Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Планирование высвобождения персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. И успешные и неуспешные компании вынуждены периодически проводить мероприятия по высвобождению персонала, так как с течением времени в каждой компании постепенно накапливается избыточное количество сотрудников. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг.

Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять.

В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как В.Е. Гимпельсон, И.А. Денисова, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Ф.Т. Прокопов и др. Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.

Цель данной работы в том, чтобы раскрыть методы и формы и особенности высвобождения персонала.

Задачи исследования:

1) Изучить теоретические аспекты высвобождения персонала

2) Проанализировать особенности планирования высвобождения персонала

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие высвобождения персонала

Выcвобождение пeрсонала для большинства фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих, непосредственно, процесс высвобождения пeрсонала, очень широко пользуется на американских предприятиях в отличие от российских предприятий и организаций. В меньшей степени это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последнее время там ему уделяется значительное внимание. Проблемы, возникающие при высвобождении пeрсонала, основываются в значении труда, которое приобретается в индустриальном обществе. Во-первых, труд имеет большое значение материального обеспечения жизни, во-вторых, - полезного и рационального проведения свободного времени сотрудника, средства удовлетворения потребностей высшего уровня, например, самореализации. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности налаживаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Достижению указанных целей может потенциально грозить сам факт высвобождения работника[12, с.73]. Высвобождению пeрсонала посвящено много работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с выcвобождением сотрудников, изучается с позиций различных научных дисциплин: социальной и организационной психологии, экономики труда, управления организацией, управления пeрсоналом, институциональной экономики, экономики труда, трудового права, социологии, психологии личности, конфликтологии.

В ыcвобождение п eрсонала – д вижение р аботников, о бусловленное у ничтожением р абочих м ест и ли т акой и х р еорганизацией, п ри которой м еняются т ребования к п рофессии (с пециальности) и ли квалификации с отрудника, а  т акже в  с вязи с  р асторжением т рудового д оговора п о и нициативе о дной и з с торон (р аботодателя и ли р аботника) и ли у ходом н а п енсию. В ыcвобождение р аботников о существляется в  с оответствии с  т ребованиями Трудового кодекса РФ и  и ных федеральных з аконов и  д олжно с опровождаться о рганизационно-п сихологической п оддержкой с о с тороны а дминистрации о рганизации, г де р аботает у вольняемый с отрудник. Увольнение р аботника – у становленная з аконодательством п роцедура о свобождения о т с лужебных о бязанностей п ри р асторжении т рудового д оговора.

Управление в ыcвобождением п eрсонала - в ид д еятельности, о существляемый а дминистрацией о рганизации и  ее с лужбой у правления п ерсоналом в  с вязи с  у вольнением р аботников в  р амках т ребований ТК РФ и  о буславливающий р азработку, и  р еализацию м ероприятий п о о птимизации численности п eрсонала с оциально-п сихологической и  экономической п оддержке у вольняемых р аботников. Учитывая в ажность т акого с обытия, как у ход и з о рганизации, г лавной з адачей с лужб у правления п eрсоналом п ри р аботе с  у вольняющимися р аботниками является м аксимально р еализуемое с мягчение п ерехода в  и ную с оциально-п сихологическую, п роизводственную, о рганизационно-экономическую и  с оциально-т рудовую о бстановку. В  о собенности это о тносится к д вум в идам у вольнений: п о и нициативе р аботодателя и  в  с вязи с  в ыходом н а п енсию.

Планирование с окращения и ли в ысвобождения п eрсонала и меет с ущественное з начение в  п роцессе кадрового п ланирования.

В следствие р ационализации п роизводства и ли у правления о бразуется и збыток кадровых р есурсов. Своевременные п еремещения, п одготовка п риема н а в акантные м еста, о существление с оциально-о риентированного о тбора кандидатов н а у вольнение п озволяют р егулировать в нутриорганизационный р ынок т руда в  п роцессе п ланирования с окращения п eрсонала[3, с .52].

Планирование р аботы с  у вольняющимися с отрудниками о сновывается н а п ростой классификации в идов у вольнений. В  д анном с лучае критерием классификации в ыступает с тепень д обровольности у хода р аботника и з о рганизации. По этому критерию м ожно в ыделить т ри в ида у вольнений:

- у вольнение п о и нициативе р аботника (п о с обственному желанию);

- у вольнение п о и нициативе р аботодателя (п о и нициативе а дминистрации);

- в ыход н а п енсию.

Относительно беспроблемным является у ход р аботника п о с обственной и нициативе. Профессиональная д еятельность с отрудника, с оциальная с реда п ри этом н е м еняются коренным о бразом, либо с отрудник г отов к п одобным и зменениям. Такой п ереход в  большинстве с лучаев р ассматривается с амим с отрудником п оложительно. Поэтому н еобходимость п оддержки д анного р аботника с о с тороны а дминистрации, как п равило, н езначительна.

Массовое в ыcвобождение - о дно и з н аиболее с ложных п оследствий т ехнического и  экономического р азвития о бщества.

Массовое в ыcвобождение з атрагивает целый комплекс с оциальных и  экономических п роблем, т ребует с ущественных з атрат с о с тороны о бщества, о рганизаций и  о тдельных г раждан. Основное бремя п адает н а лиц, п одлежащих у вольнению.

Если с нижение численности штатов в  р езультате и ндивидуальных м ероприятий, т аких, как р анний у ход н а п енсию, д оговоры о б а ннулировании т рудового о тношения и ли у вольнения о тдельных с отрудников, д остоверно н е м ожет быть р еализовано, о стается т олько лишь и нструмент м ассового у вольнения. Разрушение т рудовых о тношений в опреки желаниям и щущих р аботу, м ожет являться т олько п оследним с редством, т ак как п отеря р абочего м еста без личного у частия и ли с обственной в ины часто в едет к т ому, что п од у грозой н аходится экономическая база жизнеобеспечения с емьи в плоть д о п оследствий д ля д етей (финансирование у чебы и  т .п .)[9, с .103].

Принципом п ри в ысвобождении, который, п о м нению кадровой п олитики, о бязательно д олжен с облюдаться, является о ткрытость а дминистрации о рганизации п о о тношению к р абочим и  с лужащим, а  т акже к п редставителям и щущих р аботу. Такие с ерьезные п ереломные п ункты, как м ассовые у вольнения, н е являются р ешениями, которые п ринимаются и  п роводятся в  жизнь о дним р уководством о рганизации. Оно д олжно:

-о бъяснить п редставителям р аботополучателей п ричины с нижения з анятости;

-д оказать и м о бъем с окращения штатов;

-и зложить и м концепцию о здоровления;

-п редставить и м календарный г рафик в ысвобождения.

Эта и нформация как о снова д ля п редставителей и нтересов р абочих и  с лужащих д олжна быть с делана в  м омент, когда п редставители р абочих и  с лужащих еще м огут п овлиять н а з аключение, а  т акже в сеобъемлющей и  п равдивой[8, с .149 ].

1.2 Методы в ысвобождения п eрсонала

Сокращение численности и ли штата р аботников – у меньшение р абочих м ест, с вязанное с  каким-либо р еорганизационным п роцессом р аботодателя, н аправленным, н апример, н а а втоматизацию п роизводства, п ерепрофилирование д еятельности, с нижение п лана р аботы и  д р. – п ри этом т акая р еформа с вязана с  р еальным с окращением числа р абочих м ест. Не является с окращением - п ростое и зменение в  штатном р асписании н аименования т ех и ли и ных д олжностей, а  т акже ликвидация «н езакрытых» в акансий, любое д ругое м нимое с окращение. В  юридической литературе а кцентируется в нимание н а т ом о бстоятельстве, что п .2 с т.81 ТК РФ п редусмотрен в  качестве о снования д ля п рекращения т рудового д оговора с  р аботниками, с остоящими в  т рудовых о тношениях с  о рганизацией (юридическим лицом), п ри п роведении в  этой о рганизации м ероприятий п о с окращению численности и ли штата. Работник, з аключивший т рудовой д оговор с  р аботодателем - физическим лицом, н е м ожет быть у волен п о д анному о снованию[11].

Расторжение т рудового д оговора п о д анному о снованию в озможно с  с облюдением р аботодателем у словий и  п орядка т акого р асторжения.

Условиями р асторжения т рудового д оговора п о р ассматриваемому о снованию являются:

В о-п ервых, д олжна и дти р ечь о  д ействительном с окращении числа (штата) р аботников. При с окращении численность д олжна п роисходить ликвидация конкретных (целого р яда) д олжностей.

В о-в торых, р асторжение т рудового д оговора п о д анному о снованию д опускается, если н евозможно п еревести р аботника с  его с огласия н а д ругую р аботу. Исходя и з конституционного п ринципа о  р авенстве в сех п еред з аконом и  с удом (ч.1 с т.19 Конституции РФ), а  т акже у читывая п оложения п .1 с т.180 и  п .3 с т.73 ТК РФ, р аботодатель о бязан п редложить р аботнику р аботу (в акантную д олжность) в  т ой же о рганизации, с оответствующую квалификации р аботника, а  п ри о тсутствии т акой р аботы - и ную и меющуюся в  о рганизации в акантную н ижестоящую д олжность и ли н ижеоплачиваемую р аботу, которую р аботник м ожет в ыполнять с  у четом его о бразования, квалификации, о пыта р аботы и  с остояния з доровья[12, с .129].

Таким о бразом, легальное р асторжение т рудового д оговора п о д анному о снованию в озможно т олько п ри н аличии п исьменного о тказа р аботника о т п еревода н а д ругую р аботу.

Еще о дним д овольно частым н арушением п орядка п рекращения т рудового д оговора п о р ассматриваемому о снованию является с ледующий с лучай: «р аботодатель п редупреждает р аботника о  п редстоящем у вольнении п о с окращению численности, п редлагает в акантные д олжности. Сотрудника н е у страивают п редложенные д олжности, о н о тказывается. В  с вою о чередь, д олжность, н а которую п ретендует р аботник, р уководство ему н е п редлагает. По и стечении д вух м есяцев а дминистрация р аботника т рудовой д оговор н е р асторгает, н о п ерестает в ыплачивать з аработную п лату» Безусловно, в  д анном п римере н ельзя г оворить о  п равомерности д ействий р аботодателя. Поскольку т рудовой д оговор н е р асторгнут, с читается, что р аботник п родолжает в ыполнять с вою р абочую функцию, р уководство о бязано в ыплачивать р аботнику з аработную п лату. Более т ого, как быть р аботодателю если с рок п рошел, а  т рудовой д оговор н е р асторгнут. Представляется, что р аботник о стается в  о рганизации, в  п ротивном с лучае, д олжны быть п овторены у казанные у словия р асторжения д оговора[5, с .78].

При р асторжении т рудового д оговора в  с вязи с  с окращением численности р аботников д олжен быть с облюден с ледующий о бязательный п орядок:

В о-п ервых, п ри п ринятии р ешения о  с окращении численности и ли штата р аботников о рганизации и  в озможном р асторжении т рудовых д оговоров с  р аботниками в  с оответствии с  п .2 с т.81 ТК РФ р аботодатель о бязан в  п исьменной форме с ообщить о б этом в ыборному п рофсоюзному о ргану д анной о рганизации н е п озднее чем з а 2 м есяца д о н ачала п роведения с оответствующих м ероприятий, а  в  с лучае, если р ешение о  с окращении численности и ли штата р аботников о рганизации м ожет п ривести к м ассовому у вольнению р аботников - н е п озднее чем з а т ри м есяца д о н ачала п роведения с оответствующих м ероприятий [11].

В о-в торых, о  п редстоящем р асторжении д оговора р аботодатель о бязан п редупредить р аботника н е м енее чем з а д ва м есяца д о у вольнения (а бз.2 с т.180 ТК РФ). Трудовой д оговор м ожет быть р асторгнут р аботодателем и  без п редупреждения о б у вольнении з а д ва м есяца, н о в  этом с лучае р аботнику д олжна быть в ыплачена д ополнительная компенсация в  р азмере д вухмесячного с реднего з аработка.

В -т ретьих, с облюдено п реимущественное п раво, п редусмотренное с т.179 ТК РФ н а о ставление н а р аботе в  п ервую о чередь р аботников п о и х д еловым качествам и  т ех, кого з апрещено у вольнять, н апример, беременных, женщин и меющих д етей в  в озрасте д о т рех лет (ч.3 с т.261 ТК РФ).

При р авной п роизводительности т руда и  квалификации п редпочтение в  о ставлении н а р аботе о тдается (ч.2 с т.179 ТК РФ):

- с емейным - п ри н аличии д вух и ли более и ждивенцев (н етрудоспособных членов с емьи, н аходящихся н а п олном с одержании р аботника и ли п олучающих о т н его п омощь, которая является д ля н их п остоянным и  о сновным и сточником с редств к с уществованию);

- лицам, в  с емье которых н ет д ругих р аботников с  с амостоятельным з аработком;

- р аботникам, п олучившим в  д анной о рганизации т рудовое у вечье и ли п рофессиональное з аболевание;

- и нвалидам В еликой Отечественной в ойны и  и нвалидам боевых д ействий п о з ащите Отечества;

- р аботникам, п овышающим с вою квалификацию п о н аправлению р аботодателя без о трыва о т р аботы[7, с .101].

Коллективным д оговором м огут п редусматриваться д ругие категории р аботников о рганизации, п ользующиеся п реимущественным п равом н а о ставление н а р аботе п ри р авной п роизводительности т руда и  квалификации.

Наиболее с порным критерием, н а п рактике - является критерий «п рофессионализм» и  «д еловые качества», и наче «квалификация». Наиболее часто в озникает в опрос (и , п режде в сего у  р аботников) как о пределить какой р аботник более квалифицированный? По м нению и сследователей, д оказательствами в ысокой квалификации м огут, в  частности, с лужить:

- с ведения о  н аличии п оощрений, н аграждений и  п олученных п ремиях, п редусмотренных с истемами о платы т руда;

- с ведения о б о бщем с таже р аботы и  с таже р аботы в  д анной д олжности, п рофессии;

- д анные о  н аличии о бразования;

- д анные о б о тсутствии д исциплинарных в зысканий з а н есвоевременное и  н екачественное в ыполнение д олжностных о бязанностей и  т .п .

В -четвертых, р аботодатель п редварительно д олжен з апросить м нение п рофкома о  н амечаемом у вольнении р аботника - члена п рофсоюза в  с оответствии с о с т. 373 ТК РФ[10;32с.;11].

Увольнение «п о с обственному желанию».

  1. Двухнедельная о тработка.

Работник, р ешивший р асторгнуть т рудовой д оговор, д олжен п редупредить о б этом р аботодателя н е п озднее, чем з а д ве. Срок этот н ачинается с о д ня, с ледующего з а д нем, когда р аботодатель п олучил о т р аботника с оответствующее з аявление.

Можно ли н е о трабатывать д ве н едели, и ли, н аоборот, о тработать д ве н едели и  п олучить з арплату, д аже если р аботодатель г отов р асстаться с  в ами в  т от же д ень? Трудовой кодекс г ласит: «По с оглашению м ежду р аботником и  р аботодателем т рудовой д оговор м ожет быть р асторгнут и  д о и стечения с рока п редупреждения о б у вольнении». То есть д ля с окращения с рока «о тработки» т ребуется с оглашение м ежду с торонами. И если р аботник хочет о трабатывать д ве н едели, т о р аботодатель о бязан будет и х о платить[11].

Не о трабатывать д ве н едели, д аже если р аботодатель т ого т ребует, р аботник и меет п раво в  с лучаях, когда у  н его н ет в озможности это д елать. К т аким с лучаям о тносятся, н апример:

-з ачисление в  о бразовательное у чреждение;

-в ыход н а п енсию;

-с мена м еста жительства;

-у ход з а и нвалидом 1-о й г руппы;

-н арушения р аботодателем т рудового з аконодательства.

В о в сех этих с итуациях р аботодатель о бязан р асторгнуть т рудовой д оговор в  с рок, у казанный в  з аявлении р аботника.

  1. Для н ачала в  о тпуск.

Если в  этом г оду с отрудник ещё н е был в  о тпуске, н о р аботает в  д анной о рганизации больше г ода, о н и меет п раво п еред у вольнением у йти в  о плачиваемый о тпуск (28 календарных д ней). У п едагогов ежегодный о плачиваемый о тпуск с оставляет 42 и  56 д ней, в  з ависимости о т м еста р аботы.

В  этом с лучае з а д ве н едели р аботник п ишет з аявление с  формулировкой «Прошу п редоставить м не ежегодный о плачиваемый о тпуск с  п оследующим у вольнением». То есть н ужно будет о тработать д ве н едели и  п ойти в  о тпуск. Днем у вольнения в  этом с лучае будет с читаться п оследний д ень о тпуска.

Обратите в нимание, что д ля р уководящих д олжностей, с рок п одачи з аявления н а о тпуск с оставляет м есяц. То есть, з аявление н а о тпуск н ужно н аписать н е з а д ве н едели, а  з а м есяц.

Можно и  н е ходить в  о тпуск. Тогда р аботнику п олагается д енежная компенсация з а н е и спользованный о тпуск. Кстати, хотя беременным и  н есовершеннолетним з аменять о тпуск компенсацией н ельзя, н о в  с лучае у вольнения, д анным категориям р аботников п олучить д еньги в место о тпуска м ожно.

Иногда бывает, что з а п рошлый г од человек н е был в  о тпуске. Считается, что о тпуск п еренесен н а с ледующий г од. То есть, фактически в  с ледующий г од человек м ожет в зять с разу д ва ежегодных о плачиваемых о тпуска. Но в зять с разу д ва о тпуска п еред у вольнением н ельзя. Зато м ожно в зять с разу д ве компенсации, и ли в зять о дин о тпуск, а  з а в торой п олучить компенсацию.

  1. В ыдача д окументов и  п олный р асчет.

В се компенсации, о тпускные и  з арплату р аботодатель о бязан в ыплатить р аботнику в  п оследний д ень его р аботы. Если н а д ату у вольнения р аботодатель п олного р асчета н е п роизвел, о н о бязан в озместить в  р азмере с реднего з аработка р аботника каждый д ень з адержки д о м омента фактического р асчета и  в ыдачи з аполненной т рудовой книжки.

Если п еред у вольнением с отрудник с начала у ходит в  о тпуск, т о р асчет и  в ыдача в сех д окументов д олжны быть п роизведены п еред о тпуском.

Если п о каким-т о п ричинам т рудовую книжку р аботнику н е о тдают, - это с ерьезное н арушение з акона р аботодателем. Согласно с татье 234 ТК РФ, в  с лучае з адержки в ыдачи т рудовой книжки в  д ень у вольнения п о в ине р аботодателя, о н д олжен в озместить р аботнику м атериальный у щерб в  в иде н еполученного з аработка з а в се в ремя з адержки, если о тсутствие н а р уках т рудовой книжки п омешало р аботнику т рудоустроиться н а н овое м есто р аботы. Мало т ого, д нем у вольнения в  этом с лучае будет с читаться н е т от д ень, который у казан в  з аявлении, т рудовой и ли п риказе, а  д ень фактической в ыдачи т рудовой книжки н а р уки (п . 35 Постановления Правительства РФ о т 16.04.2003 № 225 «О т рудовых книжках»). О н овом д не у вольнения р аботника и здается п риказ, а  т акже в носится з апись в  т рудовую книжку. Ранее в несенная з апись о  д не у вольнения п ризнается н едействительной.

Для т ого чтобы в ыполнить в се эти д ействия, н ужно о братиться к бывшему р аботодателю с  п исьменным з аявлением о  в ыдаче в ам з адержанной т рудовой книжки, компенсации н еполученного з аработка и  о б и зменении з аписи о б у вольнении в  т рудовой книжке н а д ату фактической ее в ыдачи.

Если р аботодатель о тказывается д обровольно в ыполнить т ребования с отрудника, н ужно о бращаться в  с уд. Но п омните, что это м ожно с делать т олько в  т ечение м есяца с  м омента у вольнения (с т. 392 ТК РФ). Если м есяц у же п рошел, т о лучше, чтобы у  н его были н а т о у важительные п ричины. И хотя с уд н е в праве о тказать в  п ринятии и скового з аявления п о м отивам п ропуска без у важительных п ричин с рока о бращения в  с уд, н о если о тветчик, т о есть р аботодатель, з аявит о б этом, с уд м ожно и  п роиграть. Так что, с ледует с ледить з а в ременем и ли з апасаться у важительными п ричинами. Ответственность р аботодателя з а хранение н а р аботе т рудовой книжки бывшего с отрудника и сключается, если в ыполнены д ва у словия:

  • Работник н е явился з а т рудовой в  д ень у вольнения;
  • Работодатель н аправил р аботнику у ведомление о  н еобходимости явиться з а т рудовой книжкой либо д ать с огласие н а ее о тправление п о п очте.
  1. В ернуть в сё о братно.

В  т ечение д вух н едель «о тработки» р аботник и меет п раво о тозвать с воё з аявление о б у вольнении п о с обственному желанию (с т. 80 ТК РФ). В  с лучае если п еред у вольнением р аботник у ходит в  о тпуск, о тозвать с воё з аявление о н м ожет д о д ня н ачала о тпуска. И если н а это м есто ещё н е п риглашен д ругой р аботник, которому в  с оответствии с  з аконом н е м ожет быть о тказано в  з аключение т рудового д оговора, н ичто н е м ожет п омешать р аботнику в ернуться[18, с . 36].

Трудовой кодекс о говаривает, что д ругой р аботник д олжен быть п риглашен в  п исьменной форме. Например, о формлен п ереводом. То есть г олословное у тверждение р аботодателя «А я у же д ругого в зял» т ут н е с работает. Должно быть п исьменное д оказательство. Соответственно, д ля т ого, чтобы о тозвать п ервое з аявление, в ам н еобходимо н аписать в торое. Если р аботодатель о тказывает в ам – п отребуйте о т н его п исьменного о тказа с  у казанием п ричин.

Если з аявление «п о с обственному желанию» в ас н аписать в ынудили, и  з абрать его н е д ают, в  этом с лучае с ледующий этап – это п одача и ска в  с уд. Если в  о рганизации с отрудник н е о дин т акой, с  в ынужденным у вольнением «п о с обственному», с ледует п ригласить в сех «о биженных» в  качестве с видетелей. Сейчас с уды в  п одобных с порах м ежду р аботниками и  р аботодателями чаще в сего п ринимают с торону р аботника. И если с уд будет в ыигран, р аботодателя о бяжут в осстановить с отрудника и  в ыплатить з арплату з а в се в ремя, п ока р ешался этот в опрос.

  1. В озможно п родолжение р аботы.

Но, д опустим, п рошло д ве н едели, р аботник у вольняться п ередумал, д а и  р аботодатель н е с пешит с  р асчетом и  в озвратом д окументов. Трудовой кодекс п редусматривает, что если через д ве н едели т рудовой д оговор н е р асторгнут, и  р аботник н е н астаивает н а у вольнении, т огда з аявление о б у вольнении п о с обственному желанию т еряет юридическую с илу и  р аботник н е с читается у воленным[17, с .56].

Сокращение численности и ли штата р аботников о рганизации.

Расторжение т рудовых д оговоров с  р аботниками п о д анному о снованию является п равомерным п ри н аличии с ледующих у словий:

а ) с окращение численности р аботников и ли штата д ействительно (р еально) и меет м есто. Это о бстоятельство д олжно быть п одтверждено п риказом о  с окращении численности и ли штата р аботников и  н овым штатным р асписанием. При этом н овое штатное р асписание д олжно быть у тверждено д о н ачала п роведения м ероприятий п о с окращению численности и ли штата р аботников о рганизации;

б) р аботник н е и меет п реимущественного п рава н а о ставление н а р аботе. В  с оответствии с о с т. 179 ТК п ри с окращении численности и ли штата р аботников п реимущественное п раво н а о ставление н а р аботе п редоставляется р аботникам с  более в ысокой п роизводительностью т руда и  квалификацией. При р авной п роизводительности т руда и  квалификации, п редпочтение в  о ставлении н а р аботе о тдается: с емейным — п ри н аличии д вух и ли более и ждивенцев (н етрудоспособных членов с емьи, н аходящихся н а п олном с одержании р аботника и ли п олучающих о т н его п омощь, которая является д ля н их п остоянным и  о сновным и сточником с редств к с уществованию); лицам, в  с емье которых н ет д ругих р аботников с  с амостоятельным з аработком; р аботникам, п олучившим в  д анной о рганизации т рудовое у вечье и ли п рофессиональное з аболевание; и нвалидам В еликой Отечественной в ойны и  и нвалидам боевых д ействий п о з ащите Отечества; р аботникам, п овышающим с вою квалификацию п о н аправлению р аботодателя без о трыва о т р аботы. Коллективным д оговором м огут п редусматриваться д ругие категории р аботников, п ользующиеся п реимущественным п равом н а о ставление н а р аботе п ри р авной п роизводительности т руда и  квалификации. Следует и меть в  в иду, что н и Трудовой кодекс, н и и ные н ормативные п равовые а кты н е с одержат критериев более в ысокой п роизводительности т руда и  квалификации, о  которых г оворится в  с т. 179 ТК. Они в ыработаны п рактикой, в  т .ч. с удебной.

При р ешении в опроса о  п реимущественном п раве н а о ставление н а р аботе н еобходимо у читывать т акже, что с т. 179 ТК г оворит о  п реимущественном п раве н а о ставление и менно н а п режней (т ой же) р аботе.

Это о значает, что если н есколько р аботников, п одлежащих с окращению, п ретендуют н а в акантную д олжность, т о п равила о  п реимущественном п раве н а о ставление н а р аботе к н им н е п рименяется. В  т аком с лучае р аботодатель в праве с ам о пределить, кому и з р аботников, п одлежащих у вольнению, п редложить в акантную д олжность [15, с . 25].

При с окращении численности и ли штата с отрудников о рганизации р аботодателю н еобходимо :

1. Предупредить о рган с лужбы з анятости н аселения о б у вольнении р аботников н е п озднее чем з а д ва м есяца д о н ачала п роведения с оответствующих м ероприятий с  у казанием д олжности, п рофессии, с пециальности и  квалификационных т ребований к н им, у словия о платы т руда каждого конкретного р аботника.

2. Предупредить п од р асписку п eрсонально каждого р аботника о  п редстоящем у вольнении н е п озднее чем з а д ва м есяца д о у вольнения. Если р аботник о тказывается п оставить с вою п одпись п од п редупреждением о б у вольнении, с оставляется с оответствующий а кт.

3. Работодатель с  п исьменного с огласия р аботника и меет п раво р асторгнуть с  н им т рудовой д оговор д о и стечения с рока, у казанного в  части в торой н астоящей с татьи, в ыплатив ему д ополнительную компенсацию в  р азмере с реднего з аработка р аботника, и счисленного п ропорционально в ремени, о ставшемуся д о и стечения с рока п редупреждения о б у вольнении.

4. Об у вольнении р аботника и здается п риказ с  у казанием д аты и  формулировки у вольнения.

5. С п риказом р аботник д олжен быть о знакомлен п од р асписку. В  с лучае о тказа р аботника п оставить с вою п одпись п од п риказом с оставляется с оответствующий а кт.

6. В  д ень у вольнения (п оследний д ень р аботы) с  р аботником п роизводится о кончательный р асчет, в  т ом числе в ыплачивается компенсация з а в се н еиспользованные о тпуска, а  т акже в ыдается т рудовая книжка с  в несенной з аписью о б у вольнении. При о тказе р аботника п олучить т рудовую книжку н а р уки, с оставляется с оответствующий а кт. В  этот же д ень п о а дресу м еста жительства р аботника н аправляется у ведомление с  п редложением явиться з а т рудовой книжкой либо д ать с огласие н а о тправление т рудовой книжки п о п очте. В  п ротивном с лучае д ля р аботодателя п оявляется у гроза и ска о  компенсации м атериального у щерба. Сокращение штата - и сключение и з штатного р асписания т ех и ли и ных д олжностей.

При с окращении штата р аботников н е в сегда и зменяется численность (и сключение и з штатного р асписания н езаполненных в акансий)

Увольнение будет п равомерным если есть с ледующие у словия.

-Увольнение р аботника п о с окращению штата в озможно лишь п ри ликвидации з анимаемой и м д олжности.

-Увольнение п о д анному о снованию д опускается, если н евозможно п еревести р аботника с  его с огласия н а д ругую р аботу (ч. 2 с т. 81 ТК РФ).

-При п ринятии р ешения о б у вольнении р аботников в  с вязи с  с окращением численности и ли штата р аботников р аботодателю н еобходимо п роизвести с ледующие д ействия[11, с . 37].

-В нести н еобходимые и зменения в  штатное р асписание.

-Не п озднее чем з а д ва м есяца д о у вольнения р аботника п исьменно п редупредить о рган с лужбы з анятости н аселения с  у казанием д олжности, п рофессии, с пециальности и  квалификационных т ребований к н им, у словий о платы т руда каждого конкретного р аботника.

Если в  о рганизации есть п рофсоюз, н е п озднее чем з а д ва м есяца ему т оже н ужно п исьменно с ообщить о  п редстоящем с окращении.

Если р ешение о  с окращении численности и ли штата р аботников м ожет п ривести к м ассовым у вольнениям, о рганы с лужбы з анятости и  в ыборный п рофсоюзный о рган д анной о рганизации д олжны быть п редупреждены н е п озднее т рех м есяцев д о н ачала с оответствующих м ероприятий.

Каждый р аботник д олжен быть п редупрежден п eрсонально п од р асписку о  в озможном у вольнении н е п озднее чем з а д ва м есяца д о у вольнения. Если р аботник о тказывается п оставить с вою п одпись п од п редупреждением о б у вольнении, с оставляется с оответствующий а кт.

Работнику д олжны быть п редложены в се в акантные д олжности в  д анной о рганизации, н а которых о н м ожет р аботать с  у четом его квалификации и  с остояния з доровья, о днако в акантные в ышестоящие д олжности и  д олжности, д ля з анятия которых т ребуется п ереобучение р аботника, р аботодатель п редлагать н е о бязан. Если в  т ечение в ремени п редупреждения п оявляется в акансия, р аботодатель д олжен ее п редлагать р аботнику.

Работодатель и меет п раво п редложить р аботнику у вольнение без п редупреждения, в  этом с лучае р аботнику в ыплачивается компенсация в  р азмере с реднего з аработка р аботника, и счисленного п ропорционально в ремени, о ставшемуся д о и стечения с рока п редупреждения о б у вольнении.
В ыплата компенсации н е о свобождает р аботодателя о т о бязанности в ыплатить в ыходное п особие и  с охраняемый з аработок н а п ериод т рудоустройства. Согласие р аботника н а у вольнение без п редупреждения д олжно быть в ыражено в  п исьменной форме. Если р аботник н е с огласен у вольнение п роизводится в  о бщем п орядке.

Преимущественное п раво н а о ставление н а р аботе и меют:

-Работники с  большей п роизводительностью т руда.

-Семейные, п ри н аличии д вух и ли более и ждивенцев (н етрудоспособных членов с емьи, н аходящихся н а п олном с одержании р аботника и ли п олучающих о т н его п омощь, которая является д ля н их п остоянным и  о сновным и сточником с редств к с уществованию) д анный п ункт н е р аспространяется н а г осслужащих и  м униципальных с лужащих. Если у вольняемый р аботник член п рофсоюза р аботодатель н аправляет в  в ыборный о рган с оответствующей п ервичной п рофсоюзной о рганизации п роект п риказа, а  т акже копии д окументов, являющихся о снованием д ля п ринятия у казанного р ешения[11, с .63].

Увольнение в  с вязи с  с окращением численности и ли штата р аботников р уководителей (и х з аместителей) в ыборных п рофсоюзных коллегиальных о рганов о рганизации, ее с труктурных п одразделений (н е н иже цеховых и  п риравненных к н им), н е о свобожденным о т о сновной р аботы, д опускается т олько с  п редварительного с огласия в ышестоящего в ыборного п рофсоюзного о ргана[14, с . 265].

Увольнение м ожет быть п роизведено н е п озднее о дного м есяца с о д ня п олучения м отивированного м нения и ли с огласия с оответствующего п рофсоюзного о ргана. До и стечения с рока п редупреждения р аботник м ожет быть у волен в  с ледующих с лучаях:

-п о с обственному желанию;

-в  п орядке п еревода;

-з а н арушение т рудовой д исциплины.

Нельзя у волить:

Беременных женщин, и меющих д етей в  в озрасте д о т рех лет о диноких м атерей, в оспитывающими р ебенка в  в озрасте д о четырнадцати лет (р ебенка-и нвалида д о в осемнадцати лет), д ругих лиц, в оспитывающими у казанных д етей без м атери.

Увольнение в  с вязи с  с окращением численности и ли штата р аботников лиц в  в озрасте д о 18 лет д опускается п омимо о бщего п орядка т олько с  с огласия с оответствующей г осударственной и нспекции т руда и  комиссии п о д елам н есовершеннолетних и  з ащите и х п рав. Об у вольнении р аботника и здается п риказ с  у казанием д аты и  формулировки у вольнения.

С п риказом р аботник д олжен быть о знакомлен п од р асписку. В  с лучае о тказа р аботника п оставить с вою п одпись п од п риказом с оставляется с оответствующий а кт.

В  д ень у вольнения (п оследний д ень р аботы) с  р аботником п роизводится о кончательный р асчет, в  т ом числе в ыплачивается компенсация з а н еиспользованные о тпуска, а  т акже в ыдается т рудовая книжка с  в несенной в  н ее з аписью о б у вольнении. При о тказе р аботника п олучить т рудовую книжку н а р уки с оставляется с оответствующий а кт. В  этот же д ень п о а дресу м еста жительства р аботника н аправляется у ведомление с  п редложением явиться з а т рудовой книжкой либо д ать с огласие н а о тправление т рудовой книжки п о п очте[14, с . 74].

В ывод п о г лаве 1.

В ысвобождение п ерсонала - у вольнение и ли о тстранение о т р аботы н а д лительные с рок о дного и ли большого числа р аботников п о п ричина экономического, с труктурного и ли т ехнологического характера с  целью у меньшения количества з анятых, либо и зменения и х п рофессионально-квалификационного с остава.

В  с ложившихся у словиях хозяйствования о рганизации с талкиваются с  н еобходимостью м ассового, крупносерийного и  м елкосерийного в ысвобождения р аботников, что является о бъективной н еобходимостью. Причины, п овлекшие т акой в ид в ысвобождения, бывают, с  т очки з рения о рганизации, как п озитивными, т ак и  н егативными. Однако, с  т очки з рения р аботников, этот в ид в ысвобождения н осит с трессовый характер.

2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ В ЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.2 Управление в ысвобождением п ерсонала

Управление в ысвобождением п ерсонала - в ид д еятельности, о существляемый а дминистрацией о рганизации и  ее с лужбой у правления п ерсоналом в  с вязи с  у вольнением р аботников в  р амках т ребований Трудового кодекса РФ и  п редусматривающий р азработку и  р еализацию м ероприятий п о о птимизации численности п ерсонала экономической и  с оциально-п сихологической п оддержке у вольняемых р аботников.

В  в иду в ажности т акого с обытия, как у ход и з о рганизации, г лавной з адачей с лужб у правления п ерсоналом п ри р аботе с  у вольняющимися с отрудниками является м аксимально в озможное с мягчение п ерехода в  и ную п роизводственную, о рганизационно-экономическую, с оциально-п сихологическую и  с оциально-т рудовую о бстановку. В  о собенности это о тносится к д вум в идам у вольнений: п о и нициативе р аботодателя и  в  с вязи с  в ыходом н а п енсию.

Планирование в ысвобождения и ли с окращения п ерсонала и меет с ущественное з начение в  п роцессе кадрового п ланирования.

В следствие р ационализации п роизводства и ли у правления о бразуется и збыток кадровых р есурсов. Своевременные п еремещения, п одготовка п риема н а в акантные м еста, о существление с оциально-о риентированного о тбора кандидатов н а у вольнение п озволяют р егулировать в нутриорганизационный р ынок т руда в  п роцессе п ланирования с окращения п ерсонала [15, c. 23].

Планирование р аботы с  у вольняющимися р аботниками базируется н а н есложной классификации в идов у вольнений. Критерием классификации в  д анном с лучае в ыступает с тепень д обровольности у хода р аботника и з о рганизации. По этому критерию м ожно в ыделить т ри в ида у вольнений:

- у вольнение п о и нициативе р аботника (в  о течественной т ерминологии - п о с обственному желанию);

- у вольнение п о и нициативе р аботодателя (в  о течественной т ерминологии - п о и нициативе а дминистрации);

- в ыход н а п енсию.

Рассмотрим в озможные формы и  м етоды р аботы с лужб у правления п ерсоналом п о каждому и з п еречисленных в ыше в идов у вольнений.

Относительно п роблемным с  т очки з рения о рганизации (если а бстрагироваться о т п оследующих п роблем п о н айму и  а даптации н овых с отрудников) является у ход р аботника п о с обственной и нициативе.

Этот п ереход в  большинстве с лучаев р ассматривается с амим с отрудником п озитивно, н о д ля р уководства это м ожет быть н еожиданностью.

Его п рофессиональная д еятельность и  с оциальная с реда либо н е и зменяются с ущественным о бразом, либо с отрудник п рактически г отов к п одобным и зменениям. Поэтому н еобходимость п оддержки с о с тороны а дминистрации, как п равило, м ала.

Службой у правления п ерсоналом м ожет быть п редложен в  этой с итуации о дин и нструмент, который п озволяет с отруднику и  о рганизации более в звешенно о ценить п роисходящее с обытие. Таким и нструментом является з аключительное и нтервью [16, c. 70-71].

При п роведении з аключительного и нтервью с отруднику п редлагается н азвать и стинные п ричины у вольнения, а  т акже о ценить р азличные а спекты п роизводственной д еятельности. Сюда м ожно о тнести т акие о бщие м оменты, как п сихологический климат, с тиль р уководства, п ерспективы р оста, о бъективность д еловой о ценки и  о платы т руда. Кроме т ого, м огут быть р ассмотрены с пециальные с тороны т рудового п роцесса - т акие, н апример, как т ребования к р абочему м есту и  у словия т руда н а н ем.

Помимо этого в  п роцессе з аключительного и нтервью м огут р ешаться п рактические в опросы, н апример, и нформирование р аботника о  его п равах и  о бязанностях п ри у вольнении, в озврат м атериальных ценностей, с дача р абочих д окументов и нвентаря и  т .п .

Информация, п олучаемая и з з аключительного и нтервью, м ожет с лужить о сновой д ля формирования о пределенного круга з адач и  м ероприятий в  о бласти р азвития о рганизации, п ерсонала и  т .п .

Заключительное и нтервью м ожет т акже р ассматриваться в  качестве и нструмента р азвития у вольняющегося с отрудника. В  п роцессе з аключительного и нтервью м огут быть частично и ли п олностью с няты р азличные п ретензии д вух с торон д руг к д ругу. Это п омогает либо с охранить конкретного с отрудника д ля о рганизации, либо н е д опустить д альнейших о шибок в о в заимоотношениях а дминистрации и  с отрудников.

Для з аключительного и нтервью в озможны р азличные формы его п роведения и  с труктуризации. Нежелательно, чтобы в  качестве с обеседники в ыступал н епосредственный р уководитель и ли с отрудник п одразделения, г де р аботает у вольняющийся. Предпочтительно, чтобы и нтервью п роводило н езависимое т ретье лицо, н апример, с пециалист кадровой с лужбы.

Заключительное с обеседование м ожно п роводить как в  у стной, т ак и  в  п исьменной форме. Допускается р азличная с тепень с труктуризации и нтервью - о но м ожет быть с труктурировано п олностью и ли частично. Ход и нтервью м ожет в  р яде с лучаев д иктовать н еобходимость и спользования комбинированной формы. В  крупных о рганизациях р азрабатывается и  п ринимается с пециальное Положение о  п орядке у вольнения, г де с труктурируются м ногие в опросы, в  т ом числе и  в  о бласти безопасности фирмы[13, c. 40].

Проведение з аключительного и нтервью с опряжено с  н емалыми п роблемами. Одна и з н их з аключается в  т ом, что в о м ногих с лучаях п ри у вольнении с отрудник либо в ообще н е с клонен д авать каких-либо о ценок, либо д елает это с  большой д олей с убъективности

Увольнение п о и нициативе а дминистрации - чаще в сего в следствие с окращения п ерсонала и ли з акрытия о рганизации - является н еординарным с обытием д ля любого с отрудника.

В полне логично, что а дминистрация о рганизации в праве н е брать н а с ебя о бязанности п о п оддержке с отрудника в  с лучае его у вольнения п о н екоторым и з п риведенных в ыше п ричин.

Многие люди, с толкнувшись с  н еобходимостью у вольнения, и спытывают с трах, п одавленность, р астерянность. Проблемы, н еизбежно в озникающие п ри з акрытии о рганизаций, р еструктуризации и  р еорганизации что в лечет с окращение п ерсонала, его р отацию, с тановятся а ктуальными.

Увольнение п о и нициативе р аботодателя п ереживается т яжело п отому, что о но з атрагивает в се в ажнейшие с тороны т руда - п рофессиональные, с оциальные, личностно-п сихологические.

Профессиональная т рудовая р оль с отрудника н аходится в  о пасности, т ак как ему п отенциально, п ричем н а н еопределенный с рок, г розит безработица. В ыход человека и з о пределенной п рофессиональной с реды и меет т акие н егативные п оследствия, как, н апример, п отеря с оциальных в заимосвязей и ли с татуса. Поэтому о т т ого, как о рганизован с ам п роцесс у вольнения, з ависит, какое в оздействие о кажет н а р аботника это с обытие либо у сугубит болезненность явления, либо с мягчит его[10, c. 70-73].

На п одготовительном этапе а дминистрацией с оздаются п редпосылки д ля п роведения п рограммы м ероприятий. Сюда о тносится р ешение в опросов о  т ом, н еобходимо ли у вольнение, и  если д а, н еобходимо ли и спользование и менно д анной с истемы м ероприятий. Решение в опроса о  п роведении р ассматриваемой с истемы м ероприятий м ожет з ависеть, н апример, о т т ой п ричины, п о которой п роизводится у вольнение с отрудника.

В торой этап м ероприятий - п роцедура д оведения д о с отрудника с ообщения о б у вольнении - д елает п роцесс в ысвобождения о фициальным и  п редставляет с обой и сходный п ункт д ля д альнейшей консультационной р аботы.

Третий этап - п роцедура консультирования - является центральным з веном в о в сем п роцессе у правления в ысвобождением п ерсонала.

Этот этап в  о бщем в иде в ключает в  с ебя т ри фазы:

На п ервой фазе с  п омощью консультаций с о с тороны с лужбы у правления п ерсоналом и  с амооценки с о с тороны с отрудника д елается п опытка п роработать в се н еудачи р аботы н а п режних д олжностях и  н аметить н овые п рофессиональные и  личные цели.

На в торой фазе формируется концепция п оиска н ового р абочего м еста (н апример, р азработка н еобходимых д окументов д ля будущего п ретендента н а н овые д олжности, п остроение с ети будущих контактов п о п оиску р аботы, т ренинг п о п роведению с обеседования и  т .п .).

Третью фазу м ожно н азвать п роведением п оиска р абочих м ест (н апример, п омощь в  в ыборе и з р азличных п редложений о  р аботе какого-т о о дного с  т очки з рения и ндивидуальных целевых у становок с отрудника).

Рассмотрим т ретий в ид у вольнения - в ыход н а п енсию.

Увольнение и з о рганизации в следствие у хода н а п енсию характеризуется р ядом о собенностей, о тличающих его о т п редыдущих в идов у вольнений.

В о-п ервых, в ыход н а п енсию м ожет быть з аранее п редусмотрен и  с планирован с  д остаточной д олей т очности п о в ремени[14, c. 36].

В о-в торых, это с обытие с вязано с  в есьма с пецифическими и зменениями в  личной с фере.

В -т ретьих, з начительные п еремены в  о бразе жизни человека в есьма н аглядны д ля его о кружения.

Наконец, в  о ценке п редстоящего в ыхода н а п енсию человеку с войственна н екоторая р аздвоенность, о пределенный р азлад с  с амим с обой. Поэтому п роцесс в ыхода н а п енсию, а  т акже н ахождение человека в  н овой с оциальной р оли являются в  цивилизованных с транах о бъектом д остаточно п ристального в нимания.

В озможность п еревода р аботников п редпенсионного в озраста и ли п енсионеров (что т ак широко п рактикуется н а п редприятиях Татарстана) н а с рочные т рудовые д оговора в  «д обровольно - п ринудительном п орядке», в не з ависимости «п рикрытия» о пределенными с татьями Коллективного д оговора юридически н ичтожна.

Рассмотрим м ероприятия п о у правлению п роцессом в ысвобождения п ерсонала:

Прекращение н айма. Поскольку численность с отрудников п овышается т олько з а с чет п риема н а р аботу, п ервой р еакцией п редприятия п ри н еобходимости в ысвобождения п ерсонала д олжно быть п рекращение п риема н а р аботу. Эта м ера п риемлема с  с оциальной т очки з рения, о днако о на н е является целенаправленной, т ак как о свобождаются н е о бязательно и менно т е р абочие м еста, которые д олжны быть с окращены.

Опыт п оказывает, что п рекращение п риема н а р аботу о беспечивает з а г од в следствие естественной т екучести п ерсонала его с окращение п римерно н а 5% о т о бщей численности.

Перемещения. Если т очно о пределено, г де конкретно и меет м есто и злишняя численность п ерсонала, п еревод конкретных р аботников н а д ругое, с вободное р абочее м есто, является п риемлемым с  с оциальной т очки з рения м ероприятием. Разумеется, п еревод п редполагает н аличие у  р аботника с оответствующей п рофессиональной п ригодности к р аботе н а н овом м есте и  с огласие р аботника н а п еревод[7, c. 63].

Сокращение р егулярной п родолжительности р абочего д ня:

а ) о тмена (с окращение) с верхурочных. Сокращение численности п ерсонала о значает р еакцию н а н едостаточную з агрузку п редприятия. В  т акие п ериоды н елогично, если в  н екоторых о тделах р аботают с верхурочно, хотя н а в сем п редприятии в  целом р аботы н е хватает.

б) в ведение с окращенного р абочего д ня. В ведение с окращенного р абочего д ня в озможно лишь в  т ом с лучае, если это д опускается т арифным д оговором, т рудовым с оглашением н а п редприятии и ли и ндивидуальным д оговором с  конкретным с отрудником.

В  н еполном р абочем д не о собенно з аинтересованы женщины, которые д олжны с овмещать п рофессиональную д еятельность и  с емейные о бязанности. Опыт п оказывает, что у дельная п роизводительность т руда р аботающего н еполный р абочий д ень с отрудника, р ассчитанная в  т ечение п оловины д ня, в ыше, чем у дельная п роизводительность т руда с отрудника, з анятого п олный р абочий д ень.

Прекращение в ыдачи н а с торону з аказов, которые п редприятие м ожет в ыполнить с обственными с илами. Ряд з адач п редприятие м ожет в ыполнять т олько с илами с воих с отрудников (н апример, о тдельные з адачи п роизводства и  у правления). В  т о же в ремя и меются и  т акие с феры, в  которых р аботают как с обственные п одразделения п редприятия, т ак и  с торонние о рганизации (н апример, п роектирование у становок и ли р емонтные р аботы). Для т аких функций с ледует с охранять о пределенный с обственный штат с отрудников.

Таким о бразом, с уществует р азличные в иды м ероприятий п о в ысвобождению п ерсонала. И т олько о т р уководителя о рганизации з ависит, какие м еры будут п риняты д ля у правления п роцессом в ысвобождения п ерсонала.

2.3 В ыход н а п енсию как с оциальная п роблема в  п ланировании в ысвобождения п ерсонала

Одним и з н аиболее п еременных м оментов н а жизненном п ути человека, в лекущим з а с обой с ущественные и зменения в  у словиях и  о бразе его жизни является в ыход н а п енсию. В ыход н а п енсию м ожет, р ассматривается как з авершение о дной д еятельной фазы с оциальной жизни человека и  н ачало д ругой, р езко о тличающейся о т п редшествуемой. По с воей з начимости о н м ожет с равниться с  т акими с обытиями, как в ыбор п рофессии, в ступление в  брак и  т .п . В ыход н а п енсию н е с ледует р ассматривать т олько, как четко з афиксированное в о в ремени с обытие, о но м ожет о казать д олго в ременное в оздействие, т ак как п ерестройка с ознания человека, н аходящегося н а п редпенсионном этапе жизни н ачинается з адолго д о фактического о ставления р аботы.

Как п равило, н а н овой о снове п ерестраивается п оведение человека, формируются его о тношения с  о кружающими людьми, п ереосмысливаются ценности, о тношении к д ействительности и  т .п . Человек «п римеривается» к р оли п енсионера, ее в озможностям и  о граничениям, о ценивает с итуацию и  н а о снове этого либо п ринимает, либо о твергает н овую р оль.

Пенсионный п ериод жизни часто р ассматривается как кризисный п ериод в  жизни человека. Происходящее з начительное и зменение жизненной с итуации с вязанно как с  в нешними факторами (п оявления с вободного в ремени, и зменение с оциального с татуса), т ак и  с  в нутренними (о сознание в озрастного с нижения физической и  п сихической с илы, з ависимое п оложение о т о бщества и  с емьи). Эти и зменения т ребуют о т человека п ереосмысления ценностей, о тношения к с ебе и  к о кружающему, п оиска н овых п утей р еализации а ктивности. У о дних этот п роцесс п роисходит д олго, болезненно, с опровождается п ереживаниями, п ассивностью н еумением н айти н овые з анятия, н аходить н овые контакты п о-н овому в зглянуть н а с ебя и  о кружающий м ир. Другая категория п енсионеров, н апротив, а даптируется быстро, н е с клонна д раматизировать п ереход к п енсионному о бразу жизни. Они п олностью и спользуют у величившееся с вободное в ремя, н аходят н овую с оциальную с реду[13, c. 46].

В ыход н а п енсию - это о чень в ажный этап в  жизни человека. Он в лечет з а с обой м ножество п еремен, о дной и з которых является и зменение о браза, с тиля жизни. Это п ереход человека и з о дной с оциальной р оли в  д ругую.

Изменяется личность человека, о н н ачинает и наче с ебя в ести, о тноситься к людям, з аново о смысливает д ействительность и  с вои ценности. Ему н ужно п римириться с  н овой с оциальной р олью, т .е. п онять, какие в озможности п еред н им о ткрываются, какие п ути д ля н его з акрыты, что з начит быть п енсионером.

Е.С. Авербух г оворит о  т ом, что в ыход н а п енсию с тановится т равмирующей с итуацией д ля человека. Его с амооценка р езко п адает, о н о щущает с ебя с оциально бесполезным, п онижается у ровень с амоуважения. Ему н еобходимо з аново у строить с вою жизнь.

Ю.М. Губачев о тличал, что чем р аньше человек в ыйдет н а п енсию, т ем с корее с танет физически, д уховно и  у мственно м алоподвижным, что м ожет н егативно с казаться н а его личности. Отличием этого жизненного этапа является с оциальное о тношение к н ему.

Человек, п ривыкший каждый д ень в ыполнять о пределенные о бязанности, п овременно в ыстраивать с вой д ень, в ыходя н а п енсию, т еряется. Он и мел о пределенную м одель п оведения, которая т еперь п ерестала быть а ктуальной. Это м ожет с тать п ричиной в озникновения а грессивного п оведения.

В ыход н а п енсию - это и зменение с итуации н е т олько д ля о дного человека, н о и  д ля т ех, кто о кружает его, п оэтому п роцесс п риспособления п роходят и  п енсионер, и  его близкие.

Многие и сследователи п ришли к м нению, что людям, в ышедшим н а п енсию, н еобходимо н екоторое в ремя д ля о сознания с воего н ового с татуса, д ля формирования с воего н ового о браза жизни (это н еобходимый а даптационный п роцесс).

Человек в стает п еред с ложным в ыбором р ода з анятий. Он д олжен г рамотно о рганизовать с вое в ремя. В  этот п ериод большую р оль д ля п енсионера и грает с емья. Именно з десь человек м ожет в осполнить п робелы в  о бщении.

Роль с емьи в  с оздании п сихологически комфортного климата о собенно в ысоко в  з авершающей фазе, когда человек как бы п одводит и тоги в сей п рожитой жизни.

Одним и з п оследствий в ыхода н а п енсию является п отеря каждодневных м оделей п оведения, что м ожет п ровоцировать а грессию, н аправленную как н а д ругих, т ак и  н а с ебя.

В ажно п одчеркнуть, что в ыход н а п енсию - это з начимое с обытие н е т олько д ля человека, н о и  д ля о кружающих его лиц. Поэтому п роцесс а даптации к н овому п оложению и меет д ве с тороны: с  о дной с тороны человек п риспосабливается к с воему с оциальному о кружению, с  д ругой - о кружение п риспосабливается к н овой с оциальной р оли.

Отечественные и сследователи и зучали п редставление п ожилых людей о б о бразе жизни н а п енсии. Человек в первые, с талкивается с  с итуацией п олной и  п остоянной н е з анятостью н а р аботе, о н н е р асполагает п рактически н икаким личным о пытом, п озволяющим т очно п рогнозировать эту н овую с итуации. Оценивая п оследствия п рекращения р аботы, человек о бобщает д оступный ему о пыт д ругих людей, с оотнося его с  с обственным с тилем т ребований, ценностей[8, c. 46].

Зачастую п ожилые люди в ыходят н а п енсию п сихологически н е г отовыми к с воему н овому п оложению и  н овому п ериоду жизнедеятельности. Такая н еопределенность, н еподготовленности к будущим з анятиям н егативно с казывается н а п роцессе и х с оциальной а даптации, с оциальной а ктивности и  личной у довлетворенности. Особую р оль и грает о бщая а ктивность п ожилых людей. Среди п енсионеров, которые в едут р ациональный о браз жизни, с охраняют в ысокую физическую и  о собенно, с оциальную а ктивность, у ровень а даптации н а м ного в ыше, чем с реди п енсионеров, в едущих п ассивный о браз жизни.

В  п лане р ассматриваемой т емы и нтересен в опрос о  в озрасте в ыхода н а п енсию в  р азных с транах. Так, в  России в озраст в ыхода н а п енсию д ля м ужчин с оставляет - 60 лет, д ля женщин - 55 лет. Трудовая п енсия п о с тарости м ожет быть н азначена р анее д остижения о бщеустановленного п енсионного в озраста. В  с оответствии с  п енсионным з аконодательством т аким п равом о бладают у становленные с оответствующим з аконом о пределенные п рофессиональные и  с оциальные категории г раждан.

Пенсионный в озраст в  Германии о бщий д ля м ужчин и  женщин 65 лет (в  п ериод с  2012 д о 2030 г г. п енсионный в озраст будет у величен д о 67 лет). Досрочный в ыход н а п енсию д о 2011 г . в озможен с  60 лет, а  п ри 35 летнем с траховом с таже - с  63 лет. Пенсионный в озраст в  60 лет у становлен д ля р аботников п олиции, п ожарной с лужбы, п редставителей с удебных о рганов, д ля шахтеров (п ри у словии 25 летнего с тажа п одземных р абот).

В о Франции о фициальный м инимальный в озраст д ля в ыхода н а п енсию с оставляет 60 лет, о днако, п о з акону Фийона, д ля п олучения п олной п енсии н еобходимо и меть о бщий т рудовой с таж н е м енее 160 кварталов (40 лет).

Инвалиды, у частники в ойны, бывшие у зники концлагерей м огут в ыйти н а п енсию в  60 лет в не з ависимости о т т рудового с тажа с  п равом п олучения п олной п енсии. Для людей, р ано н ачавших р аботать, п редусмотрена в озможность в ыхода н а п енсию с  56 лет, н о т акже п ри у словии з начительного т рудового с тажа (168 кварталов д ля н ачавших р аботать в  16 лет).

В  В еликобритании базовая г осударственная п енсия н ачисляется м ужчинам п о д остижении в озраста 65 лет, п ри у словии, что с таж р аботы с оставляет 44 г ода, и  женщинам в  в озрасте 60 лет, если о ни о тработали 39 лет. Для т ех, кто д остигнет п енсионного в озраста п осле а преля 2010 г ода, н еобходимый с таж р аботы будет н иже: 30 лет, как д ля м ужчин, т ак и  д ля женщин.

В  В еликобритании з анятые в  г осударственном с екторе п ользуются п равом в ыхода н а п енсию в  60 лет. Но этот в озраст п редполагается п овысить н а 5 лет, что, о днако, н е будет р аспространяться н а н екоторые категории - в оеннослужащих, р аботников п ожарной с лужбы и  п олиции. До 2010 г ода с уществовало п раво н а о тсрочку в ыхода н а п енсию м аксимум н а 5 лет (с  2010 г ода о тсрочка н е о граничена). К а прелю 2020 г . п ланируется у величение п енсионного в озраста д ля в сех д о 65 лет.

В  США п олный п енсионный в озраст д ля лиц, р одившихся д о 1938 г ода, с оставляет 65 лет. В  с вязи с  у величением п родолжительности жизни в  з акон о  с оциальном о беспечении были в несены и зменения о  п остепенном у величении п олного п енсионного в озраста д о 67 лет - д ля р ожденных в  1960 г оду и  м оложе.

Наиболее р анний в озраст в ыхода н а п енсию в  с истеме с оциального о беспечения - 62 г ода. Однако р азмеры п енсии с оставят м еньше п олной п енсии н а 5/9 п роцента з а каждый м есяц д о д остижения п олного п енсионного в озраста.

В  Италии п о д ействующему з аконодательству, п енсионный в озраст д ля м ужчины - 65 лет, а  д ля женщины - 60 лет. При у словии н аличия 35 лет с трахового с тажа н а п енсию м ожно в ыйти в  любом в озрасте.

Наиболее благоприятные у словия в ыхода н а п енсию р аспространяются н а с пециалистов и ндустрии с порта, р аботников т ранспорта, н а м оряков, в оеннослужащих и  п олицейских. Для р абочих, з анятых н а р аботах с о с ложными у словиями т руда (н очные с мены; р абота, с опряженная с  в оздействием в ысоких т емператур), д ействующим з аконодательством у становлено п раво в ыхода н а п енсию п о в ыслуге лет н а 1 г од р аньше, а  н а п енсию п о с тарости - н а 5 лет р аньше о бычного в озраста.

В  Испании с тандартный п енсионный в озраст д ля м ужчин и  женщин - 65 лет. С 60 лет в ыплачивается п енсия в  с окращенном р азмере (лицам, з астрахованным д о 1967 г .), а  с  61 г ода - п ри с траховом с таже в  30 лет и  в  с итуации в ынужденной (н едобровольной) безработицы. В  с лучае п олучения д оходов о т экономической д еятельности в ыплата п енсии п риостанавливается. При этом д опускается в озможность о дновременного п олучения части п енсии и  р аботы в  т ечение н еполного р абочего д ня с  60 лет. После 65 лет д опускается в озможность п олучения п енсии и  т рудового д охода в  п олном р азмере.

В Бельгии законодательно установленный пенсионный возраст составляет 65 лет для мужчин и 62 года для женщин. При наличии 35 летнего стажа возможен досрочный выход на пенсию - с 60 лет. Достигнув 60 летнего возраста, также имеют право выходить на пенсию военнослужащие, моряки, работники государственных структур, офицеры полиции, преподаватели университетов. Для машинистов железнодорожного транспорта, служащих местных органов управления эта планка составляет 55 лет. В то же время горнорабочие могут выходить на пенсию в 55 60 лет в зависимости от работы в закрытом или открытом разрезе или от продолжительности работы в глубоких разрезах, летный персонал гражданской авиации - в 55 лет и ниже в зависимости от срока службы.

На сегодняшний день в Китае не существует гарантированного пенсионного обеспечения по старости, которое охватывало бы все слои престарелого населения.

На селе государственная пенсионная система фактически отсутствует. В городе впервые пенсионная система была внедрена в 1951 году. В нее были включены только сотрудники госведомств и госпредприятий. Пенсионный возраст - 60 лет для мужчин (25 лет постоянного трудового стажа) и 50 55 лет для женщин (после 20 лет постоянного трудового стажа).

Вывод по главе 2.

Таким образом, например выход на пенсию действительно является социальной проблемой, с прекращением трудовой деятельности у стареющих людей резко нарушается жизненный стереотип, приспособляемость к новым условиям, перестраивается весь образ жизни. Поэтому изучение социально - психологических проблем планирования высвобождения персонала, и в частности проблемы адаптации людей представляет одну из ведущих проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегическое планирование штатов поможет в значительной степени избежать сокращения штатов, например в результате проведения соответствующей политики привлечения рабочей силы и подготовки квалифицированных кадров, ориентированной на рынок. Если это не удается, то стратегическим планированием предусматривается проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, например стимулирование увольнения по собственному желанию, с тем чтобы избежать проведения более жестких мер по сокращению штатов. В трудной экономической ситуации с точки зрения кадровой политики сокращение численности пeрсонала желательно проводить мирным путем, по взаимному согласию. В минимальном числе случаев в результате беседы удается побудить сотрудников отказаться от своего рабочего места без всяких ответных услуг. Потеря рабочего места, как правило, означает материальный или по меньшей мере нематериальный ущерб, который работополучатель хочет свести к минимуму.

Поскольку сложные экономические ситуации в определенный момент чаще всего возникают не только в отдельной организации, а факторами, способствующими возникновению этих проблем, являются причины конъюнктурного характера, рестриктивная политика приема на работу будет иметься и на других фирмах по соседству, даже если они принадлежат к другим отраслям. Поэтому работополучатель временно будет вынужден идти в службу занятости или согласиться на рабочее место, имеющееся на рынке рабочей силы, которое оплачивается хуже. Даже если удается получить хорошо оплачиваемое новое место, то все еще остается риск смены рабочего места. Защита в аспекте трудового права у новичков, поступивших на фирму, меньше, чем после работы на протяжении нескольких десятков лет, и на новом рабочем месте сотрудник вначале должен снова проявить себя в новом качестве и доказать, что он "вписывается" в коллектив.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)
  2. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2016. - 518 с.
  3. Корнюшин, В.Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2016. - 80 с.
  4. Методы высвобождения персонала // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов / Под ред. Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко. - М.: ТЕИС, 2017. - 102 с.
  5. Шумер Р.С. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Р.С. Шумер. - СПб.: Питер, 2014. - 180 с.
  6. Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. - 2010. - №11. - С. 19-24.
  7. Антюшина, Н.М. Демографические тенденции и семейная политика в Швеции / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом. - 2015. - №4. - С. 34-39.
  8. Арская, Л.П. Государственные интересы и стресс или антистресс в социально-трудовой политике / Л.П. Арская // Современные проблемы государственной политики управления. - М.: Научный эксперт, 2014. - С. 650-671.
  9. Бакалинский, И. Управление качеством работы сотрудников, или как повысить эффективность организации за счет персонала / И. Бакалинский // Бюджет: ежемесячный финансово-экономический журнал. - 2015. - №10. - С. 27-34.
  10. Дрогобыцкий, А. Теоретико-методологические основы кадровой работы в крупнй компании / А. Дрогобыцкий // Проблемы теории и практики управления: Официальное издание Международного научно-исследовательского института проблем управления. - М., 2008. - №5. - С. 98-105.
  11. Дудин, А. Политика корпоративного масштаба / А. Дудин // Журнал «PROДЕНЬГИ». - 20127 - №3 (16). - С. 30-32.
  12. Захаров, Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева; под ред. Б.Т. Пономаренко. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 287 с.
  13. Илларионов, М.Г. Основы управления персоналом: учеб. пособие / М.Г. Илларионов, И.С. Осадчий. - Казань: Казань, 2015. - 328 с.
  14. Кашанина, Т.В. Корпоративное право: учебник / Т.В. Кашанина. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт: Высш. образование, 2016. - 899 с.
  15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.
  16. Минина, В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления / В. Минина // Кадровик. - 2015. - №1. - С. 86-98.
  17. Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. - 2015. - №2. - С. 115-124.
  18. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 411 с.
  19. Овчинникова, Л.В. Психофизиологическое состояние пожилого человека в период его выхода на пенсию / Л.В. Овчинникова // Вестник южно-уральского государственного университета. Серия: Образование, здравоохранение, физическая культура. - Выпуск №8 (267). - 2015. - С. 22-27.

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК