Проблема развития социальной группы ООО «Актуальная упаковка»

Содержание:

Введение

Социальная группа – это объединение людей (не менее трех лиц), основанное на общем участии в какой-либо деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются их функциональными отношениями, а также социальными правами и обязанностями, определяемыми соответствующими институтами; члены группы обладают общими ценностями и отделены от других общностей принципами обособления.

В одном климате растение может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально - психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и её члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Становится ясно, что социально-психологический климат трудового коллектива - это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.В этом определении акцентируется внимание на том, что для появления группы необходима внутренняя организация, т.е. институты, формы контроля, образцы деятельности (организация может быть и неформальной). Существенным фактором появления группы должно быть также наличие определенного принципа обособления индивидов, входящих в нее. Пользуясь этим определением, можно более четко отличить группы от «круга», т.е. от объединения лиц, постоянно встречающихся и поддерживающих личные контакты, но не обладающих четким принципом обособления и выкристаллизованной внутренней организацией. Опираясь на определение социальной группы, малой группой можно считать немногочисленную (не более 20-30 чел.) по составу социальную группу, члены которой взаимодействуют друг с другом лично и имеют общие целевые установки.

Другими словами, основным (родовым) признаком малой группы является социальная группа, а видовым отличием – межличностные отношения, непосредственные контакты. Поэтому под малой группой обычно понимают малочисленную социальную группу, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения как эмоциональных отношений в группе, так и особых групповых ценностей и норм поведения.

Объект данного исследования – группа как социальная категория. Целью представленного исследования является анализ функционирования малой группы в процессе формирования команды. Задачами является изучение деятельности малой группы в процессе формирования команды на фирме ООО «Актуальная упаковка», отдела маркетинга. В процессе исследования следует изучить и произвести оценку эффективности процесса.

Предмет исследования – динамика становления, развития и функционирования малой группы.

Целью данной работы является определение особенностей становления, развития и функционирования малой группы как развивающейся системы.

Для достижения поставленной цели в исследовании были сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотрение группы как объекта особого психологического исследования.

2. Выделение на основе теоретического анализа множества взаимосвязанных элементов, характеризующих группу.

3. Определение особенностей динамики процессов, происходящих в малой группе.

В работе были использованы следующие теоретические методы: сопоставительный анализ и синтез материалов психологической и педагогической литературы.

Глава 1 Проблема группы в психологической науке

1.1 Группа как социальная категория

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообразных группах. Под группой понимается совокупность элементов, имеющих нечто общее. Выделяют несколько разновидностей групп: 1) условные и реальные; 2) постоянные и временные; 3) большие и малые. Условные группы людей объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т.п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать ничего друг о друге, даже никогда не встречаться друг с другом.

Реальные группы людей, реально существующие как общности в определенном пространстве и времени, характеризуются тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные человеческие группы различаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. Контактная группа объединяет людей, имеющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности. Малая группа – это достаточно устойчивое объединение людей, связанных взаимными контактами. Малая группа – немногочисленная группа людей (от трёх до тридцати чел.), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов [4].

При большем количестве людей, группа, как правило, разбивается на подгруппы. Отличительные признаки малой группы:

I - пространственное и временное соприсутствие (1) людей. Это соприсутствие людей дает возможность личных контактов (2), которые включают интерактивные, информационные, персептивные аспекты общения и взаимодействия. Некоторые американские исследователи считают, что перцептивные аспекты – главное, т.к. они позволяют человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе (3) и только в этом случае можно говорить о малой группе. Взаимодействие – активность каждого (4), это одновременно стимул и реакция на всех остальных.

II – наличие постоянной цели совместной деятельности (5). Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования малой группы. Можно выделить три рода целей:

1) ближние перспективы или цели, которые быстро во времени реализуются и выражают потребности этой группы;

2) вторичные цели – более длительны во времени и выводят группу на интересы вторичного коллектива (интересы предприятия или школы в целом);

3) дальние перспективы объединяют первичную группу с проблемами функционирования социального целого. Общественно-ценное содержание совместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не только объективная цель группы, сколько ее образ, т.е. как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совместной деятельности регламентируют группу в одно целое, определяют внешнюю формально-целевую структур группы.

III - Наличие в группе организующего начала. Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и нет, что означает, что нет организующего начала.

IV - Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, властное разделение, т.е. активность членов группы не является однородной, они вносят свой разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

V - Наличие эмоциональных отношений между членами группы (6), которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

VI - Выработка специфической групповой культуры – нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающие групповую динамику. Эти нормы – важнейший признак групповой целостности. Таким образом, группа имеет свои психологические характеристики.

Группе также присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс), но в любом случае динамические процессы в группе происходят; 3) флуктуация, изменение места в группе может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам группы можно разделить: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), правила которых служат для личности образцом.

Таблица - Социально-психологическая характеристика групп по уровню их развития

Наименование группы	Структура	Форма деятельности	Цели деятельности
1. Неорганизованные группы (ассоциации: случайная группа, толпа)	Нет или стихийная	Самостоятельная	Личные
2. Внешне организованные группы (организация: производственная, кооперативная)	Регламентирование извне	Определяется внешней и внутренней организацией группы	Общие
3. Внутренне организованные группы: 1) корпорация (группа бизнесменов, бандитская шайка)	Внутренняя	Вместе	Личные через групповые
2) коллективы		Совместно	Общие

Неорганизованные (номинальные группы) или случайно организованные группы (театр, случайные члены экскурсионных групп и т.д.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства).

Ассоциациацией принято называть группу, в которой взаимоотношения опосредуются только личностью значимыми целями (группа приятелей, друзей).

Психологический климат - это и неофициальная атмосфера, которая складывается в любом коллективе. Если психологическом климат здоровый, то люди охотно общаются друг с другом. В таких условиях и создается доброжелательная эмоциональная обстановка, которая способствует решению служебных заданий и поручений.

Кооперацией принято считать группу, которая отличается реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Для понимания структуры группы, характера и динамики содержания и направленности взаимоотношений между ее членами решающее значение имеет характер и направленность деятельности группы, которые обусловливают ее взаимосвязи с широким социальным окружением.

1.2 Группа как система

Оформленная, организованная группа полностью соответствует требованиям, которые предъявляются к целостным системам, квалифицируемым в работах по системному анализу как органичные или органические.

К признакам группы можно отнести, такие признаки которые дают возможность примененения к ее изучению концептуальный аппарат системных исследований. К исходному пункту определения системы «выступает множество элементов, на природу которых не накладывается никаких ограничений и которые рассматриваются как далее неделимые единицы анализа». Если для системы такого уровня, как общество, в качестве подобных элементов выступают группы-коллективы, то на уровне группы элементом системы является личность. «Выполняются» на группе и другие требования системного подхода: «Элементы множества, образующего систему, находятся в определенных отношениях и связях между собой. В качестве множества взаимосвязанных элементов система противостоит среде, во взаимодействии с которой система обычно проявляет и создает все свои свойства.

Функционирование системы в среде опирается на определенную упорядоченность элементов, отношений и связей. Структурно и функционально различные аспекты упорядоченности образуют основу иерархического строения системы, разбиение ее на подсистему (понятно, что это разбиение относительно по своему характеру)».

Группа представляет собой «упорядоченное целостное множество взаимосвязанных элементов, обладающее структурой и организацией!» Ей присущи отличительные признаки любой системы: связь, целостность и обусловленная ими устойчивая структура.

Группе присущи все основные признаки такого рода систем: здесь имеют место не только структурные, но и генетические связи, не только связи координации, но и субординации; здесь существуют особые управляющие механизмы; свойства частей определяются закономерностями, структурой целого и др.

Важным признаком группы как системы, является наличие в ней своеобразных блоков, подсистем. Существование в организованной группе таких блоков, разбиение на подсистемы связано, прежде всего, с двойственной природой этой группы-коллектива как социально-психологического явления.

На взгляд некоторых авторов, было бы подходить к структуре через характеристику основных систем (подсистем) отношений, поскольку сама структура является именно структурой, «инвариантным состоянием» системы (подсистемы), но генетический характер двойственности организованной группы сверстников подчеркивается здесь достаточно четко. Важно обратить внимание именно на двойственность разбиения и в этом многообразии аспектов важно не упустить основного, «генерального», разбиения: дифференциацию системы внутригрупповых отношений на две основные подсистемы - заданных деловых отношений и спонтанно возникающих (под влиянием и в неразрывной связи с первыми), личных взаимоотношений между членами группы.

Можно подчеркнуть их в иерархическую, генетическую взаимосвязь: поскольку группа создается ради осуществления общественно значимых задач, которое происходит в процессе специально организованной деятельности, базальной, определяющей является подсистема деловых отношений. В процессе заданной деятельности, внутри ее, по поводу ее и в связи с ней возникают личные взаимоотношения, которые складываются в относительно самостоятельную подсистему.

В современных социально-психологических и психолого-педагогических исследованиях в основном принято двучленное деление отношения. При этом каждая из подсистем подвергается далее внутренней дифференциации. Большой интерес представляют попытки выделения интегрированных подсистем, которые, возникая на определенном уровне развития группы, представляют собой ее важную качественную характеристику.

Глава 2 Динамика социально-психологического развития малой группы

2.1 Процессы формирования и развития малых групп

Теоретические аспекты социально-психологического анализа процессов формирования и развития малых групп достаточно глубоко и подробно описаны в исследованиях Г.М. Андреевой, Р.Л. Кричевского, А.И. Донцова, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, Л.А. Петровской и других авторов.

В современной психологии изучен и раскрыт целый ряд важных феноменов групповой психологии, оказывающих влияние на развитие личности в коллективе. Вместе с тем, недостаточно полно раскрыты вопросы представления малой группы как группового субъекта деятельности, организации взаимоотношений в нем и динамике его социально-психологического развития в процессе профессиональной деятельности. Системный анализ процессов развития малой группы требует их многопланового представления. В социальной психологии предложен двуплановый анализ процесса развития группы: по уровням и по этапам (А.Л.Журавлев). При поуровневом анализе определяют количественное и качественное соотношение социально-психологических свойств группы.

В отечественной социальной психологии разработано несколько концепций поуровневого развития малой группы. Одна из них – «теория деятельностного опосредования межличностных отношений» (А.В. Петровский). Другая, называемая параметрической, представлена в работах социальных психологов Курского и Костромского педагогических институтов (А.Г. Кирпичник; А.Н. Лутошкин; Е.И. Тимощук; Л.И. Уманский; А.С. Чернышев).

Анализ этих концепций показывает, что, взаимно дополняя друг друга, они сближаются по теоретическим позициям и в сходных чертах представляют динамику группового развития.

Несколько иной взгляд на коллективообразование предложен Ю.В. Синягиным: реальные группы, будучи еще формально диффузными, зачастую самостоятельно синтезируют общественно значимую деятельность, что свойственно коллективам, а затем уже получают официальную структуру.

Идея поэтапного (стадиального) развития малой группы берет свое начало в работах А.С. Макаренко. В ходе ее дальнейшей разработки было выяснено, что группа проходит в своем развитии ряд этапов, каждый из которых отражает качественные изменения ее психологии (А.А. Деркач, А.А. Исаев; А.В. Иващенко; А.Г. Ковалев; Т.Е. Конникова; Л.И. Новикова; А.В. Петровский; К.К. Платонов; Е.С. Кузьмин; Л.И. Уманский). Установлено, что определенный этап развития малой группы обусловлен доминированием одного из двух постоянно взаимодействующих процессов: интеграции и дифференциации. В соответствии с этим выделяются этапы первичного синтеза, дифференциации, вторичного синтеза, вторичной дифференциации и т. д. (А.И. Донцов; А.Г. Ковалев; Б.Ф. Ломов; А.Л. Журавлев).

Поэтапное развитие малой группы идет неравномерно: длительность этапов, а также темпы перехода от одного к другому могут различаться в зависимости от объективных и субъективных условий жизнедеятельности группы, иными словами, социальной ситуации (М. Аргайл). В социальной психологии группа (коллектив) изучается в настоящее время как совокупный субъект деятельности, отношений, общения, управления и самоуправления (Р.А. Кричевский; Г.М. Андреева; К.М. Гайдар; А.А. Деркач; Е.В. Селезнева; А.И. Донцов; А.Л. Журавлев; Е.М. Дубовская, Б.Ф. Ломов; В.А. Хащенко и др).

Одним из важнейших аспектов изучения социально-психологических отношений в малых группах является определение психологических механизмов, которым непосредственно подчиняется психическое состояние и поведение индивидов в группе. Именно эти механизмы определяют степень ее гомфотерности (однородности), которая в свою очередь зависит от развития процессов общения индивидов в структуре неформальных отношений.

Важную роль в обеспечении этого процесса играют психолого-педагогические средства управления состоянием группы, реализуемые специальной подсистемой социально-психологического и профессионального обеспечения совместной деятельности членов группы.

Исходя из основных форм внутригрупповой активности (совместной деятельности, общения, взаимоотношений) можно анализировать особенности малой группы как совокупности субъекта.

Изучение малых групп требует рассмотрения вопроса о возможности совместной деятельности индивидов в них и их способности быть субъектами этой деятельности независимо от ее предметного содержания. Однако в отдельной психологической литературе преобладает точка зрения, согласно которой некоторые группы, в частности учебные, не являются субъектами совместной учебной деятельности в силу якобы индивидуального характера учения (Р.В. Алишаускене; О.И. Зотова, И.К. Кряжева; В. Кумарин; Н.С. Мансуров и др.).

Как следует из ранее изложенного, единой целью любой контактной группы является гармоничное развитие личности каждого ее члена, максимальный учет всех его индивидуальных (Л.И. Анциферова, Я.Л. Коломинский). В каком именно виде совместной деятельности будет реализована эта общегрупповая цель, зависит от специфических особенностей социальной ситуации жизнедеятельности конкретной группы.

Процесс развития группы в естественных условиях жизнедеятельности не исчерпывается только становлением ее как субъекта совместной деятельности. Хотя последняя часто выступает системообразующим фактором, не меньшую роль в развитии группового субъекта играет общение. Общение и деятельность - самостоятельные формы групповой активности, но они тесно связаны.

Субъективность группы в сфере общения проявляется в стремлении ее членов принадлежать к ней не формально, а психологически, иметь близкую психологическую дистанцию друг с другом, чувствовать свою общность, участвовать в совместных действиях, испытывая при этом положительные эмоции.

Андреева Г.М. выделяла три взаимосвязанных составляющих: коммуникации, интеграции и социальной перцепции, которые позволяют выделить, по крайней мере, три свойства группового субъекта общения. К таким свойствам относятся: коммуникативность, интерактивность, перцептивное единство. Взаимодействия и взаимоотношения, общение и взаимоотношения относительно самостоятельные формы внутригрупповой активности (А.Н. Леонтьев; Г.М. Андреева; Б.Ф. Ломов; Е.В. Цуканова; А.С. Чернышев). Но они взаимосвязаны. В частности, групповые взаимоотношения влияют на взаимодействия в группе. Взаимоотношения в малой группе является сложным образованием. В структуру входят формальные и неформальные, деловые и личные, лидерские, референтные отношения. На этой основе можно выделить следующие свойства группового субъекта взаимоотношений: сплоченность как приверженность к группе ее членов, референтность, соподчиненность.

Этапы развития малой группы, когда она является преимущественно субъектом общения или одновременно субъектом общения и деятельности, связаны с повышением уровня ее развития.

Таким образом, высокая динамика взаимодействия факторов субъективности малых групп в процессе их формирования и развития как объектов управления в конкретной сфере предметной деятельности, позволяет сделать вывод о необходимости четкого планирования, непрерывности и системности организации социально-психологического обеспечения их функционирования.

Эффективное решение этих задач в свою очередь требует разработки развитого инструментария, обеспечивающего оперативную оценку СПХ малых групп на всех этапах их развития и формирования. Ясно, что в совокупности подобный анализ должен укладываться в определенную систему взглядов и представлений о динамике развития группы и движущих силах этого процесса.

Вместе с тем, наличие динамики развития малых групп предопределяет, с одной стороны, необходимость систематической диагностики их СПХ, а с другой - делает необходимым учет контекстных изменений получаемых результатов диагностики на различных этапах их развития.

2.2 Динамические процессы в группе

К одному из феноменов групповой динамики можно отнести такое сложное его проявление, как конформизм. Это слово в обыденной речи понимается как приспособленчество. Как справедливо заметил И.С. Кон, на уровне обыденного сознания феномен конформизма давно зафиксирован в сказке Андерсена о голом короле. Дело усугубляется еще и тем, что понятие «конформизм» приобрело, особенно в политике, негативный смысл. В политической риторике весьма распространены такие выражения по отношению к политическим оппонентам, как перевертыш, приспособленец, хамелеон и т.д.

Чтобы как-то различать эти значения, в социально-психологической литературе чаще говорят не о конформизме, а о конформном поведении. В этом смысле имеется в виду степень устойчивости личности по отношению к групповому давлению, способность противостоять ему. Противоположными конформности являются понятия независимости, самостоятельности позиции, устойчивости к групповому давлению и т.д. [12].

Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. С давних времен в социальной психологии различают внешнюю и внутреннюю конформность. В первом случае имеется в виду принятие каких-то норм и ценностей лишь внешне, по форме, но непринятие их по существу. Внутренняя конформность имеет место тогда, когда индивид действительно усваивает мнение большинства и это не вызывает у него внутреннего отторжения.

Одним словом, конформизм — это сложное социально-психологическое явление, имеющее различные оттенки и особенности. В этом плане наряду с явлениями конформизма, негативизма интерес представляет исследование нормативного влияния группового меньшинства. Родоначальником этого направления является известный французский социальный психолог С. Московичи. Он рассматривает конформизм как адаптивный процесс, приспособление к внешней среде. В противоположность такому приспособлению С. Московичи предлагает рассматривать процесс влияния на группу меньшинства ее членов, имеющих свою, отличную от общепринятой позицию [4].

Проведенные этим ученым эксперименты зафиксировали не только и не столько факт влияния меньшинства, а то, как меняется позиция большинства при существовании оппозиционных мнений в группе. Кроме того, все это влияет на некоторые параметры самого процесса принятия решения в группе, если существует устойчивое меньшинство, противопоставляющее себя вырабатываемому общему мнению. Так, по данным этих исследований, влияние меньшинства в группе приводит к появлению значительно большего числа вариантов решения. Эти варианты более разнообразны. Все это способствует активизации инновационных процессов в коллективе [8].

Подходы к этой проблеме, разработанные С. Московичи, вполне можно экстраполировать на отдельные сферы общества, в частности политическую. Любое демократическое общество обязательно предполагает наличие оппозиции, различных, часто не совпадающих мнений. Но эта оппозиция носит конструктивный характер. Она не разрушает общество, а предлагает различные варианты решения той или иной проблемы. В итоге общество, социальные группы имеют возможность выбрать наилучший вариант. От этого выигрывает как общество в целом, так и отдельные его граждане.

Важное место в групповой динамике занимает проблема лидерства. В социальной психологии разделяют понятия «лидер» и «руководитель». Лидер - это человек, принявший роль вожака в структуре межличностных отношений. Руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. В чисто психологическом понимании лидер выявляется в малых группах.

Лидер, как правило, выдвигается для решения групповых задач стихийно. Руководителем становятся при наличии определенной процедуры, т.е. он назначается или выбирается официально. Сфера деятельности лидера и руководителя отличается по охвату проблем.

Как отмечает Г.М. Андреева, «лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» [1].

При определенных условиях эти понятия могут совпадать. Интересную типологию лидерства предложил в свое время немецкий социолог М. Вебер. Например, он выделяет традиционное лидерство, которое основано на традициях, обычаях, вере. Подобный тип лидерства характерен для традиционных обществ (восточные деспотии, иерархии). Человек становится лидером благодаря принадлежности к элите, узкой группе людей.

Второй тип - легально-рациональный (бюрократический), который основан на разумности существующих порядков в обществе. Он предполагает обязательно определенный уровень знаний, компетентности, подготовленности лидера. Существующие законы регламентируют функции лидера. Подобный тип лидерства характерен для индустриальных стран.

Третий тип - лидерство харизматическое. Этот термин заимствован из раннехристианской литературы и означает «божественный, сверхъестественный, необычный». К харизматикам относили пророков, святых. Харизматические лидеры - это не только религиозные деятели. Они существовали в разные эпохи. Чаще всего, эти лидеры появляются на крутых поворотах истории. Харизматический лидер возникает вне существующих государственных структур и традиций.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Однако эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Если для лидера нравственные критерии стоят на первом плане, то руководитель занят в основном функциями организации контроля и распределения.

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения - одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, давно известен в социальной психологии.

Принятию группового решения всегда предшествует групповая дискуссия. Она позволяет столкнуть противоположные позиции и подходы и тем самым помочь участникам дискуссии увидеть разные стороны проблемы.

В заключении данного теоретического исследования подведем некоторые итоги:

1. Групповая динамика - это совокупность тех динамически процессов, которые одновременно происходят в группе и знаменуют собой ее развитие. К этим процессам относятся: нормативное влияние, развитие и принятие групповых решений.

2. Группа в своем развитии проходит различные стадии. На каждой из них она характеризуется определенными свойствами, соотношением инструментальной и экспрессивной деятельностей. Высшая стадия группового развития в отечественной социальной психологии традиционно именуется коллективом.

3. К механизмам группового развития относятся: идиосинкразический кредит лидера, внутригрупповой конфликт, групповое влияние меньшинства, поляризация мнений и сдвиг к риску в процессе принятия групповых решений. К механизмам групповой стабилизации: конформность, совместимость и сработанность, сплоченность.

Таковы социально-психологические феномены и динамические процессы в малой группе.

Глава 3 Эффективность функционирования малых групп в процессе формирования команды на примере компании ООО «Актуальная упаковка»

ООО «Актуальная упаковка» Юридический адрес: 230008, г. Гродно, ул. Тавлая, д. 1. Фирма молодая, прогрессивная, в основном трудоустроены молодые сотрудники. Вообще, на сегодняшний день жизненный цикл любой организации может быть очень быстротечен, отличается достаточно высокой текучестью кадров, и особенно она высокая среди молодых работников. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется должное внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.

Психологию коллектива, сложную совокупность внутриколлективных социально-психологических явлений в литературе часто определяют как психологическую атмосферу или социально-психологический климат коллектива (СПК). Социально-психологический климат трудового коллектива – это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому.

На любой фирме, в любой организации либо же на предприятии, обязательно должны быть разработаны программы работы с персоналом. Показатели эффективности работы с персоналом должны быть проработаны по всем направлениям деятельности работы с персоналом и вестись за максимально возможный промежуток времени. В процессе анализа показателей эффективности по всем направлениям деятельности в области управления персоналом за определенный период времени, руководитель компании может использовать их в кризисной ситуации, и, следовательно, сократить убытки компании по управлению персоналом.

Показатели эффективности работы с персоналом должны быть разработаны по всем направлениям деятельности работы с персоналом и вестись за максимально возможный промежуток времени. Анализируя показатели эффективности по всем направлениям деятельности в области управления персоналом за определенный период времени, руководитель компании может использовать их в кризисной ситуации, и, следовательно, сократить убытки компании по управлению персоналом. Руководителю малой группы, в данном случае рассматривается отдел маркетинга ООО «Актуальная упаковка», необходимо иметь достаточное количество знаний и умений в управлении коллективом. Если в большой группе, могут быть погрешности, в силу того, что невозможно «объять необъятное», то в малой группе все наоборот. Малая группа, созданная из малого количества людей, это определённый социум в социуме. Если взять за основу школу, в кружке английского языка занимаются 10 детей. В подобной малой группе также случаются конфликты, «перетягивание каната первенства» и борьба. Так же как и в коллективе, членами малой группы в школьном кружке, являются люди, со своим характером, укладом и темпераментом.

Высшая стадия группового развития в отечественной социальной психологии традиционно именуется коллективом. К механизмам группового развития относятся: идиосинкразический кредит лидера, внутригрупповой конфликт, групповое влияние меньшинства, поляризация мнений и сдвиг к риску в процессе принятия групповых решений. К механизмам групповой стабилизации: конформность, совместимость и сработанность, сплоченность. Это и относится к социально-психологическим феноменам в малой группе

Создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с работающими в ней людьми. Сотрудники организации, являются фундаментом любой организации. И только при наличие крепкого фундамента можно выстроить успешное производство, фирму, предприятие. Без хороших работников, кокой бы не был грамотный руководитель, ничего не получится. Безусловно, важнейшую роль играют правильное построение и использование принципов, оптимальных методов управления деятельностью персонала для эффективного производственного процесса на всех стадиях жизненного цикла организации.  Любую группу людей, будь то работники либо ещё какие, либо образованные объединения людей, необходимо кому то управлять, направлять, помогать. И эта роль отводится лидеру, руководителю.

Организации, как и все системы, имеют свойства зарождаться, развиваться, обиваться успехов, затем ослабевать и умирать. Ни одна из систем не может просуществовать бесконечно долгое время. Каждый день создаются, появляются новые организации, которые процветают и развиваются, сумев адаптироваться к различным факторам внешней и внутренней среды. В то же время, ежедневно умирают и ликвидируются десятки, а то и сотни, не сумевших удержаться на рынке. Если провести статистику по городу, многие фирмы не придерживаются на плаву и год. Многие люди, уходя из фирм, жалуются на плохое отношение, конфликты в организациях. Случается, что в компаниях создаются коалиции против кого-то. У всех людей разный характер, разный подход к жизни и различные жизненные позиции, и поэтому огромная работа для создания комфортных условий труда. Случается, что и заработная плата отличная и всё устраивает в организации работы, но вот касаемо внутреннего климата, человеку тяжело, некомфортно в таких условиях.

Любой рабочий коллектив можно сравнить со школьным классом, в классе всегда есть лидеры, но в основном конечно, группой детей руководит учитель. Так вот, рассматривая обычный класс в общеобразовательной школе, можно сказать, что и здесь могут создаваться свои мини группы по интересам школьников, отличники могут быть ближе к отличникам, дети волевого характера тянутся в основном к таким же детям, есть и дети-изгои и т.д. Любой рабочий коллектив можно сравнить со школьным классом, в классе всегда есть лидеры, но в основном конечно, группой детей руководит учитель. Так вот, рассматривая обычный класс в общеобразовательной школе, можно сказать, что и здесь могут создаваться свои мини группы по интересам школьников, отличники могут быть ближе к отличникам, дети волевого характера тянутся в основном к таким же детям, есть и дети-изгои и т.д. Целесообразно, что создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с работающими в ней людьми. Это фундамент и костяк любой организации. И огромную роль играют правильное построение и использование принципов, оптимальных методов управления деятельностью персонала для эффективного производственного процесса на всех стадиях жизненного цикла организации.

ООО «Актуальная упаковка», дата регистрации — 6 апреля 2010 года, регистратор — Гродненский городской исполнительный комитет.

Полное официальное наименование – общество с ограниченной ответственностью «Актуальная упаковка».

Основные виды деятельности: сбыт полиэтиленовой упаковки, пакетов, стрейч плёнки. Так как тема курсовой работы звучит, «Проблема развития социальной группы». Мною был выбран отдел маркетинга данного предприятия. На данной фирме, занимающейся в основном сбыт готовой продукции и поиска новых клиентов и мест сбыта, данный отдел является одним из ключевых. Отделы прямых продаж, маркетинга и сбыта по праву считаются одними из самых психологически неустойчивых отделов.

На предприятии большое значение отводится маркетинговой работе, создана команда (малая группа) по сбыту продукции данного предприятия и поиску мест сбыта. В состав отдела вошло 11 человек, это сотрудники отделов развития, прямых продаж, логистики, рекламы, специалистов-менеджеров. Руководителем команды был назначен ведущий специалист отдела развития.

На начальном этапе групповой деятельности в отделе маркетинга «Актуальная упаковка», члены команды определялись кокой стиль работы выбрать. Деятельность команды в период зарождения, не имела системного характера и во многом зависела от руководителя, как лидера данной группы. В данный период сотрудники отдела общались только в рамках заданных функций, решая, чаще всего, задачи, которые были поставлены руководителем, не проявляя инициативы и не принимая решений. Неформальные роли в группе были распределены, но не окончательно. Каждый сотрудник старался придерживаться занимаемого места в групповой иерархии, и выполнять только чётко ограниченный объем работы, и планово поручения руководителя.

Именно в этот период, в группе случались основные конфликты, стычки. Подобные разногласия проявлялись в том, что внутри группы объединенялись команды против других работников отдела или определенных правил и процедур. Такое объединение не было связано с достижением поставленных задач, а в основном определялось личными целями работников отдела – борьбой за власть или место в иерархии, защитой собственных интересов, «игры в Боса».

Команда находилась на начальном этапе достаточно долго и это было связано с тем, что ведущий специалист отдела развития, выбранный формальным руководителем, в своём руководстве, использовал авторитарный стиль управления. В работе команды руководитель не признавал проявления инициативы остальных членов. Его подчиненные, требовали от него оценки каждого своего действия и пытались перенести на него ответственность за эти действия. Они делали определённый участок работы, отчитывались руководителю и ждали дальнейших указаний.

Через две недели создания команды отдела маркетинга, работники стали уставать от принятых норм и правил взаимодействия, а их руководитель от того, что необходим полный контроль над работниками и постоянные переработки. Данный фактор способствовал послаблению позиций формального лидера группы, частичному делегированию полномочий и поспособствовал переходу группы на следующий этап развития.

На переходном этапе развития команды по разработке технологии сбыта торговой марки «Актуальная упаковка» выделился сильный неформальный лидер в лице представителя отдела продаж, который начал выстраивать отношения с руководителем группы, уточняя цели деятельности команды и их связь с деятельностью в целом. На этом этапе встали вопросы доминирования во взаимоотношениях между формальным и неформальным лидером, определения границ дозволенного, ярко проявились стратегии поведения формального и неформального лидеров и отношения к ним членов группы.

Этот период ознаменовался возникновением конфликтов между членами команды и формальным руководителем. Конфликты на данном этапе отличались от конфликтов начального этапа: в начале взаимодействия группы, конфликты были скрытыми и затяжными. В переходном периоде для решения спорных вопросов решалось только путём открытых дискуссий. Это повлияло на то, что лидеры и остальные члены команды начали, открыто проявлять свои эмоции и по-новому выстраивать внутригрупповые отношения.

Началом формирования продуктивного этапа развития команды послужило осознание членами команды необходимости открытого выражения эмоций, понимание того, что каждый из может высказать свое мнение и получить адекватную оценку как руководителя, так и остальных сотрудников.

На данном этапе основное внимание уделяется достижению конкретных результатов, а также взаимодействию с другими группами в рамках профессиональной деятельности, правильным шагом стало то, что члены группы разграничили свои функции, а лидеры – свои полномочия. Каждый сотрудник четко понимал свои обязанности, что от него требуется и за что он отвечает. Сотрудники стали прислушиваться к мнению друг друга, что привело к большей продуктивности принятых решений. Появилась традиция открытого обсуждения проблем, ради сплоченности группы сотрудники смогли отказаться от некоторых личных целей, а цели деятельности стали доминирующими в их работе.

Таким образом, на продуктивном этапе стало возможным говорить о развитии в малой группе субкультуры «команда», как наиболее эффективной для функционирования малых групп в процессе формирования команды.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Эффективная организованность коллективной деятельности достигается прежде всего при условии максимальной близости процессов руководства и лидерства в жизни коллектива. Создание подобного единства зависит от поведения руководителя, который должен психологически восприниматься его подчинёнными как лидер. При таком подходе лидерство и руководство представляются социально-психологическими процессами, закономерности которых в первую очередь зависят от степени развития у членов коллектива стремления к коллективным целям, потребности в эмоциональном контакте друг с другом. Значимость социально-психологического климата определяется тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Среди управленческих решений, которые могут быть реализованы при формировании благоприятного микроклимата в коллективе необходимо:.

1. Совершенствовать организацию труда, с помощью её основных элементов, таких как разделение и кооперация труда и условия деятельности.

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.

2. Разработка эффективной системы мотивации труда.

Мотивация помогает решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации работников.

Широко распространены следующие способы мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как «старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в обществе диктуют новые требования к качеству предоставляемых работ, услуг, которые зависят от профессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своей деятельности:

- система вознаграждения, материального и морального поощрения.

Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер. Иными словами, каждый должен получать то поощрение, которое он заслуживает.

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально - квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- варьирование стилем руководства.

Не рекомендуется использовать какой-то один стиль управления организации. У любого стиля есть свои достоинства и недостатки, которые, нередко, негативно влияют на все положительные стороны руководства. Исходя из этого, самым продуктивным и качественным стилем (способом) руководства можно назвать комбинированноый стиля руководства. Разумеется такой стиль руководства, как и любой другой, необходимо использовать в зависимости от ситуации.

Из бюрократического стиля руководства рекомендуется взять упорядоченность, которая должна использоваться в обычной, каждодневной работе, усредненную ситуацию в фирме.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в форме приказов, распоряжений, указаний. Подобный стиль рекомендуется использовать только в критических ситуациях, и лишь только тогла, когда руководство уверено, что его действия правильны. Так же следует использовать, иесли сотрудники теряют ориентиры в работе, не могут найти верного решения, следовать чётко инструкции.

Ближе всего демократический стиль руководства, где решения, как правило, принимаются общим собранием. Тем не менее, не нужно переходить в либеральный стиль. У сотрудников должны быть не только права и свободы, но и обязанности.

Если руководство сможет держать под контролем все эти стили, использовать их в нужное время и в нужной ситуации, то это повысит его авторитет в глазах сотрудников. В результате сложится благоприятный психологический климат в вертикальных отношениях (руководитель – подчинённый).

В первую очередь, хочет он того или нет, но за психологический климат отвечает руководитель коллектива. Потому что в его руках инструменты управления и полномочия, потому что он сильнее всех остальных влияет на коллектив. Но он ― не единственный человек. Далее на психологический климат влияет неформальный лидер. Он может совпадать с формальным лидером, а может и не совпадать. Именно лидеры задают негласные правила и ценности в коллективе. Далее, есть мудрые и личностно зрелые личности, а также эмоционально теплые сотрудники, испытывающие большую часть времени позитивные эмоции и позитивный взгляд на жизнь и работу. Именно к ним тянутся все «униженные и оскорбленные» или « эмоционально раненые» сотрудники. Вот это те люди, которые отвечают за психологический климат в коллективе. Им можно официально проводить какие-либо поддерживающие мероприятия. А они могут брать себе в помощники всех остальных на свое усмотрение. И им надо дать такие полномочия — формировать рабочие группы под задачи поддержания климата в коллективе. Потому что только если каждый сотрудник отвечает за психологический климат, только тогда возможно создать живой и позитивный климат в коллективе, в который хочет приходить, в котором хочется жить.

Поэтому руководитель должен добиваться единства в понимании основных целей коллектива и средств их достижения. Это необходимое условие благоприятных межличных отношений. В высокоразвитых производственных коллективах, где единственная целевая направленность преобладает морально ценностные социальные мотивы, каждый интересуется делами и успехами всего коллектива, беспокоится о престиже своей группы и отдает все силы для достижения коллективных целей.

Для создания нормальных взаимоотношений решающей является не психофизиологическая, а социально психологическая совместимость сотрудников. Социальная совместимость возникает в тех случаях, когда члены коллектива признают в коллегах, в том числе и в руководстве, способность выполнять взяты на себя социальные функции, когда члены коллектива считают, что их сотрудники и руководитель отвечают должности, которую обнимают. Руководитель, со своей стороны, также считает своих подчиненных людьми компетентными и способными в профессиональном отношении. Сбежал взаимных (обязательно позитивных) оценок руководителя и подчиненных является важным условием их социальной совместимости. И, конечно же, между сотрудниками и между руководителем и подчиненными должно быть взаимное доверие, в первую очередь доверяние к политическим, моральным, профессиональным и волевым качествам. Если группа не доверяет, например, одному из своих сотрудников, то между группой и этим сотрудником не будет социальной, а соответственно и психологической совместимости.

Заключение

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы:

Малой социальной группой является немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений.

Отличительными признаками малой группы является пространственное, и временное присутствие людей друг с другом. Это соприсутствие людей дает возможность личных контактов. У членов малой группы присутствует постоянная цель совместной деятельности, в группе в обязательном порядке должно быть организующее начало. Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и не иметь лидера и руководителя, но это не означает, что нет организующего начала, в этом случае функция руководства распределена между членами групп. В группе присутствует такой фактор, как разделение и дифференциация персональных ролей. Между членами группы, которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе. Очень важна выработка специфической групповой культуры - нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу. Малая группа, являясь универсальной системой непосредственного межличностного общения, была генетически первичной социальной общностью в истории человечества. В ее рамках личное отношение между людьми создало - и повседневно воссоздает - отношения общения более высокого порядка. Таким образом, контактная (малая) группа является универсальной системой непосредственного межличностного общения. Для ее доказательства были привлечены данные этологии, работы по антропосоциогенезу и результаты различных экспериментальных исследований в области возрастной социальной психологии. Можно предполагать, что именно малая (контактная) группа была исходной, исторически первичной формой социально-психологической структуры межличностных отношений.

Группа в своем развитии проходит различные стадии. На каждой из них она характеризуется определенными свойствами, соотношением инструментальной и экспрессивной деятельностей. Высшая стадия группового развития в отечественной социальной психологии традиционно именуется коллективом.

После написания курсовой работы, сделан вывод, что отношения в социальной группе играют огромное значение в становлении компании, фирмы и отдела. Для руководителя важно понимать то, что люди, приходя в организацию, многие люди преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной произ­водительности можно лишь в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Иначе говоря, цели организации будут достигнуты, если ее сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей.

Список использованных источников

1. Вагин И Управление персоналом / И. Вагин.- Артис.- 2014 г.- 156 с
2. Ветлужских Е Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика.- / Е. Ветлужских.- Альпина Паблишер.- 2013 г.- 152 с
3. Гасанов Р 67 секретов разработки мотивационной системы. – Р. Гасанов.- Феникс.- 2013 г.- 272 с.
4. Евтихов О Психология управления персоналом. Теория и практика/О. Евтихов.-2011г.-320 с
5. Каплуев Д. Эффективное коммерческое предложение. Исчерпывающее руководство/ Д. Каплуев.- Манн, Иванов и Фербер.- 2015 г.- 272 с.
6. Кибанов А.Я Система управления персоналом/ А.Я. Кибанов. Проспект.-2013 г.- 64 с.

Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК  /В. И. Климычев, А. П. Смирнова.- М.: «Вильямс», 2011.- С.77 - 79

1. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19
2. Пряжников Е.Ю.. Профориентация / Е.Ю. Пряжников, Н. С. Пряжников, – Академия, 2010. – 496 с.
3. Экономика труда : учебник, 2-е изд., перераб и доп. / под ред проф. Ю.И. Коркина, проф. И.Э. Шлендера.- М., Магистр, 2010 г – 686 с.

Приложение А

Классификация групп (по Г.А. Андреевой)

Группы

Условные

Реальные

Лабораторные

Естественные

Большие

Малые

Коллективные

Становящиеся

Организованные

Неорганизованные

Приложение Б

Психологические характеристики групп

Группа

Групповые мнения

Групповые потребности

Групповые интересы

Групповые ценности

Групповые нормы

Групповые цели