Повышение производительности труда в компании: совершенствование и мотивации сотрудников

Содержание:

Введение

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

Тяжело недооценить роль труда, совершенствование орудий труда и производственных отношений в антропогенезе. Без труда невозможно представить становление человека разумного (Homo sapiens), не говоря про весь остальной прогресс, начиная с изобретения колеса и заканчивая полетами в космос, изобретением интернета и прочими благами цивилизации. Мы единственный вид на Земле, который может изготавливать орудия труда с помощью орудий труда.

Для того, чтобы человеческая цивилизация продолжала свое существование и развитие, необходим прогресс в основополагающей области деятельности людей, то есть в труде. Без прогресса нет будущего.

Развитие человечества привело к тому, что больше не нужно охотиться, чтобы выжить и не стать добычей самому; к счастью, мы ушли от рабства; не нужно выполнять физически очень тяжелую работу, так как есть специальная техника. Тут следует оговориться, что рабство и тяжелый физический труд существуют и сегодня по большей части в странах третьего мира, но это удел криминала и деятельность эта является незаконной и уголовно наказуема, что уже является победой для всего человечества.

Уйдя от проблем прошлых эпох, перед нами стали проблемы современные. Подход к труду стал гораздо более систематизирован, появился конвейер и программируемое автоматическое оборудование, а развитие общественных и гуманитарных, естественных и технических наук помогают решать эти проблемы.

В настоящее время среди современных проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования системы управления персоналом организации, а также совершенствование и мотивация сотрудников с целью повышения производительности труда в организации. Задачей этой области является повышение эффективности производительности труда, всестороннего и разумного применения творческих сил развития сотрудника. Работодатель пытается получить максимальную выгоду при минимальных издержках, что невозможно сделать без профессионального совершенствования и мотивации сотрудников. В свою очередь, персонал старается получить наибольшее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность стимулировать персонал на выполнение поставленных перед ними задач с помощью различных мотиваций.

Проблемы мотивации труда освещаются в большом количестве работ как российских, так и зарубежных авторов. Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения.

На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения, нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Цель данной работы – провести анализ эффективности методов повышения производительности труда, системы совершенствования и мотивации работников современных организаций.

Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:

• рассмотрение методов повышение производительности труда
• ознакомление с теоретической основой формирования системы совершенствования сотрудников в организации
• ознакомление с практической основой формирования системы мотивации сотрудников в организации
• предложить пути улучшения системы совершенствования, стимулирования и мотивации персонала

Глава 1. Методы повышения производительности труда

Каждая координационная модель хозяйственной деятельности и производства имеет позитивный отклик, если дает уверенность на более оптимизационную по сравнению с предыдущей формой производительности труда. Из этого следует, что набравшая обороты планка, которая увеличила параметры критериев оценивания производительности труда, является самой что ни на есть доказательной базой постоянного прогресса в этой области. Вместе с этим возникает проблема поисков новых и стимулирования уже работающих кадров, для повышения количества производимой продукции, не теряя при этом качество. Рассмотрим несколько методов повышения производительности труда

1.1. Условия труда на производстве и их значение для компании

Проблемой компаний, работающих во всех сферах и категориях работы, считается преобразование абсолютно всех производственных условий в наилучшее положение, для увеличения трудоспособности и поддержания оптимального уровня здоровья кадров.

Значимым критерием компании является анализ деятельности, согласно которой будет осуществляться формирование наиболее подходящих условий работы, для этого нужно провести честный и справедливый анализ планки, которая по факту существует в компании. Так как на производственные требования в первую очередь смотрят с точки зрения воздействия внешних факторов труда на здоровье человека, то в свою очередь компания обязана опираться на результаты воздействия при оценке условий труда.

Данный критерий весьма немаловажен наравне с рассмотрением оценкой единичных элементов (условий), оказывающих большое влияние на развитие обстоятельств работы, важно учитывать всё без исключения разнообразие влияния производственной сферы.

Численный, а также качественный анализы общего воздействия всех условий производственной сферы в работоспособности, состояния здоровья и жизненных процессах людей – вот что является признаком серьезной и ответственной компании

1.2. Обучение персонала, как залог прогрессивной компании

Обучение персонала-одна из главных возможностей развить навыки и умения, которые помогут компании увеличить свой доход и повысить рейтинг.

Зачастую, знания которые человек получает в школе, колледже,ВУЗе, не позволяют ему использовать свои возможности в предприятии на полную мощность. Особенно это касается компаний, которые работают в узкоспециализированном направлении, либо выпускаю специфическую продукцию. Знания в этом направлении деятельности – самый важный аспект.

От того, что нужно компании, зависит в выборе метода обучения персонала. В современном мире нет проблемы в выборе метода обучения, но, в основном, все виды делятся на активные и пассивные.

К активным методам относят участие каждого сотрудника, но строгое деление, как правило, отсутствует, т.к. метод предполагает и индивидуальное изучение нужного материала, так и с его применением на практике.

Пассивные методы не предполагают обратной связи от возможного сотрудника или уже сотрудника. Все зависит лишь от замотивированности человека.

Существует четыре формы обучения сотрудников: групповая, индивидуальная, долгосрочная и краткосрочная. В каждой из них, как и везде, имеются свои плюсы и минусы.

В групповой форме идет развитие работы в команде, однако, материал усваивается хуже, но так же можно сделать мониторинг каждого сотрудника и проанализировать, какая работа (коллективная или одиночная) дается ему лучше.

Индивидуальная форма обучения дает возможность уделять каждому сотруднику намного больше времени и внимания.

Краткосрочная форма существенно экономит время и деньги, но, при этом, результат, очень часто, опускается ниже планки ожидания.

Долгосрочная форма обучения имеет обратные положительные и отрицательные стороны краткосрочной формы обучения.

1.3. Зарплата – её мотивирующие функции

Заработная плата весьма функциональна. Все её функции неразрывны между собой. Возвышение одной функции над другой повышает негативное влияние на производство. Нельзя недооценивать одни функции перед другими. Нужно правильно проанализировать каждую из них и научится правильно направлять совокупность функций в нужное русло.

Основной функцией зарплаты является воспроизводственная. Она дает возможность воспроизводить рабочую силу.

Другая функция, которая помогает повысить заинтересованность в развитии предприятия – стимулирующая, или её еще называют мотивационной.

Также, имеется функция, которая характеризует меру участия живого труда в составлении цены продукта, его долю в издержках компании.

Функции, при их общем знаменателе, в тоже время могут полностью противостоять друг другу.

В данный момент времени большинство работников России не мотивированы работать лучше, использовать весь свой потенциал на благо места, где они работают. Перво-наперво это происходит из-за недооценивания и малого использования стимулирующей функции заработной платы.

Глава 2. Современное состояние развитие и мотивирования персонала

2.1. Понятие и сущность совершенствования управления персонала

Для начала разберемся что же такое управление персоналом.

Управление персоналом – деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и исследования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Управление персоналом - это важный компонент, помогающий абсолютно любой организации. Поэтому, служба, которая занимается этой деятельностью, как правило, отдельное самостоятельное подразделение, являющееся структурным.

Возникновение рынка труда и появление безработицы ставят перед людьми новые проблемы. Каждый человек должен быть готов к тому, что его могут уволить, что ему могут отказать в получении работы. В связи с этим, люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию и даже смене профессии. Знакомство с сущностью и содержанием развития персонала необходимо начать с анализа понятий «развитие» и «персонал», а затем выявить специфические черты пересечения этих двух множеств, дающего понятие развития персонала. Термин «развитие» часто используют к персоналу либо человеческим ресурсам.

А.П. Егоршин устанавливает «развитие человеческих ресурсов» как совокупный и постоянный процесс многостороннего формирования личности сотрудников учреждения с целью увеличения производительности их работы.

По суждению В.М. Масловой, формирование персонала-это совокупность событий, сориентированных на формирование человеческого потенциала фирм.

В трактовке П.Э. Шлендера формирование человеческих ресурсов -это концепция событий, сориентированных на поддержку способных к учебе сотрудников, популяризация познаний и прогрессивного опыта, подготовка

молодых грамотных работников, осознание административным персоналом значимости формирования работников и понижения текучести работников. Развитие персонала с точки зрения функции службы управления персоналом -совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

• по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;•по организации изобретательской и рационализаторской работы;•по профессиональной адаптации;
• по оценке кандидатов на вакантную должность;
• по текущей периодической оценке кадров;
• по планированию деловой карьеры;
• по работе с кадровым резервом.

Формирование персонала обязано быть ориентировано на оптимизацию результативности его работы, для чего обязаны быть сформированы требуемые условия. В административном аспекте формирования персонала допускается заявлять о формировании организации формирования персонала в компании и управлению данной концепцией. Отталкиваясь из данного, формирование персонала подразумевается как план работы, содержащий концепцию административных технологий, способов и событий, сориентированных на усовершенствование высококлассного потенциала персонала с целью увеличения производительности труда. В данном исследовании под развитием персонала понимается система управляемых операций в сферы подготовки работников к осуществлению новых производственных функций, постановлению новых проблем, с целью преодоления расхождения между условиями к рабочему и качествам действительного человека, в рамках свершения установленного уровня общественного и финансового формирования учреждения, удовлетворения общественных и персональных необходимостей персонала.

Высококлассное формирование предполагает собою процесс подготовки работника к осуществлению новых для него производственных функций, занятию последних должностей, решению новых задач, то есть формированию новых компетенций.

Если детальнее рассмотреть функции управления персоналом, то можно заметить, какой широкий спектр деятельности воспроизводит эта структура. Она принимает людей на работу, но в тоже время может и уволить. Между этими двумя действиями закрадывается множеством других, не менее значимых функций: отбор и прием персонала, его деловая оценка при приеме, помощь в трудовой адаптации, мотивация к деятельности, организация труда, управление карьерой сотрудника и ее служебно-профессиональной продвижением. Это лишь малая часть сущности совершенствования персонала.

2.2 Современные подходы совершенствования управлением сотрудников

Основной целью любого предприятия, компании, организации, является получение материальной выгоды. Но не стоит забывать, что сотрудники являются главным знаменателем любой организации, и именно от них зависит выручка и рейтинг.

В современном мире существует множество приемов и подходов, без которых ни один менеджер не сможет правильно оценить сложившуюся в компании ситуацию. Так, например, при приеме сотрудников важно выстроить образ компании. Для того, чтобы не тратить на это много времени, следует сделать все это в автоматизированном режиме, например, принять сотрудника на удаленке. Данный метод в наше время не составляет особого труда в его воспроизводстве.

Существует множество достаточно эффективных методов оценки эффективности развития персонала. Условно их можно разделит на две большие группы:

•Методы, оценивающие отдельный элемент системы развития персонала;

•Методы, оценки системы развития персонала в целом.

К первой группе методов следует обращаться в случаях, когда необходим детальный анализ отдельных направлений кадровой политики в области развития персонала, а также при краткосрочном планировании развития персонала.

Общими для анализа всех элементов системы развития персонала являются следующие методы:

1.Графические методы

2.Диаграмма Исикавы.

Коучинг как способ управления –это ни в коем случае никак не указания и инструкции, это, скорее, связь управляющего и подчинённого, сориентированное на более действенное решение установленной проблемы. По внешнему виду это выглядит несколько необычно, в особенности для тех, кто привык к руководящему стилю управления: взамен руководств начальник попросту задаёт подчинённому некоторое количество вопросов.Управление –это краеугольный камень любого бизнеса. Без грамотного, квалифицированного управления бизнесом нельзя говорить о каком-либо развитии и прогрессе. Команда эффективных менеджеров была, есть и будет залогом преуспевания для каждой фирмы независимо от

профиля ее работы. Однако период предъявляет к главам всё новые и новые условия. Необходимо принять, что авторитарный образ управления постепенно искореняет себе. На Западе данный процесс идёт с 90-х годов прошлого века. В РФ он, допускается отметить, только наступает. Нынешний начальник попросту должен обладать некоторыми манерами управления и обладать способностью использовать их в связи от сложившейся ситуации. Где-то необходимо строгое руководство процессом, а где-то вполне довольно этот процесс просто отслеживать –условия в бизнесе случаются самые разнообразные. Одним из наиболее результативных стилей управления на нынешнем этапе формирования бизнеса предстает коучинг-менеджмент. Коучинг-менеджмент дает возможность разрешать не только профессиональные проблемы, однако и сопряженные с ними индивидуальные трудности. С целью многих людей деятельность и индивидуальная жизнедеятельность никак не могут быть разделены: одна область постоянно оказывает большое влияние на иную. В следствии этого чем значительнее тренер может присоединяться к мотивации покупателя в его личной жизни, тем более сильно будет выражаться его итог в труде. Данное важно отличает этот способ изучения и формирования от абсолютно всех предшествующих ему.

Личность —это трудно сформированная концепция, подвластная воздействию большого количества взаимозависимых условий. В следствии этого для высококачественного формирования одного из них необходимо акцентировать внимания одновременно и в прочих. Введение коучинга как средства управления фирмы разумно осуществлять сверху –вниз. Это естественно, так как наилучшим коучем для работников будет их прямой начальник. Безусловно, работники одного уровня также имеют все шансы быть друг для друга коучами, однако тренер-начальник –это более результативный вид. Овладение коучинга не настолько трудно, как это имеет возможность предстать на первый взгляд. Проблема в этом, что же в случае если коучинг-менеджмент рассматривается не как специальность, а как способ управления, то в данном случае клеркам совершенно достаточно овладеть некоторыми действенными приёмами (методами) из арсенала коучинга и в следствии улучшать их в практике.

Если сотрудник новичок, то современные методы предлагают поставить к новому сотруднику наставника, который поможет быстрее адаптироваться к новой работе, познакомит с коллективом и внутренней культурой предприятия.

Со сменой управленческих концепций меняются и взгляды на роль развития персонала организации:

•в рамках экономической парадигмы развитие имеет смысл только в качестве средства повышения производительности труда;

•административная концепция управления персоналом рассматривает развитие персонала с точки зрения обучения работников новым функциям;

•социальная парадигма уделяет развитию персонала большое внимание как средству личностного развития работника и делает упор на повышения уровня компетентности сотрудников, выполняющих управленческие функции;

•гуманистическая парадигма называет развитие персонала одной из важнейших функций управления персоналом, решающей целый комплекс управленческих задач.

Не стоит забывать и о другой стороне медали: материальной и нематериальной мотивации. К первой относятся вознаграждения и премии. К нематериальным: развитие (в компании, где работает сотрудник) лидерских качеств, грамоты и благодарственные письма.

Цель управления персоналом и организацией является выстраивание и помощь в становлении действенной команды.

Исходя из всего этого, можно сделать вывод, что кадровая система, если она конкурентоспособна, может вытащить организацию на очень высокий уровень. В этом и состоит вся суть современного развития. Ведь на данный момент сотрудники компании-ценность и главный ресурс любой организации.

2.3. Мониторинг состояния совершенствования персонала

Актуальной проблемой на сегодняшний день является не только поиск персонала, но и обеспечение оного всеми необходимыми знаниями и компетенциями, чтобы наполнить организацию сотрудниками, умеющих своевременно решать поставленные на рабочем месте задачи.

Чтобы обеспечить качество работоспособности, нужен беспрерывный контроль и его объективная оценка, для этого можно обратиться к мониторингу.

Мониторинг — система постоянного наблюдения за явлениями и процессами, проходящими в окружающей среде и обществе, результаты которого служат для обоснования управленческих решений по обеспечению безопасности людей и объектов экономики. В рамках системы наблюдения происходит оценка, контроль объекта, управление состоянием объекта в зависимости от воздействия определённых факторов.

Мониторинг должен стать обязательной составляющей каждой компании. Мониторинг – это, прежде всего, сбор,анализ, оценка данных, которые помогут выявить правильно ли сопоставлен персонал с целями и задачами предприятия.

В то время как в 2010-2011 годах финансовые затраты на коллективное обучение несколько увеличились, в 2012 г. возобладают консервативные практики. Согласно мониторингам специалистов, в 2013 г. согласно сопоставлению с 2012 фирмы, в обычном, увеличат объем данных расходов на 2%, что отображает единый коэффициент американского ВВП. По анализам экспертов, в 2013 размер мирового рынка коллективного изучения дойдет 292 млрд $, а американские фирмы составят здесь часть в 45%, либо же 132 млрд. Оба этих показателя пока что что же пониже докризисных. Согласно мониторингам, больше посредственного субсидирование достаточно в областях изучения торговлям и IT-умениям –данное отвечает ориентированности стратегических вложений, в таком случае время как другие ценности изучения персонала, в частности, профессиональное формирование, перемен не претерпят .Покупатели стараются использовать меньше, прибегая к услугам небольших провайдеров, это важный фактор, воздействующий на благополучие подобных фирм. Помимо этого, препятствие для входа на рынок коллективного обучения остается разрешимым, и потому возникают все новые поставщики, что сражаются за собственную часть рынка. Потому как перспектив в данном секторе недостаточно, а инвесторов немало, небольшим тренинговым фирмам доводится бороться за выживание. Конкурентная борьба увеличивается и среди больших провайдеров, так как в коллективный рынок вышли многочисленные образовательные учреждения.

Бизнес-школы и технические средние учебные заведения, социальные и торговые колледжи оттягивают собственную часть рынка, что еще значительнее усложняет обстановку.

Важность сохранения знаний. Поддержание коллективных познаний и их охрана –это главная задача каждый фирмы, независимо от ее объема и области работы.

Охрана умственной собственности –это непрестанная адвокатская битва. Однако охрана и поддержание этих работников, которые эту собственность формируют –это уже цель специалистов коллективного обучения. Лишаясь работника, предприятие лишается не только лишь его умений, она остается и без значимых знаний .Фирмы сегодня прилагают большие старания, для того чтобы обнаружить и сдержать самых значимых своих работников, причем совершить это как можно раньше, и обеспечить им нужное обучение и планы служебного роста.

Еще 1 главным вопросом является адаптирование новых работников –собственно на данной стадии нам предоставляется лучшая вероятность незамедлительно обнаружить способности. В случае если пропустить этот шанс, предприятие после не может удержать одаренных начинающих. Кроме этого, фирмы осваивают методы сбора и защиты умственной собственности, создаваемой работниками, для того чтобы использовать ею в перспективе. В этом могут быть полезны репозитории и приборы для формирования тренировочного контента, что предоставляют настоящим специалистам вероятность легко и просто обмениваться собственными познаниями.

На основании данных, полученных в ходе мониторинга разрабатываются новые подходы к решению поставленных задач, а также повышается общая эффективность персонала и предприятия.

Глава 3. Состояние системы развития персонала на примере компании «ИНВИТРО»

3.1. Организационно-экономическая характеристика компании

ИНВИТРО - крупнейшая частная медицинская компания в России, специализирующаяся на высокоточной лабораторной диагностике и оказании медицинских услуг.

Международный уровень качества, исключительный сервис и высокотехнологичные инновационные решения – главные приоритеты работы компании. Внедрение передовых международных практик и стандартов позволило ИНВИТРО достичь уровня лучших европейских лабораторий, доказав, что российская лаборатория может и должна соответствовать международным стандартам.

Спектр медицинских анализов, выполняемых компанией в клинико-диагностических целях, включает гематологические и общеклинические исследования, исследование гемостаза, биохимический анализ крови на инфекции методов иммуноферментного анализа, коагулологические, гормональные, генетические, иммунологические, микробиологические, гистологические, онкоцитологические исследования, диагностику паразитарных инфекций, ПЦР-диагностику, определение маркеров воспалительного процесса и аутоиммунных заболеваний и лекарственный мониторинг. Помимо лабораторных исследований, в медицинских офисах и диагностических центрах ИНВИТРО можно пройти инструментальные и рентгенологические исследования, обследование методами компьютерной диагностики и, в ряде случаев, получить консультацию врача.

Принимая во внимание изменения, происходящие в обществе, они прилагают все усилия для пропаганды ценности современной централизованной лабораторной диагностики, принципов доказательной медицины, а также этичного и ответственного ведения бизнеса. Они выстраивают эффективное сотрудничество с профессиональными медицинскими сообществами и общественными организациями.

ИНВИТРО реализует одну из самых успешных в России франчайзинговых программ. За 10 лет работы этой программы под брендом INVITRO открыто более 500 медицинских офисов по всей России - от Калининграда до Южно-Сахалинска.

В 2017 году Премьер-министр Российской Федерации Дмитрий Медведев вручил ИНВИТРО Премию Правительства в области качества. Компания – дважды лауреат премии народного доверия «Марка №1 в России» (2013 и 2015 гг.) и один из многолетних лидеров национальных рейтингов франшиз Golden Brand и «БиБосс».

ИНВИТРО также предлагает услуги анализа воды и почв, оказывает услуги предрейсового и послерейсового осмотра водителей транспортных средств, услуги в области клинических испытаний изделий медицинского назначения и оценки санитарно-эпидемиологического состояния помещений.

3.2 Актуальное состояние системы совершенствования персонала

Главный профессиональный секрет заключается в умении комбинировать и применять все имеющиеся возможности – как традиционные, так и современные, а не в том, чтобы отдавать предпочтение чему-то одному. Ну а потом часто выясняется, что все новое — это хорошо забытое старое. В западной литературе, посвященной HR-технологиям, сейчас очень много рассказывается о различных инновациях. Но многие из них весьма похожи на наследие советских времен: наглядная агитация, соревновательные элементы в работе.

Конечно. Мы основываем кадровую политику на принципах, заложенных в наш бизнес его основателями с самого начала. Поэтому прежде всего для них важны уважение к человеку, признание его профессионализма, постоянное профессиональное и личностное совершенствование. Их сотрудники всегда чувствуют свою востребованность и заботу со стороны компании. Мы четко формулируем наши корпоративные ценности и доносим их до сотрудников, стремясь к тому, чтобы эти ценности разделялись всеми. Они стараются принимать в компанию «правильных» людей и потом не оставлять их без внимания. Они считают, что единожды сделанный правильный выбор при принятии человека на работу не позволяет нам больше им не заниматься

Руководство компании, безусловно, отдает себе отчет в том, насколько важно инвестировать в развитие сотрудников. Но от одного только волеизъявления высшего руководства здесь зависит далеко не все: нужно, чтобы линейные руководители разделяли эту позицию и активно участвовали в развитии своих подчиненных. Кроме того, они должны отслеживать результаты сотрудников в применении полученных знаний и навыков на практике. Миссия руководителя — это тонкая ежедневная работа с каждым своим подчиненным. У руководителя должно хватать времени на всех. Чтобы понимать, какие задачи сотрудник выполняет сейчас и как сможет проявить себя в будущем. И наконец, сами сотрудники тоже должны быть заинтересованы в собственном развитии и точно знать, чего они хотят. Только в том случае, если цели компании совпадают с целями сотрудника, общий успех возможен и даже гарантирован. Развитие бизнеса — это общекорпоративная задача. И ни один человек в компании не должен оставаться в стороне от ее решения. Если компания развивается – развиваться необходимо и каждому ее сотруднику. Развитие бизнеса через развитие каждого сотрудника — вот их формула успеха. Важно, чтобы это понимали абсолютно все участники процесса.

Один из наиболее распространенных методов развития сотрудника — через развитие его личного потенциала. Надо дать человеку возможность участвовать в новых проектах, которые запускает компания. И здесь очень важно информирование: сотрудник должен знать, какие у компании есть проекты, а у него лично — возможности для участия в них. Сейчас они активизируют работу проектного офиса и распространяют информацию о проектах по всем возможным каналам коммуникаций, включая журнал и корпоративный интернет-портал. Они приветствуем как профессиональный рост сотрудника по специальности, так и горизонтальную карьеру внутри компании. Допустим, человек всю жизнь работает в лаборатории, а потом вдруг выясняется, что он отлично пишет тексты. При этом его лабораторные знания и умения никуда не делись. В таком случае они обязательно скажут: «Не хочешь ли попробовать себя в качестве копирайтера?

Для того чтобы выявлять потенциальные способности у сотрудников, помочь им раскрыться, использовать свои творческие таланты в работе, им, например, помогает театр. В постановках принимают участие сотрудники из разных подразделений, что, помимо прочего, помогает налаживать и взаимоотношения с коллегами, и связи между департаментами. Ключевой фактор успеха — командная работа. Кроме того, во всех проектах, начиная с небольших (таких, как клубные встречи) и заканчивая глобальными, они стараются привить сотрудникам понимание того, что только из взаимосвязанных интересов может получиться нечто общее, законченное и успешное.

В 2016 году они запустили систему оценки сотрудников, которая и представляет собой комбинацию нескольких систем. Они назвали ее «Светофор». Человек, который и может, и хочет работать и развиваться, в их среде условно обозначается зеленым цветом. Человек, который или может, но не хочет, или хочет, но не может, получает желтый цвет. А тот, кто не может и не хочет, — красный. Это делается для того, чтобы руководители на всех уровнях, но самое главное — на линейном уровне, четко понимали, что можно и нужно предпринимать в отношении каждого сотрудника: «зеленых» — поддерживать, «желтых» — подтянуть, а с «красными» нужно вовремя и корректно расстаться. Это очень важный момент. Наверное, кто-то скажет, что такой подход плохо сочетается с человеколюбивой политикой компании. Но, позволить человеку вовремя уйти – значит помочь ему. Это здоровая санация коллектива. При этом совсем необязательно конфликтовать в процессе расставания. Любой профессиональный руководитель в состоянии аргументированно и уважительно объяснить сотруднику, что его цели расходятся с целями компании, что у каждого начинания есть и конец. С их бывшими сотрудниками (они их называют «выпускниками») сохраняют прекрасные отношения. Благодаря такому отношению можно говорить о том, что бывших инвитровцев не бывает.

Здесь надо говорить прежде всего о так называемой внутренней клиентоориентированности, которую они понимают в самом широком смысле слова: сотрудник — это их внутренний клиент. Как они относятся к их сотрудникам, так и сотрудники будут относиться к пациентам. Уважая каждого пациента, они заинтересованы в развитии отношений с ним и стараются предложить именно то, что ему нужно. Точно так же и действуют в отношении персонала компании. Когда один сотрудник взаимодействует с другим, один отдел – с другим, принципы взаимоотношений должны быть такими же, как и с внешними клиентами. Это уважение, внимательность, безусловное соблюдение достигнутых договоренностей. Каждый сотрудник всегда должен помнить о том, что у коллег существуют свои задачи, и эти задачи не менее важны, чем свои собственные. В конечном итоге, помогая коллегам, проявляя ту самую внутреннюю клиентоориентированность, они вместе работают на решение задач компании. Это в не меньшей мере справедливо и в отношениях компании и персонала.

Анализ системы охраны труда в компании ИНВИТРО

Сильные стороны:

1) Современное оборудование.

2) Высокое качество продукции.

3)Высокая заработная плата, по сравнению с другими идентичными организациями.

4)Индивидуального подход к потребностям каждого клиента.

Возможности совершенствования:

1)Снижение жалоб и удовлетворенность клиентов на качество и уровень обслуживания.

2)Повышение уровня вовлеченности персонала к работе.

3)Снижение текучести кадров.

4)Повышение эффективности работы.

Слабые стороны:

1) Частые жалобы на качество и уровень обслуживания.

2) Низкий уровень вовлеченности персонала организации в рабочий процесс.

3) Высокий уровень текучести кадров.

Угрозы:

1) Опасность "выноса" сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.

2) Устаревание знаний, умений и навыков персонала в быстро меняющейся среде

3) Увеличение жалоб клиентов

Полученные результаты исследования позволили выявить следующие проблемы:

1) Частые жалобы на качество и уровень обслуживания.

2) Низкий уровень вовлеченности персонала организации в рабочий процесс.

3) Высокий уровень текучести кадров

3.3 Пути улучшения системы совершенствования персонала компании ИНВИТРО

Для каждого сотрудника или их однородных групп выделяются цели, в том числе и в области качества, определяются измерители степени достижения этих целей (ключевые показатели результативности - КПР), их целевые значения, а также разрабатывается механизм периодического мониторинга текущих значений КПР. На приоритеты КПР разрабатывается схемы мотивирования каждого сотрудника (или их однородных групп).

Во-первых, необходимо подготовить весь персонал организации путем обучения философии менеджмента качества, методам управления качеством, теории бизнес-процессов и инструментам моделирования деятельности. Этот шаг касается как руководителей, так и исполнительского персонала. Стоит заметить, что обучение в рамках системы менеджмента качества должно носить непрерывный, целевой и всеобъемлющий характер. Распределение ответственности и полномочий в системе менеджмента качества является следующим, и весьма значимым шагом в ее разработке и внедрении. Ответственность за эффективное функционирование системы менеджмента качества несет высшее должностное лицо в организации, например, генеральный директор ИНВИТРО, а за координацию работ по созданию и эффективному функционированию ответственность несет представитель высшего руководства (обычно один из заместителей генерального директора). Во-вторых, создание и соблюдение системы менеджмента качества требует формирования комплексной Программы, отражающей объем последовательных действий (в том числе и работы по описанию бизнес-процессов организации), ответственность, сроки и необходимые ресурсы. В частности, в рамках работ по данной Программе должны быть описаны и процессы по управлению финансовыми ресурсами. Таким образом, от того насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом.

Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание компании. Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников. Проведенные в России экономические реформы существенно изменили отношения в сфере управления и использования персонала предприятия и организаций, появились новые экономические и правовые регуляторы этих отношений. Изменились отношения не только между работниками и работодателем, но и между руководителями и подчиненными, между менеджерами и персоналом предприятия. На предприятиях разработаны новые системы и применяются иные механизмы управления персоналом, соответствующие новым реалиям переходного периода к рыночной экономике.

Заключение

Рассмотрев в данной курсовой работе поставленные задачи можно сделать вывод, что в современных условиях рыночной экономики, обеспечение конкурентоспособности предприятий методом мотивации сотрудников - не просто локальная функция управления, но и основной критерий эффективности производства и системы управления. Среди основных мероприя­тий направленных на совершенствование управления персоналом на предприятии можно выделить следующие.

Во-первых, инвестиции в новую технику спо­собствуют повышению эффективности про­изводства и являются важным фактором экономического роста.

Во-вторых, модернизация производства заклю­чается в усовершенствовании организации производства для получения прироста его эффективности.

В-третьих, новая кадровая политика предусма­тривает повышение компетентности работ­ников предприятия, уровня их квалифи­кации и мастерства.

Среди многих трудно­стей функционирования предприятий необходимо выделить проблемы само­стоятельного осуществления всех функций управления производством в условиях новых экономических отношений, отсутствия достаточного опыта, разрозненности производственных структур, необходимости обновления ас­сортимента и повышения качества продукции, ограниченности финансовых ресурсов и другие. В этих условиях одним из путей повышения эффективности функциони­рования предприятий является совершенствование организационных форм управления, основанных на разграничении и делегировании функций управ­ления, создании качественно новых отношений между производственными структурами. Мировой опыт показывает, что одним из способов эффективного использования резервов управления является внедрение в организациях систем менеджмента качества в соответствии с требованиями стандартов ИСО серии 9000.

Бывает, изначально они вызывают разочарование своей очевидностью. Но надо иметь в виду, что, по сути, эти стандарты предлагают систему общепризнанных методов современного практического менеджмента и принципы управления, используемые десятки лет, хотя каждой организации реализовать на практике требования данных стандартов в конкретных условиях совсем непросто. Безусловно, внедрение указанных стандартов необходимо рассматривать как инвестиции в будущее, недорогие и быстро окупаемые, но требующие, однако, больших усилий, особенно на первоначальном этапе. Отклонения, выявляемые по результатам диагностирования действующих систем управления в компаниях, и несоответствия, которые высвечиваются в процессе внедрения системы менеджмента качества и мотивации сотрудников, устраняются по мере внедрения системы менеджмента качества и управления, затем наступает непрерывное совершенствование.

Одна из проблем начального периода внедрения системы менеджмента качества и управления - освоение процессного подхода, одного из базисных принципов системы менеджмента. При этом чрезвычайно сложной и решающей работой для эффективности будущей системы менеджмента качества является инвентаризация и идентификация процессов, их иерархия и взаимосвязь. Чтобы течение процесса было оптимально организованным, необходимо четко определить спецификацию на его входы и выходы. При этом большое значение имеет согласованность действий и отсутствие проблем на стыках процессов. Как правило, при согласовании внутреннего взаимодействия руководители (подразделений) должны договориться между собой о том, кто, что, кому и когда передает или представляет, и зафиксировать это документально. Напрямую связаны принципы процессного и системного подходов к менеджменту, то есть управление организацией как единой системой, где любое управленческое воздействие на одну часть системы сказывается и на других ее частях. Идентификация, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов для заданных целей, способствующих результативности и эффективности деятельности, требуют координации всех аспектов. Поэтому благодаря системе менеджмента качества и управления все это находится в тесной взаимосвязи с миссией организации и стратегическими целями ее развития. Нет предела совершенствованию управления, вопрос в полноценном использовании доступных инструментов и их пригодности для решения проблем и развивающегося рынка. Эволюционные шаги на этом пути позволят разумно и в то же время систематически, по мере появления возможностей инвестирования, отстаивать и улучшать свои позиции на рынке и повышать доверие в обществе. Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. Основу для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на системе управления - обобщенном представлении о месте человека в производственном процессе и реализации целей предприятия. В управлении трудовыми ресурсами на таких предприятиях ведущее место занимает специфическая подготовка персонала, направленная на овладение трудовыми приемами, и упорядоченность отношений между членами коллектива, разработаны и успешно реализуются кадровая стратегия и кадровая политика, действует система управления персоналом предприятия, в рамках которой реализуются функции управления персоналом. Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность, превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Библиография

1. Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. ЦентрЕАОИ, 2008. – 200 с. Комаров Е.Р. Человек труда и его мотивация // Управление персоналом. - 2009. - №12. - С. 50-58.
2. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.- 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2010.-560 с.
3. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. – 2-е изд., перераб. и доп. – 312 с.
4. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2009. – № 3. – С. 72 – 77
5. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания Л.И. Лукичева; Под. ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега- Л, 2008. – 264 Макарова И.К.
6. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2009. – 98 с. Марр Р., Шмидт Г.
7. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2008. – 307 с. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб.
8. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/В.М. Маслова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
9. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2009.
10. Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Форум, 2010. – 400 с.
11. Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
12. Рудык Э. Управление трудом в России // Российский экономический журнал – 2010. - №1 – С. 48 – 56
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: Эксмо, 2007. – 488 с.
14. Сертификация систем качества: Метод. указания к выполнению курсовой работы по специальности «Управление качеством» / НГТУ; Сост.: В.Н. Кайнова. – Н. Новгород, 2009 – 12 с.