Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Особенности управления организацией в современных условиях)

Содержание:

Введение

Анализ деятельности ряда предприятий позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях большое значение приобретает качество управления предприятием. Квалификация менеджера, руководителя становится важнейшим фактором обеспечения эффективности функционирования организации. Именно по этой причине результативность деятельности организации в значительной степени зависит от того, кто управляет.

Для того чтобы предприятие могло выпускать качественную и, следовательно, конкурентоспособную продукцию, его система управления должна обеспечивать эффективную обратную связь с клиентами и поставщиками, должную мотивацию персонала и четко определенную ответственность менеджеров различного уровня, объективную самооценку и непрерывное снижение издержек.

В таком понимании система управления предприятием совпадает по существу с системой качества. Практически это означает, что «система качества» предприятия трансформируется в «качественную систему управления предприятием». В этом случае система управления полностью вбирает в себя систему качества, ее можно было бы называть системой качественного управления.

Следует обратить внимание на то, что существует ряд проблем, которые в значительной степени сдерживают становление качественной системы управления.

Актуальность темы. Наши предприятия, в большинстве своем, не имеют обратной связи с потребителями. Многие предприятия продают свою продукцию через многочисленных посредников. Незнание конечного потребителя влечет за собой рекламационные акты и замечания клиентов.

У наших предприятий, как правило, отсутствует обратная связь с поставщиками. 90 - 95 % рекламаций и замечаний от потребителей вызваны низким качеством продукции поставщиков. Систематическая работа с поставщиками таит в себе огромные возможности для быстрого повышения эффективности производства

На многих российских предприятиях отсутствует обратная связь с персоналом. Информация, полученная от руководителя и от рабочего об одном и том же событии, резко отличается. Преграды на пути информации очень прочны.

В российских системах управления нечетко определена ответственность менеджеров.

Внутренние аудиты систем управления проводятся эпизодически.

За последние годы в России не создано эффективных систем управления. Сегодня можно говорить, что «рынок руководителей» активно формируется, но, к сожалению, грамотных инженеров, технологов сейчас очень мало. По статистике средний возраст управленцев высшего звена составляет 35 - 45 лет, следовательно, высшее образование ими было получено в период, когда в стране доминировала директивная экономика.

В то же время повсеместно отмечается тяга руководителей, как крупных корпораций, так и предприятий других категорий к знаниям в области теории и практики современного менеджмента. Наблюдается явная потребность у профессиональных руководителей в овладении реальным умением руководить персоналом.

Цель курсовой работы - исследование особенностей управления организациями в современных условиях и разработка направлений совершенствования системы управления.

Исходя из поставленной перед собой цели, были определены ряд задач, которые необходимо было решить:

Рассмотреть теоретические основы управления и исследовать современное состояние управления персоналом на российских предприятиях.

Провести анализ системы управления на конкретном примере;

Разработать основные направления по совершенствованию системы управления.

Глава 1. Особенности управления организацией в современных условиях

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Понятие организация в менеджменте имеет два смысла: [4, с.12]

Во-первых, это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

Во-вторых, это процесс создания самой системы, функционирования отдельных ее элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). Данное определение понятия является более широким.

Организация - это структурированная совокупность людей (персонала организации), реализующих свои индивидуальные цели и задачи в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.

Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамической системе (которую и представляет собой организация) подчиняется особым законам, принципам, правилам и нормам. Без их понимания эффективное управление невозможно.

Ключевым моментом в данном случае становится определение индивидуальных интересов членов организации (через исследование актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (формализуемых и выражаемых в миссии, целях и задачах деятельности организации). Их совпадение или разность и определяет в конечном итоге эффективность или неэффективность всей организационной системы. [1, с.43]

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности - это сложная система, состоящая из отдельных элементов. Каждый элемент мы можем рассматривать как подсистему, состоящую из своих особых частей (элементов).

Сложность технологических, организационных и экономических взаимосвязей между элементами систем и подсистем предопределяет необходимость учитывать в процессе исследования закономерностей и особенностей деятельности фирм специфические особенности методологических принципов системных исследований.

Изучая общую эффективность менеджмента организации, мы получим ряд показателей, одни из которых будут выражаться числами, другие – словесными формулировками.

Эти показатели будут полезны только тем, кто имеет достаточный уровень опыта и квалификации в управлении и может сделать сбалансированный обобщающий вывод, учитывающий все факты, факторы, направления, тенденции и т.д.

Эффективное управление организацией - это сложный акт балансирования различных величин и интересов, предполагающий намеренные жертвы, когда это необходимо для общего блага организации. Поэтому управление, нацеленное на успех в сложном динамическом мире, требует к себе определенного подхода, например, ситуационного или интегрированного подхода. [5, с.32]

Каким бы не был избранный критерий, эффективность управления в динамике характеризует рост организаций, т.е. изменение границ между организациями и между организациями и рынком.

Желание добиться успеха (эффективности управления) характерно для всех субъектов деятельности.

Основными составляющими эффективности управления организации являются:

-. практическая реализация управленческих решений;

-. результативность и эффективность организации;

-. необходимость ситуационного подхода;

-. производительность;

-. выживание организации;

-. обобщение;

Обобщающим показателем эффективности управления можно считать стоимость бизнеса и ее динамику.

В условиях рыночной экономики предприятие нуждается в решении задач управления на качественно новом уровне. Необходимость оперативного реагирования на конъюнктуру рынка и быстро меняющуюся экономическую ситуацию требует перестройки внутренней микроэкономики предприятия, постановки управленческого учета, оптимизации процессов управления.

Эффективное управление предприятием предполагает комплексное решение ряда задач, среди которых можно выделить: [6, с.51]

-· управление финансами;

-· управление производством;

-· управление сбытом и снабжением;

-· управление внутренними службами;

-· управление кадрами.

Эффективность управления предприятием количественно может быть охарактеризована с помощью ряда показателей, перечень которых определяется характером деятельности предприятия и приоритетными целями его развития. Среди показателей эффективности управления можно выделить показатели деловой активности (многочисленные коэффициенты оборачиваемости), показатели рентабельности, показатели эффективности инвестиционных проектов и др.

Метод управления -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.

Можно выделить следующие методы эффективного управления:

-- социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

-- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

-- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

-- самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п. [2, с.121]

Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.

Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др.

Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Проведем аналогию. Если жителям африканского племени принести разобранный автомат с патронами, то они найдут применение его частям в своем хозяйстве, но не додумаются собрать его и использовать как оружие.

Если же им показать автомат в действии, а потом разобрать в их присутствии, то они не растащат его по своим хижинам, а будут пытаться собрать и применить, дальше все будет зависеть от их сообразительности.

Вывод таков: если человек не знает, какой объект должен сложиться из элементов, и не понимает предназначения каждого элемента, то он воспринимает эти элементы каждый по отдельности, понимая их предназначение по-своему. При этом стоит заметить, что автомат стрелять не будет, если он неправильно собран или не хватает одной части.

Управление предприятием немного сложнее, чем автомат Калашникова, поэтому, оценивая эффективность менеджмента, необходимо учитывать, кто проводит оценку (с какой «кочки» он рассматривает предприятие) и как он делает обобщающие выводы (способен ли он правильно соединить элементы в целостную картину). [1, с.11]

Невозможно сложить целостную картину эффективности менеджмента, не рассмотрев предприятие под различными углами зрения. Общая эффективность управления предприятием (организацией) состоит из эффективности управления отдельными функциональными подсистемами – маркетингом, человеческими ресурсами, финансовыми ресурсами, производством, логистикой и т.д., а также в значительной степени зависит от того, как сбалансировано управление всеми подсистемами на уровне общего управления, то есть на уровне генерального менеджмента. Также эффективность управления предприятием (организацией) рассматривается под стратегическим и оперативно-тактическим углом зрения. Кроме того, ее необходимо рассматривать в разрезе различных систем предприятия, например: [2, с.87]

Эффективность системы привлечения ресурсов.

Эффективность системы использования ресурсов организации.

Эффективность системы координации бизнес-процессов.

Эффективность системы контроля во всех областях деятельности предприятия.

Эффективность системы целеориентации предприятия.

Эффективность системы принятия решений.

Эффективность системы мотивации персонала.

Эффективность системы делегирования и распределения ответственности.

Эффективность системы оценки деятельности предприятия.

Эффективность системы прогнозирования.

Эффективность системы обучения персонала.

Помимо этого, у эффективности управления предприятием есть два важных измерения – экономическое и результативное. Результативное измерение сообщает о том, насколько организация успешно выполняет поставленные задачи в области обеспечения необходимого объема производства, продаж и других маркетинговых задач.

А экономическое измерение сообщает о том, насколько затратным является такой способ достижения поставленных целей. Еще одно разделение областей управления необходимо провести по двум категориям: объектно-логического управления (ОЛУ) и социально-психологического управления (СПУ).

Объектно-логическое управление (ОЛУ) [5, с.76]

Совершаемые управленческие действия: предвидеть, прогнозировать, анализировать, планировать, решать, организовывать (разрабатывать и внедрять) приказывать, давать указания, ставить задачи, координировать, контролировать.

Объекты управления: процесс, функция, информация, а также человек, подразделение – как элемент процесса, исполнитель функции и т.п.

Объектно-логическое управление часто называют административным.

Социально-психологическое управление (СПУ)

Совершаемые управленческие действия: мотивировать (призывать, вдохновлять, поощрять и наказывать и т.п.), обучать, развивать, наставлять, проявлять заботу, осуществлять поддержку.

Объекты управления: человек (как социальный объект, являющийся эмоциональной и духовной личностью, имеющий свои взгляды, ценности, интересы), группа (как социум), задействованные в процессах, выполняющие функции и задачи.

Только гармоничное сочетание двух этих компонентов в итоге создает полноценный менеджмент и открывает путь к эффективному управлению:

Эффективный менеджмент = ОЛУ+СПУ.

Когда эти все факторы сводятся в единую систему, то получается многомерная модель, в которой прослеживается сложное переплетение причинно-следственных связей. Видя такую сложную картину взаимозависимостей, большинство собственников даже не пытается в ней разобраться, так как они являются по своей сути предпринимателями, а рутина системного управления навевает на них скуку. Они, как правило, идут тремя путями:

1. Оставить предприятие на том уровне развития, который позволяет осуществлять привычное директивное управление.

2. Изобрести свою упрощенную модель управления и пытаться ее усовершенствовать методом проб и ошибок.

3. Поставить эффективный менеджмент с помощью специалистов в управлении и передать общее управление предприятием профессиональному менеджеру.

Первый путь приводит к постепенному затуханию и умиранию предприятия, так как если в условиях конкуренции бизнес не развивается, то компания проигрывает в конкурентной борьбе более сильным соперникам.

Исключение составляют организации, которые нашли на рынке и заняли свою очень маленькую нишу, не интересную более сильным конкурентам. Если перед предприятием стоит задача по выходу на новый уровень конкуренции, то, значит, необходимо повышать эффективность управления.

Второй путь приводит к разочарованию, так как, чтобы изобрести свою оригинальную систему управления, необходимо глубоко понимать принципы эффективного управления. Если не нарушены основные принципы эффективного менеджмента, то вполне реально создать свою оригинальную систему управления, что на практике доказали многие передовые компании. Но эти компании создавали свои модели менеджмента (кажущиеся, на первый взгляд, несложными для понимания), лишь после того как прошли этап глубокого изучения принципов эффективности. [6, с.43]

Третий путь потенциально выигрышный, но лишь в том случае, если собственник бизнеса ответственно подошел к передаче управления. Если ее не провести технологически грамотно, то последствия такой передачи могут быть самыми плачевными, вплоть до полной потери бизнеса.

Эффективность стратегического управления предприятием имеет более высокий приоритет по сравнению с оперативным управлением, хотя оба эти компонента для успеха в бизнесе крайне важны. Стратегическое управление обозначает направление движения (вектор направления всех усилий организации) и создает системы отслеживания курса. Оперативное управление обеспечивает скорость продвижения предприятия по выбранному стратегическому курсу. Почему у стратегии более высокий приоритет?

Если правильно выбрано направление, то предприятие даже с невысокой скоростью может опередить конкурентов. Но если направление выбрано неправильно, то предприятие может двигаться быстрыми темпами, но по неверному пути и, соответственно, своей цели не достигнет.

Решения о судьбе бизнеса (предприятия, организации) принимаются на верхнем уровне управления и это называют стратегическим управлением. В большинстве украинских компаний стратегическое видение успешного ведения конкурентной борьбы и завоевания рынков – это миссия отдельных высококвалифицированных специалистов, а иногда и одного основателя.

Стратеги в тумане будущего разглядывают цель и ориентируют на нее организацию. Какой должна быть организация через N лет, какими будут ее продукты, почему они будут пользоваться спросом, почему потребители отдадут им предпочтение перед конкурентами, и так далее. Это и есть стратегическое видение.

Но к цели нужно проложить путь – определенные направления действий организации. Путь к долгосрочной цели состоит из множества переходных этапов. Пошаговое движение от одного этапа к другому планируется с учетом возможностей организации, состояния рынка и влияния конкурентов. Это и есть стратегический план развития.

К стратегическим планам и стратегическому планированию в настоящий момент больше негативное отношение, и это льет бальзам на душу тех предпринимателей, для которых разработка и формализация таких планов является страшным мучением.

Негативное отношение к стратегическому планированию – очередной перекос, а возник он как реакция на неудачи корпораций, которые подменили живую деятельность в стратегической области бюрократизированной системой планирования. Один из великих полководцев выразил мысль о том, что планы в большинстве случаев утрачивают свою актуальность, как только начались боевые действия.

Но в то же время он подчеркнул большую важность процесса планирования, в течение которого проигрывается множество сценариев возможного развития событий, продумываются и просчитываются ресурсы и возможности, отрабатывается взаимодействие подразделений, тем самым осуществляется качественная подготовка к предстоящим боевым действиям.

Стратегическое планирование необходимо именно потому, что мы не можем ничего предсказать. Стратегическое планирование имеет дело не с будущими решениями, а с перспективностью настоящих решений. Решения существуют только в настоящем. Вопрос, который встает перед тем, кто принимает стратегическое решение, состоит не в том, что сделала бы его организация завтра, а в том, что мы должны сделать сегодня, чтобы подготовиться к неизвестному завтра. [10, с.112]

Одно и то же вещество для человека может стать как ядом, так и лекарством – все зависит от дозы и способа применения. Так и в случае со стратегическим планированием. Если отношение к стратегическому плану – как к формальному документу, который составляется один раз в год или в несколько лет и должен неукоснительно соблюдаться после утверждения, то такое планирование для организации – яд.

В этом случае эффективность управления предприятием будет неудовлетворительной и губительной для предприятия. А если стратегическое планирование рассматривается как процесс обучения организации прогнозированию событий, подготовки к ведению конкурентных боевых действий, а сам план становится стратегическим ориентиром, который должен корректироваться в процессе реализации, то такой подход приносит предприятию большую пользу. В этом случае эффективность управления предприятием значительно повышается.

Многие основатели бизнеса, обладая предпринимательским талантом, правильно определяют стратегические приоритеты развития бизнеса на интуитивном уровне, и такие стратегии для предприятия становятся выигрышными. Но нельзя путать интуитивное предвидение с управлением на основе этого предвидения. Если направления развития не известны работникам организации, отсутствует ощущение стратегической направленности, стратегия не разбита на цели и задачи каждого подразделения и работника, то это я называю интуитивным управлением одного человека. В реальности такой интуитивный стратегический менеджмент возможен только до определенных масштабов бизнеса.

Поскольку многие решения в области оперативного управления основываются на стратегических ориентирах, осознанные правильные решения может принимать только управляющий собственник бизнеса. У его подчиненных нет достаточной информации для принятия верных решений. На начальной стадии развития организации, как правило, используется директивный стиль управления, и все важные бизнес-процессы замыкаются на собственнике бизнеса. Директивный стиль управления означает управление через прямые указания (директивы).

Типичная картина директивного управления. Подчиненный, получив прямое указание (директиву) на исполнение чего-либо, начинает его выполнять. При этом постановка задачи предполагает определенный сценарий развития ситуации. Если развитие ситуации отклоняется от сценария, то подчиненный становится в тупик и вынужден опять беспокоить руководителя, чтобы тот принял решение и дал ему новые указания.

Пока подчиненных не так много и бизнес-процессы все на виду, собственник справляется с этим потоком запросов на принятие решений и выдачу директив. Но как только бизнес начинает расти, управляющий собственник становится «тормозом процессов». Подчиненные часами и днями ожидают решений, а процессы в это время заморожены, так как основной центр принятия решений перегружен.

Не будем останавливаться на эмоциональных аспектах такого положения, когда собственник ощущает себя загнанной лошадью, стоит сказать лишь то, что такая ситуация чрезвычайно вредна для бизнеса и может привести к серьезным экономическим потерям и спровоцировать проблемы на стратегическом уровне – серьезные осложнения отношений с клиентами, поставщиками, внутри коллектива, ухудшение имиджа торговой марки и так далее. Эффективность директивного управления предприятием резко устремляется к нулю, как только предприятие переходит определенную границу деловой активности. [3, с.10]

Когда у предприятия есть стратегическое видение, обозначены стратегические ориентиры, то компанию нужно провести по выбранному пути к желанной цели как можно быстрее с наименьшими затратами. Это уже задачи оперативно-тактического управления.

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, т.е. является хребтом организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, ее философию и стратегию.

В любой организации можно выделить составные части, которые взаимодействуют между собой в определенном порядке, это и есть структура. Меняя способ разделения, можно изменять порядок взаимодействия частей и, в итоге, результаты всего целого. Каждая подсистема любой организации (техническая, технологическая, информационная социальная, финансовая и др.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру, и сама является структурной частью организации. Взаимодействие всех частей организации должно обеспечить ее работу. Это происходит благодаря существованию важной организационной структуры - управления.

Структура управления - один из способов разделения организации на части. Существенным отличительным признаком является то, что в каждом обособленном звене можно указать на человека или группу людей, которые обладают возможностью принимать решения. [11, с.169] Данная возможность обеспечивается ресурсами, распорядители которых вовлекаются в процесс управления организацией, ставя и решая задачи управления.

Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для их решения, и исполнителей этих задач.

Большую роль в принятии управления организацией занимает менеджер (руководитель). На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления -- один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление, т.е. от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, а от качеств конкретных управленцев не зависит. [8, с.71]

Глава 2. Анализ исследования на примере компания «ДИИП 2000»

Компания «ДИИП 2000» была организована в 1993 году. Ее деятельность направлена на производство и реализацию банковского оборудования от ведущих мировых производителей. Планирование, проектирование, оснащение, организация деятельности в кредитных, торговых, офисных предприятиях, обеспечение безопасности наличных денег на всех этапах работы, управление потоками клиентов, контроль качества обслуживания.

Внедрение инновационных решений, обеспечивающих дополнительную безопасность. Реализация сложных проектов по автоматизации и обработке наличных денег, разработка и внедрение решений, позволяющих максимально использовать ресурсы техники, создать дополнительные возможности для бизнеса, увеличить прибыль организации за счет экономичного и эффективного использования ресурсов.

Компания «ДИИП 2000» реализует следующие актуальные проекты:

- планирование и организация работы по оснащению спецбанковской техникой фронт-офисов банков открытого типа, организация процесса рециркуляции наличных денег;

- система управления потоками клиентов, менеджмента персонала и оценки качества обслуживания клиентов;

- проекты по оснащению хранилищ ценностей клиента с использованием элементов технической укрепленности и бронеконструкций;

- проектирование и оснащение касс пересчета согласно Положения ЦБ России № 318-П от 24.04.2008 и кассовых центров самой большой мощности на базе многокарманных сортировщиков;

- организация безопасной инкассации и хранения денег в банкоматах на основе метода окрашивания банкнот;

- проектирование и внедрение в систему безопасности банка электронной биометрической системы доступа клиента и автоматизированной системы проверки подлинности документов и верификацией клиента, начало сессии обслуживания клиента;

- техническое обслуживание и сервис всех видов банковского оборудования любого производителя, специальные программы для банков; печатно-бланочная продукция – полиграфия для банков, полиграфия для авиакомпаний, страховых компаний и т.д.

В рассматриваемой фирме сильная организационная культура:

- способность к командной работе;

- тип управленческой роли;

- тип организационной культуры

- способ социализации.

Здесь используются простые технологии, а именно компьютеризация, которая не является новшеством уже.

Подчиненных во много раз больше, чем управленцев. Уровень профессиональной подготовки достаточно высокий.

Имеется два уровня управления - генеральный директор и директор.

Широкий диапазон контроля. Степень формализации не велика.

В организации каждый сотрудник выполняет свои функции, всё очень четко распределено.

Управление в большей степени занимается сервисной поддержкой и поставкой банковского оборудования, обеспечением комплексной безопасности, программными решениям, мини-офисами, сервисным обслуживанием небанковского оборудования.

Контроль за персоналом совершают другие звенья организации. Степень самостоятельности среднего и низшего звена достаточна. Все знают свои обязанности, поэтому самостоятельно их реализовывают.

Одним из показателей оценки эффективности управления «ДИИП 2000» является живой труд, т.е. трудовая деятельность кадров управления. Этот показатель включает в себя: коэффициент использования рабочего времени, качество труда, организация рабочих мест, количество подчиненных, сложность труда, средняя заработную плата 1 работника, текучесть персонала, уровень квалификации, уровень трудовой дисциплины, численность работников и эффективность труда.

Работниками должна соблюдаться строжайшая дисциплина, установленная законами, постановлениями и распоряжениями Правительства Р.Ф., приказами, инструкциями и указаниями.

Трудовая дисциплина поощряется за добросовестный труд руководством организации. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Эффективность деятельности «ДИИП 2000» выражена и в соблюдении персоналом своих основных обязанностей:

Использование всего рабочего времени, своевременное исполнение указаний руководства;

Бережно относиться к корпоративной собственности;

Соблюдать технологическую дисциплину и не допускать претензий со стороны клиентов.

Важнейшим фактором эффективной работы компании является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. [12, с.54]

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий. [11, с.44]

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д.

Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить, как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления. [7, с.102]

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

- периодичности и обязательности обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

- обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

- для работающих руководителей организации должны создать условия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

1. Продвижение по службе служит двум целям: позволяет организации заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

2. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

3. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы. [14, с.10]

4. Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что положительное систематическое подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

Ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. [15, с.61] Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. [10, с.76] На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

Подготовка руководящих кадров сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.

Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. [12, с.109]

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности.

В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях. [14, с.154]

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам.

В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.

Далее рассмотри процедуру подбора, отбора и найма персонала в компании «ДИИП 2000».

В процессе подбора персонала определяется:

Сколько дополнительно работников потребуется.

Где планируется искать требуемых работников.

Какие специальные квалификации и опыт действительно необходим.

Каким образом распространять информацию о вакансиях.

Процедура оценки кандидатов.

Количество необходимых сотрудников, их квалификацию, опыт и процедуру оценки определяет руководитель того отдела, в который набирается персонал. «Где искать?» решает директор Компании, а вопросом распространения информации занимается секретарь.

Отбор персонала производится по следующим этапам:

1. Оформление анкетных и автобиографических данных. (Приложение 1)

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

Рекомендации и послужной список проверяется путем связывания с предыдущими работодателями и рекомендателями. Так же возможна проверка документов в случае возникновения сомнений на счет их подлинности.

3. Проведение собеседования.

Собеседование проводится в два этапа: на первом этапе собеседование проводит непосредственный руководитель должности, на которую претендует кандидат, а на втором этапе по представлению отобранных кандидатов собеседование проводит генеральный директор Компании.

4. Проверка освидетельствование на проф. пригодность, включая деловые и личностные качества.

5. Анализ решения и подготовка материалов для найма.

Решение по принятию кандидата на должность принимается по наличию приоритетных характеристик у него, определенных еще на этапе разработки требований, и по обоюдному согласию непосредственного начальника вакантной должности и генерального директора.

Оценка персонала проводится путем анализа следующих критериев:

Профессиональные навыки и знания - знание процессов процедур, правил и стандартов Компании. Наличие умений и навыков, необходимых для эффективной и результативной работы. Знание должностных задач и обязанностей.

Производительность - количество выполняемой работы, эффективность использование времени и других ресурсов.

Работа в команде и сотрудничество - уровень взаимодействия с другими сотрудниками, стремление к достижению совместного результата, направленность на групповую работу, способность согласовывать личные интересы с интересами группы, других рабочих групп и Компании в целом.

Прилагаемые усилия/старательность - старание быть лучшим, эффективным. Стремление выполнить работу наилучшим образом, ориентация на достижение результата.

Качество работы - наличие или отсутствие ошибок, аккуратность, обязательность. Выполняет ли сотрудник порученное задание тщательно и в соответствии с требованиями Компании?

Мобильность и гибкость - ориентация на изменения, способность быстро и эффективно адаптироваться в изменяющихся условиях, способность эффективно работать в ситуации неопределенности.

Планирование и организация работы - уровень организации работы, способность целенаправленно и последовательно продвигаться к запланированному результату.

Принятие решений - способ, качество и результативность принимаемых решений, готовность принять ответственность за свои решения.

Ориентация на финансовые результаты - ориентация сотрудника на достижение финансовых результатов (повышение объема поступлений (дохода), прибыли или снижение объема затрат).

Исполнительская и трудовая дисциплина - своевременность выполнение распоряжений руководства, наличие или отсутствие замечаний по трудовому распорядку дня. [6, с.59]

Рассмотрим профессиональную ориентацию и социальную адаптацию нанятых работников в компании «ДИИП 2000».

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Компания использует целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу Компания дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. В информацию о Компании входит:

Подробная история Компании и ее развития.

Высшее и среднее звено управления.

Описание бизнеса организации.

Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.

Система качества.

Взаимодействие с другими отделами или работниками.

Техника безопасности.

Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

До конца периода адаптации:

Знакомство со специальными процедурами.

Знакомство со спецификой работы в отделе и организации.

Знакомство с требованиями и стандартами выполнения работ.

Знакомство с системой отчетности.

Мотивация персонала

Мотивация сотрудников в Компании проводится на двух уровнях:

Материальная мотивация (внешние вознаграждения - от организации)

Нематериальная мотивация (внутренние вознаграждения - от самой работы)

Материальной мотивацией служат денежные вознаграждения за перевыполнение установленного плана работ. Политика начислений заработной платы сформирована таким образом, что любой сотрудник Компании имеет возможность для получения материального поощрения.

К нематериальной мотивации относится: поручение сотрудникам работы, позволяющей им общаться, создание условий для социальной активности работников вне организации, поощрение и развитие творческих способностей подчиненных, обеспечение и поддержка обучения и переподготовки подчиненных и т.п.

Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Система управления повышением квалификации Компании базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса.

Основы, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:

- обучение имеет мотивацию;

- работающие руководители Компании создают условия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс разбивается на последовательные этапы.

Компания стремится, чтобы каждый работник знал свои возможности профессионального и карьерного продвижения в компании.

Планирование карьеры - составная часть кадровой политики компании, обеспечивающая развитие личности работников, решение стратегических, производственных, социальных задач, осуществляемая кадровой службой совместно с работником и его руководителем на основании:

- потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

- карьерных ожиданий и профессиональных интересов работника, целей его профессионального и служебного развития;

- потенциала его профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей.

Челябинск. 19 января. CHELINDUSTRY.RU - В больших распределительных сетях Челябинска развил парадоксальную ситуацию, ли когда килограмм куриного мяса, немного вдвое более дешевого, чем килограмм местных огурцов оранжереи.

Почему курицы "Ravis" более дешевые churilovskikh огурцов? Детали в месте chelindustry.ru материал

Мы начнем с этого, вчера пресс-релиз Челябинского OFAS России был издан на веб-сайте, что сегодня встреча его комиссии по жалобе Агрокомплекса "Чурилово" к действиям распределительной сети "Auchan" в Челябинске будет иметь место. Основной момент состоит, которым это кажется, поскольку наши Челябинские овощные производители не могут прорваться в этой распределительной сети с огурцами, помидорами и зеленью. Бюрократизм, говорите, устроенный с заключением контракта.

Это казалось бы, все правильно - в распределительных сетях, которые получают прибыль на территории Челябинска и области, к местным производителям с их производством должен быть зеленый свет. Это и логично, и это справедливо. И лидеры области неоднократно пытались согласиться об этом с представителями крупных ретейлеров. Здесь также на сей раз считалось, что антимонополисты lyuly к упрямому ashanovets вставят и будут нам, простым покупателям, всему счастью и изобилию.

Но оптимизм так или иначе быстро исчез, только помнился, какие ценники на овощном производстве должны наблюдаться в наших распределительных сетях.

Курицы против огурцов. Ловкие проекты рынка потребительских товаров Челябинска

Это кажется как буквально накануне, цены огурцов привлекли внимание автора этих линий. Что-то там за 200 рублей для килограмма вырисовывалось. Об этом все еще думали тогда - эти огурцы из Австралии, возможно, несут? Некоторые зарубежные фрукты, хотя от Морокко, хотя из Чили, хотя из Эквадора более дешевое, чем плоды нашей замены импорта.

Курицы против огурцов. Ловкие проекты рынка потребительских товаров Челябинска

Далее - это больше. Так или иначе отдельно в главных сравнениях, что да, сколько, началось. Заключение удивило, хотя все было известно и прежде. Оказалось, что в наших сетях килограммов огурцов почти вдвое более дорогое, чем килограмм куриного корпуса.

Более подробно, чтобы погрузиться в предмет тут же, без откладывания, две "Молнии", "Auchan" и "Магнит" и закончиться быстро броска на магазинах полностью посетили, подтвердил вывод, сделанный ранее. Для основания для сравнения цыплята охладили Ravis agroholding и огурцы Чурилово, сельскохозяйственная фирма была выбрана. Почему их, это будет ясно ниже. На данный момент картина оказалась таким.

Один килограмм огурцов Чурилово сельскохозяйственная фирма в магазине Magnit предлагался за 210 рублей 90 копеек.

1 килограмм огурцов в магазине

В обеих "Молниях" корпус жаровни охладил затраты компаний Ravis 129 рублей 90 копеек для 1 кг.

В обоих

Здесь также был вопрос - почему, таким образом, это оказывается?

В конце концов, поскольку вращение и затраты на производство куриного мяса значительно выше, чем на культивировании тех же самых огурцов. Даже принятие во внимание, что мы говорим об их производстве в закрытой почве, кроме того, во время зимнего периода. Да, это безоговорочно, зимой, кроме того, поднятые расходы по освещению и отоплению оранжерей требуются. Но в конце концов то же самое это требуется и для функционирования курятников. Это меньше не трусит, чем заводам нужны свет и высокая температура. И необходимо дать, чтобы выпить за них, а также заводы. И на многих технологических стадиях также включено автоматическое оборудование, сопоставимое на сложности.

И кроме того мы возьмем очень много даже дорогой фураж и ветеринарная наука. Да чистя цыпленка kakuly, наконец. И все еще процесс морды птицы, обработка корпусов и их упаковка. Это также все стоит серьезных расходов и очевидно несравнимо с собирающимися огурцами и их упаковкой на коробках. Хотя получая в оранжерее слишком довольно трудоемкий ручной процесс.

И в результате цена готового продукта в розничной сети отличается почти дважды.

Здесь это возможно и возвратиться к вопросу, почему, поскольку продукты сравнения были выбраны из диапазона "Ravis" и "Чурилово". Вопрос - то, что перед путешествием на магазинах два звонка были сделаны, чтобы получить комментарии от людей, непосредственно связанных с этим предметом.

Первое требование было генеральными директорами компании "Ravis" Андрею Косилову. В конце концов, он не только возглавляет самую большую птицеферму в Урале, но также и отлично понимает все проблемы нашего сельского хозяйства, имеющего позади плеч много лет coachings всего сельского хозяйства Челябинской области как заместитель управляющего.

По его мнению подобная неустойчивость в ценах на куриное мясо и овощное производство объяснена двумя главными причинами. С одной стороны, это существование жестокой конкуренции в птицеводстве, с другим, маркетинговой политикой производителей. По его мнению теперь на розничном рынке тот, у которого есть собственная сеть устойчивых побед магазинов и таким образом до меньшей степени, зависит от больших распределительных сетей.

Необходимо согласиться с ним, в конце концов как это известно, окончательная цена в любом "Магните" или "Pyaterochka" сформирована из оптовой отпускной цены, края посредников, и фактически обменяйте ценовое повышение. В свою очередь сеть собственных торговых точек, развитых в производителе, позволяет не только поддерживать высокое качество готового продукта, но также и держать более низкие цены, по сравнению с большими распределительными сетями.

Например, та же самая туша цыпленка, охлажденного в магазинах Ravis, находится в продаже на 105 рублях 90 копейках, который на 24 рубля ниже, чем в той же самой "Молнии".

туша цыпленка охладилась в магазинах

Также возможно предположить, что низкие цены в устойчивой сети - также ограничивающий фактор от их переписывать в больших распределительных сетях. Подтверждение к этому предположению было визуально найдено в магазине Molniya, где цена окорока, заявленного первоначально свинина премия от Ariant agroholding, была снижена сразу за 110 рублей (от 359 рублей 90 копеек до 249 рублей 90 копеек). Между прочим, это - оптовая отпускная цена производителя, который является почти существующим теперь.

И мы вполне объясним такой ценовой регресс, поскольку у "Ariant" есть еще более мощная сеть устойчивых магазинов, чем "Ravis" и какой-либо компетентный покупатель предпочтут покупать производство этих компаний, где также цены значительно ниже, и новое производство поставляется каждый день, и даже не вовремя. Переоценка цен в больших распределительных сетях проводит к банальному zalezhivaniye товаров на полках. Все знают хорошо, как тонны неосуществленного запоздалого производства тогда это просто вынуто на свалке.

свинина окорока премия от agroholding

Возвращаясь к прямому предмету повествования, в особенности относительно розничных цен для churilovsky огурцов, в них генеральный директор "Ravis" видел существенное ценовое повышение от посредников и ретейлеров и рекомендовал определить их отпускные цены в сельскохозяйственной фирме. Поскольку это было сделано.

От телефонного разговора с менеджером отдела продаж экономики оранжереи "Чурилово" за этим следовали, чтобы узнать, что отпускные цены огурцов начинаются с 130 рублей для килограмма. И это на 70-80 рублей ниже, чем в больших распределительных сетях. Здесь, конечно, нужно учесть, что так называемая оптовая цена зависит не только от сорта огурцов, и они вырастаются там три, но также и от объема заказа. Но, в целом возможно говорить о такой начальной цене.

Посещенный в сельскохозяйственной фирме и создании сети устойчивых магазинов. На открытых местах сети за этим следовали, чтобы узнать, что еще летом прошлого года между "Торговлей и покупательной компанией Чурилово" и компанией Хлебпрома сделка на покупке и продаже магазинов и отделов распределительной сети "Коробка хлеба" имела место. Во время продажи "Коробка хлеба" состояла из 52 выходов, и это - безоговорочная хорошая помощь уже существующим 10 торговым точкам churilovskikh овощей и зелени на рынках Челябинска и к тому же самому количеству мест розничных продаж.

Что цены теперь держат в устойчивых магазинах Чурилово сельскохозяйственной фирмой, чтобы сказать трудный. В городе они так или иначе не сталкивались, и за ним не следовали, чтобы видеть их список на территории компании. Необходимо надеяться, что расширение собственной распределительной сети в наших производителях включая Чурилово сельскохозяйственные фирмы, будет вести, чтобы уменьшиться в розничных ценах для Южной Уральской зелени и овощей. И они, помимо "Чурилово", в Челябинске все еще представлены Agapovskoy сельскохозяйственная фирма, которую цены кусают не меньше churilovskikh.

На данный момент, в тех же самых огурцах распределительных сетей из Краснодарского края стоит более дешевому местному жителю (182 рубля для 1 кг.)

огурцы из Краснодарского края стоят более дешевому местному жителю (180 рублей для 1 кг.)

Одинаково, а также Кубанские цыплята жаровни охладились (108 рублей 60 копеек для 1 кг.)

Одинаково, а также Кубанские цыплята жаровни охлажденный

PS:

Во время инспекционного отсутствия на прилавках посещаемых магазинов производства Uralbroyler было очевидно. Ярко зеленые упаковки ТМ "Здоровая Ферма" это не было просто. Может совпадение быть простым, и может сейчас есть заявленный процесс ребрендинга.

Кроме того, во время путешествия на распределительных сетях все еще определялись много предметов, требующих суждение. Но мы будем говорить об этом в других материалах.

Структура компании такой - то, что большинство сотрудников не знает друг друга в лицо, и она может привести к трудностям в коммуникации. Интерфейс скайпа для бизнеса позволяет пользователям просматривать карты контактов их коллег, в которых, помимо фотографии, помещен статус, и мы точно знаем, когда они доступны коммуникации — Анна Ишмуратова, глава отдела объявленного PR. — Кроме того, обслуживание синхронизировано с Перспективой благодаря тому, что вся контактная информация, и также история корреспонденции доступна и в почтовом обслуживании". Согласно Microsoft, осталась компания, довольно результатами проекта и скоро планирует объединить коммуникацию обслуживание скайпа Microsoft для бизнеса в другие корпоративные продукты IT.

Операционная транспортная компания Astana LRT LLP начинает новые каналы связей с жителями Астаны. В Интернете были официальные сообщения компании. Это о социальной сети Facebook о видео оказании гостеприимства YouTube и микроблога Твиттер.

Начало официальных страниц Astana LRT LLP позволит объяснять тонкость реализованных транспортных проектов, сообщать людям о курсе проектов, делиться интересной информацией и международным опытом, проводить различные обзоры и подвергающий сомнению для получения объективной информации от пользователей социальных сетей. Кроме того, эти инновации предоставляют выбор пассажирам на формате обращения к администрации общественного транспорта. Если до этого времени среди пассажиров метод адреса на блоге Акима Астаны обладал популярностью, сегодня есть возможность адреса и по телефону, и через социальные сети, популярные сегодня.

Мы отметим, что в рамках Программы модернизации транспортной сети Астаны с помощью akimat в сентябре 2015 компания Astana LRT LLP вместе с управлением пассажирским транспортом Астаны также начала контакт-центр для исполнения следующих задач:

Согласно исследованию, изданному в журнале PLOS ONE, бразильские лягушки используют для коммуникации, трудной визуальный и audiosignals, такой как инфляция резонаторов (вокальные мешки), визг и движения лапами и телом.

Исследователи наблюдали приблизительно 70 человек бразильских лягушек в течение 15 месяцев. Ученые наблюдали трудные комбинации движений и акустические сигналы в ходе ухаживания. Люди мужского пола использовали пальцы форварда и задних оконечностей, головы, тела и резонаторов, в то время как люди женского пола двинулись с передовыми подушками и телом. Также поведение, ранее неизвестное для лягушек, таких как трудные комбинации движений с чертами, взглядами и требованиями ухаживания, было описано от женщин. Это было узнано, что такая коммуникация помогает лягушкам отличить потенциальных конкурентов и компаньонов, заботиться один за другим и определять территорию.

Работа показала, что организация коммуникации бразильских лягушек намного более трудная, чем это предполагалось ранее. Кроме того, авторы полагают, что репертуар аудио - и визуальные сигналы является взглядом, одна из большинства различных лягушек среди всех типов.

мы уже написали акционерному обществу, некоторые жители Курска провели Новогодний отпуск в холодных квартирах. Люди жаловались, что температура дома не повышается выше, чем 16-17 градусов в ком-то, кому термометры показали 13 градусов.

Курский общественный человек и депутаты, в которых многочисленные жалобы от граждан начали прибывать, вмешались в ситуацию. Вчера ситуация была обсуждена на встрече эксплуатационного штата комиссии по предотвращению и устранению чрезвычайных ситуаций администрации Курской области. И главный инженер Курского филиала компании Kvadra, Андрей Кулешов признал, что underheating действительно имел место, температура, не снимал это в морозах, чтобы исключить появление чрезвычайных ситуаций.

Сегодня пресс-служба компании сообщила, что согласно адресам жителей Курской жалобы на проблемы с нагреванием к Новогоднему отпуску, PJSC Kvadra отделение — "курское поколение" выполнило проверки intra коммуникаций дома зданий.

- Во время проверяет наших экспертов в выходных и праздниках, показаны много случаев, когда в нескольких квартирах входных радиаторов нагревания имел различные температуры. Это свидетельствует о проблемах intra систем дома нагревания и неудовлетворительной подготовки руководящих организаций по операции коммуникаций во время зимнего периода. Согласно прибывшим адресам необходимые меры были приняты — директор отделения PJSC Kvadra — "курское поколение" Александр Воронин отметил.

Там еще раз отмеченный, что для разъяснения причин нарушения параметров теплоснабжения в зданиях, потребители должны адресовать к руководящей организации, служащей дому. Представители муниципальных услуг в присутствии представителей resursosnabzhayushchy организации обязаны измерить температуру не только в помещении, но также и удалить параметры теплоносителя на узле лифта.

Учебная "Производительная административная коммуникация" построена на упражнениях при отделывании разговорного оборудования, умении представлений и встреч выполнения, ясно и понятно формулировать к развитию способности мысли, лаконично говорить

Целевая аудитория

Владельцы бизнеса

Главы компаний

Главы отделов

Административные запасные и молодые специалисты с высоким административным потенциалом

Штат компаний, результаты которых в бизнесе зависят от качества коммуникации.

Цель

Систематизация и развитие лидера, организационного и коммуникационные способности головы

Приобретение знаний и навыки, для реализации на практике, на технологии организационной и административной коммуникации, которая мотивирует деятельность коллектива на достижении результатов

Развитие способности управлять собственным успехом и успехом команды

Получая идеальную возможность увеличиться личный и эффективность команды, положительный дух, мотивация к успеху, энергии, уверенности в себе.

Программа

День 1

Важные компоненты в бизнесе obshcheniirukovoditelya-Lidera

Это - немного психологии: Внутренние умственные наборы, этикетки, привычки к главе и сотрудникам. Практическая работа

Практическая работа. К себе психоаналитик и психотерапевт: Треугольник власти и треугольник самопознания

Практическая работа транзакционного взаимодействия и коммуникация

К себе психотерапевт. Практическая работа положительного преодоления ролевого гипноза

Компоненты языка тела (язык тела)

Типы жестов и основные элементы эффективной жестикуляции. Практическая работа

Практическая работа. Типичные кодексы языка жестов в ходе коммуникации "Главный подчиненный"

Влияние расстояния на результате коммуникации

Практическая работа. Размещение за столом переговоров

Практическая работа укрепления восприятия административной коммуникации посредством жестов, мимикрии, proksemik, пантомимический.

День 2

Как Вы говорите? Ваша устная речь: Ключевые компоненты. Практическая работа

Артикуляция практическая работа

Что Вы говорите? Ключевые слова административной коммуникации. Практическая работа

С кем Вы говорите? Каналы восприятия и информационной передачи. Практическая работа

Технология формулировки вопросов. Практическая работа

Kouch-коммуникация практическая работа для увеличения ответственности сотрудников и мотивации на результате

Практическая работа "формирования" из стиля связи с различными сотрудниками в делегации задач

Технология активного слушания. Практическая работа

Ситуативная практическая работа развития способности послушать

Процесс организационной коммуникации и информирования. Практическая работа

Коммуникационные потоки в организации

Алгоритм и практическая работа развития коммуникационных потоков в организации.

20% — теории, 80% — практики.

На этом обучении Вы будете в состоянии найти ответы на них и много других вопросов:

Какое естественное право, под которым есть коммуникация Ведущей Головы?

Как достигнуть желательных следствий подчиненных?

Как

Соглашение по открытию совместной основной программы было достигнуто после результатов посещения Вюрцбурга в 2015, менеджер председателем российской и массовой коммуникации Надежды Ильюхиной, одного из хранителей филологического партнерства совместного Самарского университета, сообщает о правительстве Самарской области.

Проект в тестовом режиме, который должен выполнить ряд студентов согласно "русскому и коммуникации в профессиональной сфере" программа включая интегрированное обучение в высшем учебном заведении партнера в течение семестра, который запланировано начать в этом году. "При успешной реализации первого года обучения согласно программе в 2017 мы планируем начать обучение в рамках совместной основной программы с выпуском двух дипломов – университеты Самары и Vyurtsburgsky", - преподаватель Надежда Ильюхина сообщил.

У баварского университета Юлия-Максимилиана в Вюрцбурге (Германия) есть два контракта на сотрудничестве на направлении филологии с SAMGU, подписанным в 2003 и 2010 и dogovor2012 годы с SGAU в "космическом оборудовании" направление. Интеграция развитых направлений долгосрочного сотрудничества с университетом Vyurtsburgsky будет способствовать реализации ключевых проблем плана действий совместного Самарского университета.

Кроме Юлия Максимилиана, который уже был уже упомянут университет в программе двойного акта дипломов как партнеры Самарского университета: Штутгартский университет (Германия) – основная программа "Двигатели Самолета", университет Виго (Испания) – основной программы для радиотехники, Технологического университета Lappeenrat (Финляндия) – основной программы в mechatronics, Вустерский политехнический институт (США) – Оптика, доктор философии начало совместных основных программ – 1 сентября 2016.

* информирование населения на изменениях и инновациях в сфере городского пассажирского транспорта;

Правительство поддержало Понятие реформы правительственных коммуникаций, развитых политикой Министерства информации. В отношении UNN, о котором сообщают об этом Pressorg в пресс-службе MIP.

Сегодня, 20 января, во время заседания кабинета министров Украины, политика Министерства информации Украины представила Понятие реформы правительственных коммуникаций.

Советник министра стратегических коммуникаций Алина Фролова, представляя понятие, я отметил, что предлагаемая структура соответствует лучшим европейским практикам. Когда развитие аудита документа коммуникационной деятельности правительства было заказано, обработало больше чем 500 страниц данных, рассмотрело приблизительно 12 систем связи правительств других стран и включило опыт того, кто большинство соответствует современным требованиям. Заключение - система связи правительства требует жесткую перезагрузку.

"Та структура, которая была сформированными десятилетиями и которая была унаследована правительством, устарела и не выполняет главные цели. Это должно быть преобразовано, как мы должны не только сообщить населению, но также и построить диалог, получить обратную связь", - советник во время отмеченного представления.

Понятие предоставляет заключение управления правительственными коммуникациями к уровню премьер-министра, признанием коммуникации одной из стратегических функций правительства, создания отдельного правительственного учреждения коммуникаций.

"Роль политики Министерства информации Украины - создание условий для формирования конкурентоспособного и независимого информационного пространства Украины, защиты информационного пространства государства. В свою очередь Правительственное учреждение коммуникаций должно быть занято коммуникационной поддержкой реформ и деятельностью правительства", - советник добавил.

Увеличение уровня доверия населения к действиям правительства, которое снизит риск волнения людей для результатов реформ, должно стать основным результатом реализации реформы. И коммуникация правительства станет профессиональной и этичной.

После завершения представления министр Юрий Стец отметил, что для реализации реформы правительственных коммуникаций поднимет фонды организаций дарителя и государства партнера Украины.

Премьер-министр Украины Арсений Яценюк отметил важность такой реформы и выразил поддержку ее реализации.

Понятие реформ правительственных коммуникаций было развито по инициативе MIP с участием Секретариата Кабинета Украины, группы независимых экспертов и с помощью правительства Великобритании.

* консалтинговые услуги в маршрутах и билетах;

* прием жалоб и адреса пассажиров городского общественного транспорта;

Информация предоставлена гражданам согласно номеру 574-777 на русском и казахских языках. Рабочее время контакт-центра - от 07.00 утр до 21.00 вечеров. Мы отметим, что это обслуживание абсолютно бесплатное.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе).

Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, своего рода “истины в последней инстанции”.

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики.

Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие. В нашей компании этот метод не может быть применим, так как для его реализации требуется неопределенное количество времени, которого нет в непрерывном процессе производства. [9, с.73]

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния.

Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала.

Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки.

Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих, или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:

1. Сокращения производства;

2. Истечение срока, завершение;

3. Побуждения к раннему уходу в отставку;

4. Побуждения к добровольному уходу с должности.

Сокращение производства, в противоположность истечению срока, принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:

• реклассификацию;

• пересылку;

• распределение работы.

Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.

Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.

Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации.

Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход. [6, с.88]

Глава 3. Оценка эффективности организационной структуры «ДИИП 2000»

Повышение эффективности труда - один из важнейших показателей успешности руководителя. Но для того чтобы повысить эффективность, необходимо иметь четкие критерии успешности, объективно оценивать эффективность текущей деятельности, заниматься планомерным развитием своих сотрудников. Для эффективного менеджмента должна быть создана четкая система управления эффективностью работы подразделения. [4, с.16]

Управление любой сферой общественной жизни, любым объектом есть и организация труда людей -- непременных компонентов любой общественной системы. Поэтому управление обязательно предполагает сбор и переработку социальной информации, касающейся состояния отношений больших групп людей -- классов, наций, производственных и иных коллективов, а также отдельных личностей.

В задачи менеджмента компании «ДИИП 2000» входит:

Нахождение способов повышения эффективности работы своих подчиненных.

Контролирование текущей эффективности работы подразделения.

Объективно оценивать качество и продуктивность работы, применять различные методы оценки эффективности.

Управлять развитием сотрудников, выбирать оптимальные методы развития.

Оперативно корректировать выявленные недостатки в работе.

Создать эффективную систему наставничества в своем подразделении

Повысить уровень ответственности сотрудников за результат и качество работы.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков.

Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций.

В целом, предприятие обеспечено необходимой рабочей силой в активном возрасте, с большим опытом работы, соответствующим уровнем образования и квалификацией для выполнения поставленных задач.

Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений. На основании анализа руководители подразделений подают в отдел кадров заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

С целью повышения эффективности производства, делегирования полномочий, установления персональной ответственности управленческих звеньев и кадров за порученный участок работы в 2016 году на предприятии предполагается выполнить следующие организационные мероприятия:

1. продолжить формирование, укрепление кадрового состава и учебу специалистов отдела маркетинга с передачей ему всей полноты функций по изучению покупательского спроса, освоению рынков сбыта, разработки новых видов оборудования, рекламе;

2., укрепить кадровый состав, организовать профессиональную подготовку кадров.

В компании «ДИИП 2000» постоянно ведется работа по усовершенствованию оборудования в соответствии с международными стандартами, применению новых технических и технологических решений, обеспечивается контроль качества продукции на всех стадиях ее жизненного цикла; проводится постоянный мониторинг и анализ требований и ожиданий потребителей; создаются условия, обеспечивающие осознанное вовлечение работников предприятия в процессы управления качеством; организовывается постоянное обучение персонала современным методам обеспечения качества, обеспечивается профессиональная подготовка и повышение квалификации персонала, организация процесса производства без нанесения ущерба окружающей среде и здоровью людей и пр.

Для того, чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. [2, с.26]

Заработная плата является основным источником материального благосостояния работников, важным стимулом повышения эффективности и улучшения качества работы ее отдельных предприятий.

В настоящее время в оплате труда сложилась довольно сложная ситуация. Произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях.

Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А периодические задержки выплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации сложившейся ситуации.

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы труда и заработной платы в предприятиях.

2. Провести анализ показателей по труду предприятия.

3. Провести планирование показателей по труду на будущий период и разработать конкретные рекомендации по повышению эффективности труда и использования трудовых ресурсов на предприятии.

Особое значение для повышения эффективности труда в «ДИИП 2000» имеют внутренние факторы: материально- технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства.

Немаловажное значение имеют и внешние частично регулируемые факторы, такие как изменение структуры и ассортимента продукции под воздействием рыночной конъюнктуры и уровень внешних поставок.

Производительность (эффективность трудовой и производственной деятельности) труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Выделяют также условия для изменения производительности труда - это процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора.

Также существуют регулируемые факторы, к которым обычно относят внутренние факторы, объединенные по своему содержанию и сущности в три основные группы:

- материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

- организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

- социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства

- качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом. [4, с.16]

Регулируемые факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. К регулируемым факторам, относят большинство социально-экономических факторов. Их можно разделить в зависимости от того, требует ли они привлечения дополнительных инвестиций.

Так, использование материально-технических факторов, как правило, требует существенных капиталовложений. Надо отметить, что в зависимости от финансового положения предприятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получение долгосрочных кредитов

- регулируемые факторы, требующие инвестиции, могут перейти в разряд частично регулируемых, а порой и нерегулируемых.

Материально-технические факторы производительности труда.

К материально-техническим факторам можно отнести:

- модернизацию действующего оборудования;

- замену устаревшего оборудования новым, более производительным;

- повышение уровня механизации и автоматизации производства;

- внедрение новых, прогрессивных, в том числе ресурсосберегающих технологий; [8, с.98]

- использование новых, прогрессивных видов сырья и материалов, в том числе материалов с заранее заданными свойствами;

- использование новых источников энергии (атомной, геотермальной и проч.)

- повышение конструктивной технологичности изделий (разработка конструкций, снижающих трудоемкость сборки, ремонта, обслуживания);

- повышение качества продукции.

Организационные факторы производительности труда во многом определяют степень реальной экономической отдачи материально-технических факторов.

К организационным факторам относятся:

- совершенствование организации управления, отработку управленческих процедур и технологий их осуществления, автоматизацию систем управления;

- совершенствование организации производства, в том числе улучшение его материально-технического и кадрового обеспечения; повышение качества текущего и перспективного планирования, оперативной диспетчеризации производственного процесса; совершенствование организации производственных подразделений, расстановки оборудования, транспортных потоков, а также организации вспомогательных служб и хозяйств;

- совершенствование организации труда.

Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой единую систему труда, производства и управления. Особенности их воздействия на производительность труда заключается в существенном влиянии на использование совокупного фонда рабочего времени, позитивное воздействие проявляется в сокращении его потерь и нерациональных затрат.

Организационные факторы выступают как экстенсивные (число отработанных часов возрастает). Однако они же ведут к снижению трудоемкости производства продукции, его обслуживания и управления, улучшению использования оборудования, более рациональному расходованию инструмента, сырья, материалов, сокращение брака и повышение качества продукции и в этом аспекте являются интенсивными факторами повышения производительности труда.

Совершенствование материально-технической базы производства, внедрение организационных новшеств происходит в результате активной трудовой деятельности людей. Движущей силой здесь выступает интерес к достижению определенного результата, что, в свою очередь, позволяет удовлетворить материальные и социальные потребности участников экономической деятельности.

К числу социальных факторов относятся: [10, с.34]

- материальная и моральная заинтересованности в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;

- уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;

- отношение к труду и трудовая дисциплина;

- здоровье и уровень благосостояния;

- экономическая и правовая защищенность;

- взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;

- развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».

Эффективный менеджмент останется недосягаемым, если руководство предприятий не осознает ведущей роли культуры управления и необходимости создания интеллектуального ядра предприятия в предстоящие десятилетия.

Для перехода на мировой уровень, а это единственный путь к экономическому и социальному процветанию, российским компаниям рекомендуется начать с проведения глубокой диагностики уровня своего менеджмента, анализа его соответствия мировым тенденциям развития и, прежде всего, реально оценить человеческий капитал своей организации, чтобы понять, куда ведут ее менеджеры -- к успеху или, наоборот, к банкротству.

Заключение

Успех на рынке любой организации зависит от эффективности ее руководства, которое, в свою очередь, определяется профессиональной компетенцией менеджеров. Компетенция - это совокупная характеристика и комплексная оценка соответствия человека конкретной должности в организации или, иными словами, его способность выполнять ту или иную работу. При этом профессиональная компетенция топ-менеджеров является основой долгосрочной конкурентоспособности организации.

Современный менеджер должен, прежде всего, овладеть способностью руководить организацией, которая обдуманно дает своим клиентам то, что они ожидают получить, и делает это оперативно и умело. Новый товар сегодня требует огромного интеллектуального вклада. Главной ценностью любого бизнеса становятся люди, а конечный успех зависит от того, кто и как руководит людьми и организует операции.

Бесспорный лидер на рынке тот, кто может воплотить в жизнь выражение о том, что персонал - важнейший стратегический ресурс любой компании, а любой менеджер в ней есть менеджер по персоналу. Поэтому важнейшей составляющей процесса управления организацией становится управление поведением людей, а также умение наладить связь между целями организации и людьми.

Любая компетенция формируется как некая совокупность способностей человека, его знаний в профессиональной сфере, навыков и умений, поведения его в организации. Основой компетенции современного топ-менеджера является его умение наладить эффективное взаимодействие, прежде всего, со своими подчиненными, то есть, иными словами, он должен успешно решить любую проблему организации с помощью своего персонала, обучая и развивая его в соответствии с целями и задачами организации.

Современный топ-менеджер должен прежде всего уметь:

- побуждать (мотивировать персонал);

- убеждать (обладать требуемой коммуникативностью);

- обладать креативностью мышления, позволяющей принимать нестандартные управленческие решения.

Работа организации с «классическими» теориями управления мало результативна, потому что они на передний план выдвигают только отдельные аспекты управленческого успеха и поставляют недостаточно конкретных указаний для оптимального управленческого поведения.

Главное в современном управлении - уйти от стереотипов и проявлять как можно больше креативного подхода в решении проблем предприятия. Решающим для управленческого успеха является гибкость, с которой управленец может реагировать на различные ситуации и требования.

Условием для этого являются как персональные, методические, социальные и профессиональные компетенции менеджера, так и имеющийся в его распоряжении определенный так называемый «репертуар поведений», которым он сможет воспользоваться нацелено в зависимости от ситуации, в которой он находится.

Управленческий успех проявляется для самих работников в том, о чем человек думает, чувствует, что имеет и делает на рабочем месте.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе менеджеров), повышение их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих.

Поскольку задачей менеджмента является достижение цели, важно правильно ее определить. Если менеджер ставит перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, то рискуем предположить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов, что может нанести материальный ущерб. Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.

Невозможно управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять - значит побуждать других к достижению ясной им цели, а не заставлять делать то, что считаешь правильным.

Следовательно, в современном менеджменте понятие цели - одно из основных. Без определения этого понятия, без выявления соотношения целей, средств достижения целей нельзя решать проблему эффективного управления.

Это означает, что без четкого формулирования нельзя комплексно решить ни одной проблемы, связанной с построением фирмы, с планированием ее деятельности, оценкой эффективности, разработкой ее стратегии.

Библиография

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. - СПб. Издательство Михайлова В.А., 2014. - 463 с.;
2. Андреев В.Ф., Гришина Н.Г., Лопатина С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Под ред. С.Г. Лопатиной. - М.: Юрайт, 2014. - 265 с.;
3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 136 с.;
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 504 с.;
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2015. - 670 с.;
6. Дизель, П.М., Мак-Кинли, Р.У. Поведение человека в организации. / П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. [Пер. с англ. С. Жильцова]. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2014. - 178 c.
7. Жолобов Ю.В. Формула управления. Практические рекомендации. - М.: «Либерия - Бибиформ», 2015. - 168 с.;
8. Зайцева, О.А., Радугин, А.А., Радугин К.А., Рогачева, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева. - М.: Центр, 2011. -417 с.:ил.
9. Зигерд, В., Лонг, Л. Руководить без конфликтов. / В. Зигерд, Л. Лонг. [Пер. с англ. А. Авериной]. - М.: Экономика, 2010. -223c.
10. Иванцевич, Д.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М.: Дело, 2013. -243с.
11. Кнорринг В.Н. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2013 г. - 282 с.;
12. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. и др. - М.: 2011. - 432 с.;
13. Радченко, А.В., Смирнов, Э.А. Теория организации: курс лекций. / А.В. Радченко, Э.А. Смирнов; под ред. Г.Р. Латфулина. - М.: ГУУ, 2009. -264 с.
14. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. - М.: ИНФРА-М, 2015. - VI, 724 с.;
15. Теория управления: Учебник/ Под общ. ред. А.В. Гапоненко, А.П. Панкрутина. - М.: Изд-во РАГС, 2014. - 558 с.;

Приложения

Приложение 1

Претендующая должность
Ф. И. О.
Дата рождения
Адрес прописки
Адрес фактического проживания
Образование
Наличие дополнительного образования
Предыдущее место работы
Ранее занимаемые должности
Опыт работы
Причина увольнения с последнего места работы
Семейное положение
Дети
Контакты (тел. дом, сот., e-mail)

Рис.1. Анкета Компании «ДИИП 2000»

Приложение 2

Рис. 2. Методы мотивации трудовой деятелньости