядке проведения аттестации для повышения ее эффективности необходимо ввести новые пункты: организация контроля за ходом аттестации, подведение итогов аттестации, отчетность по аттестации.

На следующем этапе совершенствования системы аттестации персонала в ООО «Легенда» необходима разработка новой анкеты для оценки сотрудников предприятия - «Доклад-оценка».

Оценка будет проводиться методом тестирования. «Доклад-оценка» будет заполняться сотрудником кадровой службы, аттестуемым, непосредственным руководителем, следующим вышестоящим руководителем и руководителем ООО «Легенда».

Разработанный документ «Доклад-оценка» позволит оценить работников по одной форме. Оценка проводится по определенным качествам, определяющим деловые и личностные характеристики аттестуемого.

В заключение отметим, для совершенствования системы оценки персонала в ООО «Легенда» было предложено: внесение изменений в Положение об оценке персонала; дифференциация вознаграждения за труд; выявление потребности в обучении персонала.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится.

Обучение с отрывом от производства позволит сотруднику полностью посвятить свое рабочее время профессиональной подготовке. В обоих случаях могут быть задействованы в том или ином сочетании две формы представления сотрудникам необходимой информации (с разными «весовыми» коэффициентами в зависимости от выбранного варианта): дифференцированная программа теоретического и практического обучения преподавателями и тренерами на базе собственного Учебного центра; система дистанционного обучения - электронный учебник, содержащий иллюстрированную, изложенную в доступной форме информацию (дает возможность не только изучать материал, но и проверять знания, т. е. получать обратную связь в ходе обучения и оценивать свой уровень подготовки).

Предлагаем в ООО «Легенда» проводить дистанционное обучение сотрудников предприятия, заключив договор с учебным заведением.

3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Общая сумма затрат на подготовку и переподготовку кадров при помощи дистанционного образования составит 95,8 тыс. руб. Уровень затрат на подготовку и переподготовку кадров в общей сумме расходов ООО «Легенда» с помощью дистанционного образования составит 0,01 %.

Рассчитаем затраты на проведение аттестации персонала ООО «Легенда» в таблице 10.

Таблица 10

Затраты на проведение аттестации персонала в ООО «Легенда»

Показатели	Значение
Количество человеко-часов, час.	163
Почасовая заработная плата, руб.	89,8
Затраты за проведение аттестации, тыс. руб.	14,6
Недополученная прибыль за время проведения аттестации	0,4
Организационные расходы (печать бланков, обработка материалов)	17,9
Итого	32,9

Из данных таблицы 10 видно, что планируется затратить на проведение аттестации работников 32,9 тыс. руб. За счет проведения оценки персонала в ООО «Легенда» было установлено несоответствие занимаемой должности у 11 работников и было принято управленческое решение об их сокращении.

За счет сокращения штата на 11 чел. в 2020 г. на предприятии будет достигнута экономия на заработной плате в размере 11 чел.*26,5 тыс. руб.*12 мес.=3498 тыс. руб.

Страховые взносы составят 3498,0*30,2 % = 1056,4 тыс. руб. Экономия затрат всего составит 4554 тыс. руб. (3498+1056).

Затраты на проведение аттестации составят 32,9 тыс. руб.

Всего затрат на проведение мероприятий составит 455432,9=4521 тыс. руб., т.е. себестоимость снизится на 4521 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности аттестации персонала в ООО «Легенда» представлен в таблице 11.

Таблица 11

Расчет экономической эффективности аттестации персонала ООО «Легенда» за 2019-2020 гг.

Показатели	2019	2020	Отклонение
Выручка, тыс. руб.	288849	288849	0
Себестоимость, тыс. руб.	402036	397515	-4521
Прибыль от продаж	-184458	-179937	4521
Численность персонала, чел.	304	293	-11
Производительность труда, тыс. руб.	950	985,8	35,8

У 22 работников установлено соответствие занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода. Затраты на аттестацию персонала составили 32,9 тыс. руб. В связи с такими изменениями в 2020 г. предприятие более эффективно будет использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится на 35,8 тыс. руб.

Выводы к главе 3

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится и улучшится контроль за правильностью оформления договоров и первичных документов, что дает возможность снизить административную ответственность. Таким образом, цели и задачи исследования выполнены, предложенные мероприятия были предложены для внедрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие основные выводы и предложения.

Объектом исследования явилось ООО «Легенда», деятельностью которого явилось производство керамических плиток и плит. Предприятие имеет многоуровневую систему управления.

Управлением человеческими ресурсами в ООО «Легенда» занимается отдел кадров, который непосредственно подчиняется Генеральному директору. Основными функциями отдела кадров являются анализ содержания труда персонала, оценка требования рабочего места, планирование и прогнозирование потребности в персонале, своевременное оформление кадровой документации, учет и составление отчетности для руководства, статистической отчетности, мотивация, стимулирование персонала, развитие и планирование кадров, сотрудничество с фондами занятости и др.

Текучесть кадров происходит всегда, но излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает ООО «Легенда», кадровые, технологические и психологические трудности. Следовательно, ООО «Легенда» понесет убытки, не сможет достичь своей стратегической цели.

По выявленным недостаткам разработаны пути совершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Легенда.

Для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Легенда» было предложено: внесение изменений в Положение об оценке персонала; дифференциация вознаграждения за труд; выявление потребности в обучении персонала.

В ООО «Легенда» необходимо заполнение вакансий в основном проводить за счет «внутренних» кандидатов, что приведет к быстрой адаптации работников, стимуляции их к карьерному росту и увеличению прибыли предприятия.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, улучшить контроль за правильностью оформления договоров и первичных документов, что дает возможность снизить административную ответственность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) [Электронный ресурс]. URL: // http://www.consultant.ru/
Балынская, Н. Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. 2016. №2 (14). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-kadrovogo-potentsialapredpriyatiya
Батракова, Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика /Л. Г. Батракова // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2017. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-nauchnyh-vzglyadov-naponyatie-chelovecheskie-resursy-i-ego-sovremennaya-spetsifika
Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. М.: Проспект, 2017. 688 с.
Гуськова, Н. Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. 2-е изд, испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. 212 с.
Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. 2-е изд. М.: Издательство Юрайт, 2017. 244 с.
Курасова, И. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / И. И. Курасова // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2018. №7. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-kontseptsiy-upravleniyachelovecheskimi-resursami
Ларин, А. В. Содержание экономической категории «Управление человеческими ресурсами» / А. В. Ларина, Р. М. Кочеткова // Вестник УлГТУ. 2018. №2 (78). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-ekonomicheskoy-kategoriiupravlenie-chelovecheskimi-resursami
Масалова, Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов / Ю. А. Масалова // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2019. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniyakachestvom-chelovecheskih-resursov
Мельников, В. П. Исследование систем управления: учебник для академического бакалавриата / В. П. Мельников, А. Г. Схиртладзе. М.: Издательство Юрайт, 2017. 447 с.
Москвин, С. Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации: учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / С. Н. Москвин. – 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. 142 с.
Наумова, Е. Ю. К вопросу определения понятия «Человеческие ресурсы» / Е. Ю. Наумова // Известия ВолгГТУ. 2016. №13. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-opredeleniya-ponyatiyachelovecheskie-resursy
Полякова, О. Н. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, О. Н. Полякова. М.: ИНФРАМ, 2017. 570 c.
Соколова Л. Г. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом / Л. Г. Соколова, В. А. Оглоблин // Baikal Research Journal. 2017. Т. 7, № 3.
Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. М.: Издательство Юрайт, 2018. 183 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник для академического бакалавриата / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2019. – 526 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. О. А. Лапшовой. М.: Издательство Юрайт, 2019. 406 с.
Федорова, Н. В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. М. : КноРус, 2017. 432 c.
Филиппова, Т. А. Сущность и взаимосвязь понятий «Человеческие ресурсы» и «Мотивация» / Т. А. Филиппова, А. В. Сычева // Таврический научный обозреватель. 2018. №6 (23). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-vzaimosvyaz-ponyatiychelovecheskie-resursy-i-motivatsiya
Чернявская, Е. Ю. Актуальные вопросы изучения воспроизводства и формирования человеческих ресурсов в современной России (обзор научных публикаций) / Е. Ю. Чернявская // Вестник ТГУПБП. 2016. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/aktualnyevoprosy