Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Проверка теории Маслоу)

Содержание:

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди этих составляющих: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления.

Ключевое же место занимает:

- определение способов повышения производительности,

- определение путей роста творческой инициативы,

- а также стимулирование;

- и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает определенную личность и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Сегодня проблема мотивации персонала очень широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Сложность в организации практической системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель курсовой работы – рассмотреть понятие мотивации персонала и определить методы мотивирования.

1. Определение мотивации

Мотивация - это побуждение или побуждение действовать, или двигаться. Это процесс побуждения сотрудников организации действовать заранее определенным образом, чтобы достичь целей организации.

В основе этой концепции лежат три важных под концепции. Это Мотив, Мотивация и Мотиватор.

Мотив относится к внутреннему состоянию ума, которое инициирует и контролирует поведение по отношению к бизнесу - целям. Они напрямую соответствуют потребностям людей.

Мотивация - это процесс стимулирования действий путем понимания потребностей сотрудников и использования их мотивов.

Мотиватор - это техника, используемая для мотивации, например, для выплаты бонусов, продвижения по службе.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю. Сербинского: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами.

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется

Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

2. Процесс мотивирования

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

2.1.Элементы модели процесса мотивации.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов:

Первый – возникновение потребностей;

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

Третий этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

3. Методы мотивирования

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (социальных и т.д.);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а также ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

3.1. Классификация методов мотивирования

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в разных странах и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.

4. Теория Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу - это теория Абрахама Маслоу, которая выдвигает идею о том, что люди мотивированы пятью основными категориями потребностей: физиологическими, безопасными, любовными, уважительными и самоактуализирующимися. Ключевые выводы: иерархия потребностей Маслоу.

Согласно Маслоу, у нас есть пять категорий потребностей: физиологические, безопасность, любовь, уважение и самореализация.

В этой теории более высокие потребности в иерархии начинают появляться, когда люди чувствуют, что они достаточно удовлетворили предыдущую потребность.

Хотя более поздние исследования не полностью поддерживают всю теорию Маслоу, его исследования повлияли на других психологов и внесли свой вклад в область позитивной психологии.

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Чтобы лучше понять, что движет людьми, Маслоу предложил организовать человеческие потребности в иерархию. Эта иерархия варьируется от более конкретных потребностей - таких как еда и вода - до более абстрактных понятий, таких как самореализация. Согласно Маслоу, когда удовлетворяется более низкая потребность, следующая потребность в иерархии становится нашим центром внимания.

4.1. Категории потребностей Маслоу

Рассмотрим все категории потребностей в соответствии с Маслоу:

Физиологическая потребность.

Относятся к основным физическим потребностям, таким как питье, когда хочется пить, или есть, когда голоден. По словам Маслоу, некоторые из этих потребностей связаны с нашими усилиями по удовлетворению потребности организма в гомеостазе; то есть поддержание постоянных уровней в различных системах организма (например, поддержание температуры тела на уровне 36,6 градусов).

Маслоу считал, что физиологические потребности являются наиболее важными из наших потребностей. Если кому-то не хватает более чем одной потребности, он, скорее всего, сначала попытается удовлетворить эти физиологические потребности. Например, если кто-то очень голоден, трудно сосредоточиться на чем-то еще, кроме еды. Другим примером физиологической потребности может быть необходимость адекватного сна.

Потребность безопасности.

Как только физиологические потребности людей удовлетворяются, возникает следующая необходимость - безопасная среда. Наши потребности в безопасности очевидны даже в раннем детстве, поскольку дети нуждаются в безопасных и предсказуемых условиях и обычно реагируют со страхом или беспокойством, когда эти потребности не удовлетворяются. Маслоу отметил, что у взрослых, живущих в развитых странах, потребности в безопасности могут быть более очевидными в чрезвычайных ситуациях (например, война и стихийные бедствия), но эта потребность также может объяснить, почему мы предпочитаем знакомых или почему мы делаем такие вещи, как покупка страховки и вклад в сберегательный счет.

Потребность Любви и Признания

Согласно Маслоу, следующая потребность в иерархии включает в себя чувство любви и признания. Эта потребность включает в себя как романтические отношения, так и отношения с друзьями и членами семьи. Это также включает нашу потребность чувствовать, что мы принадлежим к социальной группе. Важно отметить, что эта потребность включает в себя как чувство любви и любви к другим. Со времен Маслоу исследователи продолжают исследовать, как любовь и принадлежность нуждаются в благосостоянии. Например, наличие социальных связей связано с улучшением физического здоровья и, наоборот, чувство изолированности (то есть наличие неудовлетворенных потребностей) имеет негативные последствия для здоровья и благополучия.

Наши потребности в уважении включают желание чувствовать себя хорошо. По словам Маслоу, оценка потребностей включает в себя два компонента. Первый включает в себя чувство уверенности в себе и хорошее самочувствие. Второй компонент включает чувство, оцениваемое другими; то есть чувство, что наши достижения и вклад были признаны другими людьми. Когда потребности людей удовлетворяются, они чувствуют себя уверенно и считают свой вклад и достижения ценными и важными. Однако, когда их потребности в уважении не удовлетворяются, они могут испытывать то, что психолог Альфред Адлер назвал «чувствами неполноценности».

Потребность Самореализации.

Самореализация - это чувство удовлетворения или чувство, что мы реализуем свой потенциал. Уникальная особенность самореализации заключается в том, что она выглядит по-разному для всех. Для одного человека самореализация может включать помощь другим; для другого человека это может включать достижения в художественной или творческой сфере. По сути, самореализация означает чувство, что мы делаем то, что, как нам кажется, мы должны делать. По словам Маслоу, достижение самореализации относительно редко, и его примеры известных самореализуемых личностей включают Авраама Линкольна, Альберта Эйнштейна и Мать Терезу .

Как люди прогрессируют через иерархию потребностей?

Маслоу предположил, что было несколько предпосылок для удовлетворения этих потребностей. Например, свобода слова и свобода выражения мнений или жизнь в справедливом и справедливом обществе конкретно не упоминаются в иерархии потребностей. Тем не менее, Маслоу полагал, что наличие этих вещей облегчает людям достижение их потребностей.

В дополнение к этим потребностям Маслоу также считал, что нам необходимо изучать новую информацию и лучше понимать мир вокруг нас. Отчасти это связано с тем, что больше знаний о нашей среде помогает нам удовлетворить другие наши потребности; Например, узнав больше о мире, мы можем чувствовать себя в большей безопасности, а более глубокое понимание темы, которой увлечен, может способствовать самореализации. Тем не менее, Маслоу также считал, что этот призыв понять мир вокруг нас также является врожденной потребностью.

Хотя Маслоу представил свои потребности в иерархии, он также признал, что удовлетворение каждой потребности не является феноменом «все или ничего». Следовательно, людям не нужно полностью удовлетворять одну потребность, чтобы появилась следующая потребность в иерархии.

Маслоу предполагает, что в любой момент времени большинство людей, как правило, частично удовлетворяют каждую из своих потребностей - и потребности в иерархии, как правило, являются теми, к которым люди добились наибольшего прогресса.

Кроме того, Маслоу отметил, что одно поведение может удовлетворить две или более потребностей. Например, совместное питание с кем-то отвечает физиологической потребности в пище, но может также соответствовать потребности принадлежности. Точно так же работа в качестве оплачиваемого опекуна обеспечит кого-то доходом (что позволяет ему платить за еду и жилье), но также может дать им чувство социальной связи и удовлетворения.

4.2. Проверка теории Маслоу

Со времени, когда Маслоу опубликовал свою оригинальную статью, его идея о том, что мы пройдем пять конкретных этапов, не всегда поддерживалась исследованиями . В 2011 году в исследовании потребностей людей в разных культурах исследователи Луи Тей и Эд Динер изучили данные более чем 60 000 участников из более чем 120 различных стран. Они оценили шесть потребностей, аналогичных потребностям Маслоу: основные потребности (аналогичные физиологическим потребностям Маслоу), безопасность, любовь, гордость и уважение (аналогично потребностям уважаемого Маслоу), мастерство и автономность. Они обнаружили, что удовлетворение этих потребностей действительно было связано с благополучием. В частности, удовлетворение основных потребностей было связано с общей оценкой людьми своей жизни, а чувство положительных эмоций было связано с удовлетворением потребностей чувствовать себя любимыми и уважаемыми. Однако, хотя Тэй и Динер нашли поддержку для некоторых основных потребностей Маслоу, порядок, в котором люди проходят эти шаги, кажется скорее грубым руководством, чем строгим правилом. Например, люди, живущие в бедности, могут испытывать трудности с удовлетворением своих потребностей в продовольствии и безопасности. Тем не менее, эти люди все еще иногда сообщали о том, что они чувствовали любовь и поддержку со стороны окружающих их людей - удовлетворение предыдущих потребностей в иерархии не было обязательным условием для удовлетворения их потребностей в любви и принадлежности.

4.3. Влияние Маслоу

Теория Маслоу оказала сильное влияние на других исследователей, которые стремились опираться на его теорию. Например, психологи Кэрол Райфф и Бертон Сингер опирались на теории Маслоу, развивая свою теорию эвдаймонического благополучия. Согласно Райффу и Сингеру, благосостояние относится к чувству цели и смысла - что похоже на идею Маслоу о самореализации. Психологи Рой Бомейстер и Марк Лири опирались на идею Маслоу о любви и потребностях принадлежности. Согласно Бомейстеру и Лири, чувство, что кто-то принадлежит, является фундаментальной потребностью, и они предполагают, что чувство изолированности или отсутствия может иметь негативные последствия для психического и физического здоровья.

5. Мотивация в организации.

Процесс мотивации играет очень важную роль в любой организации. Управленческий процесс управления в первую очередь обусловлен процессом мотивации, поскольку он создает в сознании работника желание работать в направлении, определенном руководителем.

Мотивации в организации:

- повышает производительность труда.

Мотивация как процесс приводит к увеличению производительности работника. Мотивация отвечает потребностям работника и тем самым создает стремление работать в меру своих способностей. Хороший работник будет готов приложить больше усилий для улучшения показателей организации, чем другой неэффективный сотрудник.

- обеспечивает организационную эффективность.

Мотивация играет важную роль в изменении отношения сотрудников в организации. Безразличное отношение наиболее эффективно гасится мотивацией. Наличие такого благоприятного отношения позволяет организации процветать и быть успешной.

- обеспечивает лояльную рабочую силу.

Хорошо мотивированная рабочая сила - это лояльная рабочая сила. Мотивированные сотрудники имеют высокий уровень морального духа и приверженность организации, ее целям и задачам. Таким образом, мотивация снижает текучесть кадров и снижает потребность в постоянном привлечении новых сотрудников.

- обеспечивает реактивную рабочую силу.

Адаптация к изменяющейся бизнес-среде является важной особенностью любого успешного бизнеса. Для того, чтобы легко реагировать на изменения и продолжать бесперебойное функционирование, организация требует большой лояльности и преданности своих сотрудников. Это уменьшает сопротивление изменениям, которые организация намеревается внести. Это фактически делает организацию эффективной в адаптации к изменяющимся потребностям.

- облегчает руководство.

Руководство является важной управленческой функцией и формирует одну из ее основных функций. Мотивация, как уже упоминалось, является важной частью руководства. Направление, являющееся процессом, который включает в себя направление или инициирование действий в соответствии с составленным планом, требует от сотрудников искренней работы с преданностью и преданностью. Таким образом, процесс направления возможен только в том случае, если сотрудники работают в том направлении, которое определяет менеджер, и для этого требуется мотивированная рабочая сила.

5.1. Необходимые способы мотивации в организации

Небольшая конкуренция среди сотрудников не помешает. Конкурентная среда - это продуктивная среда.

Поощряйте дружеские соревнования

Небольшая конкуренция среди сотрудников не помешает. Конкурентная среда - это продуктивная среда. Поощряйте сотрудников участвовать в соревнованиях, поскольку это полезно для здоровья и может фактически привести к увеличению духа товарищества. Конкуренция среди команд помогает в вовлечении сотрудников и участии сотрудников.

Создайте карьерный путь

Когда сотрудники имеют представление о том, что им предоставляется или каковы стимулы, они становятся более мотивированными. Это приведет к увеличению приверженности их работодателю. Члены вашей команды будут более ценными для вашей организации и для самих себя, когда у них появится возможность освоить новые навыки. Предоставьте своим сотрудникам обучение, которое им необходимо для продвижения по службе и ознакомления с последними технологиями и отраслевыми новостями.

3) Поощряйте работу в команде

Постарайтесь устранить любую бюрократию и иерархию внутри компании и создать «открытость» для новых идей на любом уровне и работать вместе, так как команда поддерживает мотивацию сотрудников.

4) Приветствуйте все идеи своих работников

Каждый человек уникален и непредсказуем, у каждого свои желания, а у некоторых - сложные идеи. Помните, что не следует пренебрегать идеями или предложениями, какими бы глупыми или бессмысленными они ни казались. Ни одна стратегия не может порадовать всех ваших работников одновременно. Крошечная глупая идея рано или поздно может быть придумана во что-то блестящее.

5) Хвалите работников за хорошо выполненную работу

Почему я должен хвалить людей за хорошо выполненную работу? Разве не поэтому им платят? Это, к сожалению, ответ, который получают многие менеджеры и специалисты по персоналу, когда они предлагают программы признания в своих компаниях. Но признание очень важно. Это помогает создать эмоциональную связь между работодателем и работником - критически важной частью вовлеченности сотрудников - и удовлетворяет наши основные потребности в уважении и принадлежности к группе.

6) Дайте сотрудникам самостоятельность

Сколько раз вы слышали, как кто-то произносит фразу: «Я действительно ценю, как мой начальник управляет каждым аспектом моей работы».Если ты не врешь, я собираюсь предположить, что... никогда. Люди ценят автономию. Мы все хотим чувствовать контроль над своим временем и энергией, а отсутствие агентства - верный способ улучшить мотивацию вашей команды. Предоставление автономии также демонстрирует, что вы доверяете своей команде, что будет иметь большое значение для формирования эмоциональной связи между работодателем и работником, которую вы видите в компаниях с высоким уровнем вовлеченности. «Автономия - безусловно, самый важный мотиватор. Доверие является основой отношений, особенно в бизнесе. Я позволяю людям владеть своей работой и просить помощи, а не держать их за руку весь путь. По моему опыту, это строит наши отношения и позволяет им чувствовать, что я здесь, чтобы помочь, вместо того, чтобы постоянно выдвигать свою собственную повестку дня. В конечном итоге это создает больше самодостаточных команд, потому что они создают свой собственный процесс, и я учусь работать с ними и для них». Но, несмотря на эти преимущества, автономия не является нормой для большинства предприятий. Менеджеры опасаются, что предоставление их прямых отчетов слишком много свободы действий создаст слабую среду, и сотрудники будут использовать в своих интересах. Растрескивание пословицы рассматривается как способ предотвратить ослабление. Даже когда работодатели признают важность автономии, все еще может быть трудно найти правильный баланс.

7) Поощряйте работу в команде.

8) Сделайте свой офис приятным местом для трудовой деятельности

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном пространстве. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого пространства делает работу намного приятнее. Первый шаг - убедиться, что все в порядке и что вы обновили работающее оборудование. Это означает, что нужно отключить компьютер бэк-офиса эпохи холодной войны, вашу систему торговых точек в ледяном темпе или вообще все, что люди могут захотеть выбросить из окна в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми. Приведение в порядок вашего места не должно быть дорогим. Попробуйте познакомиться с местными художниками или подобрать интересные предметы мебели на блошином рынке. Все эти маленькие штрихи сделают вещи более приятными для ваших сотрудников (и по доверенности, ваших клиентов).

Предложите сотрудникам награды.

Люди останутся в вашей компании, если у них есть причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и мотивировать их, стоит начать программу стимулирования. Может быть, это ежеквартальный бонус. Может быть, это структура комиссии, которая лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает расплатиться за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже разделение прибыли в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут: 1) с большей вероятностью, хорошо делать хорошую работу, и 2) оставаться, чтобы довести дело до конца.

Предложить бесплатную еду в рабочее время

Являются ли хорошие бесплатные столовые ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не работает хорошо, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно, чтобы сделать людей счастливыми, это кормить их. Очевидно, что не все так просто - сотрудники также должны быть достаточно удовлетворены своей работой. Все же еда действительно имеет неоспоримое значение. Это имеет смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас складывается впечатление, что он заботится о вас как о человеке, а не только о том, сколько вы можете сделать в компании. Поэтому приличные закуски помогут вам сохранить ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых талантливых сотрудников.

Заключение

Проанализировав в курсовой работе тему мотивации могу сделать следующие выводы:

1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

2. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на хорошую результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

3. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

Список литературы:

1. Гаврилова А.Н., учебное пособие «Менеджмент», КНОРУС, 2010

2. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы» СПб, 2009

3. Королев В.И., учебник «Менеджмент», М., Экономистъ, 2008

4. Махорт Н. «Проблема мотивации в трудовой деятельности»,М.- 2007г.

5. Маслоу А. «Мотивация и личность», СПб., Евразия, 2007.

6. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» М.,2005.

7. Коротков Э.М.: “Концепция менеджмента”, М, 2006

8. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала» М., 2008.

9. Виханский О.С., Наумов A.H.: “Менеджмент”, М., 2006

10. Бовыкин В.И. «Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления», М., Экономика, 2007