Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Система переподготовки и повышения квалификации государственных служащих является единой, целостной подсистемой в системе государственного управления. С одной стороны, состояние и уровень государственного управления определяют характер и уровень развития этой подсистемы, однако и она сама, с другой стороны, активно влияет на эффективность и рациональность государственного управления, способствует его совершенствованию. Таким образом, формирование и функционирование системы непрерывного профессионального обучения государственных служащих может играть важную роль в укреплении государственности. В настоящее время проблема профессионального обучения государственных служащих является актуальной, важной и востребованной, особенно учитывая постоянное реформирование системы государственного управления.

Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на примере Администрации городского округа Мытищи.

Исходя из этой цели, выделен ряд следующих задач:

– раскрыть теоретические аспекты системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

– проанализировать основные практические аспекты системы переподготовки и повышения квалификации на примере Администрации городского округа Мытищи;

– оценить эффективность данной системы, выявить несовершенства и предложить пути их устранения:

– разработать алгоритм совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации в Администрации городского округа Мытищи.

Объектом исследования в данной работе выступает система профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Предметом исследования являются механизмы, принципы, методы и инструменты совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Методологическую основу исследования составляет системный, статистический, социологический анализ.

Структура курсовой работы определяется объектом, целями и задачами исследования и включает в себя введение, три раздела, заключение, список использованных источников и приложения. В первой главе рассмотрены теоретические основы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Во второй главе был подробно проведен анализ системы переподготовки, повышения квалификации государственных служащих (на примере Администрации городского округа Мытищи). В данной главе давалась общая характеристика деятельности Администрации, затем более подробно была рассмотрена система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в Администрации (оценка эффективности, выявление проблем, анализ финансирования дополнительного образования госслужащих).

На основе выявленных проблем была написана третья глава, в которую вошли такие направления, как совершенствование системы подготовки госслужащих; внедрение парадигмы «Образование в течение жизни» в систему переподготовки и повышения квалификации, обоснование внедрения данной программы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятийный аппарат

Началом любой теоретической работы является ознакомление с ключевыми терминами и основными аспектами рассматриваемой проблематики. Важным термином является «профессиональная переподготовка». По М. В. Курбатовой – это приобретение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новых форм и видов профессиональной деятельности и выполнения иных поставленных задач^[1]. Л. Б. Филатова подчеркивает, что система профессиональной переподготовки – это система, которая должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов^[2].

Можно согласиться с каждым из авторов, резюмируя: профессиональная переподготовка государственных служащих – это профессиональное непрерывное обучение специалистов, при котором осваивается либо новая профессия, либо качественно другая деятельность, не свойственная данному служащему.

Еще одним важным понятием, о котором будет идти речь в данной работе, является повышение квалификации. Оно обусловлено, по Е. И. Борисову, усложнением задач и целей, которые стоят перед государственным органом, поэтому возникает необходимость в поиске новых методологий и способов решения вышеуказанных задач^[3].

Повышение квалификации является тематическим обучением в рамках конкретного профиля профессиональной деятельности. В постановлении Правительства № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» определялось, что повышение квалификации представляет собой обновление теоретических и практических знаний специалистов-служащих в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Суммируя приведенные выше формулировки, можно для данной работы определить повышение квалификации государственных служащих как регулярное краткосрочное тематическое обучение с обновлением уже имеющихся практических и теоретических знаний служащих в связи с внедрением новых требований к уровню квалификации, технологий и методологических подходов к решению определенных профессиональных задач. К ключевым характеристикам компетенций государственных служащих относят^[4]: высокий профессионализм; правосознание; коммуникативные навыки; результативность; управление (для категории «руководители»).

Н. М. Куршиева^[5] предлагает определять профессионализм и квалификацию работника по таблице, представленной в Приложении А. На основе этого материала в следующем подразделе рассмотрим обслуживающие систему переподготовки и повышения квалификации, инструменты и механизмы, а также принципы, применяемые в подготовке государственных служащих.

1.2 Уровни и формы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Подготовка кадров для государственной службы осуществляется в системе образования. В соответствии с Федеральным Законом № 273-ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации» от 4 января 2012 года^[6], подготовка кадров ведется на относительно самостоятельных уровнях, выступающих подсистемами образования: образование общее; профессиональное; дополнительное; профессиональное обучение. Эти подсистемы обеспечивают реализацию права граждан на непрерывное образование (в течение всей жизни).

Среднее профессиональное образование подготавливает специалистов среднего звена, квалифицированных рабочих или служащих. Высшее образование имеет три ступени: бакалавриат; специалитет, магистратура; подготовка кадров высшей квалификации. Срок обучения для получения квалификации (степени) «бакалавр» составляет от 4 лет, «дипломированный специалист» – 5 лет, «магистр» – 6 лет. Программы высшего образования реализуют такие высшие учебные заведения, как университет, академия, институт и др.

Послевузовское профессиональное образование (подготовка кадров высшей квалификации) дает право защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук.

Основными видами дополнительного профессионального образования являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка.

Основными видами повышения квалификации являются:

– краткосрочное тематическое обучение (объемом до 72 учебных часов); краткосрочная программа повышения квалификации (объемом от 72 до 100 учебных часов);

– среднесрочная программа повышения квалификации (объемом от 100 до 500 часов) – комплексное повышение квалификации с присвоением специализации.

Профессиональная переподготовка государственных служащих ведется по программам объемом от 500 до 1000 учебных часов. Не цель – адаптация государственных служащих к новым социально-экономическим реалиям и переориентация служащих на ведение новой профессиональной деятельности^[7]. Указанные формы и виды образования основаны на целом спектре методов обучения, при этом па стадии подготовки государственных служащих превалируют традиционные методы теоретического обучения, а при переподготовке и повышении квалификации главная роль – методам практической подготовки.

1.3 Методы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Все методы обучения можно разделить на три большие группы^[8]:

– традиционные методы обучения (лекции, семинары, видеообучение);

– методы активного обучения (тренинги, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, поведенческое моделирование, баскет-метод);

– методы профессионального обучения (инструктаж, стажировка, наставничество, использование служащих в качестве ассистентов, проектные группы, ротация кадров).

Базовая подготовка государственных служащих проводится с использованием традиционных и активных методов обучения. Что касается методов обучения государственных служащих в рамках ДПО, то они делятся на две основные формы: на рабочем месте и вне рабочего места. Рассмотрим каждую из этих форм в отдельности.

Обучение на рабочем месте часто используется для овладения необходимыми навыками перед тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и технологиями непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности.

А. В. Оболонским выделяются следующие формы обучения на рабочем месте^[9]:

а) дополнительные целенаправленные задания руководителя или куратора, направленные на освоение новых аспектов работы (инструктаж);

б) ротация кадров: сотрудника на определенный срок перемещают на другую должность с целью приобретения новых навыков методом самостоятельного обучения;

в) ученичество и наставничество – методы, которыми профессиональное обучение традиционно осуществлялось с самых древних времен. Новые сотрудники работают под руководством мастера, постепенно осваивая профессию:

г) участие служащих в совещаниях на более высоком иерархическом уровне:

д) постановка более сложных задач с высоким уровнем ответственности.

К этим методам следует добавить и стажировку на рабочем месте, которая заключается в приобретении новых либо восстановлении утраченных профессиональных навыков, а также подготовку в проектных группах, особенно актуальную в условиях цейтнота.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами конкретного рабочего места и организуется внешними структурами. К числу основных методов обучения вне работы Холин А. Н. относит^[10]:

– лекции – традиционный метод, с помощью которого большой объем учебного материала излагается в короткий срок;

– кейсы – ситуации, описывающие ту или иную проблему на рабочем месте и заставляющие придумать путь выхода из нее;

– деловые игры – коллективные игры, включающие разбор учебной ситуации. Участники игры исполняют роли в определенной игровой деловой ситуации и затем анализируют последствия своих решений, принятых в рамках ролей;

– моделирование – воспроизводит реальные условия профессиональной деятельности;

– ролевые игры – обучающийся ставит себя на чье-то место, чтобы получить практический опыт и затем подтвердить правильность своего поведения.

Также сюда можно отнести^[11]:

– баскет-метод – обучаемый примеряет на себя роль руководителя, который должен немедленно разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги и принять по ним определенные действия;

– тренинги – основное внимание уделяется не теории, а практической отработке знаний и навыков.

Рассматривая обучение государственных служащих вне рабочего места, отметим, что все подобные мероприятия подразделяют на:

– повышение квалификации и переподготовку государственных служащих, работающих в госаппарате первые два года после замещения конкретной должности;

– обучение специалистов и руководящих работников госаппарата при подготовке к замещению иной должности, когда требуется подготовка к выполнению более сложных задач и функций на более высоких постах.

Наконец, важно выделить и такой метод дополнительного образования, как дистанционное обучение с помощью компьютерных технологий. По одному из определений, дистанционное (или интерактивное обучение) – это индивидуализированное обучение, построенное на использовании информационных технологий с дистанционными элементами^[12]. Так, А. Н. Холиным в рамках ДО были выделены следующие элементы: онлайн-презентации; чаты; линейные тесты; адаптивное тестирование; опросы; форумы и блоги; гипертекстовые учебные материалы; аудиоучебные материалы; видеоучебные материалы^[13]. Отметим положительные стороны сочетания традиционных образовательных методов обучения (с отрывом и без отрыва от производства) и нового метода ДО:

– расширение круга госслужащих, которым станет доступно поддержание своей квалификации и общей культуры не только на требуемом, но и на перспективно-ориентированном уровне;

– улучшение качества обучения за счет использования визуальных и аудио средств электронного образования;

– освоение слушателями современных средств организации работы, коммуникаций, новых высокотехнологичных устройств;

– повышение общей культуры работников за счет оперативного доступа к различным инструментам, присущим дистанционным технологиям.

1.4 Правовые аспекты переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Система переподготовки и повышения квалификации государственных служащих регламентируется множеством законодательных актов. В федеральном законе №79-ФЗ от 27.07.2004 г. (ред. от 03.04.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ. Среди них – основы системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Этот закон определяет четыре категории государственных гражданских служащих: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты. Также установлены 5 групп должностей гражданской службы: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие должности.

В соответствии со статьями 62,63 ФЗ № 79 и в целях совершенствования системы дополнительного образования государственных гражданских служащих РФ было утверждено Положение о порядке получения дополнительного образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации в Указе Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015). Этот Указ предусматривает систему непрерывной профессиональной подготовки государственных и государственных служащих. Статьи 62 и 63 ФЗ №79 содержат сведения о дополнительного образования гражданских служащих. В первую очередь следует отметить, что дополнительного образования гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации. В статье 62 ФЗ №79 указаны основания для направления служащего на дополнительного образования. Гражданский служащий также может получать дополнительного образования за пределами территории Российской Федерации, особенности организации которого изложены в Постановлении Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362. В редакции от 30.06.2016 статьи 12 ФЗ № 79 изложены квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы.

Итак, профессиональная переподготовка госслужащего – обучение на базе уже имеющегося базового профессионального образования дополнительным, чаще всего смежным навыкам и умениям или качественно новой деятельности, при этом важно отметить наличие непрерывности в процессе. Повышение квалификации госслужащего – это приобретение новых знаний в области текущей профессиональной деятельности, чаще всего в связи с изменяющимися требованиями к данной должности или карьерными перспективами служащего.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ государственных СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ городского округа Мытищи

2.1 Общая характеристика деятельности Администрации и ее кадрового состава

Администрация городского округа Мытищи – исполнительный орган, на который возложены функции как распорядительные, так и исполнительные в целях организации выполнения законодательства РФ, а также ГО Мытищи Московской области, нормативно-правовых актов.

Рассмотрим структуру рабочей силы Администрации, в первую очередь, для определения направлений эффективного использования трудового потенциала. Всеми вопросами по работе с персоналом в Администрации городского округа Мытищи занимаются два специалиста по кадрам и государственной службе, которые относятся к организационно-контрольному отделу Администрации. Всего среднесписочная численность Администрации городского округа Мытищи к концу 2018 г. составила 42 человека, а именно руководители – 6 человек; помощники (советники) – 11 человек; специалисты – 18 человек; обеспечивающие специалисты – 7 человек;

Структура персонала может быть рассмотрена по нескольким признакам и факторам, во-первых, по категориям должностей (таблица 1).

Из представленных в таблице 1 данных можно сделать следующий вывод: число (и, более того, состав) руководителей Администрации городского округа Мытищи остается неизменным, что подтверждает стабильность управленческого звена организации и эффективность структуры организации. Вдвое возросло количество специалистов (все они являются государственными служащими). Незначительный прирост – по 1 человеку – в категориях «помощники» и «вспомогательные работники» (последние нс являются государственными служащими).

Таблица 1

Структура персонала по категориям должностей

Наименование категории должности	2016, кол- во	Доля, %	2017, кол- во	Доля. %	2018, кол-во	Доля. %	Абс. откл., 18 / 16	Относ, откл.. 18 / 16 (%)
Руководители	6	14,3	6	14	6	11,5	0	100
Помощники	10	23,8	11	25,6	11	21,2	1	105
Специалисты	10	23,8	9	20,9	18	34,6	8	180
Обеспеч. специалисты	7	16,6	7	16,2	7	13,5	0	100
Вспомогательные работники	9	21,4	10	23,2	10	19,2	1	111,1
Всего	42	100	43	100	52	100

В целом, за отчетный период можно отметить стабильную тенденцию к росту числа персонала. После рассмотрения структуры персонала по категориям рассмотрим такой показатель, как текучесть. Проведем анализ численности поступивших на службу, а также уволившихся со службы государственных служащих Администрации городского округа Мытищи за период 2016-2018 гг., учитывая абсолютные и относительные показатели, (таблица 2).

Таблица 2

Численность поступивших и уволившихся служащих

	2016 г.	Доля, %	2017 г.	Доля, %	2018 г.	Доля, %
Уволившиеся	5	11,9	2	4,7	4	7,7
Поступившие	1	2,4	3	7	13	25
Всего	42	100	43	100	52	100

Из данных таблицы 2 видно, что наибольшее количество освобожденных от должности сотрудников насчитывалось в 2016 году (5 человек), далее наблюдается положительная тенденция соотношения освобожденных от должности и поступивших. В 2018 г. штат государственных служащих увеличился на 25%. Текучесть штата государственных служащих составила в 2016, 2017 и 2018 гг. соответственно 11,9%; 4,7% и 7,7 %.

Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и нс требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В Администрации городского округа Мытищи средний показатель текучести равен 8,1 %, что ощутимо выше среднего, и это уже является сигналом о том, что в Администрации есть проблемы с удержанием, а также с мотивацией персонала.

Увольнений в связи с правонарушениями работников не наблюдалось, что, безусловно, не может не являться «позитивным моментом» для кандидатов на различные должности в Администрацию городского округа Мытищи.

Для наиболее четкого понимания причин текучести необходимо рассмотреть число уволившихся именно по категориям сотрудников. За 2016-2018 гг. количество руководителей осталось прежним, 5 уволившихся в 2016 году – это 3 специалиста и 2 помощника (советника), 2 уволившихся в 2017 году – обеспечивающие специалисты, и 4 покинувших Администрацию в 2018 году – это 1 обеспечивающий специалист. 1 помощник, 2 специалиста.

Теперь рассмотрим структуру персонала Администрации по возрасту в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала по возрасту

Возраст	2016		2017		2018		Абсол. откл., 2018– 2016 гг.	Относ, откл., 2018– го 14(%)
	Кол- во	Доля, %	Кол-во	Доля, %	Кол- во	Доля. %
<30	4	9,5	5	11,6	11	21,2	7	275
31-55	25	59,5	25	58,1	32	61.5	7	128
56-60	12	28,6	13	30,3	9	17,3	-3	75
>60	1	2,4	0	0	0	0	-1	0
Всего	42	100	43	100	52	100	10	123,8

Из данных таблицы 3 можно сделать следующий вывод: более половины сотрудников Администрации традиционно находятся в возрастной категории от 31 до 55 лет, и процентная доля их в общем составе растет.

Чаще всего, люди, принадлежащие такой возрастной категории – опытные, квалифицированные, вместе с тем энергичные и инициативные специалисты, именно такие сотрудники могут обеспечивать эффективное и рациональное функционирование организации (в частности – Администрации городского округа Мытищи).

На протяжении 3 лет показатель «количество молодых специалистов» (до 30 лет) имеет положительную тенденцию, а показатель «количество пожилых специалистов» (56-60 и более 60 лет) уменьшается.

Эти данные являются подтверждением того, что Администрация заинтересована в привлечении молодых специалистов и в передаче им опыта. Ведь именно новые, молодые сотрудники с новыми идеями и инициативами помогут «обновить» деятельность организации, тем самым способствуя выполнению новых задач Администрации и повышению эффективности.

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Образование	2016		2017		2018		Абс. откл. 2018- 2016	Относ, откл. 2018– 2016, %
	Кол- во	Доля, %	Кол- во	Доля, %	Кол- во	Доля, %
Высшее юридическое	4	9,5	4	9,3	7	13,5	3	175
Высшее иное	27	64,3	29	67,4	37	71,2	10	137
Среднее специальное	11	26,2	10	23,3	8	15,3	-3	72,7
Всего	42	100	43	100	52	100	10	123,8

Из представленных данных можно сделать вывод, что показатель «сотрудники с высшим образованием» в Администрации значительно выше показателя «сотрудники со средним специальным образованием». Одним из объяснений данной тенденции будет являться то, что с каждым годом к каждому государственному служащему предъявляются все более жесткие и высокие требования.

Каждое из этих требований необходимо исполнять в срок и качественно.

Благодаря проведенному исследованию была рассмотрена деятельность кадровой службы Администрации городского округа Мытищи. Безусловно, данное исследование является трендовым, то есть, должно быть повторено через какой-то период времени для того, чтобы проследить динамику показателей, но, тем не менее, удалось установить тенденции, связанные с кадровой деятельностью Администрации в прошедшем и в текущем периодах.

2.2 Описание системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и Администрации

Как выше упоминалось, кадровыми вопросами в Администрации городского округа Мытищи занимаются сотрудники (ведущий специалист и старший специалист) по кадрам и государственной службе, которые относятся к организационно-контрольному отделу Администрации.

До 2018 года данные обязанности были возложены на одного сотрудника, но в 2018 г. в связи с предстоящей реорганизацией кадровой политики на работу был принят новый HR-специалист, а также IT-специалист, находящийся в подчинении ведущего HR– специалиста.

Перед кадровой службой Администрации стоят следующие задачи:

– отбор, оценка, аттестация, адаптация, обучение, мотивация, учет сотрудников Администрации;

– контроль над эффективностью сотрудников (совместно с линейными руководителями);

– развитие корпоративной культуры;

– создание дистанционного образовательного центра;

– разработка и внедрение пилотных проектов по программе «Обучение в течение жизни» (совместно с линейными и функциональными руководителями);

– помощь в организации обучающих мероприятий (семинары, круглые столы, вебинары и т.д.);

– формирование отчетности о деятельности службы;

– участие в разработке кадровой стратегии.

Набор новых сотрудников в Администрацию проводится при помощи объявлений в государственной прессе и на сайте Администрации.

Однако практика показывает, что в значительном количестве случаев кандидаты на рабочие места приходят по протекции, и конкурс на замещение должности зачастую ограничивается кругом лиц, имеющих ту или иную рекомендацию от текущих государственных служащих Администрации.

Тем не менее, необходимо рассмотреть такой практически неиспользуемый ресурс в сфере подбора нового персонала, как сотрудничество кадровой службы Администрации с профильными вузами.

Этот ресурс может оказаться весьма эффективным и полезным в связи с тем, что в Администрации до сих пор не было ни одного сотрудника с образованием по направлению «государственное и муниципальное управление», в связи с регулярной необходимостью проводить дополнительное образование сотрудников, а также в связи с ужесточением государственных требований к замещению вакантных должностей.

В соответствии с редакцией от 03.04.2017 г. закона о государственной гражданской службе №79-ФЗ, в число квалификационных требований к должностям гражданской службы внесены новые требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Аналогичные требования действуют и в замещении государственных должностей.

2.3 Оценка эффективности системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и Администрации

Нужно подчеркнуть, что среди персонала Администрации встречаются служащие с экономическим, юридическим, социально– психологическим, а также техническим образованием.

Специалисты по кадрам Администрации практически не ориентированы на поиск госслужащих с профильным образованием, поскольку до текущего времени рынок труда был достаточно насыщен кандидатами с высшим образованием, допустимым для замещения вакантных должностей.

Конечно, для полного и эффективно функционирующего штата необходимы специалисты с разным образованием, но показатель «служащие с профильным образованием ГМУ – 0» требует срочного исправления, поскольку именно специальность (направление) «Государственное и муниципальное управление» включает в себя обязательные теоретические навыки, необходимые для работы на государственной службе.

Специалисты «другого профиля» могут быть не сведущи во многих тонкостях профессии государственного служащего. Соответственно, такой сотрудник – некомпетентный сотрудник, это может привести к неэффективной деятельности Администрации.

Итак, главным негативным моментом кадровой деятельности Администрации в сфере подбора персонала является практически полное отсутствие работы по привлечению специалистов, в особенности, молодежи, выпускников вузов. Отсутствует связь с вузами города и области (в том числе в сфере ДПО персонала), с кадровыми службами. Достаточно малое количество времени уделяется переподготовке и повышению квалификации уже работающего персонала.

В соответствии со статей 32 федерального закона № 25-ФЗ от 02.03.2007. подготовка кадров для государственной службы и дополнительного образования государственных служащих являются одним из шести приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной службы.

Соответствие сотрудников занимаемой должности определяется, по словам заместителя главы Администрации городского округа Мытищи, «по старинке», на основании: а) должностной инструкции, б) системы штрафов (просрочка – наказание; много наказаний – увольнение). Что касается оценки эффективности дополнительного образования, проводимого в Администрации, то такая оценка формируется для внешней отчетности, а не для внутреннего понимания процессов, и сфокусирована в основном па количественных показателях:

– количество проведенных учебных часов,

– уложились ли в бюджет,

– сколько потратили человеко-часов,

– какой процент сотрудников прошел обучение, и т.п.

Эти показатели видятся не совсем корректными, так как лишь опосредованно связаны с конечным результатом дополнительного образования – ростом профессиональной компетенции сотрудников. Качественная сторона проведенного обучения – как с точки зрения результата для организации, так и с точки зрения удовлетворенности сотрудников обучением – остается вне поля зрения.

Безусловно, проблема разработки КПЭ для оценки дополнительного образования, проводимого в Администрации городского округа Мытищи, упирается в проблему отсутствия системы КПЭ для оценки трудовой деятельности сотрудников. Так, если бы кадровая служба Администрации проводила регулярную оценку результативности служащих, основанную на КПЭ, соответствующих конкретной должности, то можно было бы, опираясь на эту оценку, следить за изменением показателей результативности сотрудника до и после обучения, а значит, оценить эффективность обучения наиболее объективно.

Итак, здесь можно сделать вывод, что оценка эффективности дополнительного образования, проводимого в Администрации городского округа Мытищи, проводится в ненадлежащем объеме, лишь для формальной отчетности перед внешними контрольными органами. При объективном рассмотрении, она направлена на поддержание соответствия внешним установленным нормативам, а не на внутреннюю оценку кадрового состава, улучшение системы дополнительного образования и более эффективное развитие сотрудников Администрации.

В Администрации городского округа Мытищи применяется дополнительного образования как с отрывом от производства, так и без него. За рубежом никто из сотрудников Администрации дополнительного образования не получал. По предоставленным для анализа документам, все финансирование дополнительного образования практически соответствует нормативам.

Для того чтобы проанализировать финансирование Администрации городского округа Мытищи па переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, необходимо в Приложении Б рассмотреть экономические нормативы стоимости образовательных услуг.

По отчетам, предоставленным Администрацией за 2016 и 2017 год, можно судить об объемах и финансировании дополнительного образования государственных служащих.

За 2016 год повышение квалификации прошли:

– 1 руководитель (10 чел / час);

– 3 специалиста старшей группы должностей (48 чел / час);

– 8 обеспечивающих специалистов младшей группы должностей (48 чел / час).

В общей сложности повышение квалификации прошли 12 сотрудников (28,57 % от общей численности).

Итого по повышению квалификации в 2016 году: 13 227 рублей фактически затрачено на повышение квалификации персонала (по нормативам из таблицы 19 должно быть потрачено 13 160 рублей).

Переподготовку прошли:

– 2 обеспечивающих специалиста (500 чел / час);

– 2 специалиста старшей группы должностей (480 чел / час).

В общей сложности переподготовку прошли 4 сотрудника (9,52% от общей численности).

Итого по переподготовке за 2016 год: 118 012 рублей (допустимо по нормативам из таблицы 19 – 137 200 руб.).

Итого по дополнительному профессиональному обучению за 2016 год: 131239 рублей.

В 2017 году повышение квалификации прошли:

– 2 руководителя (главная группа должностей) (20 чел / час);

– 2 помощника, обеспечивающих специалиста (ведущая группа должностей) (20 чел / час);

– 5 специалистов, обеспечивающих специалистов старшей группы должностей (60 чел / час);

– 2 обеспечивающих специалиста младшей группы должностей (16 чел / час).

В общей сложности повышение квалификации прошли 11 сотрудников Администрации (25,85 % от общей численности, что практически на 3 % меньше того же показателя предыдущего года).

Итого по повышению квалификации персонала за 2017 год: 49 018 рублей (допустимо по нормативам из таблицы 19-51 620 руб.).

Переподготовку прошли:

– I помощник руководителя высшей группы должностей (240 чел / час);

– 3 специалиста старшей группы должностей (750 чел / час).

В общей сложности переподготовку прошли 4 сотрудника (9,3 %), данный показатель остался практически без изменений по сравнению с 2016 годом).

Итого по переподготовке в 2017 году: 133056 рублей (допустимо по нормативам из таблицы 19 – 174 300 руб.).

Итого по переподготовке и повышению квалификации в 2017 г.: 182074 рубля, что превысило финансирование обучения персонала в 2016 году на 50 835 рублей.

За рубежом никто из сотрудников Администрации городского округа Мытищи дополнительного образования не получал.

Кроме такого учета прохождения государственными служащими дополнительного образования и сравнения данных с областными нормативами, других отчетов по финансированию предоставлено не было. Данные по финансированию такой сферы являются конфиденциальными.

Итак, проведенный анализ существующей системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Администрации городского округа Мытищи позволил выявить следующие проблемы:

– кадровой службой Администрации практически не ведется работа по привлечению специалистов, в особенности молодежи, выпускников вузов;

– отсутствуют связи Администрации с вузами и с внешними кадровыми агентствами;

– не разработана система показателей эффективности для оценки результативности и эффективности организации дополнительного профессионального образования государственных служащих;

– в проведении процедуры конкурсного отбора на государственные должности выявлены определенные недостатки: не фиксируется сопоставление профессиональных профилей кандидатов-финалистов, отсутствует балльная система оценки, предпочтение отдается кандидатам, рекомендованным сотрудниками Администрации, а не кандидатам с профессиональным преимуществом;

– отсутствует четкая стратегия работы с новыми сотрудниками;

– слабая организация самообразования государственных служащих;

– в системе повышения квалификации служащих Администрации не применяется дистанционное обучение.

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В АДМИНИСТРАЦИИ городского округа Мытищи

3.1 Разработка программ дополнительного образования

Рассматривать совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации в Администрации можно лишь с оговоркой, что непосредственно Администрация профессиональную подготовку госслужащих не проводит – такая подготовка осуществляется в средних и высших учебных заведениях с аккредитованными программами профессионального обучения, зато Администрация может пересмотреть свою практику взаимодействия с этими учебными заведениями.

Автором данной работы разработан свод рекомендаций для кадровой службы Администрации городского округа Мытищи, а также предложен проект реформирования системы переподготовки и повышения квалификации.

На основании этих предложений с 1 января 2020 года в Администрации городского округа Мытищи предлагается внедрить проект реформирования системы переподготовки и повышения квалификации (далее – Проект).

Проект включает в себя два основных вектора:

– реформирование системы дополнительного образования (программа «Образование в течение жизни»);

– реформирование системы сотрудничества с учебными заведениями и поиска новых сотрудников.

Разработка программ дополнительного образования является вторым этапом внедрения программы «Образование в течение жизни» в Администрации городского округа Мытищи. Целью создания новых и расширения существующих образовательных программ дополнительного образования является поддержание высокого уровня профессионализма, обучение современным производственным технологиям, изменение сознания специалистов, их профессиональный и личностный рост.

При разработке и реализации образовательных программ дополнительного образования в Администрации автором внесены следующие рекомендации:

– долгосрочное планирование образования;

– широкое применение дистанционных технологий и самообразования;

– регулярный аудит и оценка эффективности выполнения проектов;

– взаимообучение и взаимодействие специалистов разных типов и разных государственных организаций;

– снижение стоимости образовательных мероприятий за счет применения дистанционных технологий обучения;

– курсы и тренинги, которые будет проходит государственный служащий, должны соотноситься с непосредственной деятельностью данного сотрудника;

– максимальное участие государственных служащих в пилотных проектах.

Общее руководство разработкой и контроль реализации программ осуществляет глава Администрации или же его непосредственные заместители, совместно с отделом кадров. Исполнители программных задач и мероприятий определены исходя из взаимодействия подразделений и должностных инструкций сотрудников.

Организационные мероприятия программы носят долгосрочный характер. В случае отсутствия целевого финансирования из бюджета города, план мероприятий по повышению квалификации будет реализован в усеченном варианте силами ведущих специалистов Администрации городского округа Мытищи.

Следует отметить, что при разработке и реализации программ дополнительного образования необходимо согласование на всех административных уровнях.

Расходы на реализацию программных мероприятий подлежат ежегодному уточнению при формировании бюджета Администрации. Ответственными по разработке плана мероприятий дополнительного образования назначаются сотрудники отдела кадров, так как одна из функций отдела персонала – обучение персонала, в том числе подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, то данная программа является своеобразным расширением функционала отдела кадров.

Но, безусловно, каждое из предложенных мероприятий сотрудники отдела персонала должны согласовать с главой Администрации либо с заместителем главы.

Мероприятия дополнительного образования, представленные в Приложении В, предложено внедрить в 2020 году, при этом важно учесть и контрольные цифры прогнозируемого бюджета Администрации на 2020 г. План разработки предлагаемых мероприятий представлен в Приложении В.

Общий алгоритм разработки программ дополнительного образования госслужащих в Администрации таков:

а) совместно с кадровой службой Администрации, поставлены следующие задачи в сфере развития системы дополнительного образования:

– увеличить общий объем обучения в категории «повышение квалификации»;

– увеличить число видов и форм образовательных услуг;

– ввести самообразование;

– установить долю дистанционного обучения в 30% от общего объема обучения, тем самым сократить долю обучения с отрывом от производства.

Определены типы дополнительного образования, предусмотренного в Администрации на 2020 г.:

– цикловой тренинг (только для сотрудников, проходящих испытательный срок);

– краткосрочное обучение (тренинги, семинары, круглые столы);

– стажировка в смежных отделах;

– горизонтальная ротация;

– курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки (проводятся только на базе уже полученного высшего образования).

в) постепенно формируется база для комплексной оценки эффективности каждого конкретного служащего. Ее этапы отражены в Приложении Г.

Первый этап (разработка системы КПЗ) исполняется кадровой службой Администрации во II квартале 2020 г. несмотря на то, что во II квартале 2021 г. ожидается внедрение разработанной на федеральном уровне системы КПЗ. Это необходимо для того, чтобы осуществить пилотные проекты стажировки и ротации государственных служащих в Администрации уже в 2020 г.

Требуется разработать КПЗ для Администрации в целом, для ее подразделений и для государственных должностей; определить их допустимые значения (пороговые, целевые и наивысшие), присвоить вес каждому показателю, определить алгоритм расчета, источники данных для расчета КПЗ и подразделения-исполнители. Количественное и качественное выражение этих КПЗ должно быть основано в первую очередь па целях организации и ее сотрудников и разработано с учетом кратковременной и долговременной стратегии развития Администрации и ее кадровой службы, в частности.

Как показал опыт других государственных предприятий и организаций, само по себе внедрение системы КПЗ ощутимо улучшает качество предоставляемых населению услуг, повышает производительность организации, сокращает текучесть кадров, стратегически повышает уровень мотивированности, результативности и удовлетворенности сотрудников.

Разрабатывается индивидуальный план профессионального и карьерного развития для каждого служащего, основанный на его мотивации и профессиональном потенциале.

В условиях отсутствия утвержденной базы для комплексной оценки эффективности служащих, в настоящее время, тем не менее, в Администрации городского округа Мытищи утверждаются два пилотных проекта: стажировки и последующей горизонтальной ротации кадров. Эти проекты будут проведены в рамках повышения квалификации. Таким образом, в 2020 году Администрация откажется от привлечения услуг сторонних обучающих организаций и проведет повышение квалификации «на производстве». Взаимные стажировка, наставничество и ротация на 2020 год запланированы между:

– отделом коммунального хозяйства и отделом развития территории;

– отделом по работе с населением и отделом по экономической политике;

– отделом бухгалтерского учета и контрольным отделом.

В рамках этого проекта стажировки, а затем ротации подвергнутся: 8 обеспечивающих специалистов младшей группы должностей, 10 специалистов старшей группы должностей, 4 помощника ведущей группы должностей, итого 22 человека. Программы стажировки находятся в разработке, но и они будут содержать долю дистанционных обучающих технологий 30%.

Далее автором разработаны и приняты следующие целевые показатели объема дополнительного образования в 2020 г. (см. Приложение Д).

Все профессиональные модули будут доступны для изучения в дистанционной форме. На практике это значит, что минимум 30 % информации обучающийся усвоит через корпоративную АИС в режиме самообразования (20-25 %) или в рабочем режиме без отрыва от производства (5-10 %). Помимо учебных материалов, в обучающих модулях планируется использование интерактивных средств. Среди них: игры, симуляторы деятельности, чаты, форумы, компьютерные тренажеры, линейные тесты, адаптированное тестирование, опросы, общее рабочее пространство по типу классной доски, предоставление доступа к рабочему столу.

3.2 Управление карьерой государственных служащих

Управление карьерой государственных служащих понимается в Администрации как целенаправленная деятельность Администрации по управлению профессиональными возможностями и профессиональным ростом ее служащих. Эта деятельность является третьим этапом исполнения программы «Образование в течение жизни» и включает в себя:

а) мотивирование служащих на обучение и эффективную трудовую деятельность;

б) планирование карьеры: определение стратегии развития персонала, выраженной в разработке этапов развития и продвижения каждого служащего, составление индивидуальных планов профессионального и должностного роста.

При планировании карьеры сотрудников Администрации применяются следующие методы:

а) проведение оценки потребности в специалистах. Эта оценка выявила отсутствие специалистов с профильным образованием по направлению «государственное и государственное управление»;

б) разработка комплексной системы профессионального тестирования: как текущих сотрудников с целью определить перспективы и приоритеты их профессионального развития, так и при приёме;

в) создание кадрового резерва (осуществляется путем стажировки и ротации 22 служащих Администрации);

г) оценка функциональных должностных обязанностей с целью выявления и устранения дублирования функционала;

д) планирование обучающих мероприятий, встроенных в трудовую деятельность (стажировка, наставничество, самообразование, целевые семинары и круглые столы);

е) разработка системы ДНО, направленной на непрерывный профессиональный и карьерный рост.

В том числе планируется:

а) внедрение обязательных для освоения раз в пять лет гражданскими служащими, осуществляющими управленческие функции, в том числе включенными в кадровый резерв для замещения высших и главных должностей, программ дополнительного профессионального образования по развитию управленческих компетенций;

б) внедрение системы управления карьерой на гражданской службе, включая систему межведомственного перемещения гражданских служащих, замещающих высшие должности гражданской службы, посредством применения методик планирования должностного роста и осуществления их ротации преимущественно в рамках направления профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

в) внедрение технологий разработки карьерной траектории гражданского служащего по результатам оценки результативности его профессиональной служебной деятельности, профессионального и личностного потенциала;

г) Внедрение технологий «центра оценки» для выдвижения кандидатов на должности гражданской службы категории «руководители» высшей и главной групп должностей.

Ожидаются следующие результаты программы управления карьерой служащих:

– более высокая степень удовлетворенности служащих работой и их лояльности к Администрации;

– повышение производительности труда;

– сокращение текучести кадров;

– персонал полностью и в срок подготовлен к будущей профессиональной деятельности;

– профессиональное развитие работников планируется с учетом их личных интересов;

– «выращенные изнутри» сотрудники для продвижения на ключевые должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация государственной службы базируется на принципе профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает получение чиновниками профессионального образования с последующим качественным выполнением функций и задач, характерных для конкретного вида государственной деятельности, отрасли и сферы управления.

В настоящее время на федеральном уровне ведется работа над созданием системы непрерывного профессионального обучения, строящейся на основании квалификационных требований к государственному служащему по уровню профессионального образования в соответствии с группой и специализацией государственной должности. Оптимальный выбор для регионов в этот период – заранее подготовиться к масштабным изменениям кадровой политики, которые неизбежно вытекают из законодательных инициатив.

В курсовой работе была проанализирована система переподготовки, повышения квалификации государственных служащих конкретно по объекту исследования – Администрации городского округа Мытищи. Проведенное исследование в целом выявило следующие недостатки в организации обучения государственных служащих:

– полное отсутствие дистанционного образования;

– слабую организацию самообразования служащих;

– слабую мотивацию к повышению квалификации и непонимание (даже сотрудниками кадровой службы) терминологической разницы между переподготовкой, стажировкой и повышением квалификации;

– нерегулярную и неравномерную переподготовку служащих: в большей степени обучение направлено на повышение квалификации руководящей категории;

– обучение в большей степени направлено на повышение количества обучившихся, нежели на повышение эффективности работы и производительности;

Анализ финансирования дополнительного образования в Администрации выявил соответствие установленным нормативам финансирования при расчете средств федерального бюджета.

Направления совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации госслужащих, по мнению автора – это составление индивидуальных планов развития карьеры, расширения списка образовательных услуг для государственных служащих, а главное – важно преодолеть формальное отношение руководства к обучению кадров.

Одним из важных нововведений в данной работе стала программа «Образование в течение жизни», составлен план-график по ее внедрению, определена цель, основные задачи, основы затрат и финансирования. Уже на первой стадии проект внедрения программы «Образование в течение жизни» повлечет за собой такие нововведения, как внедрение дистанционных образовательных технологий, широкие стажировки, регулярное проведение круглых столов и семинаров.

Параллельно с проектом внедрения системы КПЗ для оценки эффективности обучения, следует начать составление индивидуальных планов развития служащих и определить тематику так называемых «профессиональных модулей», доступных для изучения в дистанционной форме. На практике это значит, что 30 % информации обучающийся усвоит через корпоративную информационную систему в режиме самообразования (20-25 %) или в рабочем режиме без отрыва от производства (5-10 %).

Автором выдвинуты основные рекомендации совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Администрации:

– закрытая кадровая политика (стратегия «выращивания» государственных служащих путем внедрения программы непрерывного обучения «Образование в течение жизни»);

– разработка карьерной траектории гражданского служащего по результатам оценки результативности его профессиональной служебной деятельности, профессионального и личностного потенциала;

– долгосрочное планирование образования;

– согласование на разных административных уровнях;

– регулярный аудит и оценка эффективности выполнения проектов;

– внедрение разноуровневой системы КПЭ;

– внедрение дистанционного образования и развитие самообразования;

– увеличение объема обучения и количества образовательных услуг для государственных служащих;

– усиление взаимодействия с профильными вузами области;

– взаимообучение и взаимодействие специалистов разных типов и разных государственных и государственных организаций;

– снижение стоимости образовательных мероприятий за счет применения ДОТ;

– максимальное участие государственных служащих в пилотных проектах;

– использование системного подхода к карьерному сопровождению и кадровому развитию;

– привлечение специалистов к временному замещению должностей, а также в качестве помощников в состав проектных групп;

– создание кадрового резерва.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ источников

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. ФЗ от 21.07.2014 г. №11-ФКЗ) // Российская газета. 25.12.1993.
2. Федеральный закон от 24.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru / document / cons_doc_LAW_48601
3. Федеральный закон от 28.02.2012 г. № 11-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об образовании» в части применения электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» // Собрание законодательства РФ. 05.03.2012. – № 10, ст. 1159.
4. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.con.4ultant.ru / dociiment / cons_doc_LAW_ 140174 /
5. Указ Президента РФ от 1.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». 1997. URL: http://www.consultant.ru / doc– ument / cons_doc_LAW_51525 / (дата обращения: 18.11.2016).
6. Указ Президента от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
7. Указ Президента от 11.08.2016 № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 15.08.2016. -№ 33, ст. 5165.
8. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 (ред. от 02.06.2016) «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru / document / cons_doc_LAW_76824 /
9. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб, пособие / А.Н. Аверин. – М.: Данисов и К, 2015. – 280 с.
10. Гришковец А. А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс / А. А. Гришковец.– М.: Дело и Сервис, 2018. – 464 с.
11. Оболонский А. В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. – 2-е изд. – М.: Дело, 2016. – 440 с.
12. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб, пособие / В. В. Черепанов, В. II. Иванов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право, 2017. – 575 с.
13. Яблокова Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности. М.: Изд-во РАГС, 2016. – 164 с.
14. Асриянц К. Г. Кадровая политика и проблемы профессиональной подготовки государственных служащих // Журнал «Вопросы структуризации экономики». – 2019. – № 1. – С. 23-25.
15. Борисов Е. И. Прежде чем учить руководителей // Служба кадров. – 2017. – №1. – С.51-54.
16. Горшкова Е. В. Проблемы профессиональной подготовки государственных гражданских служащих // Журнал «Сборники конференций НИЦ Социосфера». – 2018. – № 28. – С. 126-129.
17. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Муниципальная служба. – 2019. – № 3. – С.56-64
18. Коврижкина Л. Н. К вопросу о профессиональной подготовке и переподготовке государственных и государственных служащих // Вестник Южно-Уральского профессионального института. – 2017. – № 15. – С. 107-114.
19. Курбатова М. Б. Подготовка резерва на руководящие должности // Управление персоналом. – 2017. – №12 (98). – С.63-65.
20. Куршиева Н. М. Оценка профессиональной компетентности государственных и государственных служащих // Практика государственного управления. – 2019. – № 7. – С. 96-102.
21. Поляков Е. А. Практические аспекты создания и применения дистанционных технологий при обучении госслужащих / Е. А. Поляков, Е. А. Сучков И Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. – 2018. – №4. – С. 193-197.
22. Турняк К. В. Модели профессиональных компетенций работников государственного и государственного управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт / К. В. Турняк, А. М. Шакина // Ars Administrandi. – 2019. – №4. – С. 41-55.
23. Филатова Л. Б. К вопросу о профессиональной переподготовке государственных служащих // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2014. – № 3. – Т. 3. С. 23-29.
24. Холин А. Н. К вопросу оценки эффективности дистанционных образовательных технологий для обучения государственных служащих // Пробелы в российском законодательстве. – 2018. – №6. – С. 333-336.
25. Компетенция государственного гражданского служащего. URL: http://ggi.mos.ru / gosinspektsiya_informiruet / kompetentsiya_gosudarstvenn ogo_ gra / .hdanskogo_sluxhashchego /

Приложения

Приложение А

Профессиональная модель госслужащего

Критерий	Составляющие
Профессиональные знания	основы экономики и права; порядок подготовки, согласования и принятия муниципальных правовых актов; основы управления персоналом; основы информационного, документационного обеспечения по соответствующему направлению деятельности; основы Конституции РФ; федеральные конституционные законы; федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ: знание законодательства о муниципальной службе; знание регламентов органов местного самоуправления: иных норм и правил, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
Личностные навыки	управленческие способности: организаторские способности: волевые качества; лидерский потенциал; коммуникабельность: организованность: собранность; умение искать решения в разных ситуациях: развитая интуиция; быстрота мышления: наблюдательность: целеустремленность; -высокая работоспособность: конкурентоспособность; аналитические способности.
Профессиональные навыки	планирование трудовой деятельности и времени, быстрое и четкое принятие решений; умение проводить переговоры; умение выступать перед аудиторией; умение делать прогнозы, анализировать мнения и точки зрения; рациональное взаимодействие с органами местного и государственного управления; четкая постановка задач и распределение должностных обязанностей служащих; рациональное и эффективное использование ресурсов; владение компьютерной техникой и оргтехникой; работа со служебными документами; и др.
Компетенции	– непрерывное развитие и образование: – осуществление деятельности по улучшению работы аппарата органа местного самоуправления: оперативная реакция на изменяющуюся среду; способность управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций: управленческие способности; высокая работоспособность; конкурентоспособность: – и др.

Приложение Б

Экономические нормативы стоимости образовательных услуг дополнительного образования государственных гражданских служащих

Категории должностей ГГС	Группы должностей ГГС	Виды обучения
		Стоимость 1 человеко-часа (руб.)		Стоимость 1 человеко-­дня (руб.)
		профессиональная переподготовка	повышение квалификации	дополнительного образования, получаемое за пределами РФ
Руководители	высшая, главная	70	500	17433,8
Руководители, помощники, специалисты	ведущая, старшая, младшая	70	85	13308,8

Приложение В

План разработки мероприятий дополнительного образования

Мероприятие	Сроки выполнения	Ответственное лицо / Исполнители
Разработка методики предоставления оплаты обучения персонала за счет регионального и городского бюджета, выделенного на дополнительного образования	1 месяц	Отдел кадров
Разработка и утверждение формы ученического договора	1 месяц	Отдел кадров / Зам. главы Администрации
Согласование и утверждение методики предоставления оплаты обучения персонала за счет регионального бюджета	1 неделя	Отдел кадров
Выявление потребности в обучении	1 месяц	Глава Администрации / Отдел кадров
Составление и согласование: а) плана по обучению персонала;	3 недели	Глава Администрации / Отдел кадров /
б) пилотного проекта стажировки между отделами; в) пилотного проекта горизонтальной ротации		Линейные руководители
Утверждение плана по обучению молодых специалистов	3 рабочих дня	Глава Администрации / Отдел кадров / Линейные руководители
Составление проекта бюджетирования обучения персонала на календарный год	1 неделя	Отдел кадров / Линейные руководители
Утверждение бюджета по обучению	1 неделя	Отдел кадров / Линейные руководители
Донесение окончательной информации до всех обучаемых сотрудников	3 рабочих дня	Отдел кадров / Линейные руководители
Контроль исполнения бюджета и плана по обучению	Постоянно	Отдел кадров

Приложение Г

Этапы формирования базы для комплексной оценки эффективности служащих

№	Этап разработки	Срок	Ответственные за разработку
1	Разработка системы КПЭ по каждой из государственных должностей и по Администрации в целом	II квартал 2020 г.	Администрация
2	Внедрение паспортов должностей и	2020-	Минтруд России
	справочника квалификационных требований	2021 гг.
3	Внедрение комплексной системы профессионального тестирования	I квартал 2021 г.	Федеральные гос. органы
4	Внедрение комплексной оценки гражданских служащих, в т.ч.: моделей профессиональных качеств взаимосвязанной системы показателей эффективности государственного органа в целом и результативности служащих; инструментов общественной оценки	II квартал 2021 г.	Федеральные гос. органы

Приложение Д

Планируемые объемы ДПО в 2020 г.

№	Категория	Кол-во сотрудников	Общий объем обучения в 2020 г.	Доля ДО в общем объеме обучения
1	Стажировка (внутрикорпоративно)	22	80 часов = 1760 ч / ч	30% = 24 ч = 528 ч / ч
2	Круглые столы, тренинги (внутрикорпоративно)	42 (в среднем 10 участников на каждом мероприятии)	60 часов = 600 ч / ч	30 % = 18 ч = 180 ч / ч
3	Межведомственные (внешние) семинары, конференции	Утверждается	Утверждается
4	Самообразование	42	96 часов = 4032 ч / ч	100% = 96 ч – 4032 ч / ч
5	Переподготовка с привлечением внешних обучающих организаций	0	0	0

1. Курбатова М. Б. Подготовка резерва на руководящие должности // Управление персоналом. – 2017. – №12 (98). – С.63 ↑

2. Филатова Л. Б. К вопросу о профессиональной переподготовке государственных служащих // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2014. – № 3. – Т. 3. С. 24 ↑

3. Борисов Е. И. Прежде чем учить руководителей // Служба кадров. – 2017. – №1. – С.51 ↑

4. Курбатова М. Б. Подготовка резерва на руководящие должности // Управление персоналом. – 2017. – №12 (98). – С.63 ↑

5. Куршиева Н. М. Оценка профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих // Практика муниципального управления. – 2019. – № 7. – С. 97 ↑

6. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.con.4ultant.ru / dociiment / cons_doc_LAW_ 140174 / ↑

7. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 (ред. от 02.06.2016) «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru / document / cons_doc_LAW_76824 / ↑

8. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб, пособие / А.Н. Аверин. – М.: Данисов и К, 2015. – 280 с. С.89 ↑

9. Оболонский А. В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. – 2-е изд. – М.: Дело, 2016. – 440 с. С.134 ↑

10. Холин А. Н. К вопросу оценки эффективности дистанционных образовательных технологий для обучения государственных служащих // Пробелы в российском законодательстве. – 2018. – №6. – С. 333-336. ↑

11. Борисов Е. И. Прежде чем учить руководителей // Служба кадров. – 2017. – №1. – С.52 ↑

12. Поляков Е. А. Практические аспекты создания и применения дистанционных технологий при обучении госслужащих / Е. А. Поляков, Е. А. Сучков И Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. – 2018. – №4. – С. 193 ↑

13. Холин А. Н. К вопросу оценки эффективности дистанционных образовательных технологий для обучения государственных служащих // Пробелы в российском законодательстве. – 2018. – №6. – С. 335 ↑