Проблема адаптации и молодых специалистов в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития довольно часто происходит текучесть сотрудников. На регулярной основе приходят все новые и новые сотрудники в различные организации, многие подвергаются сокращениям, реорганизациями, и, в целом, происходит ряд существенных изменений.

В таких условиях, что вполне очевидно, происходит постоянная адаптация новых, а также молодых сотрудников. На практике, к сожалению, на современном этапе развития, уделяется не так много времени организованной адаптации молодых и новых сотрудников на различных предприятиях. Чаще всего, происходит быстрая стихийная адаптация на новом рабочем месте, без применения по отношению к этому специализированных адаптационных программ.

Очевидным является и тот факт, что молодым и новым сотрудникам довольно сложно адаптироваться на новом месте.

Ситуация является новой, организация рабочего времени, а также пространства малознакомыми. Даже, в случае приспособления к названным условиям, все равно возникает ряд других проблемных нюансов, которые требуют по отношению к себе повышенного внимания.

Преодоление всех проблемных ситуаций требует сил и энергии для их решения. Первый месяц работы, особенно для молодых сотрудников, является наиболее сложным и проблематичным. Степень сложности на тех или иных этапах развития существенно отличается. Конечно же, это зависит еще и от особенностей конкретного предприятия, а также от особенностей трудоустроившегося. Определенное влияние оказывает социальная компетенция, особенности мотивации, текущая жизненная ситуация и многое другое.

Учитывая интенсивный темп и насыщенности жизни современных организаций, задача существенно усложняется. Это необходимо помножить на нетерпеливость обеих сторон: предприятие ожидает от своих сотрудников наиболее быстрых результатов, а новый работник – ждет непосредственной реализации целей финансового, карьерного и другого характера.

В какой-то определенный момент времени напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте было бы лучше. Чаще всего это сочетается с личным ощущением «ненужности» на предприятии.

На определенном рациональном уроне работник может обосновать такого рода решение по разным причинам. Тем не менее, истинной причиной часто является то, что новому сотруднику не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с предприятием.

Это далеко не всегда означает, что такое лицо является плохим работником. К тому же, молодой сотрудник или новый может быть хорошим или даже отличным профессионалом. Тем не менее, глубокое владение профессиональной сферой не означает еще и того, что этому будет характерна высокая степень социальной компетенции и качественные менеджерские черты. К примеру, сильный бухгалтер, дизайнер и другие лица, могут испытывать серьезные трудности в процессе адаптации. Другим образом обстоят дела с теми отраслями, когда именно коммуникативная компетентность является ведущей в профессиональной сфере.

Потери и организации, и нового или молодого сотрудника в случае неудачной адаптации, обычно достигают довольно больших показателей. В частности, новый сотрудник теряет собственные силы, которые были потрачены на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время он может терять душевное равновесие и многое другое. Так же, возможны еще и различные финансовые потери, которые связаны с дополнительным поиском работы. В дальнейшем могут быть проблемы с трудоустройством, хотя и будет получен ценный жизненный опыт.

Для организации потери также являются довольно существенными. Можно даже сказать, что потери предприятия, которому не удалось должным образом организовать должную адаптацию, являются намного большими. Это могут быть повышенные затраты на подбор новых сотрудников. Часто, последствием становится ее и утечка важнейшей коммерческой информации, которая может быть интересна другим игрокам рынка, которую бы стоило держать только внутри компании.

Не следует забывать еще и о том, что теряет организация еще и самого молодого или же нового сотрудника, который обладает высокими показателями профессионализма, или как минимум просто является перспективным работником в будущем. Поменяв нескольких таких сотрудников, можно существенно потерять в результативности на конкретном секторе предприятия. В итоге, может быть уменьшена эффективность деятельности абсолютно всех подразделений. Учитывая все сказанное, можно прийти к выводу о том, что адаптация молодых и новых сотрудников в организации играет довольно существенную роль. Эта тема будет актуальной для непосредственного изучения до тех пор, пока будет существовать трудоустройство новых сотрудников эта тема и далее будет оставаться довольно актуальной для непосредственного изучения.

Объект исследования – отношения, которые возникают в сфере адаптации молодых и новых сотрудников на предприятии.

Предмет исследования – особенности и проблемы адаптации молодых сотрудников и персонала на предприятии.

Главной целью исследования является полный и всесторонний анализ проблем адаптации персонала и молодых сотрудников на предприятии.

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели исследования, в процессе работы необходимо решить ряд следующих важнейших задач:

• дать определение и общую характеристику адаптации персонала;
• изучить систему и классификацию адаптации персонала;
• охарактеризовать инструменты и механизмы адаптации персонала на современном этапе развития;
• обозначить участников адаптационного процесса;
• определить проблемы адаптации молодых специалистов и пути их непосредственного решения;
• получить теоретические выводы и практические рекомендации.

В исследовании были использованы следующие методы: сравнительный, системный, метод структурного анализа, формально-логический и некоторые другие.

Структура исследования обусловлена целями и задачами. В работу входит введение, две главы, заключение, а также список использованных источников и литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие и общая характеристика адаптации персонала

Адаптация персонала представляет из себя процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию, а также условиям трудовой деятельности, к социальной среде конкретного предприятия^[1].

Адаптация представляет из себя основную часть управления персоналом. Такого рода термин применим не только к новым сотрудникам, но и тем, которые принимаются извне, а также к сотрудникам, которые перемещаются на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация представляет из себя приспособление организма, коллектива и индивидуума к изменяющимся условиям труда, что приводит к повышению эффективности их функционирования и существования.

Процесс адаптации включает три основных периода.

Период острой адаптации (длится 1-2 месяца). Часто он связан с чувством тревоги, неуверенности в себе, ощущением, что произошла ошибка в выборе сотрудника^[2]. Работа многим кажется совсем не такой, какой она представлялась. Производственные задачи вызывают много вопросов, но человек не хочет выглядеть некомпетентным, пытается решить их самостоятельно, часто неудачно. Идет постоянное сравнение того, что есть, с тем, что было в пользу последнего. Чем более неуверенным и одиноким ощущает себя человек, тем труднее ему быть самим собой. Человек переживает глубокое психологическое напряжение. Этот период заканчивается тогда, когда возникнет ощущение, что сотрудник начал справляться с порученной работой и что ситуация на работе предсказуема, что среди коллег есть те, кто рад видеть нового коллегу на рабочем месте и доверяет ему как специалисту.

Период оптимизма (спустя 3-4 месяца со времени трудоустройства). Он характеризуется тем, что напряжение первых дней уходит и, успокоившись, человек думает, что он стал «своим» в коллективе и все задачи, связанные с должностными обязанностями, без усилий может выполнить^[3]. Наступает расслабление и вот тут-то очень часто совершаются ошибки, связанные и с профессиональными задачами, и с тонкостями взаимоотношений. Человек что-то делает не так, потому что постигает в первый период адаптации лишь самые общие, формальные стороны, касающиеся его работы и новых коллег. В этот период человек чувствует себя непонятым, а если ему указывают на какие-то недочеты в работе или возникают трудности в отношениях, то испытывает обиду, несправедливость обвинений, человеку кажется, что он попал «не туда», что его недооценивают. Иногда это приводит к глубокому кризису, за которым следует увольнение. Если же человек умеет анализировать, признавать свои ошибки, отодвигать эмоции, он преодолевает этот кризис и становится более компетентным в выстраивании отношений и реализации своего профессионального опыта.

Период вторичной адаптации (спустя 6 месяцев после трудоустройства). Человек усваивает все правила и традиции, принятые в данной организации, успешно реализует себя как специалист, становится полноправным членом коллектива^[4]. По сути это уже не адаптация, а закрепление на рабочем месте.

Каждый человек по-своему переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это время большого напряжения. То, как пройдет адаптационный период, зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т.д. В любом случае каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью перемены работы, должен понимать, что с ним происходит и быть готовым успешно пройти этот непростой период жизни. Далее в исследовании необходимо остановиться на изучении системы адаптации персонала, а также на классификации этой категории.

1.2 Система и классификация адаптации персонала

Адаптация новых молодых сотрудников и персонала тесно взаимосвязана с рядом различных направлений. В связи с этим, существует еще и возможность выделения по таким направлениям отдельных видов адаптации персонала. В частности, выделяют адаптацию по производственному критерию. По производственному критерию выделяют профессиональную, социально-психологическую, психофизиологическую, организационно-психологическую, экономическую, организационно-административную, санитарно-гигиеническую и некоторые другие виды.

Внепроизводственная адаптация содержит в себе следующие виды: адаптация в период отдыха, а также адаптация к внепроизводственному общению с коллегами^[5].

Все виды адаптации являются довольно тесно взаимосвязанными друг с другом. Кроме названных видов, также довольно важно в исследовании рассмотреть еще и отдельные существующие этапы адаптации.

Условным образом процесс адаптации персонала можно разделить на четыре основных этапа. В частности, первым таким этапом является оценка уровня подготовленности. В том случае, если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но также еще и опыт работы в различных подразделениях иных компаний, период адаптации будет минимальным^[6]. Следующим этапом является ориентация, которая связана с практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляются по отношению к нему со стороны предприятия. В ходе проведения общей программы ориентации очень часто затрагиваются многие вопросы. Среди них необходимо назвать следующие:

• оплата труда;
• политика предприятия;
• дополнительные льготы;
• представление о компании, её приоритетах, целях и различных проблемах^[7].

Следующим этапом является действенная ориентация. Она заключается в приспособлении работника к личному статусу, включение в межличностные отношения с руководством и коллегами^[8].

Заключительным этапом в этом случае является функционирование. Именно этот этап характеризуется постепенным преодолением межличностных и производственных проблем и непосредственным переходом к стабильной работе^[9].

Кроме видов адаптации персонала, отдельно выделяют еще и разновидности этой категории.

Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности предприятия, его ожидания не соответствуют реальности. В большем количестве случаев такого рода сотрудники обычно увольняются в первые месяцы работы^[10].

Приспособленчество. Такого рода сотрудники в полной мере принимают абсолютно все правила, а также нормы организации. Подобный тип сотрудников составляет большую часть штата любого предприятия^[11].

Маскировка. В таком случае сотрудник демонстрирует принятие установленных второстепенных в организации правил и норм, при одновременном «отрицании» основных установок. Такого рода линия поведения является типичной для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой из моментов^[12].

Адаптивный индивидуализм. Такая разновидность адаптации подразумевает под собой принятие основных правил, а также различных норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это предоставляет возможность работнику сохранить индивидуальность и в полной мере справляться со своими служебными обязанностями^[13].

С целью непосредственного преодоления трудностей и повышения эффективности процесса приспособления в компаниях создается общая система адаптации персонала. Такая система включает в себя комплекс мероприятий, которые предоставляют возможность сотрудники выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого, а также для компании.

Наличие адаптации дает ряд различных преимуществ. Вполне очевидно, что преимущества существуют и для компании, и для самого предприятия. Для компании это заключается в повышении эффективности работы сотрудника; для налаживания или же поддержания положительных отношений в коллективе; сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей; минимизация «текучести» кадров и некоторые другие положительные моменты^[14].

Что же касается сотрудников, то для него положительные моменты заключаются в налаживании отношений в коллективе; быстром вливании в рабочий процесс; снижение страха сотрудника быть уволенным в течении испытательного срока и многое другое.

Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:

• welcome-тренинг – это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
• программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника – отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
• система наставничества – привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
• система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому^[15].

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

Проанализировав отдельные виды, систему, этапы адаптации персонала, необходимо отметить, что эта категория является одним из важнейших направлений, которые заслуживает по отношению к себе повышенного внимания. Далее в исследовании необходимо более подробно остановиться на изучении адаптации персонала и молодых сотрудников, а также определить проблемы, которые характерны этой сфере.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Участники адаптационного процесса

В наиболее успешной адаптации сотрудника заинтересована, в первую очередь, сама компания. Это не является просто вопросом комфорта, а больше связано с эффективностью и лояльностью сотрудника.

В ряде компаний принято считать, что развитие персонала является исключительной прерогативной сотрудников HR-службы, что в полной мере является неверным^[16]. Идеально, если со стороны организации в адаптации какого-то нового сотрудника принимает непосредственное участие три основные стороны: наставник, служба персонала, непосредственный руководитель.

На практике участие абсолютно всех сторон встречается не во всех организациях.

Необходимо рассмотреть функции каждой из сторон, предполагая, что в организации все стороны задействованы в процессе адаптации новых работников.

Служба персонала в этом случае является одним из наиболее важных элементов всего процесса. Опыт говорит о том, что наиболее эффективным будет, когда такая служба будет выполнять координирующую роль в процессе адаптации. Заключаться такая деятельность будет во внедрении и разработке адаптационных инструментов, обучении внутренних клиентов их использования, контролирует исполнение утвержденных процедур.

Можно назвать следующие задачи персонала по отношению к ряду новых сотрудников:

• участие в адаптации;
• проведение тренингов;
• подготовка комплекта новичка;
• получение обратной связи от нового сотрудника;
• эмоциональная поддержка новичка вовремя абсолютно все периода адаптации^[17].

Линейный руководитель также играет довольно важную роль. Руководители подразделений являются ключевыми клиентами службы поддержки. Задачи, которые стоят перед такими руководителями, заключаются в следующем:

• определение должностных обязанностей;
• постановка задач и целей на период испытательного срока;
• определение наставника из числа ведущих специалистов;
• ознакомление нового сотрудника с содержанием адаптационного плана;
• отслеживание промежуточных результатов;
• оценка выполненных заданий;
• принятие решения по поводу работы нового сотрудника в компании^[18].

Довольно часто при адаптации практикуется назначение наставника. Наставничество представляет из себя процесс обучения, консультирования, а также оценки новичка сотрудником, который является более опытным. Необходимо помнить, что наставник не только помогает новому сотруднику адаптироваться в организации, но и развивает собственные управленческие навыки.

Наставник выполняет следующие функции в адаптационном процессе:

• подготавливает рабочее место нового сотрудника;
• поздравляет нового сотрудника с началом работы;
• рассказывает о функциях подразделений и знакомит новичка с коллективом;
• обеспечивает доступ ко всем необходимым техническим и организационным средствам работы;
• обучает в процессе работы;
• предоставляет обратную связь, которая является инструментом непосредственного развития нового сотрудника^[19].

Заключительным участником адаптационного процесса является куратор. Очень часто и куратор, и наставник используются в виде синонимичных категорий. Тем не менее, нельзя сказать, что они являются идентичными друг с другом.

Среди основных задач куратора необходимо назвать следующие:

• обед с новым сотрудником в первый день его работы;
• разъяснение норм внутренних коммуникаций;
• проведение регулярных встреч с новым сотрудником;
• помощь в изучении алгоритмов работы и некоторые другие^[20].

В заключительной части исследования необходимо остановиться на изучении проблем адаптации персонала, а также обозначить рекомендации по налаживанию указанного процесса.

2.2 Проблемы адаптации персонала и рекомендации по его налаживанию

По статистике достаточно большое количество сотрудников, которые уволились в течении первого года работы, приняли такого рода решение чаще всего в первый же день своего пребывания на новом предприятии. Для того, чтобы снять большее количество проблем адаптации, которые возникают у нового сотрудника, крайне важно проводить специальные процедуры его непосредственного введения в организацию^[21].

Основой любого существующего сегодня предприятия является именно персонал, который отвечает за обеспечение рационального использования ресурсов, влияет на её экономические показатели, а также конкурентоспособность.

Многие руководители осознают такую важность и уделяют достаточно много внимания значению человеческих ресурсов компании, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, которые связанные с высокой текучестью кадров, решением конфликтов в коллективе, а также проблем, которые связаны непосредственно с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками, намного выше тех вложений, которые необходимо использовать для качественной адаптации нового персонала и молодых сотрудников^[22].

Учитывая этот факт, многие предприятия активно используют различные попытки разработки, а также внедрения системы адаптации^[23]. Тем не менее, такие попытки не всегда оказываются успешными, учитывая тот факт, что сотрудники службы персонала не обладают должными профессиональными знаниями и опытом, не имеют должной поддержки со стороны административного ресурса организации.

Несмотря на это, существует достаточно большое количество проблем в сфере адаптации персонала. По большей части, все эти проблемы связаны с установлением межличностных, а также деловых отношений с коллегами.

Если новый работник является бескомпромиссным сотрудников, привык везде и всегда диктовать личные правила, то у него может возникнуть ряд проблем и больших сложностей с тем, чтобы вписаться в новый коллектив^[24].

Новый сотрудник в процессе прохождения социальной и психической адаптации знакомиться с расстановкой сил в подразделении, выясняет непосредственную значимость какого-то конкретного сотрудника, то он включается в состав неформальных и формальных групп^[25].

Социально-психическая адаптация является довольно трудной, особенно, в первые месяцы работы, который является наиболее стрессовым^[26].

Уровень стресса зависит от особенностей организации, от особенностей нового работника.

В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику крайне важно помогать и получать помощь со стороны представителей службы персонала^[27]. В этом, как ранее уже было отмечено, особая роль отводится наставникам, кураторам и руководителям.

Новый сотрудник, при этом, должен прилагать максимально возможное количество усилий для того, чтобы адаптация проходила наиболее успешно. Ему крайне важно быть коммуникабельным, демонстрировать готовность выслушивать советы и быть доброжелательным.

В том случае, если сотрудник занимает новую должность, то в результате внутреннего передвижения, адаптация протекает намного более легче, так как в таком случае он знаком с большим количеством сотрудников, особенностями корпоративной культуры, а также процессом работы в организации.

В заключение необходимо сказать, что при столь интенсивном темпе и непосредственной насыщенности жизни в организации от нового сотрудника ждут наиболее быстрых результатов, он же – реализации личных целей, напряжение в какой-то определенный момент может достигнуть критической точки.

Новому работнику может начать казаться, что на другом месте работы ему бы было намного лучше, что его недооценивают на этом предприятии. В итоге, постепенно начинает назревать желание уйти, которые трансформируется в итоговое решение^[28].

Конечно же, такого рода решение организации сам сотрудник может объяснить и в другом виде. Но, следует указать на то, что чаще всего причиной этого являются именно проблемы адаптации. Новым работникам довольно сложно преодолевать адаптационный период, сложно переходить на следующий этап взаимоотношений с организацией. Организация часто бывает в этом виновной и не может обеспечить нормальный процесс адаптации.

Чтобы адаптация новых сотрудников не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс.

Вполне очевидно, что важной является не только деятельность предприятия, но и самого сотрудника в процессе адаптации. Если с предприятием все очевидно, каким именно образом необходимо себя вести, то что касается отдельного сотрудника, которому могут быть характерны совершенно различные черты, крайне сложно понять, каким именно образом ему необходимо себя вести. По этой причине, необходимо в исследовании указать на то, каким же именно образом необходимо себя вести, чтобы успешно пройти адаптационный период и не сталкиваться с проблемами.

Приходите на работу вовремя. Первое время лучше приходить минут за 30 до начала рабочего дня^[29].

Постарайтесь четко определить свои функции и обязанности, согласуйте их с непосредственным начальником^[30].

Полезно выяснить, в чем заключаются обязанности других членов коллектива, чтобы можно было определить, как наилучшим образом взаимодействовать с остальными работниками для взаимной пользы. Если нет возможности понять, каким именно образом поступить и какой дать ответ, то в таком случае, важно задавать вопросы. Лучше всего уточнить какой-то вопрос, чем в будущем допустить ошибку.

Будьте готовы к обучению. Каждый человек на новом рабочем месте проходит стадию ученичества, т.к. даже если новая работа соответствует по профилю и содержанию предыдущей деятельности, она все равно имеет свою конкретную специфику, отличную от всех прочих^[31].

Если сотрудник подвергается критике, то необходимо постараться использовать такую критику себе на пользу. Необходимо пробовать действовать согласно с замечаниями и попытаться осознать ошибки, исправляя их.

Соблюдайте поведенческие стандарты, сложившиеся в коллективе: время прихода и ухода, манера одеваться, содержание рабочего места, обед, проведение праздников и т.д^[32].

Уделяйте людям не меньше внимания, чем собственным должностным обязанностям. Установление хороших отношений в новом коллективе не менее важно, чем качество работы.

Постарайтесь больше слушать и меньше говорить. Тогда вы произведете впечатление тактичного и внимательного человека^[33].

Не поддерживайте разговоров, содержащих критику в чей-то адрес, особенно за спиной отсутствующего.

Не будьте слишком открыты в вопросах, касающихся личной жизни: неизвестно, как эта информация может отозваться в дальнейшем.

Не используйте социальные сети для критики коллег и начальства.

Сначала человек работает на репутацию, а потом уже репутация работает на человека.

В итоге, на основе всего сказанного, мы можем прийти к выводу о том, что адаптационные процессы персонала и молодых сотрудников на всех существующих в нашем государстве предприятий, независимо от их организационно-правовой формы, являются важнейшим элементом. Удачно адаптированный сотрудник намного более лучше будет справляться со своей работой и его последующая работа будет намного более эффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования можно сделать ряд определенных конкретных выводов относительно проблем адаптации персонала и молодых сотрудников на предприятии, а также о роли этого процесса.

Адаптация персонала и молодых сотрудников представляет из себя процесс приспособления работников к условиям и содержанию трудовой деятельности, а также непосредственной социальной среде. Кроме этого, под адаптацией понимается совершенствование личных и деловых качеств работников.

Виды адаптации персонала связаны непосредственно с элементами общего процесса трудовой адаптации, которые определяются особенностями производственно-экономической системы, а также ряда социальных отношений в организации. Выделяют психофизиологическую адаптацию, профессиональную, социально-психологическую и организационную адаптацию.

Направления адаптация персонала можно обозначить в следующем виде. Они связаны с особенностями трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника какого-то опыта профессиональной деятельности.

Выделяют первичную и вторичную адаптацию сотрудников на предприятии. Первичная адаптация является адаптацией молодых сотрудников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – это трудовая адаптация работников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности. Вторичная адаптация чаще всего имеет место быть при изменении сферы деятельности или же профессиональной роли.

Планирование адаптации представляет из себя целенаправленные мероприятий, которые связаны с постепенной врабатываемостью работника в новых или же изменившихся социальных, профессиональных и экономических условиях труда.

Условиями успешной адаптации молодых сотрудников и персонала являются причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. Среди таких категорий следует назвать качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; привлекательность и престиж профессии; объективность деловой оценки персонала; обработанность организационного механизма управления процессом адаптации.

Успешность адаптации персонала связана с достижением желаемых результатов процесса адаптации. Обычно успешная адаптация характеризуется:

• нормальной продолжительностью;
• непосредственным выполнением сотрудником требований, которые предъявляются к должности или же рабочему месту;
• удовлетворенностью трудом;
• признанием коллективом социально роли адаптируемого сотрудника.

В процессе изучения опыта и проблем адаптации персонала и молодых сотрудников, удалось понять, что наиболее важное место отводится именно адаптации молодых работников, что можно понять именно по результатам исследования.

Ориентированность пакета социальных и экономических льгот на работников со стажем существенно отражается на новых сотрудниках, в негативном аспекте. Так же, проблема так называемого землячества, в результате которого часть работников испытывает определенную дискриминацию, которая не выражается явно, но, тем не менее, присутствует постоянно. В итоге, вполне очевидно, что необходимо, при существующих проблемах, уделять должное внимание адаптации сотрудников. Это помогает организовывать работу намного более лучшим образом и повышать её эффективности.

Выбранная тема исследования в процессе работы над ней полностью оправдала свою актуальность.

Все поставленные задачи и цели исследования были успешно достигнуты.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 29.06.2016).
2. Адамс, Б. Эффективное управление персоналом [Текст] / Б. Адамс. – М.: Астрель, 2010. – 217 с.
3. Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы [Текст] / Н. Володина. – М:. Эксмо, 2011. – 240 с.
4. Володина, Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонал [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Бегин групп, 2016. – 14 с.
5. Володина, Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Норма, 2014. – 249 с.
6. Базаров, Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
7. Брайн, И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность [Текст] / И. Брайн. – М.: Вильямс, 2011. – 304 с.
8. Буценко, И. Н., Вельгош, Н. З. Менеджмент персонала [Текст] / И. Н. Буценко, Н. З. Вельгош. – М.: Инфра-М, 2012. – 592 с.
9. Гелета, И. В. Коваленко, А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие [Текст] / И. В. Гелета, А. В. Коваленко, 2013. – 224 с.
10. Гелета, И. В. Взаимосвязь рынка труда и рынка образовательных услуг [Текст] / И. В. Гелета // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. - №2. – С. 79.
11. Казарин, М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг [Текст] / М. Казарин. – М.: Академия, 2012. – 59 с.
12. Кравченко, К. А. Организационное строительство управления персоналом в крупной компании [Текст] / К. А. Кравченко. – М.: Академический проект, 2015. – 210 с.
13. Корнелиус, Н. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика [Текст] / Н. Корнелиус. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2015. – 498 с.
14. Кибанов, А. Я. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. – М.: Риор, 2011. – 200 с.
15. Полещук, Н. Разработка приложений и адаптации [Текст] / Н. Полещук. – М.: Академия, 2014. – 159 с.
16. Мазилкина, Г. Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать [Текст] / Г. Г. Мазилкина. – М.: Аль-Пресс, 2011. – 510 с.
17. Морозова, И. Н. HR-менеджмент [Текст] / И. Н. Морозова. – М.: Феникс, 2010. – 150 с.
18. Неларин, К. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика [Текст] / К. Неларин. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2015. – 243 с.
19. Тебекин, А. В. Управление персоналом [Текст] / А. В. Тебекин. – М.: КноРус, 2010. – 270 с.
20. Яковлева, К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях [Текст] / К. Яковлева // Евроменеджмент. – 2014. – №1. – С. 14.

1. Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 29.06.2016). ↑

2. Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 29.06.2016). ↑

3. Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 29.06.2016). ↑

4. Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 29.06.2016). ↑

5. Володина, Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонал [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Бегин групп, 2016. – 14 с. ↑

6. Володина, Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонал [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Бегин групп, 2016. – 14 с. ↑

7. Володина, Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонал [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Бегин групп, 2016. – 14 с. ↑

8. Володина, Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонал [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Бегин групп, 2016. – 14 с. ↑

9. Володина, Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонал [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Бегин групп, 2016. – 14 с. ↑

10. Володина, Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонал [Текст] / Н. В. Володина. – М.: Бегин групп, 2016. – 14 с. ↑

11. Казарин, М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг [Текст] / М. Казарин. – М.: Академия, 2012. – 59 с. ↑

12. Казарин, М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг [Текст] / М. Казарин. – М.: Академия, 2012. – 59 с. ↑

13. Казарин, М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг [Текст] / М. Казарин. – М.: Академия, 2012. – 59 с. ↑

14. Казарин, М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг [Текст] / М. Казарин. – М.: Академия, 2012. – 59 с. ↑

15. Казарин, М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг [Текст] / М. Казарин. – М.: Академия, 2012. – 59 с. ↑

16. Мазилкина, Г. Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать [Текст] / Г. Г. Мазилкина. – М.: Аль-Пресс, 2011. – 510 с. ↑

17. Мазилкина, Г. Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать [Текст] / Г. Г. Мазилкина. – М.: Аль-Пресс, 2011. – 510 с. ↑

18. Мазилкина, Г. Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать [Текст] / Г. Г. Мазилкина. – М.: Аль-Пресс, 2011. – 510 с. ↑

19. Мазилкина, Г. Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать [Текст] / Г. Г. Мазилкина. – М.: Аль-Пресс, 2011. – 510 с. ↑

20. Полещук, Н. Разработка приложений и адаптации [Текст] / Н. Полещук. – М.: Академия, 2014. – 159 с. ↑

21. Полещук, Н. Разработка приложений и адаптации [Текст] / Н. Полещук. – М.: Академия, 2014. – 159 с. ↑

22. Яковлева, К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях [Текст] / К. Яковлева // Евроменеджмент. – 2014. – №1. – С. 14. ↑

23. Буценко, И. Н., Вельгош, Н. З. Менеджмент персонала [Текст] / И. Н. Буценко, Н. З. Вельгош. – М.: Инфра-М, 2012. – 592 с. ↑

24. Яковлева, К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях [Текст] / К. Яковлева // Евроменеджмент. – 2014. – №1. – С. 14. ↑

25. Буценко, И. Н., Вельгош, Н. З. Менеджмент персонала [Текст] / И. Н. Буценко, Н. З. Вельгош. – М.: Инфра-М, 2012. – 592 с. ↑

26. Брайн, И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность [Текст] / И. Брайн. – М.: Вильямс, 2011. – 304 с. ↑

27. Брайн, И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность [Текст] / И. Брайн. – М.: Вильямс, 2011. – 304 с. ↑

28. Базаров, Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Академия, 2010. – 224 с. ↑

29. Базаров, Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: Академия, 2010. – 224 с. ↑

30. Адамс, Б. Эффективное управление персоналом [Текст] / Б. Адамс. – М.: Астрель, 2010. – 217 с. ↑

31. Кибанов, А. Я. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. – М.: Риор, 2011. – 200 с. ↑

32. Гелета, И. В. Коваленко, А. В. Экономика и социология труда: учебное пособие [Текст] / И. В. Гелета, А. В. Коваленко, 2013. – 224 с. ↑

33. Корнелиус, Н. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика [Текст] / Н. Корнелиус. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2015. – 498 с. ↑