Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы повышения производительности труда становится все более обсуждаемой, так как этот процесс связан с ростом благосостояния и безопасности. От эффективности производственной сферы зависит уровень развития населения в целом, инновационной деятельности, удовлетворение потребностей общества.

Как показывает анализ сложившейся ситуации на российском рынке труда, в России пока превалирует традиционная модель трудовой ориентации. Это когда человек работает для души, морального удовлетворения, и в меньшей степени настроен на то, что на работе нужно делать все, чтобы зарабатывать больше, тем самым, улучшая качество жизни. Другой вариант - чисто западный, распространенный в развитых странах, в России не получил своего достойного развития. В основной массе россияне по-прежнему не думают о карьерном росте, зато придают большое значение отношениям в коллективе и регулярности выплаты заработной платы.

Цель данной работы – выявить проблемы повышения производительности труда, ее динамику, рассмотреть направления увеличения производительности труда в современных условиях хозяйствования.

Изменения свойств и качеств работников под влиянием совершенствования материально-технической базы производства и производственных отношений образуют социально-экономические резервы роста производительности труда. Они включают следующие группы:

- недоиспользование в процессе труда потенциальных свойств и качеств работников (уровня квалификации, профессиональной подготовки, трудоспособности);

- нереализованные возможности полного использования индивидуальных способностей и качеств работников (недостатки в организации материального и морального стимулирования, организации соревнования, уровня социально-психологических отношений);

- недоиспользование творческих возможностей и способностей работников; недостаточно высокие уровень дисциплинированности и степень удовлетворенности трудом.

Таким образом, актуальность взаимосвязи социальных факторов производства и повышения эффективности труда работников очевидна.

Объектом исследования являются психологические факторы повышения эффективности труда работников.

Предмет исследования – концепция и методика управления производительностью труда работников с учетом психологических факторов.

Целью настоящей работы является описание и теоретическое обоснование влияния психологических факторов на повышение эффективности труда работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить теоретические основы факторов повышения эффективности труда работников;
2. Проанализировать влияние основных психологических факторов на повышение эффективности труда работников.

Важность высокой эффективности труда для предприятий и возможность влияния на нее обуславливают необходимость управления этой экономической категорией на предприятиях любой формы собственности и любой отрасли.

С другой стороны, более полное применение накопленных знаний и опыта, личных возможностей и способностей работников является одним из резервов повышения эффективности производства, снижения трудоемкости продукции, а, следовательно, и роста производительности труда.

1. Теоретические основы факторов повышения эффективности труда работников

1.1. Понятие эффективности труда

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности⁴.

Для оценки эффективности труда в научных публикациях и учебно-методической литературе предлагаются многочисленные концепции и подходы, которые с определенной степенью условности можно подразделить на следующие основные группы.

Наиболее известным представителем первой, самой многочисленной группы исследователей является Г.Э. Слезингер, который под эффективностью труда понимает социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов⁵. Такое определение характеризует эффективность как соотношение между результативностью труда и экономичностью произведенных затрат.

Наибольшее признание в литературе и практике получило определение эффективности труда, сформулированное Л.А. Костиным: эффективность труда во всех отраслях и сферах трудовой деятельности человека характеризуется отношением полученного результата к затратам труда.

Анализ публикаций в отечественной и зарубежной литературе показывает, что можно выделить три основных аспекта понятия эффективности:

1. эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;
2. эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное);
3. эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели⁶.

Наибольшее практическое значение имеет первый их указанных аспектов. Он предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов.

Эффективность как характеристика состояния системы чаще всего трактуется как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому параметру.

Третий из указанных выше аспектов понятия эффективности (как мера приближения к оптимуму) обусловлен структурой задач оптимизации, в соответствии с которой эффективность может выражаться в двух основных формах:

- величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

- затратами ресурсов, необходимыми для достижения заданного производственного результата.

Стоит подчеркнуть, что эффективности труда шире, чем понятие производительности труда, и включает кроме экономического (собственно производительность труда) еще психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в деловых коллективах, усиление социально-политической активности, совершенствование всего образа жизни⁷.

Ели указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемость предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека.

Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации.

Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах  могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Таким образом, эффективность, труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

1.2. Понятие производительности труда

Производительность труда характеризуют как степень эффективности живого конкретного полезного труда, его способность производить в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей или затрачивать определенное количество времени на производство единицы продукции [13, с. 61].

Производительность труда определяется прямым показателем – выработкой продукции в единицу времени, и обратным – трудоемкостью.

Необходимо учитывать, что превосходство одних стран над другими в области производительности труда сложилось исторически. Показатели Западной Европы (уровень образования, уровень жизни, количество рабочих мест и т.п.) служат эталоном для подражания для многих стран, ведь именно здесь, несмотря на небольшое количество, производятся товары высшего качества.

В странах Северной Америки производительность труда также имеет значительные показатели. В США за час работы одного жителя, в среднем, ВВП страны увеличивается на 61 долл., а в Канаде – на 50 долл.

В настоящее время показатель производительности труда в России значительно ниже, чем в других странах с развитой экономикой. Организации экономического работничества и развития определила, что в странах Большой семерки жители работают в 2,5 раза эффективнее россиян, с учетом того, что это лишь средний показатель. Норвегия и Ирландия являются лидерами в показателях производительности труда и опережают Россию в 4 раза, несмотря на то, что норвежцы, например, трудятся в году на 14 дней меньше россиян. [2 , с. 27]

Производительность труда в России с каждым годом увеличивается, но темпы ее роста снижаются. Так, в 2014 году производительность труда увеличилась лишь на 0,8% по сравнению с 2013 годом.

1.3. Сущность психологических факторов эффективности труда работников

Производительность труда — показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.

Действие психологических факторов обусловлено тем, что развитие научно-технического прогресса, совершенствование материальной основы производства (техники, технологии) и осуществление многообразных и нередко довольно сложных организационных мероприятий происходят не сами по себе, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей - участников общественного производства. Движущей силой в этой трудовой деятельности является интерес к достижению определенного результата, что в свою очередь позволяет удовлетворять материальные и духовные потребности людей – участников производства.

Кроме того, помимо стремления к определенному результату трудовой деятельности, все участники производственной или иной деятельности должны обладать (каждый на своем уровне) достаточной дееспособностью, необходимыми личными качествами, а также здоровьем.

Важнейшими факторами, влияющими на производительность труда, являются⁸:

• материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

• уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;

• отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;

• изменение форм собственности на средства производства и результата труда;

• демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства.

Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях. Наиболее коротким и доступным путем является повышение интенсивности труда.

Оно дает немедленный и очевидный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие.

Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем психологический фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, побуждает к совершенствованию техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Однако только одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно.

Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и уметь, быть способным его достичь. Для этого необходимы квалификация, приобретаемая посредством первоначального обучения и длительной практики, соответствующее выполняемой работе состояние здоровья. Но поскольку стояние здоровья — физическая дееспособность работников — зависит не только от производственных условий, но и от условий жизни вообще, то корни социально-экономических факторов выходят далеко за пределы предприятия и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы.

В экономической и учебной литературе дореформенного периода классификация факторов роста производительности труда сводилась в основном к трем рассмотренным выше группам. Однако переход народного хозяйства на рыночные отношения обусловливает необходимость расширить традиционную классификацию факторов, дополнив ее факторами экономии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, комплектующих изделий, энергоносителей, внешних услуг и т.д.)⁹.

Таким образом, на уровень и динамику эффективности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние регулируемые факторы, в том числе социальные. Социальные факторы влияют на производительность опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование их личных и профессиональных качеств. Недооценка значимости социальных факторов ведет к снижению эффективности трудовой деятельности, росту социальной напряженности, дестабилизации кадрового состава организации.

2. Влияние основных факторов на повышение эффективности труда работников

2.1. Выявление психологических факторов на повышение эффективности труда работников

1. Трудовая, духовная и общественная активность работников. Активность – это деятельностный компонент психологии людей.

Трудовая активность работников отражается на производительности труда, качестве выпускаемой продукции и т.д.

Духовная активность работников определяется не только уровнем их профессионального мастерства, но и творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности.

Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий.

Показатели активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности работников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как

• факт трудовой, духовной или общественной активности;
• время, затраченное на эту деятельность;
• проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

1. Удовлетворенность трудовой деятельностью.

Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

1. Стабильность организации.

В каждой группе образуется ядро работников, вокруг которого концентрируется остальной рабочий состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.

4. Сплоченность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия работников.

Сплоченность работников в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

• сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);
• наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности работников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;
• возраста работников (молодые работники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность работников благоприятно отражается на:

• результативности и продуктивности труда;
• производительности труда;
• социально-психологическом климате;
• степени сработанности членов трудового коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
• результативность труда;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• система организации труда;
• система стимулирования труда;
• способы выбора человеком профессии и места работы;
• престиж профессии;
• способы принятия решений, сложившиеся в организации.

Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:

• производительность труда;
• продуктивность;
• уровень трудовой и общественной активности;
• текучесть кадров.

5. Целенаправленность характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия.

Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.

6. Мотивированность работника раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы.

В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности.

Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

1. меркантильные - мотивы заработка средств существования;
2. коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;
3. мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;
4. .коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;
5. мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;
6. .мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

7. Эмоциональность проявляется в отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

Основные факторы эффективности групповой деятельности как психологического процесса.

Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений):

• количество членов в группе;
• длительность существования группы;
• композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав) группы;
• особенности групповой организации, определяющей соподчиненность работников организации, иерархия ролевых статусов;
• обеспечение группы материально-техническими ресурсами;
• состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;
• окружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;
• функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;
• уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;
• тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, персептивными, мыслительными операция ми), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность};
• нормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктивные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных действий и общения).

Вторичные факторы (выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность):

• стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);
• индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;
• стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;
• индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (трудовая, профессиональная, учебная);
• структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличностных, индивидуальных);
• межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно-ценностными представлениями и реальным обращением работников друг к другу, то есть групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных работников);
• сплоченность и совместимость членов группы.

Зависимые переменные факторов эффективности:

• эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность);
• удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой);
• профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом.

Необходимо отметить обеспечение эффективности работы коллектива:

Прежде всего, как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержкалюдей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи отметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий - от собраний и совещаний до поездок на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Руководитель коллектива берет на себя личную ответственность относительно других членов прямо и честно. Вряд ли какая-то другая профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием.

Доверие – ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива работников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам.

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее.

На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Руководители должны параллельно с внедрением новой техники проводить работу по подготовке сотрудников к работе на новой технике с тем, чтобы нейтрализовать психологическую неуверенность работников трудиться в новых условиях.

Самым лучшим способом борьбы с монотонностью труда и скукой является расширение круга обязанностей, усложнение работы или обогащение ее такими функциями и обязанностями, которые способны сыграть роль стимулов для того или иного работника.

Для адекватного управления персоналом руководителю необходимо знание психологии. Чтобы уметь решать производственные конфликты, правильно распределять человеческие ресурсы, подбирать персонал на соответствующие должности и умело руководить людьми, необходимо хорошо разбираться в человеческой природе, уметь построить мотивационную политику, стимулировать работников и поддерживать психологический комфорт на предприятии.

Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры,

Важная черта здорового коллектива – четкость целей и поставленных задач. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

Энергия человека – наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Ведь, когда человек понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и одушевленность. Задача обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации подчиненных.

Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива:

• коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;
• условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;
• последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

Необходимо правильное использование социально-психологических методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно более продолжительны во времени, требуют создания специальных условий для воздействия. Это метод ориентирующей ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива - важнейшая цель руководителя.

Психологический климат- преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

• к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);
• к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии-антипатии, уважения-непризнания);
• к руководителю коллектива {отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

Конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

Виды конфликта:

1) внутриличностный – несоответствие внутренних ожиданий и притязаний должностным обязанностям или статусу работника;

2) межличностный – несоответствие норм, правил и ценностей двух работников, либо конкуренция работников с одинаковыми показателями по какому-либо вопросу;

3) между работником и коллективом – несоответствие норм, правил и ценностей работника нормам и ценностям коллектива или организации;

4) межгрупповой – конфликт между двумя и более группами из-за конкуренции, различных норм, ценностей, правил поведения и личностных характеристик членов группы;

5) между организацией и коллективом – обычно происходит из-за несоответствия требований к работникам и оплаты труда за выполняемые работы либо неприятия политики руководства по какому-либо вопросу.

Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношение подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

2.2. Особенности стимулирования персонала как фактор повышения эффективности труда

Совместная деятельность

Профессиональное общество накладывает определенные требования на работника и коллектив в целом. Зачастую групповые методы работы предпочтительнее индивидуальных, что накладывает отпечаток на психологические характеристики коллектива в целом – требуются умение слушать других, толерантное отношение к другим, умение решать конфликтные ситуации, принимать точку зрения других и многое другое. В первую очередь, потребности коллектива должны быть выше потребностей каждого отдельного работника, но и забывать об индивидуальных потребностях тоже не следует.

По мере адаптации человека в трудовом коллективе работник адаптирует среду с учетом собственных интересов, склонностей. Задача управленческого персонала – не ограничивать работника, а способствовать его личностному росту, творческому подходу к работе, что имеет влияние на заинтересованность трудом, финансовую и психологическую отдачу, формирование новых идей и совершенствование способов производства. Развитие потребностей субъекта труда напрямую зависит от его статусных характеристик на производстве и от нужд производственного процесса в целом. Формирование корпоративности, включение работника в производственную среду дает возможности каждому работнику вносить коррективы в условия труда, производственный процесс, совершенствуя производство в целом и поднимая статус брэнда организации.

Сегодня известны такие типы деятельности организаций как производственные и управленческие технологии.

Предполагаемая в их основе доминирующая форма организации совместной деятельности исполнителей влияет (через отбор людей, обладающих особыми «групповыми» или «технологическими» свойствами) на характер организации.

Под типом совместной деятельности или формой организации совместной деятельности в социальной психологии принято понимать способ взаимодействия между участниками группового решения задач или проблем. Согласно классификации Л.И. Уманского, к числу базовых можно отнести три типа совместной деятельности: совместно-взаимодействующую, совместно-последовательную и совместно-индивидуальную.

а) Совместно-взаимодействующий тип деятельности характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи. При этом интенсивность труда исполнителей, как правило, примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность группы в равной степени зависит от вклада каждого из ее участников. (рис. 1.1.).

Рис. 1.1.Совместно-взаимодействующий тип деятельности

б) Совместно-последовательный тип деятельности отличается от совместно-взаимодействующего временным распределением, а также порядком участия каждого в работе (рис. 2.1.). Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем - второй, третий и т. д. Особенность деятельности каждого участника задается спецификой целей совместною преобразования исходного сырья в конечный продукт.

Типичный пример совместно-последовательного типа взаимодействия - конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса переходя к другому, становится для последнего предметом труда.

Рис. 2.1.Совместно-последовательный тип деятельности

Так, например, при изготовлении досок вначале кто-то спиливает дерево, потом кто-то перевозит его на фабрику, затем Кто-то отделяет ствол от ветвей, потом кто-то измеряет ствол и рассчитывает, сколько и какого размера досок может получить и какова должна быть схема распилки, и лишь потом ствол поступает на распиливание.

в) Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется (рис. 3.1.). Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом. Примеры этого типа деятельности - индивидуальная переноска тяжестей или независимый анализ различных аспектов одного и того же явления разными специалистами.

Рис. 3.1. Совместно-индивидуальный тип деятельности

В последнее время специалистами выделяется особый тип совместной деятельности - совместно-творческий. Подобный тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, что нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В этих коллективах создается особый тип деятельности - сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого «сумасшедшего» видения, потому что в котле общего обсуждения из самой абсурдной идеи может появиться открытие. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. С одной стороны, особенности совместно-творческого типа деятельности дают возможность каждому участнику пробовать разные способы деятельности, обогащаться способами работы, присущими другим специалистам и сферам труда, а с другой стороны, синергетический (взаимообогащающий) эффект дает мощный импульс развитию самой группы, выполняющей деятельность. Однако в деятельности такого типа «следы» индивидуальных вкладов участников принципиально невычленимы.

Члены такого коллектива получают возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от стоящей перед группой задачи. Поэтому данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и внутренней структуры, в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Так работают творческие коллективы, в которых каждому дается полная возможность собственного самовыражения и тем не менее достигается цель группы в целом - создание нового, культурно ценного произведения или продукта.

Типы взаимодействия и особенности персонала

Для людей в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Для работников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна, как отмечалось, особая ориентация - ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений участников совместно-индивидуальной деятельности, в данном случае речь идет не столько об углублении в рамках одной проблемы, специальности, сколько о работе в пограничных областях человеческой деятельности. Профессионал в отличие от специалиста способен и даже стремится выходить за рамки своей специальности и работать, пользуясь инструментами других специалистов, что позволяет ему не только находить новое, но и углублять свое понимание проблем.

Стимулирование

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Практика нашей страны в этой области далека от современных требований. Многим предприятиям просто не хватает средств для достаточно высокого уровня стимулирования работников. И здесь руководство фирм и предприятий должно использовать все элементы современной системы мотивации труда. Для менеджера часто важно не столько стимулировать работника, сколько оценить значение его труда, учесть все заслуги, вынести благодарность за выполненную работу. Мотиваторами служат не только премии, памятные подарки и т.д. Одним из самых действенных мотивов творческого труда служит продвижение по службе.

Мотивация – это набор потребностей человека, который может стимулировать его как члена рабочего коллектива на достижение определенных результатов и повлиять на его поведение. Исследования мотивации очень важны для предприятия, поскольку от мотивации каждого работника зависит не только качество и количество произведенной продукции, но и стратегия развития предприятия в целом. От мотивации зависит внимательность, ответственность на рабочем месте, то есть безопасность труда работника и его окружения, возможность эффективно коррелировать действия определенных программ, творчески подходить к труду, атмосфера в коллективе.

Современный директор должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России — один из наиболее важных резервов управления компаниями, то следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного²⁴.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные и творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность25.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде26.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика. При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь27.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Удовлетворенность работой – совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации. В процессе профессиональной адаптации и самоидентификации важную роль играют мотивация трудовой активности и удовлетворенность трудом. Трудовая мотивация – процесс выбора профессии, модели профессиональной активности и обоснования участия человека в трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида.

Характер работы это внешний фактор, влияющий на производительность труда работника. Характер работы можно оценить по нескольким критериям:

1) упрощение работы, ее фрагментарность влияет на физическое и моральное состояние. Когда человек не видит конечной стадии своей работы, продукции труда, его заинтересованность трудом падает, снижается и внимание, что ведет к производственному браку и нарушениям техники безопасности;

2) скука и монотонность влияют на вовлеченность работника в трудовой процесс, утомление и незаинтересованность в развитии организации;

3) усталость – основная причина травм и брака на производстве, кроме того, постоянное чувство усталости формирует у человека негативное отношение к труду, моральное состояние становится хуже, повышается агрессивность и нежелание работать;

4) дискриминация формирует производственный конфликт, ухудшает моральное состояние человека, снижает его самооценку и самоуважение, отражается на качестве его труда.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Первоочередной задачей для работников любого уровня является выбор тех наиглавнейших потребностей, мотивов, интересов и ожиданий, которые они стремятся удовлетворить в процессе труда в данный период времени.

Поскольку блага, необходимые для удовлетворения этих мотивационных факторов в процессе работы даются руководством, то необходимо найти подход к совместной деятельности, учитывая при этом мотивацию самого руководителя и его стиль руководства.

Поведение людей, в том числе и в трудовой деятельности, во многом определяется психологическими характеристиками индивидов, их типом темперамента и акцентуацией характера. Поскольку люди отличаются друг от друга по психологическому типу личности, то это необходимо учитывать при выстраивании межличностных отношений с коллегами, начальством и подчиненными, а также в отношениях с работниками других подразделений. Поэтому следует внимательно изучать различные психологические моменты поведения работников при осуществлении политики взаимодействия в организации.

От того, насколько успешно каждый работник определится с собственной трудовой мотивацией, во многом зависит дальнейшее развитие эффективного взаимодействия между трудовым коллективом и администрацией фирмы, влияющее на повышение эффективности индивидуального и группового труда персонала.

1. При осуществлении действий по реализации своих трудовых интересов, поиске работы, необходимо учитывать особенности рынка труда при трудоустройстве, так как предложение на рынке труда всегда превышает спрос, а также отдельные проблемы трудовой деятельности, как например, трудоголизм, оказывающие влияние на эффективность труда работников.

Также в практической деятельности необходимо учитывать передовые методы экономики труда, такие как организация труда персонала, внедрение в жизнь элементов социальной политики, обеспечивающие рост эффективности труда.

Немаловажное значение имеет и учет налогообложения результатов труда, представляющий собой, хотя и в рамках действующего трудового законодательства, элемент отчуждения результатов труда персонала.

1. Необходимо развивать институты гражданского общества, в том числе субъекты рынка труда, дающие возможность реализации социально-правовых гарантий трудовой деятельности.  К ним относится, прописанный в законодательстве механизм социального партнерства как формы социально-трудовых отношений, профессиональные союзы, призванные защищать интересы и права работников перед работодателями, формы самозащиты трудовых прав работников, не противоречащие действующему законодательству, органы федеральной инспекции труда и суды различных инстанций.

Знания о возможностях защиты своих трудовых прав работниками повышают уровень удовлетворения потребности в безопасности работников и способствуют росту эффективности труда работников.

1. В любой организации, независимо от формы собственности и рода деятельности, всегда имеют место различные проблемы социально-психологического характера. В первую очередь это конфликтные ситуации, возникающие по самым различным причинам. Но не следует думать, что конфликт – это однозначно негативное явление, с которым обязательно надо бороться. Если им грамотно управлять, то он может стать крайне эффективным средством в вопросах урегулирования поведенческих проблем в организации и разрешения трудовых споров.

Поведение работников в организации во многом зависит от корпоративных стандартов, писаных или неписаных, и от этических норм, принятых в данном коллективе, поэтому для успешной трудовой деятельности необходимо совместно с руководством формировать принципы корпоративной культуры и внедрять их в жизнь компании. И работникам, и руководителям организации в процессе работы постоянно приходится взаимодействовать с формальными и неформальными группами работников, объединяющихся для защиты общих интересов.

Для организации эффективного работничества необходимо понимать и учитывать факторы, влияющие на групповое поведение работников.

Все эти факторы при их адекватной реализации, отвечающей интересам и мотивационным ожиданиям работников, влияют положительным образом на эффективность труда персонала.

Таким образом, если работники и руководство будут учитывать в совместной деятельности все вышеперечисленные аспекты, то они получат потенциальные возможности для достижения такого уровня взаимоотношений, который способствовал бы работе без возникновения конфликтных ситуаций при решении основных оперативных вопросов, максимальному достижению целей, стоящих перед организацией и удовлетворению мотивационных потребностей работников, соответствующих  этим целям, что в конечном итоге положительно отразится на эффективной работе всей организации и высокопроизводительном труде ее работников.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бабынина Л. Чем определяется эффективность. // Человек и труд. 2007. №5. С. 82-84.
2. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. // Экономический анализ: теория и практика. 2008. № 14. С. 50-55.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007. — 448 с.
4. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда. - М.: МФПА, 2004. — 80 с.
5. Жеребов Е.Д. Управление социальными резервами повышения производительности труда в организации посредством реализации программ стимулирования персонала. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2008. № 65. С. 133-136.
6. Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8: Менеджмент. 2007. № 1. С. 157-184.
7. Калюгина С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления. // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 9. С. 97-103.
8. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. - М.: Дело, 2008.
9. Кокин Ю. П., проф. Шлендер П. Э.. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., Магистр. — 686 с.. 2010
10. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Высшее образование, 2008.
11. Кузьбожев Э.Н., Трухов В.А. Концепция формирования плана-прогноза социально-экономического развития региона. - Сыктывкар-Гомель, 1992.
12. Максимова О.Н., Лукьянов Г.И., Федорова С.А. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала. // Актуальные проблемы современной науки. 2011. № 1. С. 22-24.
13. Медведева, М.А. Социально-экономическая статистика: учебное пособие/ М.А. Медведева. Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2011. 144 c.
14. Остапенко Ю.М. Экономика труда. М.: Инфра-М, 2007. — 272 с.
15. Перфильева М.Б. Социологическое обоснование экономической эффективности регулирования социальных факторов организации. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2011. № 140. С. 153-162.
16. Померанцева Е. Модели управления персоналом. Исследования, разработка, внедрение. — М.: Вершина, 2006.
17. Рябцева И.Ф., Кузьбожев Э.Н. Социальные факторы повышения производительности труда. // Известия Курского государственного технического университета. 2010. № 4. С. 109a-115.
18. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. 2009. № 1. С.16-18.
19. Серопов Л.М. Классификация социально-экономических факторов роста производительности труда. // Экономические науки. 2009. № 57. С. 142-144.
20. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 1996.
21. Сытник Э. Эффективностью труда надо заниматься постоянно. // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 74-75.
22. Экономика труда / под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. - М.: Магистр, 2010. — 686 с.

Приложение 1

Виды тестов, предлагающихся психологами в организации при собеседовании на вакантную должность.

К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:

1. Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
2. Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
3. Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
4. Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);
5. Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
6. Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
7. Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
8. Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
9. Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
10. Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
11. Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
12. Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
13. Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).