Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом «Государственная общеобразовательная школа № 8 города Гродно»

Содержание:

Введение

В юношеском возрасте мотивационная сфера начинает отличаться иерархической структурой, наличием определённой системы соподчинения различных мотивационных тенденций, определяющих общественно значимыми и ценными для личности мотивами.

В профессиональных целях изучается и такой компонент профессиональной направленности личности, как её потребности. В профессиональном самоопределении личности особую роль играют такие общественные потребности, как потребность в труде, профессиональной деятельности, потребность в престиже, которой часто руководствуются при выборе профессии, потребность в достижении, выражающаяся в способности добиваться поставленной цели, а так же потребность в самоактуализации, проявляющаяся в стремлении реализовать себя, свои интересы, склонности, способности.

Современная молодежь, в отличие от предшествующих поколений, значительно большее значение придаёт условиям жизни, что вполне объяснимо, учитывая возросший уровень благосостояния и комфорта. И в будущем многие юноши и девушки предполагают иметь столь же, если не более благоприятные условия жизни. С этими же мерками они подходят и к профессии. В мотивах выбора профессии непосредственно проявляется образ желаемого будущего, который особенно тесно связан с такими мотивами, как «возможность получения отдельной квартиры», «высокий заработок», «возможность приобретения дефицитных товаров, услуг». Ещё более весомым, чем высокий заработок, фактором выбора работы становится в последнее время мотив, связанный с оценкой условий труда. Вместе с тем большое значение старшеклассники придают содержанию труда, возможности реализовать в профессиональной деятельности свои интеллектуальные и физические возможности. Высока роль при выборе профессии и ряда моральных, социальных и эстетических мотивов.

Цель курсовой работы – изучение мотивационных структур и привлекательности труда, характерных для представителей различных возрастных категорий.

Объект исследования – представители разных возрастных категорий: учащиеся и сотрудники ГОСШ № 8 г. Гродно.

Предмет исследования – психологические факторы привлекательности труда.

Гипотеза: Для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых мотивапционных структур привлекательности труда.

Задачи исследования:

- осветить теоретические основы привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий.

- разработать план и провести экспериментальное исследование по изучению психологических факторов привлекательности труда для разных возрастных категорий.

- обработать, проанализировать и наглядно представить диагностический материал исследования.

- проверить достоверность полученных результатов, рабочей гипотезы методами математической обработки данных.

Базой исследования выступило учреждения образования «Государственная общеобразовательная средняя школа № 8» Гродно.

Методы исследования выбраны исходя из его методологии, предмета, гипотезы и задач.

Объём выборки составил 50 человек женского и мужского пола разных возрастных категорий.

Сбор исходного материала осуществлялся при помощи следующих диагностических методик:

1. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

2.Методика, изучения факторов привлекательности профессии В.Я. Ядова(модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана).

Использованы:

- Общенаучные методы: анализ информации, синтез, эксперимент, сравнение, обобщение, интерпретация.

- Специальные методы:

- сбора информации: анкетирование, тестирование;

- предоставления информации: описание, группировка данных, таблицы, графическое представление совокупности исходных данных;

- обработки информации: статистические методы обнаружения и проверки причинной связи между изучаемыми переменными (показателями).

1 Теоретические основы информационных и мотивационных структур в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом

1.1 Теоретическое изучение особенностей формирования мотивационной сферы личности

Прежде чем перейти к непосредственному рассмотрению мотивационной сферы личности стоит рассмотреть некоторые понятия, одно из них мотивационные схемы (аттитюды, поведенческие паттерны), т.е. знания о том, какими путями и средствами можно удовлетворить данную потребность, как вести себя в той или иной ситуации. Такие мотивационные схемы формируются и «отшлифовываются» в процессе жизнедеятельности человека – как бы свёрнутый, укороченный процесс мотивации, хранящийся в подсознании человека. В этом случае, действия выполняются автоматически, и индивидуум не всегда задумывается над процессом выполнения. Репертуар мотивационных схем тем богаче, чем больше опыт человека, данные схемы являются одной из составляющих мотивационной сферы личности^[1].

Ещё одним понятием в психологии мотивации является понятие мотивационные образования. В зависимости от того, на какой стадии остановился мотивационный процесс, какова степень осознанности (понимаемости) причин возникающего побуждения, а также степень удовлетворения потребности (достижение цели, запланированного результата), мотивационные образования могут иметь не только разную структуру, время существования, но и разные названия. К ним относятся: 1. Мотивационные состояния, 2. Мотивационная установка, 3. Влечения, желания, хотения, 4. Склонность. Привычки. Интересы, 5. Направленность личности, 6. Мотивационные свойства личности.

Представленные мотивационные образования – являются основными составляющими мотивационной сферы личности. Рассмотрим, как же происходит формирование этих составляющих и мотивационной сферы в целом. основой МСЛ являются личностные образования МСЛ – это то что дано человеку от рождения, наш костяк, который растёт по мере роста субъекта и подвластен лишь внутренней «деформации». И этот костяк как правило скрыт, т.к. нежелание человека раскрываться перед другими или признаться самому себе в истинных причинах поступка приводит к появлению «защитных механизмов»^[2]. Например, А. Маслоу считал, что базовые потребности по своей природе (в определённом смысле и в определённой степени) конституциональны или наследственны. Составляющие личностного образования МСЛ – это:

Потребности, нужда, которые были рассмотрены в параграфе 1.1., Мотивы. Человека к деятельности, как правило, побуждает не один, а несколько мотивов. И каждый из них имеет разную побудительную силу. Одни мотивы достаточно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на деятельность человека, другие – действуют только лишь в определенных обстоятельствах (и в большинстве случаев являются потенциальными мотивами). Проанализируем детально виды мотивов, которые имеют наибольшее практическое значение.

Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме. Мотив связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается показать окружающим, что он чего-то стоит, стремится приобрести определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили.

Мотив идентификации с другим человеком. Этот мотив заключается в стремлении быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя) и является особенно актуальным для детей и молодежи, которые стремятся наследовать других людей в своих действиях.

Мотив власти – это стремление субъекта влиять на людей, стремление занять «руководящую позицию» в группе (коллективе), стремление руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Действия многих людей (напр., руководителей разных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление властвовать над другими людьми и руководить ими – это мотив, который побуждает их преодолевать значительные трудности в деятельности, прилагать большие усилия в работе^[3]

Процессуально-содержательные мотивы - это побуждение к активности содержанием и процессом деятельности, а не внешними факторами. Человека привлекает деятельность сама по себе, нравится ее выполнять, выявлять интеллектуальную или физическую активность, интересует содержание того, что она делает. Конкретным проявлением процессуально-содержательной мотивации могут быть познавательная, игровая, эстетическая мотивации. Смысл деятельности по процессуально-содержательной ее мотивировкой заключается в самой деятельности.

Мотив саморазвития. Что поощряет человека к развитию? Как считает А. Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей, уверенность в себе, способность чувствовать свою компетентность. Человек как бы разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности. С одной стороны, она стремится к чему-то новому, а с другой – страх перед опасностью и чем-то неизвестным сдерживают ее движение вперед^[4].

Стремление к достижению успеха или мотив достижения – это устойчиво проявляемая потребность индивида добиваться успеха в различных видах деятельности. Эта потребность носит генерализованный характер и проявляется в любой ситуации, независимо от конкретного ее содержания. При этом выделяют два вида «мотива достижения»: стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Мотив стремления к успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата. Мотив избегания неудачи — как склонность отвечать переживанием стыда и унижения на неудачу. Успехи в какой-либо деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, а и от стремления достичь высоких результатов в деятельности. Формирование «мотива достижения» во многом зависит от воспитания ребенка в семье, начиная с раннего детства (соблюдение режима, ориентация ребенка на овладевающее поведение и самостоятельность). С «мотивом достижения» связаны и такие свойства личности, как настойчивость и упорство^[5].

Просоциальные (общественно значимые) мотивы. К этой группе относятся мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственности перед группой или бществом в целом. В случае действия общественно значимых мотивов имеет место идентификация (отождествление) индивида с группой.

Мотив аффилиации и мотив отвергания. Аффилиация (от лат. аffiliation – присоединение) – это стремление к установлению или поддержанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними.

Мотивационной сферой человека определяется масштаб и характер его личности. Обычно иерархические отношения мотивов не осознаются в полной мере. Они проясняются в ситуациях конфликта мотивов.

Мотивационные состояния – это состояния, связанные с перебором вариантов удовлетворения потребности и принятием решения. Состояние когнитивного диссонанса возникает в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя противоречивыми мотивами, которые не могут быть согласованы в блоке принятия решений. Такое состояние либо возвращает субъекта в потребностный блок для коррекции своих потребностей, либо обесценивает значение предстоящего поступка, либо мотивирует на поиск согласующихся друг с другом знаний. Состояния сомнения – это состояния нерешительности тревоги, либо решимости. Надежда является одним из мотивационных состояний, связанных с переживанием, возникающим у человека при ожидании желаемого события.

Следующий уровень – формируемые образования МСЛ образования составляющие данный уровень характеризуется ценностно-целевой ролью в формировании МСЛ, приобретаются субъектом в процессе жизнедеятельности, трансформируются под воздействием внешних факторов, по сути являются более динамичными по отношению к первому уровню. Хотя А. Маслоу говорит, что в современной науке принято рассматривать установки интересы, предпочтения и любого рода ценности исключительно как результат культурного ассоциативного научения и утверждает, что следует учитывать факторы внутренней необходимости^[6].

Исходя из этого в личности есть некая точка опоры, позволяющая ей встать в независимую позицию по отношению к внешнему миру и всем его требованиям. Эту точку опоры образуют личностные ценности, а также направленность личности. Личностные ценности связывают внутренний мир личности с жизнедеятельностью общества и отдельных социальных групп. Превращение социальной ценности в личную возможно только тогда, когда человек вместе с группой включился в практическую реализацию этой общей ценности, ощущая ее как свою. Тогда в структуре личности возникает и укореняется личностная ценность - идеальное представление о должном, задающее направление жизнедеятельности и выступающее источником смыслов. Формальное отношение к социальным ценностям не приводит к превращению их в личностные.

Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени, потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель. Задача как частный ситуационно - мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий и поэтому так же неспецифична для потребностей, как и интерес. Желан^[7]ия и намерения - это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия. Интересы, задачи, желания и намерения, хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения. Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся.

Последний уровень МСЛ – Поведенческие образования – т.е. конечный

результат всего процесса мотивации. Определённое действие, совершаемое субъектом, выбор предмета удовлетворения потребности. Такой выбор – действовать или нет в данной ситуации, а также выбор конкретного предмета и способа удовлетворения потребности связан с принятием решения, которое порой может быть мучительным для человека, затрагивая его нравственные и мировоззренческие установки. В ряде ситуаций принимаемое решение носит вероятностный характер, когда оно связано с предвидением результатов, последствий поступка или с поиском реального объекта удовлетворения потребности. Возможность человеком запасных вариантов удовлетворения потребности при ведущей и первоочередной роли одного из них.

Мотивационные свойства личности – закрепившиеся и предпочитаемые способы формирования мотивов поведения и деятельности. Их делят на экстернальные и интернальные. Первые характеризуються податливостью человека к воздействиям извне, вторые – противодействием этим воздействиям и формирования мотива исходя из собственных побуждений. Свойства личности могут определяться силой мотивов, их устойчивостью; человек может характеризоваться в этих случаях фанатичностью, одержимостью, заядлостью, страстностью, падкостью. Таких людей называют фанатиками, одержимыми, заядлыми, страстными, падкими до чего-то. Говорят также о мечтателях, фантазерах (склонных к мечтаниям, фантазиям), искателях (увлеченных исканиями, поисками нового). Таким образом, между мотивацией и свойствами личности имеется обоюдосторонняя связь: свойства личности влияют на особенности мотивации, а особенности мотивации, закрепившись, становятся свойствами личности^[8].

Мотивационные свойства личности проявляються как на первом уровне МСЛ – личностных образований, так и на втором – формируемых образований МСЛ, при чём существует обратная связь, и на третьем – поведенческих образований МСЛ. Но в процессе жизнедеятельности личности эти свойства приобретают индивидуальность на столько, что их разве что можно сравнить с почерком человека.

Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость, иерархиризованность.

Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных образований, представленном на каждом уровне. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. Гибкость мотивационной сферы – разнообразие средств, с помощью которых может быть удовлетворена одна и та же потребность. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Напр., более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Скажем, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого – средством ее удовлетворения также являются разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. Следовательно, у последнего - мотивационная сфера, по определению, будет более гибкой. Иерархизированность – это отражение в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни диспозиции имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие – подчиненное, второстепенное. Одни используются чаще, другие - реже^[9].

Мотивационная сфера личности — сложная система разнохарактерных мотивов (мотивационных установок, потребностей, интересов и т. п.), отражающих различные стороны деятельности человека и его социальные роли. Целенаправленное формирование мотивационной сферы личности – это, по существу, формирование самой личности, т.е., в основном, педагогическая задача по воспитанию нравственности, формированию интересов, привычек и т.д^[10].

1.2 Учет информационных и мотивационных структур в практике работы с персоналом

В поведении человека можно выделить две функционально взаимосвязанные стороны: регулятивную и побудительную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различных условиях. Поведение регулируется посредством различных психических проявлений, таких как ощущения, восприятие, внимание, мышление, память, речь, способности, темперамент, характер, эмоции. Побудительная сторона обеспечивает активность и направленность поведения. Описание этой стороны поведения связано с понятием мотивации^[11].

Мотивационная структура персонала включает в себя пять характерных для персонала типов: коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпены. Согласно классификации И. Н. Герчиковой, персонал любого предприятия на 10–15% состоит из коммерчески мотивированных работников, для которых важна заработная плата и малозначимы условия труда; на 15–17% – из профессионалов, которым важна сама работа и возможность самореализации; на 15–20% – из патриотов (убеждены в своей необходимости, ценят общественное признание); на 10–12% – из хозяйственно мотивированных (требуют власти и полномочий) и на 45–50% – из люмпенизированных работников (характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями), для которых важно получать заработную плату, а не зарабатывать. В силу этих качеств они оцениваются невысоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:

• он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;

• выступает за "уравниловку" и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.

Таким образом, значение мотивационной структуры персонала состоит в том, что она показывает, насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал^[12].

Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:

• как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека;

к ним относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;

• как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами — мотивирование.

Рассмотрим более подробно понятия, связанные с мотивацией в первом значении.

Наиболее важное из них — "потребность".

Потребность — это состояние нужды в чем-либо. Потребности есть у всех живых существ; они активизируют организм, направляют его на поиск того, что в данный момент необходимо ему. Основными характеристиками потребностей являются:

сила;

периодичность возникновения;

способы удовлетворения;

предметное содержание.

Мотивационную сферу человека описывает также понятие "мотив" (от лат. movere — приводить в движение, толкать). Мотив — это предмет, средство удовлетворения потребности. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут быть различные предметы. Мотивы есть только у человека. Замечено, что потребность сама по себе не может быть мотивом поведения, так как может породить только ненаправленную активность организма. А направленность и организованность поведения обеспечиваются лишь мотивом — предметом этой потребности. Мотивы, в отличие от потребностей, потенциально осознаваемы.

Цель — это осознаваемый результат, на который направлено поведение, ожидаемый результат деятельности человека.

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации^[13].

Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник - «удерживаемых» или «увольняемых» - зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития.

Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на:

- обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса;

- мотивирование сотрудников на необходимые компании действия (работа в прежней или иной должности, увольнение).

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.

Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.

Поэтому одним из разделов антикризисной программы является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

- характеристику ситуации, в которой находится компания;

- наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры;

- запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;

- программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.

Чтобы обеспечить понимание и облегчить восприятие сотрудниками разъяснительной информации, она должна быть адресной, то есть соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой предназначена.

Выбор способа передачи информации зависит также от статуса сотрудников и размеров компании. Можно использовать личный контакт, обращение, распространяемое по электронной почте, или взаимодействие с «рабочими советами»^[14].

Личный контакт. На практике личное общение с ключевыми специалистами или проведение открытых совещаний с участием всех сотрудников, когда есть возможность задать интересующие вопросы руководству, - один из наиболее распространенных способов снижения неопределенности. В такой ситуации менеджмент может лучше понять настроения в коллективе и оперативно решить наиболее важные проблемы.

Письменное обращение. Для компаний с большим штатом сотрудников один из наиболее эффективных способов донесения информации - письменное обращение к персоналу по корпоративной электронной почте. Нередко обращение по электронной почте предшествует личным встречам с сотрудниками, чтобы люди смогли подготовиться к предстоящему разговору.

Рабочие советы. Если численность персонала превышает тысячу человек, то, по мнению автора, можно воспользоваться опытом европейских компаний, которые при аналогичном штате обязаны создавать так называемые «рабочие советы». Основная цель создания подобных органов - взаимодействие с руководством и информирование персонала. Рабочие советы формируются из числа сотрудников предприятий разных подразделений и с определенной периодичностью проводят совещания с руководством, на которых обсуждают достигнутые результаты за период, а также перспективы развития и возможные проблемы^[15].

2 Изучение психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий в учреждении образования «Государственная общеобразовательная школа № 8 города Слонима»

2.1 План экспериментального исследования

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определённых материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении.

Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надёжность и престиж организации, мераответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом:

Во-первых, удовлетворённость как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.

Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами. В-третьих, как проявление в труде других установок человека.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Её содержание и автономность её выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворённости трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние - возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворённости. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие»^[16].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирование рабочего места. Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, способствующих возникновению определённых психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты.

В качестве основных, были выделены следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния.

- Осмысленность, значимость - отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.

- Ответственность - уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.

- Понимание результатов - понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворённость трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину.

Достойно оплачиваемая работа в Беларуси – «голубая» мечта не только жителей столицы, но и уроженцев других населённых пунктов.

На сегодня рынок труда Беларуси предлагает разнообразнейшие вакансии, но лишь немногие из них считаются привлекательными.

Изучению психологических факторов привлекательности труда и посвящена данная работа.

Исследование по изучению психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий было организовано на базе учреждения образования «Государственная общеобразовательная средняя школа № 8» города Слонима Гродненской области.

Методами данного дипломного исследования выступили:

- Общенаучные: анализ информации, синтез, эксперимент, сравнение, обобщение, интерпретация.

- Специальные:

- сбора информации: анкетирование, тестирование;

- предоставления информации: описание, группировка данных, таблицы, графическое представление совокупности исходных данных;

- обработки информации: статистические методы обнаружения и проверки причинной связи между изучаемыми переменными (показателями).

Объём выборки составил 50 человек. Для повышения степени репрезентативности выборки проведён полностью случайный отбор объектов из генеральной совокупности.

Объектом исследования выступили представители разных возрастных категорий: учащиеся и сотрудники ГОСШ № 8 г. Гродно.

Предметом - психологические факторы привлекательности труда.

Рабочей гипотезой данного исследования выступило предположение о том, что для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда.

Сбор исходного материала осуществлялся при помощи следующих диагностических методик:

1. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

2.Методика, изучения факторов привлекательности профессии В.Я. Ядова (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана).

Данные эксперимента, которые представляют собой результат измерения (наблюдения, регистрации, описания) свойств исследуемых объектов представлены количественной шкалой.

Перевод исходной выборки из количественной шкалы проведёнпри помощи ранжирования. При ранжировании каждому элементу выборки был приписан ранг, который соответствует месту этого элемента в упорядоченной выборке.

Наиболее часто выборку ранжируют по возрастанию, т.е. ранг, равный 1, получает наименьший элемент выборки. Этот принцип использовался и в бакалаврской работе.

2.2 Проведение исследования, интерпретация и наглядное предоставление результатов

Выборку эмпирического исследования составили учащиеся 11 «Б» классав количестве 25 человек в возрасте 15 – 17 лет и персонал учреждения образования в количестве 25 человек в возрасте от 35 – 50 лет.

В группе учащихся 13 респондентов мужского пола и 12 – женского.

Среди персонала школы 10 человек – представители мужского пола, 15 – женского.

Соотношение респондентов по полу среди учащихся и работников школы отображено на рисунках 2.1 и 2.2.

Рисунок 2.1- Соотношение по полу в группе учащихся

Рисунок 2.2 -Соотношение по полу в группе работников школы

Представителей данной выборки можно разделить на две возрастные категории:

- учащиеся, которым предстоит сделать свой профессиональный выбор, найти работу (первая возрастная группа);

- персонал школы, который имеет жизненный и профессиональный опыт (вторая возрастная группа) (Рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 -Соотношение респондентов по возрасту и полу

Сбор исходной информации осуществлялся в следующе последовательности:

1. Изучение привлекательности трудапроходило при помощи опросника для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

Инструкция.

Уважаемый товарищ!

Вам следует ответить на вопрос: «Вы хотели бы выбрать ту работу, в которой...». При выполнении следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, т. е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее.

В задании просим Вас оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для Вашей личной работы. Причём 10 баллов - это абсолютно (на 100%) справедливо, т. е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т.е. никогда такого не бывает. Для ответа Вам необходимо отметить в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению.

В ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по поводу каждого суждения, ничего не пропускайте. В самом опроснике ничего не пишите.

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Оснащение. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

Порядок работы. Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом.

Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение А).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

1. потребность в творческой и интересной работе;
2. потребность в благоприятных условиях труда;
3. потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
4. потребность в признании, в личном авторитете;
5. потребность в собственном развитии;
6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10. потребность в хорошей организации труда;
11. потребность в производственных успехах всего коллектива;
12. утилитарная потребность;
13. потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
14. потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Обработка результатов.

1. Найти средние арифметические значения по каждой шкале.
2. Определить степень субъективной привлекательности работы для человека.

Результаты изучения привлекательности трудаотображены в протоколах исследования №1 и №2 (Приложения Б).

Сводные результаты отображены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Средние результаты изучения привлекательности труда учащихся и сотрудников школы

Шкалы потребностей	Средний балл учащихся	Средний балл сотрудников
Потребность в творческой и интересной работе	20,2	31,5
Потребность в благоприятных условиях труда	29,4	33,1
Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе	23,8	27,1
Потребность в признании, в личном авторитете	25	32,5
Потребность в собственном развитии	23,6	30,2
Потребность в личном материальном и социальном обеспечении	33,4	30,8
Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе	19,6	28,6
Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива	18,8	18,6
Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива	20,3	13,8
Потребность в хорошей организации труда	22,6	32,7
Потребность в производственных успехах всего коллектива	21,6	18
Утилитарная потребность	27,9	23,1
Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом	22,8	24,8
Потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали»	27,5	24,6

Наглядно сравнительные результаты средних показателей по каждой шкале приведены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4- Полигон распределений изучения привлекательности труда учащихся и персонала школы

Анализируя данные таблицы 2.1 и рисунка 2.3 можно констатировать, что для учащихся наиболее значимыми шкалами в привлекательности труда выступают:

- Потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

- Потребность в благоприятных условиях труда.

- Утилитарная потребность.

У персонала школы такими потребностями выступают:

- Потребность в благоприятных условиях труда.

- Потребность в хорошей организации труда.

- Потребность в признании, в личном авторитете.

Наименее привлекательные шкалы для подростков - это:

- Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива.

- Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе.

- Потребность в творческой и интересной работе.

Сотрудники учебного заведения непривлекательными в работе считают:

- Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива.

- Потребность в производственных успехах всего коллектива.

- Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива.

Таким образом «Потребность в благоприятных условиях труда» характерна как для представителей первой, так и для второй выборки.

2. Изучение факторов привлекательности профессии осуществлялось методикойизучения факторов привлекательности профессии, которая впервые была предложена В.А. Ядовым. Использовался модифицированный вариант методики (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

Инструкция. Обведите кружком те пункты в колонках А и Б текста опросника (Приложение Б), которые отражают то, что привлекало бы и что не привлекало бы Вас в трудовой деятельности по выбранной Вами профессии. В колонке А представлено то, что привлекает, а в колонке Б - что не привлекает. Отмечать следует действительно значимые для Вас пункты - то есть правила Вас не принуждают делать выбор во всех без исключения пунктах.

Обработка и интерпретация результатов

По каждому из 11 факторов подсчитывается коэффициент значимости (КЗ):

где N — объём выборки (количество обследуемых),п⁺ - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А,n^- -количество обследуемых,которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициентзначимости может изменяться в пределах от - 1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу 1 Приложения В.

Результаты исследования отображены в протоколе исследования Приложения Г.

Обобщённые результаты отображены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Средние результаты изучения факторов привлекательности профессии

Показатель	Средний балл учащихся	Средний балл сотрудников
1.	0,32	0,52
2.	0,36	0,68
3.	0,44	0,52
4.	0,72	- 0,64
5.	1	- 1
6.	0,36	0,52
7.	0,76	0,76
8.	0,76	0,56
9.	0,76	- 0,84
10.	- 0,36	- 0,64
11.	0,72	- 0,6

Сравнительные результаты факторов привлекательности профессии по оценке учащихся и работников школы наглядно отображены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 -Полигон распределений факторов привлекательности профессии учащихся и персонала школы

Наиболее значимыми факторами привлекательности профессии для учащихся выступают:

- Большая зарплата.

- Соответствие работы способностям.

- Соответствие работы характеру.

- Небольшой рабочий день.

Для работников школы привлекательными выступают следующие факторы:

- Соответствие работыспособностям.

- Работа с людьми.

- Соответствие работы характеру.

На основе вышеприведённых данных можно утверждать, что в двух возрастных группах наиболее значимыми факторами привлекательности профессии выступают такие как:

- Соответствие работы способностям.

- Соответствие работы характеру.

3. Изучение мотивации профессиональной деятельности осуществлялась методикой К. Замфир в модификации А.А. Реана.

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Инструкция. Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале.

Обработка результатов

После заполнения листа ответов (Приложение В) подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

Показатели выраженности каждого типа мотивации будет число, заключённое в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация данных:

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности - соотношение между собой трёх видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два тина сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип

ВОМ > ВПМ > ВМ.

Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности.

При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации.

В данном исследовании нас интересуют только мотивы, поэтому мотивационные комплексы рассчитывать не будем.

Результаты исследования приведены в протоколах исследования Приложения Е.

Обобщённые средние результаты отображены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Средние результаты мотивации профессиональной деятельности

Мотивы	Средний балл учащихся	Средний балл сотрудников
1. Денежный заработок	4,8	3,8
2. Стремление к продвижению по службе	3,32	3,64
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	3,44	3,84
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	3,8	4,08
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	4,32	3,96
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы	3,48	4,6
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности	4,24	4,64

Средние показатели изучения мотивации профессиональной деятельности наглядно отображены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Полигон распределений мотивации профессиональной деятельности учащихся и персонала школы

Преобладающими мотивами профессиональной деятельности у учащихся выступают:

- Денежный заработок.

- Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.

- Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

Стремление к продвижению по службе у учащихся наименее значимо.

Среди работников школы:

- Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

- Удовлетворение от самого процесса и результата работы.

- Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей.

Так же как и у учащихся наименее значимый мотив персонала учебного заведения – стремление к продвижению по службе.

На основании данных, полученных в результате изучения мотивации профессиональной деятельности для первой и второй возрастной группы характерен такой мотив, как «Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности».

Следовательно, существуют сходные психологические факторы, привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий.

2.3 Статистический вывод. Проверка гипотез

Теория статистического вывода занимает центральное место в статистике. Основным способом, с помощью которого делаются статистические выводы, является проверка гипотез.

Существует два вида гипотез:

1) научные;

2) статистические.

Научная гипотеза – это предполагаемое решение некоторой проблемы. Она обычно формулируется в виде теоремы. Статистическая гипотеза – некоторое утверждение относительно неизвестного параметра или какой-либохарактеристики.

Общая схема проверки статистической гипотезы состоит из нескольких этапов:

1 этап – выдвигаются две статистические гипотезы:

1) основная нулевая Н₀ и

2) альтернативная (конкурирующая) Н₁.

На 2 этапе– задаемся уровнем значимости. Статистический вывод никогда не может быть сделан со стопроцентной уверенностью. Всегда допускается риск принятия неправильного решения. При проверке статистических гипотез мерой такого риска и выступает уровень значимости. Фактически уровень значимости представляет собой долю и процент ошибок, которые мы можем себе позволить при статистических выводах. Чаще всего используют следующие три значения уровня значимости:

- 0,1 или 10%;

- 0,05 или 5%;

- 0,01 или 1%.

Наиболее популярным из них является 0,05 или 5% (допускается 5% ошибок, если всего 100 выборок).

3 этап. Вычисляется наблюдаемое значение статистики критерия.

4 этап – по исходным данным, т.е. по выборке вычисляется наблюдаемое значение статистики критерия. Для этого используются статистические таблицы. Выбор необходимой статистической таблицы осуществляется в зависимости от распределения статистики критерия.

5 этап – путём сравнения найденных наблюдаемых критических значений делаем вывод о правильности этой или иной гипотезы.

Для анализа взаимосвязи ранжированных признаков вычислим коэффициент ранговой корреляции (КРК) Спирмена. Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.

Ограничения коэффициента ранговой корреляции:

- По каждой переменной должно быть представлено не менее 5 наблюдений. Верхняя граница выборки определяется таблицами критических значений.

- Коэффициент ранговой корреляции Спирменаr_s при большом количестве одинаковых рангов по одной или обеим сопоставляемым переменным даёт огрубленные значения. В идеале оба коррелируемых ряда должны представлять собой две последовательности несовпадающих значений. В случае, если это условие не соблюдается, необходимо вносить поправку на одинаковые ранги.

Для вычисления корреляции Спирмена необходимо располагать двумя выборками, элементы которых могут быть проранжированы. Такими выборками могут быть:

1. Два признака, измеренные для одной и той же группы испытуемых.
2. Две индивидуальных иерархии признаков, выявленные у двух испытуемых лиц по одному и тому же набору признаков.
3. Две групповые иерархии признаков.
4. Индивидуальная и групповая иерархия признаков.

В данном случае имеются две групповые иерархии признаков. Так как результаты получены в количественной шкале для проведения расчётов проведём ранжирование. Как было сказано выше при ранжировании каждому элементу выборки приписывается ранг, который соответствует месту этого элемента в упорядоченной выборке. Наиболее часто выборку ранжируют по возрастанию, т.е. ранг, равный 1, получает наименьший элемент выборки. В результате ранжирования «новая» выборка содержит значения от 1 до n.

Сначала ранжируются элементы первой выборки, а затем второй.

Если в выборке встречаются несколько одинаковых значений (такая ситуация называется проблемой совпадающих рангов) каждому из совпадающих значений присваивается ранг, равный среднему значению рангов, если бы эти элементы не совпадали.

Средние результаты и результаты ранжирования привлекательности труда отображены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Результаты изучения привлекательности труда и ранжирования учащихся и сотрудников школы

Шкалы потребностей	Результаты учащихся		Результаты сотрудников
	Средний балл	Ранг	Средний балл	Ранг
1. Потребность в творческой и интересной работе	20,2	3	31,5	11
2. Потребность в благоприятных условиях труда	29,4	13	33,1	14
3. Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе	23,8	9	27,1	7
4. Потребность в признании, в личном авторитете	25	10	32,5	12
5. Потребность в собственном развитии	23,6	8	30,2	9
6. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении	33,4	14	30,8	10
7. Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе	19,6	2	28,6	8
8. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива	18,8	1	18,6	3
9. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива	20,3	4	13,8	1
10. Потребность в хорошей организации труда	22,6	6	32,7	13
11. Потребность в производственных успехах всего коллектива	21,6	5	18	2
12. Утилитарная потребность	27,9	12	23,1	4
13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом	22,8	7	24,8	6
14. Потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали»	27,5	11	24,6	5

Результаты факторов привлекательности профессии и ранжирования факторов отображены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Результаты изучения факторов привлекательности профессии

Показатель	Результаты учащихся		Результаты сотрудников
	Средний балл	Ранг	Средний балл	Ранг
1.	0,32	2	0,52	7
2.	0,36	3,5	0,68	10
3.	0,44	5	0,52	7
4.	0,72	6,5	- 0,64	3,5
5.	1	11	- 1	1
6.	0,36	3,5	0,52	7
7.	0,76	9	0,76	11
8.	0,76	9	0,56	9
9.	0,76	9	- 0,84	2
10.	- 0,36	1	- 0,64	3,5
11.	0,72	6,5	- 0,6	5

Результаты изучения мотивации профессиональной деятельности и их ранги отображены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Результаты изучения мотивации профессиональной деятельности

Мотивы	Результаты учащихся		Результаты сотрудников
	Средний балл	Ранг	Средний балл	Ранг
1. Денежный заработок	4,8	7	3,8	2
2. Стремление к продвижению по службе	3,32	1	3,64	1
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	3,44	2	3,84	3
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	3,8	4	4,08	5
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	4,32	6	3,96	4
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы	3,48	3	4,6	6
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности	4,24	5	4,64	7

Для нахождения КРК Спирмена мы должны сначала вычислить разности между рангами для одного и того же лица, затем определенным образом преобразовать эти разницы и вычесть из 1. Чем меньше будут разности, тем больше будет КРК и тем ближе он будет к +1. Если же корреляция отсутствует, то в этом случае ранги будут перемешаны и между ними не будет никакого соответствия, а сам КРК будет близок к 0.

В случае отрицательной корреляции небольшим рангам по первому признаку будут соответствовать большие ранги по второму признаку и наоборот. В этом случае разности между рангами будут большие и КРК будет близок к –1.

Если абсолютная величина r_s достигает критического значения или превышает его, корреляция достоверна [26].

Алгоритм вычисления коэффициента ранговой корреляции Спирмена можно описать в следующем виде:

1. Определяем, две иерархии признаков будут выступать в качестве переменных х и у.

2. Ранжируем значения переменной х, присваивая ранг = 1 наименьшему значению. Присвоенные ранги заносим в первый столбец результирующей таблицы.

3. Аналогично ранжируем значения переменной у, после чего полученные ранги заносим во второй столбец таблицы.

4. Вычисляем разность d между рангами по каждой строке и полученные результаты заносим в третий столбец таблицы.

5. Возводим каждую разность в квадрат и полученные результаты помещаем в четвертый столбец таблицы.

6. Вычисляем сумму квадратов разности, т.е. сумму элементов четвертого столбца.

7. При наличии одинаковых рангов вычисляем поправки к сумме квадратов разности.

8. Вычисляем КРК Спирмена по следующей формуле:

1. Формулируем гипотезы для определения как шкалы потребностей коррелируют друг с другом.

Н₀: Корреляция между шкалами потребностей учащихся и персонала школы не отличается от нуля.

Н₁: Корреляция между шкалами потребностей учащихся и персонала школы достоверно отличается от нуля.

Для расчётов строим таблицу рангов шкал потребностей в иерархиях учащихся и персонала учебного заведения (Таблица 2.7).

Таблица 2.7

Ранги шкал потребностей в иерархиях учащихся и персонала

Шкалы потребностей	Ранг шкал учащихся	Ранг шкал сотрудников	d	d2
1. Потребность в творческой и интересной работе	3	11	-8	64
2. Потребность в благоприятных условиях труда	13	14	-1	1
3. Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе	9	7	2	4
4. Потребность в признании, в личном авторитете	10	12	-2	4
5. Потребность в собственном развитии	8	9	-1	1
6. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении	14	10	4	16
7. Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе	2	8	-6	36
8. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива	1	3	-2	4
9. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива	4	1	3	9
10. Потребность в хорошей организации труда	6	13	-7	49
11. Потребность в производственных успехах всего коллектива	5	2	3	9
12. Утилитарная потребность	12	4	8	64
13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом	7	6	1	1
14. Потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали»	11	5	6	36
Суммы	105	105	0	298

Определяем эмпирическое значениеr_s по формуле:

где d – разности между рангами по каждой из переменных, в данном случае по каждой из шкал потребностей;

N – количество переменных, образующих иерархию, в данном случае количество шкал (14).

По табличным значениям определяем критические значенияr_s при N = 14:

r_sэмп<r_sкр (р≤0,05).

Наглядно полученные результаты отобразим на рисунке 2.7

Зона незначимости

Зона значимости

0,54

0,345

0,68

r_sэмп

р≤0,01

р≤0,05

?

!

…

Рисунок 2.7 Ось значимостишкал потребностей в иерархиях учащихся и персонала

Таким образом, Н₁ отвергается. Принимается Н₀: Корреляция между шкалами потребностей учащихся и персонала школы статистически незначима.

По данным таблицы 2.7 можно определить, что основные расхождения приходятся на такие шкалы, как:

- Потребность в творческой и интересной работе.

- Утилитарная потребность.

- Потребность в хорошей организации труда.

1. Формулируем гипотезы для определения корреляции между факторами привлекательности профессии.

Н₀: Корреляция между факторами привлекательности профессии учащихся и персонала школы не отличается от нуля.

Н₁: Корреляция между факторами привлекательности профессии учащихся и персонала школы достоверно отличается от нуля.

Для расчётов строим таблицу рангов факторов привлекательности профессии в иерархиях учащихся и персонала учебного заведения (Таблица 2.8).

Таблица 2.8

Ранги факторов привлекательности профессии в иерархиях учащихся и персонала

Факторы привлекательности профессии	Ранг шкал учащихся	Ранг шкал сотрудников	d	d2
1	2	7	-5	25
2	3,5	10	-6,5	42,25
3	5	7	-2	4
4	6,5	3,5	3	9
5	11	1	10	100
6	3,5	7	-3,5	12,25
7	9	11	-2	4
8	9	9	0	0
9	9	2	7	49
10	1	3,5	-2,5	6,25
11	6,5	5	1,5	2,25
Сумма	66	66	0	254

Определяем эмпирическое значениеr_s по формуле:

где d – разности между рангами по каждой из переменных, в данном случае по каждой из шкал потребностей;

N – количество переменных, образующих иерархию, в данном случае количество шкал (11).

По табличным значениям определяем критические значения r_s при N = 11:

r_sэмп<r_sкр (р≤0,05).

Для наглядного предоставления полученных результатов строим ось значимости (Рисунок 2.8).

Зона незначимости

Зона значимости

0,61

-0,155

0,76

r_sэмп

р≤0,01

р≤0,05

?

!

…

Рисунок 2.8 - Ось значимости факторов привлекательности профессии в иерархиях учащихся и персонала

Таким образом, Н₁ отвергается. Принимается Н₀: Корреляция между факторами привлекательности профессии учащихся и персонала школыне достигает уровня статистической значимости, т.е. значимо не отличается от нуля.

По данным таблицы 2.8 можно определить, что основные расхождения приходятся на шкалы 5, 2, 6.

1. Формулируем гипотезы для определения корреляции профессиональной деятельности.

Н₀: Корреляция между мотивами профессиональной деятельности учащихся и персонала школы не отличается от нуля.

Н₁: Корреляция между мотивами профессиональной деятельности учащихся и персонала школы достоверно отличается от нуля.

Для расчётов строим таблицу рангов мотивов профессиональной деятельности в иерархиях учащихся и персонала учебного заведения (Таблица 2.9).

Таблица 2.9

Ранги мотивов профессиональной деятельности в иерархиях учащихся и персонала

Мотивы	Ранг шкал учащихся	Ранг шкал сотрудников	d	d2
1. Денежный заработок	7	2	5	25
2. Стремление к продвижению по службе	1	1	0	0
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	2	3	-1	1
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	4	5	-1	1
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	6	4	2	4
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы	3	6	-3	9
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности	5	7	-2	4
Суммы	28	28	0	44

Определяем эмпирическое значениеr_s по формуле:

где d – разности между рангами по каждой из переменных, в данном случае по каждой из шкал потребностей;

N – количество переменных, образующих иерархию, в данном случае количество шкал (7).

По табличным значениям определяем критические значения r_s при N = 7:

r_sэмп<r_sкр (р≤0,05).

На оси значимости отобразим данные проведённых расчётов (Рисунок 2.9).

Зона незначимости

Зона значимости

0,78

0,516

0,94

r_sэмп

р≤0,01

р≤0,05

?

!

…

Рисунок 2.9 - Ось значимости мотивов профессиональной деятельности в иерархиях учащихся и персонала

Таким образом, Н₁ отвергается. Принимается Н₀: Корреляция между мотивами профессиональной деятельности учащихся и персонала школы не отличается от нуля. То есть статистически незначима.

По данным таблицы 2.9 можно определить, что основные расхождения приходятся на такие шкалы, как:

- Денежный заработок.

- Удовлетворённость от самой работы.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая в начале исследования: Для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда – полностью подтверждена.

Заключение

Базой изучения психологических факторов привлекательности труда выступило учреждения образования «Государственная общеобразовательная средняя школа № 8» города Гродно

Объём выборки составил 50 человек: учащиеся 11 «Б» класса в количестве 25 человек в возрасте 15 – 17 лет и персонал учреждения образования в количестве 25 человек в возрасте от 35 – 50 лет.

В диагностический блок исследования вошли следующие методики:

1. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

2. Методика, изучения факторов привлекательности профессии В.Я. Ядова(модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана).

В результате изучения привлекательности труда для учащихся наиболее значимыми шкалами выступили:

- Потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

- Потребность в благоприятных условиях труда.

- Утилитарная потребность.

Для персонала школы:

- Потребность в благоприятных условиях труда.

- Потребность в хорошей организации труда.

- Потребность в признании, в личном авторитете.

Таким образом «Потребность в благоприятных условиях труда» характерна как для представителей первой, так и для второй выборки.

Факторами привлекательности профессии (методика В.Я. Ядова (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

для учащихся выступили:

- Большая зарплата.

- Соответствие работы способностям.

- Соответствие работы характеру.

- Небольшой рабочий день.

Для работников школы привлекательными выступили следующие факторы:

- Соответствие работы способностям.

- Работа с людьми.

- Соответствие работы характеру.

На основе вышеприведённых данных можно утверждать, что в двух возрастных группах наиболее значимыми факторами привлекательности профессии выступают такие как:

- Соответствие работы способностям.

- Соответствие работы характеру.

Преобладающими мотивами профессиональной деятельности (методика В.Я. Ядова в модификации Н.В. Кузьминой, А.А. Реана). у учащихся выступают:

- Денежный заработок.

- Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.

- Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

Стремление к продвижению по службе у учащихся наименее значимо.

Среди работников школы:

- Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

- Удовлетворение от самого процесса и результата работы.

- Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей.

Так же как и у учащихся наименее значимый мотив персонала учебного заведения – стремление к продвижению по службе.

Так как результаты получены в количественной шкале для проведения расчётов проведено ранжирование, затем определялся коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

По всем трём шкалам определена незначимая корреляция. Следовательно, больших отличий между рангами психологических факторов привлекательности труда у учащихся и персоналии школы не наблюдается.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая в начале исследования: Для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда – полностью подтверждена.

Список использованных источников

1. Абрамова Г Возрастная психология /Г. Абрамова.- Юрайт.- 2011 г.- 816 с.
2. Блан Л Организация труда / Л. Блан, Э.Эссен.- Либроком.- 2011 г. – 82 с.
3. Ветлужских, Е Мотивация и оплата труда /Е. Ветлужских.- Альпина.-2011 г.-152 с.
4. Инновационная экономика. Занятость, итрудовая мотивация, эффективность труда/под ред. Л.Чижовой.- Экономика.- 2011 г.- 432 с.
5. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения/ Е.А. Климов. Академия, 2010 г. 304 с.

Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК  /В. И. Климычев, А. П. Смирнова.- М.: «Вильямс», 2011.- С.77 - 79

1. Маслоу А Мотивация и личность /А. Маслоу.- Питер.- 2012 г. – 352 с.
2. Маклаков А Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика /А. Маклаков. - Питер.- 2008 г. – 480 с.
3. Мухина, В Возрастная психология. Феноменология развтия /В. Мухина.- Академия.- 2009 г.- 640 с.
4. Мясищев В Психология отношений /В. Мясищев.-МПСИ.- 2011 г .- 400с
5. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19
6. Обухова, Л Возрастная психология / Л. Обухова.- Юрайт.- 2012 г. – 464 с
7. Пак Т Психология развития и возрастная психология /Т. Пак.- 2010 г. 48 с.
8. Пряжников Е.Ю.. Профориентация / Е.Ю. Пряжников, Н. С. Пряжников, – Академия, 2010. – 496 с.
9. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией/А.В. Ребров, -Lambert Academic Publishing, 2012.- 156 с
10. Резапкина, Г.В. Психология и выбор профессии. Программа профильной подготовки. Рабочая тетрадь учащегося / Г.В. Резапкина М.: Генезис, 2010. – 144 с.
11. Рофе, А.И. Экономика труда : учебник /А.И. Рофе – М., КНОРУС. 2010 – 400 с.
12. Рубинштейн С Основы общей психологии / С. Рубинштейн.- Питер.- 2012.- 720 с
13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32
14. Херцберг Ф. Мотивация к работе/ пер. с англ. Д. А. Куликов // Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; Общ. ред. Е. А. Борисова. -М.: Вершина, 2011.
15. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html
16. Экономика труда : учебник, 2-е изд., перераб и доп. / под ред проф. Ю.И. Коркина, проф. И.Э. Шлендера.- М., Магистр, 2010 г – 686 с.
17. Яковлева Т Мотивация персонала. Построение эффективной оплаты труда]/ Т. Яковлева.- Питер.- 2009 г.- 240 с.

Приложение А

Суждения

1. В работе всегда есть что-то новое, незнакомое и потому интересное.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
2. Хорошие, безвредные для человека санитарно-гигиенические условия труда.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
3. В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
4. У меня много товарищей по работе, которые меня ценят и уважают.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
5. Есть возможность повышать свою квалификацию, профессиональную грамотность.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
6. Высокая среднемесячная зарплата.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
7. В коллективе существуют отношения непримиримости к разгильдяйству, нечестности, бесхозяйственности.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
8. В коллективе большинство высококвалифицированных, грамотных работников.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
9. У большинства членов коллектива ответственное отношение к своим обязанностям.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и материалов.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
11. В коллективе постоянно растет производительность труда.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
12. Работа простая, не требует специальной подготовки.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
13. О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
14. В процессе работы всегда есть возможность переговорить с товарищами по работе.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
15. Работа требует специальных знаний и умений.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
16. Работа безопасная, не содержит травмоопасных ситуаций.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
17. Большинство в коллективе - это приятные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
18. Я пользуюсь авторитетом и доверием среди работников нашего коллектива.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
19. Есть возможность поработать на различных операциях, станках, освоить смежные профессии.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
20. Большие премии.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
21. В коллективе сложились отношения взаимопомощи и сотрудничества.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
22. Большинство членов коллектива имеют среднее, в том числе среднетехническое, незаконченное высшее образование.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т. п.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
24. В коллективе полностью отсутствует работа в сверхурочное время и выходные дни.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
25. В коллективе постоянно снижается себе стоимость продукции.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
28. Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
29. Работа разнообразная. Требует смекалки, заставляет думать.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
30. Хорошее, удобное оборудование и техника.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
32. Администрация предприятия ценит меня как работника.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
33. Есть возможность и созданы все условия для учебы.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
34. Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требовательности и принципиальности.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвещения.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
37. Большинство членов коллектива характеризуются творческим отношением к труду.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
38. Работа ритмичная, без штурмовщины.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
39. В коллективе совсем нет брака в работе.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
42. Руководитель всегда интересуется моими личными делами.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
43. Работа требует высокой квалификации.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
44. Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, раздевалки и пр.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
45. В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности людей друг к другу.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
46. Мой руководитель меня уважает.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
47. Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамотность.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
48. Хорошее обеспечение членов коллектива: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
49. Высокая организованность и сплоченность всего коллектива.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
50. Большинство в коллективе активно участвуют в общественной жизни цеха, предприятия.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
51. В коллективе каждый считает своим долгом бороться за повышение качества продукции.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
52. Удобная сменность.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
53. В коллективе всегда строго выполняются все плановые показатели.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
54. Работа не накладывает на человека большой ответственности.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
56. Члены коллектива часто проводят вместе свободное от работы время.	10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Ответный лист

Номер	Балл	Номер	Балл	Номер	Балл	Номер	Балл
1		15		29		43
2		16		30		44
3		17		31		45
4		18		32		46
5		19		33		47
6		20		34		48
7		21		35		49
8		22		.36		50
9		23		37		51
10		24		38		52
11		25		39		53
12		26		40		54.
13		27		4		55
14		28		42		56

ПриложениеБ

Протокол исследования № 1 привлекательности труда учащихся 11 «А» класса

№ п/п	Код	Пол	Год рождения	№ шкалы
				1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	Б.П.А.	м	1997	21	26	18	28	22	38	17	14	18	22	31	28	24	28
2	Б.А.А.	ж	1997	22	27	21	22	21	36	23	17	17	24	32	23	22	26
3	Б.В.П.	м	1997	22	25	16	21	25	37	21	18	21	25	23	29	21	26
4	Б.Е.В.	м	1997	18	32	15	26	32	34	20	21	20	23	24	26	23	24
5	В.В.В.	ж	1996	16	29	21	32	38	32	19	20	23	22	22	22	24	25
6	Д.Н.С.	ж	1996	14	27	22	31	21	35	22	19	21	21	21	24	26	26
7	З.И.В.	м	1997	13	26	26	24	22	36	21	18	20	23	19	25	23	23
8	З.М.В.	м	1996	21	25	28	25	18	32	23	17	19	24	21	28	24	24
9	З.А.В.	м	1996	35	28	25	21	16	30	18	20	21	31	23	32	22	22
10	К.Д.В.	ж	1996	32	32	24	22	24	34	18	21	20	32	24	21	21	26
11	Л.А.Н.	м	1996	22	34	31	26	24	35	23	22	18	23	22	22	20	24
12	Л.А.А.	ж	1997	15	33	30	28	25	32	24	21	21	24	24	25	19	31
13	М.Н.М.	м	1997	17	31	25	32	30	31	15	22	23	22	21	28	22	23
14	М.С.А.	ж	1997	19	25	24	31	31	30	14	19	24	21	22	29	23	32
15	Р.В.М.	ж	1997	21	34	22	32	23	34	21	21	22	19	21	22	21	34
16	Р.П.С.	м	1997	12	35	23	21	26	36	20	22	24	21	22	24	20	27
17	С.Э.А.	ж	1997	13	28	26	24	22	37	22	18	21	23	19	25	23	28
18	С.А.С.	м	1997	12	27	25	22	23	32	14	12	20	24	21	28	21	29
19	С.Д.С.	ж	1997	23	26	23	21	21	29	13	15	18	22	22	29	22	34
20	С.В.В.	ж	1996	25	25	24	19	18	28	21	16	19	24	18	33	21	31
21	С.С.А.	м	1997	24	23	27	18	17	32	20	13	17	21	12	36	23	23
22	Т.Е.В.	ж	1997	26	31	29	23	18	31	21	14	16	20	19	35	24	33
23	Т.А.И.	м	1997	22	33	22	26	21	32	20	22	20	18	18	34	26	32
24	Ч.В.Б.	ж	1996	21	38	21	25	22	34	21	21	21	19	18	38	26	28
25	Ш.В.И.	м	1996	19	36	26	25	29	38	20	26	23	17	22	32	28	29
Среднее арифметическое по каждой шкале				20,2	29,4	23,8	25	23,6	33,4	19,6	18,8	20,3	22,6	21,6	27,9	22,8	27,5
Ранг				12	2	6	5	7	1	13	14	11	9	10	3	8	4

Протокол исследования № 2 привлекательности персонала школы

№ п/п	Код	Пол	Год рождения	№ шкалы
				1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	Р.Н.Л.	ж	1970	34	35	29	25	21	28	25	5	15	27	13	14	15	15
2	К.Л.В.	ж	1969	28	36	24	28	19	26	21	9	6	22	11	18	18	14
3	Т.Н.И.	ж	1969	30	33	27	29	21	28	19	15	8	21	12	22	19	12
4	П.С.В.	м	1964	25	35	28	32	29	36	30	22	14	33	21	28	31	21
5	Т.М.С.	ж	1963	22	34	27	36	22	30	19	17	12	24	9	21	22	19
6	К.А.М	м	1978	37	37	23	38	36	36	34	29	17	29	29	29	36	34
7	Т.И.В.	ж	1964	35	28	22	32	35	28	22	21	22	23	12	23	23	22
8	П.В.А.	м	1962	38	30	26	39	38	39	33	28	21	34	21	24	34	32
9	Т.О.П.	м	1967	22	32	30	40	36	38	38	36	23	36	27	15	35	36
10	П.Л.И.	ж	1965	36	34	22	26	26	32	24	20	12	33	22	16	29	21
11	Ш.Г.А.	ж	1964	28	28	34	25	28	23	26	17	14	35	21	18	14	17
12	К.Е.М.	ж	1977	30	38	25	26	26	25	22	16	15	36	23	19	13	18
13	К.Д.М.	м	1978	38	32	27	36	36	38	32	29	21	29	22	34	27	33
14	С.Е.Н.	ж	1974	32	40	29	29	34	22	28	12	10	34	13	32	22	12
15	Г.О.Н.	ж	1978	30	32	28	31	26	21	29	7	5	35	8	21	21	9
16	П.А.И.	м	1972	38	34	34	39	36	35	34	29	16	38	6	31	29	31
17	Ч.Т.В.	ж	1964	33	28	26	26	29	28	25	9	9	34	9	22	21	21
18	К.Р.Д.	ж	1965	24	29	27	26	26	24	23	8	10	38	12	15	13	23
19	К.О.Г.	ж	1978	26	34	25	29	25	22	31	14	14	35	15	19	14	24
20	Т.С.В.	м	1970	32	40	23	40	36	38	36	22	9	36	21	29	32	31
21	А.Н.Н.	ж	1962	34	34	24	32	32	23	23	13	9	38	22	12	26	28
22	Х.Н.Н.	м	1962	28	36	28	38	36	37	37	24	17	39	24	32	36	36
23	Ж.В.И.	м	1968	35	29	31	39	38	39	36	26	18	40	26	34	34	38
24	Р.Г.В.	ж	1965	39	28	25	32	24	34	31	12	11	33	21	21	19	34
25	В.В.Г.	м	1962	33	32	34	39	39	39	38	26	16	36	30	29	38	34
Среднее арифметическое по каждой шкале				31,5	33,1	27,1	32,5	30,2	30,8	28,6	18,6	13,8	32,7	18	23,1	24,8	24,6
Ранг				4	1	8	3	6	5	7	12	14	2	13	11	9	10

Шкалы изучаемых потребностей:

1) потребность в творческой и интересной работе;

2) потребность в благоприятных условиях труда;

3) потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4) потребность в признании, в личном авторитете;

5) потребность в собственном развитии;

6) потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

7) потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

8) потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9) потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10) потребность в хорошей организации труда;

11) потребность в производственных успехах всего коллектива;

12) утилитарная потребность;

13) потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14) потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Приложение В

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

А	Б
1. Моя профессия одна из важнейших в обществе	1. Моя профессия мало ценится в обществе
2. Работа с людьми	2. Работа без контакта с людьми
3. Работа требует постоянного творчества	3. Нет условий для творчества
4. Работа не вызывает переутомления	4. Работа вызывает переутомление
5. Большая зарплата	5. Небольшая зарплата
6. Возможность самосовершенствования	6. Невозможность самосовершенствования
7. Работа соответствует моим способностям	7. Работа не соответствует моим способностям
8. Работа соответствует моему характеру	8. Работа не соответствует моему характеру
9. Небольшой рабочий день	9. Большой рабочий день
10. Отсутствие частого контакта с людьми	10. Частый контакт с людьми
11. Возможность достичь социального признания, уважения	11. Невозможность достичь социального признания, уважения

Таблица 1

Название выборки

Объём выборки

Показатель	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
n+
n-
КЗ

Приложение Г

Протокол изучения факторов привлекательности профессии

Таблица 1

Название выборки: 11 «А» класс

Объём выборки: N=25

Показатель	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
n+	8	15	14	20	25	14	21	22	21	3	20
n-	0	6	3	2	0	5	2	3	2	12	2
КЗ	0,32	0,36	0,44	0,72	1	0,36	0,76	0,76	0,76	-0,36	0,72
Ранг	10	8,5	7	5,5	1	8,5	3	3	3	11	5,5

Таблица 2

Название выборки: сотрудники Учреждения образования «Государственная общеобразовательная школа № 8 города Слонима»

Объём выборки:N=25

Показатель	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
n+	16	21	18	3	0	17	22	20	0	3	4
n-	3	4	5	19	25	4	3	6	21	19	19
КЗ	0,52	0,68	0,52	-0,64	- 1	0,52	0,76	0,56	- 0,84	- 0,64	- 0,6
Ранг	5	2	5	8,5	11	5	1	3	10	8,5	7

Приложение Д

Лист ответов

Мотив	1	2	3	4	5
	в очень незначительной мере	в незначительной мере	в не большой, но и не малой мере	в большой мере	в очень большой мере
1. Денежный заработок
2. Стремление к продвижению по службе
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Приложение Е

Протокол исследования № 1 привлекательности труда учащихся 11 «А» класса

№ п/п	Код	Пол	Год рождения	№ мотива
				1	2	3	4	5	6	7
1	Б.П.А.	м	1997	4	2	3	4	4	3	3
2	Б.А.А.	ж	1997	5	3	3	4	5	3	4
3	Б.В.П.	м	1997	5	4	3	4	5	4	3
4	Б.Е.В.	м	1997	4	5	4	3	4	3	3
5	В.В.В.	ж	1996	5	5	4	3	5	4	3
6	Д.Н.С.	ж	1996	5	4	4	4	4	3	3
7	З.И.В.	м	1997	4	4	3	4	4	4	3
8	З.М.В.	м	1996	5	3	3	3	5	3	3
9	З.А.В.	м	1996	5	3	4	4	4	3	3
10	К.Д.В.	ж	1996	4	2	4	3	4	3	4
11	Л.А.Н.	м	1996	4	2	3	4	4	4	3
12	Л.А.А.	ж	1997	5	2	3	3	3	4	3
13	М.Н.М.	м	1997	5	3	4	4	3	3	3
14	М.С.А.	ж	1997	4	3	4	4	4	4	4
15	Р.В.М.	ж	1997	4	3	3	3	5	3	3
16	Р.П.С.	м	1997	5	4	3	3	4	4	4
17	С.Э.А.	ж	1997	3	3	3	3	4	3	3
18	С.А.С.	м	1997	4	3	3	4	5	4	3
19	С.Д.С.	ж	1997	5	4	3	4	4	4	4
20	С.В.В.	ж	1996	5	3	4	4	5	3	4
21	С.С.А.	м	1997	4	4	3	5	4	3	3
22	Т.Е.В.	ж	1997	5	3	3	4	5	3	3
23	Т.А.И.	м	1997	5	3	4	5	4	4	3
24	Ч.В.Б.	ж	1996	4	4	4	5	5	4	3
25	Ш.В.И.	м	1996	4	4	4	4	5	4	3
Среднее арифметическое по каждой шкале				4,48	3,32	3,44	3,8	4,32	3,48	4,24
Ранг				1	7	6	4	2	5	3

Протокол исследования № 2 привлекательности персонала школы

№ п/п	Код	Пол	Год рождения	№ мотива
				1	2	3	4	5	6	7
1	Р.Н.Л.	ж	1970	4	2	2	3	3	5	5
2	К.Л.В.	ж	1969	3	2	3	3	3	4	4
3	Т.Н.И.	ж	1969	4	2	4	4	3	4	4
4	П.С.В.	м	1964	4	4	4	4	5	5	5
5	Т.М.С.	ж	1963	4	3	4	3	4	4	5
6	К.А.М	м	1978	3	5	5	5	5	4	5
7	Т.И.В.	ж	1964	4	5	3	3	4	5	5
8	П.В.А.	м	1962	4	5	3	4	4	5	4
9	Т.О.П.	м	1967	3	4	5	5	5	4	4
10	П.Л.И.	ж	1965	4	3	4	4	3	5	4
11	Ш.Г.А.	ж	1964	4	3	3	4	3	4	5
12	К.Е.М.	ж	1977	4	4	3	3	4	5	5
13	К.Д.М.	м	1978	4	4	5	5	5	5	5
14	С.Е.Н.	ж	1974	4	2	3	4	4	5	4
15	Г.О.Н.	ж	1978	3	3	3	3	3	5	5
16	П.А.И.	м	1972	4	4	4	5	5	4	4
17	Ч.Т.В.	ж	1964	4	4	4	4	4	5	4
18	К.Р.Д.	ж	1965	4	3	3	4	3	4	5
19	К.О.Г.	ж	1978	4	3	3	4	3	5	5
20	Т.С.В.	м	1970	4	5	5	5	5	4	5
21	А.Н.Н.	ж	1962	4	4	4	4	4	4	5
22	Х.Н.Н.	м	1962	4	5	5	5	5	5	5
23	Ж.В.И.	м	1968	3	5	5	5	4	5	5
24	Р.Г.В.	ж	1965	4	2	4	4	3	5	4
25	В.В.Г.	м	1962	4	5	5	5	5	5	5
Среднее арифметическое по каждой шкале				3,8	3,64	3,84	4,08	3,96	4,6	4,64
Ранг				6	7	5	3	4	2	1

1. Яковлева, Т Мотивация персонала. Построение эффективной оплаты труда]/ Т. Яковлева.- Питер.- 2009 г.- 240 с ↑

2. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html ↑

3. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html ↑

4. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32 ↑

5. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19 ↑

6. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19 ↑

7. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html ↑

8. Маслоу, А Мотивация и личность /А. Маслоу.- Питер.- 2012 г. – 352 с. ↑

9. Маслоу, А Мотивация и личность /А. Маслоу.- Питер.- 2012 г. – 352 с. ↑

10. Обухова, Л Возрастная психология / Л. Обухова.- Юрайт.- 2012 г. – 464 с ↑

11. Ветлужских, Е Мотивация и оплата труда /Е. Ветлужских.- Альпина.-2011 г.-152 с ↑

12. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32 ↑

13. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html ↑

14. Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК  /В. И. Климычев, А. П. Смирнова.- М.: «Вильямс», 2011.- С.77 - 79 ↑

15. Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК  /В. И. Климычев, А. П. Смирнова.- М.: «Вильямс», 2011.- С.77 - 79 ↑

16. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32 ↑