Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие и сущность конфликтов

Содержание:

Введение

Изучение, анализ, управление конфликтами имеет огромное значение для любого предприятия. Для решения проблем при развитии конфликта, необходимо понимание его сущности и причин его возникновения. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях, а также методы управления конфликтом достаточно разнообразны.

Проблема конфликтов достаточно актуальна, поэтому я выбрала именно эту тему моей курсовой работы. Руководитель любого предприятия или подразделения заинтересован в том, чтобы возникший конфликт был прекращен, так как его последствия могут принести весомый ущерб.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении стратегий поведения и методов управления поведением в конфликтных ситуациях.

Задачи исследования:

- Определения конфликтов, их функций и причин их возникновения;

- Изучение стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- Изучение роли руководителя в конфликтных ситуациях;

Объектом исследования курсовой работы является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы являются подходы к управлению в конфликтной ситуации.

1. Понятие и сущность конфликтов

1.1 Определение и функции конфликта

Прежде всего, стоит определить, что такое “конфликт”.

Конфликт – это сложный и динамический процесс, его понятие происходит от латинского слова "соnflictus" – столкновения. Субъектами конфликта в организации могут быть отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации.

По мнению социолога Здравомыслова А.Г., конфликт — это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

В основе любого конфликта всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому примем за основу определение конфликта как отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Ученые-представители ранних школ управления считали, конфликт — это результат неэффективного управления и неправильной внутренней политики организации. В настоящее время, ученые считают, что некоторые виды конфликтов даже необходимы. При этом руководитель должен уметь управлять возникшим конфликтом.

Конфликты, которые разыгрываются между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями называются социальными. Социальные конфликты могут возникать между:

персоналом организации (между отдельными сотрудниками)
группами лиц (между рабочими и руководящим составом, сотрудниками разных подразделений);
структурами (между филиалами предприятия);
разнородными участниками (между сотрудниками предприятия и строительной компанией).

Отношения между людьми не могут быть идеальными. Зачастую, они носят конфликтный характер. При этом возникший конфликт может выполнять позитивные или негативные функции:

Негативные функции конфликта:

Утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем
Уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем или полное прекращение такового
Неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о врагах
Большие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта
Исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе

Позитивные функции конфликта:

Сплочение и структурирование организаций (противоборство с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организованность совместных действий людей в группе)
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при социальном контроле за ходом конфликта)
Информационная и связующая функции (люди могут проверить и лучше узнать друг друга)
Диагностическая функция (при активизации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть быстрее разрешен)
Снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди начинают высказывать идеи, которые ранее скрывали, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем)
Стимулирование к изменениям и развитию (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии)

1.2 Причины возникновения конфликта и его типы

Чтобы понять сущность конфликта и эффективно им управлять, необходимо установить причины конфликта.

Выделяют основные причины конфликтов в организациях:

Ограниченность ресурсов, которые распределяются между разными группами (материальные ресурсы, время).
Расхождение целей. Цели отдельных подразделений организации могут противоречить друг другу или общей цели организации.
Разная манера поведения, уровень образования, опыт. Эти расхождения уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества.
Взаимозависимость заданий отдельных групп организации. Все организации являются системами, которые состоят из взаимозависимых элементов. Некорректная работа одного подразделения или человека может стать причиной конфликта.
Разные представления о ценностях. Они могут возникать между группами, личностями, между руководителем и подчиненными.
"Давление" лидера. Он чаще всего задевает чувство собственного достоинства человека и ведет к конфликтам.
Неудовлетворительные коммуникации. Неэффективная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Плохая коммуникация в компании не позволяет эффективно управлять конфликтами.

Стоит заметить, что необходимо искать глубинные причины конфликта. Не стоит путать их с поверхностными проявлениями конфликта.

Возникшие по той или иной причине конфликты в организации делятся на функциональные (полезные для членов трудового коллектива и ведущие к улучшению работы) и дисфункциональные (ведут к снижению производительности труда, личной удовлетворенности и ликвидации сотрудничества между членами коллектива).

Также выделяют еще 4 типа конфликтов:

Внутриличностный – конфликт человека с самим собой (если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт, развивается психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность и т.д. Зачастую он ведет к межличностному конфликту)
Межличностный – конфликт между отдельными людьми внутри группы (столкновение материальных интересов людей, внешне это проявляется как расхождение характеров, взглядов или моральных ценностей). Примером здесь может служить борьба за ресурсы, отпуск в летнее время, проект и т.д.
Межгрупповой – конфликт между группами, который порождается различиями во взглядах, интересах и т.п. Такой конфликт может нанести организации большой ущерб, так как в этом конфликте могут быть задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководящие составы разных уровней.
Смешанный – конфликт между личностью и группой (несовпадение индивидуальных и коллективных норм поведения). Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать группу как противника в конфликте. Например, новый сотрудник попадает в уже сформированный коллектив, команду, и занимает позицию, отличающуюся от позиции группы (сам по себе, своими методами, к своей цели), в результате чего возникает конфликт между личностью и группой.

Главные формы конфликтов на производстве:

Горизонтальные (между рядовыми членами коллектива)
Вертикальные (между руководителем и подчиненными)
Смешанный (включает в себя черты двух предыдущих форм конфликтов)

Для качественного управления конфликтами и для выбора наиболее верного способа разрешения конфликтной ситуации, необходимо, детально изучить сущность возникшего конфликта, его причину вид и внимательно проанализировать процесс.

1.3 Этапы конфликта

В этапах конфликта содержатся существенные моменты его развития от его возникновения до разрешения.

Конфликт можно рассматривать как процесс, состоящий из этапов:

Конфликтная ситуация или потенциальный конфликт (нарастание социальной напряженности или формирование конфликта характеризуется осознанием несовместимости интересов, выдвижением требований к оппоненту).
Инцидент (ситуация взаимодействия, в которой происходит столкновение интересов или целей участников);
Конфликтные действия, развитие конфликта;
Противодействие конфликту;
Угасание конфликта;
Послеконфликтная стадия.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся стороны, они имеют определённые интересы, потребности. Когда одна сторона посягает на какую-либо из потребностей другой стороны создается социально-психологическая основа конфликта.

Предметом конфликта является проблема, служащая основой конфликта (противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в конфликт)

Объектом конфликта служит конкретная причина, движущая сила конфликта. Это материальная, духовная или социальная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента (второй этап развития конфликта).

Инцидент может быть: спровоцированным или спонтанным (последняя капля, которая переполнила чашу терпения); скрытым (проходящим на уровне эмоционального переживания) или открытым (действия или множество таких действий).

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое направлено на то, чтобы помешать сопернику реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадией развития конфликта является разрыв отношений между сторонами, создание помех и причинение прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

Бойкот (отказ от действий в интересах соперников);
Саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
Травля (компрометация соперников);
Словесная агрессия (обвинения, оскорбления);
Массовые выступления (забастовки, митинги).

Далее конфликт достигает мертвой точки (остановка в процессе сталкивания, причины ее возникновения в конфликте: провал тактики; истощение необходимых ресурсов (энергия, деньги, время); потеря социальной поддержки).

На этом этапе одной или обеим сторонам приходит понимание, что с противником придется договариваться и взаимодействовать, что становится первым шагом к переговорному процессу и выходу из конфликта.

Пятый этап - угасание конфликта. Угасание конфликта не означает его разрешения. Разрешение конфликта - устранение причин его появления или изменение восприятия ситуации ее участниками.

В зависимости от вида конфликта его решением могут заниматься разные службы: руководство организации, администрация предприятия, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, органы власти.

Послеконфликтная стадия состоит из 2 фаз: частичная нормализация отношений (негативные эмоции, переживания, осмысление своей позиции, притязания, отношение к партнеру) и полная нормализация отношений (осознание сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия)

На этом этапе подводят итоги, оценивают результаты, последствия. В любом случае, оконченный конфликт влияет как на участвующие стороны, так и на социальную среду, в которой протекал конфликт.

Результатом конфликта могут быть: изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности; распад или обновление коллектива; кадровые перестановки и т.д.

2. Поведение в конфликтных ситуациях

Стратегии поведения в конфликте

Поведение в конфликтных ситуациях разделяют на модели: деструктивную (достижение личных преимуществ), конформную (односторонние или взаимные уступки), конструктивную (совместный поиск решения, выгодного для всех).

В конфликтной ситуации стороны выбирают определенную стратегию поведения, при этом учитывают свой стиль поведения, стиль других участников конфликта, природу самого конфликта. Стратегия поведения в конфликте зависит от меры, которой человек хочет удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны. На основании чего можно выделить основные стратегии поведения людей в конфликте:

Соперничество (стремление навязать другим свое решение проблемы, отсутствие совместных действий). Следуя этой стратегии, человек уверен, одержать победу в конфликте может только один участник, к чему он стремится всеми доступными ему способами, не принимая во внимание оппонента.
Приспособление (один оппонент готов отказаться от своих потребностей, интересов и пойти на уступки своему оппоненту, для того, чтобы избежать конфронтацию)
Уклонение (сторона делает всё возможное, чтобы отложить или вовсе избежать конфликт). В данном случае, один оппонент не отстаивает свои интересы, не проявляет внимания к интересам оппонента.
Компромисс (баланс интересов конфликтующих сторон на среднем уровне). Эта стратегия не портит межличностные отношения, способствует их положительному развитию. Тем не менее не стоит торопиться и прибегать к данной стратегии, так как в определенных случаях другие стратегии будут эффективнее.
Сотрудничество (разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам). Здесь предполагается совместный поиск решения проблемы, породившей конфликт. Это возможно при условии анализа как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности оппонентов действовать совместно ради достижения общей для всех цели.
Подавление. Эту стратегию применяют, когда конфликт стал представлять непосредственную угрозу для участников или невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам. Подавление может быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный ущерб обеим сторонам.
Переговоры (ориентированность на поиск взаимовыгодного решения, проявление внимания к позиции оппонента, тщательное обдумывание последующих действий). При их помощи разрешаются как маленькие конфликты (в семьях, организациях), так и конфликты мирового и государственного масштаба.

Каждой стратегии свойственно конкретное поведение сторон конфликта, основные из которых приведены в таблице 1.

Стратегия	Основные действия сторон
Соперничество	Жёсткий контроль над действиями оппонента Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности
Приспособление	Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему Активная демонстрация пассивной позиции Отсутствие претензии на победу и сопротивление Лесть, потакание оппоненту
Уклонение	Отказ от взаимодействия с оппонентом Тактика демонстративного ухода Отказ от применения силовых методов Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов Отрицание важности и серьёзности конфликта Преднамеренное замедление в принятии решений Страх сделать ответный ход
Компромисс	Ориентированность на равенство позиций Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения Стремление к поиску взаимовыгодного решения
Сотрудничество	Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения Открытое обсуждение конфликта Рассмотрение предложений оппонента
Подавление	Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить отношения между оппонентами Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих конфликтное взаимодействие сторон
Переговоры	Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения Прекращение любых агрессивных действий Проявление внимания к позиции оппонента Тщательное обдумывание последующих действий Использование посредника

Таблица 1

Следует эффективно использовать каждую стратегию, делать выбор в пользу той или иной стратегии, учитывая конкретные обстоятельства конфликта.

Зачастую, конфликты не решаются сами и если их игнорировать, они будут разрастаться и разрушать организацию. Следовательно, руководителям следует разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

2.2 Методы разрешения конфликтов

Разрешение конфликта - важнейшая задача, которая стоит перед руководителем. Здесь важны знания, опыт, креативность.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю следует оценить конфликтную ситуацию, для этого необходимо: различать повод конфликта и его причины; определить предмет разногласий; выявить мотивы вступления людей в конфликт. Для этого требуется знать взгляды и убеждения сотрудников, их интересы, запросы; определить мотивы участия в конфликте.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, которые ведут к сбоям в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

Методы разрешения конфликтов включают в себя две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта направлены на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера (улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждение, изменение структуры организации, обеспечение строгого соблюдения правил традиций, стандартов поведения)

Структурные методы разрешения конфликта включают четыре основных варианта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Очередной метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационных и интеграционных механизмов. Представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий.

Эффективный тактический метод преодоления конфликтной ситуации - установление общих целей. Осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, подразделений. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе.

Метод вознаграждения. Его можно использовать для оказания положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники помогают в достижении общих целей и стараются решить проблему.

Учитывая индивидуальные особенности участников конфликта, руководитель применяет различные способы разрешения конфликтов, при этом стоит придерживаться стратегии сотрудничества.

Действия, рекомендованные для разрешения конфликта: определить проблему, после чего определить решения, приемлемые для всех сторон, заострить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны, создать атмосферу доверия, увеличить обмен информацией, создать положительное отношение друг к другу, выслушивая мнение другой стороны.

Относительно поведения в конфликтных условиях можно выделить следующие ориентиры:

умение отличить главное от второстепенного. Важно понимать, что действительно важно, а что просто амбиции;
внутреннее спокойствие. Оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;
эмоциональная зрелость и устойчивость. В любых жизненных ситуациях позволяет быть рассудительным, проявлять мудрость;
знание меры воздействия на события, есть адекватная реакция на ситуацию и поведение в ней;
умение подходить к проблеме с различных точек зрения, одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
готовность к неожиданностям, умение подстраиваться, своевременно и адекватно реагировать на изменение ситуации;
стремление к выходу за рамки проблемной ситуации;
наблюдательность, ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться наблюдать;
дальновидность, способность видеть перспективу развития событий. Понимание последствий защищает от ошибок, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
стремление понять других, их помыслы и поступки. Помогает правильно определить свою линию поведения, поставив себя на место других. Способность понять противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.

2.3 Роль руководителя в конфликтных ситуациях

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость, не допускать грубости;
отчитывать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;
хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;
не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;
руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания - стабильно плохая);
выступать в роли арбитра, объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;
быть вне конфликта, так легче вовремя его ликвидировать
решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, бесконечные недовольства по любому поводу.

Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения или же это могут быть посредники (следует понимать, что, в большинстве случаев, это не является разрешением конфликта, затихают лишь его внешние признаки).

Руководитель должен понимать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Если в процессе анализа конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц. Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя. В этом случае каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях или по каким-либо субъективным причинам может принять сторону ее оппонента. И в такой ситуации конфликт не затухает, а усиливается, так как одной стороне необходимо бороться уже и против менеджера.

Существуют три точки зрения в отношении конфликта:

менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. В таком случае дело менеджера — устранить его любым способом;
конфликт — это нежелательный, но довольно распространенное явление в организации и менеджер должен устранить его, где бы он ни возникал;
менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и полезен. Они полагают, что, как бы ни росла и как бы хорошо ни управлялась организация, конфликты будут возникать всегда и это вполне нормальное явление.

В зависимости от того, какой из этих точек зрения придерживается руководитель, будет зависеть процесс разрешения конфликта. В связи с этим способы управления конфликтами разделяются на две группы: педагогические и административные.

Руководитель может выбрать одну из пяти ролей медиатора в разрешении конфликта:

Третейский судья – изучает проблему всесторонне и его решение не обжалуется;
Арбитр - то же самое, но стороны могут не согласиться с его решением и обратиться к другому;
Посредник - нейтральная роль. Обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное разрешение конфликта. Но окончательное решение принадлежит оппонентам;
Помощник - организует встречу, но не участвует в обсуждении;
Наблюдатель - своим присутствием в зоне конфликта смягчает его течение.

Существуют различные подходы в понимании роли руководителя в разрешении конфликта.

Первый – руководитель ориентируется на роль посредника. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при разрешении межличностных конфликтов:

- необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;

- принятие решения в пользу одной из сторон вызывает негативные эмоции в отношении «арбитра»;

- принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;

- решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, предполагающего договор между участниками, нет.

Второй подход – руководитель применяет все типы посредничества. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными – роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Модель арбитра

Модель арбитра оптимальна в ситуации, когда:

- руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;

- одна из сторон явно не права;

- конфликт протекает в экстремальных условиях;

- служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;

- нет времени на детальное разбирательство;

- конфликт кратковременный и незначительный.

Роль арбитра используют при регулировании конфликтов по вертикали, особенно когда участники конфликта разделены несколькими иерархическими уровнями.

Модель посредника

Модель посредника эффективна в ситуациях:

- примерного равенства статусов участников конфликта;

- длительных неприязненных взаимоотношений сторон;

- наличия у оппонентов хороших навыков общения, общего развития и культуры;

- отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Реализация руководителем роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к сотрудничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Заключение

Таким образом, конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон. Не менее разнообразны причины возникновения конфликтов. Конфликты, в свою очередь, несут с собой большое множество как положительных, так и отрицательных функций. Отсюда, широк спектр методов разрешения конфликтов.

Управление конфликтами, возникающими в организации, всегда входит в круг забот ее руководителя. Важно не закрывать глаза на развитие конфликта, а стремиться разрешить его гуманными способами.

В ходе своей работы, я выяснила, что разрешение конфликта - это совместная деятельность его сторон, направленная на решение проблемы, которая привела к столкновению, активное участие обеих сторон по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к друг к другу.

Для руководителя очень важно работать с эмоциональным настроем сторон конфликта. Руководитель в данной ситуации отличается умением решать конфликты, внимательностью, благоразумием и мудростью. Конфликт - это сигнал того, что что-то пошло не так между людьми, либо появились какие-то внешние раздражители. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужен тот, кто направит ситуацию в мирное русло. Задача руководителя: организовать процесс работы над конфликтными ситуациями таким образом, чтобы не пострадала не только организация, но и все участники разыгравшегося конфликта или его предпосылок.

Библиография

Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2008. - С.480.
Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. - СПб.: Питер, 2003. - 229 с.
Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.
Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2011. - С. 261-268.
https://www.bibliofond.ru
Соломандин В. Конфликты интересов: как их преодолеть//Управление корпоративной культурой. - 2011. №2 - С. 11-13.
https://studopedia.ru
Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. -- 360 с.