Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проекты по реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом»

Содержание:

Введение

Управление персоналом - это деятельность менеджеров, которая способствует наиболее эффективному использованию служащих для достижения целей предприятия и личных целей служащих. Планирование и управление персоналом - это наиболее важная и наиболее сложная часть управления компанией в целом. Основной задачей планирования и управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями компании и общества.

При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого сотрудника и установлены отношения взаимного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированными кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

В разрезе информационных технологий системы управления персоналом (ИСУП) представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.

Кроме того, дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам. Именно поэтому тематика работы является актуальной. Объектомисследования курсового проектирования является процесс управления персоналом. Предметисследования – автоматизированная система, осуществляющая информационную поддержку объекта исследования и его автоматизацию (автоматизированное рабочее место бухгалтера или кадровика, далее - АРМ). Цельюкурсового проектирования является проектирование и создание АРМ кадровика. В задачи, которые необходимо решить для достижения цели работы, входит: дать характеристику комплекса задач; обосновать проектные решения в части информационного и программного обеспечения; создать информационное обеспечение, в том числе информационной модели, характеристики нормативно-справочной, входной и выходной информации; создать программное обеспечение, в том числе дерева функций и сценария диалога, характеристики базы данных, описание программных модулей; привести контрольный пример реализации задачи.

1. Аналитическая часть

1.1. Характеристика комплекса задач

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация - это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;
оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;
стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;
выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
управление затратами на персонал;
проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;
разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);
осуществление мер по высвобождению персонала;
осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
Принцип повышения квалификации.
Принцип замещения отсутствующего работника.
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

экономические методы;
административные или организационно-распорядительные методы;
социально-психологические методы.

Необходимо отметить, что управление персоналом - это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

1.1.1.Выбор комплекса задач автоматизации

В настоящее время учебным заведениям приходится функционировать в сложных финансово-экономических условиях. Залогом успешной деятельности учреждения в таких условиях является максимально эффективная организация деятельности учреждения на всех уровнях. Это сложная задача, успешное решение которой находится не в области какой-либо одной науки, а обычно на пересечении многих дисциплин, таких как управление и менеджмент, логистика, бухгалтерский учет и, конечно же, информатика.

Автоматизация бизнес процессов современного предприятия является необходимым и обязательным условием его успешного функционирования. Трудно представить сегодня предприятие, на котором, ведется вручную, например, бухгалтерский учет. Но бухгалтерский учет — далеко не единственный пример приложения автоматизации на предприятии. Существующие информационные технологии позволяют автоматизировать деятельности практически всех уровней предприятия. Исходя из этого становится ясно, что автоматизация деятельности становится ключевой задачей, которую необходимо решить руководству для того, чтобы предприятие работало максимально эффективно.

В данном дипломном проекте рассматривается автоматизация деятельности учебного процесса АВТОШКОЛЫ, занимающегося подготовкой молодых спортсменов, что, естественно, накладывает свою специфику на задачу автоматизации. Автоматизация деятельности такого учреждения представляет из себя комплекс задач, каждая из которых представляет из себя законченный проект. Среди задач автоматизации можно выделить такие как:

Учет успеваемости и посещаемости учащихся;
Учет контингента;
учет денежных средств, внесенных за обучение в школе;
учет текущего состояния здоровья учащихся

Можно привести еще целый ряд подсистем в комплексе задач автоматизации деятельности учреждения. Следует отметить, что все задачи в комплексе задач связаны между собой, а операции, происходящие в школе, не могут относиться к какой-либо одной задаче. Так, например, операция зачисления учащегося в школу затрагивает как подсистему учета контингента, так и подсистему взаиморасчетов с учащимися (увеличение долга по оплате за обучение, или погашение задолженности), так и другие подсистемы. Таким образом, ни одна из задач не может рассматриваться как отдельная задача, а должна решаться только как часть комплекса задач автоматизации деятельности учреждения.

В данном дипломном проекте решается задача автоматизации учебного процесса АВТОШКОЛЫ, что затрагивает следующие его подразделения:

Учебно-методический отдел;
бухгалтерия.

Автоматизация работы именно этих отделов является типовой задачей практически для любого учебного заведения, так как данные отделы присутствуют в каждом подобном учреждении. Систему автоматизации следует разрабатывать, конечно, как комплексную систему, связывающую воедино все отделы. Эта связь вытекает из естественной связи работы перечисленных отделов.

Кроме естественно-логической связи деятельности отделов друг с другом имеется еще несколько связей, которые объединяют деятельность всех отделов в единое предприятие

Первая их этих связей – это бухгалтерия. Бухгалтерия как бы подводит итог деятельности всего предприятия независимо от того, в каких отделах выполнялись операции. С точки зрения бухгалтера разбиения на отделы как бы не существует.

Вторая из связей всех подсистем в единое целое – это использование общих справочников. Все справочники системы являются общими и используются каждой подсистемой. Типичным примером является справочник Учащиеся – им пользуются бухгалтера при контроле оплаты за обучение и преподаватели, при оценивании результатов обучения. Список преподавателей также является общим справочником системы, используемым всеми ее пользователями. Ведение справочников следует выделить в отдельную подсистему общей системы автоматизации деятельности предприятия.

Подсистема получения аналитической отчетности также является связью, объединяющей деятельность всех отделов в единое предприятие. Функционалом этой подсистемы пользуются сотрудники всех отделов. Например, отчет «Список группы» является первейшим отчетом для классного руководителя, но он необходим также и заму по УВР при составлении отчета по контингенту школы, и бухгалтеру, при учете оплаты за обучение от учащихся.

Разрабатываемая система должна отвечать следующим принципам:

Организационная масштабируемость. Ввод в действие системы в учреждении первоначально возможен на одном рабочем месте с дальнейшим, по мере необходимости, увеличением количества рабочих мест без потери накопленной в базе данных информации.
Корпоративность. Обеспечение доступа пользователя, при наличии у него соответствующих полномочий, к функциям системы;
Управляемость. При возникновении необходимости в структурной реорганизации учреждения – гибкая переналадка системы не приводит к остановке в ее работе.
Защищенность. Обеспечение разграничения доступа к базе данных системы по правам пользователей.

Разработанная система должна работать без прерываний при возникновении критических ошибок, даже тех, которые возникают по вине пользователя или из-за ошибок во входных данных. Соответственно, секции программы, в которых возможно возникновение таких ошибок должны обрабатываться в программе особым образом. В случае возникновения ошибки после выдачи соответствующего предупреждения программа должна продолжить свою работу.

Программа должна обеспечить физическую и логическую целостность базы данных. При изменении или удалении данных программа должна поддерживать ссылочную целостность информации в базе данных.

1.2.Характеристика бизнес–процесса управления персоналом

Квалифицированный персонал — это залог эффективного предприятия. Именно ценные кадры являются главным и незаменимым ресурсом любой организации. Но важно не только подобрать и привлечь людей, но и помочь им адаптироваться к работе на предприятии. Бизнес-процесс управления персоналом обозначает ряд связанных мероприятий, направленных на упорядочивание работы с сотрудниками.Существует всем известная схема, которая помогает управлять персоналом, основывается она на принципе системности, что позволяет воздействовать на сотрудников с помощью внутренних и внешних факторов.

Такая система также может основываться на процессном принципе, который заключается в распределении полномочий сверху вниз, соблюдая иерархию. Применение системы, основанной на процессном принципе, позволяет эффективно организовать работу предприятия, управляя взаимоотношениями между участниками бизнес-процесса.Предприятие самостоятельно определяется с главными бизнес-процессами, такое полномочие принадлежит службе по управлению персоналом. Существует шесть центральных бизнес-процессов, которые охватывают деятельность всего предприятия. Каждый из центральных процессов делится на дополнительные.

Чаще всего описание бизнес-процесса управления персоналом происходит по основным блокам — «Планирование кадров» и «Развитие персонала», формируя, таким образом, модель по управлению персоналом.

Основные факторы, необходимые для планирования кадров:

Характеризуют бизнес-процесс управления такие экономические показатели:

Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать деловые способности и качества кандидата, возможность справляться с работой. Такая проверка проводится для дальнейшего его распределения и присвоения квалифицированного уровня.

Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов (трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование) и анкеты. Сопоставляются факты, указанные в анкете и требования к свободной вакансии.После проводится компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Все описанные процессы составляют один бизнес-процесс — «Планирование кадров».

Еще один ключевой бизнес-процесс управления персоналом — «Развитие персонала». Он состоит из таких подпроцессов, как обучение персонала, его переобучение и повышение квалификации, что очень важно для производства.Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но и адаптироваться к рабочему процессу. Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника.

Когда мы говорим про малый бизнес, стоит знать, что масштабы проблем там настолько же объемны, как и в крупных компаниях. А порой дискуссионные вопросы в малом и среднем бизнесе превосходят масштабом бизнес большой. Так, например, управление персоналом в малом бизнесе является более проблематичным, нежели в большом. Это связано с тем, что в бизнесе не масштабного уровня должны работать универсальные люди, которые могут совмещать несколько должностей. Данная ситуация обусловлена небольшим кадровым резервом. Поэтому управление персоналом малого бизнеса является одним из самых сложных процессов.

Маленькое предприятие всегда говорит о более тесных отношениях между подчиненным и начальником. Но такая позиция не всегда будет уместна, так как теплые отношения не смогут исправить разные социальные положения. Поэтому все-таки стоит не переходить грань. А если хочется поощрить работника, то только в виде премии.Еще одним нюансом малого бизнеса является маленький коллектив, который живет одной большой «семьей» и не потерпит у себя внутри человека с вредными привычками или другим мышлением.

Управление персоналом в малом бизнесе имеет свои негативные особенности. К примеру, очень часто предприниматели экономят на человеческих ресурсах и зазывают на должность с невысокой квалификацией, маленькой заработной платой и без социального пакета. Тем не менее, попасть на такое место может хотеть достаточное количество людей, опасающихся остаться без работы.

Существуют вспомогательные курсы, которые обучают управлению малым и средним бизнесом, менеджменту. Такая программа сможет научить слушателя анализировать деятельность, организовывать мероприятия, создавать бизнес-план, использовать различные технологии для развития бизнеса. Более того, можно научиться разумно оценивать инвестиции, познакомиться с бухгалтерией, проводить аналитическую деятельность в различных ее формах.Обучение по специальности «менеджмент» позволит обеспечить престиж компании, повысить прибыль, научиться вести переговоры на деловом уровне, управлять большим и малым количеством сотрудников, организовывать всю возможную деятельность подчиненных.

1.3.Характеристика документооборота, возникающего в процессе управления персоналом

Документационное обеспечение управления персоналом государственной службы включает полный цикл - создание (документирование), обработку и движение документов в организации с момента их создания работниками кадровой службы или поступления до завершения исполнения или передачи в другие подразделения.

В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:

— документирование по кадровым вопросам;

— обработка поступающей и передаваемой документации;

— доведение документации до исполнителей — работников системы управления персоналом;

— регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

— формирование дел в соответствии с их номенклатурой, утвержденной для данной организации;

— копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

— контроль исполнения документов по личному составу;

— передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.

В управлении персоналом как подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:

— организационно-распорядительная документация управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

— организационно-кадровую документацию (штатное расписание, структура и штатная численность, положение о кадровой службе, положение о персонале, должностной регламент);

— организационно-распорядительную документацию (приказ о внесении изменений в штатное расписание, распоряжение);

— справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);

— документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (служебный контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);

— документацию по обращениям граждан;

— плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);

— отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.);

— документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии со своим функциональным назначением. Большинство этих документов носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ними определяется внутренними положениями, правилами и инструкциями.

Организационно-кадровая документация включает комплекс взаимосвязанных документов, закрепляющих численный и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность персонала управления, структуру и задачи кадровой службы.К организационно-кадровым документам относятся: штатное расписание; структура и штатная численность; положение о кадровой службе; положение о персонале; должностные инструкции должностные регламенты по каждой должности.

Штатное расписание устанавливает численность структурных подразделений в составе организации, должностной и численный состав работников (руководителей, специалистов и технических исполнителей) по каждому структурному подразделению и по организации в целом на календарный год с указанием фонда заработной платы. Унифицированная форма документа (форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 и представляет собой комбинацию трафаретного текста и таблицы. Порядок подготовки штатного расписания регламентируется Инструкцией по применению и заполнению форм первичной документации по учету труда и его оплаты.

Штатное расписание разрабатывается организациями самостоятельно. Ответственность за его подготовку лежит на службе кадров. Проект документа визируют руководители структурных подразделений, юридическая служба, подписывают руководители структурных подразделений организации, главный бухгалтер, утверждает руководитель организации. В грифе утверждения указываются общая штатная численность организации и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется гербовой печатью организации (или печатью организации).

Структура и штатная численность закрепляются специальным документом, в котором указываются все структурные подразделения, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой должности. Документ подписывается заместителем руководителя организации, подлежит согласованию с главным бухгалтером, начальником отдела кадров и утверждается руководителем. Гриф утверждения заверяется печатью. Изменения в структуру и штатную численность вносятся приказом руководителя организации.

Положение о кадровой службе определяет статус данного подразделения в интегрированной системе управления организации, его внутреннюю организацию, задачи, функции. Общий порядок разработки Положения определен Типовой инструкцией по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, Методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов, а также ГОСТом Р 6.30-2003.

Как правило, структура Положения включает следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Основные задачи и функции кадровой службы.

3. Структура кадровой службы.

4. Права и обязанности службы и ее работников.

5. Основные требования к квалификации работников кадровой службы.

6. Рабочее место работника кадровой службы.

Положение о персонале определяет порядок трудовых и кадровых отношений, закрепленных в организации, условия трудовой деятельности всего состава работников. В нем отражаются: вопросы организации деятельности учреждения; условия оплаты труда его работников; порядок предоставления отпусков, командирования, перевода на новое место работы и освобождения от работы, поощрения и дисциплинарного воздействия; права и обязанности работников и руководства организации и ряд других, имеющих непосредственное отношение к управлению персоналом.

Положение о персонале обсуждается и согласовывается с представителями трудового коллектива, визируется юрисконсультом, подписывается заместителем руководителя и утверждается руководителем организации.

К справочно-информационным документам относятся: докладная записка; объяснительная записка; справка; заявление; представление; протокол; предложение; служебное письмо; телеграмма; телекс; факсограмма; телефонограмма; электронное сообщение и др.Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами включает приказы (распоряжения) по кадровым вопросам, трудовой договор (служебный контракт), личную карточку работника, личные дела персонала организации, трудовую книжку.

Приказы (распоряжения) оформляются на бланке приказа (распоряжения) или на общем бланке организации с указанием вида документа — ПРИКАЗ. В число обязательных реквизитов приказа входят:

— наименование организации (подразделения);

— название вида документа;

— дата и номер документа;

— заголовок;

— подпись.

2.ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

2.1.Информационное обеспечение задачи

Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, и др.
Основной источник первичной информации - это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д.

Другой источник информации - сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т.п. В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе .

Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный состав персонала в связи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т.д., постоянно идет процесс внутризаводского движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность.

Социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации социального характера, касающейся отдельных работников. Так, при подборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера .
Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т.п.). Характер такой информации существенно отличается от чисто кадровой, поскольку относится к системе бухгалтерского учета.

Необходима количественная характеристика степени рационального использования рабочей силы, оценки результатов труда и т.д.
Обобщая сказанное, можно сформулировать следующие критерии оценки качества информации. Она должна быть:
- объективной (полной, непротиворечивой, достоверной);
- актуальной (удовлетворяющей объективные информационные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации);
-своевременной;
-целенаправленной;
- лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой полноты);
- коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов) .

Внутри организации создаются свои документы, обеспечивающие правильный прием, адаптацию перемещения, аттестацию персонала, дисциплинарные отношения, программы обучения, использование социальной защиты, разрешение трудовых споров, нормирование и организацию труда, его оплату и т.д. Весь этот поток находится в непрерывном движении, обновляется, причем изменение в одном из документов часто требует корректировки всего массива.Отделы кадров ведут работу по оформлению документов при приеме на работу, переводе, увольнении, поощрении, предоставлении отпусков, выдают справки в различные учреждения (райвоенкоматы, райсобесы, образовательные учреждения, налоговую полицию, вышестоящие организации, биржи труда, ОВИРы, редакции газет, судебные органы, организации, где сотрудники работают по совместительству, статистические службы, медицинские учреждения и т.д.).

Они составляют отчеты по всем направлениям кадровой деятельности, договоры с целым рядом учреждений. Ведение финансовой документации, связанной с оплатой труда, материальной ответственностью, составляет важный блок в документальной системе управления персоналом .
Регистрационная и учетная функции кадровых служб также связаны с информационными потоками. Под кадровой информацией обычно понимают определенным образом организованное множество данных о персонале организации. К наиболее типичным задачам, связанным с информационно-документальным обеспечением, относят кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

Кадрово-управленческое делопроизводство включает разработку штатных расписаний, должностных инструкций, ведение личных дел и подготовку приказов по личному составу, а также информацию о расчете заработной платы персонала. Внутриорганизационное кадровое планирование обеспечивает анализ, оценку и контроль затрат, связанных с их набором, аттестацией, использованием и т.д.
Ведение кадровой информации - это технологические функции, обеспечивающие систему управления персоналом. В ее основе: входящая информация, хранение и переработка документального потока и исходящая информация. В системе разделяются информационные массивы по степени их актуальности и периоду использования. С этой точки зрения можно говорить о долговременных и оперативных подмассивах.
Для того чтобы документальный поток служил целям организации, необходимо наличие такого элемента системы, как метеоинформация, т.е. своды правил, алгоритмических действий, классификационных систем и т.д., обеспечивающих закладку всех необходимых параметров кадровой деятельности, возможностей их оперативного извлечения и корреляции .

Очень важно, чтобы в систему были заложены не только производственные характеристики персонала, его демографические характеристики, но и права на определенные льготы, ограничения в использовании, карьерные перспективы и т.д. Могут возникнуть ситуации, когда потребуются дополнительные сведения о сотрудниках; те из них, которые относятся к типовым, также необходимо предвидеть и фиксировать.
Сущностная закладка материалов в метеосистемы должна обеспечить кадровой службе оперативное получение статистических данных, их сопоставление и анализ. При этом необходимо иметь в виду, что оперировать приходится официальной статистикой, статистикой отрасли, внутрифирменной статистикой, статистикой производительности труда и т.д.

На этой основе создаются обзоры, основанные на косвенных расчетах, исходя из данных переписей, занятости в определенной отрасли, тенденциях развития производительности труда и т.д. Большое число материалов базируется на основе первичной информации, полученной непосредственно в учреждении путем учета, наблюдения, проведения экспериментов, сопоставления результатов по годам и т.д.
Все подготовленные формы отчетности и обзоры статистического и аналитического характера сами по себе становятся источниками информации. При рассмотрении каждого нового вопроса необходимо проверить, можно ли получать сведения из ранее составленных материалов. При этом служащие кадровых служб обеспечивают соответствие разрабатываемых документов требованиям государственных стандартов, принятой в деловых кругах практике.

Переход к рыночной экономике поставил вопрос даже перед успешно работающими кадровыми службами об изменении системы сбора и обработки информации, так как администрации для принятия правильных решений требуются дополнительные сведения. Работа с документами трудоемка, и многие ее стороны имеют рутинный характер. Кадровые отделы, выполняющие все процессы в ручном режиме, практически лишены времени для полноценной реализации своих творческих функций. Этот недостаток широко распространен и снижает значение кадровых подразделений как управленческих структур, превращая их в технические службы.
Современные технические возможности и уровень программного обеспечения управления персоналом позволяют реализовать работу с документами на основе использования ЭВМ.

2.2.Информационная модель и ее описание

Основными принципами построения информационных систем управления персоналом в условиях корпоративных организаций являются следующие:

Единая стандартная база данных, содержащая всестороннюю информацию о персонале предприятия.
Исполнение в архитектуре «клиент-сервер» и в технологии распределенной обработки информации.
Построение комплексов из клиентских рабочих мест и серверного компонента (базы данных). Клиентская часть и база данных могут быть расположены на одном компьютере или разнесены в локальной сети на различные компьютеры.
Использование как однопользовательских, так и многопользовательских баз данных.

Применение однопользовательской версии возможно при небольшой численности сотрудников или при отсутствии распределенной обработки информации на предприятии.

В качестве особенностей реализации современных систем управления персоналом можно отметить следующие:

ведение журнала регистрации действий пользователя;
документирование базы данных;
единое администрирование базы данных (управление доступом к базе данных, управление доступом к данным и используемым функциям);
возможность использования большого количества показателей аналитического учета;
использование встроенного и внешнего генератора отчетов.

Для ограничения доступа к корпоративной базе данных, ограничения выполняемых пользователями функций, сокращения рутинных операций, выполняемых системным администратором по настройке и управлению базой данных управления персоналом, служит специально создаваемая подсистема администрирования. В подсистеме автоматизируются основные операции по размещению учетных записей сервера базы данных:

создание, удаление и изменение записей при входе на используемый сервер базы данных;
определение необходимых прав доступа к выбранной базе данных;
изменение пароля доступа;
ассоциирование записи с именем пользователя базы данных.

Специально назначаемый администратор автоматизированной

системы управления персоналом распределяет права пользователей, зарегистрированных для одной или нескольких связанных между собой баз данных. Права пользователей могут быть детализированы на уровне работы с отдельным модулем комплекса, на уровне доступа к пункту меню выбранного модуля, на уровне структурного подразделения или группы подразделений.

Объекты доступа представляются в виде иерархического дерева. Допускается разрешение или запрет доступа как к объекту нижнего уровня, так и ко всей ветви в целом.

2.3.Программное обеспечение задачи

В отделе по управлению персоналом проводится работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированной системы «1С:Зарплата и Кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

Единая система автоматизированной программы «1С:Зарплата и Кадры» предназначена для хранения и мгновенного получения всех необходимых сведений о сотрудниках, позволяет вести табель учета рабочих, выходных, больничных и отпускных дней, рассчитывать заработную плату сотрудников, начислять премии, взыскивать штрафы, формировать различную отчетность. Расчет зарплаты производится на основании данных об окладе сотрудника и сведений из табеля за расчетный период. Все данные по рассчитанной заработной плате переносятся в архив системы, на их основании составляются отчеты.

Единая система управления кадрами «1С:Зарплата и Кадры» включает и поддержку стандартных функций кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.). Обычно кадровая информация хранится разрозненно, чаще в бумажном виде, и для того чтобы провести какую-либо статистику или аналитику движения персонала на предприятии приходится потратить несколько дней. В централизованной автоматизированной системе поддерживается единое хранилище информации, что дает возможность оперативно формировать необходимые сводные отчеты и получать интересующую руководителя информацию.

Рассмотрим, например, процесс приема на работу и оформления личных данных сотрудника. Обычно работник предоставляет персональные данные, которые вкладываются в его личное дело: анкета, автобиография, копии документов об образовании, результаты медицинского обследования на предмет годности к осуществлению трудовых обязанностей, заявление о приеме на работу, копия приказа о приеме на работу и т.д. Все это хранится в отдельной папке, к которой впоследствии будут подшиваться новые документы. В ООО «Модус Л», где работают более 500 человек, руководителю сложно оперативно получить персональную информацию его сотрудников. В результате использования единой системы на предприятии формируется информативная база данных, содержащая все сведения о ее персонале, а работа кадровой службы становится более оперативной и рациональной.

Кадровое делопроизводство и учетные функции - далеко не все задачи управления персоналом. Трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Это и проблемы, связанные с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, и выбор оптимальной системы заработной платы, и разработка программ мотивации. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Следовательно, основными для руководителя факторами мотивации сотрудника к труду являются: признание в труде, профессиональное продвижение, развитие личности. Большое значение имеют гарантия занятости, условия и уровень оплаты труда, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.д.

Система управления персоналом дает возможность отслеживать работу каждого отдельного сотрудника, оценивать его вклад в работу команды и контролировать издержки. Руководитель может планировать, оценивать стоимость работ и общее состояние дел.

В системе предусмотрена оценка работы персонала в течение года, что позволяет своевременно выявить сотрудника, не соответствующего занимаемой должности. Кроме того, в ней хранится полная информация о возможностях и профессиональных навыках специалистов, что позволяет избежать убытков, связанных с уходом лучших работников.

Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - сотрудники с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Система управления персоналом помогает руководителю принять правильное решение, контролировать исполнительскую деятельность, собирать всю необходимую исходную информацию по тому или иному направлению деятельности кадровой службы. В результате она обеспечивает «прозрачность» работы компании в целом и каждого сотрудника в отдельности, а также стопроцентную мотивацию активной деятельности и оперативное выполнения задач.

Заключение

В курсовом проектировании рассмотрен процесс управления персоналом. Во время работы проведены аналитические работы, а именно: дано описание бизнес-процесса управления персоналом; дано описание процесса документооборота; дано обоснование проектных решений по информационному и программному обеспечению. Во время выполнения работ я вел проектную работу,а именно: было спроектировано информационное и программное обеспечение автоматизации задач.

Результаты курсового проектирования: построена функциональная модель бизнес-процесса управления персоналом ; составлена схема документооборота процесса; создана информационная модель; составлена дерево функций и сценарий диалога; спроектирована и построена база данных в MS Access; разработана структурная схема пакета; создано клиентское приложение в MS Access; приведена Контрольная модель реализации программного продукта. Таким образом, задачи курсового проектирования выполнены в полном объеме, а цель – достигнута.

Список литературы

1.Автоматизация бизнес-процессов в логистике. Учебник. - М.: Питер, 2016.
2. Бондарева, Н. А. Бизнес-процесс в конкурентном окружении рынка образовательных услуг / Н.А. Бондарева. - М.: Университет, 2014.
3. Веселова, О. С. Внедрение централизованных информационных систем как способ реинжиниринга бизнес-процессов операторов связи / О.С. Веселова. - М.: Университет, 2016. -
4. Елиферов, В. Г. Бизнес-процессы. Регламентация и управление / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. - М.: ИНФРА-М, 2017.
5. Елиферов, В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление. Гриф МО РФ / В.Г. Елиферов. - М.: ИНФРА-М, 2017.
6. Исаев, Р.А. Банк 3.0: стратегии, бизнес-процессы, инновации. Монография / Р.А. Исаев. - М.: ИНФРА-М, 2017. -
7. Кеворков, В.В. Маркетинг. Регламент бизнес-процесса / В.В. Кеворков. - Москва: Машиностроение, 2016.
8. Крылов, Т. ИКЕА изнутри. Пример организации эффективных бизнес-процессов (+ CD-ROM) / Т. Крылов. - М.: Авторское издание, 2016.
9. Крылов, Тимофей ИКЕА изнутри. Пример эффективной организации бизнес-процессов (CD + брошюра) / Тимофей Крылов. - М.: Тимофей Крылов, 2015.
10. Куликов, Г. Г. Методика интеграции информационно-поисковых и корпоративных информационных систем на основе системных моделей бизнес-процессов / Г.Г. Куликов. - М.: Университет, 2014.
11. Майкл, Хаммер Быстрее, лучше, дешевле. Девять методов реинжиниринга бизнес-процессов / Хаммер Майкл. - М.: Альпина Паблишер, 2016.
12. Маклаков, С. В. Моделирование бизнес-процессов с AIIFusion Process Modeler / С.В. Маклаков. - М.: Диалог-Мифи, 2016.
13. Марина, Чувашлова und Ирина Гусынина Контроллинг бизнес-процессов промышленного предприятия / Марина Чувашлова und Ирина Гусынина. -