Формы и системы оплаты труда на предприятиях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные методы управления экономикой в Российской Федерации и формирование рыночных отношений предусматривают создание новой концепции оплаты и стимулирования труда, основные направления и содержание которой определяются характером экономических трансформаций и имеют свои теоретико-методологические основы.

Заработная плата как экономическая категория является сложной и многогранной. Она в значительной мере определяет уровень жизни населения, а также обусловливает социальное равновесие общества и в конечном результате влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Приведение механизма организации заработной платы в соответствие с осуществляемыми рыночными преобразованиями во многом зависит от понимания социально-экономического содержания заработной платы, особенностей ее формирования, степени реализации ее мотивационной функции, всестороннего раскрытия этой категории – это обуславливает актуальность темы исследования.

Объект – ЗАО КШП «Дружба».

Предмет – форма и система оплаты труда на предприятии.

Цель работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование форм и систем оплаты труда персонала ЗАО КШП «Дружба».

Для достижения установленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть основные этапы развития теории заработной платы;
• изучить уровень оплаты труда. номинальная и реальная заработная плата;
• привести основные формы и системы заработной платы;
• дать общую характеристику и привести основные экономические показатели комбината;
• произвести оценку системы оплаты труда на комбинате школьного питания;
• привести обоснование методов совершенствования оплаты труда персонала КШП;
• произвести расчет социально-экономической эффективности мероприятий.

Глава 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Основные этапы развития теории заработной платы

В экономической литературе сложились 2 основные концепции в определении сущности зарплаты.

1-ая концепция: зарплата- это денежное выражение стоимости или цены товара-рабочая сила

2-ая концепция: зарплата- цена труда [4].

Теоретические основы отдельных концепций заложены классиками английской политической экономии. Адам Смит полагал, что в условиях товарного производства, товаром становится сам труд и данный товар имеет естественную цену. По этой причине он рассматривал зарплату как естественное вознаграждение за труд. Основу зарплаты согласно Адаму Смиту составляет стоимость средств существования, необходимых для жизни рабочего и его семьи. Смит не разграничивал труд и рабочая сила. Хотя из контекста основного сочинения Смита они рассматриваются как тождественные. Он отмечал, что в любом обществе существует средняя зарплата͵ которая определяется не только физическим минимумом средств существования. Уровень зарплаты зависит так же от условий, места и времени. Включает исторический и культурный элемент [10]. Таким образом зарплата должна превышать уровень, достаточный для существования человека.

Причину низкой зарплаты и ее близости физическому минимуму Смит видел неорганизованности и плохой сплоченности рабочих. Динамику зарплаты он связывал с состоянием экономики страны, различая 3 ситуации: экономический прогресс, регресс и стагнация. Учитывая зависимость от состояния экономики изменяется спрос на труд, а значит и его цена. Смит считал, что при наличии высокой зарплаты, рабочие всегда будут деятельными и прилежными. По его мнению, высокая зарплата͵ стимулирует рост населения. Причем данный рост происходит в соответствии с размерами спроса на труд. Рост спроса на труд повышает и заработную плату [17].

Давид Риккардо разделял эти подходы Смита͵ разграничивая естественную и рыночную цену труда. Естественная цена труда сводится к стоимости определенной стоимости суммы жизненных средств, необходимых как для содержания рабочих, так и их семей, так и в известной мере для их развития [2].

Рыночная цена труда (фактическая зарплата) колеблется вокруг естественного уровня под влиянием естественного закона движения рабочего населения. И рыночная цена труда как бы она не отклонялась от его естественной цены, имеет тенденцию сближаться с ней [9].

Концепция Маркса основывалась на разграничений понятий труд и рабочая сила. Поскольку труд по своей теории не является товаром, то он не может быть объектом купли продажи, в связи с этим зарплата не может быть ценой труда. Согласно Максу, товаром является рабочая сила, а зарплата выступает как форма стоимости этого специфического товара. В форме зарплаты рабочий получает оплату не всего своего труда, а только лишь его части крайне важного труда. Маркс не связывал стоимость рабочей силы и зарплаты с физиологическим минимумом средств существования. Минимальную границу стоимости рабочей силы составляет стоимость товаров, без наличия которой, человек не в состоянии возобновить свой жизненный процесс. Маркс считал, что на поверхности экономических явлений оплата стоимости рабочей силы выступает как оплата всего труда. Тем самым зарплата порождает иллюзию, что товаром является труд, а не рабочая сила и что оплачивается весь труд [6].

Таким образом заработная плата маскирует отношение эксплуатации рабочего капиталистом. Последователи теории трех факторов производства, Сэй и другие экономисты считают труд, одним из факторов, создающим лишь часть стоимости общественного продукта и полностью присваивающим эту часть. в связи с этим размер зарплаты непосредственно определяется уровнем производительности труда и увеличивается вместе с его ростом. В дальнейшем, к теории трех факторов были применены принципы маржинализма ДЖ. Кларком и она была модифицирована в теорию предельной производительности. Согласно этому подходу, зарплата является платой за труд, а ее величина приближается к уровню предельного, дополнительного продукта͵ созданного рабочим. В соответствии с этой теорией, если один из факторов производства увеличивается при неизменном количестве других факторов, то производительность уменьшается. Производительность последнего нанятого рабочего рассматривается как наименьшая и считается предельной производительностью. По утверждению Кларка, ценность каждого рабочего равняется предельному продукту. Отсюда делается вывод, то зарплата каждого рабочего стремится быть равной продукту труда предельного рабочего [8].

Сегодня теория предельной производительности является одной из наиболее распространенных при трактовке зарплаты.

Уровень оплаты труда. Номинальная и реальная заработная плата

Величина заработной платы (далее ЗП) зависит от многих факторов, складывающихся в производстве, в сфере социальных отношений, на рынке. Экономисты условно подразделяют их на рыночные и нерыночные факторы. Прежде всего общий уровень ЗП в стране зависит от степени развития производительных сил общества. Именно они обеспечивают устойчивый спрос на рабочую силу и соответствующий рост ее оплаты. При этом важно не только, сколько получает работник за свой труд, но и какое количество товаров и услуг он может потреблять. Поэтому необходимо различать номинальную и реальную ЗП [1].

Первая находит своё выражение в денежной форме, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. Вторая в форме тех средств существования, которые рабочий может приобрести на свою денежную ЗП при данном уровне цен. Номинальная ЗП неуклонно растет, отражая собой как возрастание объема покупок рабочим средств существования, так и общее повышение цен на товары и услуги. Реальная ЗП находится в прямой зависимости от номинальной ЗП и в обратной от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. В движении реальной ЗП имеется тенденция к ее повышению (растет уровень образования и профессиональной подготовки рабочих, увеличиваются потребности), которая, тем не менее, не представляет собой непрерывного поступательного подъема, а сопровождается периодами ее снижения [3].

Для характеристики уровня и динамики изменения ЗП необходимо прежде всего исследовать динамику реальной ЗП, поскольку ее движение включает в себя и движение номинальной ЗП. Динамику реальной ЗП можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как изменение количе­ства средств существования и услуг, приобретаемых работником на свою ЗП, по отношению к базисному году и, во-вторых, как изменение количе­ства средств существования и услуг по отношению к его потребностям, обусловленным требованиями нормального воспроизводства рабочей силы [25].

Какие же факторы определяют уровень реальной ЗП и ее границы? Как известно, существуют разные подходы к определению величины цены труда. Вслед за Рикардо и Мальтусом ее можно свести к физическому минимуму средств существования. Или, как у Маркса, определить величиной стоимости товара «рабочая сила». Во многих странах официально подсчитывается «прожиточный минимум», который имеет низший и верхний уровни. Низший уровень определяется стоимостью жизненных средств рассчитанных на удовлетворение основных физиологических потребно­стей и некоторых услуг. Верхний учитывает сверх того и дополнитель­ные затраты на минимальные духовные и социальные запросы. Однако для современных стран Запада сводить ЗП к «минимуму средств существова­ния» неправомерно На рынке труда средний уровень ЗП устанавливается на более высоком уровне. Да и «прожиточный минимум» динамичен и из­меняется с развитием социально экономической жизни общества [31].

Для определения «прожиточного минимума» используются различ­ные методы: метод экспертных оценок, социологический метод и др. В постсоциалистических странах наибольшее распространение получил ме­тод «потребительской корзины». В России существуют несколько вари­антов расчета данного показателя. Объем потребительской корзины зави­сит от ведомства, занимающегося этой проблемой: Госкомцен, Министер­ство труда, Всероссийский центр уровня жизни. Самая минимальная по­требительская корзина в варианте Министерства труда. Продовольствен­ное наполнение ее содержит 5060 продуктов питания, доля которых в об­щем объеме прожиточного минимума составляет 68%. На непродовольственные товары приходится около 19%, услуги более 7%, налоги и платежи свыше 5%. Рассчитанный таким образом «прожиточный минимум» определяет границу бедности. Стоимость рабочей силы не может сводиться к этому минимуму, а должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы, т.е. она включает потребности, порожденные достигнутым стандартом уровня жизни.

На величину реальной ЗП существенное влияние оказывает спрос и предложение труда. В этом случае величина ЗП изменяется в соответствии с законами спроса и предложения на рабочую силу. Спрос на труд экономисты называют «зависимым» спросом. Дело в том, что спрос на труд за­висит от его производительности. А производительность труда определя­ется многими факторами: технической вооруженностью труда, природны­ми ресурсами, эффективностью организации и управления, стабильностью политической обстановки в стране, ёмкостью внутреннего рынка и т.д. И чем больше спрос на труд при данном предложении, тем выше уровень реальной ЗП. Предложение труда воздействует на ЗП в обратно пропорцио­нальной зависимости. Однако если предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами, происходит рост ЗП. Этим объясняются ограничения на въезд в страну иностранных рабочих. В большинстве стран предложение труда определяется общей численностью населения, удель­ным весом трудоспособного населения, количеством отработанного вре­мени за год, качеством и квалификацией предложенного труда. Высокая ЗП увеличивает количество предлагаемого труда до тех пор, пока эффект замещения превышает эффект дохода. Действительно, в условиях высоких ставок хочется заработать. Однако при достижении определенного матери­ального уровня работник меняет свое отношение к свободному времени. Оно становится желанным. Логично возникает желание перейти на сокра­щенный рабочий день или рабочую неделю. Достигнуть этого можно отка­зом от дополнительной работы, т.е. сократив предложение труда [11].

Механизм функционирования рынка труда сходен с механизмами товарных рынков. Он также подвержен колебательным движениям, ориен­тирующимся на цену равновесия. Последняя выявляется пересечением кривых спроса и предложения. На рынках рабочей силы ЗП устанавливает­ся как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным кате­гориям работников, по видам работ. В конечном счете, рынок труда опре­деляет дифференциацию ЗП различных категорий работников. Размер ЗП зависит от существования различных видов работ, различной квалифика­ции и профессиональной подготовки работников, от качества труда, от из­менений условий труда. Многие различия в ЗП возникают изза наличия так называемых неконкурирующих групп. Как правило, это высококвали­фицированные специалисты (врачи, юристы, инженеры и т.д.), которые не могут переходить из одной профессиональной группы в другую. Рабочие же чаще меняют профессии и с меньшими потерями. Переход из одной группы в другую приводит к выравниванию различий в ЗП, к установле­нию равновесной системы [9].

Не все изменения в ЗП можно объяснить с помощью спроса и пред­ложения. В реальной жизни различия в оплате труда возникают из-за тру­довой дискриминации, которые никакого отношения к процессу труда не имеют национальность, пол, религия и т.д. К внерыночным факторам, влияющим на уровень ЗП, можно отнести законодательную деятельность правительства, административные ограничения социально-трудовой мо­бильности, неуступчивость крупных монополий, особенно когда речь идет о пересмотре стандартных ставок ЗП. Важнейшим фактором, определяю­щим движение и уровень ЗП, является соотношение сил борющихся сто­рон. Особая роль здесь отводится профсоюзам. ЗП в отраслях, где дейст­вуют профсоюзы, часто определяется в процессе «коллективных споров». Это переговоры представителей профсоюзов с администрацией по трудовым соглашениям, в том числе и по вопросу регулирования ЗП. Однако следует иметь в виду, что под давлением профсоюзов может установиться завышенная зарплата, которая спровоцирует «инфляционную спираль» [15].

В российской экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов организации. Пока же в ходе реформ решение вопросов оплаты труда переместилось на уровень предприятий На федеральном уровне устанавливается только официальный минимум ЗП и ее районные коэффициенты, а также опреде­ляются условия оплаты труда для работников бюджетной сферы. Это пра­вильно для рыночных моделей экономических отношений. Однако в ходе российских преобразований предварительно не были решены вопросы нормирования и установления тарифов на предприятиях. Самим предпри­ятиям решать эти вопросы не по силам, а государство практически устра­нилось от выполнения этих функций. Оказалось блокировано и развертывание эффективных систем оплаты труда. Самоустранилось государство и в защите ЗП и других денежных доходов от инфляции, в реализации права работников на оплату труда со стороны неплатежеспособных работодателей, в установлении минимальной оплаты труда, обеспечивающей работнику и его семье нормальное существование [25].

Основные формы и системы заработной платы

Заработная плата имеет различные формы. На практике применяются две основные: повременная и сдельная. Повременная ЗП устанавливает размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени. Единицей измерения служит цена часа труда или, как ее иначе называют, часовая ставка оплаты труда. Она рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы на нормированное число часов труда. При заданной часовой ставке величина ЗП определяется отработанным числом часов. С точки зрения предпринимателя повременная ЗП имеет один недостаток: она не стимулирует самого рабочего к повышению производительности и интенсивности своего труда. Этот «недостаток» повременной ЗП устраняется применением сдельной ЗП [20].

Сдельная ЗП устанавливается в зависимости от количества выпущенной продукции и от величины расценки за единицу продукции. Расценки рассчитываются путем деления часовой (или дневной) цены труда на нормируемое количество продукции. Норма выработки - это непременное условие функционирования сдельной ЗП. Обратной величиной нормы выработки является норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают ту величину затрат труда в единицу времени, которая принята в качестве среднеобщественной и подлежит оплате в установленном размере [29].

Удельный вес применения двух основных форм ЗП неодинаков. Исторически первой возникла повременная форма ЗП, преобладавшая на ранних стадиях развития капитализма. С середины 19 века до 60-х годов 20 века выше котировалась сдельная форма ЗП. С середины 70-х годов по настоящий момент преобладающей формой оплаты труда вновь становится повременная ЗП. Это было обусловлено двумя причинами: внедрением новой техники и технологии производства, при которой количество произведенной продукции определяется заранее заданным темпом работы, и сочетанием повременной ЗП с современными методами нормирования труда, с внедрением гибких форм вознаграждения [30].

Одновременно с изменением соотношения повременной и сдельной ЗП происходит определенная их модификация: практически в чистом виде они не используются. Сейчас широко распространены по временно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная, много факторная, всефакторная, сдельно-прогрессивная и др. разновидности ЗП [8].

Повременная ЗП обычно применяется в отраслях с высокой технологией, т.к. на автоматизированных производствах и предприятиях с преобладанием аппаратурных процессов выработка рабочих определяется скоростью работы оборудования. В этом случае часовая ставка устанавливается путем суммирования двух ее частей: основной и дополнительной. Основная часть - это аналитическая балльная оценка работы по степени ее сложности (единство объективных и субъективных оценок). Дополнительная часть -это «оценка по заслугам». В процессе работы периодически пересматривается [1].

Специфической разновидностью повременной оплаты выступает система «контролируемой сменной выработки». Рабочие оплачиваются повременно, но при этом ведется учет фактической выработки, которая сопоставляется с нормой. Применяются две тарифные ставки: если рабочий выполняет работу в пределах нормы - труд оплачивается по низшей ставке, перевыполняет - по высшей [28].

Суть повременно-премиальной системы ЗП состоит в том, что к основной ставке повременной оплаты добавляются персональные надбавки. Эта система ставит ЗП в зависимость от нескольких факторов. Она приобретает черты сдельной оплаты.

Сдельно-премиальные. В этом случае сдельная оплата дополняется премиями за перевыполнение норм выработки и т.д.

ЗП при «многофакторной» системе складывается из платы за выполнение норм выработки по многочисленному набору факторов (эффективность использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов и др.) [16].

Когда результаты производства зависят от слаженной работы всех цехов и участков, возникает коллективная система премирования рабочих. Эта система обеспечивает заинтересованность рабочих в эффективном труде.

Особый интерес представляют доплаты в виде акций. Распространение акций среди рабочих это попытка «объединить интересы» работников и фирмы, мобилизовать личные средства персонала для инвестирования в производство [19].

В отраслях с новейшей технологией традиционные системы ЗП заменяют различными вариантами индивидуальной сдельщины. В итоге создается тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами сотрудника, что побуждает самих работников к повышению интенсивности труда.

Глава 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО КШП «ДРУЖБА» И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

2.1 Общая характеристика и анализ основных экономических показателей комбината

Комбинат школьного питания «Дружба» - это крупное механизированное предприятие, оснащенное высокотехнологичным оборудованием.

Комбинат школьного питания по своим масштабам, оборудованию, высокому уровню механизации, по четкому трудовому ритму вписывается в общую структуру городского хозяйства.

Он объединяет 91 предприятие на 45 тысяч посадочных мест, непосредственно в г. о. Тольятти. В таблице 2.1 представлены основные сведения организации [24].

Таблица 2.1 - Основные сведения о ЗАО КШП «Дружба»

Наименование	Закрытое акционерное общество Комбинат школьного питания
Г од основания	1979
Количество работников	450 человек
Производственные мощности	54 000 рационов в день (макс. 62 000)
Местонахождение	445043, Самарская область, г. Тольятти, ул. Северная, 35
Руководитель организации	Солоднева Татьяна Васильевна
Т елефон/E-mail	(8482) 55-93-02, eda0910@mail.ru

Комбинат школьного питания «Дружба» обслуживает:

• 54 учебных заведения на 30900 мест.
• 23 учебных заведения Ставропольского района Самарской области
• Столовые завода ЗАО «Джи-Эм АВТОВАЗ».

В состав Комбинат школьного питания «Дружба» входят:

1. Мясной цех;
2. Кондитерский цех;
3. Овощной цех;
4. Санитарно-технологическая служба.

Мясной цех фабрики перерабатывает ежедневно 1,5 тонны мяса, готовит крупнокусковые и порционные полуфабрикаты.

Продукция кондитерского цеха -10 тысяч штук изделий в день в ассортименте кондитерского цеха изделия из слоеного, песочного теста, печенье.

Продукция овощного цеха - это: вакуумированные очищенные овощи: картофель (до 2 тонн), капуста (до 1 тонны), морковь (до 500 кг), лук (до 500 кг).

Контроль качества сырья, полуфабрикатов и приготовлением обедов осуществляется санитарно-технологической службой комбината.

Деятельность Комбината школьного питания «Дружба» связана с приготовлением большого объема готовых блюд и поэтому в официальной информации представлены такие разделы работы как:

1. Цикличное меню

2. Комплексные бригады

3. Оборудование школьных столовых

4. Раздача свободного выбора блюд

5. Фабрика - заготовочная

Подробнее об этих подразделениях:

Цикличное меню. Методика составления меню хорошо продумана. Она обеспечивает разнообразие блюд по дням недели, не допускается повторение блюд на завтраки и обеды. В основе составления меню рекомендации по организации школьного питания, предусматривающая калорийность 1440 ккал и содержание белка 46-50 гр. Предпосылки для составления меню: сезонность, особенности учебного заведения, энергетическая ценность продуктов, стоимость, калорийность обедов и завтраков. В ассортименте комплектованных обедов и завтраков холодные закуски, салаты из овощей, зелени, соленья, фрукты. Первые блюда - жидкие супы с курицей или иным видом мяса. Вторые блюда: гуляш, голубцы любительские, биточки школьные, азу, фирменные котлеты «Пожарские» и «Заводские».

Комплексные бригады. На предприятиях комбината внедрены комплексные методы работы с совмещением профессий работниками производства. В основе проекта на пищеблоке - бригадный метод труда. Члены бригады выполняют все виды работы: приготовление обедов и завтраков, обслуживание питающихся, уборка производственных помещений, мытье посуды. Всем работникам комплексной бригады выдается единое нормированное задание с пооперационными нормами времени.

Оборудование школьных столовых. Пароконвектоматы и конвекционные печи в школьных столовых обеспечивают качество и бесперебойное приготовление всех блюд школьного рациона.

Раздача свободного выбора блюд. Специалистами института отраслевого питания и работниками комбината школьного питания «Дружба» разработан проект массового питания через раздачу свободного выбора в учебных заведениях.

Фабрика - заготовочная. Центральное звено комбината - это фабрика- заготовочная с проектной мощностью 12 тонн сырья в сутки. Здесь проводится вся первичная обработка продуктов и изготовление полуфабрикатов высокой степени готовности.

На основе Баланса предприятия и Отчета о прибылях и убытках (Приложение А) представим показатели его деятельности в таблице 2.2. Отметим, что данная отчетность публикуется Федеральной службой государственной статистики с задержкой, отчет за предыдущий, 2019 год обычно становится доступен в сентябре-октябре текущего 2020 года [22].

Таблица 2.2 - Основные организационно-экономические показатели деятельности ЗАО КШП «Дружба» за 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение
				20015-2014 гг.		2016-2015 гг.
				Абс. изм (+/-)	Темп приро ста, %	Абс. изм (+/-)	Темп приро ста, %
1. Выручка, тыс. руб.	398767,00	491017,00	506653,00	92250,0	1,23	15636	1,03
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	381925,00	482396,00	489558,00	100471,0	1,26	7162,0	1,04
3. Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	16842,00	8621,00	17095,00	-15980,0	0,51	8474,0	1,98
4. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	16842,00	8621,00	17095,00	-15980,0	0,51	8474,0	1,98
5. Чистая прибыль, млн. руб.	2079,00	3260,00	2887,00	1181,0	0,15	-373,0	0,89
6. Основные средства, тыс. руб.	16835,00	13521,00	10197,00	-3314,0	0,80	-3324,0	0,75
7. Оборотные активы, тыс. руб.	00,00	00,00	18,00	-	-	18,0	-
8. Численность ШШ, чел.	463	448	450	-15	0,97	2	1,0
9. Фонд оплаты труда ШШ, тыс. руб.	109982,0	139474,0	218345,0	29492,0	1,27	78871	1,57
10. Производительно сть труда работающего, тыс. руб.	861,27	1096,02	1125,89	234,75	1,27	29,87	1,03
11. Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб.	237,54	311,32	485,21	73,78	1,31	173,89	1,56
12. Фондоотдача	23,69	36,32	49,69	12,63	1,53	13,37	1,37
13. Рентабельность продаж, %	4,22	0,66	3,37	-3,56	0,16	2,71	5,11
14. Рентабельность производства, %	4	2	3	-2	0,5	1	1,5
15. Затраты на рубль выручки, коп.	96	98	97	2	102	-1	99

Далее предоставим динамику показателей за исследуемый период: выручки, себестоимости, фондоотдачи, производительности труда (рисунки 2.1 - 2.3).

В исследуемом периоде выручка и себестоимость выпускаемой продукции изменялись в соотношении (рисунок 2.1):

Рисунок 2.1 - Динамика выручки и себестоимости 2014 - 2016 гг., млн. руб.

По данным рисунка 2.1, выручка и себестоимость изменялись одинаковыми темпами, причем, выручка в 2015 году выросла на 1,23% при возросшей себестоимости продукции на 1,26% за тот же период. Темп прироста в 2016 году оба показателя дали 1,03 % и 1,04%, выручка и себестоимость соответственно.

Численность персонала упала в 2015 году на 15 человек по сравнению с 2014 г. Это связано с реорганизационными аспектами на комбинате. К 2016 году численность возросла на 2 чел. по сравнению с 2015 годом. Динамика фондоотдачи представлена на рисунке 2.2:

Рисунок 2.2 - Динамика фондоотдачи в 2014-2016 гг.

Фондоотдача - это показатель, характеризующий уровень эффективности использования основных производственных фондов комбината питания. Если в 2016 году коэффициент фондоотдачи вырос по сравнению с 2014 годом на 2,09, это говорит о положительной динамике в работе КШП.

Динамика производительности труда показана на рисунке 2.3:

Рисунок 2.3 - Изменение производительности труда, тыс.руб./ чел.

Производительность труда является критерием оценки эффективности работников предприятия. Чем выше будет производительность труда, тем меньше затрат необходимо осуществлять на производство производимых товаров. Это сказывается и на рентабельности производства.

Производительность труда, как показано в нашей работе, характеризируется трудоемкостью и рассчитана по формуле:

ПТ = V/N, (1)

где V- количество изготовленного продукта, (выручка, в нашем примере);

N - численность работников.

Темп роста производительности руда в 2015 году по сравнению с 2014 равен 1,27. В 2016 году он снизился до 1,03 по сравнению с 2015 годом. И хотя в целом, производительность труда возросла в 2016 году до 1125,89 тыс.руб./чел. по сравнению с 861,27 тыс.руб./чел. в 2014 году, темпы роста ее сократились. Рост производительности приводит к снижению затрат на изготовление продукции, поэтому с помощью повышения производительности можно значительно сэкономить на заработной плате и, тем самым, повысить прибыль производства. Отчетность комбината питания подтверждает это.

Таким образом, данные отчетной документации ЗАО КШП «Дружба» отражают положительную динамику экономических показателей в исследуемом периоде.

2.2 Оценка системы оплаты труда на комбинате школьного питания

Главной задачей оценки существующей в организации оплаты труда состоит в выявлении путей наиболее эффективного использования средств, выделяемых на эти цели. Формы оплаты труда и ее размеры должны в наибольшей степени стимулировать рост производительности труда работников. Во-первых, определяется величина абсолютной экономии или перерасхода заработной платы. Это характеризует различие между фактическим и плановым фондом и не учитывает степень выполнения производственного плана.

Динамика фонда оплаты труда представлена на рисунке 2.4:

Рисунок 2.4 - Динамика ФОТ 2014 0 2016 гг., млн. руб.

Фонд оплаты труда комбината питания включает все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования. На рисунке 2.3 представлена динамика ФОТ, показывающая, что она положительная.

При оценке оплаты труда персонала, по сути происходит изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявляются изменения показателей, происшедших в отчетном периоде за 2014-2016 гг, определяется влияния различных факторов на фонд оплаты труда, а также изучаются направления, по которым фонд заработной платы расходуется.

Уровень фонда заработной платы характеризует его долю в выручке. Мы рассчитаем его следующим образом:

Уфзп = ФЗП : В * 100 , (2)

где ФЗП - фонд заработной платы;

В - выручка.

Динамика фонда заработной платы комбината питания приведена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика фонда заработной платы комбината питания

Показатель	Год
	2014	2015	2016
Выручка, тыс. руб.	398767,0	491017,0	506653,0
Цепные темпы роста товарооборота, %	100,0	123,0	103,0
Базисные темпы роста товарооборота, %	100,0	123,0	127,0
Фонд заработной платы, тыс. руб.	109982,0	139474,0	218345,0
Цепные темпы роста фонда заработной	100,0	127,0	157,0
Базисные темпы роста фонда заработной	100,0	127,0	198,0
Уровень фонда заработной платы, %	27,58	28,4	43,09

Общая сумма фонда заработной платы предприятия питания в отчетном году по сравнению с предшествующим периодом возросла на 57% и составила 139474,0 тыс.руб. Здесь мы видим падение темпов роста выручки по сравнению с темпами роста фонда заработной платы. Так, в отчетном году по сравнению с прошлым годом выручка выросла на 3%, а фонд зарплаты - на 57%. В этой связи, 2016 году происходит рост уровня фонда заработной платы. Уровень фонда оплаты труда возрос с 28,4% в 2015 году до 43,09% в 2016, или на 14,69%. Вследствие этого, наблюдается изменение фонда заработной платы.

Изменение уровня фонда заработной платы приводит к растрате этого фонда:

ОЭ(ОП) = (УФЗПотч - УФЗПбаз) х Тотч : 100, (3)

где УФЗПотч, УФЗПбаз - уровень фонда заработной платы соответственно отчетного и базисного года, в % к выручке.

По КШП «Дружба» в связи с повышением уровня фонда заработной платы наблюдается его относительный перерасход:

ОП = (43,09 - 28,4) * 506653,0 : 100 = 74427,33 тыс. руб.

В 2016 году по сравнению с 2015 годом относительный перерасход фонда заработной платы составил 74427,33 тыс. руб.

В таблице представлена структура источников формирования фонда заработной платы на предприятии общественного питания «Дружба» (таблица 2.2).

Очевидно, что в основном фонд заработной платы формируется за счет выплат, относимых на издержки производства и обращения. Вот, например, в 2014 году они составили 91,2 %, а в 2015 - 73,9%, и уже в 2016 подскочили до

95,0%. Другими словами, эти выплаты снизились в 2015 году, а в 2016 - выросли. Гораздо меньше выплат выполняется из чистой прибыли комбината. Только в 2015 году доля выплат из прибыли возросла до 26,1 %, тогда как в 2016 году снизилась до 5,0 %. Это свидетельствует о том, что у КШП «Дружба» недостаточно прибыли, чтобы оказывать, например, какие-либо социальные преференции, оказывать льготы по труду работникам комбината. Нет возможности выплачивать материальную помощь и вознаграждения по итогам работы за год.

Далее проведем анализ фонда заработной платы на предмет доли расходов на оплату труда в издержках (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Структура источников образования фонда заработной платы комбината питания

Показатель	Год
	Базисный 2014		Прошлый 2015		Отчетный 2016
	сумма	уд.вес, %	сумма	уд. вес, %	сумма	уд. вес, %
Фонд заработной платы, всего, тыс. руб. В том числе:	109982,0	100,0	139474,0	100,0	218345,0	100,0
выплаты,	100303,58	91,2	103071,28	73,9	207427,75	95,0
включаемые в
издержки, тыс. руб. выплаты из чистой прибыли, тыс. руб.	9678,42	8,8	36402,71	26,1	10917,25	5,0

Расчетные данные таблицы 2.4 демонстрируют ситуацию, когда доля расходов на оплату труда в издержках предприятия питания, в общем возрастает. Хотя в 2015 году эта величина составляла 73,9% и уменьшилась на 17,3% по отношению к 2014 году, а в 2016 году опять возросла на 21,1 %. Данные таблицы показывают, что расходы на оплату труда составили 5% из прибыли предприятия, что равно 10917250 рублям.

Удельный вес расходов на оплату труда в издержках (таблица 2.5) рассчитан отношением:

стр. 2/стр. 1 * 100%, (4)

Очевидно, исходя из данных таблицы 2.5, расходы на оплату труда являются намного превосходящими другие расходы в составе издержек производства и обращения.

Таблица 2.5 - Доля расходов на оплату труда в издержках производства и

Обращения

Показатель	Год			Отклонение		%
	2014	2015	2016	от 2015 года	от 2014 года	к 2015 году	к 2014 году
1. Издержки производства и обращения, тыс. руб.	100303,58	103071,28	207427,75	+104356,47	+107124,14	201,24	206,8

Продолжение таблицы 2.5.

Показатель	Год			Отклонение		%
	2014	2015	2016	от 2015 года	от 2014 года	к 2015 году	к 2014 году
2. Расходы на оплату труда, включаемые в издержки, тыс. руб.	109982,0	139474,0	218345,0	+4375,2	+108363, 0	198,5	156,5
3. Удельный вес расходов на оплату труда в издержках, %	109,65	135,31	105,26	-30,05	-4,34	0,78	0,96

Поэтому актуальным является эффективное использование средств на

оплату труда.

Рекомендуется также провести анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Структура и состав фонда заработной платы комбината питания

Показатель	2015 год		2016 год
	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %
Фонд заработной платы	139474,0	100	218345,0	100
В т.ч. заработная плата за выполненную работу и отработанное время	115484,47	82,8	199348,98	91,3
Стимулирующие выплаты	14086,87	10,1	10698,91	4,9
Выплаты компенсационного характера	-	-	-	-
Оплата за неотработанное время	7531,59	5,4	811,11	3,8
Социальные выплаты	2510,53	1,8	-	-

Данные таблицы 2.6 демонстрируют превалирующий размер заработной платы за выполненную работу и отработанное время в общей структуре фонда заработной платы. Очевидно, доля этих выплат имеет стремление к росту. Так, согласно проведенным расчетам, в 2015 году оплата по тарифным ставкам и должностным окладам составляла 82,8 %, а в 2016 году она достигла 91,3 %. Сумма этих выплат возросла на 72,6%, а фонд заработной платы при этом увеличен на 56,5 %.

Также в исследуемом периоде процент стимулирующих выплат снизился с 10,1% до 4,9%. Сумма стимулирующих выплат тоже уменьшилась на 75,9%. Доля оплат за неотработанное время с 5,4 % в 2015 году до 3,8 % в отчетном, как видно, тоже имеет тенденцию снижения. По данным таблицы 2.6, предприятие не осуществляло социальные выплаты в 2016 году. В 2015 году они равнялись 1,8%, что в рублях составило 2510,53 тыс.руб. Увы, в исследуемом периоде с 2014 по 2016 гг., работникам комбината школьного питания не осуществлялись выплаты компенсационного характера.

Такая ситуация объясняется тем, что руководство предприятия общественного питания имеет мало представления о том, что для работников может стать поощрением, дополнительным к оплате труда. Анализ данных экономической деятельности показал, что в 2016 году по сравнению с 2014 и с 2015 годами произошло увеличение издержек, а величина рентабельности имеет нестабильное значение.

Как известно, эффективная работа предприятия питания возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Проведем их сравнение (таблица 2.7).

Из таблицы 2.7 видно, что предприятие питания наряду с ростом среднегодовой заработной платы добивается и роста производительности труда. Но темпы этого роста намного ниже: 204,26% ср. годовая зарплата и 130,72% - производительность труда.

Таблица 2.7 - Соотношение темпов роста производительности труда и

средней заработной платы

Показатель	Год
	Базисный 2014	Прошлый 2015	Отчетный 2016
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	237,54	311,32	485,21
Цепные темпы роста, %	100,0	131,06	204,26
Производительность труда, тыс. руб.	861,27	1096,02	1125,89
Цепные темпы роста, %	100,0	127,26	130,72
Соотношение темпов роста производительности труда к средней заработной плате	-	1,03	1,56

Здесь считаем целесообразным провести анализ соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы. За период 2014 -2016 гг. для такого расчета применим индекс 1,758 для производительности труда в сопоставимом виде, а для расчета средней заработной платы - индекс 2,2.

Следовательно, в отчетном 2016 г. производительность труда в сопоставимом виде составит 640,44 тыс. руб. (1125,89: 1,758), темп роста

производительности труда - 130,72 %, средняя заработная плата - 220,55 тыс. руб. (485,21 : 2,2). Значит, по сравнению с 2015 годом наблюдается рост заработной платы работников КШП на 56%, то есть при возрастании реальной заработной платы наблюдается меньший рост производительности труда.

Таким образом, проведенный анализ основных экономических показателей КШП «Дружба» показал, что в исследуемом периоде показатели развиваются не стабильно. При поступательном росте выручки предприятия на 23% в 2015 году и на 3% в 2016 году, предприятие сработало с убытком в 2015 годом по сравнению с 2014, но в 2016 году прибыль от продаж возросла почти вдвое. Вместе с тем, чистая прибыль предприятия не имеет поступательной тенденции к росту.

Проведенный анализ показателей деятельности ЗАО КШП «Дружба» позволил сформулировать некоторые выводы:

1) Анализ средств, направляемых на формирование фонда заработной платы, и их использование в 2016 году, показал наличие непроизводительных выплат по заработной плате. Это касалось, в частности, оплаты простоев по вине руководства в размере 811,11 тыс. руб., что в 3,8 раза больше, чем было в 2015 году.

2) Проведенный анализ использования фонда заработной платы в 2016 году показал, что по сравнению с 2015 годом имело место пере расходование фонда заработной платы. Абсолютное отклонение фонда заработной платы в 2016 году относительно 2015 составило 4375,2 тыс. руб.

3) При анализе уровня сред. заработной платы работников комбината питания, было выявлено, что средняя заработная плата устойчиво растет: по сравнению с 2015 годом среднемесячная зарплата одного работника увеличилась на 8,4 тыс. руб. В целом по комбинату средняя заработная плата в 2016 году составила 485,21 руб., что в 1,03 раза больше, чем в 2015 году.

4) Оценка соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительности труда, привела к выводу о том, что темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда с коэффициентом 1,56. Этот факт особенно повлиял на перерасход в использовании фонда заработной платы.

Глава 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ЗАО КШП «ДРУЖБА»

3.1 Обоснование методов совершенствования оплаты труда персонала КШП

В предыдущей главе в результате проведенного анализа системы оплаты труда персонала, на комбинате общественного питания была выявлена проблема: темпы роста заработной платы в 1,56% опережают темпы роста производительности труда.

Это происходит, потому, что руководство не уделяет должного внимания выплатам компенсационного характера.

Мероприятие 1. Предоставление возможности обучения сотрудников.

Мероприятие 2. Предоставление льготных путевок на санаторно­-курортное лечение.

Компенсации важный элемент системы мотивации персонала. Понятие «компенсационный пакет», как установлено на практике, включает различные формы и способы материального или нематериального вознаграждения, которые в принципе может получить работник в качестве возмещения за потраченные усилия, время и здоровье. Состав элементов компенсационного пакета может быть таким:

• добровольное медицинское страхование;
• льготное кредитование по обеспечению жильем за счет компании;
• в полном объеме частичное страхование на случай заболевания за
• счет компании;
• предоставление ограниченных льготных потребительских кредитов
• на приобретение товаров, автомобилей;
• страхование членов семьи;
• страхование работников от несчастных случаев;
• участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения ;
• оплата проезда в общественном транспорте ;
• частичная или полностью оплата обучения детей/внуков за счет
• компании;
• программа поддержки личных интересов для обеспечения ЗОЖ - спорт, хобби, увлечения и др. (полностью или частично за счет компании);
• участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников (полностью или частично за счет компании) ;
• бесплатное открытие расчетных счетов в банке со льготным тарифом обслуживания [6].

Разработка и применение компенсационного пакета при совершенствовании оплаты труда работникам комбината питания, позволит учесть, все потребности и ожидания сотрудников будет способствовать оптимизации расходов на персонал, тем самым гибко варьировать виды и формы вознаграждения. При этом каждый работник сможет выбрать то, что интересно именно для него, а не то, что «навязано» организацией.

Опросный лист, представленный в Приложении 2, позволил выявить потребности персонала. Результаты опроса показаны на рисунке 3.1:

Рисунок 3.1 - Результаты опроса работников КШП о предпочтениях

компенсационного пакета

Данные рисунка 3.1 убедительно показывают, что большая часть сотрудников нуждаются в дополнительном обучении и предоставлении путевок для отдыха или профилактики здоровья. Другие элементы компенсационного пакета в меньшей степени интересовали работников или их численность была невелика.

Руководству предлагается принять к сведению потребности работников для обеспечения удовлетворения их потребностей, с одной стороны, и совершенствования структуры оплаты труда персонала, с другой.

3.2 Расчет социально-экономической эффективности мероприятий

Предоставление путевок на санаторно-курортное лечение в санаторий «Надежа» по программе «все включено». Это обойдется предприятию при условии 100% оплаты за работника 3300 руб./сут. (проживание в номере эконом двухместный TWIN) [17]. Как правило, лечение эффективно, если человек получает его в течение 21 дня. С учетом выявленной потребности у 28% работников, что составило 126 человек, стоимость всех путевок составит:

3300 руб/сут.- 21 день * 126 чел. = 8731,8 тыс. руб.

При выявлении потребности в обучении, мнения работников разделились . Одна часть из них нуждалась в дополнительном обучении по программам инновационных технологий в области питания для детей, возможности проявления творческого подхода, что, по мнению респондентов, сделает блюда наиболее привлекательными (35 чел.). Это работники кухни, технологи производства. Другие же, изъявили желание повысить свою квалификацию в сфере общественного питания (95 чел.).

Предлагаем перечень программ Международной академии бизнеса с использованием дистанционных технологий.

Современная научно-технологическая академия «СНТА» проводит обучение специалистов пищевой сферы по уровням (г. Москва): Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, рабочие специальности. Конечно, повысить квалификацию можно и в учебных заведениях города Тольятти. Профильную подготовку осуществляет Тольяттинский политехнический колледж, ФГБОУ ВО ТГУ. Это было бы экономичней. Но работники, повышающие свою квалификацию, уже имеют образование, полученное в названных учреждениях. Теперь им требуется, так сказать, расширить кругозор, овладеть другими образовательными программами.

Проведем расчет эффективности предлагаемых мероприятий.

Предоставление путевок на санаторно-курортное лечение в санатории «Надежда» потребует 8731,8 тысяч рублей.

Благодаря удовлетворению потребности работников в санаторно-курортном лечении, предположим, производительность труда возрастет на 2,5%.

Второе мероприятие - добровольное повышение квалификации, освоение дополнительных программ обучения, позволит выпускать блюда, востребованные молодежью, старшеклассниками например. Это может быть пицца маленьких размеров, бутерброд-лаваш и пр. Приобретая эти закуски в школьном буфете, школьники тем самым косвенно обеспечивают увеличение выручки, т.к. стоимость таких блюд возрастет, скажем, на 5%.

Допустим, не все родители школьников согласятся оплачивать более дорогие блюда. Из 30900 чел (см. таблицу 2.1) это может составить всего 15% школьников, в основном - старшеклассников:

30900 * 0,15 = 4635 чел.

Из общего количества порций в день (таблица 2.1) это составит: 30900/54000 * 100 = 57,22% общего числа, что составит:

4635 чел.-54000/30900 = 8100 шт.

порций по новой стоимости.

Средняя стоимость школьной порции = 60 руб. в день. Рабочих дней в месяце примем = 22 дня, тогда:

8100 шт. * 60 руб. * 22 дн. * 12 мес. -0,05 = 6415200 руб.

- это стоимость выручки от продаж по новой цене в год.

Предположительно, выручка вырастет до:

506653,00 + 6415,200 = 513068,20 тыс. руб.

Проектная производительность труда 1 работника составит:

513068,20 тыс. руб.: 450 чел. = 1140,15 тыс.руб./чел.

Таким образом, приращение производительности труда при освоении новых технологий составит:

1140,15 : 1125,89 = 1,27 %

При таком результате, рекомендуем руководству комбината питания установить стимулирующую надбавку за добровольное обучение в размере 50% от его стоимости.

Работники приобретают новые компетенции, а организация, благодаря введению в структуру заработной платы компенсационные надбавки, совершенствует систему оплаты труда персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рыночные методы управления экономикой в Российской Федерации и формирование рыночных отношений предусматривают создание новой концепции оплаты и стимулирования труда, основные направления и содержание которой определяются характером экономических трансформаций и имеют свои теоретико-методологические основы.

Заработная плата как экономическая категория является сложной и многогранной. Она в значительной мере определяет уровень жизни населения, а также обусловливает социальное равновесие общества и в конечном результате влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Приведение механизма организации заработной платы в соответствие с осуществляемыми рыночными преобразованиями во многом зависит от понимания социально-экономического содержания заработной платы, особенностей ее формирования, степени реализации ее мотивационной функции, всестороннего раскрытия этой категории.

В экономической литературе сложились 2 основные концепции в определении сущности зарплаты.

1-ая концепция: зарплата- это денежное выражение стоимости или цены товара-рабочая сила

2-ая концепция: зарплата- цена труда.

Величина ЗП зависит от многих факторов, складывающихся в производстве, в сфере социальных отношений, на рынке. Экономисты условно подразделяют их на рыночные и нерыночные факторы. Прежде всего общий уровень ЗП в стране зависит от степени развития производительных сил общества. Именно они обеспечивают устойчивый спрос на рабочую силу и соответствующий рост ее оплаты.

Заработная плата имеет различные формы. На практике применяются две основные: повременная и сдельная.

Характеристика экономической деятельности объекта исследования - ЗАО КШП «Дружба» позволила сделать вывод о том, что с помощью повышения производительности труда можно значительно сэкономить на заработной плате и, тем самым, повысить прибыль производства. Отчетность комбината питания подтверждает это. Данные отчетной документации ЗАО КШП «Дружба» отражают положительную динамику экономических показателей в исследуемом периоде.

На основании проведенного анализа были сделаны выводы:

1. Анализ средств, направляемых на формирование фонда заработной платы, и их использование в 2016 году, показал наличие непроизводительных выплат по заработной плате. Это касалось, в частности, оплаты простоев по вине руководства в размере 811,11 тыс. руб., что в 3,8 раза больше, чем было в 2015году.
2. Проведенный анализ использования фонда заработной платы в году показал, что по сравнению с 2015 годом имело место перерасходование фонда заработной платы. Абсолютное отклонение фонда заработной платы в 2016 году относительно 2015 составило 4375,2 тыс. руб.
3. При анализе уровня ср. заработной платы работников комбината питания, было выявлено, что средняя заработная плата устойчиво растет: по сравнению с 2015 годом среднемесячная зарплата одного работника увеличилась на 8,4 тыс. руб. В целом по комбинату средняя заработная плата в 2016 году составила 485,21 руб., что в 1,03 раза больше, чем в 2015 году.
4. Оценка соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительности труда, привела к выводу о том, что темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда с коэффициентом 1,56. Этот факт особенно повлиял на перерасход в использовании фонда заработной платы.

С целью совершенствования системы оплаты труда персонала, были предложены мероприятия, развивающие компенсационный пакет комбината питания. Выявленными актуальными потребностями персонала стали: потребность в оплате санаторно-курортного лечения и дополнительного обучения (или повышения квалификации).

Первое мероприятие приведет, согласно расчетам, к затратам предприятия в сумме 8731,8 тысяч рублей. Но благодаря удовлетворению потребности работников в санаторно-курортном лечении, предположим, производительность труда возрастет на 2,5%.

Второе мероприятие приведет к приращению производительности труда на 1,27%. Рекомендовано руководству комбината, установить стимулирующую надбавку за добровольное обучение в размере 50% от его стоимости. Так, задачи бакалаврской работы решены и цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балашов, А.И. Экономическая теория: Учебник. / А.И. Балашов и др. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 527 c.
2. Баликоев, В.З. Общая экономическая теория: Учебник для студентов, обучающихся по эконом. специальностям / В.З. Баликоев. - М.: Омега-Л, 2015. - 684 c.
3. Бардовский, В.П. Экономическая теория: Учебник / В.П. Бардовский, О.В. Рудакова, Е.М. Самородова. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 400 c.
4. Басовский, Л.Е. Экономическая теория: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 375 c.
5. Бурганов, Р.А. Экономическая теория: Учебник / Р.А. Бурганов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 416 c.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.
7. Волгин, Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2017. - 224 c.
8. Волкова О.И., проф. Позднякова В.Я.: Экономика предприятия (фирмы): Практикум. / Под ред. Проф. Волкова О.И., проф. Позднякова В.Я. - М.: ИНФРА_М, 2016. - 331 c.
9. Гейц, И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда / И.В. Гейц. - М.: [б.и.], 2017. - 206 с.
10. Горфинкеля В.Я.: Экономика предприятия: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям / [рук. авт. коллектива Романов А.Н. и др.]; - 5_е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2015. - 767 с.
11. Грибов В.Д. Экономика организаций (предприятия): учебное пособие / Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. - 3_е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2017. - 416 с.
12. Кирюшин, О.И. Экономическая теория: Учебник / Р.С. Гайсин, О.И. Кирюшин, В.Г. Кучкин, В.С. Семенович . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 330 c.
13. Климова, М. А. Оплата труда. Вопросы и ответы / М.А. Климова. - М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2016. - 192 c.
14. Ковалева, В.Д. Экономическая теория. Экспресс-курс / В.Д. Ковалева, В.В. Хисамудинов. - М.: КноРус, 2017. - 608 c.
15. Кокина Ю.П., Шлендер П.Э.: Экономика труда: учебник. - 2_е изд., перераб. и доп. - М.; Магистр, 2015. - 686 c.
16. Кондратьева М.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / М.Н. Кондратьева М.Н., Баландина Е.В. - Ульяновск: УлГТУ, 2016. - 241 с.
17. Корогодин, И.Т. Экономическая теория труда: Учебное пособие"Высшее образование" / И.Т. Корогодин. - М.: Экономика, 2015. - 239 c.
18. Кочетков, А.А. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.А. Кочетков. - М.: Дашков и К, 2016. - 696 c.
19. Носов, А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие / А. Ф. Носов //Экономист. - 2015. - № 4. - С. 11-19.
20. Океанова, З.К. Экономическая теория: Учебник / З.К. Океанова. - М.: Дашков и К, 2015. - 652 c.
21. Парасоцкая, Н.Н. Экономическая теория / Н.Н. Парасоцкая, И.О. Юрасова. - М.: КноРус, 2017. - 288 c.
22. Портал «Информация о юридических лицах и индивидуальных предпринимателях Rusprofile.ru». - Режим доступа: https://www.rusprofile.ru (дата обращения: 24.05.2020)
23. Пузанова Ю.А. Экономика предприятия (организации). Кемерово: Изд-во КемТИПП, 2016. - 90 c.
24. Сайт комбината школьного питания «Дружба». - Режим доступа: http://www.pitanie-tlt.ru/content/ls/8 (дата обращения: 24.05.2020)
25. Сальникова, Л. В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения / Л.В. Сальникова. - М.: Вильямс, 2018. - 192 c.
26. Сосновый, А. Справедливая зарплата / А. Сосновый, А. Гун // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 5. - С. 38.
27. Фролова Т.А. Экономика предприятия: Конспект лекций. - Таганрог: Изд-во ТТИ ФЮУ, 2015. - 112 c.
28. Худокормов, А.Г. Экономическая теория: Новейшие течения Запада: Учебное пособие / А.Г. Худокормов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 416 c.
29. Чернецова, Н.С. Экономическая теория: Учебное пособие / Н.С. Чернецова, В.А. Скворцова, И.Е. Медушевская. - М.: КноРус, 2017. - 264 c.
30. Шишкин, А.Ф. Экономическая теория. В 2-х т. Том 2: Учебник для вузов / А.Ф. Шишкин. - М.: ВЛАДОС, "КДУ", 2016. - 712 c.
31. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2017. - 448 с.