Эффективность менеджмента организации (Предложения по совершенствованию системы управления: миссии, целей, структуры управления и др.)

Содержание:

Введение

Основная направленность деятельности менеджера состоит в осуществлении руководства людьми (то есть в управлении), которая направлена на достижение поставленных целей. В том случае, если управленческая деятельность решает поставленные задачи, обеспечивает реализацию целей, то она считается эффективной. Говоря иными словами, эффективность свидетельствует о том, в какой мере управляющий орган реализует цели, и в данном плане, проблема эффективности управления выступает в роли основной части экономики управления, в качестве части эффективности производства. По этой причине, оценка эффективности менеджмента выступает в роли основополагающей при стратегическом и оперативном планировании.

Эффективность менеджмента является крайне сложной и многогранной категорией. Ею отражаются характерные особенности различные явления во многих сферах общественной жизни. Путе проведения анализа категории эффективности и факторов ее определяющих, можно сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации.

В роли качества критерия эффективности производства и управления, принято использовать частные показатели применения отдельных видов ресурсов. Показатели эффективности деятельности организации могут быть улучшены, если разработать и реализовать пути роста экономической эффективности управления.

Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления характеризуется не только количественными, но также и качественными показателями, которые характеризуются только результирующими составляющими основных показателей: завоевание общественного доверия, управляемость системы, удовлетворенность трудом и др.

Однако, в настоящий момент времени, в нынешних условиях бизнеса на отечественных предприятия, недостаточное внимание уделяют проблемам оценки труда и его эффективности, и в частности оценки эффективности деятельности, как менеджера, так и персонала. Процессе оценивания менеджера производится во многих формах и по двум основным направлениями: оценка эффективности труда и оценка качества, определяющие вклад менеджера в эффективность управления. С целью установления соответствия результатов деятельности личности требованиям организации, принято осуществлять оценку трудовой деятельности персонала.

Цель данной работы состоит в оценке эффективности менеджмента конкретной организации и разработка мероприятий по ее повышению.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

-рассмотрение понятия и значения эффективности менеджмента организации;

-рассмотрение факторов, влияющих на эффективность менеджмента;

-проведение анализа показателей эффективности действующей системы управления;

-разработка стратегии повышения эффективности менеджмента организации.

Предмет исследования представлен системой управления организации. Объект исследования – менеджмент ООО «Туристический сервис».

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Эффективность менеджмента организации как фактор повышения конкурентоспособности

1.1 Понятие и значение эффективности менеджмента организации

Для осуществления и совершенствования управления организацией, имеется необходимость в том, чтобы определить результативность данной деятельности. По этой причине встает вопрос, что же понимается под термином «эффективность менеджмента», каковы виды и принципы эффективности.

Независимо от того, какую бы деятельность не выполнял человек, он всегда стремится выполнять ее рационально и эффективно. Рационализм представлен поиском наиболее удобных и производительных методов выполнения работы, а эффективность представлена наилучшим вариантом, который сопоставим с затратами усилий или ресурсов на достижение того или иного результата.

В данном случае закономерным является вопрос, насколько ваша организация является экономичной или выгодной, одним словом, во сколько раз результат будет больше затрат?

Однако, зачастую происходит такое, что результат более затрат, а является ли он более ценным? Так, на сегодняшний день в условиях рынка, во главу встают вопросы конкурентоспособности, того, как руководитель должен заботиться о производительности, возрастания роли управления и общественной значимости. По этой причине, имеется необходимость в оценке уровня управления, возможностей организации и перед нами встанет задача выбора наиболее выгодного варианта управления. Для этого нужно научиться давать оценку уровню управления, возможностям организации и перед вами практически всегда будет стоять задача, связанная с выбором наиболее выгодного варианта управления.

То соотношение, которое образуется между результатами и затратами и является содержанием эффективности как категории управления.

Если рассматривать эффективность управленческой деятельности (Э) в общем виде, то она может быть выражена такой формулой:

,

где Р - результат функционирования системы управления (результирующая составляющая);

3 - затраты на управленческую деятельность или объем использованных ресурсов (затратная составляющая).

Под термином «эффективность менеджмента» понимается сложная, многогранная категория, отражающая характерные особенности экономических, социальных, организационных и иных явлений.

Эффективность управления, в роли социально-экономической категории, представлена результатом данной деятельности, степенью рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления состоит в отражении уровня и динамики его развития, качественной и количественной стороны данного процесса.

Эффективность может быть поделена на потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность должна быть оценена предварительно, а реальная – получается на практике путем результатов.

Эффективность управления также принято делить на тактическую и на стратегическую. Тактической эффективностью отражается получение эффекта в ближайшем времени, а стратегическим – в будущем.

В процессе достижения высокой эффективности менеджмента, особая роль отведена характеристикам системы, механизма и процесса менеджмента. Однако, эффективность менеджмента является всегда изменчивой и определяется она не только внутренними, но также и внешними факторами, представленным состоянием экономики государства, конкуренцией, социально политической обстановкой и т.д. При этом, должен наблюдаться баланс между внешней и внутренней эффективностью менеджмента.

Современной наукой выделяются три группы основных принципов, которые определяют эффективность менеджмента.

Следует также ознакомиться с принципами приоритетов в менеджменте. Основными из них являются следующие:

- приоритеты человеческого фактора, представленные мотивированной деятельностью, профессионализмом;

- принципы критических факторов, представленные учетом фактора времени, развитием информационных технологий, корпоративностью, как формой эффективного сотрудничества и партнерства;

- основные принципы ориентирования, представленные тем, что в управленческую деятельность относят разработку целей, миссии и стратегии менеджмента и др.

1.2 Факторы, влияющие на эффективность менеджмента

Для того, чтобы была обеспечена эффективность менеджмента, необходимо брать в учет все влияния на ее же факторы. Но это можно сделать лишь в том случае, когда данные факторы систематизированы и выделены как основные, так и определяющие.

Что же понимается под понятием «фактор»?

Фактор является моментом, существенным обстоятельством в каком-то процессе, явлении. Эффективность управления формируется под воздействием целого ряда факторов, которые могут быть классифицированы по таким признакам как:

-продолжительность влияния;

-степень формализации;

-характер влияния;

-масштаб влияния;

-содержание;

-форма влияния.

Стоит рассмотреть более подробно некоторые факторы, которые оказывают влияние на эффективность менеджмента.

В соответствии с фактором продолжительности влияния принято выделять факторы, влияние которых складывается в течении довольно-таки длительного периода времени и которые действуют в течении непродолжительного времени.

В соответствии с фактором влияния принято выделять интенсивные и экстенсивные. Интенсивными обеспечивается повышение эффективность менеджмента за счет мобилизации внутренних ресурсов. Особенность экстенсивных факторов состоит в привлечении дополнительных ресурсов.

В соответствии со степенью формализации принято выделять количественной измеримые и неизмеримые факторы.

В соответствии с масштабом влияния, факторы могут быть поделены на: народно-хозяйственные, отраслевые, на уровне организаций, на уровне подразделений.

В соответствии с содержанием, принято выделять следующие факторы:

-научно-технические;

-организационные;

-экономические;

-социально-психологические;

-технические;

-физиологические.

В соответствии с формой влияния, принято выделять как прямые, так и косвенные факторы. Прямые оказывают непосредственно влияние на эффективность управленческого труда, а косвенные – опосредованно.

Каждый из перечисленных выше факторов может оказать воздействие на систему управления сам по себе, в отдельности, а также в совокупность с иными. В случае совместного положительного воздействия, они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента, в случае отрицательном – приводят к ее снижению. Основная роль менеджеров состоит в планомерном оказании воздействия на указанные выше факторы. Рост эффективности должен выступать в качестве объекта постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации.

Глава 2. Анализ показателей эффективности действующей системы управления

2.1 Характеристика организации

Официальное наименование: общество с ограниченной ответственностью «Туристический сервис». Данная организация расположена в городе Суздаль и была создана в 2004 году.

Номерной фонд данной организации представлен порядка 90 комфортабельных номеров категорий «апартаменты», «люкс», «полулюкс» и «бизнес-класс». Вместимость гостиницы равна 148 мест. Все без исключения номера гостиницы имеют санузлы, телевизоры, мини-бары, телефоны, бесплатный комплект принадлежностей и косметики для ванной. Ежедневно проводится уборка номера горничной. Постельное белье сменяется один раз в три дня. Полотенца сменяются ежедневно. Все номера имеют рекламно-информационные материалы: информационные справочники, телефонные справочники, перечень предоставляемых гостиницей услуг, противопожарной инструкцией[4,338].

Гостиница предоставляет возможность проведения презентаций, семинаров, конференций, деловых встреч и переговоров. В гостинице расположен конференц-зал на сорок мест, обустроенный мебелью, экраном и проектором. Гостиница также предоставляет услуги факсимильной связи, копировальной техники.

Лобби-бар расположен на первом этаже гостиницы. Каждое утро тут накрываются столы для завтрака, который также включен в стоимость проживания и представленный шведским столом. Бар имеет достаточно-таки обширный ассортимент напитков.

Весь персонал гостиницы носит форменную одежду, вид которой зависит от дифференцирования по должностям.

Рассмотрим организационную структуру ООО «Туристический сервис», которая является линейно-функциональной (рис.1).

Генеральный Директор

Главный инженер

Начальник отдела снабжения

Главный бухгалтер

Финансовый отдел

Отдел кадров

Служба размещения и обслуживания

Служба внутреннего контроля

Парковая служба

Гараж

Техническая

служба

Ресторация

СПА-салон

Материальный склад

Хозяйственный двор

Исполнительный директор

Рис. 1 Организационная структура управления ООО «Туристический сервис».

В ООО «Туристический сервис» имеется линейно-функциональная система управления. Именно линейный руководитель обладает всей полнотой власти. Имеется также специальный аппарат, занятый разработкой конкретных вопросов. Это специальные подразделения при линейных руководителях. Преимущество данной системы состоит в том, что осуществляется лучшая подготовка решений и планов, которые связаны со специализацией работников.

Уровень управления представлен совокупностью звеньев управления, занимающих определенную ступень в принципах подхода к управлению гостиничным комплексом. Ступени управления строятся в вертикальном соотношении и находятся в подчинении по иерархии друг к другу (рис.2).

Высший уровень представлен генеральным директором, исполнительным директором и заместителем генерального директора, которые заняты принятием стратегических решений, занимаются также постановкой целей и задач отеля[9,339].

Руководителями среднего уровня дачного отеля занимаются обеспечением реализации политики гостиницы, разработанной высшим руководством, и несут полную ответственность за доведение заданий и инструкций до подразделений, а также за своевременное их выполнение.

Низший уровень управления представлен менеджерами подразделений.

2.2 Анализ качественных и количественных показателей эффективности управления

О том, эффективна ли система управления ООО «Туристический сервис» можно говорить, опираясь на проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации, персонала и доминирующей организационной структуры.

С целью изучения финансово-хозяйственной деятельности организации имеется необходимость в проведении анализа таблицы 1. База для проведения анализа финансового хозяйственной деятельности представлена готовая отчетность организации за 2017-2018 гг.

Таблица 1 Анализ основных финансовых показателей деятельности ООО «Туристический сервис» за 2017-2018 гг.

№	Показатели	Ед. измерения	2017 год	2018 год	Отклонение (+; -)	Темп роста, %
А	Б	В	1	2	3	4
1	Выручка от реализации услуг	тыс. р.	27200	58000	+ 30800	213.24
2	Валовая прибыль от оказания услуг	тыс. р.	5952.2	12390.5	+ 6438.3	208.17
3	Средний уровень валового дохода (2/1*100)	%	21.9	21.4	- 0.5	97.72
4	Издержки обращения на оказанные услуги	тыс. р.	814.4	1643	+ 828.6	201.74
5	Средний уровень издержек обращения (4/1*100)	%	3.0	2.83	- 0.17	94.33
6	Прибыль от реализации (2-4)	тыс. р.	5137.8	10747.5	+ 5603.7	209.18
7	Рентабельность деятельности	%	18.9	18.53	- 0.37	98.04
8	Прочие доходы	тыс. р.	-	-	-	-
9	Прочие расходы	тыс. р.	1200	1080	- 120	90.00
10	Валовая прибыль (6+8-	тыс. р.	3937.8	9667.5	+ 5729.7	245.51
11	Обязательные платежи в бюджет из прибыли	тыс. р.	327	416	+ 89	127.22
12	Чистая прибыль (10-11)	тыс. р.	3618	9251.5	+ 5633.5	255.71
13	Рентабельность предприятия (12/1*100)	%	13.3	16.0	+ 2.7	120.30

Путем проведения анализа результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Туристический сервис» может быть сделан вывод, что в динамике за 2017–2018 годы основные имели показатели к увеличению, выручка от реализации услуг была увеличена на 113% и привела к росту валового дохода на 643 тыс. рублей.

В роли положительного момента в деятельности организации выступает снижение уровня издержек обращения на 0.13% в общем объеме выручки, даже несмотря на их рост в абсолютном выражении.

Также, в качестве итога увеличения выручки от реализации услуг выступает увеличение прибыли организации комплекса на 109%, что в абсолютном выражении равно 560 тыс руб. по причине роста данного показателя, увеличивается и валовая прибыль, влияние на которую оказывает и такой показатель как прочите расходы, который снизился в 2018 году на целых 10%.

Чистая прибыль уже после того, как были уплачены налога, была увеличена на 8,9 тыс. рублей, или на 27% и была равна 362 тыс. рублей, что на 563 тыс. меньше показателя 2014 года.

В качестве наиболее значимого показателя эффективной деятельности организации выступает рентабельность. Данный показатель является в данной организации достаточно-таки высоким. Наблюдается незначительное снижение рентабельности деятельности на 2%.

Эти цифры гласят о том, что в организации на протяжении 2017-2018 гг. деятельность велась эффективно.

Теперь определим степень эффективности существующей системы управления ООО «Туристический сервис» с помощью показателей деятельности (табл.2).

Таблица 2 Оценка эффективности управления ООО «Туристический сервис» за 2017 – 2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2017 г.	2018 г.	Отклонение	Темп роста
А	Б	1	2	3	4
Обобщающие показатели эффективности деятельности
Рентабельность	%	13.3	16.0	+ 2.7	123.1
Эффективность использования основных фондов
Фондоотдача	руб.	5.04	8.06	+ 3.02	159.92
Фондоемкость	руб.	0.035	0.030	- 0.05	85.71
Выручка на 1 кв.м. площади	тыс. руб.	15.54	22.60	+ 7.06	145.43
Эффективность использования оборотных средств
Среднегодовая стоимость услуг	тыс. руб.	8700	15200	+ 6500	174.71
Скорость обращения	обор.	3.13	3.82	+ 0.69	122.04
Эффективность использования трудовых ресурсов
Производительность труда 1 работника	тыс. руб.	152.81	225.68	+ 72.87	147.71
Выручка от оказания услуг на 1 руб. ФЗП	тыс. руб.	19.34	24.58	+ 5.24	127.09
Прибыль на 1 руб. ФЗП	тыс. руб.	2.57	3.92	+ 1.35	152.53
Прибыль на 1 работника	тыс. руб.	36.18	102.79	+ 66. 61	284.11

В процессе определения степени эффективности существующей ныне системы организации при помощи основных показателей формирования, имеется необходимость в отметке того, что на протяжении анализируемого периода она лишь увеличивалась.

В качестве наиболее положительного момента выступает рост показателя рентабельности в 2018 году в сравнении с 2017 годом. Процесс увеличения фондоотдачи и уменьшения фондоемкости свидетельствуют о том, чтобы повышена эффективности использования основных фондов организации. В отчетномгоду были увеличены размеры площади, несмотря на это была увеличена и нагрузка на 1 км. М. в сравнении с прошлым годом. В роли показателя эффективного использования средств выступает скорость обращения, которая в отчетном году была увеличена на 22%. Также, еще один плюс в деятельности организации состоит в росте производительности труда. Тенденция роста в деятельности организации зафиксирована у таких показателей как: выручка от оказания услуг на 1 руб. ФЗП (на 27.09%), прибыль на одного работника (на 184.11%),

Помимо оценки эффективности управления, которая проведена была выше, имеется важность обращения внимания и на то, как руководство организации оценивает социального-экономическую эффективность управленческой точки зрения (Приложение 1).

Анализируя те данные, которые получены по представленных показателям, имеется необходимость в отметке того, что, по мнению руководства, эффективность является довольно-таки низкой (17.9 баллов). Делая небольшой вывод можно сказать, что руководству имеется необходимость в дальнейшем совершенствовании и внедрении новых эффективных действий, реализация которых бы повысила степень эффективности управления до оптимального уровня[2,291].

2.3 Обоснование необходимости проведения изменений системы управления

На основе проведенного анализа финансово – хозяйственной деятельности ООО «Туристический сервис» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (табл.3).

Таблица 3 Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Туристический сервис».

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом гостиничного комплекса. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности комплекса.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование)[1,313].

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе[5.204].

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «Туристический сервис».

Глава 3. Стратегия повышения эффективности менеджмента организации

3.1 Расчет показателей экономической эффективности

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности магазина необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (Приложение 2).

Сравнивая таблицы Приложения 2 и Приложения 1, необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 1.8 балла при использовании предложенных рекомендаций (табл.4).

Таблица 4 Социально-экономическая эффективность проекта

Мероприятия	Социальная эффективность	Экономическая эффективность
Внедрение в организацию системы аттестации работников	1.Улучшатся результаты работы всего предприятия. 2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда. 4.Спосбствует повышению уровня квалификации работников.	Снижение текучести кадров. Увеличение товарооборота. Увеличение прибыли. Сокращение затрат на привлечение новых работников 5.Увеличение производительности труда.

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

3.2 Предложения по совершенствованию системы управления: миссии, целей, структуры управления и др.

По причине того, что в качестве основного мотива, если исходить из анкетирования для работников ООО «Туристический сервис» является зарплата, то для такого рода организаций должна быть создана специальная система оплаты труда. Уровень заработной платы в данной организации расположен на достаточно-таки невысоком уровне. В процессе проведения опроса, который был направлен на выявление недостатков системы мотивации, было выяснено, что львиная доля жалоб и недовольств была вызвана распределение зарплаты. Результаты опроса показали, что система оплаты не выполняет в полной мере свои мотивирующие функции. Работником не замечаются влияния качества своего труда в отношении размера оплаты труда. По этой причине, в рамках программы адаптации, организацией было создано новое положение, направленное на оплату труда и положение о премировании, с которым были ознакомлены все сотрудники предприятия. В процессе составления положения об оплате труда были вновь пересмотрены оклады сотрудников в сторону увеличения, что оказало положительное влияние на качество работы работников организации. Положение о премировании содержит в себе подробную информацию о системе мотивации труда, о порядке начисления премий, а также все условия выполнения плана. После того, как данное положение вступит в силу, качество труда будет напрямую влиять на размер получаемой прибылиp[8,218].

Также, в соответствии с программами адаптации и в целях повышения эффективности работы персонала, имеется необходимость в осуществлении инвестирования в процесс обучения, а также в установлении четкой взаимосвязи между вложениями в обучение персонала и в отдачу организации от подобного рода вложений.

С этой целью организация «Туристический сервис» в качестве эксперимента открыла корпоративный учебный центр в составе кадровой службы организации.

В процессе создания учебного центра и в процессе осуществления расчетов инвестиций в его развитие, были выделены такие статьи затрат:

- эксплуатационные, направленные на то, чтобы подготовить помещение, оборудование, заработную плату сотрудников Учебного Центра;

- аутсорсинг образовательных услуг, направленный на привлекаемых тьюторов, приобретение учебных пособий

- формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании;

-разработку методологии обучения, мониторинг профилей компетентности;

- дополнительная мотивация персонала к обучению.

Теперь стоит более подробно рассмотреть последнюю рекомендацию. Сам процесс аттестации включает в себя несколько этапов: подготовить пакет необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение самого процессе аттестации; применение результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и выступает в качестве предпосылки изменения поведения работника[10,208]. Проверка уровня профессиональной подготовки и компетентности может быть осуществлена путем применения специально разработанного теста, который включает в себя как вопросы, отражающие содержание работы, так и те вопросы, которые проверяют на общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации состоит в выявлении сильных и слабых сторон в действиях работника. Слабые стороны должны быть усилены, а сильные следует поддерживать путем применения рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация выступает в качестве главного документа аттестационной комиссии, которая включает в себя 25 вопросов. Каждый вопрос включает в себя порядка семи сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому», из которых следует выбрать наиболее подходящую для каждого конкретного сотрудника. В итоге, после присвоения характеристиками баллов от 7 до 1 и после суммирования их по всем вопросам, могут быть получены суммарные балльные оценки аттестуемых.

По полученным результатам проведения аттестации, комиссией должно быть вынесено решение о соответствии работника его должности и зарплате. Основываясь на качественных оценках, должны быть даны рекомендации о передвижении сотрудников:

отлично – достоин повышения;

хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;

неудовлетворительно – подлежит увольнению[3,110].

Директором должна быть проведена личная аттестационная беседа с работником, в рамках которой должны быть обсуждены различные вопросы. В заключении директором выставляется оценка работнику, сопровождающуюся письменными комментариями, которые заносятся в оценочный лист.

Аттестацией могут быть выявлены сильные стороны работника, имеющиеся возможности в сфере карьерного роста и рассмотрены недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет выступать в качестве одного из многочисленных изменений.

После того, как будут приведены в исполнение рекомендации, можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации и т.д.

С той целью, чтобы повысить эффективность кадрового менеджмента в организации «Туристический сервис», рекомендуется внедрить кадровое планирование.

Суть кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в том количестве, который им необходим, основываясь на их способностях, склонностях и требованиях производства. Если рассматривать с точки зрения производительности и мотивации, то рабочие места должны позволить рабочим оптимальным образом развить свои способности, повысить эффективность труда.

Структура рекомендуемого типового оперативного плана работы с персоналом ООО «Туристический сервис» приведена на рисунке 3.

Рис. 3 Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации

Важное значение также отведено внедрению в кадровую деятельность программу адаптации персонала.

Проект меморандума бы позволил с начального периода адаптации сотрудников донести до них необходимые им нормы и правила, цели и миссии организации, а также озвучить им открыто и ясно критерии и нормы успешности производства, что существенно бы повысило производительность труда, мотивацию и адаптацию персонала, а также снизило бы возможный уровень клиентских недовольств и разного рода производственных конфликтов внутри коллектива[7,100].

Таким образом, в третьей главы нами предложены мероприятия, направленные на усовершенствования деятельности ООО «Туристический сервис».

В данной главе подробно рассмотрена система аттестации сотрудников, проводимая путем тестирования и устной беседы с директором.

Для того, чтобы проанализировать целесообразность внедрения данного нововведения, применяется анализ поля сил К. Левина. Результатом чего стало выявление того, что потенциал движущих сил сдерживающего, по этой причине, имеется необходимость во введении аттестации. Планируемые показатели эффективности работы комплекса после того, как будут внедрены – станут выше. Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.

Заключение

Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния; характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.

Экономическую эффективность управления можно определить с использованием основных показателей: экономическая эффективность использования материальных ресурсов, производственных фондов, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же обобщающего и динамического показателей оценки эффективности.

Основными мероприятиями повышения экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии организации.

Оценить вклад менеджера в деятельность организации можно с помощью показателей: управленческая добавленная стоимость; добавленная бизнесом стоимость и рентабельность. Показатели оценки персонала позволяют создать систему мотивации работников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности управления.

Внедрение информационных технологий способствует совершенствованию управления организацией и требует определенных капиталовложений и инвестиций.

Список используемых источников

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Учебник.- М.: «Экономика», 2018. – 313 с.
2. Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.– М.: Компания Спутник+, 2017. – 291 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 110 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2009. – 338 с.
5. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике.- М.: ООО «Вершина», 2008. – 204 с.
6. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента.- М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие ДеКА, 2008. – 181 с.
7. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2009. – 100 с.
8. Мыльник В.В., Титаренко Б.П.Системы управления. Учебное пособие.- М.: «Экономика и финансы», 2018. – 218 с.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 339 с.
10. Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления. Учебное пособие. - М: «ИНФРА-М», 2018. – 208 с.

Приложения

Приложение 1

Оценка эффективности управления ООО «Туристический сервис».

Система направлений оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в баллах (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли.	0.9 0.7 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации;	0.6 0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.	0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0
Качество рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы.	0.5 0.9 0.9
Внешние и внутренние социально - экономические условия	Способность СТЭП факторного анализа; Наличие обоснованных целей;	0.8 1.0
	Норма баллов: 22
	ИТОГО:	17.9

Приложение 2

Оценка социально – экономической эффективности системы управления ООО «Туристический сервис».

Направление оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка эффективности в баллах (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели Сохранение организации как целостности Получение прибыли	1.0 0.8 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Скорость и точность выделения информации по специальным запросам Надежность информации Своевременность информации Наличие необходимой информации	0.8 0.8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность управленческих решений Надежность управленческих решений Быстрота подготовки управленческих решений Последовательность принятия управленческих решений	0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Изменение в качестве рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе Полномочия работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой	0.6 0.9 1.0
Внешние и внутренние социально–экономические условия	Способность СТЭП – факторного анализа Наличие обоснованных целей	0.9 1.0
	Норма баллов: 22	0
	ИТОГО:	19.7