Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические факторы удовлетворенности трудом(Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Удовлетворенность трудом представляет собой один из оценочных элементов отношения к труду. Она складывается из внутреннего состояния сотрудника в ходе осуществления работы и его субъективной оценки своей трудовой деятельности. В структуру управления персоналом входит множество различных компонентов. Первоочередную же роль играет выявление способов, с помощью которых становится возможным повышение производительности, творческой инициативы, а также мотивация и стимулирование сотрудников. Удовлетворенность трудом — сложное социально-психологическое образование, которое включает в себя как общую удовлетворенность, выраженную оценкой того, насколько работа, выполняемая сотрудником, соответствует его желаниям, так и отдельные составляющие удовлетворенности, характеризующие отношение к конкретным элементам рабочей обстановки в коллективе. Удовлетворенность трудовой деятельностью проявляется через эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта, его ожидания касательно результата своей рабочей активности и содержание процесса труда и внешних условий, в которых он осуществляется.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что удовлетворенность трудом является одной из важнейших социально-психологических проблем, которая находится в социально-экономической плоскости. Удовлетворенность трудом — один из ключевых факторов, способствующих повышению производительности и эффективности трудовой деятельности.

Снижение удовлетворённости трудовой деятельностью негативным образом сказывается на эффективности работы сотрудника, приводит к отрицательным последствиям в обеспечении системы кадрами: возрастает их текучесть, ухудшается трудовая и производственная дисциплины, появляются прогулы и невыходы на работу и пр.

Ключевыми задачами, которые стоят перед психологом, работающим на предприятии, являются следующие:

определение основных детерминант неудовлетворенности работников своей трудовой деятельностью;
поиск решений и выработка конкретных мер по повышению уровня удовлетворенности трудовой деятельностью персонала.

Таким образом, целью данной работы является изучение социально-психологических аспектов удовлетворенности трудовой деятельностью в коллективе и факторов, которые влияют на ее формирование.

Исходя из цели, были определены следующие задачи:

проанализировать социально-психологическую сущность удовлетворенности трудом
рассмотреть отношение работника к труду как психологический компонент трудовой деятельности;
изучить психологические факторы, детерминирующие удовлетворенность трудом;
определить методы исследования удовлетворенности трудом;
определить пути повышения удовлетворенности трудом коллектива.

Объектом исследования является трудовой коллектив инженерно-технических сотрудников.

Предметом исследования является удовлетворенность трудовой деятельностью в коллективе и факторы, которые оказывают влияние на ее формирование.

Теоретической базой исследования послужили труды таких авторов, как: Гаврилова Э.П., Дикой Л.Г., Душкова Б.А., Златина П.А., Марковой Е.В., Носковой О.Г., Пряжникова Н.С., Смирнова Б.А., Соколянского В.В., Лосевой Ю.Г., Адлера А. и др.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом

Понятие «удовлетворенность трудовой деятельностью», несмотря на широкое распространение, не обладает общепринятым определением.

На сегодняшний момент сформировалось огромное число подходов к пониманию данного феномена. «Удовлетворенность» интерпретируется как показатель^[1]:

отношения к трудовой деятельности;
показатель общественного статуса человека и как степень его адаптации к социальным реалиям;
уровень адаптации индивида к производственной ситуации;
уровень соответствия вещественных и личностных факторов производства;
характеристика рабочей активности;
показатель успешности труда.

Факт наличия столь отличающихся между собой толкований «удовлетворенности трудом», порой противоречащих, а чаще дополняющих друг друга, демонстрирует, как сложность проблемы, так и ее неполную разработанность.

Психологи Лосева Ю.Г. и Калачева И.В. дают следующее определение удовлетворенности трудовой деятельностью — осуществление ожиданий индивида от духовно-нравственных, социальных и материальных результатов своей работы; комплексное воздействие на сотрудника элементов трудовой мотивации, включая условия и содержание труда, уровень заработной платы, признание достигнутого обществом, возможности для самоутверждения и самовыражения личности — факторов, которые детерминируют стремление к полезной деятельности, готовность к сотрудничеству, проявление творческой инициативы^[2].

Следовательно, удовлетворенность трудовой деятельностью — состояние сбалансированности требований, которые предъявляются работниками к характеру, условиям и содержанию труда, и субъективного оценивания возможностей реализации данных запросов. Удовлетворенность трудовой деятельностью является оценочным отношением индивида к собственному труду, различным его аспектам, важнейшим показателем адаптации рабочего на данном предприятии. В психологии труда различают частичную и общую удовлетворенность трудовой деятельностью. Первая характеризует удовлетворенность трудовой деятельностью различными ее элементами и аспектами производственной ситуации, а вторая — работой в целом^[3].

Существует множество конкретных значений удовлетворенности трудовой деятельностью, которые отражают ее функции, роль, последствия в социально-экономической жизни.

По итогам исследования оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату было установлена, что карьера и работа имеют наибольшее значение для них вместе с такими ценностями, как личная жизнь, здоровье, полноценный досуг. Следовательно, удовлетворенность трудовой деятельностью является, прежде всего, социальной удовлетворенностью, важнейшим показателем качества жизни индивидов, групп, населения и нации.

Удовлетворенность трудовой деятельностью обладает функционально-производственной значимостью. Она влияет на качественные и количественные результаты работы, точность и срочность выполнения заданий, обязательность по отношению к другим людям. Отношение к трудовой деятельности может основываться, в том числе, на самооценке сотрудником своих деловых показателей и качеств^[4].

При том, самоудовлетворенность или самонеудовлетворенность могут, в зависимости от того или иного случая, положительным или отрицательным образом сказываться на работе.

Забота работодателя об удовлетворенности своих сотрудников их трудовой деятельностью определяет некоторые ключевые виды управленческого поведения, рабочих отношений в целом. Работодатель достаточно часто со скепсисом относится к производственно-экономическому эффекту различных мероприятий по гуманизации трудовой деятельности и считает их финансирование нерациональным. Средства на такие цели, как правило, выделяются под давлением правовых инстанций, профсоюзов или самих работников. Зачастую это происходит из-за недопонимания значимости для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудовой деятельностью».

Удовлетворительные условия и характер трудовой деятельности, с точки зрения работника, являются важнейшим фактором авторитета руководителя.

Удовлетворенность трудовой деятельностью часто выступает в качестве индикатора кадровой текучести и необходимости соответствующих действий для ее ликвидации.

В зависимости от удовлетворенности трудовой деятельностью понижаются или повышаются притязания и требования работников, в том числе это относится и к вознаграждению за работу.

Удовлетворенность трудовой деятельностью — универсальный критерий объяснения, интерпретации самых различных поступков трудовых групп или отдельных работников. Она определяет способ и стиль общения администрации со своими работниками. Другими словами: различается поведение неудовлетворенных и удовлетворенных работников, различается таким же образом и управление неудовлетворенными и удовлетворенными людьми.

Локк Е. указывал, что для лиц, которые исследуют данную тему, типичным является операциональное (рабочее) определение, отражающее их измерения данного явления. Сам же Локк определяя понятие «удовлетворенность трудовой деятельностью» первоначально сформулировал его, как «позитивное эмоциональное состояние по итогу оценки своего опыта или своей работы». В дальнейшем, после изучения основных теорий удовлетворенности трудовой деятельностью, он представил более развернутое определение: «удовлетворенность трудовой деятельностью есть результат оценки собственной работы, которая позволяет достигнуть определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что такие ценности предоставляют возможность удовлетворить потребности человека. Потребности делятся на два типа: психические и физические. Развитие становится, прежде всего, при помощи соответствующего характера самой трудовой деятельности»^[5].

Правда, в дальнейшем Здравомыслов А.Г. в одной из своих работ согласился с интерпретацией Кисселя А.А. и Ядова В.А., которые рассматривали удовлетворенность трудовой деятельностью, как уровень приспособления рабочего в данной производственной организации, которая свидетельствует о том, что предоставляемые ему возможности и предъявляемые к нему требования соответствуют его ориентациям, потребностям, направленности интересов и социальным установкам^[6].

На основании этого состояние удовлетворенности трудовой деятельности необходимо оценивать не безотносительно, а в соответствии с определенными социально-значимыми интересами работника, которые обусловлены социально-значимыми потребностями труда.

1.2 Отношение работника к труду как психологический компонент трудовой деятельности

В процессе выполнения работы люди вступают в социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Наиболее важными представляются отношение сотрудника к трудовой деятельности и отношение сотрудника к сотруднику. Именно они и предопределяют характер трудовой деятельности. Если взаимодействие сотрудника со средствами производства обуславливает формирование у него профессиональных способностей и навыков, то отношение друг к другу, к труду являются определенными социальными качествами.

Профессиональные навыки и способности в совокупности с психофизиологическими возможностями сотрудников формируют основную движущую силу предприятия. Однако результат труда зависит не только от уровня развития физических качеств и профессионального мастерства, но еще и от того, каким образом сотрудник относится к трудовой деятельности.

Серьезный вклад в исследование проблемы удовлетворенности трудовой деятельности, трудовой мотивации, отношения к труду внесли: Херцберг Ф., Форд Г., Файоль А., Тейлор Ф., Портер Л., Мэйо Э., Маслоу А. и другие. Однако, теории мотивации и удовлетворенности трудовой деятельностью, как и практические рекомендации по их использованию зачастую вступают в противоречие друг с другом. Помимо этого, теории и модели, которые были созданы зарубежными учеными, являются продуктами другого общества, отражающие совсем другие культурные стандарты, и потому являются не всегда подходящими для российских реалий^[7].

Отношение к трудовой деятельности может быть отрицательным, положительным или индифферентным. Оно существенным образом воздействует на развитие производства и систему трудовых отношений в целом. Сущность отношения к трудовой деятельности сводится к реализации того или иного рабочего потенциала сотрудника под воздействием сформировавшейся заинтересованности и осознанных потребностей.

Отношение к трудовой деятельности характеризует стремление или его отсутствие сотрудника в наибольшей степени проявлять свои духовные и психофизические силы, использовать способности, опыт и знания для достижения определенных качественных и количественных результатов. Оно проявляется в оценке трудовой деятельности, поведении и мотивации.

Исследованиями проблем отношения к трудовой деятельности и потребности в ней занимались: Бойковый В.Э., Здравомыслов А.Г., Подмарков В.Г., Прохватилов А.А. и другие. Рядом авторов отождествляются понятия удовлетворенность трудовой деятельности и отношение к трудовой деятельности. В свою очередь, потребность в трудовой деятельности также в некоторых случаях используется в качестве синонимического понятия отношению к трудовой деятельности^[8].

Таким образом, в отечественной литературе иногда такие понятия, как «удовлетворенность трудовой деятельностью», «отношение к трудовой деятельности» и «потребность в трудовой деятельности» используются как очень похожие по смыслу или даже однозначные. Ввиду этого делается попытка выразить такую точку зрения на понимание потребности в трудовой деятельности и отношения к трудовой деятельности, которая представляется наиболее рациональной, и на данной основе в общих чертах осветить связь между удовлетворенностью трудовой деятельностью, отношением к трудовой деятельности и потребностью в трудовой деятельности. Этот анализ проводится в целях уточнения понятийного статуса и демонстрации генезиса удовлетворенности трудовой деятельностью^[9].

При описании структуры потребности в трудовой деятельности, необходимо исходить из понимания потребности, которое в научной литературе трактуется в качестве отражения субъектом внутренней необходимости. Подмарков В.Г., изучая вопрос о том, какого типа потребности субъект стремится реализовать в трудовой деятельности, выделил несколько групп потребностей^[10]:

стремление человека реализовать свою общественную роль, принять участие в социально-значимой деятельности — потребность в престиже;
потребность в определенной совокупности материальных благ, которые необходимы с точки зрения сотрудника для удовлетворения его жизненных потребностей;
стремление реализовать в трудовой деятельности духовный и физический потенциалы личности, соединить определенную профессию с ее активностью;

Структуру потребности в трудовой деятельности, основываясь на представленной классификации, можно представить состоящей из таких элементов, как^[11]:

потребность в реализации общественных норм;
необходимость удовлетворять свои материальные потребности;
потребность в занятии — проявление движения в качестве атрибутного свойства материи.

Анализ отношения к трудовой деятельности основан не на понимании с точки зрения философии — как всеобщей связи, а психологии — в качестве отражения субъектом объекта. Обобщая существующие мнения по вопросу структуры отношения к трудовой деятельности, можно выделить следующие элементы, из которых она состоит^[12]:

отношение к трудовой деятельности, как к ценности;
отношение к трудовой деятельности, как к инструменту удовлетворения своих материальных потребностей;
отношение к трудовой деятельности, как к возможности реализовывать свойство активности.

Отношение к трудовой деятельности является сложным социальным явлением, которое состоит из следующих элементов:

Ориентации и мотивов трудового поведения;
Фактического или формального трудового поведения;
Оценки сотрудниками трудовой ситуации, так называемого «вербального поведения».

Первый элемент отношения к трудовой деятельности связан с трудовыми установками и мотивами, которыми руководствуются работники в процессе трудовой деятельности. Они представляют собой побудители трудового поведения, образуют в совокупности мотивационное ядро^[13].

Второй элемент — трудовая активность сотрудников, которая проявляется в таких формах поведения, как: качество выполняемой работы, уровень выполнения норм выработки, участие в трудовом творчестве (изобретательстве и рационализации), состязательность, овладение приемами и новейшими методами труда; экономное расходование материалов и сырья, электроэнергии и топлива и пр.^[14]

Третий элемент — субъективное переживание сотрудников. Данный элемент связан с их внутренним состоянием, которое обуславливается выполняемой работой. Без оценки самого рабочего любая деятельность представляется незавершенной, неполной^[15].

Трудовое поведение характеризуется с позиции социальной активности работника.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности сотрудников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются согласно общественным потребностям. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует следующим формам ее проявления: трудовой, общественно-политической, познавательно-творческой.

Трудовая активность является основным, определяющим видом социальной активности. Она выражается в вовлечении сотрудника в общественное производство и перманентном увеличении производительности труда, уровня реализации им своих умственных и физических возможностей при выполнении того или иного вида труда.

Мотивация является определяющим фактором в формировании отношения к трудовой деятельности. Трудовое поведение является результативным процессом, производной мотивации. Мотивация выражается в трудовых установках и мотивах, которыми руководствуется сотрудник в своём трудовом поведении. Сотрудник в процессе трудового поведения оценивает труд. Оценкой труда является внутреннее состояние сотрудника, которое обуславливается трудовой детальностью, его удовлетворенностью окружающей обстановкой (нормированием труда, оплатой, условиям и др.).

Оценка труда, его результатов зависит от соответствия между требованиями, установками, мотивами, которые предъявляются сотрудником к труду, и собственно самим трудом, конкретной обстановкой на производстве.

Целью изучения отношения к трудовой деятельности является определение механизма его становления и управление им. При этом наиболее существенными моментами являются анализ факторов, которые формируют отношение к трудовой деятельности, и определение уровня его влияния на производственные показатели сотрудника. На поведение индивида в трудовой деятельности, формирование его отношения к работе оказывает влияние множество различных факторов. Они сдерживают или стимулируют рост трудовых усилий, использование сотрудником своего опыта и знаний, физических и умственных способностей^[16].

Охарактеризовать отношение сотрудника к трудовой деятельности можно как, опираясь на результат оценки его работы (объект, на который направлено действие), так и исходя из его непосредственного участия в системе (субъект, который выполняет действие) общественного производства (понимание, осознание, оценка собственного трудового участия в общественном производстве). Соответственно, все факторы, формирующие отношение к трудовой деятельности можно разделить на условия объективного характера и обстоятельства, образующие независимые от работника предпосылки его деятельности, которые связаны со спецификой производственной и непроизводственной сред, и субъективные, которые связаны с отражением внешних условий в психике и сознании работника.

2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

2.1 Социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом

Одним из важнейших психологических аспектов процесса трудовой деятельности является создаваемый им уровень удовлетворенности, благоприятных эмоциональных ощущений. Возникновение удовлетворенности трудовой деятельности обуславливается следующими условиями^[17]:

характером выполняемой работы: творческий или репродуктивный, связанный со стрессами, регламентированный или с гибким графиком работы;
функциональным местом работника в организации: исполнитель или руководящая должность;
спецификой социального окружения: психологическое влияние со стороны коллектива, сотрудников;
размер заработной платы;
психологические особенности самого сотрудника: степень интеллектуального развития, доминирование пессимистического или оптимистического настроя и пр.

Наиболее тщательный анализ факторов, которые влияют на уровень удовлетворенности трудовой деятельностью, был проведен Херцбергом Ф. Он провел исследование, в котором анализу подверглись эмоциональные реакции человека (удовлетворение, неудовлетворение и нейтральная реакция), возникающие в ходе трудовой деятельности. По результатам данного исследования были выделены следующие группы факторов, которые влияют на уровень удовлетворенности трудовой деятельностью^[18]:

гигиенические — общие условия труда, являющиеся «контекстом» трудовой деятельности. Они включают в себя: условия труда, величину заработной платы, отношения внутри коллектива, уровень контроля за деятельностью со стороны руководящих кадров, кадровую политику администрации;
так называемые «факторы-мотиваторы» — элементы, которые затрагивают содержание трудовой деятельности. В данную группу входят: продвижение по служебной лестнице, признание результатов труда, возможности творческого роста, высокий уровень ответственности, профессиональный успех.

Термин «мотивация» используется в нескольких значениях:

система факторов, которые обуславливают активность организма и определяют направленность человеческого поведения; в структуру мотивации входят: цели, интересы, мотивы и потребности;
процесс, который обеспечивает поведенческую активность на том или ином уровне, процесс формирования мотивов (мотивирование), толкающий на достижение определенных целей (организационных или личных).

Субъект управления может оказывать воздействие на подчиненного либо с помощью принуждения, либо предоставляя те или иные блага. На основании этого в психологии выделяют мотивацию нескольких видов — положительную и отрицательную.

Положительной мотивацией называется стремление достичь успеха в собственной деятельности. Она, как правило, предполагает проявление сознательной активности и обусловлена проявлением положительных чувств и эмоций^[19].

К отрицательной мотивации относится всё то, что связано с использованием неодобрения, осуждения, что может повлечь за собой наказание, как в материальной, так и в психологической форме. Человек при отрицательной мотивации стремится избежать провала. Страх наказания приводит к появлению отрицательных чувств и эмоций. И как следствие — нежелание работать в данной сфере деятельности^[20].

Мотивация людей означает затронуть их интересы, сформировать условия для реализации в процессе жизнедеятельности. Для этого человеку необходимо быть знакомым с успехами, обладать возможностью реализовывать себя в трудовой деятельности, ощущать собственную значимость.

Факторы, способные обусловить возникновение чувства удовлетворения от трудовой деятельности — это факторы-мотиваторы. Наличие гигиенических факторов и отсутствие факторов-мотиваторов вызывают у работников нейтральную реакцию. Отсутствие гигиенических факторов вызывает у человека эмоциональное неудовлетворение.

Следовательно, чувство удовлетворения и чувство неудовлетворения от трудовой деятельности не являются прямо противоположными. Для чувства удовлетворения трудовой деятельностью обратным является его отсутствие, т.е. нейтральная реакция. Помимо того необходимо учитывать что одинаковое обстоятельство может обуславливать у разных людей возникновение различных реакций.

Проблема мотивов труда непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудовой деятельностью. Был проведен ряд исследований, в которых проанализированы субъективные факторы удовлетворенности трудовой деятельностью. Так, Шмелев А.Г. и Зеличенко А.И. предложили следующую систему внутренних и внешних мотивационных факторов трудовой деятельности, которые могут быть использованы для определения степени готовности рабочего эффективно трудиться.

Внутренние факторы^[21]:

собственные мотивационные факторы профессии: предмет и процесс трудовой деятельности (привлекательный/непривлекательный), результаты труда;
условия трудовой деятельности: территориально-географические (необходимость командировок, близость месторасположения), физические, организационные условия (объективность-субъективность в оценке работы), социальные условия (легкость-трудность получения профессионального образования, возможность дальнейшего трудоустройства и пр.);
наличие возможностей для реализации во внерабочих целях: для достижения желаемого социального положения, для общественной работы, для развлечений и отдыха, для сохранения и укрепления здоровья и пр.

Внешние:

факторы давления: советы, рекомендации, требования, которые носят объективный характер (армейская служба, финансовое положение семьи и пр.), индивидуальные объективные обстоятельства (способности, здоровье и пр.);
факторы притяжения-отталкивания: эталоны «социального успеха» (предрассудки, престиж, мода);
факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах), привычные занятия, которые возникли под воздействием увлечений, школьных предметов.

Таким образом, сформировавшиеся понимания удовлетворенности трудовой деятельностью являются различными и противоречивыми. Приведенные выше классификации дают возможность объяснить причины наличия разночтений. Это происходит вследствие того, что при теоретическом исследовании удовлетворенности трудовой деятельности авторы анализировали лишь тот или иной фрагмент ее структуры, а в интерпретации это выражали как общую удовлетворенность.

2.2 Методы исследования удовлетворенности трудом

Процедуру исследования степени удовлетворенности трудом представляется возможным поделить на несколько главных этапов.

Первый этап связан с осознанием необходимости осуществления исследования и установлением его задач. Основные задачи, как правило, сводятся к следующему:

1. Повышение удовлетворенности сотрудников их работой;

2. Снижение текучести кадров:

3. Определение мотивационных предпочтений сотрудников;

4. Определение главных причин недовольства и проблем людей.

Решение указанных задач должно привести к формированию оптимальных условий для наиболее эффективной деятельности каждого сотрудника.

Периодическое изучение степени удовлетворенности трудом даёт возможнось начальству выяснять и отслеживать аспекты деятельности организации, которые нравятся подчиненным, а также те, что вызывают дискомфорт, недовольство, снижают продуктивность.

На втором этапе проводится подготовка (разработка анкет, выбор метода исследования) и непосредственно само исследование

Удовлетворенность трудом сотрудников выражается в нескольких формах: в суждениях и мнениях, и в реальном поведении. Соответственно, существует и несколько видов показателей удовлетворенности трудом, а именно: субъективные, объективные.

На практике зачастую делают попытки исследовать и измерить уровень удовлетворённости трудом при помощи субъективных показателей, т.е., основываясь на субъективных оценках самих работников.

Существует несколько способов исследования степени субъективной удовлетворенности трудом, а именно: опрос (интервью, анкетирование) и социально-психологическая беседа. Самым используемым методом изучения удовлетворенности трудом является опрос^[22].

На деле же большинство компаний использует метод анкетирования. Преимуществами данного метода в сравнении с остальными методами является его анонимность, относительно небольшие финансовые и временные затраты на проведение исследования, а также легкость в обработке результатов.

Для проведения анкетирования с целью определения степени удовлетворенности трудом компании используются как уже разработанные методики/анкеты, так и создаются собственные, которые учитывают специфику компании и задачи исследования.

При разработке собственной анкеты для выявления уровня удовлетворенности трудом выявляются прежде всего факторы удовлетворенности, имеющие преимущественное значение для данной организации и ее работников.

Самый распространенный метод – прямой вопрос респонденту о его удовлетворенности трудом. Как правило, это вербальная альтернативная шкала. Строится она по следующему принципу: берегся какое-либо понятие, отражающее в какой-то мере удовлетворенность, и по степени интенсивности его выраженности "растягивается" на несколько альтернатив. Иногда альтернативы строятся из нескольких понятий. При формулировании вариантов ответов используются различные шкалы: двучленная (да – нет), трехчленная (удовлетворен – не вполне удовлетворен – неудовлетворен), пятичленная (совершенно неудовлетворен – скорее неудовлетворен, чем удовлетворен – частично удовлетворен – скорее удовлетворен, чем нет – полностью удовлетворен), семичленная и десятичленная^[23].

Каждая шкала имеет свои достоинства и недостатки. Так, двучленная шкала четко поляризует опрашиваемых на две группы: удовлетворенных и неудовлетворенных. Однако она не дает возможности отличать, например, полностью удовлетворенных от частично удовлетворенных. Трехпятичленные шкалы в этом смысле гораздо точнее.

При использовании данного метода степень удовлетворенности трудом будет оцениваться долей (в процентах) удовлетворенных – неудовлетворенных трудом.

• расчет индексов удовлетворенности трудом. С помощью расчета индексов можно получить сведения о степени влияния отдельных факторов на общую удовлетворенность. Для этого необходимо выявить удовлетворенность работников своей деятельностью в целом и в то же время замерить их оценку целого ряда элементов трудовой ситуации. Если сравнить общую удовлетворенность трудом с оценкой отдельных элементов, то обнаруживается различное воздействие отдельных элементов на удовлетворенность в целом. Респонденты, довольные или недовольные одним определенным элементом, по-разному распределяются на группы тех, кто в целом удовлетворен или неудовлетворен работой. Это различное распределение и показывает степень влияния соответствующего элемента трудовой ситуации (или соответствующего фактора) на удовлетворенность трудом в целом.

Существуют различные методы расчетов индекса удовлетворенности трудом. Один из наиболее традиционных индексов рассчитывается следующим образом:

где а – число работников, положительно оценивающих тот или иной элемент; b – число работников, нейтрально относящихся к данному элементу; с – число работников, отрицательно оценивающих данный элемент; N – общее число респондентов; +1 – положительная оценка; 0 – нейтральная оценка; 1 – отрицательная оценка.

Данная формула предназначена для расчета индекса удовлетворенности трудом для трехчленной шкалы ответов.

На основании обработки ответов респондентов на вопросы анкеты (либо анализа объективных показателей) руководство получает информацию о настроениях работников, уровне их мотивации, факторах, вызывающих недовольство, и т.д. Результаты исследования уровня удовлетворенности должны лечь в основу принимаемых руководством решений в области политики оплаты труда, развития систем коммуникации, улучшения социально-психологического климата и т.д.^[24]

На сегодняшний день самыми популярными методиками определения удовлетворенности трудом являются следующие.

Методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева направлена на выявление уровня удовлетворенности трудом испытуемых по следующим составляющим: интерес к выполняемой работе, достижения в профессиональной деятельности, взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение выполняемой работы заработку, условия труда; определяется профессиональная ответственность работника и его уровень притязаний в профессиональной деятельности. Испытуемому предлагается изучить каждое из 32 предложенных утверждений и оценить, насколько они соответствуют действительности, происходящей в жизни испытуемого, его взглядам и убеждениям. Количество баллов за каждый отмеченный ответ начисляется в соответствии со специальным ключом. Также к методике прилагается таблица соответствия утверждений отдельным шкалам методики. Так подсчитывается общая выраженность удовлетворенности профессиональной деятельности испытуемых, а также оценивается степень выраженности удовлетворенности трудом по отдельным показателям. Таким образом, результаты полученные по итогам проведения данной методики позволят сделать выводы относительно того, какие характерные факторы способны снижать общий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью врачей современных медицинских учреждений.

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной позволяет изучить основные установки, которые лежат в основе мотивации профессиональной деятельности, среди которых выявляются: ориентация на процесс, на результат, на альтруизм, на эгоизм, на труд, на свободу, на власть, на деньги. Методика состоит из 80 вопросов о том, что важно в жизни. Первая часть методики (40 вопросов) изучает, что важнее для человека: альтруизм или эгоизм, процесс или результат, вторая часть (следующие 40 вопросов) направлена на оценку значимости свободы или власти, содержания работы или денег. Обработка и анализ данных осуществляется с помощью специального ключа, отражающего утверждения, относящиеся к определенной ориентации. За каждый ответ «Да» начисляется 1 балл, затем вычисляется сумма значений по каждой из восьми установок личности. Таким образом, методика позволяет исследовать выраженность ориентации сотрудника на ту или иную установку в профессиональной деятельности, что вероятно, будет оказывать влияние на удовлетворенность трудом.

Методика исследования мотивационной структуры личности В.Э.Мильмана состоит из 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Испытуемому необходимо оценить, какое из предложенных нескольких вариантов утверждений соответствует его убеждениям в наибольшей степени в настоящий момент. По завершении тестирования, с помощью ключа подсчитывается общее количество баллов по каждой из шкал методики: жизнеобеспечение; комфорт; социальный статус; общение; общая активность; творческая активность; социальная полезность. В дальнейшем, производится подсчет общего количества баллов в рамках каждого мотивационного профиля, отражающего направленность личности испытуемого. Так, к общежитейской направленности личности относятся показатели по шкалам а) жизнеобеспечение; б) комфорт; в) социальный статус; г) общение. К рабочей направленности личности относятся показатели: а) общая активность; б) творческая активность; в) социальная полезность. Исходя из этого, методика исследования мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана позволяет изучить выраженность рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности и отдельных их показателей у испытуемых, что по нашему мнению, будет отражать определенные особенности, влияющие на удовлетворенность трудом.

Таким образом, на основе подробного рассмотрения структуры и предназначения методик, включенных в предлагаемую диагностическую программу эмпирического исследования, можем сделать вывод о том, что проведение психодиагностического исследования с ее использованием позволит всесторонне и комплексно изучить особенности удовлетворенности трудом сотрудников организации.

Выводы и возможные действия по результатам исследования должны быть оперативно доведены до всех участников исследования. Таким образом, проведение достоверного исследования уровня удовлетворенности трудом предполагает соблюдение определенных условий:

• руководство компании активно поддерживает обследование;

• исследование имеет четкую цель;

• разработан план проведения исследования;

• полученные результаты доводятся до сведения сотрудников.

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ КОЛЛЕКТИВА

В целях повышение эффективности системы мотивации работников в коллективе разработаны рекомендации руководителей по проведению следующих мероприятий:

1. Материальные стимулирования персонала – совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.

2. Организационное стимулирование необходимо, в рамках которого необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, оказать непосредственную помощь при повышении квалификации сотрудников.

3. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей работников рекомендуется внедрение комплексной системы морального стимулирования:

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
формирование эффективной команды,
формирование и развитие организационной культуры.

Среди основных материальных форм стимулирования, которые предложено было применять на данном предприятии, следует отметить следующие:

помощь в получении дополнительного образования лицам рабочих профессий, т.к. в практике данного учреждения осуществлялась помощь только работникам ИТР. В ходе исследования было выявлено, что группа рабочих крайне не удовлетворены достижениями на работе, а также уровнем притязаний, что возможно связано с отсутствием перспективы, т. к. большинство людей из группы рабочих не имеют высшего образования;
премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы коллектива за определенный период (обычно месяц)).

Нематериальное стимулирование для повышения удовлетворенности трудом, прежде всего, строилось на создании мотивирующего микроклимата в коллективе (признание успехов сотрудников, обеспечение постоянного движения «вперед», планирование и реализация проектов, грамотное распределение заданий и т. д.). Также нематериальное стимулирование включало:

льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, обеденные перерывы, гибкий график работы);
признательность (может выражаться в письменном виде, в проявлении дружеского внимания со стороны руководства, в поощрении профессионального роста, в расширении полномочий, изменении статуса работника, делегировании полномочий).

Именно эти способы материального стимулирования являются наиболее эффективными.

Были предложены мероприятия по усовершенствованию существующей системы − распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы работников коллектива объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности работника и стимулировать его на выполнение работ.

Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, было предложено добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого цеха в зависимости от результатов цеха в целом. Такая система вознаграждения будет стимулировать рабочих на выполнение поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат, как каждого работника, так и всего коллектива в целом.

Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.

С руководителями любого коллектива необходимо провести просветительскую беседу с целью повышения знаний о важности для рабочих понятной системы их вознаграждения, премирования. То есть каждый должен понимать, как и за что он получит материальные выплаты.

Также для стимулирования персонала разработано положение о карьерном росте работников. Таким образом, работников необходимо ставить такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении.

Существуют рекомендации по внедрению комплексной системы нематериального стимулирования работников.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
формирование эффективной команды,
формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат − это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Для организации нормального психологического климата необходима высокая квалификация руководителя.

Были разработаны рекомендации для руководителя исследуемого коллектива:

1. Необходимо обеспечить эффективную обратную связь. Налаживание эффективной обратной связи необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в его коллективе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Указания:

каждый из подчиненных должен знать, что о нем заботятся;
основным предметом внимания должно быть поведение, а не человек как таковой;
действия начальника должны быть логически последовательными и не противоречащими друг другу;
руководитель должен быть для своих подчиненных образцом для подражания;
необходимо разъяснить подчиненным, что обратная связь нужна вам вовсе не для того, чтобы наказывать их за малейшие прегрешения, а для того, чтобы помочь им добиться успеха;
необходимо поощрять своих подчиненных за хорошо выполненную работу;
необходимо просить рабочих высказать собственное мнение о выполненной ими работе;
возможность высказывания собственного мнения о внесении коррективов в рабочий процесс.

Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая

пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество − это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашем коллективе работают лучшие специалиста!», «Этот год станет переломным для нашего предприятия».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Удовлетворенность трудовой деятельностью — состояние сбалансированности требований, которые предъявляются работниками к характеру, условиям и содержанию труда, и субъективного оценивания возможностей реализации данных запросов. Удовлетворенность трудовой деятельностью является оценочным отношением индивида к собственному труду, различным его аспектам, важнейшим показателем адаптации рабочего на данном предприятии. В психологии труда различают частичную и общую удовлетворенность трудовой деятельностью. Первая характеризует удовлетворенность трудовой деятельностью различными ее элементами и аспектами производственной ситуации, а вторая — работой в целом.

Удовлетворенность трудовой деятельностью в некоторых случаях рассматривается в качестве интегральной характеристики, которая суммирует самооценку удовлетворённости отдельными элементами трудовой ситуации. Факторы, которые оказывают воздействие на нее, достаточно многообразны: степень запросов рабочего к условиям и содержанию трудовой деятельности, объективное состояние первых и рациональность их субъективной оценки, уровень собственных усилий индивида в достижении желаемых условий труда и возможность влиять на такие условия. Связь между удовлетворенностью труда и результатами трудовой деятельности не всегда прямолинейна. В некоторых случаях она бывает противоречивой. Сотрудник может испытывать удовлетворенность трудовой деятельностью, однако иметь низкие показатели эффективности и качества труда.

Удовлетворенность трудовой деятельностью обусловлена множеством факторов. Они формируют оценочное отношение сотрудников к их труду или существенным образом влияют на него. Отечественные и зарубежные авторы едины во мнении, что роль различного рода мотиваторов трудовой деятельности существенным образом зависит от имеющихся в данный момент общественных отношений, профессии (выполняемой деятельности) интереса к профессии (направленности личности), половых различий субъектов трудовой деятельности.

Калмакан Н.А. и Патрушев В.Д. утверждали, что таким «фактором» может быть всё, то, что в какой-либо мере оказывает воздействие на уровень удовлетворённости трудовой деятельностью. Определение таких факторов является необходимым, с одной стороны, для более детального понимания сути удовлетворенности трудовой деятельности, определения предыдущих и дальнейших тенденций изменения ее содержания и степени. И с другой стороны, это является необходимым для разрешения сугубо-практических задач: создания научно-обоснованных критериев социальной оценки степени удовлетворенности трудовой деятельности какой-либо социальной группы, рабочего коллектива, определения степени и средств воздействия каких-либо факторов на данную степень, практического использования социального и экономического прогнозирования и планирования и пр.

Ориентации и мотивов трудового поведения;
Фактического или формального трудового поведения;
Оценки сотрудниками трудовой ситуации, так называемого «вербального поведения».

характером выполняемой работы: творческий или репродуктивный, связанный со стрессами, регламентированный или с гибким графиком работы;
функциональным местом работника в организации: исполнитель или руководящая должность;
спецификой социального окружения: психологическое влияние со стороны коллектива, сотрудников;
размер заработной платы;
психологические особенности самого сотрудника: степень интеллектуального развития, доминирование пессимистического или оптимистического настроя и пр.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Адлер А. Понять природу человека. СПб. : Академический проект, 2009. 256 с.
Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами. СПб. : Питер, 2012. 792 с.
Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций // Психология. Т. 8. 2011. № 2. С. 96-111.
Гаврилов Э.П. Психология труда: Учебное пособие. М. : КноРус, 2011. 248 c.
Дикая Л.Г. Психология труда : Теория и практика. Т. 2. М. : Институт психологии РАН, 2010. 442 c.
Душков Б.А. Психология труда : Учебное пособие. М. : Академический проект, 2009. 848 c.
Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2017. №4. С. 82-83.
Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога М. : Политиздат, 2009. 142 с.
Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности : Учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. 216 с.
Златин П.А. Социология и психология труда Ч.1 : Учебное пособие. М.: МГИУ, 2009. 426 c.
Калекина А.В. О влиянии уровня профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятий // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2007. № 5. С. 128-130.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 13. С.27-55.
Леонова А.Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : Хрестоматия. М. : Радикс, 2009. 448 с.
Лосева Ю.Г., Особенности удовлетворенности трудом в организациях с различными формами собственности // Теоретические и прикладные проблемы современной психологии: материалы XII Междунар. студ. науч.-практ. конф., г. Минск, 12 апр. 2012 г. / Бел. гос. пед. ун-т им. М. Танка; редкол.: Л. А. Пергаменщик (отв. ред.), Л. Н. Рожина, Г. В. Лосик. Минск: БГПУ, 2012. 277 с.
Маркова, Е.В. Психология труда : Учебник для бакалавров. М. : Юрайт, 2012. 350 c.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. 262 с.
Носкова О.Г. Психология труда : Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. Образования. М. : ИЦ Академия, 2011. 384 c.
Пряжников Н.С. Психология труда : Учебное пособие. М. : Академия, 2009. 480 с.
Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб пособие для студ. вузов. М. : ИЦ «Академия», 2009. 480 с.
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб. : Питер, 2009. 260 с.
Сидоренко, С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2009. №7. С. 39-46.
Смирнов Б.А. Методы инженерной психологии. Харьков : Гуманитар. Центр, 2008. 527 с.
Соколянский В.В. Социология и психология труда : Учебное пособие. М. : МГИУ, 2009. 224 c.
Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4 : в 2 ч. Ч.2. М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 231-238.
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп : учебное пособие. М. : Изд-во Ин-та психотерапии, 2012. 490 с.
Хагур, Ф. Р. Категория «удовлетворенность трудом» в социологическом измерении // Теория и практика общественного развития. 2011. № 8. С. 82-84.
Херцберг Ф. Мотивация к работе. М. : Вершина, 2009. 240 с.

Гаврилов Э.П. Психология труда : Учебное пособие. М. : КноРус, 2011. С.112. ↑
Гаврилов Э.П. Психология труда. С.112. ↑
Гаврилов Э.П. Психология труда. С.112. ↑
Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами. СПб. : Питер, 2012. С. 92. ↑
Гаврилов Э.П. Психология труда. С.114. ↑
Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога М. : Политиздат, 2009. С. 42. ↑
Маркова Е.В. Психология труда : Учебник для бакалавров. М. : Юрайт, 2012. C. 95. ↑
Маркова Е.В. Психология труда. C. 95. ↑
Душков Б.А. Психология труда : Учебное пособие. М. : Академический проект, 2009. С. 148. ↑
Маркова Е.В. Психология труда. C. 96. ↑
Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4 : в 2 ч. Ч.2. М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 231. ↑
Смирнов Б.А. Методы инженерной психологии. Харьков : Гуманитар. Центр, 2008. С. 127. ↑
Златин П.А. Социология и психология труда Ч.1 : Учебное пособие. М.: МГИУ, 2009. С. 126. ↑
Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб пособие для студ. вузов. М. : ИЦ «Академия», 2009. С. 180. ↑
Там же. ↑
Соколянский В.В. Социология и психология труда : Учебное пособие. М. : МГИУ, 2009. С.56. ↑
Дикая Л.Г. Психология труда : Теория и практика. Т. 2 : Учебное пособие. М.: Институт психологии РАН, 2010. С. 374. ↑
Леонова А.Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : Хрестоматия. М. : Радикс, 2009. С. 148. ↑
Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2009. №7. С. 39. ↑
Там же. ↑
Дикая Л.Г. Психология труда : Теория и практика. Т. 2 : Учебное пособие. С. 376. ↑
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб. : Питер, 2009. С. 150. ↑
Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности : Учебно-методический комплекс. М. : Изд. центр ЕАОИ, 2008. С. 117. ↑
Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций // Психология. Т. 8. 2011. № 2. С. 108. ↑