Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы бизнес - тренинга как метода профессионального обучения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. На сегодняшний день актуальным является вопрос о профессиональном обучении сотрудников внутри компании современными методами. Данный аспект является важным ввиду того, что в информационном пространстве достаточно высокий спрос именно на качество обслуживания, соответственно, оно должно быть высоким. Чтобы этого достичь, необходима безупречная работа сотрудников компании. Однако, в условиях достаточно напряженного информационного потока трудно уловить всю информацию и, самое главное, практически невозможно ее прочувствовать. Поэтому, встает проблема о проведении бизнес-тренингов внутри компании, направленных, на профессиональное обучение. Однако, важно иметь ввиду и психологический момент бизнес-тренинга, поскольку суть данной работы заключается в том, что понимание психологии аудитории помогает ведущему бизнес-тренинга отчетливо понять потребности аудитории и методы, при помощи которых взаимодействие будет являться наиболее эффективным.

Объект данного исследования: бизнес-тренинг в организации.

Предмет исследования: психологические аспекты бизнес-тренинга.

Цель исследования: выявить психологические основы бизнес-тренинга и представить разработку бизнес-тренинга.

Исходя из поставленной цели необходимо поставить ряд задач:

Рассмотреть понятие бизнес-тренинга.
Представить основные виды бизнес-тренинга.
Изучить иерархию потребностей и мотивов.
Выявить особенности проведения бизнес-тренингов.
Представить особенности разработки бизнес-тренинга.
Представить программу бизнес-тренинга профессионального обучения.

Методы данной работы: теоретические (анализ, синтез, обобщение), практические (проектирование).

Этапы решения поставленной цели. Была определена тема исследования, цель исследования, поставлены задачи. Решение задач было разделено на три главы: теоретические аспекты бизнес-тренинга, психологические аспекты профессионального обучения, профессиональное обучение персонала в современных организациях посредством бизнес-тренингов.

Характеристика источников и литературы. Данная работа основана на современных исследованиях таких авторов как Викулина О., Вичков И.В., Дауни М., Григорьев Д.А., Михайлова Л.Л. и других исследователей. Надежность данных источников подтверждается высокими рейтингами данных источников и информацией, которая подкреплена ссылками. Кроме того, в изданиях находится большое количество авторских разработок.

В работе использованы также электронные источники. В частности, это профессиональные коучинговые платформы, которые имеют также авторские бизнес-тренинги и теоретические разработки.

Данная работа основывается на практических и теоретических положениях о том, что бизнес-тренинг является эффективным методом обучения сотрудников компании, при этом его психологический аспект имеет большое значение, поскольку знание психологических основ делает более явной методы взаимодействия с аудиторией.

Гипотеза представленного исследования заключается в том, что психологические аспекты в ходе бизнес-тренинга являются основой программного взаимодействия и позволяют достичь эффективных результатов в профессиональном обучении.

Структура данной работы. Введение, основная часть, состоящая из трех глав, заключение, библиография, приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

1.1. Понятие бизнес-тренинга

Тренинг — это активная форма обучения, направленная на получение практического опыта, обратной связи, использование новых моделей поведения в безопасной атмосфере. Благодаря этому за сравнительно небольшой отрезок времени можно добиться очень высоких результатов.

Бизнес-тренинг — это разновидность обучения, цель которой развитие трудовых знаний, умений и навыков команды или отдельного сотрудника компании. В настоящее время именно такая форма обучения наиболее популярна во всём мире.^[1]

Бизнес-тренинги помогают овладеть сотрудникам определенными знаниями или навыками. Благодаря таким обучениям, они могут достичь высоких качественных результатов за небольшой срок.^[2]

Бизнес-тренинги помогают научиться:

- технике эффективных деловых переговоров;

- организации сплоченной и высокоэффективной работы команды;

- увеличить продажи; создать наиболее оптимальную стратегию организации и развития компании;

- найти свой собственный эффективный способ работы в компании;

- правильно распределять свои рабочие ресурсы и прочее.^[3]

Бизнес-тренинги могут быть открытыми и корпоративными. На открытых тренингах могут присутствовать представители разных организаций, интересующиеся определёнными вопросами (например, эффективные продажи, тайм-менеджмент и т.д.). Корпоративные тренинги проводятся внутри компании и полностью адаптированы под потребности данной организации. Примером корпоративного тренинга может быть тренинг командообразования.^[4]

В процессе бизнес-тренинга отсутствует цель в перемене нравственных или социальных установок как таковых, нет цели преодолеть страхи сотрудников, но, следует отметить то, что с психологической точки зрения данное порой реализуется автоматически в процессе формирования поведенческого шаблона.^[5] К примеру, развитие навыка продаж может повысить уверенность человека в себе.

Эффективность бизнес-тренинга достигается, как следует обратить внимание, при помощи краткого изложения теории и, соответственно, практической отработки.

Участники тренинга не сдают зачётов и экзаменов и не пишут контрольных работ в классическом виде. Традиционно в конце тренинга участникам даётся итоговое комплексное задание, которое тренеры называют «сборка», т.к. в нём собираются все умения, на которые был направлен тренинг.^[6]

Во время выполнения этого задания тренер видит, чему участники научились по сравнению с начальным уровнем и по результатам наблюдений в отчете (в случае корпоративного тренинга) пишет рекомендации для руководства. Так же в конце тренинга происходит оценка удовлетворенности участников обучения с помощью опроса и анкетирования.

С начала 2000-ых годов в России наблюдается рост потребности в бизнес тренингах, причиной тому может быть с одной стороны усложнение структуры продукции, создаваемой организациями, с другой — появление нового поколения руководителей, которые в силу отсутствия консервативных взглядов, привитых советской действительностью, готовы прибегать к услугам бизнес-тренеров для обучения персонала организации.^[7]

Рынок бизнес-тренингов сегодня представляется достаточно насыщенным, однако качество проводимых занятий, отсутствие той самой возможности применить полученные знания на практике, позволяют говорить о том, что многим организациям, осуществляющим деятельность в сфере проведения тренингов еще необходимо пройти долгий путь совершенствования для того, чтобы оказывать клиенту реально эффективные услуги.^[8]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что бизнес-тренинг представляет собой определенный вид обучения персонала организации, который помогает на психологическом уровне сотрудникам осознать и переосмыслить структуру профессиональной работы и сделать ее более эффективной и результативной.

1.2. Основные виды бизнес-тренинга

Наиболее распространенными формами тренингов являются имитационные игры с использованием конкретных техник. В то же время тренинг не способен заменить специальное образование.^[9]

Наиболее популярными являются следующие виды бизнес-тренинга:

- тренинг продаж;

- тренинг телефонных продаж;

- тренинг делового общения;

- тренинг по управлению;

- тренинг командообразования;

- тренинг коммуникации;

- тренинг презентации;

- тренинг принятия решений и т. д.^[10]

Чаще всего самым популярным видом бизнес-тренингов представляется тренинг продаж, который помогает сотрудникам получить навыки общения с клиентом и выявления его потребностей, навыки ведения переговоров (в том числе и телефонных), убеждения клиента в преимуществах вашего товара. Прохождение вашими специалистами такого тренинга поможет значительно повысить количество клиентов и объем продаж, а значит и прибыльность бизнеса.^[11]

Максим Кикоть, генеральный директор тренинговой компании LiCO «Линтек-консалтинг» считает, что самыми эффективными являются бизнес тренинги, которые проводят «системщики». «Системщик» – это человек, который работал в бизнес-культуре, он на практике знает, что стоит за понятиями «начальник», «директор», «логистика», – говорит Максим Кикоть. – «Психолог» этого не понимает, потому что ему известна только теория, которая не всегда соответствует практике. Из-за этого он старается запутать клиента, начинает говорить заумными фразами, сводить все к общим формулам, когда клиенту нужны конкретные советы.^[12] Тренер должен обладать широкими знаниями и умениями в той области, в которой он ведет тренинг. Он должен обладать специальными «навыками передачи навыков», хороший тренер за несколько дней способен «зарядить» участников надолго. И порой это самый сложный процесс».

Ирина Венщикова, генеральный директор тренинговой компании «Престиж», считает, что психологические тренинги учат эффективной коммуникации. «Они необходимы для каждой организации. Системные тренинги не рассказывают о психологии общения.^[13] А ведь это важно. Например, тренинг «продажников». Продавец никогда не будет успешным, если он не знает о психологии клиентов», - говорит Ирина Венщикова. По мнению продавцов психологических тренингов, системные тренинги дают готовую формулу для решения задачи, как единственно правильное решение.^[14] Психологические же тренинги способствуют тому, чтобы сотрудник сам осознал необходимость изменений.^[15]

Рассмотрим в Таблице 1 примерные виды бизнес-тренингов по популярному направлению – продажам с планированием.

Таблица 1 – виды бизнес-тренингов

Виды тренингов по продажам

Особенности тренингов

Результаты

Тренинг активные продажи:

а также:

тренинг продажи b2b

тренинг для отдела продаж

тренинг навыки продаж

тренинг повышение продаж

тренинг по увеличению продаж

тренинг завершение продажи

тренинг навыки эффективных продаж

тренинг для менеджеров по продажам

Под данными тренингами чаще всего имеется ввиду базовый тренинг, задачей которого является развитие у сотрудников начальных навыков и формирования системного подхода к продажам.

Изучаются этапы продаж и эффективное поведение продавца или менеджера на каждом этапе.

Особое внимание уделяется методикам активного поиска и привлечения клиентов.

Участники знают весь процесс продаж, более эффективно работают с существующими клиентами и привлекают новых. Участники понимают, какие их действия помогают им заработать больше для себя и для компании.

Участники мотивированы на повышение продаж и на собственное развитие

Тренинги профессиональных продаж:

а также:

тренинг школа продаж

тренинг успешных продаж

тренинг продаж работа с возражениями

тренинг сложные продажи

тренинг нлп в продажах

тренинг по методу DISC

тренинг на основе психотипов MBTI

тренинг типы клиентов

тренинг эриксоновский гипноз в продажах

Указанные тренинги нацелены на развитие навыков сложных продаж, использования личностных особенностей покупателей, их психотипов, различий их репрезентативных систем, мета-программных профилей, особенностей их восприятия, эмоциональных состояний, психокомплексов. Ключевые вопросы в данных тренингах касаются технологий влияния на покупателя. Эти тренинги больше подходят продавцам с опытом. В зависимости от вида бизнеса заказчика, подобные тренинги могут быть нацелены, как на развитие навыков продажи «здесь и сейчас», так и на построение отношений с клиентами.

Участники умеют быстро ориентироваться в покупателях, с ходу понимать их психологические особенности, находить подход к разным людям, умеют заинтересовать и вызвать желание совершить покупку здесь и сейчас.

Тренинг большие продажи:

а также:

тренинг спин продажи

тренинг продажи по методу spin

тренинг работа с ключевыми клиентами (КАМ)

тренинг продажи в государственные структуры

Для работы с крупными клиентами и большими партиями товара как раз и существуют тренинги данного типа. В этих тренингах изучаются вопросы того, как взаимодействовать с крупными организациями, предприятиями, заводами, государственными структурами и монополиями. Для успешных продаж в этой области продавцов учат, как правильно заходить в большую компанию, какие этапы принятия решения проходит клиент, как проводить крупные сделки, находить себе союзников, взаимодействовать с разными подразделениями крупного клиента и формировать эффективные отношения с закупочным комитетом.

Участники владеют технологией сбора информации о крупных клиентах, обучаются азам коммерческой разведки и умения устанавливать нужные отношения, налаживать эффективные связи, выходить на лиц, принимающих решения, успешно коммуницировать с большим количеством специалистов и руководителей разных уровней. Участники умеют выявлять и формировать потребности бизнеса, должности и личности

Тренинги розничных продаж

а также:

тренинг активные продажи b2c

тренинг по продажам для продавцов

тренинг по продажам в магазине

тренинг для продавцов консультантов

тренинг продаж для менеджеров магазинов

Работа в рознице и с прямыми покупателями может быть очень успешной в случае овладения специальными навыками работы в магазине, такими как умение работать с заинтересованными и незаинтересованными покупателями, умение совершать дополнительные продажи, увеличивать сумму покупки, увеличивать среднюю сумму чека, работать с очередью и вызывать желание вновь и вновь возвращаться в этот магазин к этому продавцу.

Участники понимают, как эффективно взаимодействовать с покупателями в рознице, как формировать их лояльность, и помогать им совершать эмоциональные покупки, которыми покупатели будут довольны долгое время. После прохождения подобных тренингов продавцы увеличивают продажи магазина, и могут успешно учить новеньких продавцов.

Тренинг продажи по телефону

а также:

тренинг холодные звонки

тренинг техника продаж по телефону

тренинг продаж по входящим звонкам

тренинг активные продажи по телефону

тренинг телемаркетинга для повышения продаж

Эти тренинги дают огромные преимущества их участникам. На хорошем тренинге телефонных продаж тренер помогает каждому участнику найти свой стиль общения по телефону, с учетом индивидуальных особенностей и использования эффективных приемов.

Участники мотивированы, делают больше звонков, чувствуют драйв, легче находят общий язык с собеседниками, достигают больше договоренностей и видят новые результаты своей работы.

Тренинги для руководителей отдела продаж:

а также:

тренинг управление продажами

тренинг управление отделом продаж

тренинги по продажам для руководителей

Пожалуй, это самые важные тренинги по увеличению продаж. Для того, чтобы использовать труд и мотивацию продавцов и менеджеров по продажам на 110% необходимо использовать специальные методики управления, которые работают на основе постановки ключевых показателей эффективности и выстраивании системы мотивации продавцов. Для руководителя эти методики важны, как воздух, иначе план продаж будет зависеть только от сезонности или от удачи.

Руководители знают и умеют применять все необходимые приемы и техники, а также умеют побуждать и вдохновлять делать это своих сотрудников. У хорошего руководителя отдела продаж людям работать интересно, они рядом с ним быстро вырастают и много зарабатывают. Если у руководителя в отделе продавцы получают мало, значит он не смог собрать вокруг себя сильную команду и не умеет выращивать эффективных продавцов, чему очень важно и можно научиться.

Специализированные тренинги:

тренинг по продажам автомобилей, мебели, рекламы, банковских продуктов, пластиковых окон, одежды, ювелирных изделий

тренинг кросс продажи

тренинги млм

тренинг продаж для торговых представителей

мастер-классы по продажам

При подготовке специализированного тренинга продаж необходимо провести профессиональную подготовительную работу, которая включает анализ рынка, особенности запросов покупателей, преимущества продуктов, сильные и слабые стороны конкурентов, и уровень развития продавцов. На основе этой информации создаются специальные кейсы, планируются ролевые игры, отрабатываются ситуации сравнения с действующими конкурентами. Специализированный тренинг с упором на конкретный продукт или рынок готовится в несколько раз дольше типового тренинга, и эффект от подобного обучения окупается многократно.

Участники досконально знают потребности своих покупателей, слабости своих конкурентов, сильные стороны своей компании и имеют заготовки уникальных торговых предложений под разные типы клиентов.

Корпоративные тренинги по продажам:

Открытые тренинги по продажам

Тренинги по продажам проводятся либо в корпоративном формате (для сотрудников одной компании) либо в открытом формате, где присутствуют представители разных компаний. Плюсы корпоративных тренингов в глубокой специализации, плюсы открытых тренингов в возможности обмена опытом и приемами продаж, с продавцами из других сфер.

Участники после корпоративного тренинга продаж готовы выполнять более высокие планы и находить новых клиентов.

После прохождения открытых тренингов участники пробуют новые методики. Рекомендации, и находят способы взаимодействия даже с теми клиентами, которым раньше не удавалось совершить продажу.

Как правило, проводится с теми, кто планирует начать собственный бизнес, но при этом ему не хватает психологической готовности к этой деятельности, а также с теми, кто хочет улучшить свой материальный уровень, однако через психологические причины ему это не удается.

Таким образом, существуют различные виды тренинга, каждый из которых направлен на развитие той или иной компетенции или образовательной области.

Выводы по Главе 1

Было выявлено, что бизнес-тренинг представляет собой определенный вид обучения, который проводится с целью профессионального обучения. В бизнес-тренинге нет задачи психологически вытягивать сотрудников, однако психологический аспект является важным в учете взаимодействия.

Бизнес-тренинг может быть того или иного вида, в зависимости от генеральной цели и его направленности.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

2.1. Иерархия потребностей и мотивов

Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу, предложив иерархическую классификацию потребностей человека (от базисных физиологических до высших духовных), сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребностям высшего порядка, когда у него «обеспечены тылы» — удовлетворены потребности более низкого порядка.^[16]

Следствия из сказанного для решения проблемы нематериального стимулирования сотрудников компании могут быть сформулированы так:

в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут;^[17]
если базисные потребности фрустрируются какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности компании), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, а стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.^[18]

Понятно, что они уже не были мотивированы на работу так же, как до кризиса. Однако через какое-то время продуктивность всего персонала начала падать — служащие поняли, что обещанную безопасность и стабильность в этом нестабильном мире компания им гарантировать не может при всем желании. Уже никакой страх увольнений, соображения типа «Толпы безработных, жаждут занять ваши места даже за меньшую зарплату» — не могли мотивировать на работу.

С точки зрения мотивации деятельности сотрудников компании потребности и мотивы могут быть распределены в три группы (в реальной жизни это, конечно, не четко разделенные классы, а некоторый континуум):^[19]

Базисная группа:^[20]

потребность в безопасности (для кого-то она может выступать в форме потребности в стабильности);
потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой);
аффилиативные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным);
потребность в принятии (у взрослого человека — со стороны значимых людей);
как стоящую особняком можно добавить потребность во власти — в качестве базисной она характерна для определенного типа людей.^[21]

Средняя (основная) группа:

потребность в физическом и эмоциональном комфорте;
потребность в общении;
потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке;
потребность в идентичности (четкости в ответе — пусть в чувствах и ощущениях, а не в словах — на вопрос: «Кто я?»);^[22]
в связи с этим — потребность принадлежать к определенной социальной группе (идентифицироваться с ней) и занимать в ней достойное положение;
мотивация достижений («я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится»);
потребность в риске;^[23]
ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность по крайней мере не противоречила этим ценностям).^[24]

Высшая группа:

потребность в творчестве;
потребность в самореализации и личностном росте;
экзистенциальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмысленности существования и собственной деятельности).^[25]

Жизнь задает самые разнообразные комбинации в потребностной сфере конкретного человека, а в сочетании с внешними условиями (стимулами) дает «на выходе» множество вариантов поведения.

Так, комбинация потребности в контроле, мотивации к достижениям, потребности в самоуважении и позитивной самооценке при неуверенности в собственных силах может превратить сотрудника компании в «резонера-саботажника»: бессознательно боясь что-то сделать неправильно, не достичь желаемого результата и получить за это негативную оценку и самооценку, человек всю свою мыслительную активность направляет на поиск причин, «почему это не может быть сделано», на поиск «неправильностей» в организации труда и несправедливостей в отношении руководства к сотрудникам. Рассмотрим «узелки на память»:^[26]

Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково.
Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться).^[27]
Мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала — необходимое звено деятельности и святая обязанность HR-директора (неважно, делает он это «строго научными» методами, беседует с сотрудниками индивидуально, входя с ними в доверительный контакт, или смотрит открытыми глазами, настраивает слух на самый чуткий диапазон и ловит «эмоциональные колебания», участвуя в разговорах в курилке, буфете и прочее).^[28]

Таким образом, можно говорить о том, что потребности сотрудников имеют психологическую этимологию, что, в свою очередь, успешно берется в расчет при проведении бизнес-тренинга при условии психологического подхода и наличия опытного ведущего, который понимает тонкости психологии и психологических аспектов.

1.3. Особенности проведения бизнес-тренингов

Ведущий бизнес-тренинга, как следует обратить внимание, как правило обладает личным опытом по той теме, которую он проигрывает в процессе тренинга.

Это означает, что развивать профессиональные навыки сотрудников эффективно способен тот человек, который сам лично добился больших успехов в профессиональной области. Или специалист по продажам, который ведет успешную деятельность может обучать «новичков». Бывают также и случаи, когда тренинговая программа не является авторской, однако эффективность такого процесса ставится под определенный вопрос.^[29] То есть, для того, чтобы эффект от бизнес-тренинга был на высоком уровне, необходимо, чтобы ведущий сам прожил его и полностью понимал его сущностные основы ведения и смысла.^[30]

Одновременно с тем следует заметить, что ведущий бизнес-тренинга должен иметь педагогический талант, поскольку его основополагающая задача –суметь заинтересовать, «продать» разработанные идеи сотрудникам, и, соответственно, выработать у них вполне практические навыки на основе их интереса и доверия к ведущему.

Здесь огромную роль играют методические и тренинговые знания ведущего.^[31]

Также следует заметить, что коммерческие компании, как правило, ориентированы на то, чтобы организовывать для своих сотрудников бизнес-тренинги для повышения их профессиональных навыков. Например, за рубежом такая практика является стандартной, предприятия не жалеют средств на проведение бизнес-тренингов для совершенствование профессиональных навыков сотрудников.

Часто работодатели просят также оценить своих сотрудников на бизнес-тренинге. Популярной формой бизнес-тренинга стали корпоративные университеты.

Постоянно действующие учебные корпоративные центры, независимо от названия, вплотную заняты предметными задачами собственника – заказчика.^[32]

Если приоритетом является сохранение корпоративной идентичности, то приток внешних кадров приносит и чуждую корпоративную культуру, что порождает конфликты и они отнюдь не всегда благоприятны.

В этой ситуации включение в корпоративный учебный процесс внешних подрядчиков – тренинговых компаний, представляет собой позитивный фактор, который дает возможность создать многополярную модель деятельности, увеличить осознанность применения тех или иных методов и форм работы. Данное, в результате, оказывает существенное влияние на производительность и продуктивность.^[33]

Представим основополагающие принципы построения модели бизнес-тренингов:

- Краткосрочный проектный жизненный цикл алгоритмов на фоне общего долгосрочного характера теоретических модулей;

- Инструментальный характер прикладных знаний и навыков (представления о средствах преобразования исходного ресурса в итоговый с определенными характеристиками);

- Доступный язык изложения, пригодный для дальнейшей трансляции знаний непосредственно в производственных условиях без потери смысла;

- Непрерывная связь каждого учебного инструментального модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности исполнителя / подразделения.^[34]

Таким образом, можно говорить о том, что бизнес-тренинг является эффективным методом повышения профессиональных навыков сотрудников компании. ^[35]

Вывод по Главе 2

Было выявлено, что психологические аспекты являются основой коммуникации и взаимодействия внутри компании. Соответственно, знание психологии обуславливает наличие грамотного подхода к взаимодействию в процессе тренинговой работы в компании.

Проведение профессионального обучения с психологической позиции является важной основой налаженной коммуникации между сотрудником и клиентом. То есть, выстраивание диалога и эффективной коммуникации основывается непосредственно на понимании психологических аспектов взаимодействия.

ГЛАВА 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОСРЕДСТВОМ БИЗНЕС-ТРЕНИНГОВ

3.1. Особенности разработки бизнес-тренинга

На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.^[36] Рассмотрим данные категории более подробным образом.

Кейс, как следуют отметить, представляется как некоторая проблемная ситуация, которая требует ответа и нахождения решения. При этом важно иметь ввиду также и то, что решение кейса может происходить как индивидуально, так и непосредственно в составе группы. Ключевая задача кейса заключается в том, чтобы научиться анализировать информацию, при этом же выявлять ключевые проблемы и пути решения, а также формировать программу действий.

Деловая игра может рассматриваться как имитация различных аспектов профессиональной деятельности, а также социального взаимодействия.^[37]

Ролевая игра представляет собой исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки той или иной ситуации.

Групповая дискуссия представляет собой совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Следует отметить, что групповая дискуссия может быть структурированной (имеется ввиду, управляемой ведущим с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (то есть, ее течение зависит непосредственно от участников группового обсуждения).^[38]

Мозговой штурм представляется как один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности сотрудников компании. Кроме того, метод мозгового штурма дает возможность найти решение сложных проблем путем применения специальных правил, когда первоначально участникам дается возможность высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе и самых невероятных. Уже после этого из общего числа высказанных идей происходит отбор самых удачных, которые могут быть впоследствии применены с практической стороны.

Исследования показывают, что до 90% выученного на тренинге материала постепенно забывается, и сотрудники применяют лишь 10-20% из полученного. Причины этого различны: оправдались ли ожидания участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении, поддерживаются ли изменения в компании после тренинга.^[39]

Увеличить эффективность обучения поможет правильно организованная система посттрениингового сопровождения, то есть система работы с персоналом, которая направлена непосредственно на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, которые получаются участниками на тренинге, причем, в процессе повседневной профессиональной деятельности. ^[40] Посттренинговая поддержка осуществляется чаще всего в форме семинара, а также при помощи повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.^[41] Важно обратить внимание на то, что, когда тренер приступает к созданию тренинга, он выбирает для себя одно из двух направлений, а именно, создать тренинг под цели заказчика или же под собственную идею.^[42] Психологическая сторона представляется как те или иные проблемы клиентов, но понятие это более широкое и расплывчатое, в соответствии с чем преобладают авторские тренинги, сознанные непосредственно самим ведущим. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений.

Рассмотрим полный алгоритм создания нового тренинга.

1. Обсудить с заказчиком суть заказа:
1) кто является адресатом программы? Каковы характеристики компании? Какова специфика основной деятельности участников? Каков уровень позиций участников?;
2) каковы желаемые для заказчика результаты тренинга? Каких изменений хочет добиться заказчик? Что он будет считать успехом (положительным результатом) тренинга?;^[43]
3) каковы ожидания и пожелания потенциальных участников тренинга? Какие темы им в наибольшей степени интересны? Что им кажется актуальной задачей обучения? Над какими умениями они хотели бы поработать? (Собрать эти данные, если это возможно.);
4) каков предполагаемый формат тренинга? Планируемая продолжительность тренинга? Количество участников? Место проведения тренинга?^[44]

Перечисленные вопросы являются первичными и ключевыми при создании тренинга, поскольку ответ на них определит структуру, суть и желаемый результат.

2. Изучить специфику той компании или сферы деятельности, к которой принадлежит предполагаемый адресат тренинга.

Это необходимо для адаптации создаваемого тренинга под сотрудников.

3. Зайти на сайт компании, прочитать ее рекламные буклеты, побывать в офисе, все для того, чтобы почувствовать, с какой компанией ты имеешь дело.^[45]

Данный пункт алгоритма предполагает достаточную информированность заказчика, чтобы избежать сотрудничества с нелегальными и недобросовестными тренинг-компаниями.

4. Самостоятельно определить реально возможный планируемый результат тренинга.^[46]

Имеет смысл поставить конкретные, объективно достижимые цели, чтобы избежать недооценки или переоценки ожидаемых результатов.

5. Представить планируемый результат тренинга в форме графической концепции зон развития в тренинге.

6. Обсудить с заказчиком графическую концепцию зон развития в тренинге.

7. Согласовать с заказчиком реально возможный планируемый результат тренинга в форме конкретных зон развития.

8. Определить критерии, по которым будет оцениваться степень достижения планируемого результата.^[47]

9. Создать тест для проверки степени овладения участниками материалом или иную методику для измерения результативности тренинга.

Необходимо для оценки осознания сотрудниками полученной информации и способности применять ее на практике.^[48]

10. Заключить контракт о создании (и проведении) программы с согласованным планируемым результатом. Оговорить сроки проведения и условия проведения, условия оплаты и форму оценки результата (возможно, отчета).

11. Изучить литературу и просканировать свой опыт по теме заказанного тренинга.

12. Создать зрелую графическую концепцию зон развития в тренинге, которая может быть использована как ориентировочная основа для участников.

Для того чтобы добиться эффективности в работе следует четко представлять что необходимо сделать или иметь, чтобы добиться определенного успеха в работе организации.^[49] В современных конкурентных условиях на рынке товаров и услуг доступным и эффективным инструментом для достижения лучших результатов в работе персонала является тренинг.^[50]

Именно благодаря бизнес-тренингам персонал лучше понимает потребности и цели организации, сам начинает видеть и проявлять инициативу в достижении поставленных целей. Коллектив работает слаженней, как единый организм.

Именно такие компании в настоящее время добиваются успеха, где учитывается человеческий фактор и начальство более внимательно к персоналу и организует обучающие программы для повышения эффективности работы персонала.

3.2. Программа бизнес-тренинга профессионального обучения

Тренинг обслуживания клиентов.

Адресаты бизнес-тренинга:

- топ-менеджеры

- руководители департаментов

- руководители отделов.^[51]

Цели тренинга:

- формирование устойчивой системы знаний и умений для развития эффективного руководства персоналом подразделений;

- построение эффективной работы персонала и подразделения;

- определение функциональных границ и критериев оценки эффективности для достижения индивидуальных и групповых целей и задач;

- тренинг навыков руководителя.^[52]

Методы, используемые в тренинге:

- интерактивная подача информации;

- мозговой штурм;

- индивидуальные и групповые занятия;

- разбор типичных примеров (case-study);

- презентации решений участникам;

- презентация готовых решений тренером;

- видеозапись и анализ поведенческих навыков;

- ролевые игры.^[53]

1 часть: Навыки формирования позитивного языка (Приложение 1).

Необходимо понять, что такое позитивный язык. Как понять, что человек позитивный? Характеристики:

- Улыбается;

- Говорит (язык);

- Жесты;

- Позиция тела;

- Взгляд (направление и особенности);

- Интерес, вопросы.^[54]

Все представленные аспекты – это невербальное проявление поведения. Все перечисленные слова выше – это сконструированный воедино посыл. То есть, важно, чтобы человек мог конструировать посыл, самый простой способ этого достичь – уметь складывать речь в слова. ^[55]

Необходимо отработать:

- Цепочку построения позитивного послания;

- Невербальные проявления как подтверждение позитивного настроя;

- Словарный запас (позитивный язык).^[56]

При формулировании позитивного языка можно взять, к примеру, часы, и выстроить ассоциативный ряд (старые, песочные, кожаные и так далее). Рассмотрим, является ли критерий «старый» позитивной или негативной? Варианта два:

- хорошо (проверено временем);

- плохо (износ).

На каждую ассоциацию выстраивается подобная оценка. Выходит, что любая характеристика нейтральна и не имеет не положительных, ни отрицательных факторов, все зависит от интерпретации.^[57] Далее, необходимо взять, примеру, чашку, раздать каждому члену тренинга лист бумаги. Необходимо написать на листе десять характеристик фарфоровой чаши (маленькая, легкая, белая, с рисунком, горячая, с ручкой, с блюдцем, китайская, хрупкая). Упражнение заключается в том, чтобы перевести все представленные характеристики в позитивный язык, который дает возможность развития диалога с клиентом.^[58]

Маленькая – удобный размер. Необходимо попросить всех встать в круг. Упражнение следующего формата: по часовой стрелке ведущий начинает передавать фломастер, называя характеристику: «Я считаю, что чашка маленькая». Тот, кто берет фломастер, говорит, передавая следующему: «Сергей считает, что чашка маленькая, но она может быть разбита». Следующий, передавая, говорит: «Я считаю, что размер, удобный» и так далее с позитивной точки зрения. Промежуточный итог упражнения. Делаются выводы. Суть в том, что из каждой ситуации можно извлечь позитив. ^[59]

Следующий блок «Навыки эффективной коммуникации»:

- Что такое эффективная коммуникация.

- Навыки формирования и передачи информации.

- Навыки приема и понимания информации.

- Критерии успешной коммуникации, элементы построения НИСП.

- Как правильно давать подчиненному позитивную и негативную обратную связь.

- Типичные ошибки в коммуникации руководителя и подчиненных и как их избежать.^[60]

Блок «Техника холодных звонков»:

- Место телефонного звонка в активной продаже.

- Особенности телефонного общения.

- Коммуникационные техники.

- Структура звонка.

- Тактические ходы для менеджера по продажам по телефону.

- Работа с возражениями во время телефонного звонка.

- Обоснование и представление предложения личной встречи.

- Нацеливание клиента на решение по телефону.

- Итоги тренинга.^[61]

Блок «Переговоры»:

- Определение жестких бизнес-переговоров.

- Подготовка к жестким переговорам (планирование и изучение клиента).

- Психология или жесткий метод ведения бесед.

- Достижение успеха в диалоге с клиентом или партнером.

- Встреча с группой лиц.

- Получение и фиксация решений.

- Закрепление и развитие результатов переговоров.

- Итоги тренинга.^[62]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что бизнес-тренинг всегда имеет свои цели, задачи, он всегда адресован кому-то и имеет также выстроенную программную часть. Бизнес-тренинг выстроен в ассоциативной или игровой форме, он настроен на то, чтобы сотрудники самостоятельно находили путь к поставленной целом.

Вывод по Главе 3

Было выяснено, что разработка бизнес-тренинга носит структурный характер. При этом, каждый бизнес-тренинг имеет адресата, цели, задачи, направленность и также информацию о методах, которые планируется применить.

Бизнес-тренинг проходит в непринужденной обстановке, выстраиваются различные ассоциативные ряды, которые формулируют по модели аналогии профессиональные навыки в продажах, управлении, общении с клиентами и так далее. Соответственно, психологические основы бизнес-тренинга заключаются в работе с психологической стороны человеческого сознания, сознания сотрудника. Это, в свою очередь, обусловит достижения высоких профессиональных результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе решения первой задачи было дано понятие бизнес-тренинга. Было выявлено, что бизнес-тренинг представляет собой один из видов корпоративного обучения, при котором происходит развитие трудовых навыков, профессиональных качеств у сотрудников компании. Кроме того, было выявлено, что бизнес-тренинг является эффективным способом повышения профессиональных навыков.

В ходе решения второй задачи были представлены основные виды бизнес-тренинга. Было выявлено, что бизнес-тренинг может иметь разные цели: командообразование, управление, продажи, общение с клиентами и так далее. И каждый вид бизнес-тренинга, соответственно, направлен на достижение конечной цели. При этом отмечается, что без понимания психологии сотрудников и клиентов достижение этих целей замедляется или становится совершенно невозможным, поскольку именно психологический аспект бизнес-тренингов позволяет достичь высоких поставленных результатов.

В ходе решения третьей задачи была рассмотрена иерархия потребностей и мотивов. Было выяснено, что у каждого человека имеются свои психологические потребности, в частности, таковые имеются у сотрудников компаний. Речь идет о базисных потребностях и потребностях нематериального стимулирования. Понимая механизмы их работы представляется возможность разработки бизнес-тренинга с учетом психологических аспектов сотрудников компаний.

В ходе решения четвертой задачи были проанализированы особенности проведения бизнес-тренингов. Было выяснено, что при проведении бизнес-тренинга необходимо понимать структуру своей аудитории, в том числе и психологическую структуру, поскольку доскональное понимание своей аудитории в совокупности с постановкой генеральной задачи дают возможность эффективно взаимодействовать в процессе тренинговой работы.

В ходе решения пятой задачи были представлены особенности разработки бизнес-тренинга. Прежде всего следует учитывать, что процесс разработки является достаточно структурированным и первоначально исходит от постановки задачи тренингового бизнес-обучения. Поэтапный подход к разработке бизнес-тренинга позволяет проводить четкую работу с направленными действиями на сотрудников с целью повышения их профессиональных качеств и навыков.

В ходе решения шестой задачи была разработана программа бизнес-тренинга профессионального обучения. Разработка нацелена на повышение навыков общения с клиентами. Бизнес-тренинг имеет свои цели, задачи, адресатов, то есть он является направленным, что дает ему основания является профессиональным и эффективным. Были показаны психологические приемы работы в процессе тренинга, которые ненавязчивым образом помогают сотрудникам решит те или иные профессиональные задачи.

Таким образом, задачи данной работы решены.

Цель исследования является достигнутой.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Альберт М. Основы менеджмента / Под ред. М. Альберта, М.Х. Мескона, Ф. Хидоури. - М. : Юнити, 2004 г. - 583 с.
2. Ассоциативный тренинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://med-books.info/56_gendernaya-psihologiya_816/assotsiativnyiy-trening-63294.html (дата обращения 20.08.2019).
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996. – 224 с.
4. Бизнес тренинги (навыковые тренинги) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.mental-skills.ru/dict/biznes-treningi-navykovye-treningi/ (дата обращения 20.08.2019).
5. Бизнес тренинги (навыковые тренинги) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.mental-skills.ru/dict/biznes-treningi-navykovye-treningi/ (дата обращения 20.08.2019).
6. Бизнес-тренинги [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://samopoznanie.ru/schools/biznes-treningi/ (дата обращения 20.08.2019).
7. Вагин И. Управление персоналом. – М.: МИФ, 2017. – 165 с.
8. Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга.- СПб.: Речь, 2004. - С. 52.
9. Вербицкий А.А. Деловая игра как форма контекстного обучения и квазипрофессиональной деятельности студентов // Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова. 2009. № 4. - С. 78.
10. Виды бизнес-тренингов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.triumph-academy.ru/stati/269-vidi-biznes-treningov.html (дата обращения 20.08.2019).
11. Викулина О. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Литресс, 2015. – 312 с.
12. Вячков И.В. Основы технологии группового тренинга / И.В. Вячков. - М. : 2000 г. - 13 с.
13. Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается. – М.: МИФ, 2014. – 215 с.
14. Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. – М.: Добрая книга, 2014. – 211 с.
15. Дифференциация в мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/blog/differenciaciya-v-motivacii-personala (дата обращения 20.08.2019).
16. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998. – 128 с.
17. Жалило Б. Открытый тренинг. Или как оценить результативность тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.src-master.ru/article86.html (дата обращения 20.08.2019).
18. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 429 с.
19. Игнатьева Е.С. Бизнес-тренинги: основные виды и особенности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ignatyeva.ru/blog/411-biznes-treningi-osnovnye-vidy-i-osobennosti.html (дата обращения 20.08.2019).
20. Ильинский И. В. Сам о себе. 3-е изд., доп. - М.: Искусство, 1984. - 535 с.
21. Инструкция по разработке тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/doki/instrukciya-po-razrabotke-treninga (дата обращения 20.08.2019).
22. Как самому разработать тренинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://trenerskaya.ru/article/view/kak-samomu-razrabotat-trening (дата обращения 20.08.2019).
23. Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. И.П. Николаевой. - М. : Юнити, 2004 г. - 417 с.
24. Кожевина О.В., Крук Е.В. Мотивация как ключевая управленческая компетенция // Вестник АГАУ. 2008. №1.
25. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж : ЦИРЭ, 2005 г. - 252 с.
26. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: ПитерКом, 1998. – 188 с.
27. Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002140 (дата обращения 20.08.2019).
28. Михайлова Л.Л. Тренинг как метод. Технологии реализации тренерских ролей. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. - С. 119.
29. Мотивы и потребности личности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://psyera.ru/motivy-i-potrebnosti-lichnosti_9007.htm (дата обращения 20.08.2019).
30. Мусонов Е. Психология мотивации труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://pandia.ru/text/77/209/82327.php (дата обращения 20.08.2019).
31. Нечаева Е.О. Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в повышении квалификации персонала // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология. Искусствоведение». 2015. №2.
32. Основные виды бизнес-тренингов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://intertraining.org/osnovnyie-vidyi-biznes-treningov.html (дата обращения 20.08.2019).
33. Основные направления в создании тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://katarsis.ru/vidy-sovremennyh-treningov/ (дата обращения 20.08.2019).
34. Посттренинговое сопровождение [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mstream.nov.ru/trainings/info/maintenance (дата обращения 20.08.2019).
35. Поташев М., Ершов П. путь решения. – М.: МИФ, 2016. – 184 с.
36. Потребности и мотивы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psyworld.ru/students/bilety/texts/28.html (дата обращения 20.08.2019).
37. Принципы организации и проведения бизнес-тренингов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hrm.ru/principy-organizacii-i-provedenija-biznes-treningov (дата обращения 20.08.2019).
38. Психологические аспекты стимулирования персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.utraining.ru/index.php/upravlenie-personalom/65-psixologicheskie-aspekty-stimulirovaniya-personala (дата обращения 20.08.2019).
39. Психологические аспекты стимулирования персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/motivation/material/198/ (дата обращения 20.08.2019).
40. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент / Е. Сидоренко // Топ-менеджер. 2002. № 22. – С.44-46.
41. Сидоренко, Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату / Е.В. Сидоренко - СПб : «Речь»; 000 «Сидоренко и Ко», 2007 г. - 11 с.
42. Системные или психологические бизнес тренинги [Электронный ресурс]. – Режим до-ступа: https://lico.ru/o_kompanii/stati/stati_o_lico/treningi_razdvaivayutsya_vsled_za_topami/ (дата обращения 20.08.2019).
43. Солдатов А. Создание бизнес-тренинга: структура и материалы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.cfin.ru/education/training_program.shtml (дата обращения 20.08.2019).
44. Солдатов А. Создание бизнес-тренинга: структура и материалы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.cfin.ru/education/training_program.shtml (дата обращения 20.08.2019).
45. Солтицкая Т.А. Тренинг продаж. - СПб.: Высш. шк. менеджмента, 2008. - С. 208.
46. Сущность мотивации и ее виды [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.managewind.ru/pods-763-2.html (дата обращения 20.08.2019).
47. Тренинг для отдела продаж [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/rukovodstvo_prodazhami/ (дата обращения 20.08.2019).
48. Тренинг обслуживания клиентов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/servis/ (дата обращения 20.08.2019).
49. Тренинг по ведению переговоров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/trening_vedenie_peregovorov/ (дата обращения 20.08.2019).
50. Тэппинг Д. Четыре условия для эффективной работы отдела [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.marketing.spb.ru/lib-mm/tactics/lean.htm (дата обращения 20.08.2019).
51. Управление персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/biznes_seminar_effektivnoe_rukovodstvo_personalom/ (дата обра-щения 20.08.2019).
52. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. – 311 с.
53. Хант Д. Управление людьми в компании. – М.: Олимп- Бизнес, 1999. – 184 с.
54. Чернов М. Тренинги раздваиваются вслед за топами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.dp.ru/a/2003/06/30/Treningi_razdvaivajutsja_vs2 (дата обращения 20.08.2019).
55. Что такое бизнес тренинги [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://finance.bigmir.net/career/education/48187-Chto-takoe-biznes-treningi (дата обращения 20.08.2019).
56. Что такое бизнес-тренинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.master-class.spb.ru/arttreningi/nemnogo-o-biznes-treningah-v-voprosah-otvetah-i-sovetah/ (дата обра-щения 20.08.2019).
57. Экономика труда : (социально-трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. : Издательство «Экзамен», 2004 г. - 736 с.
58. Эффективная мотивация. Базисная группа мотивационных факторов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.maximumrule.ru/mars-428-1.html (дата обращения 20.08.2019).
59. Эффективный сервис. Фрагмент тренинга 2. Часть 1 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.youtube.com/watch?time_continue=408&v=dx0t7zlTzJ8 (дата обращения 20.08.2019).
60. 12 правил проведения тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ikra-ts.ru/lib/12-training-rules (дата обращения 20.08.2019).
61. Becker, Gary S. Human Capital. - N.Y.: Columbia University Press, 1964.
62. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. - N.Y., 1968, vol. 6

Приложения

Приложение 1

Бизнес-тренинги [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://samopoznanie.ru/schools/biznes-treningi/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Бизнес тренинги (навыковые тренинги) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.mental-skills.ru/dict/biznes-treningi-navykovye-treningi/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Что такое бизнес тренинги [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://finance.bigmir.net/career/education/48187-Chto-takoe-biznes-treningi (дата обращения 20.08.2019). ↑
Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается. – М.: МИФ, 2014. – 215 с. ↑
Поташев М., Ершов П. путь решения. – М.: МИФ, 2016. – 184 с. ↑
Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. – М.: Добрая книга, 2014. – 211 с. ↑
Бизнес тренинги (навыковые тренинги) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.mental-skills.ru/dict/biznes-treningi-navykovye-treningi/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Виды бизнес-тренингов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.triumph-academy.ru/stati/269-vidi-biznes-treningov.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
Вагин И. Управление персоналом. – М.: МИФ, 2017. – 165 с. ↑
Основные виды бизнес-тренингов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://intertraining.org/osnovnyie-vidyi-biznes-treningov.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
Игнатьева Е.С. Бизнес-тренинги: основные виды и особенности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ignatyeva.ru/blog/411-biznes-treningi-osnovnye-vidy-i-osobennosti.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
Нечаева Е.О. Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в повышении квалификации персонала // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология. Искусствоведение». 2015. №2. ↑
Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга.- СПб.: Речь, 2004. - С. 52. ↑
Что такое бизнес-тренинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.master-class.spb.ru/arttreningi/nemnogo-o-biznes-treningah-v-voprosah-otvetah-i-sovetah/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Чернов М. Тренинги раздваиваются вслед за топами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.dp.ru/a/2003/06/30/Treningi_razdvaivajutsja_vs2 (дата обращения 20.08.2019). ↑
Михайлова Л.Л. Тренинг как метод. Технологии реализации тренерских ролей. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. - С. 119. ↑
Потребности и мотивы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psyworld.ru/students/bilety/texts/28.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
Мотивы и потребности личности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://psyera.ru/motivy-i-potrebnosti-lichnosti_9007.htm (дата обращения 20.08.2019). ↑
Викулина О. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Литресс, 2015. – 312 с. ↑
Вербицкий А.А. Деловая игра как форма контекстного обучения и квазипрофессиональной деятельности студентов // Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова. 2009. № 4. - С. 78. ↑
Кожевина О.В., Крук Е.В. Мотивация как ключевая управленческая компетенция // Вестник АГАУ. 2008. №1. ↑
Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент / Е. Сидоренко // Топ-менеджер. 2002. № 22. – С.44-46. ↑
Мусонов Е. Психология мотивации труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://pandia.ru/text/77/209/82327.php (дата обращения 20.08.2019). ↑
Сущность мотивации и ее виды [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.managewind.ru/pods-763-2.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
Эффективная мотивация. Базисная группа мотивационных факторов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.maximumrule.ru/mars-428-1.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
Психологические аспекты стимулирования персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.utraining.ru/index.php/upravlenie-personalom/65-psixologicheskie-aspekty-stimulirovaniya-personala (дата обращения 20.08.2019). ↑
Дифференциация в мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/blog/differenciaciya-v-motivacii-personala (дата обращения 20.08.2019). ↑
Ильинский И. В. Сам о себе. 3-е изд., доп. - М.: Искусство, 1984. - 535 с. ↑
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: ПитерКом, 1998. – 188 с. ↑
Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002140 (дата обращения 20.08.2019). ↑
Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998. – 128 с. ↑
Хант Д. Управление людьми в компании. – М.: Олимп- Бизнес, 1999. – 184 с. ↑
Солтицкая Т.А. Тренинг продаж. - СПб.: Высш. шк. менеджмента, 2008. - С. 208. ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996. – 224 с. ↑
Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. – 311 с. ↑
Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. И.П. Николаевой. - М. : Юнити, 2004 г. - 417 с. ↑
Вячков И.В. Основы технологии группового тренинга / И.В. Вячков. - М. : 2000 г. - 13 с. ↑
Альберт М. Основы менеджмента / Под ред. М. Альберта, М.Х. Мескона, Ф. Хидоури. - М. : Юнити, 2004 г. - 583 с. ↑
Посттренинговое сопровождение [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mstream.nov.ru/trainings/info/maintenance (дата обращения 20.08.2019). ↑
Сидоренко, Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату / Е.В. Сидоренко - СПб : «Речь»; 000 «Сидоренко и Ко», 2007 г. - 11 с. ↑
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж : ЦИРЭ, 2005 г. - 252 с. ↑
Основные направления в создании тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://katarsis.ru/vidy-sovremennyh-treningov/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Инструкция по разработке тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/doki/instrukciya-po-razrabotke-treninga (дата обращения 20.08.2019). ↑
Солдатов А. Создание бизнес-тренинга: структура и материалы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.cfin.ru/education/training_program.shtml (дата обращения 20.08.2019). ↑
Как самому разработать тренинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://trenerskaya.ru/article/view/kak-samomu-razrabotat-trening (дата обращения 20.08.2019). ↑
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hrm.ru/principy-organizacii-i-provedenija-biznes-treningov (дата обращения 20.08.2019). ↑
Жалило Б. Открытый тренинг. Или как оценить результативность тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.src-master.ru/article86.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
12 правил проведения тренинга [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ikra-ts.ru/lib/12-training-rules (дата обращения 20.08.2019). ↑
Тэппинг Д. Четыре условия для эффективной работы отдела [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.marketing.spb.ru/lib-mm/tactics/lean.htm (дата обращения 20.08.2019). ↑
Экономика труда : (социально-трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. : Издательство «Экзамен», 2004 г. - 736 с. ↑
Системные или психологические бизнес тренинги [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/o_kompanii/stati/stati_o_lico/treningi_razdvaivayutsya_vsled_za_topami/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Тренинг обслуживания клиентов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/servis/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Тренинг для отдела продаж [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/rukovodstvo_prodazhami/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. - N.Y., 1968, vol. 6 ↑
Психологические аспекты стимулирования персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/motivation/material/198/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Эффективный сервис. Фрагмент тренинга 2. Часть 1 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.youtube.com/watch?time_continue=408&v=dx0t7zlTzJ8 (дата обращения 20.08.2019). ↑
Ассоциативный тренинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://med-books.info/56_gendernaya-psihologiya_816/assotsiativnyiy-trening-63294.html (дата обращения 20.08.2019). ↑
Becker, Gary S. Human Capital. - N.Y.: Columbia University Press, 1964. ↑
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 429 с. ↑
Управление персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/biznes_seminar_effektivnoe_rukovodstvo_personalom/ (дата обращения 20.08.2019). ↑
Солдатов А. Создание бизнес-тренинга: структура и материалы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.cfin.ru/education/training_program.shtml (дата обращения 20.08.2019). ↑
Тренинг по ведению переговоров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://lico.ru/treningi_lico/trening_vedenie_peregovorov/ (дата обращения 20.08.2019). ↑