Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности психологической помощи в бизнес-структурах

Содержание:

Введение

В обыденной жизни часто недооценивают влияние трудовых, экономических отношений на психологическое состояние человека. Современное российское общество строится на капиталистическом укладе хозяйствования с сильным социальным влиянием государства. Это приводит к тому, что подавляющая часть трудоспособного населения является наёмными работниками в составе тех или иных коммерческих или государственных структур или, в очень малой части, являются организаторами таких структур (предпринимателями).

Психологическая помощь должна быть особенно активна в местах, которые отвечают следующим требованиям:

Постоянной концентрации и взаимодействия людей
Наличие стрессогенной ситуации
Она важна в ситуациях риска и быстрой смены ситуации, которая требует немедленного или быстрого реагирования

Всем этим требованиям отвечает коммерческая организация.

Экономическую активность людей в рамках психологии описывает такое направление как экономическая психология. Это, по своей сути, прикладная ветвь психологии (Журавлёв А.Л., и др., 2004). Её специфическими предметами исследования являются (Спасенников В.В., 2003):

Деньги, доходы, сбережения, кредит
Безработица, бедность, богатство
Отдельные типы поведения (финансовое и потребительское поведение, реакция на рекламу, психология принятия решений)
Предпринимательская и трудовая мотивация

Есть несколько традиционных областей, возникающих в процессе осуществления людьми предпринимательской деятельности или работе по найму в коммерческих структурах, когда важную роль играет психология:

Во-первых, это процедуры приёма, адаптации и увольнения персонала
Во-вторых, это процедуры управления, отбора и развития персонала
В-третьих, это работа с конфликтными и стрессовыми ситуациями, а также организационными изменениями, которые затрагивают сотрудников

Все указанные области работы накладываются на то, что предприятие – это всегда работа в малых, средних и даже больших группах (коллективах). Отличительной особенностью современного управления являются попытки построения неиерархических структур управления, когда число горизонтальных связей отдельной личности значительно возрастает. Это повышает требования к способности людей к быстрым изменениям (адаптации), что не для всех является простой задачей.

Психология, экономическая психология, как наука, пытается предоставить бизнесу как свои классические инструменты, так и выделяет в своём составе перспективные, новые направления. Эти направления, рождённые на стыке наук – социологии, экономики, собственно психологии – ориентируются уже на специфические потребности бизнеса.

Психология бизнеса – современное и «молодое» направление в психологии, которое занимается рассмотрением, изучением, интерпретацией и выработкой психологических рекомендаций в отношении событий и процессов финансово – хозяйственной деятельности компаний, а также психологическим сопровождением сотрудников деловых структур. Она пытается рассмотреть бизнес как самостоятельное, системное явление. На уровне человека – это лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, а также наёмные сотрудники бизнес – структур. На социальном уровне – это работа с группами в составе компании и компаниями в целом. Эти уровни анализа она унаследовала от экономической психологии, но цель у бизнес – психологии другая. Цель – повышение эффективности предприятий и улучшение отношений субъектов бизнеса с обществом и между собой.

Один из важнейших акцентов в работе с персоналом направлен на оценку качества и эффективности работы сотрудников, особенно руководителей. Для этого применяют различные подходы (Чикер В.А., 2018):

модели оценки:
1. по профессионально-важным качествам;
2. компетентностная оценка;
3. функциональные модели исполнения обязанностей;
экспертные оценки;
процедура исследования «360 градусов»;
оценка персонала в специализированных центрах оценки.

Также проводились исследования эффективности трудовой деятельности групп (Донцов А.И., и др., 1998), основным результатом которых признавались:

конкретный результат
развитие группы
индивидуальное развитие.

Надо сказать, что все перечисленные критерии, кроме первого являются желательными, но непринципиальными для финального финансового результата деятельности компании.

Современные текущие концепций психологической помощи не вполне концентрируются на областях, важных бенефициарам организаций (собственникам и/или топ - менеджменту). Они концентрируется на традиционной стезе психологии – помощи (облегчении психологического состояния) людям – и не полностью охватывает потребности бизнеса в целом.

Глава 1. Психологическая помощь в бизнес -структурах: виды, формы, исполнители

1.1 Субъекты оказания психологической помощи в организациях

Если говорить о психологической помощи субъектам бизнес – процесса, то их, если мы находимся в рамках классических иерархических структур управления, можно разделить на 2 группы (исходя из последствий принимаемых ими решений):

Рядовые сотрудники и менеджеры до среднего звена управления. Их деятельность регламентирована, решения, которые они принимают, локальны и ограничены в последствиях.
Управленцы высшего звена и верхняя страта управленцев среднего звена, которые де-факто имеют больше полномочий, чем прописано в их функциональных обязанностях. Это могут быть члены кадрового резерва крупной компании, неформальные лидеры, занимающие средние менеджерские позиции, к которым прислушиваются топ – менеджмент компании. Их решения имеют влияния на рыночное и финансовое положение компаний.
Собственники бизнеса, которые вовлечены в управление своими предприятиями.

Типизация видов психологической помощи в организациях

Соответственно, если формализовывать методы психологической помощи по этим двум категориям сотрудников, то их можно представить следующим табличным образом:

Таблица 1 Типы психологической помощи на коммерческом предприятии

Тип психологичес-кой помощи	Краткое описание помощи	Высший и верхняя страта среднего менеджмента	Сред./низший менеджмент, линейный персонал
Преодоление стресса, перегрузок	Осознание причин стресса, факторов, разъяснение способов преодоления, поддерживающая «терапия». Учитывать различие в причинах стресса на разных уровнях управления.	Требуется, индивидуаль-ная работа	Требуется, возможны групповые занятия
Коучинг	Выявление слабых мест, точечное воздействие, составление индивидуальной программы действий	Профилактика по запросу	Не требуется
Принятие решений	Изложение специфи-чески – психологических способов и подходов к принятию решений, объяснение психологии процесса, борьба с когнитивными искажениями	Требуется, интенсивная помощь	Требуется, как дополнение к процессным инструкция
Помощь в адаптации к корпоративной культуре	Разъяснение положений корпоративной культуры в целом, помощь во включении в малую группу, в рамках которой будет работать новый сотрудник	Требуется в большей степени, как носителям и распространителям	Требуется, как фактор поддержания духа сплочённости
Принятие личностью её оценки как работника	Осуществляется при проведении соответству-ющих процедур оценки. Помощь в поддержании адекватности самооцен-ки, принятии оценок	Требуется, разъяснитель-ная работа	Требуется, интенсивная. Цель–избежание демотивации
Осознание карьерного пути в компании и в жизни в целом	«Построение» карьеры, проф.ориентация Определение целей, способов достижения, план действий	Требуется, перевод целей компании в личные цели	Требуется
Работа с мотивацией	Диагностика типа мотивационно- потреб-ностной сферы и типиза-ция сотрудников, систем и способов материаль-ного и нематериального поощрения и наказаний, рекомендации сотрудни-ку и работодателю	Требуется, в большей сте-пени нематери-альная мотива-ция	Требуется, в большей сте-пени матери-альная мотива-ция
Работа с компетенциями	Тестирование, выявле-ние и помощь в формиро-вании траектории раз-вития в согласии с целями компании	Требуется	Требуется
Поддержка при структурно – организацион-ных изменениях	Разъяснение, помощь в установлении своего места в изменениях, избежание конфликтов при внутренних перемещениях и прекращении трудовых отношений	Требуется в меньшей степени	Требуется, в виду «беспо-мощности» при изменениях
Работа с проблемами личности, связанными с трудовой деятельность	Трудоголизм, проблемы / конфликты в трудовом коллективе, выполнение обязат-в работодателем (по больничным, отпус-ками)	Требуется	Требуется
Диагностика профессиональ-ной пригодности		В основном, не требуется	Требуется
Работа с профессиональ-ными деформа-циями	Выявление, объяснение, смягчение, адаптация к деформациям	Требуется в меньшей степени	Требуется в большей степени

В статье о «токсичных» практиках управления персоналом предельно конкретно указаны факторы внутриорганизационного поведения, которые вызвали у наёмных работников «негативные эмоции и даже повлияли на профессиональную деятельность» (Коропец О.А., и др., 2018).

Особенно бросается в глаза то, что люди не считают свои профессиональные ошибки проблемой, но очень чувствительные к поощрению (мужчины) и конфликтам с клиентами и плохому социально – психологическому климату (женщины). И все сотрудники очень чувствительны к «токсическому» лидерству.

Рисунок 1 Негативные факторы профессиональной деятельности, в процентах

1.2 Формы оказания помощи в организациях

В массовых видах помощи, к примеру, в профессиональной ориентации, диагностике профессиональной пригодности, возможно применение психодиагностических методик (Под редакцией Климова Е.А., 1999). Массовые инструменты позволяют понять статистические закономерности персонала, составить психологический портрет типичного работника. Следствием этого понимания является решение о применении или неприменении тех или иных определённых типов решений, процедур, концентрация на инструментах, приносящих наибольшую эффективность. К примеру, бессмысленно применять к студентам меры стимулирования, имеющие отсылки к величине будущей пенсии.

Помощь в ситуациях трудностей общения в малых группах (Донцов А.И., и др., 1998). Структура совместной деятельности характеризуется через формы кооперации и в этом смысле помощь – это разрешение конфликтов в малой рабочей группе, улучшение координации и разграничение функционально – ролевых позиций в группе.

Современное решение – бот – психолог^[1] (hh.ru, 2019), который анализирует настроение пользователей и подстраивается под каждого при общении, подбирая уникальный интересный контент и подходящие под текущую ситуацию фразы. Перед запуском бота было проведено его контрольное тестирование на группе студентов, у которых в течение пары недель использования электронного психолога снизились тревожность и депрессивность.

К проверенным инструментам групповой работы можно отнести техники работы с мотивацией, обучение рациональным приёмам принятия решения.

К инструментам индивидуальной работы относятся технологии коучинга. Дороговизна и личностный подход данного метода делают его оправданным только для высокого уровня управления, когда цена единственной ошибки или принятого решения чрезвычайно высока. На этом уровне от руководителя требуется целостность, осознание своих и чужих сильных и слабых сторон, которые можно использовать на достижение целей компании.

Объекты оказания психологической помощи в организациях

Следует разобраться, кто же оказывает психологическую помощь в организациях в общем и в бизнес – структурах, в частности.

Есть разные подходы к определению места психологической помощи. некоторые утверждают (Оконечникова, и др., 2017), что «организационное консультирование невозможно отделить от психологической работы с клиентом, поскольку психологическая составляющая деятельности организационного консультанта непременно обнаруживает себя в процессе консультирования». Они рассматривают элементы психологии в рамках разрешения конфликтов в организации. Причём, желательно, чтобы организационный консультант являлся внешним лицом по отношению к конфликту, к компании, в которой произошёл конфликт.
Более традиционные взгляды (Дубиненкова, 2017) (Базаров, и др., 2012) предусматривают деятельность штатного психолога в сферах диагностики и экспертизы (индивидуальной, групповой, дисфункциональной), профилактики и коррекции, а также элементы просветительской деятельности. Исследования указывают (Погодина, и др., 2016) на то, что руководители высшего уровня не вполне понимают содержание деятельности психолога, который им представляется больше диагностом. Однако, руководители среднего уровня уже ожидают от психологов помощи в разрешении социальных и психологических проблем.
Психологическую помощь могут оказывать разнообразные частные центры психологического консультирования. Чаще всего, для работы в таких организациях привлекаются сотрудники академических ВУЗов или институтов, либо, как минимум, люди с высшим психологическим образованием. Подобные центры (psy-centre.ru, 2019) оказывают услуги психодиагностики, разовой или постоянной помощи психолога по договору, вплоть до услуг по созданию внутренних психологических подразделений. Также к числу услуг относятся работа с ключевыми сотрудниками по выявлению скрытых ресурсов, решению конфликтов, составление портрета потребителя, анализ конкурентоспособности с точки зрения психологии потребителя, а также психологические консультации по развитию бизнеса, выработке общей стратегии бизнеса (!!!) и, вдобавок, консультации сексологов, детских психотерапевтов и судебных психологов.
Помощь могут также оказывать часто-практикующие психологи, которых привлекают для решения конкретных частных задач в бизнес – структурах.

Если рассмотреть психологическую помощь в организациях с точки зрения формальности – неформальности, то помощь может оказываться:

Неформально
1. Коллегами по работе в виде «разговора по душам» или разговоров в курилке.
2. Руководителями своим подчинённым в ходе обсуждения крупных задач, проектов, перспектив или когда руководитель по личной инициативе интересуется психологическим состоянием своих подчинённых.
Формально
1. Сотрудниками подразделений HR, особенно при отсутствии психолога
2. Психологами. Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций.
  1. В одном случае «внешняя» – работа по заказу различных фирм, чаще всего связанная с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.
  2. Во втором случае – как «внутренняя» позиция практического психолога, работающего непосредственно в организации.

К достоинствам и недостаткам каждой из позиций относятся: «…позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. …Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу)» (Чернов, 2014).

Примером найма штатного психолога может быть решение Центрального банка Российской Федерации о найме в штат психолога (Баязитова, 2019)

Рисунок 2 Требования вакансии "Психолог" от ЦБ России

Задачи, в основном, рутинные: шаблоны, скрипты, общение с гражданами, однако фраза «помощь в восстановлении эмоционального состояния сотрудников после общения со сложными клиентами» может указать важную роль психолога в организации.

Примером «внешней» работы психолога может являться опыт компании «Делойт» (hh.ru, 2019) (консалтинговая компания). У сотрудников компании есть возможность обращаться к психологу и решать личные трудности. Идея пригласить такого специалиста возникла в 2017 год, в процессе разработки и внедрения программы «Wellbeing at Deloitte». Программа направлена не только на поддержание физического, но и душевного здоровья сотрудников. У программы было три направления программы: Намерение, Тело и Разум, частью последнего стало психологическое направление. Внедрение было поддержано руководством компании.

Интересным примером перехода стороннего психоаналитика в штат стал случай компании 1С (производитель бухгалтерского программного обеспечения) (Рыжиков С., 2019). Компания наняла его в помощь топ – менеджменту, но потом распространила эту практику на всех сотрудников. Особенно эффективной показала себя на уровне среднего менеджмента: сократилось число конфликтов, облегчилось межличностное общение в рамках групповой работы (на совещаниях), у сотрудников повышалась уверенность в себе.

Очевидно, что все вышеизложенные способы помощи имеют свои сильные и слабые стороны.

Таблица 2 Формальная и неформальная психологическая помощь

	Сильные стороны	Слабые стороны
Неформальная помощь	Быстрота // Понимание ситуации изнутри // Разделение позиции говорящего	Совет непрофессиональный // Пристрастность – совет даётся под влиянием эмоций, т.к. советчик так или иначе внутри ситуации // Возможность усугубления конфликта (если речь идёт о конфликте)
Формальная помощь – психолог	Квалифицированная помощь // Индивидуальный психологический подход к проблеме, её всестороннее изучение // Разбор конкретной ситуации может повлечь за собой анализ проблемной ситуации в целом в компании с докладом руководству	Может быть несвоевременной, особенно если психолог внешний или необходимость помощи осознаётся не сразу // Возможно недостаточное понимание бизнес – сути проблемы (особенно при внешнем консультировании) // Этический конфликт - невозможность напрямую сообщить руководству информацию от клиента, если она может повредить последнему
Формальная помощь – сотрудник HR	Быстрота // Скорее всего, знает ситуацию со всех сторон // Постарается решить ситуацию в рамках организации, т.е. комплексно, с привлечением всех уровней иерархии	Недостаточная квалификация, если у HR нет психологического образования // Неготовность принимать психологическую помощь от HR // HR может выполнять установку руководства // Целью может быть помощь в разрешении конфликта для организации, а не для личности (Коновалов, 2016)

Отдельные слова необходимо сказать о психологической поддержке собственников бизнеса. Я сейчас говорю не о многочисленных мелких собственниках гигантских публичных компаний (Роснефть, ВТБ, Мегафон). По факту, многочисленная армия акционеров не оказывает влияния на ведение дел в компании, а лишь является адресатом отчётов высшего менеджмента и пассивным получателем выделяемой ей части чистой прибыли в виде дивидендов. Исключения из этого стереотипа поведения крайне редки и, зачастую, связаны с рейдерством.

Я имею в виду владельцев предприятий малого и среднего бизнеса, которые непосредственно руководят, контролируют или иным способом вовлечены в управление принадлежащей им компании. Проблемы усугубляются, если человек ведёт бизнес в форме индивидуального предпринимателя (ИП) и он лично на себя принимает всю ответственность за успешность дела. Отягчающим фактором служит то, что индивидуальный предприниматель отвечает всем своим имуществом по своим обязательства, а не просто суммой, которую он внёс в уставный капитал предприятия, учреждённого в форме общества с ограниченной ответственностью. Важно, что индивидуальный предприниматель, чаще всего кормит свою семью результатом своей коммерческой деятельности. Нестабильность рынка и необходимость ежедневной «борьбы» тяжело отражается на моральном состоянии таких предпринимателей.

На них распространяется большинство из указанных в таблице «Типы психологической помощи на коммерческом предприятии» ситуаций, но они также подвержены специфическим проблемам (Talent Equity Insitute, 2019):

Воспитание смены себе (если бизнес успешен). Проблема в том, чтобы дети захотели добровольно остаться работать в семейном бизнесе и получили должное образование.
Выход из бизнеса, возможно с убытком, и смена занятости. Здесь финансовые проблемы могут совпасть с понижением самооценки из – за неудавшегося предприятия, эмоциональной привязанностью к убыточному активу (нежелание признавать поражение). Одновременно, данная ситуация может наложиться на кризисную ситуации, связанную с возрастом, переоценкой смысла и достижений в жизни и т.д.
Внутрисемейные конфликты – между одним и разными поколениями семьи, родственниками семьи. Это связано с нечётким разделением полномочий в принятии решений или проблемами вне бизнеса. 40% семейных предприятий имеют такие проблемы.
Передача семейного бизнеса следующим поколениям. Это подразумевает передачу, в первую очередь нематериальных ценностей бизнеса (связей, имени, деловых ценностей компании), передача опыта и участия в профессиональных, политических и бизнес – сообществах, заключение браков. Проблему может составлять отсутствие мотивации у детей к принятию управлению на себя или фактическое нежелание старшего члена семьи отходить от дел.
Специфические проблемы семейного бизнеса:
1. страх привлечь излишнее внимание к компании, названной именем владельца;
2. ощущение недоверия со стороны населения к предпринимательству в принципе, которое выражается в виде устойчивого убеждения в невозможности создать крупную компанию честным путём.

Проблема «старения» лидеров может относиться как к топ – менеджменту, так и собственникам. Она в литературе (если не брать исследование семейного бизнеса выше) упоминается вскользь, в связи с вопросами мотивации в жизни человека (Безуглый, 2007), либо обсуждается в статьях, публикуемых специализированными коммерческими фирмами. В этих работах, статьях, на базе опроса специалистов, составляются так называемые «чек - листы», позволяющие определить старение лидера и предсказать его уход или увольнение (2019). Результаты можно обобщить в нижеследующей таблице.

Таблица 3 Признаки "старения" лидера

Автор списка	Признаки «старения» лидера
Елена Яхонтова, профессор кафедры корпоративного управления Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС	Иссякание “энергетического донорства», энергии перемен Лидер не инициирует и не возглавляет перемены Масштаб сознания не соответствует масштабу компании Авторитарность мышления и стиля управления
Константин Кора, управляющий партнер Tailored	Нежелание менять подходы Понимание перспективы и адаптация к изменяющейся конъюнктуре и технологическому окружению Эмоциональное прирастание к людям, которые в современных условиях стали недостаточно эффективны Иерархическое и ограниченное окружение Работа на себя, а не на других (партнёров, клиентов, состав «других» зависит от масштаба фирмы) Снижение творческой энергии (высокий уровень критики, поучения, жёсткий юмор) Желание действовать в одиночку, а не в команде
Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel	Падение: (а) скорости реагирования на вызовы (б) творчества (креативности) (в) адаптивности Проявление недостатка компетенций в работе со специализированными сферами (финансы, маркетинг, коммерция, инвестиции) Профессиональные деформации (рост авторитаризма, тотального контроля) Жизнь вне цифровой среды и трудность ориентации в больших потоках информации Снижение обучаемости, мотивации к развитию, способности видеть и слышать новое Сложно выстраивать долгосрочные отношения
Татьяна Галаган, руководитель отдела кадрового администрирования Alta Via	Понятие «старение» зависит от фазы жизненного цикла компании (рост-зрелость-спад), окружения компании, темпов изменения рынка Консервация текущих бизнес – процессов, в т.ч. в работе с персоналом, блокировка изменений Нежелание внедрять автоматизацию Глухота к мнению топ - менеджмента
Александр Сагун, исполнительный директор сообщества «Бизнес Молодость»	Отсутствие мониторинга динамики рынке, предложений конкурентов и потребностей клиентов (вплоть до ответов за 1 минуту на запрос/обращение/предложение) Отставание от современных тенденций в методах общения и работы с клиентами и партнёрами, неучастие в интеграционных процессах и площадках с ними Нет регулярного обновления бизнес – планов Пренебрежение потенциалом развития сотрудников и управленцев Количество изменений в продуктах за период

Складывается ощущение, что под понятие «стареющего лидера» подходит абсолютно любой человек, хотя, видимо, должна накопиться критическая масса черт, которые, приводят к ухудшению финансовых результатов компании.

Выводы по 1-ой главе

Психологическая помощь в бизнесе рассматривается практически исключительно с классических позиций – помощь в стрессовых, конфликтных ситуациях, в работе с персоналом (адаптация, мотивация, карьера).
Очень слабо рассматривается помощь собственникам в вопросах семейных взаимоотношений, связанных с бизнесом, вопросах передачи дел детям и в вопросе отхода старших поколения
Помощь топ – менеджменту оказывается в форме коучинга, иногда – психологического консультирования. Эти формы помощи не могут оказать комплексного влияния на компанию в связи с тем, что они точечные. Распространение эффекта помощи ограничено.
Эффектом, выявленным в ходе исследований, является то, что только 3-5% сотрудников компаний признают собственные ошибочные решения. Собственные ошибки сотрудниками не осознаются и не могут в таком раскладе быть скорректированы, хотя ошибки сотрудников – это один из основных элементов риска для компании.

Глава 2. Психологическая помощь в принятии решения

2.1 Обоснование помощи в принятии решений, как области помощи

Любое действие должно принести результат. Требования для эффективного применения технологии:

Массовость применения
Быстрота или одномоментность внедрения
Стандартизация применяемых инструментов

Так как мы говорим об бизнес – структуре, то она характеризуется стандартизацией процессов, инертностью персонала (нежелание менять сложившиеся связи и правила) и, зачастую, многочисленностью сотрудников.

Понятно, что всех сотрудников компании невозможно обучить психологическим приёмам для того, чтобы они их использовали в деловом обиходе.

Выше говорилось, что на предприятиях может существовать должность психолога, который решает специфические вопросы, связанные с душевным состоянием сотрудников, или может участвовать в разработке процедур с точки зрения их соответствия положениям психологии. Однако это психолог имеет дело либо со следствиями (работа со стрессом, конфликтами), либо с этапом, предшествующим самой работе (подготовка правил, инструкций).

Некоторые процессы, имеющие отношение к текущей деятельности сотрудника, обычно охватывают сотрудники HR (приём, адаптация, планирование карьеры), но они являются дополнительными, обеспечивающими, относительно основных производственных процессов.

Бесспорно, надо оговориться, что и психологи могут участвовать в адаптации (если психолог есть в штате) и HR может улаживать конфликты.

Здесь, однако, упускается из виду сам процесс основной деятельности сотрудников, который приносит добавленную стоимости, ценность компании. Этот процесс может быть связан с физической или умственной деятельностью. Первый определяется инструкциями и регламентами, зачастую не требует принятия решений, отличных от описанных в инструкции. Второй процесс, процесс умственной деятельности (чаще всего это управление), несёт в себе, всё повышающийся с ростом положения в иерархии компании, элемент неопределённости при принятии производственных решений. Разумеется, компании набирают профессионалов с опытом на такие позиции, однако, постепенно, любой профессионал вырабатывает определённый стереотип поведения, которому и следует. Тем не менее, с течение времени, начинают проявляться негативные факторы в работе:

Фактически, действия (решения) сотрудника автоматизируются, шаблонизируются. Повышается риск принятия неверного решения в новой, непривычной ситуации.
Другой аспект, важность которого возрастает по мере иерархического роста сотрудника в компании – это нарастающее отсутствие времени для качественного принятия решения, когда число задач в единицу времени превышает возможности человека по их обработке. Это сказывается на ухудшении качества решений, внутренней уверенности сотрудника в правильности принятого решения
Возможность делегирования решений позволяет справляться с большим количество задач, но порождает другие вопросы:
1. А можно ли доверять решению, принятому назначенным сотрудником?
2. Если нет, то количество переделок не будет ли по времени превышать самостоятельное принятие решения (пусть и менее качественного)?
3. Какова может быть степень толерантности к выявленным ошибкам сотрудникам. Вообще, нужно ли считать выявленную ошибку – ошибкой? Ведь при делегировании часто не формализуются критерии принятия решений. При оценке результата исполнитель и заказчик могут делать акценты, в том числе с позиций субъективной важности, на различные критерии предложенного исполнителем решения. Сотрудник может оказаться в ситуации угадывания желаемого руководителем результата.
4. Очень важна единая неформальная система оценки. Как она вырабатывается? В каком процессе? Как добиться её синхронизации у всех участников процесса?

Ещё можно упомянуть о той неэффективности, которая сопровождает процесс принятия решений, особенно коллегиальных, в компаниях (Harper J, 2018). Конечно, консультанты и наука предлагают различных подходы к классификации решений и уточняют правила для каждого типа решений. Считаю, что это всё полезные советы по процедуре, количеству участников, правилах проведения и составления повестки, не дающие ответы на главные вопросы: почему люди занимают ту или иную позицию на совещания (полного отрицания, к примеру, труда своих же сотрудников или игнорирования очевидных выгод идеи, предложенной для обсуждения). Здесь может помочь только психология.

Целевой группой психологических практик должны являться те, от которых зависит решающее слово – руководители высшего звена или собственники.

Далее в данной работе будут рассматриваться вопросы оказания психологической помощи при принятии ими решений.

Задачи психологии, в оказании помощи при принятии решений (Копьёв А.Ф., 2010):

Понять, что выражают слова и действия участников этого процесса, какая сущность за ними кроется;
Добиться осознании этой сущности (создавая атмосферу для осознания) людьми, являющимися её носителями.

2.2 Выбор и обоснование инструмента оказания помощи

Необходимо сравнить инструменты, с помощью которых это можно сделать.

Коучинг. Коучинг не подходит, так как это технология направленная на 1 конкретного человека, его проблем и желание измениться. Принятие же решение – это групповое мероприятие, вовлекающее в себя как минимум несколько взаимодействующих лиц.

Коучинг может использоваться предприятием чтобы помочь сотрудникам освоить новый корпоративный навык или для того, чтобы изменить что – либо в своей деятельности. Например, в книге «Коучинг в обучении» Парслоу и Рэя (Парслоу, и др., 2003) коучинг определён как «процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствованию компетентности и профессиональных навыков обучающегося». А международная федерация коучинга говорит, что коучинг – это партнёрство, которое побуждает мысли и творчество клиента, в котором он раскрывает личный и профессиональный потенциал. Множество других авторов работают с понятием коучинг, давая свои определения этому многозначному понятию. Обобщение данного понятия приведено в работе Березовской Р.А.и Мясниковой С.В. (Березовская, и др., 2015), которые обобщают содержание этого понятия определяя его как специфическую форму консультирования, которая: (1) многогранна, с содержанием, зависящим от контекста (2) является взаимодействием, направленным на раскрытие глубинного потенциала личности с целью повышения результативности, при том что его важнейшими компонентами являются взаимное доверие сторон и отношения «помощи».

Очевидно, что, как и всякое психологическое воздействие (Улановский, 2012), коучинг направлен прежде всего на человека, его личное восприятие и схему поведения. Чаще, коучинг – это индивидуальная работа или возможна работа в малой группе. Цель коучинга в организации – повышение её эффективности через воздействие на ключевых сотрудников.

Психологическое консультирование в бизнесе делится на 2 крупных направления (Линде, 2010):
1. Организационно – консультативное. Это специфические задачи, которые пересекаются с задачами, решаемыми дирекцией по персоналу (если психолог не входит её штат): помощь в подборе, расстановке и перемещении персонала, сплочение команды, совершенствование организационной структуры, вопросы мотивации, внутриорганизационных конфликтов.
2. Личностно – консультативное. Это, прежде всего, традиционные задачи психологии: индивидуальная работа с сотрудниками и решение их проблем психологического характера, тестирование, наблюдение, выдача рекомендаций, работа со стрессом.
Организационного психолога привлекают к профилактике проблем, но чаще ему приходится иметь дело с конкретными проблемными ситуациями. Следует отметить, что психолог – это должность, которая может появиться на крупном российском предприятии, когда затраты на него будут достаточно малы, чтобы ими пренебречь. Скорее всего, он будет решать текущие вопросы большого трудового коллектива и вряд ли будет иметь доступ к топ – менеджменту, хотя практика зарубежных стран подталкивает в обратной ситуации (Тобиас, 1997).

В российской действительности, автор ни разу в своей деловой практике (уже более 20 лет) не сталкивался со штатными психологами. Задачи, указанные выше для психолога, сегодня выполняют сотрудники дирекций по персоналу (HR дирекций). В этой связи, автор предпочтёт исключить психологическое консультирование штатным психологом как применимое в условиях российского бизнеса средство воздействия на людей, принимающих решения.

Обычно, работа в компаниях с персоналом, которая подразумеваем в том числе и помощь, осуществляется в тренинговой форме. Тренинг, по определению Ситникова А.П., это синтетическая антропотехника, сочетающая в себе учебную и игровую деятельность, проходящие в условиях моделирования различных ситуаций (Ситников А.П., 1996). В этом определении, антропотехника – это часть акмеологической практики, которая направлена на такое изменение способностей человека, чтобы на их основе сформировалось профессиональное мастерство.

Если классифицировать тренинги по тому, какая система отношений личности выступает объектом предметом проработки, то можно привести следующую классификацию (Соболева А.Н., 2008).

«Я – Я» тренинги – это тренинги личностного роста, когда группа – это средство обратной связи
«Я – другие люди» - проработка навыков общения в сообществе, где группа – основа для отработки навыков
«Я – социальная группа» - это работа со сплочённостью групп, психологической адаптацией. Работа идёт с группой в целом.
«Я – профессия» - тренинги развития профессиональных навыков и способностей, включая навыки профессионального общения.

Типы психологических тренингов по методу передачи знаний (Вачков И.В., и др., 2004)

Тренинг как «дрессура» – нужное поведение формируется жёсткими манипулятивными методами при помощи положительного подкрепления, а отрицательные подкрепления устраняют нежелательные формы поведения
Тренинг как «тренировка» - на нём происходит отработка навыков эффективного поведения
Тренинг как форма активного обучения с целью передачи психологических знаний, а также развитие некоторых знаний и умений
Тренинг как создание условий для самораскрытия обучаемых и самостоятельного поиска способов решения психологических проблем

Если описывать важнейшие принципы психологических тренингов (Соболева А.Н., 2008), то следует выделить:

Цель – психологическая помощь участникам, когда не только улучшаются знания, но и появляется импульс к развитию и, возможно, субъективное улучшение состояния. Результат именно психологического тренинга можно оценивать и субъективно.
Групповая активная работа с исследовательской позицией участников
Обратная связь, позволяющая взглянуть на себя, своё поведение со стороны других участников
Активные интерактивные метод работы (игры, дискуссии)
Наличие (квази)постоянной группы
Минимизация внешних отвлекающих факторов
Атмосфера раскованности и открытости. Это одна из основных задач ведущего, тренера. Атмосфера должна быть более эмоциональной и открытой, чем при обычном общении.
Объективация субъективных чувств или переживаний в отношении друг к другу, выраженная рефлексия.

Важно также сказать, что важна роль тренера, объект приложения его усилий. Важно то, насколько он доминирует при ведении тренинга, организует группу и управляет ею, а также соотношение эмоционального и рационального компонентов побуждения к работе в группе.

Собственно, почему я предлагаю тренинг:

Он предлагает инструментарий работы с группами людей (консультирование и коучинг больше направлены на индивидуальную работу). А именно одновременное применение знаний большим количеством людей может обеспечить изменение стереотипа принятия решений и изменение финансового результата фирмы.
Знания, передаваемые в ходе тренинга, достаточно специфичны, узконаправлены (принятие решений в бизнесе). Клиент, даже если его очень сильно к этому подталкивать (подход коучинга), вряд ли до всего додумается сам. С другой стороны, консультирование (психологическое), которые предписывают определённый стиль поведения, является более директивным методом воздействия, к которому могут быть не готовы участники тренинга.

2.3 Конкретизация предложения по оказанию помощи в виде тренинга

Таким образом, тренинг – способ передачи психологических знаний и развития некоторых способностей и знаний, которые можно применить на практике. Именно такая форма подачи материала связана с тем, что тема тренинга – принятие решений – достаточно сложна, тем более в условиях неопределённости, в которых действуют в реальной жизни обучающиеся. Иногда надо принимать решения по вопросам, ответы на которые просто не задавались в прошлой истории, нет примеров. Цель предлагаемого тренинга – объяснить мотивы поведения, которые обуславливают выбор решения на примере реальных задач (потребностей) участников (Григорьев Д.А., 2013). Это знание, по моей мысли, при должном навыке, даст возможность отставить в сторону, насколько это возможно, субъективные личные мотивы принятия решений или сделать на них поправку (делегировав решение или отложив его, отправив на доработку, или потребовав чётких математических доводов в обоснование будущего решения).

Автор и/или ведущий тренинга должен обладать обширными, притом специфическими, психологическими знаниями.

Если формализовать тренинг с точки зрения предложенных форм и классификаций психологических тренингов, то концептуальный образ тренинга можно описать следующим образом:

Цель тренинга – добиться понимания глубинных психологических процессов, стоящих за процессом принятия решений (определяющих его), применить его в повседневной деятельности участников и, тем самым, повысить эффективность принимаемых решений в организации - заказчике.

В идеале, цель – озарение (инсайт), который поможет обучающемуся изменить своё рабочее поведение.

Целевая аудитория: топ – и верхняя страта среднего менеджмента компании, а также собственники коммерческих предприятий.
Воздействуемая система личности: сочетание концепций «Я - профессия» и «Я - Я»
Ожидаемый результат тренинга для участников:
1. Знакомство с другим (неделовым, нефинансовым, неузко-профессиональным) взглядом на процесс принятия решений:
  1. Знакомство с психологическими подходами к процессу принятия решений
  2. Избавление от иллюзии (рациональности, объективности). Это связано с тем, что человек должен отдать себе отчёт в глубинных мотивах своих решений, заявлений или поступков, понять их.
2. Принятие участником психологических компонентов в свой повседневный субъективный процесс принятия решений (готовность их применять в своей практике)
3. Совместная с обучаемыми, выработка приёмов и методов применения полученных знаний в процессе принятие решения
4. Результат тренинга у участников – изменений в практике принятия решений в компании, их личной практике принятия решений. Это можно выяснить через 2 – 3 месяца через обратную связь с участниками.
Способ передачи знаний на тренинге: объясняющая/просветительская форма активного психологического обучения, сопровождающаяся:
1. объяснением психологической подоплёки принимаемых решений
2. демонстрацией психологических приёмов, которые можно использоваться в принятии конкретных решений
3. разбором конкретных практических ситуаций из опыта тренера и участников
Сфера практического применения знаний тренинга – использование лично полученных психологических знаний в рабочем общении для принятия профессиональных решений. Конечно, ничто не удерживает участников тренинга от применения полученных знаний и навыков в повседневной жизни.
Принципы проведения тренинга:
1. Работа в малых группах
2. Получение немедленной обратной
3. Минимизация внешних влияний при постоянстве усилий по достижению открытости общения
4. Предоставление обучающих и рабочих материалов в максимально доступной форме
Формы работы
1. Лекционная / презентационная часть. В этой части должны излагаться основные теоретические положения тренинга, которые подкрепляются примерами из жизни, описанными в литературе, либо личными примерами из опыта тренера.
2. Дискуссионная часть. В ней теоретические концепции, описанные в лекционной части, должны быть приложены к реальным событиям внутри компании.

Формы работы, изложенные в пп.7а и 7b должны взаимно чередоваться, чтобы не вызвать ассоциаций с однонаправленным учебным процессом. Тренер должен всячески побуждать к высказыванию своего мнения, изложению фактических событий.

Особенно важное внимание надо уделить тому, чтоб не возникало конфликтов, взаимных претензий рабочего характера, что сделает невозможным достижение цели семинара. Такая задача психологического тренинга как объективация субъективных чувств или эмоций, по моему мнению, может разрешаться с помощью элементов нарративной психологии. Когда участники не говорят открыто о реакциях друг друга в рабочей жизни, а выражают это иносказательно, с помощью рассказа, сказки.

Если говорить о структуре нарратива – последовательности событий во времени, связанных единой темой и сюжетом, – то психолог Дж.Брунер (Bruner J.), предложил список элементов, составляющих структуру нарратива: (1) действующее лицо, (2) действие, (3) обстановка, (4) средства, (5) цель – и (6) Трудность. При этом «трудностью» понимается то, что движет драмой; она возникает при конфликте между двумя или более элементами (Брунер Дж., 2005).

Трудность определения нарратива состоит в том, что нет жёсткого порядка в каждом конкретном рассказе, могут выпадать те или иные элементы. Для целей тренинга это представляется достоинством, так как участники должны, в первую очередь, излагать свою идею в иносказательном изложении, с целью избегания внутригруппового конфликта и переинтепретации событий.

Достоинства нарратива (Турушева Ю.Б., 2014):

В нём, в рассказе, проявляется основа человеческой психики – «личный миф» рассказчика – что позволит работать непосредственно с ней, а не пробиваться к психическим основам через защитные механизмы.
Он обладает исключительной способностью представлять временную природу человеческого опыта и, таким образом, ухватывать непрерывное, но развивающееся Я, особенно, когда дело касается его лично коснувшихся событий, а именно такие и должны рассматриваться как пример на тренинге.
В личных историях обязательно присутствует кризисный поворотный момент. Под «поворотными моментами» принято понимать те эпизоды, в которых рассказчик объясняет перелом в убеждениях, верованиях, мышлении героя. Такие моменты можно считать отличительной чертой нарративов. Таким образом, структура истории, разделяющая жизнь на «до» и «после», позволяет обратить внимание на момент трансформации. Но именно элемент трансформации, изменения – это и есть основная цель рассматриваемого психологического тренинга. Когда человек изменяет свой способ принятия решения, подхода к этому вопросу.

В нарративном подходе один из «китов» - это отделение жизни от проблемы (экстернализация).

Планирую, как тренер, использовать иносказательную форму изложения проблем, отделять проблему от личностей. Важным в нарративной психологии является то, что будет возможность сосредоточиться на действиях, а не переживаниях.

Эти действия направлены на отделение проблемы от контекста бизнес – отношений, включая личные отношения.

Частным приложением концепций нарративной психологии является рассказывание историй (Пазухина С.В., и др., 2019) (сторителлинг). Схема заключается в изложении положения вещей, далее следует аргументация и вновь излагается изменённое положение. Всё это сопровождается ярким зрительным рядом и броским заголовком, привлекающим внимание. К числу основных практик рассказывания относят:

Мономиф – путь героя со счастливым концом и объяснением его действий
История – гора. Преодоление героем ряда проблем, когда он проигрывает, учится на ошибках, но всё исправляет. Окончание истории – открыто. Используется, когда в истории несколько сюжетных линий.
Сравнение того, как было и того, как стало. Смысл в предъявлении контраста 2-х состояний и наталкивании слушателя на нужный вывод.
Начать с середины. История рассказывается с середины и, тем самым, удерживается внимание слушателей до конца
Фальстарт. Начало истории подразумевает предсказуемый конец, но по ходу изложения всё меняется неожиданным образом. Позволяет разрушить первоначальные ожидания аудитории.
Лепестки. Это собирание нескольких историй вокруг главной мысли. Состыковывая вспомогательные истории, слушатель приходит к нужному выводу.

Важнейшей особенностью является то, что историю должны рассказывать сами участники тренинга (Симонова О., et al., 2019). Важно дать всем высказаться. Вопросы, которые неизбежно возникнут к рассказчику, его истории, помогут взглянуть на проблему под другим углом.

Подготовка к тренингу:
1. Снятие пожеланий у заказчиков тренинга (какие есть проблемы, в чём они выражаются, как влияют на жизнь компании и принимаемые решения);
2. Проведение собеседований с ключевыми участниками. Выяснить внутренние конфликты, например, поинтересоваться у 3-х лиц-участников тренинга о конфликтных диадах/триадах. Цель – создание атмосферы открытости. При выявлении потенциалов конфликта, можно развести такие диады в разные группы, либо иным способом превентивно бороться с возможными негативными проявлениями в ходе тренинга;
3. Проведение предварительного психодиагностического исследования участников обучения. Цель – получение представления о психологическом состоянии группы, внутригрупповых взаимоотношения, индивидуальных склонностях и акцентуациях личностей участников. Тема выбора психоаналитических методик будет раскрыта в дипломной работе;
4. Подготовка учебных материалов, адаптированных к данным каждой конкретной организации отдельно;
5. Источником материалов для тренинга должны служить научные труды и монографии психологов, описывающие концептуальные подходы к рассматриваемой проблеме. Также необходимо использовать материалы статей, описывающих конкретные моменты по интересующему направлению. Возможно использование учебных пособий и материалов в качестве вспомогательного, классифицирующего начала при подготовке материалов тренинга. Все указанные виды материалов должны адаптироваться под требования каждого индивидуального клиента (заказчика);
Формы продвижения тренинга
1. Реклама в интернете
2. Реклама на бизнес – форумах (к примеру, Атланты)
3. Участие в научных семинарах и конференциях в качестве докладчика по темам «Психология принятия деловых (бизнес) решений»
4. Сарафанное радио от прошлых участников

Очевидно, что данный тип психологического тренинга, назовём его условно «Тренинг по психологии принятия решений» можно видоизменить и для других уровней сотрудников компании. Однако, по мере понижения абстракции принятых решений (переход с уровня топ менеджмента вниз), эффективность предлагаемых знаний (но не пояснительная сила материала!) будет сокращаться. Это связано с тем, что с ростом управленческого уровня принятия решений нарастает неопределённость и сокращается возможность выявления одной конкретной влияющей причины. Под ростом неопределённости я пониманию:

Рост числа субъективных и объективных факторов, влияющих на решение, и соответствующий рост трудности их учёта
Рост неопределённости и/или отклонений от цели исходов принятых решений во времени
Рост масштабов влияния факторов на организацию, который возрастает с ростом уровня управления
Нарастание ограничений по возможности влияния на факторы, когда нарастают потери (помехи) даже во внутренней структуре коммуникации в компании, что негативно воздействует на обратную связь.
Предвидимые трудности тренинга

Участники тренинга будут находиться в состоянии «неосознанной некомпетентности» или, в лучшем случае, «осознанной некомпетентности». Поэтому тренинг будет сталкиваться с двумя уровнями сложности:

Убедить организацию, что рассматриваемые проблемы для неё важны. Моя задача в рамках продвижения – сформулировать тему и результат тренинга таким образом, чтобы
1. ответственным за составление программы корпоративного обучения он виделся полезным
2. топ – менеджмент (согласующие программы) увидел осязаемую пользу для себя и компании в знаниях, которые будут сообщены в рамках тренинга
Убедить участников (особенно в начале обученмя) что навыки и знания, полученные на тренинге, будут полезны им в реальной деловой жизни. Участники, скорее всего, на первых порах (а, возможно, и совсем), не захотят делиться истинными мотивами своих поступков. Здесь основную роль будут играть неожиданность, жизненность, правдивость и полезность материалов для участников, которые сподвигнут их к большей откровенности. Для этого необходимо прорабатывать разные примеры, случаи из своей практики, чтобы найти тот повод, который «зацепит» молчащего, заставит его раскрыть мотивы, пусть только по одному из случаев.

2.4 Содержание (концептуальные походы) и требования к тренингу

Содержание должно базироваться на приложении психологических концепций на реалии бизнеса.

Важно, чтобы содержание (примеры, концепции) семинара увело их с привычных способов рассуждения в область сущностного рассуждения, когда даже терминологии будет побуждать приводить истинные мотивы поступков.

Общая теоретическая основа – когнитивное направление в психологии, но неизбежно курс будет обладать чертами эклектизма. Причина – слушателям нужно реальные инструменты для принятия решений. Если инструмент или методика разработаны в рамках некогнитивной модальности, их необходимо включить.

План тренинга:

Вступление
1. Представление, вступительное слово (озвучивание целей, правил, форм работы)
2. Фиксирование ожиданий от тренинга у группы
3. Ознакомление с планом работы
Основная часть
1. Содержательный блок №1
  1. Изложение
  2. Обсуждение
  3. Выводы и рекомендации к применению
  4. Разбор реального текущего примера
2. Содержательный блок №2
  1. Изложение
  2. Обсуждение
  3. Выводы и рекомендации к применению
  4. Разбор реального текущего примера
3. Перерыв
4. Содержательный блок №3
  1. Изложение
  2. Обсуждение
  3. Выводы и рекомендации к применению
  4. Разбор реального текущего примера
5. Содержательный блок №4
  1. Изложение
  2. Обсуждение
  3. Выводы и рекомендации к применению
  4. Разбор реального текущего примера
Кофе - брейк
Обобщение выводов и рекомендаций по всем содержательным блокам (смысловой результат тренинга) – составление программы действий
Личный субъективный вывод каждого участника по результатам тренинга (что запомнилось, что будет использоваться в работе, что понравилось или не понравилось)
Выяснение степени удовлетворённости ожиданий, зафиксированных в начале тренинга. Насколько ожидания участников совпали с содержанием тренинга.
Прощание

Следует перечислить требования к тренингу, которые необходимо обеспечить для успешного проведения, с которым должен работать и которых должен добиваться тренер:

Группа на тренинге – это группа очень хорошо знакомых между собой людей. Они проводят большую часть жизни на работе, общаясь друг с другом, иногда более плотно, иногда менее плотно. Групповая сплочённость, скорее всего, будет на высоте, так как ключевые показатели взаимной оценка будут известны, а достижение бизнес целей невозможно без совместной деятельности.
Важное требование – это необходимость создать атмосферу доверия, когда человек готов рассказывать о своих неудачах, эмоциях, ожиданиях. Подготовку необходимо начинать на стадии знакомства, открыто рассказывая о целях семинара, пытаясь, уже на этом этапе, показать его практическую полезность.

Надеюсь, что мой, достаточно обширный деловой опыт, поможет в признании тренера «своим» участниками.

Как один из способов достижения откровенности, автор намерен использовать примеры из своей деловой практики, которые должны быть созвучны теме семинара. Для этого, автор ведёт записи с описанием проблемных и интересных деловых ситуаций из своей жизни, при рассказывании которых в полной мере будет возможно включить лично пережитую эмоциональную окраску при описании примера или ситуации.

Требованием к участникам тренинга будет отказ от шаблонной, принятой в компании, лексики обсуждения эффективности принятия решений (производительность, рентабельность, время выхода на рынок, качество сервиса, количества кликов/переходов и т.п.). Смысл историй (нарратива) в том, чтобы попробовать переконструировать принятие решения, воспроизвести итог истории в других терминах, оторвать его от работающих шаблонов принятия решений. Список таких терминов необходимо разработать самому или прослушать соответствующий образовательный курс. Например, обсуждается вопрос строительства фабрики совместно с партнёром. Формальная причина партнёрства – высокая рентабельность, но заложено много непроверяемых или непроверенных допущений. Почему же мы вступаем в проект? Мы вступаем в партнёрство, потому что:
1. в проекте появляется «хозяин», лицо, реально заинтересованное в осуществлении проекта (партнёр), а не потому, что нарисована высокая рентабельность или открываем для себя новый рынок сбыта) или
2. потому что у нас нет знаний, навыков, связи для работы на этом рынке. Да и проект обсуждается внутри компании уже 2 года, но никак не начнётся.
Важно «отсоединить» участников от повседневной деловой обыденности. Как способ – это провести тренинг не в помещении компании, в съёмном помещении (в гостинице, специализированном центре по проведению групповых и массовых мероприятий). Если это сделать не удаётся, из соображений экономии или ещё как – либо причин, то, как минимум, надо попросить не пользоваться телефонами и провести тренинг в нерабочий день. Если тренинг будет проходить в рабочий день - важно минимизировать контакты с подчинёнными.
Вовлечение участников в процесс (Григорьев Д.А., 2013) поиска новых подходов к процессу принятия решений. Я планирую это реализовать с помощью случаев из собственной бизнес – практики, обращению к ним, как к поясняющим примерам. Очень важно, и я планирую этого достигать всеми средствами, чтобы участники, узнав часть теоретического материала, применяли его к своему как жизненному, так и профессиональному опыту. Особо предпочтительными будут ситуации, которые знакомы всем или большинству участников. Эти ситуации надо выяснить на предварительных собеседованиях.
Минимизация сопротивления со стороны участников. Этому способствуют групповая работа (как способ разделения страха ошибки, ответственности и неизвестности), а также то, что сопротивление изменениям будет одной из обсуждаемых тем тренинга. Включение сопротивления в состав тренинга позволит в явном виде бороться с этим явлением, используя его как пример для рассмотрения.

Перед началом занятия формализуем ожидания от тренинга, что позволить по мере освоения материала обращаться к тому, что раскрываем пожелания участников, их личные ожидания.

Продолжительность тренинга.

Семинар, на первом этапе, должен быть однодневным, продолжительностью 4 – 6 часов. В связи с масштабируемой структурой семинара, его можно:

расширить за счёт введения полноценных смысловых блоков
увеличивая число блоков, уменьшать их продолжительность, делая упор на выводах, которые будет предлагать для обсуждения автор тренинга
Модификации содержания. Если фактический интерес к теме будет значительный, можно изменить содержание тренинга, сделав акцент на интересующих моментах. Основная мотивация со стороны тренера к данному развитию событий – максимально полное удовлетворение практического интереса слушателей и установление длительных отношений с компанией, когда варианты тренинга распространяются на значительную долю сотрудников. Этот момент вводит требования к теоретической подготовке мероприятия. Объём теоретико – практического материала, которым располагает автор, должен кратно превышать содержание явное содержание тренинг. Этот объём должен быть в подготовленном состоянии: формате презентации или в виде знаний автора, который должен иметь возможность излагать его сжато в связанном понятном виде на флипчарте или устно. Такая свобода обращения с материалом может быть доступна после не менее чем 1,5 – 2 лет проведения тренингов с постоянной теоретической работой по его наполнению.

Задачи на будущее.

Задачи на будущее буду решать в составе дипломной работы. Результатом диплома должен стать, как минимум, подробно проработанный план тренинга, как максимум – этот тренинг должен быть частично наполнен содержанием. Основная задача – это разработать теоретико – практическое содержание тренинга.

Создать канву изложения. Решить вопрос о том, будут ли там ссылки на конкретные теории, либо теоретическую часть надо преобразовать в занимательное повествование. Предполагаю, что изложение будет скорее повествовательным с элементами примеров и обсуждений практических случаев.

Концептуальная основа изложения особенностей психических процессов – по книге Аллахвердова В.С. (Аллахвердов В.М., 2000) «Сознание как парадокс».

Далее можно дополнять подходами к описанию психологически процессов, изложенных к книгах Леонтьева А.Н., Тихомирова О.К., Корнеевой Т.Н., Канемана Д., Талера Р., Мерсье Х., Спербера М., Сломана С., Фернбаха Ф.

Мысли и идеи, почерпнутые из академических изданий, необходимо сопровождать примерами и практическими следствиями из академических рассуждений. Например, какие следствия в виде приёма оценки проекта или методики оценка результата может иметь тот или иной научный факт или закономерность. Можно создавать матрицы возможных сочетаний инструментов и подходов, генерируя новые предложения и подходы к задаче принятия решений.

Требование к изучению и адаптации материалов психологических теорий – вывод рекомендаций для бизнеса, разработки каких – либо инструментов, закономерностей, практик, которые можно сразу использовать в бизнес – среде для улучшения принятия решений.
Поддержание теоретического материала примерами из собственной практики.
Проработать применимые инструменты
1. для исследования психологического состояния в обучаемом коллективе (психодиагностические техники перед проведением тренинга)
2. для взаимодействия с группой (игры, интерактив)
Проанализировать содержание аналогичных по названию тренингов и семинаров. Сформулировать то ценное/уникальное, что должно отличать мой тренинг от аналогов по названию.
Выработать нарративную лексику и разработать нарративные методы/инструменты проведения тренинга, которые будут использоваться на тренинге для отвлечения от шаблонного языка принятия и оценки решений
- - - 1. Говорить от имени своего «я», а не от имени «бизнеса», что может быть трудно и выявить неприглядные причины принятия решений, но поможет прозрачности и эффективности бизнеса
      2. Обучить простым методам отделения эмоций и проблем, научить рассказывать, исходя их событий.

Заключение

Обоснована необходимость помощи бизнесу в процессе принятия решения на уровне компании.
Обоснована форма оказания помощи в виде обучающего тренинга. Смысл тренинга – в демонстрации влияния скрытых психологических мотивов на процесс принятия решений. Тренинг позволяет охватить группу или несколько групп лиц, что позволяет ввести элементы психологической оценки решений сразу на всех заинтересованных уровнях управления бизнес – структуре, обеспечив единообразие применяемых методик.
Целевой группой выбран топ – менеджмент и высшая страта среднего менеджмента, как лица: (а) работающие в условиях высокой неопределённости (б) решения которых оказывают влияние на результат деятельности компании.
Сформулированы задачи на продолжение работы в виде дипломной работы, когда основной целью считаю смысловое наполнение предлагаемого тренинга.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Harper J THE EXCESSIVE COST OF INEFFECTIVE MEETINGS [В Интернете] // www.thehrdigest.com. - 5 февраль 2018 г.. - 14 июль 2019 г.. - https://www.thehrdigest.com/excessive-cost-ineffective-meetings/.
hh.ru Доктор Фрейд для бизнеса: нужен ли психолог для сотрудников? [В Интернете] // hh.ru. - 29 июнь 2019 г.. - https://hh.ru/article/505116.
psy-centre.ru Психологический центр Анны Карташовой на Волхонке [В Интернете]. - 2 июль 2019 г.. - http://www.psy-centre.ru.
Talent Equity Insitute Talent Equity Newletter #14 = Есть ли будущее у семейного бизнеса в России / ред. С. Шексня. - Москва : [б.н.], 14 апрель 2019 г..
Аллахвердов В.М. Сознание как парадокс [Книга]. - Санкт-Петербург : Издательство ДНК, 2000.
Базаров Т Ю и Коняева А П Организационная психология: переход от обслуживания менеджеров к партнерству с предпринимателями. Опыт эмпирического исследования и анализ собственной практики [Журнал] // Организационная психология. - 2012 г.. - 1 : Т. 2. - стр. 42-57.
Баязитова Александра У Центробанка расшаталась психика [В Интернете] // https://life.ru. - 29 июнь 2019 г.. - https://life.ru/t/центробанк/880310/u_tsientrobanka_rasshatalas_psikhika.
Безуглый Д Л Лидерство и управление командой: учебное пособие [Книга]. - Москва : ГУ Высшая школа экономики, 2007. - стр. 100.
Березовская Р А и Мясниковская С В Взгляд психологов на перспективы развития коучинга в России (по материалам круглого стола конференции "Ананьевские чтения-2014") [Конференция]. - Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский Государственный Университет, 2015. - Т. Сер.16.2015.Выпуск 1. - стр. 63-73.
Брунер Дж. Жизнь как нарратив [Журнал] // Постнеклассическая психология. - 2005 г.. - стр. 9-29.
Вачков И.В., Гриншпун И.Б. и Пряжников Н.С. Введение в профессию «психолог»: Учебное пособие [Книга]. - Москва-Воронеж : Московский психолого-социальный институт, 2004.
Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается [Книга]. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013.
Девятовская И. В. и Сунцова А.О. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Формы деструктивного поведения персонала в организации. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 310-317.
Деревянко О.И. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Вариативность психологического содействия руководителю в состоянии ролевого конфликта (на примере социономического типа профессий). - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 148-156.
Донцов А.И., Дубовская Е.М. и Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности [Журнал] // Вопросы психологии. - 1998 г.. - стр. 61-71. - №2.
Донцов А.И., Дубовская Е.М. и Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности [Журнал] // Вопросы психологии. - 1998 г.. - №2. - стр. 61-71.
Дубиненкова Е Н Технологии работы психолога с персоналом : практикум [Книга]. - Ярославль : Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова, 2017. - стр. 44.
Журавлёв А.Л. и Позднякова В.П. Экономическая психология: теоретические проблемы и направления эмпирических исследований [Журнал] // Психология. Журнал ВШЭ.. - 2004 г.. - №3.
Коновалов А Может ли психолог быть эйчаром? [В Интернете] // http://www.hr-journal.ru. - 15 декабрь 2016 г.. - 30 июнь 2019 г.. - http://www.hr-journal.ru/articles/hrc/hrc_855.html.
Копьёв А.Ф. Потребность в психологической помощи в контексте диалогического подхода [Журнал] // Консультативная психология и психотерапия. - 2010 г.. - стр. 83-101.
Коропец О.А. и Фёдорова А.Э. Социальная и экономическая психология. Часть 2: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Токсические практики управления персоналом: социально-психологические аспекты. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 220-229.
Линде Н Д Психологическое консультирование: Теория и практика [Книга]. - Москва : Аспект Пресс, 2010.
Нестик Т.А. и Шабанова В.Н. Социальная и экономическая психология. Часть 2: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Групповая рефлексивность и проблема отношения к соблюдению требований безопасности в трудовых коллективах производственных подразделений АЭС. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 454-462.
Оконечникова В Л и Печеркина А А Основы консультативной деятельности психолога в организации: теоретические и практические аспекты : учеб. пособие [Книга]. - Екатеринбург : Издетельствао Уральского Университета, 2017. - стр. 117.
Пазухина С.В. и Брешковская К.Ю. Социальная психология: вопросы теории и практики. Материалы IV Ежегодной научно-практической конференции памяти М.Ю.Кондратьева [Конференция] // Сторителлинг как современный метод активного социально-психологического обучения в вузе. - Москва : ФГБОУ ВО МГППУ, 2019. - стр. 321-323.
Парслоу Э и Рэй М Коучинг в обучении: практические методы и техники [Книга]. - Санкт-Петербург : Питер, 2003. - стр. 204.
Погодина А В, Литвинова Е Ю и Харченко М А Компетентностный подход к подготовке организационных психологов в свете реформирования системы высшего профессионального образовани [Журнал] // Социальная психология и общество. - Москва : [б.н.], 2016 г.. - 1 : Т. 7. - стр. 108-122.
Под редакцией Климова Е.А. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб [Книга]. - Москва : СПО, 1999.
Рыжиков С. «Сотрудники приходят и плачут». Зачем в «1С-Битрикс» наняли психоаналитика [В Интернете] // Forbs: сетевая версия. - 29 июнь 2019 г.. - https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/366133-sotrudniki-prihodyat-i-plachut-zachem-v-1s-bitriks-nanyali.
Семений М.В. и Литвинова Е.Ю. Социальная психология: вопросы теории и практики. Материалы IV Ежегодной научно-практической конференции памяти М.Ю. [Конференция] // Адаптация сотрудников в организациях с различным социально-психологическим климатом. - Москва : ФГБОУ ВО МГППУ, 2019. - стр. 234-237.
Симонова О., Баскина Е. и Куделин П. Narrative Team [В Интернете] // Narrative Team. - 6 июль 2019 г.. - https://narrative.team/aboutnarrativepractice.
Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория, Методика. Психотехнологии. [Книга]. - Москва : [б.н.], 1996.
Соболева А.Н. Сущностная характеристика процесса психологической помощи в тренинговой форме [Журнал] // Акмеология. - 2008 г..
Спасенников В.В. Экономическая психология Учебное пособие. [Книга]. - [б.м.] : Изд-во «ПЭРСЭ», 2003.
Стареющий лидер: как понять, что пора уходить? [В Интернете] // e-xecutive.ru. - 27 июнь 2019 г.. - 29 июнь 2019 г.. - https://www.e-xecutive.ru/management/biznes-liderstvo/1990704-stareuschii-lider-kak-ponyat-chto-pora-uhodit.
Тобиас Л Психологическое консультирование и менеджмент [Книга]. - 1997 : Независимая, 1997.
Турушева Ю.Б. Особенности нарративного подхода как метода изучения идентичности [Журнал] // Особенности нарративного подхода как метода изучения идентичности. - 2014 г..
Улановский А М Коучинг с оглядкой на науку: практики позитивной жизни [Журнал] // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2012 г.. - 4 : Т. 9. - стр. 59-80.
Чернов А Б Статус психолога в консультировании организации [Журнал] // Фундаментальные исследования. - 2014 г.. - стр. 1780-1784. - № 12-8.
Чикер В.А. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Оценка персонала в организациях: современное видение. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 246-253.
Шишлова Н.С. Социальная психология: вопросы теории и практики. Материалы IV Ежегодной научно-практической конференции памяти М.Ю. [Конференция] // Эмоциональное выгорание в профессиях типа. - Москва : ФГБОУ ВО МГППУ, 2019. - стр. 189-191.
Шляховая Е.В. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Доверие как условие принятия решений в VUCA-мире. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 463-470.

Бот – программа, способная вступать в диалог с пользователем ↑