Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Менеджеру по персоналу (менеджер по управлению человеческими ресурсами-HR-менеджер) приходиться осуществлять свою деятельность в одной из наиболее сложных сфер, это сфера управления человеческими ресурсами. Сложность и многообразие характеров, психофизиологические особенности личности, непредсказуемость поведения, ментальность и т.д., все это создает сложное и необъятное «поле» деятельности для HR-менеджера.

Образно менеджера по персоналу можно представить, как профессионала многоролевого профиля выполняющего связующую функцию на различных уровнях человеческих взаимоотношений в организации.

Все это накладывает на МЧР необходимость наличия определенных качеств:

«Тонкий» психолог, умение понять других, придать нужный настрой, разрешить конфликтную ситуацию, направить действия в нужном направлении, стимулировать потенциал.

Кадровый стратег, правильность разработки или выбора необходимой стратегии по развитию человеческих ресурсов, своевременное реагирование на необходимость изменений.

Организаторские способности, реализация выбранной стратегии, организация обучения, повышения квалификации и продвижения персонала, организация культурных мероприятий.

Коммуникабельность, умение создавать необходимый климат в коллективе, способствование взаимопониманию между коллегами.

Умение слушать и слышать, выбор правильной позиции при общении (куда направить разговор, стимулировать говорить о нужных вещах), правильная интерпретация информации и ее дальнейшее использование.

Понятность и простота в общении, правильное донесение необходимой информации.

Новатор и иноватор, умение видеть новые идеи в управлении человеческими ресурсами, разработка экспериментальных проектов, прежде чем они получать широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

Цель исследования состоит в проведении психофизиологического анализа содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть сущность и функции менеджера;
изучить влияние индивидуальных и социальных качеств на успешность трудовой;
проанализировать характеристику успешности деятельности менеджера;
исследовать личностные характеристики успешных менеджеров с разным уровнем успешности профессиональной деятельности;
рассмотреть личностные характеристики успешных менеджеров с разным стажем работы.

Объектом исследования является – личность менеджера по продажам.

Предметом исследования - механизмы обеспечения качества труда менеджера , реализуемые в системе управления персоналом предприятия.

В работе применены методы исследования, анализа и обработки материала. Теоретическая значимость работы состоит в сущности менеджера, функций менеджера, качестве менеджера на предприятии, а также методах по повышению качества труда менеджера.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологии профессии менеджера по персоналу

1.1.Характеристика профессиональной деятельности менеджера по персоналу

Менеджер — это энергичный, динамичный сотрудник, который наделен особыми способностями, навыками, опытом, для решения проблем и достижения поставленной цели в организации. Он обладает лидерскими свойствами и коммуникативными возможностями.

Ему следует быть квалифицированным специалистом, владеть превосходной памятью. Он обязан обладать познаниями в сфере экономики, психологии, социологии и документоведения. [1].

Ему понадобится способность функционировать в инструкции и правильно рассредоточивать рабочие прямые обязанности среди сотрудников.

Поскольку от деятельности менеджера во многом зависит репутация компании, то ему следует быть максимально ответственным и организованным.

Деятельность менеджеров может развиваться в нескольких направлениях.

Так, существуют специалисты, занимающиеся продажами, ведением документационных дел, работой с персоналом. Каждый из них осуществляет управление сферой, за которую он отвечает. От качества работы, к примеру, менеджера по продажам зависит то, какими будут прибыль организации, количество активных клиентов, её способность конкурировать на рынке с аналогичными фирмами. Данные работники активно применяют различные технологии управления, продаж, методы предотвращения кризисных ситуаций. Нередко им доводится сотрудничать с представителями других сфер деятельности: спонсирующими предпринимателями, информационными партнёрами, страховыми агентами. Менеджеры хорошо знают положение не только внутри своей организации, но и у конкурентов. Это позволяет перенимать полезный опыт, перерабатывать наиболее удачные идеи. [3].

Основные задачи менеджера:

Координация
Руководство
Управление
Принятие решений

Существует применяемый к любой организации процесс управления. Он заключается в реализации функций, которые должен выполнять любой менеджер.

Одна из форм разделения труда менеджеров носит горизонтальный характер. Менеджеры распределяют функции в подразделениях.

Например, главный инженер, заместители руководителя предприятия по производству, финансам, коммерческой деятельности, персоналу, маркетингу.

Для выполнения производственных работ горизонтально разделенная управленческая работа должна быть согласована. Отдельным менеджерам приходится затрачивать время на согласование работы других руководителей. В свою очередь, тоже могут согласовывать работу руководителей. Так до уровня менеджера, которые согласовывают работу неуправленческого персонала. [4].

Неуправленческий персонал организации, например, предприятие, которое занимается продажей замочно-скобяных изделий представляют работники, которые:

продавцы-консультанты;
монтажники;
уборщики;
технологи;
программисты.

Вертикальное разделение труда образует уровни управления

В соответствии с уровнем управления в организации выделяют:

менеджеров (руководителей) низового звена;
менеджеров (руководителей) среднего звена;
менеджеров (руководителей) высшего звена (топ - менеджеров - главных управляющих).

Все капитальные труды по менеджменту содержат в себе указание на необходимые черты характера и качества личности менеджера.

Так, например, основоположник научной организации труда и менеджмента Ф. Тейлор выделял у хорошего менеджера: ум; образованность; технические знания; силу, тактичность; энергичность; решительность; честность; рассудительность.

Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен: обладать предвидением; организаторскими способностями; быть компетентным; отличаться здоровьем; иметь развитый интеллект; высокий уровень культуры и нравственности.

Современные теоретики продолжают анализировать, какими качествами и чертами характера должен быть наделен идеальный менеджер.

Профессия менеджера - это профессия преимущественно умственного труда, которая в большей степени связна с приемом и переработкой информации. В работе менеджера важны результаты его интеллектуальных размышлений. Но, при этом, физический труд не исключается.

Профессия менеджера относится к числу востребованных на рынке труда.

Процесс управления менеджера состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

1.2.Психологические требования к менеджеру по персоналу

Менеджер по персоналу — профессионально подготовленный специалист. Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями: 1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены; 2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми; 3} творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств; 4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми; 5) высокой общей нервно-психической напряженностью.

В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют;

а) желание и интерес человека заниматься управлением персо налом;

б) умение работать с людьми, умение общаться, взаимодейство вать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

в) гибкость, нестандартность, оригинальностьмышления, способ ность находить нетривиальные решения;

г) оптимальное сочетание раскованности и ответственности в ха рактере;

д) способность предвидеть будущее развитие событий, пред видеть последствия решений, интуиция; е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В этом отношении весьма значимой является концепция известного психолога Виктора Франкла1. Исходя из жизненных наблюдений, практики и разнообразных клинических данных, В. Франкл пришел к заключению, что для того чтобы жить и активно действовать, человек должен верить в смысл своих поступков.

В. Франкл выделял три группы позитивных смыслов-ценностей: ценности творчества, переживания и отношения. Ценности творчества реализуются через один из основных видов человеческой деятельности — труд. Человек сам привносит определенный личностный смысл в свою работу, выражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. Понимание смысла собственного труда делает его значительно более продуктивным и творческим.

Ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира, будь то люди, природа, произведения искусства. К числу ценностей переживания относится прежде всего чувство любви, одухотворяющее и наполняющее глубоким смыслом человеческие взаимоотношения.

Третья группа ценностей связана с реакцией человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. То, как личность относится к своей судьбе, тяготам жизни, какую позицию по отношению к ним занимает, является мерой ее состоятельности. В. Франкл отмечает, что человеческое существование, по сути своей, благодаря наличию ценностей отношения, не может оказаться бессмысленным.

Каждый человек реализует ценности то одной, то другой группы, выполняя свое предназначение и неся ответственность за реализацию уникального смысла своей жизни. Характерно, что вопросы о смысле жизни возникают не только в юности, они встают и перед взрослым человеком, что является нормальным проявлением роста личности.

Весьма значимым для специалиста по управлению персоналом является анализ перспектив личностного развития человека в акмеологический период развития — период взрослости. При этом (по мнению авторов учебника} следует базироваться на позициях, с одной стороны, ленинградской (санкт-петербургской} психологической и акмеологической школы1 (Б.Г. Ананьев, Н.В. Кузьмина}, а с другой стороны, гуманистической психологии. Примечательной в этом отношении является концепция Абрахама Маслоу, рассматривающая становление личности как процесс самоактуализации2, который, требуя максимальных творческих усилий, предполагает:

— адекватное, безоценочное принятие себя, честность и доверие по отношению к себе; принятие на себя ответственности за свои поступки и действия;

— способность быть спонтанным, непосредственным и естественным; быть открытым новому опыту, происходящим изменениям;

— стремление к независимому, автономному существованию, определение собственной точки зрения на окружающий мир и философского взгляда на понятия добра и зла;

— развитие демократичности, чувства сопричастности, единения с другими людьми, способности к глубоким межличностным отношениям. В поисках смысла своей жизни человек постоянно сталкивается с проблемой выбора собственного пути, дороги, по которой он будет двигаться. Делая выбор и принимая решения, человек должен осознавать опыт прошлого, отражать настоящее и видеть перспективы будущего.

Переоценка предыдущего опыта с точки зрения изменений, происходящих на каждой новой стадии роста, критическое осмысление собственных ошибок без жесткой критики являются мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Надо помнить, что право на ошибку имеет каждый, а последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, важный урок, который преподносит нам жизнь, Слишком критичное отношение к себе оказывается неконструктивным, мешает творчеству и самовыражению, порождает страх неудачи в будущем. Избавиться от подобного страха можно только развивая в себе способность любить, смелость и терпение.

По мере того как личность все глубже познает себя, свою индивидуальность, она становится более чувствительной и способной принять уникальность других.

Способность к сопереживанию — эмпатия — является также одним из важнейших психологических качеств специалиста по управлению персоналом. Эмпатия понимается в психологии1 как эмоциональная отзывчивость, сопереживание, чувствительность и внимание к другим людям, их проблемам, горестям и радостям. Эмпатия — это постижение эмоционального состояния, проникновение, вчувствова-ние в переживания другого человека. Эмпатия проявляется в стремлении оказывать помощь и поддержку. Такое отношение к людям подразумевает развитие гуманистических ценностей личности, без чего невозможна ее полная самореализация. Развитие эмпатии сопровождает личностный рост и становится одним из его ведущих признаков. В то же время развитие эмпатии должно сопровождать профессиональное становление специалиста по управлению персоналом. В целом эмпатия помогает человеку соединиться с миром людей и не ощущать в нем своего одиночества.

Существенной психологической характеристикой для специалиста по управлению персоналом является локус контроля. В соответствии с концепцией Дж. Роттера2 люди различаются потому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа такой локализации: экстерналь-ный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например случайности или вмешательства другихлюдей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Таким образом, рассматривая два полярных типа локализации, для каждого человека характерен свой уровень субъективного контроля над значимыми ситуациями (УСК). Локус контроля конкретной личности более или менее универсален по отношению к разным типам событий, с которыми ей приходится сталкиваться как в случае удач, так и в случае неудач. Необходимо отметить, что для специалиста по управлению персоналом наиболее конструктивным является наличие ин-тернального локуса контроля с опорой на собственные ресурсы личности, а также формирование интернального локуса контроля у работников как средства повышения эффективности профессиональной деятельности и поддержания психического здоровья человека. Адаптированный отечественными специалистами опросник для определения уровня субъективного контроля приведен в приложении 2.

Важное значение в деятельности менеджера по персоналу имеют организаторские способности. Специалисты (школа проф. Л.И. Уман-ского) выделяют здесь три основные подструктуры.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ СОДЕРЖАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

2.1. Методы и процедура исследования

Для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач в работе использован комплекс психологических методов и методик сбора и обработки данных.

Аналитические методы представлены методом беседы, индивидуальным консультированием, результирующим интервью и методом экспертной оценки.

Комплекс психодиагностических методик включал в себя:

1. Методику диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко
2. Опросник Е.С.Старченкова (измерение уровня выгорания)
3. Тест «Эмоциональное выгорание» Н.В. Водопьяновой
4. Опросник Русалова на определение структуры темперамента
5. Тест Айзенка
6. Методика измерения уровня рефлексивности А.В. Карпова и Е.В. Пономаревой

Настоящее исследование проводилось с помощью представленных методов на менеджерах среднего и высшего звена (руководители отделов, подразделений, направлений деятельности, директора и заместители директоров) торгово-производственной компании «Темп» г. Москвы.

Общая численность выборки составила 68 человек, из них 44, 1 % - представители мужского пола, 55,9 %- женского пола. Возраст испытуемых от 30 до 47 лет. Высшее образование имеют 90,4 %, неоконченное высшее - 9,6 %. Стаж работы участников исследования на занимаемой должности - от двух до девяти лет.

Диагностическое обследование менеджеров включало несколько этапов.

На первом этапе с каждым участником исследовательской программы проводилось интервью, основной задачей которого являлось формирование мотивации к обследованию. Менеджеры знакомились с целями осуществляемой в их компании процедуры организационного консультирования, подчеркивался ее развивающий, а не экспертный характер. Определялись пожелания менеджеров относительно дальнейшего профессионального обучения, повышения квалификации, а также предпочитаемые формы прохождения этих мероприятий (интенсивные программы в виде тренингов и бизнес семинаров по определенной тематике, долгосрочные программы, например, обучение в МВА, и т.д.).

На втором этапе менеджерам предлагалась работа с методикой диагностики эмоционального выгорания В.В. Бойко.

На третьем этапе участники обследования работали с опросниками Старченкова и Водопьяновой.

На четвертом этапе проводилось диагностическое исследование темперамента и его структуры

На пятом этапе проводилось исследование по методике измерения уровня рефлексивности А.В. Карпова и Е.В. Пономаревой.

По результатам диагностики с каждым из участников процедуры проводилась индивидуальная психологическая консультация.

2.2. Соотношение темперамента, индивидуально-типологических особенностей менеджеров и признаков их эмоционального выгорания.

Корреляционный анализ показателей эмоционального выгорания, полученных с помощью методики В.В. Бойко и показателей выраженности "типов личности", показал наличие определенных статистически значимых связей типологических личностных особенностей с со степенью выраженности выгорания, его фазами и симптомами.

Наиболее высокие значимые корреляции (р < 0,05) между указанными переменными приведены в таблицах 1 и 2

Таблица 1

Значимые корреляции между показателями "типов личности" и компонентами (симптомами и фазами) эмоционального выгорания (р <0,01)

Переменные	Величина выборки		Коэффициент Спирмена
1	2		3
«Настороженный» тип & Фаза напряжения	68		0,31
«Настороженный тип & "Переживание психотравмирующих обстоятельств "	68		0,30
«Настороженный» тип & Фаза резистенции	68		0,39
«Настороженный» тип & "Расширение сферы экономии эмоций"	68		0,31
«Настороженный» тип & "Редукция профессиональных обязанностей"	68		0,33
«Настороженный» тип & Фаза истощения	68		0,49
«Настороженный» тип & "Эмоциональная отстраненность "	68		0,35
«Настороженный» тип & "Личностная отстраненность "	68		0,44
«Пассивно-агрессивный» тип &Фаза напршения		68		0,37
«Пассивно-агрессивный» тип & "Переживание психотравмирующих обстоятельств"		68		0,32
«Пассивно-агрессивный» тип & "Тревога и депрессия"		68		0,41
«Пассивио-агрессивный» тип & Фаза резистенции		68		0,42
«Пассивно-агрессивный» тип & "Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование"		68		0,32
«Пассивио-агрессивный» тип & "Редукция профессиональных обязанностей"		68		0,37
«Пассивно-агрессивный» тип & Фаза истощения		68		0,46
«Пассивно-агрессивный» тип & "Эмоциональный дефицит"		68		0,30
«Пассивно-агрессивный» тип & "Личностная отстраненность "		68		0,38
«Пассивно-агрессивный» тип & "Психосоматические нарушения"		68		0,41
«Пессимистический» тип & Фаза напряжения		68		0,39
«Пессимистический» тип & "Тревога и депрессия"		68		0,47
«Пессимистический» тип & Фаза истощения		68		0,41
«Пессимистический» тип & "Личностная отстраненность"		68		0,36
«Пессимистический» тип & "Психосоматические нарушения"		68		0,41

Как видно из таблицы 1, обнаружены прямые корреляционные связи между «настороженным» типом личности и фазами напряжения (г₅ = 0,31), резистенции (г₅ = 0,39), истощения (г₅ = 0,49), а также симптомами "переживание психотравмирующих обстоятельств" (г₅ = 0,30),"расширение сферы экономии эмоций" (г₅ = 0,31), "редукция профессиональных обязанностей" (г₅ = 0,33), "эмоциональная отстраненность" (г₅ = 0,35), "личностная отстраненность" (г₅ = 0,44), "психосоматические и психовегетативные нарушения" (г₅ = 0,37); между «нестабильным» типом личности и фазами напряжения (г₅ = 0,39), резистенции (г₅ = 0,39), истощения (г₅ = 0,44), симптомами "тревога и депрессия (г₅ = 0,35), "неадекватное избирательное эмоциональное реагирование" (г₅ = 0,33), "редукция профессиональных обязанностей" (г₅ = 0,39), "личностная отстраненность" (г₅ = 0,37), "психосоматические и психовегетативные нарушения" (г₅ = 0,40); между «педантическим» типом и фазой резистенции (г₅ = 0,33), симптомами "тревога и депрессия" (г₅ = 0,30), "редукция профессиональных обязанностей" (г, = 0,32).

Статистически значимые связи существуют также между «чувствительным» типом личности и симптомом "психосоматические и психовегетативные нарушения" (г₅ = 0,38); между «пассивно-агрессивным» типом личности и фазами напряжения (г₅ = 0,37), резистенции (г₅ = 0,42), истощения (г₅ = 0,46), симптомами "переживание психотравмирующих обстоятельств" (г₅ = 0,32), "тревога и депрессия" (г₅ = 0,41), "неадекватное избирательное эмоциональное реагирование" (г₈ = 0,32), "редукция профессиональных обязанностей" (г₅ = 0,37), "эмоциональный дефицит" (г₅ = 0,30), "личностная отстраненность" (г₅ = 0,38), "психосоматические и психовегетативные нарушения" (г₅ = 0,41); «пессимистическим» типом личности и фазами напряжения (г₅ = 0,39), истощения (г₅ = 0,41), симптомами "тревога и депрессия" (г₅ = 0,47), "личностная отстраненность" (г₅ = 0,36), "психосоматические и психовегетативные нарушения" (г₅ = 0,41). Кроме того, обнаружена прямая значимая корреляция между зависимым типом личности и фазой истощения (г₅ = 0,33), а также симптомом "психосоматические и психовегетативные нарушения" (г₅ = 0,31).

Результаты корреляционного анализа, представленные в таблице 3, показывают наличие прямых значимых связей между общим уровнем выгорания и «пассивно-агрессивным» (г₅ = 0,49), «настороженным» (г₅ = 0,48), «нестабильным» (г₅ = 0,48), «чувствительным» (г₅ = 0,31), «педантическим» (г₅ = 0,31), а также «пессимистическим» (г₅ = 0,39) типами личности.

Таблица 2

Значимые корреляции между показателями "типов личности" и общим уровнем эмоционального выгорания (р <0,01)

Переменные	Величина выборки	Коэффициент Спирмена
«Настороженный» тип & Выгорание	68	0,48
«Нестабильный» тип & Выгорание	68	0,48
«Тревожный» тип & Выгорание	68	0,31
«Педантический» тип & Выгорание	68	0,31
«Пассивно-агрессивный» тип & Выгорание	68	0,49
«Пессимистический» тип & Выгорание	68	0,39

Для более точного определения роли типологических личностных особенностей в формировании феномена эмоционального выгорания у менеджеров коммерческих организаций мы провели сравнение групп менеджеров с различным уровнем эмоционального выгорания по степени выраженности рассматриваемых типологических особенностей.

Менеджеры, у которых значения уровня выгорания превышали среднюю величину не менее чем на 1/2 стандартного отклонения, были включены в группу лиц с высоким уровнем выгорания. Участники исследования, у которых показатели выгорания оказались ниже среднего значения не менее чем на 1/2 стандартного отклонения, составили группу с низким уровнем выгорания. Испытуемые с показателями уровня выгорания в диапазоне средних величин (М + 1/2 ст) были исключены из дальнейших сопоставлений.

В результате, группу «выгоревших» составили 36 человек, а группу «невыгоревших» -32 человека.

Сравнительный анализ типологических личностных особенностей «выгоревших» и «невыгоревших» менеджеров показал, что существуют статистически значимые различия по ряду показателей при высоком уровне достоверности, и подтверждает закономерный, а не случайный характер связи выделенных «типов личности» с уровнем эмоционального выгорания. Результаты статистической обработки с помощью и-критерия Манна-Уитни представлены в таблице 3

Таблица 3

Различия в уровне выраженности типологических личностных особенностей у «выгоревших» и «невыгоревших» менеджеров

«Тип личности»	Сумма рангов группы «невыгоревших» менеджеров	Сумма рангов группы «выгоревших» менеджеров	и- критерий	Р- уровень
«Пассивно- агрессивный» тип	1228,000	2012,000	238,0000	0,000000
«Нестабильный» тип	1254,000	1986,000	264,0000	0,000000
«Настороженный» тип»	1270,000	1970,000	280,0000	0,000001
«Пессимистический» тип	1331,000	1909,000	341,0000	0,000013
«Педантический» тип	1354,500	1865,500	384,5000	0,000036
«Зависимый» гип	1402,000	1814,000	436,0000	0,000238
«Тревожный» тип	1410,500	1743,000	507,0000	0,005272
«Эксцентрический» тип	1496,000	1695,000	555,0000	0,015769
«Самоуверенный» тип	1526,500	1647,000	603,0000	0,023830
«Авантюрный» тип	1618,500	1621,500	628,5000	0,113832
«Демонстративный» тип	1693,500	1546,500	703,5000	0,392064
«Отстраненный» тип	1828,500	1411,500	745,5000	0,652927

Как видно из таблицы, у менеджеров, отнесенных нами к группе «выгоревших», в большей степени выражены особенности, характерные для «пассивно-агрессивного» (и = 238,0), «нестабильного» (I) = 264,0), «настороженного» (и = 280,0), «педантического» (и = 384,5), «пессимистического» (и = 341,0), «зависимого» (и = 436,0) и «тревожного» (11= 507,0) типов личности (р< 0,01).

Кроме того, «выгоревшие» менеджеры превосходят своих «невыгоревших» коллег по уровню выраженности личностных особенностей «эксцентрического» и «самоуверенного» типов. Однако указанные различия являются менее значимыми (0,01 <р< 0,05).

В таблице 4 представлены статистически значимые взаимосвязи структурных компонентов эмоционального выгорания, определяемых по методике В.В. Бойко.

Таблица 4

Соотношение показателей дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере и признаков (симптомов и фаз) эмоционального выгорания у менеджеров (р <0,01)

Переменные	Величина выборки	Коэффициент Спирмена
1	2	3
УСЦА & Фаза напряжения	68	0,44
У СП А & "Загнанность в клетку"	68	0,37
УСПА & "Тревога и депрессия"	68	0,34
УСЦА & Фаза резистенции	68	0,53
УСЦА & "Неадекватное избирательное эмоц. реагирование"	68	0,40
УСЦА & "Расширение сферы экономии эмоций"	68	0,43
УСЦА & "Редукция профессиональных обязанностей"	68	0,37
УСПА & Фаза истощения	68	0,51
УСЦА & "Эмоциональный дефицит"	68	0,36
УСЦА & "Эмоциональная отстраненность"	68	0,32
УСЦА & "Личностная отстраненность"	68	0,35
УСЦА & "Психосоматические нарушения"	68	0,40
ВК & Фаза напряжения	68	0,31
ВК & "Тревога и депрессия"	68	0,35
ВК & Фаза резистенции	68	0,37
ВК & "Расширение сферы экономии эмоций"	68	0,33
ВК & Фаза истощения	68	0,32
ВВ & Фаза резистенции	68	0,36
ВВ & Фаза истощения	68	0,43
1	2	3
ВВ & "Эмоц отстраненность"	68	0,31
ВВ & "Личностная отстраненность"	68	0,30
ВВ & "Психосоматические нарушения"	68	0,31
НЗ& Фаза напряжения	68	-0,36
НЗ & "Загнанность в клетку"	68	-0,31
НЗ & "Тревога и депрессия"	68	-0,32
НЗ & Фаза резистенции	68	-0,44
НЗ & "Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование"	68	-0,34
НЗ & "Расширение сферы экономии эмоций"	68	-0,38
НЗ & "Редукция профессиональных обязанностей"	68	-0,30
НЗ & Фаза истощения	68	-0,46
НЗ & "Эмоциональная отстраненность"	68	-0,31
НЗ & "Личностная отстраненность"	68	-0,33
НЗ & "Психосоматические нарушения"	68	-0,35

Сравнение групп менеджеров с различной - высокой, средней и низкой - степенью дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере по общему уровню эмоционального выгорания позволило получить ряд значимых результатов.

Ряд статистически значимых результатов был получен нами в ходе исследования взаимосвязи признаков эмоционального выгорания менеджеров с функционирующими у них механизмами психологической защиты. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 5 и приложении 8.

Таблица 5

Соотношение признаков эмоционального выгорания менеджеров и функционирующих у них механизмов психологической защиты (р < 0,01)'

Переменные	Величина выборки (N)	Коэффициент Спирмена (rj
Реактивное образование & Выгорание	68	0,41
Реактивное образование & Фаза резистенции	68	0,47
Реактивное образование & "Неадекватное	68	0,35
избирательное эмоциональное реагирование"		0,35
Реактивное образование &	68	0,30
"Эмоционально-нравственная дезориентация"		0,30
Реактивное образование & "Расширение	68	0,40
сферы экономии эмоций"		0,40
Реактивное образование & "Редукция профессиональных обязанностей"	68	0,32
Реактивное образование & Фаза истощения	68	0,45
Реактивное образование & «эмоциональный	68	0,32
Реактивное образование & «эмоциональная	68	0,36
отстраненность»
Реактивное образование & «личностная	68	0,36
отстраненность»
Реактивное образование &	68	0,35
«психосоматические нарушения»
Проекция & Выгорание	68	0,39
Проекция & Фаза напряясения	68	0,33
Проекция & "Тревога и депрессия"	68	0,38
Проекция & Фаза резистенции	68	0,38
Проекция & "Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование"	68	0,30
Проекция & "Редукция профессиональных обязанностей"	68	0,35
Проекция & «личностная отстраненность»	68	0,32
Проекция & «психосоматические нарушения»	68	0,35

Как видно из таблицы 5, выявлена связь механизма "реактивное образование" с общим уровнем эмоционального выгорания (г₅ = 0,41), фазами резистенции (г₈ = 0,47) и истощения (г₈ = 0,45), симптомами "неадекватное избирательное эмоциональное реагирование" (г₅ = 0,35), "эмоционально-нравственная дезориентация" (г₅ = 0,30), "расширение сферы экономии эмоций" (г₅ = 0,40), "редукция профессиональных обязанностей" (г₅ = 0,32), «эмоциональный дефицит» (г₅ = 0,32), «эмоциональная отстраненность» (г₅ = 0,36), «личностная отстраненность» (г₅ = 0,36), «психосоматические и психовегетативные нарушения» (г₅ = 0,35). Механизм "проекция" находится в прямой связи с общим уровнем выгорания (г₅ = 0,39), фазами напряжения (г₅= 0,33) и резистенции (г₅ = 0,38), а также симптомами "тревога и депрессия" (г₃ = 0,38), "неадекватное избирательное эмоциональное реагирование" (г₅ = 0,30), "редукция профессиональных обязанностей" (г_к = 0,35), «личностная отстраненность» (г₃ = 0,32), «психосоматические и психовегетативные нарушения» (г₅ = 0,35).

Сравнение групп менеджеров с высоким и низким уровнем эмоционального выгорания также показало наличие статистически значимых различий в функционировании механизмов проекции (II = 275, р < 0,01) и реактивного образования (11 = 223,5, р < 0,01).

Таблица 6

Различия в уровне напряженности механизмов психологической защиты «выгоревших» и «невыгоревших» менеджеров

Механизмы психологической защиты	Сумма рангов группы «невыгоревших» менеджеров	Сумма рангов группы «выгоревших» менеджеров	и- критерий	Р- уровень
Реактивное образование	1213,500	2026,500	223,5000	0,000000
Отрицание	1910,500	1329,500	663,5000	0,213972
Замещение	1751,000	1489,000	761,0000	0,764330
Регрессия	1665,000	1575,000	675,0000	0,257844
Компенсация	1899,500	1340,500	674,5000	0,255815
Проекция	1265,000	1975,000	275,0000	0,000001
Вытеснение	1913,500	1326,500	660,5000	0,203469
Рационализация	1644,500	1595,500	654,5000	0,183598

Как видно из таблицы, группа менеджеров с высоким уровнем эмоционального характеризуется большей напряженностью в функционировании указанных механизмов психологической защиты по сравнению с группой своих коллег, показатели эмоционального выгорания которых находятся на низком уровне.

Таким образом, доминирование в системе психологической защиты личности механизмов реактивного образования и проекции можно рассматривать в качестве фактора, повышающего уязвимость менеджера к стрессогенным воздействиям со стороны организационной среды и, как следствие, создающего повышенный риск развития у него признаков эмоционального выгорания.

Далее нами проводилось выявление типа темперамента по методике В. Русалова .

Каждому менеджеру предлагается текст опросника и бланк для ответов Испытуемый должен читать вопросы по порядку, стараясь ничего не пропускать и не возвращаться к уже пройденному. Свои ответы он помечает знаком «+» в соответствующих графах «да» или «нет» на бланке ответов.

Процедура опроса заняла 2 ч , раздача вопросника и бланков для ответов – 7 мин, чтение инструкции – 6 мин; ответы на уточняющие вопросы – 7-10 мин, волнение бланков –1ч 30 мин .

Результаты испытуемых, получивших высокий балл (7 и более) Контрольной шкале, не подлежат рассмотрению.

Результаты диагностики по данной методике изложены в таблице 7.

Обработка ответов на вопросы анкеты показала, что большинство из опрошенных – холерики (27 человек), меланхолики (7 человек). Флегматиков – 10 человек, и сангвиников – 24 человека. Хотя двое из сангвиников обладают высокой эмоциональной возбудимостью, что дает основание считать их тип темперамента смешанным или близким к холерическому. Согласно данной методики, в ходе опроса определяется два типа темперамента, проявляющиеся в учебе и в общении с людьми. Кроме того, определяется уровень развития свойств темперамента: сильный, средний и слабый. Приведем средние данные по все анкетам:

Таблица 7

Средние баллы по качествам

Номера анкет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	среднее
Энергичность	4	4	4	4	5	2	1	2	6	5	6	1	4
Пластичность	1	2	1	1	4	1	1	2	5	6	5	1	2
Темп	5	3	3	3	5	2	2	1	6	5	5	3	4
Эмоциональность	10	8	8	9	6	10	9	3	9	8	1	6	7

Отметим, что усредненные оценки по всем испытуемым по каждому свойству показывают, что у всех более развито (от 5 до 8 баллов) такое качество как «эмоциональность». Остальные качества являются слабо развитыми (4 и менее баллов). Отметим, что у 1 и 6 номера чрезвычайно высокая «эмоциональность» - 10 баллов. При этом они оба обладают темпераментом меланхолика.

Проанализируем по данным таблицы 7 типы темперамента в работе и в общении (см.таблицу 8).

Таблица 8 Типы темперамента по направленности

№ анкеты	Тип темперамента
№ анкеты	В работе	В общении
1	Ст	Ст
2	Ст	Ст
3	Ст	М
4	Ст	М
5	С	Ст
6	Ст	М
7	М	М
8	Ф	Ф
9	Ст	Ст
10	С	С
11	Ст	Ст
12	М	М

Примечание: Ст – смешанный тип; М – меланхолик; С – сангвиник; Ф – флегматик.

Отчетливо видно, что у большинства (8 человек) типы темперамента в работе и в общении совпадают. Это подтверждается следующими расчетами:

Таблица 9

Зависимость различных свойств темперамента от его направленности

Свойства темперамента по типам	Корреляция
энергичность в работе/энергичность в общении	0,83
пластичность в работе/пластичность в общении	0,71
темп в работе/темп в общении	0,76
эмоциональность в работе/эмоциональность в общении	0,86

Примечание: критическое значение для 12 равно 0,58

Данная таблица показывает, что корреляция значимая и существует надежная связь между двумя указанными типами темперамента, независимо от вида деятельности: общение с людьми или работа в одиночестве. Иначе говоря, если существует энергичность в работе, то данное качество также присутствует и в общении с людьми. И наоборот, высокому темпу в общении сопутствует высокий темп в работе. Хотя средние оценки по всему ряду испытуемых, указывают что большинство из них интровертов – низкие баллы по темпу и пластичности, при средних баллах по показателю «эмоциональность».

Далее нами было проведено тестирование при помощи опросника Айзенка для определения темперамента.

Менеджерам предлагалось несколько вопросов. На каждый вопрос надо было отвечать только «да» или «нет». Список вопросов представлен в приложении

Тест позволяет количественно определить выраженность того или иного свойства темперамента. Например, «экстраверсия» выражена у всех, но ее уровень различный. Это говорит о том, что при небольшой величине экстраверсия превращается в интроверсию. Так, анкета №1 уровень выраженности свойства «экстраверсия» равен 9 баллам, это означает – высокая интроверсия. Анкета № 11, уровень выраженности свойства «экстраверсия» - 17 баллов – это высокая экстраверсия.

В целом по всему ряду испытуемых, среднее значение по свойству «экстраверсия» равно 11, что говорит о высокой интровертности. Отметим, что среди опрошенных интровертов – 64 человек, экстравертов – 4 человека.

При этом по степени эмоциональной возбудимости они делятся так:

высокая возбудимость – 54 человека;
средняя возбудимость – 4 человека;
низкая возбудимость – 10 человек.

Отметим и средний уровень искренности у всех испытуемых при ответе на вопросы анкеты. Это говорит о взвешенном подходе к тесту. В предыдущей анкете 8, 9 и 11 испытуемые в ответах на контрольные вопросы показали отрицательный результат. Поэтому было проведено 2 теста на темперамент, с целью сравнения и взаимодополнения. Здесь можно провести небольшое сравнение результатов 2 тестов:

Таблица 10

Корреляция между свойствами темперамента по двух тестам

Свойства темперамента	корреляция
эмоциональность/эмоциональная возбудимость	0,60
темп/темп реакций	0,74
энергичность/активность	0,78
пластичность/ригидность	-0,22

В каждой строчке свойств числитель дроби – данные из первого теста, знаменатель – данные второго теста. Как мы видим, в большинстве случаев корреляция значимая и связь между указанными свойствами положительная. В последнем варианте, наличие отрицательного показателя говорит о противоположности указанных свойств: рост пластичности означает уменьшение ригидности, и наоборот.

Перейдем к следующему этапу анализа личностных структур групп руководителей - установлению базовых качеств в структуре каждой группы и анализу качественного своеобразия структур. Для наглядности анализа построены структурограммы личностных качеств для каждой группы руководителей и подсчитаны структурные веса каждого фактора.

Группа с низким эмоциональным истощением.

Рисунок 2.

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 11 Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; —— отрицательные, значимые при р<0,01.

А-С>4, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД - потребность в достижениях, Л-К - локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД - индекс организованности структуры.

Рассмотрим в первую очередь группу менеджеров с низким эмоциональным истощением (См. Рисунок 2 и Таблица 11). Как уже отмечалось выше, эта группа обладает наиболее организованной личностной структурой, в которой базовым фактором выступает доминантность (Е).

Также высокими структурными весами отличаются импульсивность (F), смелость (Н) и самооценка (СО). При этом четыре перечисленных фактора объединяются в единый паттерн, который выступает залогом успешной адаптации данной группы к выполнению управленческой деятельности. Руководители с низким эмоциональным истощением могут за счет этого базового механизма своей личности оперативно и субъективно эффективно решать широкий спектр проблем, не придавая излишнего значения возможности совершения ошибки. Сочетание склонности к авторитарному стилю поведения с подчиненными (Е), высокого самомнения (СО), решительности (Н) и энергичности (F) выступает системообразующим фактором реализации управленческой деятельности в этой группе.

Помимо сильной внутренней связи каждый из факторов, входящих в описываемый паттерн, образует связи с рядом других личностных характеристик, образуя своеобразные вторичные механизмы адаптации.

Доминантность (Е) также обладает выраженными корреляционными связями с подозрительностью (L) и низкой силой «супер-эго» (G). То есть достаточно агрессивные методы руководства могут сопровождаться невыдержанностью, раздражительностью, скепсисом и предубеждением в отношении подчиненных и коллег. Такой руководитель властно, импульсивно и с ощущением правомочности своего поведения и принятых решений снимает накопленное психоэмоциональное напряжение, что позволяет эффективно концентрироваться на деле.

В то же время энергичный и доминантный руководитель, внутренне не завися от стандартов и мнения группы, должен оперативно и эффективно отслеживать «настроения» подчиненных. Это отражается в связи доминантности (Е) и импульсивности (F) с групповой зависимостью (Q2).

Доминантность (Е), высокая самооценка и радикализм (Q1) взаимосвязаны друг с другом. Такое сочетание качеств позволяет этой группе менеджеров работать с нововведениями и быть адекватными современному высокоизменчивому миру. Властный уверенный в себе руководитель стремится быть хорошо информированным, может принять неустоявшиеся взгляды и идеи, но при этом способен сменить свою точку зрения и подвергает новое проверке.

Импульсивность (F), низкая сила «супер-эго» (G) и низкая рефлексивность взаимосвязаны друг с другом. Такое сочетание формирует механизм оперативного принятия решения, когда руководитель быстро, учитывая только минимум существенных параметров, принимает самостоятельное и самодостаточное решение.

Кроме того, можно выделить самостоятельные корреляционные плеяды, не связанные с базовым системообразующим комплексом личностных черт, которые обеспечивают группу эмоционально неистощенных менеджеров рядом «дополнительных» механизмов эффективного функционирования.

Связи между факторами данной плеяды сохраняются в группе менеджеров со средним уровнем эмоционального истощения (См. Рисунок 3), но она не является самостоятельным механизмом. Так, факторы, входящие в группу, приобретают слабые связи с другими характеристиками и, что более существенно, вся плеяда в целом объединяется в более развернутую структуру через корреляционную связь с социальной смелостью (Н). Такое сочетание максимально приближается к описанному выше симптомокомплексу «уверенность в себе» (единство факторов сила Я (С), социальная смелость (Н), уверенная адекватность (О) и интернальность (ЛК)). Этот симптомокомплекс обеспечивает возможность естественной для личности реализации управленческих функций, обеспечивающей минимизацию психо-энергетических затрат и оптимизацию социального взаимодействия.

Рисунок 3.

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 12. Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; --- отрицательные, значимые при р<0,01.

А-С>4, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД- потребность в достижениях, локус-контроль, Рф - рефлексивность,

ИОД - индекс организованности структуры.

То есть, у менеджеров со средней выраженностью эмоционального истощения есть эффективный личностный механизм выполнения управленческой деятельности. Однако этот механизм единственный, так как даже беглый взгляд на структурограмму личностных факторов этой группы обнаруживает отсутствие иных корреляционных плеяд. Таким образом, у менеджеров со средней выраженностью эмоционального истощения наблюдается значительно более бедный репертуар механизмов выполнения управленческой деятельности по сравнению с группой эмоционально не истощенных.

Группа с высоким эмоциональным истощением.

Рисунок 4.

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 13.

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; —— положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; ~— отрицательные, значимые при р<0,01.

А-(}4, МБ, РВ - Личностные факторы по методике 1 б-РИ, СО - самооценка, ПД - потребность в достижениях, Л-К - локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД - индекс организованности структуры.

Перейдем к качественному анализу структурограмм личностных качеств групп менеджеров, разделенных по уровню выраженности деперсонализации. Начнем с рассмотрения группы менеджеров со средним уровнем выраженности деперсонализации как обладающих наиболее организованной структурой личности среди данных групп

Группа со средней деперсонализацией.

Рисунок 5

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 14.

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; отрицательные, значимые при р<0,01.

А-(}4, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РР, СО - самооценка, ПД - потребность в достижениях, Л-К- локус-контроль, Рф - рефлексивность. ИОД-индекс организованности структуры.

В первую очередь обращает на себя внимание кардинальное отличие структуро граммы личностных качеств менеджеров со средней выраженностью деперсонализации от низко эмоционально истощенных управленцев (эта группа обладает наиболее высоко организованной личностной структурой), В анализируемой группе в структурограмме преобладают многочисленные, но не сильно выраженные корреляционные связи между факторами. В то время как у низко эмоционально истощенных менеджеров основу личностной структуры составляют именно сильно связанные базовые качества

Можно предположить, что такие многочисленные, но не сильно выраженные корреляционные связи между факторами, отражают не актуально действующие механизмы реализации управленческой деятельности, а определенный тип гибкости менеджеров со средней выраженностью деперсонализации. Их механизм адаптивности состоит в возможности использования разнообразных поведенческих паттернов, которые начинают функционировать только при сочетании соответствующих внешних условий. Говоря другими словами, многочисленные слабые связи не образуют действующих постоянно механизмов реализации управленческой деятельности, а позволяют оперативно создавать нужный механизм в сложившихся условиях, используя уже «проторенные пути» слабых связей.

Также базовыми качествами структуры личности менеджеров со средней выраженностью деперсонализации выступают социальная смелость (Н) и эмоциональная стабильность (С). При реализации управленческой деятельности представители этой группы выступают как зрелые, уверенные в себе, активные и самостоятельные личности. В дополнение к этому образу у рассматриваемой группы, как и у группы менеджеров с низким эмоциональным истощением, можно отметить корреляционную плеяду, объединяющую силу Эго (С), уверенную адекватность (О) и низкое напряжение (С>4), что характеризует руководителя как зрелого, эмоционально стабильного, реалистично относящегося к жизни, уверенного в своих возможностях, самодостаточного, невозмутимого. Этот паттерн не только позволяет справляться с психоэмоциональным напряжением, но и эффективно регулировать отношения руководителя с профессиональным окружением: подчиненными, начальством, партнерами и др.

Перейдем к рассмотрению структурограммы личностных качеств менеджеров с высокой деперсонализацией

Группа с высокой деперсонализацией.

Рисунок 6

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 15

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; — отрицательные, значимые при р<0,01.

А-04, МИ, ГВ - Личностные факторы по методике 1 6-РИ, СО - самооценка, ЯД-потребность в достижениях, .Я-А"—локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД-индекс организованности структуры.

Базовыми качествами выступают доминантность (Е), социальная смелость (Н) и высокое напряжение (Q4).

Уже при выделении базовых качеств видна определенная деструктивность механизмов реализации управленческой деятельности деперсонализированными руководителями, В качестве одного из основных личностных механизмов для них выступает стремление к снижению тревожности (Q4). Именно стремление избежать тревожных ситуаций, потенциально дискомфортных для личности, связано с их дистанцированием от окружающих, снижением значимости других людей. Как видно из структурограммы, эта группа управленцев достигает относительно спокойного эмоционального состояния, путем экстернализации собственного поведения, отказа от чувства вины, принижения значимости личности окружающих, а в некоторых случаях и отказа от доминирования над подчиненными, в силу нежелания воспринимать их в качестве существенных элементов ситуации (положительные связи с факторами О, L и Е).

Особого внимания заслуживает выраженная положительная связь тревожности и доминантности управленцев. Тревожные управленцы данной группы, оказывая давление на окружающих, испытывают дискомфорт от своих решений и способов коммуникации. Это свидетельствует о наличии определенного внутриличностного конфликта деперсонализированных менеджеров: отстраненное и циничное отношение к окружающим сочетается с выраженным чувством вины, тревожной раздражительностью и стремлением к доминированию. Именно этот конфликт различных, фактически разнонаправленных устремлений и снижает целостность личности данной группы менеджеров.

В конце анализа структурограмм личностных факторов группы высоко деперсонализированных менеджеров обратим внимание на корреляционную плеяду, состоящую из взаимосвязи социальной смелости (Н), импульсивности (Т) и высокой самооценки и связанную через социальную смелость (Н) с доминантностью (Е). Эта плеяда отражает механизм, позволяющий данной группе менеджеров управлять людьми, несмотря на свое отстраненное и циничное отношение к окружающим. Эскпрессивность, высокая самооценка, импульсивность свидетельствуют о самоуверенной манере поведения, которая, в определенном смысле, выступает компенсатором внутриличностного конфликта, описанного выше, и позволяет руководителям справляться со своими функциями.

И в завершении структурного анализа обратимся к структурограмме личностных качеств группы менеджеров с низкой деперсонализацией

Группа с низкой деперсонализацией.

Рисунок 7

Структурограмма личностных факторов руководителей.

Таблица 16

Структурные веса личностных факторов руководителей и индексы организованности структур

Условные обозначения:

линиями обозначены следующие корреляционные связи:

положительные, значимые при р<0,05; — положительные, значимые при р<0,01;

отрицательные, значимые при р<0,05; -— отрицательные, значимые при р<0,01.

А-СМ, МО, РВ - Личностные факторы по методике 16-РИ, СО - самооценка, ЯД - потребность в достижениях, Л-К— локус-контроль, Рф - рефлексивность, ИОД- индекс организованности структуры.

Для этих менеджеров важно поддерживать хорошие, относительно близкие отношения с подчиненными, они считаются с личностью окружающих и ориентируются на них в ходе выполнения своей деятельности. Перечисленные особенности вступают в определенный диссонанс с управленческими статусом и обязанностями, в соответствии с которыми руководитель должен «строить» окружающих, приказывать им, распоряжаться. Такое противоречивое сочетание вызывает у представителей этой группы внутренний диссонанс.

В ответ на описанный внутриличностный конфликт, они сокращают дистанцию с подчиненными, стремятся показать себя скорее хорошим человеком, чем хорошим руководителем. Механизм реализации такими руководителями управленческой деятельности раскрывается в корреляционной плеяде, образованной вокруг базового личностного фактора — склонности к чувству вины: отрицательные связи фактора О и самооценки, интеллекта (В), «силы эго» (С), импульсивности (F) и социальной смелости (Н). Таким образом, за счет высокой самооценки, эмоциональной стабильности, интеллектуальных и коммуникативных навыков, низкодеперсонализированные менеджеры минимизируют чувство вины.

Подобная ситуация наблюдается и в отношении тревожности (Q4). Регуляция тревожности осуществляется у этих менеджеров во многом за счет тех же ресурсов, которые помогают минимизировать чувство вины: социальной смелости (Н), силы «Эго» (С) и импульсивности (F). Кроме того, низкая деперсонализация подразумевает, что управленцы стремятся следовать нормам и требованиям группы, коллектива, не изолироваться от него, получить одобрение от своих подчиненных. Перечисленные особенности также оказывают значимое ингибирующее влияние на свободно плавающую тревожность (отрицательная связь Q4 и О).

Обобщая данные структурного анализа можно резюмировать следующее.

Во-первых, целостность, организованность личности является одним из ведущих факторов развития психического выгорания, с одной стороны, и эмоциональное истощение ведет к обеднению арсенала стратегий адаптации или разрушения привычного стиля поведения в профессиональной среде — с другой.

Во-вторых, управленцы со средней выраженностью деперсонализации обладают наиболее высокоорганизованной структурой личности среди групп, дифференцированных по деперсонализации. Устойчивость к выгоранию у менеджеров связана с их способностью балансировать на грани между тесным и дружеским взаимодействием с окружающими и чрезмерно жесткими отношениями, их гибкостью и многообразием поведенческого репертуара.

В-третьих, существуют универсальные личностные механизмы выполнения управленческой деятельности, не зависящие от уровня развития психического выгорания. К таковым в частности относится симптомокомплекс «уверенность в себе», элементы которого можно отметить во всех группах менеджеров.

В-четвертых, менеджеры, находящиеся на разных уровнях развития психического выгорания, обладают различными личностными механизмами выполнения собственной деятельности. Так, для высоко- и низкодеперсонализированных управленцев характерна борьба с собственной тревожностью и внутренними противоречиями, а среднему уровню деперсонализации соответствует гибкое и оперативное реагирование на ситуацию как центральный механизм адаптации.

В –пятых, выгоранию в основном подвержены тревожные, подозрительные, склонные к обиде менеджеры, обладающие меланхоличными особенностями темперамента

Заключение

В социально-экономических условиях, характерных для современной России, профессия менеджера является престижной и в то же время относительно новой. Большинство работ, посвященных изучению личности российского менеджера, представляют собой исследования, направленные на выявление психологических качеств и личностных свойств, необходимых для эффективной управленческой деятельности. Проблема влияния личностных характеристик менеджера на успешность его профессиональной адаптации и их роли в возникновении у него дезадаптивных реакций и состояний, в частности, эмоционального выгорания, изучена недостаточно.

Среди факторов, которые повышают риск возникновения признаков эмоционального выгорания у менеджеров, психологами наиболее детально изучены факторы организационного контекста. К ним относят, прежде всего, содержание работы, рабочую нагрузку, в особенности информационные перегрузки, темп работы, график работы, отсутствие перспектив в работе, тип организационной структуры, которого придерживается компания, а также условия социальной нестабильности и отсутствия социальных гарантий.

В результате проведенного эмпирического исследования мы выявили, что эмоциональное выгорание менеджеров сопряжено с определенными индивидуально-типологическими особенностями, среди которых наиболее значимыми являются черты «педантического», «настороженного», «нестабильного», «пассивно-агрессивного», «пессимистического», «зависимого» и «тревожного» типов личности.

Результаты исследования позволили также констатировать, что источниками возникновения у менеджеров данного дезадаптационного феномена могут служить нарушения их самооценки, конфликтные образования мотивационно-ценностной сферы, а также определенные механизмы психологической защиты - «проекция» и «реактивное образование».

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Представленные результаты эмпирического исследования позволяют говорить о том, что существует взаимосвязь между определенными личностными характеристиками менеджеров коммерческих организаций и признаками их эмоционального выгорания. Подчеркнем, что в исследовании выявлены особенности личности и самосознания, которые можно рассматривать в качестве факторов риска выгорания именно в условиях менеджерской деятельности.

Полученные нами результаты показывают, что в качестве предпосылок эмоционального выгорания менеджеров коммерческих организаций следует также рассматривать черты «настороженного» (параноидного) типа личности.

Менеджеры с выраженными параноидными чертами склонны воспринимать в качестве травмирующих многочисленные аспекты своей профессиональной деятельности. Они склонны к поиску и обнаружению скрытого угрожающего или унижающего значения в нейтральных замечаниях и событиях. Еще более менеджеры параноидной личностной организации уязвимы по отношению к реальной критике их поведения и деятельности, которая расценивается ими как целенаправленное унижение или оскорбление

Личности «настороженного» типа презрительно относятся к любым проявлениям слабости, мягкости и болезненности и отрицают саму возможность появления в их жизни каких-либо проблем и обстоятельств, с которыми они не способны справиться самостоятельно.

В связи с этим для большинства из них обращение за помощью и сочувствием представляется недопустимым. Такая диспозиция позволяет объяснить взаимосвязь с еще одним признаком выгорания - симптомом "расширение сферы экономии эмоций". Напомним, что данный симптом выражается в нарастании эмоционального дистанцирования в общении вне профессиональной сферы - с близкими людьми. Нарастающая неудовлетворенность различными аспектами профессиональной деятельности, осознание снижения собственной работоспособности и эффективности, появление соматических симптомов являются серьезным испытанием для самоотношения менеджера «настороженного» типа. Возникает внутренний конфликт между восприятием себя, с одной стороны, как самодостаточного, компетентного, успешного и, с другой стороны, как слабого, теряющего эффективность, "больного".

Результаты сравнительного анализа «выгоревших» и «невыгоревших» менеджеров показывают, что наряду с чертами личности «педантического» и «настороженного» типов, факторами риска эмоционального выгорания менеджера являются личностные особенности, характерные для «нестабильного» типа личности или, в клинической терминологии, пограничного личностного типа.

Личность пограничного типа характеризуется, прежде всего, эмоциональной неустойчивостью, импульсивностью, нестабильностью в настроениях, межличностных отношениях и образе "Я".

Люди с выраженными чертами «нестабильного» типа испытывают серьезные трудности в постановке долгосрочных целей и выборе карьеры, не имеют устойчивой системы ценностей, склонны к необдуманному риску.

Условия и содержание менеджерской деятельности в сфере бизнеса предъявляют к личности «нестабильного» типа именно те требования, которые для нее наиболее трудно выполнимы. В первую очередь, отметим многоаспектность, неопределенность, изменчивость должностных обязанностей менеджера коммерческой организации, необходимость принимать решения в условиях дефицита времени и при высокой "цене ошибки". Кроме того, руководителю необходимо четко планировать деятельность не только самого себя, но и своих подчиненных, правильно выстраивать приоритеты, определять краткосрочные и долгосрочные цели и выбирать оптимальные пути их достижения.

Кроме того, дополнительным фактором риска дезадаптации "нестабильного" менеджера является отсутствие социальных гарантий по месту работы, к сожалению, характерное для многих российских организаций с частной формой.

Результаты исследования показывают связь «нестабильного» типа личности со всеми тремя фазами выгорания и рядом его симптомов. Связь с симптомом "тревога и депрессия" обусловлена свойственной «нестабильной» личности склонностью к депрессивному аффекту.

Связь с симптомами "неадекватное избирательное эмоциональное реагирование", "личностная отстраненность" и "редукция профессиональных обязанностей", на наш взгляд, обусловлена ключевой характеристикой пограничной личности - нарушением, диффузностью идентичности. Нестабильность представлений о предпочитаемых целях и ценностях, постоянные сомнения в правильности избранного профессионального пути нередко приводят к разочарованию в предмете деятельности, потере ее ценности и смысла, следствием чего становится утрата интереса к содержанию профессиональных задач и окружающим людям.

Свои функциональные обязанности менеджер в этой ситуации воспринимает как чуждые его личности, переходит к формальному, поверхностному уровню их выполнения. Подобная тенденция может распространяться и на процесс взаимодействия с подчиненными и коллегами, отношение к которым становится предвзятым или индифферентным.

Следующий личностный тип, который необходимо рассмотреть в качестве фактора риска эмоционального выгорания менеджеров - «пассивно- агрессивный» или «негативистический» тип личности. Люди этого типа могут испытывать серьезные трудности в социальной и профессиональной адаптации

«Пассивно-агрессивный» тип личности образует значительное количество связей с симптомами и фазами эмоционального выгорания, что представляется вполне закономерным, учитывая перечисленные выше установки личности данного типа в области межличностных отношений.

Глубокое чувство неудовлетворенности своей профессиональной позицией и неспособность принять решительные меры для ее изменения могут привести к серьезной, устойчивой дестабилизации эмоционального фона и, как следствие, к конверсионной симптоматике - психосоматическим и вегетативным расстройствам.

Отметим, что характерная для «пассивно-агрессивной» личности внутренняя проблематика соотносима с наиболее глубокой стадией эмоционального выгорания - фазой истощения, симптоматика которой свидетельствует о переходе процесса выгорания в дистресс

Менеджер «пессимистического» типа может не проявлять столь выраженной зависимости, так как его личностная структура предполагает более развитую способность к автономии

Таким образом, хотя рассматриваемые личностные типы и отличаются по некоторым особенностям реагирования в социально значимых ситуациях, общими для всех них являются устойчивые тенденции к игнорированию значимых потребностей, обесцениваю собственных качеств, сверхконтролю над эмоциями, которые они считают недопустимыми. В результате, нереализованные потребности, равно как и эмоции, не отреагированные во внешнем плане, запускают механизм соматизации.

Помимо связи рассмотренных личностных типов с симптомом «психосоматические и психовегетативные нарушения», в исследовании выявлена связь «пессимистического» типа личности с симптомами «тревога и депрессия» и «личностная отстраненность».

В этом контексте взаимосвязь «пессимистического» типа с симптомом «тревога и депрессии» вполне закономерна. Очевидно, менеджеры, в структуре личности которых преобладают черты депрессивного характера, более подвержены формированию тревожно-депрессивных реакций в силу специфической внутренней диспозиции.

Результаты сравнительного анализа позволяют также констатировать, что выгоревшие» менеджеры превосходят своих «невыгоревших» коллег по уровню выраженности личностных особенностей «эксцентрического» и «самоуверенного» типов. Однако указанные различия являются менее значимыми (0,01 <р< 0,05). Отметим также, что, данные типы личности обнаружили лишь слабые корреляционные связи с признаками и общим уровнем эмоционального выгорания (г₅ < 0,3). В связи с этим, их роль в формировании рассматриваемого феномена представляется недостаточно определенной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2012. – 248с.
Альтшуллер А. А. Стрессоустойчивый менеджер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 160 с.
Андреев В. Саморазвитие менеджера. – М.: Народное образование, 2012. – 160 с
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землинская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна – пресс», 2017, - 464с.
Батаршев А.В., Алексеева И.Ю., Майорова Е.В. Диагностика профессионально важных качеств - СПб.: Питер, 2012 – 192с.
Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. – М.: Гиппо, 2013. – 308 с
Бодров В.А. Психологические основы профессиоведения// Психология: Учебник для гуманитарных вузов / Под ред. В.Н. Дружинина. – М.: Логос, 2012 – 855с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности : учеб. пособие для вузов - М. : ПЕР СЭ, 2011. - 511 с
Большой толковый словарь / Под ред. С. А. Кузнецова. - СПб.: НОРИНТ, 2013. – 1536с.
Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. – М.: Гиппо, 2012. – 352 с
Волков Б. С. Выбираем профессию. Основы профориентации. – М.: Говорящая книга, 2012. – 401с.
Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология - СПб: Нева, 2018. – 220с.
Друкер П. О профессии менеджера. – М.: Вильямс, 2017. – 320 с.
Ермолаева Е.П. Социальные функции и стратегии реализации профессионала в системе «человек—профессия—общество»// Психологический журнал. 2005. № 4. - С.30-40
Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития - М.: Академия, 2012 – 242с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2013. – 336 с.
Зинченко В. П., Ванипов В. М. Эргономика. Человекоориентированное проектирование техники, программного обеспечения и среды. Учебник для вузов. - М.: Наука, 2016 – 35с.
Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография - М.:ПЕР СЭ, 2013. – 105с.
Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности - М.:ПЕР СЭ, 2012. – 384с.
Карпов А.В. и др. Психология труда: Учебник для вузов. - М.: Наука, 2004 – 350с.
Кермалли С. Инструменты эффективного менеджера. 100 ключевых терминов, моделей и концепций современного менеджмента. – М.: Добрая книга, 2005. – 256 с.
Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. Учебное пособие. - М.: Наука, 2017 – 352с.