Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала)

Содержание:

Введение

Основным активом любой организации является персонал. Именно это обусловливает тот факт, что управление персоналом становится основой управления организацией в целом. Все большее внимание привлекают социально-психологические методы управления, которые позволяют компенсировать недостатки экономических и административных методов. Это обусловлено тем, что сотрудников нельзя активизировать исключительно административными и экономическими методами. В условиях высокой эмоциональной напряженности руководитель вынужден использовать в большей степени психологические инструменты влияния на их поведение, создавать особый эмоциональный климат, который способствует консолидации их усилий. Однако современный российский менеджмент в основном применяет только экономические и административные методы управления, не принимая во внимание психологические методы. Причин этому несколько:

1) результаты влияния социально-психологических методов трудно оценить количественным показателем;

2) данный метод управления может применить руководитель, который имеет не только основательные знания по экономике, но и по психологии;

3) непризнание роли большинства социально-психологических методов.

Исследованием социально-психологических методов управления занимались такие зарубежные и отечественные специалисты как: Р. Абуталибов и Р. Мамедов, исследовавшие социальные и психологические факторы влияния; Норберт Л. Керр и Р. Скотт, которые исследовали психологические средства повышения эффективности деятельности работников.

Целью курсовой работы является обоснование теоретико-методических основ и разработка практических рекомендаций по совершенствованию политики психологической поддержки персонала.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть социально-психологические методы управления;

- дать организационно-экономическую характеристику исследуемому

предприятию;

- рассмотреть особенности применения психологических методов в управлении предприятием;

- обосновать мероприятия политики психологической поддержки персонала.

Объектом исследования данной работы является АО «Галактика».

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических основ психологических методов управления предприятием.

В данной работе были использованы следующие методы исследования:

1) системный - при рассмотрении сути и состава социально-психологических методов;

2) анализа и синтеза - при исследовании эмпирического материала для оценки эффективности применения психологических методов;

3) математический - при анализе рядов динамики, анализа структуры, расчета результатов анкетирования;

4) анкетирование - для изучения уровня удовлетворенности персонала работой в АО «Галактика».

Информационная база исследований: законодательные акты; специальная нормативная, справочная литература; информационные и периодические издания; данные из системы Интернет, годовые отчеты предприятия, результаты социологического опроса.

Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала

1.1. Социально-психологические методы управления персоналом: суть, характеристика, особенности использования

Изучением социально-психологического климата в коллективе занимались такие исследователи как И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.Е. Новиков, В.Б. Ольшанский, К.К. Платонов, В.М. Шепель, Р. Таджури, а также А.А. Бодалев, Я.Л. Коломенский, Н.Н. Обозов и др.[7, с.9].

Началом развития этих методов считается школа человеческих отношений, появившаяся на рубеже 20–30-х гг. В ее основу было положено изучение поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда[23].

Первым внимание на людей обратил Роберт Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка,

ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей. Также, самыми крупными авторитетами в развитии этой школы были Элтон Мэйо и Мэри Фоллет[16, с.27].

Основоположники этой школы стремились к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса, используя факторы коммуникации, мотивации и лидерства [18].

В основе социально-психологических методов лежат законы социологии и психологии. Таким образом, эти виды методов делятся на социологические и психологические.

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства. Они позволяют определить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и возможности их поддержки, связать мотивацию людей с конечными результатами работы, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [17].

Психологические методы управления воздействуют на личность конкретного человека и направлены на регулирование отношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.

В экономической литературе существует многообразие социально-психологических методов. Только детально разобравшись в этом вопросе, можно судить об их роли в формировании личности.

При проведении социально-психологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов, наблюдения, в том числе мониторинги, получившие в последнее время большое распространение, и др [11, с.45].

Применение обозначенных методов может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в определенном обществе процессах.

Важно знать не только состав группы, но и интересы, склонности и поступки каждого работника, и особенно необходимо уметь выявлять причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии личности человека.

Остановимся на двух социально-психологических методах, широко применяемых в трудовом процессе.

Одним из самых распространенных и надежных методов сбора информации такого рода является анкетирование, широко используемый в социальной психологии, социологии, управлении персоналом.

Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения[6, с.112].

Для преодоления барьера и быстрого приспособления к условиям труда самым эффективным социально-психологическим методом на сегодняшний момент является применение программы адаптации. Программа адаптации - продуманная процедура введения в процесс трудовой деятельности [13, с.46].

Так как человеческий труд осуществляется всегда на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, внимания и других элементов, психическое состояние человека в тот или иной момент времени оказывает прямое и непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего коллектива [16, с.298].

По сравнению с другими методами можно выделить ряд особенностей

социально-психологических методов управления:

• по своей направленности они предназначены для развития в работнике индивидуальных способностей, например внимания, сосредоточенности, памяти и т д.;

• они развивают в людях способность к совместной работе, терпимость к недостаткам окружающих, умение слушать и говорить;

• они развивают в работниках умение изменять психологические качества в зависимости от изменившихся целей или окружающей среды [23].

Социально-психологические методы управления имеют как положительные, так и отрицательные моменты.

В табл. 1.1 ниже отображены достоинства и недостатки этих методов.

Таблица 1.1 - Достоинства и недостатки социально — психологических методов управления персоналом в организации

Достоинства

Недостатки

Практически отсутствуют материальные затраты

Происходит удовлетворение потребностей, лежащих вне сферы материального интереса.

Развитие работника как личности.

Отсутствуют стимулы, которые опираются на материальные потребности сотрудников. Сложность в прогнозировании результата;

Излишняя идеологизация.

В связи с тем, что этот метод неидеален, при его использовании возникают некоторые негативные последствия, способствующие нарастанию кризисных явлений в управлении производством.

В момент осуществления давления руководителем на подчиненного может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие,

могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации» [3, с.189]. Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в неврозах и стрессах, о которых в последние десятилетия говорят все чаще [17].

Работа с людьми — одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива. Только при наличии полной и достоверной информации о происходящих в коллективе процессах, применение социально-психологических методов управления может быть эффективным [13, с.46]. Ведь моральное состояние людей, их уверенность в достижении поставленных целей, сплоченность коллектива существенно влияют на качество конечных результатов.

Перед каждым руководителем и специалистом встает проблема выбора стиля работы, то есть стабильная и продуманная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды, индивидуальность и личные качества [14, с.210]. В зависимости от характера деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и зарубежной литературе выделяют следующие основные стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный и комбинированный. При выборе стиля управления необходимо учитывать личные качества подчиненных, способность отдельных лиц и групп реально нести ответственность за свое поведение, характер отношений между руководителем и персоналом предприятия, четкость в постановке задач, возможности вознаграждений, преобладающую мотивацию работников и другие факторы. Каждому руководителю и специалисту необходимо совершенствовать принимаемые методы и стиль работы на основе системного анализа и объективной оценки своей деятельности, поиска новых, более рациональных форм руководства персоналом.

Итог применения социально-психологических методов в организации управленческого процесса может быть как позитивным, так и негативным[9, с.56].

Результатом позитивного воздействия является положительный, здоровый социально-психологический климат, который способствует

стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей. Вследствие негативного влияния складывается нездоровый, отрицательный климат, резко снижающий трудовую мотивацию. От социально-психологической атмосферы на фирме, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но и в отношении сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет значительную роль в повышении эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью[5].

В настоящее время роль социально-психологических методов увеличивается. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления [17, с.246].

1.2. Особенности формирования благоприятного социально-психологического климата

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции или услуги. Вместе с тем социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации [22, с.56].

От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом [3, с.112].

Рекомендации для улучшения социально-психологического климата:

1) улучшение условий труда: провести анализ конкретного рабочего места;

2) улучшение организации и стимулирования труда – разделение труда, время отдыха, обучение работников, материальное и нематериальное стимулирование;

3) создание истории – традиции, нормы, ценности;

4) создание принадлежности к коллективу. Люди не приспособлены для жизни в одиночестве, человеку необходимо чувствовать себя среди своих; люди, чувствующие, что работают в сплоченной команде, более мотивированы к достижению поставленной цели, чем в том случае, когда они действуют в одиночку;

5) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива;

6) создание комфортного дизайна на рабочем месте: цветовая гамма и окружающая обстановка играет большую роль в работоспособности[17, с.245].

Для того чтобы свести к минимуму уровень негатива в коллективе, не снижая при этом эффективности труда, менеджер должен обратить внимание на следующие рекомендации:

1) чаще анализировать оценку способностей – ее точность, и задумываться о склонностях сотрудников;

2) должно быть четкое распределение функций и распределение ответственности;

3) демонстрировать свое доверие к сотрудникам и поддерживать их;

4) при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

5) использовать в общении с подчиненными такие средства общения как компромиссы, уступки, извинения;

6) не позволять себе использовать сарказм, иронию, юмор по отношению к подчиненному;

7) если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этичной критики;

8) периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов; держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т. д [3, с.298].

Выполнение руководителями этих рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Глава 2. Анализ психологической поддержки персонала в АО "ГАЛАКТИКА"

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Корпорация «Галактика» основана в 1997 году, предприятие является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации.

АО «Галактика» работает в сфере контроля и обеспечения качества ПО, ИТ-консалтинга, сопровождения и развития корпоративного ПО на всех этапах жизненного цикла.

Компания оказывает услуги в области тестирования ПО, методологии и автоматизации процессов разработки, организации и оптимизации ИТ-процессов, сопровождения и разработки информационных систем, поиска и подбора ИТ-персонала.

С момента основания в декабре 2001 г. командой «Галактика» реализовано более 1000 проектов для организаций финансового, государственного и реального секторов экономики. Клиенты компании – это средние и крупные организации.

В своей деятельности компании используют уникальные системы автоматизации, которые напрямую определяют их финансовые результаты.

АО «Галактика» базируется в Москве и имеет центры присутствия в Санкт-Петербурге и Барнауле. Штат компании – более 180 сотрудников, из которых более 300 – сертифицированные специалисты.

Система менеджмента качества компании сертифицирована на соответствие требованиям стандарта ISO 9001:2008. Орган сертификации – компания «Интерсертифика-ТЮФ», российский представитель немецкой компании TÜV Thüringen.

АО «Галактика» имеет линейно-функциональный тип организационной структуры управления, схема которой представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура компании

Основной принцип – разграничение полномочий и ответственности по функциям, и принятие решений по вертикали. Управление в АО «Галактика» осуществляется по линейной схеме, а функциональные подразделения помогают линейным руководителям в решении соответствующих управленческих функций.

Для формирования выводов о результатах деятельности АО «Галактика» необходимо рассмотреть его основные показатели деятельности, которые представлены ниже (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности АО «Галактика» за 2014-2016 гг.

Показатели	2014	2015	2016	отклонение 2014-2015 гг.		отклонение 2015-2016 гг.
				абсолю-тное ,+/-	темп прироста , %	абсолю-	темп прироста , %
				абсолю-тное ,+/-	темп прироста , %	тное ,+/-	темп прироста , %
Выручка от реализации, тыс. руб.	290935	248421	230811	-42514	-14,6	-17610	-7,1
Себестоимость, тыс.руб.	279010	230012	215028	-48998	-17,6	-14984	-6,5
Прибыль от реализации, тыс.руб.	11925	18409	15783	6484	54,4	-2626	-14,3
Среднесписочная численность персонала, чел.	183	189	186	6	3,3	-3	-1,6
Производительность труда, тыс.руб.	1589,8	1314,4	1240,9	-275,4	-17,3	-73,5	-5,6
Рентабельность реализации, %	4,1	7,4	6,84	3,31155	80,8	-0,6	-7,7

Анализируя данные табл. 2.1, можно сделать следующие выводы. Объем выручки снизился на 17610 тыс. руб. (или на 7,1%) в 2016 г. по сравнению с 2015 г. Это связано со снижением объема реализации, что стало основной причиной сокращения выручки в АО «Галактика».

Снижение объемов реализации оказало влияние и на сокращение абсолютных показателей прибыли. Прибыль от реализации в 2016 г. снизилась на 2626 тыс. руб. относительно 2015 г. (на 14,3%).

Рентабельность реализации, отражающая эффективность деятельности организации, снизилась в 2016 г. по сравнению с 2015г. на 7,7 п/п.

Производительность труда работников предприятия снизилась в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 73,5 тыс.руб. или на 5,6%. При этом темпы снижения выработки значительно выше, чем темпы уменьшения численности персонала АО «Галактика», что отражает неэффективное управление трудовой деятельностью на предприятии.

2.2. Характеристика персонала организации

Анализ динамики численности и структуры персонала АО «Галактика» в 2014–2016 гг. проведем по таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Состав и структура персонала АО «Галактика» по категориям

Категории работников	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Отклонение 2016 г. от 2015 г. (+/-)
Категории работников	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Административный персонал	21	11,5	21	11,1	21	11,3	0	0,2
Оперативный персонал	137	74,6	140	73,8	140	75	0	1,2
Вспомогательный персонал	26	13,9	29	15,1	26	13,7	-3	-1,4
Итого:	183	100	189	100	186	100	-3	-

На протяжении исследуемого периода численность персонала АО «Галактика» меняется незначительно.

В 2015 г. численность увеличилась на 6 человек, а в 2016 г. сократилась на 3 человека, сравнительно с 2015 г. Общий прирост за три года составил 3 человека Численность административного и операционного персонала не менялась. Сокращение в численности персонала произошло только по вспомогательному персоналу, их численность сократилась на 3 человека, или на 10,5%.

Более половины всего персонала АО «Галактика» (73,8%) – оперативный персонал. На долю административного персонала приходится 11,1% сотрудников, вспомогательного персонала – 15,1%.

Проанализируем движение персонала АО «Галактика» за 2014-2016 года по данным таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ движения персонала АО «Галактика»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение по сравнению с предыдущим годом (+/ –)
Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	в 2014 г.	в 2015 г.
Численность на начало года, чел.	180	186	192	6	6
Численность на конец года, чел.	186	192	180	6	-12
Среднегодовая численность, чел.	183	189	186	6	-3
Принято за год, чел.	42	45	39	3	-6
Уволено за год, чел.	36	39	45	3	6
Общий оборот, %	42,6	44,4	45,2	1,8	0,7
Оборот по приему, %	23	23,8	21	0,9	-2,8
Оборот по выбытию, %	19,7	20,6	24,2	1	3,6
Постоянство кадров, %	77	76,2	79	-0,9	2,8

На основании расчетов интенсивности движения персонала в АО «Галактика» можно сделать следующие выводы:

1) Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2016 г. 45,2% (достаточно высокий показатель).

2) Оборот по приему в АО «Галактика» в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2016 г. 21%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2016 г.

3) Оборот по выбытию в АО «Галактика» в 2016 г. по сравнению с 2015 г. также увеличился и составил 24,2%. Т.е. каждый четвертый сотрудник уволился. Оборот по выбытию выше, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к снижению численности персонала.

4) Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет – 76-79%.

В 2016 г. при увольнении 7 сотрудников АО «Галактика», которые продолжительный период времени до этого работали в АО «Галактика», довелось длительное время отыскивать новых людей, понизилось качество работы. Вновь пришедшие на замену специалисты не сразу подключились к работе, длительное время проходил период адаптации к новым условиям труда, это также отразилось на качестве работы всего коллектива.

Из всего вышесказанного очевидно, насколько важен для АО «Галактика» показатель лояльности ключевого персонала и его регулярный мониторинг для принятия срочных управленческих решений в кризисных условиях.

2.3. Оценка психологической поддержки персонала в организации

Приемы и способы социально-психологического влияния на персонал во многом определяются позицией руководителя, его осведомленностью, организаторскими способностями, знаниями в сфере социальной психологии и особенностями стиля руководства.

Для проведения исследования стиля управления в АО «Галактика» прежде всего необходимо определить те параметры деятельности руководителя, отличие в которых отражается на его отношении к людям. С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управленческой деятельности :

1) выработка управленческих решений, при этом сюда входят как процессы обеспечения руководителя информацией, так и непосредственная выработка и оценка альтернатив;

2) непосредственное принятие решений;

3) ответственность за результат, который получается;

4) контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Классификация стилей управления и определения его вида в АО «Галактика»

Разработка решений	Принятие решений	Ответственность	Контроль за деятельностью руководителя	Стиль управления
Разработка решений	Принятие решений		Контроль за деятельностью руководителя	Стиль управления
Директор	Директор	Директор	Отсутствует	Авторитарный
Коллектив	Директор	Директор	Присутствует	Демократичный
Коллектив	Коллектив	Директор	Присутствует	Либеральный
Коллектив	Коллектив	Коллектив	Отсутствует	Анархичный

Из таблицы 2.4 видим, что директору АО «Галактика» свойственный авторитарный стиль управления.

На основании проведенного исследования системы управления АО «Галактика» сделан вывод о ее бюрократичности, отсутствие характерных признаков адаптивного управления. А именно:

1. Директор АО «Галактика» не пытается максимально учитывать индивидуальность личности, не реагирует на социокультурные изменения среды, двусторонняя стратегия не используется.

2. В АО «Галактика» все бизнес-процессы регламентированы, круг заданий и обязанностей контролируется согласно должностным инструкциям.

3. Используется авторитарный стиль управления, который характеризуется:

1) большой концентрацией власти в руках руководителя;

2) исключения механизма саморегуляции процесса управления путем присвоения себе права общего контроля;

3) высокой мерой регламентации деятельности подчиненных;

4) отстранением подчиненных от процесса выработки решений;

5) моральным давлением на подчиненных методом прямых угроз в их адрес;

6) требованием неуклонного соблюдения или собственных распоряжений или разных инструкций и правил.

Руководителям с таким стилем управления как у директора АО «Галактика» свойственны завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, тотальный контроль за работой подчиненных и их действий.

По итогам анализа данной организации мы видим, что в ней активно используются административные методы управления персоналом и чуть в меньшей степени – экономические. Однако очень мало внимания уделяется социально-психологическим методам и аспектам управления, что и оказывает влияние на эффективность труда работников АО «Галактика».

Для того чтобы выявить проблемы в использовании социально-психологических методов в АО «Галактика» был проведен социологический опрос персонала. Работникам АО «Галактика» было предложено заполнить небольшую анкету, разработана автором (Приложение 1). Опрос проводился анонимно. Количество опрошенных – 40 чел (опрашивались оперативные сотрудники).

Распределение опрошенных по демографическим признакам:

Возраст:

до 25 лет	От 26 до 35	От 36 до 45
16	18	6
40,0	45,0	15,0

Образование:

Среднее	Начальное профессиональное	Среднее профессиональное
16	12	12
40,0	30,0	30,0

Результаты анкетирования приведены ниже.

1. Вы удовлетворены работой в АО «Галактика»?

а) полностью удовлетворен – 18 чел.;

б) большей частью удовлетворен – 16 чел.;

в) категорически не удовлетворен – 6 чел.

Наглядно результаты ответов на первый вопрос анкеты представим на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Ответы на вопрос анкеты «Насколько Вы удовлетворены работой в организации?»

Результаты ответов свидетельствуют о недостаточной удовлетворенности работников работой в АО «Галактика».

Второй вопрос анкеты выяснял наиболее важные мотивы деятельности для работников АО «Галактика».

2. Какие из материальных мотивов деятельности для Вас являются наиболее важными?

а) стабильная заработная плата – 14 чел.;

б) вознаграждение по итогам работы за год, другие поощрения и выплаты (премии) – 20 чел.;

в) неденежные вознаграждения – доставка на работу и с работы, обучение – 6 чел.

Наглядно результаты ответов на второй вопрос анкеты представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Ответы на вопрос анкеты «Какие из материальных мотивов деятельности для Вас наиболее важны?»

Таким образом, для работников АО «Галактика» не так важна стабильная заработная плата, сколько возможность получения премиального вознаграждения по итогам работы. Данное обстоятельство свидетельствует о готовности персонала АО «Галактика» к внедрению эффективных систем материальной мотивации труда. Кроме того, следует отметить, что достаточно большое число опрошенных (6 чел. или 13%) в качестве наиболее важного мотива отметили неденежное вознаграждение.

Третьим вопросом анкеты был вопрос о психологическом климате в коллективе и в анкете он был сформулирован следующим образом:

3. Как Вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе?

а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и чувствую себя на рабочем месте очень комфортно – 16 чел.;

б) нахожусь постоянно в состоянии конфликта с коллегами – 4 чел.;

в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции – 6 чел.;

г) мне все равно, какой климат на работе – 14 чел.

Наглядно результаты ответов на третий вопрос анкеты представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Ответы на вопрос анкеты «Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?»

Из ответов сотрудников становится ясно, что большинство работников удовлетворено психологическим климатом в коллективе (40%), однако 36% сотрудников являются безразличными к климату в организации.

4. Как Вы оцениваете корпоративность в АО «Галактика»?

а) полностью отсутствует – 8 чел.;

б) присутствует частично – 34 чел.;

в) считаю, что корпоративность развита – 4 чел.

Наглядно результаты ответов на четвертый вопрос анкеты представим на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Ответы на третий вопрос анкеты «Как Вы оцениваете корпоративность в АО «Галактика»?

Из ответов сотрудников следует, что корпоративность в АО «Галактика» развита не достаточно, так как только 11% высказали мнение, что корпоративность развита, большинство сотрудников (69%) считает, что корпоративность развита лишь частично, а остальные 20% её полностью отрицают.

5. Что, по-вашему мнению, наиболее стимулирует сотрудников к хорошей работе?

а) оплата труда – 28 чел.;

б) публичное признание заслуг, хорошей работы – 12 чел.

Наглядно результаты ответов на пятый вопрос анкеты представим на рисунке 2.6.

Из ответов сотрудников следует, что наряду с оплатой труда для многих из них требуются и нематериальные виды поощрений в виде похвалы, публичной признательности заслуг и хорошей работы.

Рисунок 2.6 - Ответы на пятый вопрос анкеты «Что, по-вашему, наиболее стимулирует сотрудников к хорошей работе?»

При ответе на последний вопрос анкеты «Что на Ваш взгляд необходимо внедрить в организации для повышения эффективности труда и закрепления кадров?» можно было отметить несколько вариантов ответов, получены следующие результаты:

а) усилить зависимость оплаты труда работника от результата его работы – 36 чел.;

б) внедрить публичные поощрения – 18 чел.;

в) расширить социальный пакет – 32 чел.;

г) направить усилия на укрепление корпоративности – 22 чел.;

д) обеспечить возможность карьерного роста – 30 чел.

Наглядно результаты ответов на шестой вопрос анкеты представлены на рисунке 2.7.

Рисунок 2.14- Ответы на вопрос анкеты «Что, на ваш взгляд, необходимо внедрить в организации для повышения эффективности труда и закрепления кадров?»

Из опроса сотрудников определены приоритеты: большинство сотрудников ждут усиления зависимости оплаты труда от результатов работы (89%), расширения социального пакета (79%).Далее по важности работники назвали возможность карьерного роста (75%) и укрепление корпоративности (56%). Наименьшее количество ответов выпало на позицию внедрения публичных поощрений, но все же, 44% ответов тоже не мало и поэтому данное нововведение также целесообразно внедрить.

Таким образом, проведенный анализ результатов социологического вопроса показал следующее:

Подытоживая, можно заключить, что главной проблемой кадрового менеджмента исследуемой организации является отсутствие детально проработанной кадровой стратегии в долгосрочной перспективе. Это не даёт возможности формировать лояльность персонала, его удержание и закрепление в организации.

В частности имеют место проблемы:

не ведется систематическая работа по контролю уровня лояльности сотрудников;

отсутствует социально-психологическая поддержка персонала и корпоративная культура.

На устранение выявленных «узких мест» в кадровом менеджменте АО «Галактика» будет направлено дальнейшее исследование.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию политики психологической поддержки персонала

3.1 Комплекс мероприятий психологической поддержки персонала

Весомой причиной ухода сотрудников АО «Галактика», как показало проведенное исследование, является неблагоприятный социально-психологический климат. Поэтому улучшение социально-психологического климата и формирование организационной культуры должно выступать как основное направление деятельности службы персонала.

С целью улучшения социально-психологического климата, формирования и развития организационной культуры требуется привлечение психолога, который будет осуществлять следующие функции:

- социально-диагностическую – социально-психологические исследования коллектива, изучение проблемных, конфликтных ситуаций в подразделениях предприятия, прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;

- психологическую – составление психологических портретов сотрудников, психодиагностика;

- тренинговую;

- консультационную – психологическое обеспечение кадровой работы, оказание моральной поддержки сотрудникам предприятия.

Для создания условий отдыха и приема пищи в АО «Галактика» предлагается организовать комнату отдыха.

Комната для персонала площадью 40м²(имеется в наличии неиспользуемое помещение) должна иметь привлекательный интерьер. Необходимо предусмотреть удобную мебель (стулья, кресла, стол, шкаф, телевизор, музыкальный центр, озеленение натуральными растениями). Также необходимо обеспечивать минимальный набор продуктов для отдыха (чай, кофе, сахар, печенье). В целом комната отдыха должна нести функцию психологической разгрузки, релаксации и создания неформальной обстановки для сплочения коллектива.

Для разрешения конфликтных ситуаций целесообразна организация внутрикорпоративных тренингов. Данное обучение поможет решить в АО «Галактика» сразу несколько заданий: повышение профессионального уровня персонала; разработка и внедрение программы изменений; решение конфликтных ситуаций; проведение мероприятий по командообразованию и сплоченности персонала; повышение мотивации; реализация личностного потенциала. Тренинги можно проводить по схеме: общее количество участников одного тренинга – 15 человек; количество занятий 1 раз в неделю по 1 часу. Группа составляется с учетом занятости. Тренинги проводятся штатным психологом.

Стоимость услуг психолога на год (по договору возмездного оказания услуг) – 300 тыс. рублей (т.е. 25000 тыс. руб. в месяц).

Затраты на оснащение комнаты отдыха в АО «Галактика» представлены в Таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Затраты на оснащение комнаты отдыха

В тыс. руб.

Затраты	Затраты
Текущий ремонт помещения	2
Мебель	32
Телевизор	6
Музыкальный центр	2,5
Озеленение	2
Другие затраты	5,5
Итого:	50

Таким образом, организация комнаты отдыха, включая приобретение мебели и оформление помещения, потребует 50 тыс. руб.

Затраты на проведения 1 тренинга для участников составляют 2 тыс. руб. (канцелярские принадлежности, аудио- и видеосопровождение). Количество запланированных тренингов - 20.

Стоимость проведения комплекса тренингов для персонала:

2*20=40 тыс. руб.

Проведение корпоративных спортивных мероприятий поможет сплачивать коллектив не только в спортивную команду, но и в команду в бизнесе, а также повысит социальную активность и лояльность персонала. Огромное внимание нужно уделять сохранению здоровья работников, программам диагностики и лечения сотрудников. Дети сотрудников должны получать зимой новогодние подарки, а летом отдыхать в оздоровительных лагерях. Такой подход будет отражать общее понимание предприятия, работник должен быть защищен всем пакетом социальных обязательств и, соответственно, это скажется на росте и стабилизации компании.

Бюджет на проведение корпоративных мероприятий – 120 тыс.руб.(или 10 тыс.руб в месяц).

В качестве нематериальных методов стимулирования сотрудников предлагается реализовать инвестиции в:

улучшение условий труда и безопасности;

медицинское страхование сотрудников;

мероприятия для сотрудников, включающих внешнюю и внутреннюю коммуникации, проведение различных культурно-массовых мероприятий, спортивных соревнований, конкурсов и т.д.

Целесообразно количество и характер льгот устанавливать в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и более длительный стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется, в соответствии с предварительно установленными балами по сотруднику (таблица 3.2).

Социальный пакет в АО «Галактика» предлагается формировать таким образом, чтобы работник самостоятельно, в пределах суммы баллов, полученной при оценке его результатов труда, выбирал из списка льготы, которые наиболее важны для него. Например, один отдает преимущество оплате учебы, другой – дополнительному медицинскому страхованию, третий - оплате занятий спортом и так далее.

Бюджет введения социального пакета устанавливается в расчете 0,5 тыс.руб в месяц на 1 сотрудника.

Затраты в месяц: 186*0,5 = 93тыс.руб.

Таблица 3.2 - Список льгот для выбора работниками АО «Галактика»

Социальная льгота	Социальное обоснование	Экономическое обоснование		Количество баллов
Предоставление возмещения стоимости отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях	Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку путевок для детей		50
Компенсация затрат на питание	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на питание, повышение эффективности работы за счет оперативного решения задач		50
Оплата мобильной связи в (в рамках установленных для должности лимитов)	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника, повышение эффективности работы за счет расширения возможностей общения с клиентами и коллегами		50
Подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний		50
Обучение за счет предприятия на семинарах и тренингах (краткосрочное обучение)	Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет дополнительного обучения		200
Предоставление дополнительно медицинского обслуживания для работника	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повыше-ние преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение		300
Другие (оплата абонемента в спортзал, оплата проезда, и т.д.)			300
Всего			1000

С целью повышения социальной и творческой активности персонала в АО «Галактика» предлагается использовать следующие способы морального поощрения:

профессионально-квалификационное продвижение;
расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;
заседания, на которых отмечается деятельность работника;
награды, ценные подарки от организации;
заметки на доске объявлений;
фотографии сотрудника на плакатах, стендах; специальные задания;
почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;
объявление благодарности;
направление на конференции, стажировки и тому подобное.

Таким образом, в АО «Галактика» рекомендуется сочетание формализованных и неформальных инструментов моральной мотивации персонала – то есть не только устная похвала за профессиональные достижения, но и дополнительные бонусы – например, включение сотрудника в программу дополнительного обучения или продвижение по службе. Такая система обычно используется в средних и крупных компаниях^{^[1]}, коими являются основные конкуренты организации, регулярно предпринимающих попытки переманить ключевых сотрудников АО «Галактика».

Для оценки удовлетворенности сотрудников работой в АО «Галактика» и контроля текущей лояльности целесообразно применение: метода наблюдения за трудовым коллективом в естественных условиях, а также метода анкетирования сотрудников по прилагаемой анкете (Приложение 2).

Работники отвечают на 25 вопросов по предлагаемой анкете.

Результаты вносятся в таблицу в Приложения 2 (продолжение). По результатам обработки выполняется оценка удовлетворенности сотрудников работой в организации по следующей форме (табл. 3.3).

По результатам оценки выявляется, полученное значение положительных ответов выше критерия удовлетворенности работой или ниже. Если выше - это свидетельствует о достоинствах в управлении трудовым коллективом. Соответственно, если ниже – это свидетельствует о неэффективности кадровой политики в организации.

Таблица 3.3 - Оценка удовлетворенности сотрудников в АО «Галактика»

Группа вопросов, характеризующих:	№ вопроса в анкете	Критерий удовлетворенностью, %	Результаты анкетирования	Оценка (+,-) (4)-(3)
1	2	3	4	5
Отношение к работе, профессии	1	80
	21	50
	23	80
	24	90
	25	70
Взаимоотношения в коллективе	12	50
	13	80
	14	90
	15	80
	19	75
Текучесть кадров	20	10
Текучесть кадров	21	50

При наличии у работников чувства неудовлетворенности руководство АО «Галактика» должно обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, руководителю следует сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда.

В таблице 3.4 представлен план работ внедрению предложенных социально-психологических методов управления в АО «Галактика».

Таблица 3.4 – Программа социально-психологического развития персонала АО «Галактика»

Наименование этапа	Ответственный	Сроки реализации	Затраты, тыс.руб.
Введение должности психолога	Руководитель отдела кадров	Июль 2017	125,0 (за 2 полугодие 2017 г.)
Организация комнаты отдыха	Руководитель АХО	Июль 2017	50,0
Проведение корпоративных тренингов	Психолог	Август 2017	40,0
Проведение корпоративных спортивных мероприятий	Специалист по кадрам	Сентябрь 2017	50,0 (за 5 месяцев 2017 года)
Внедрение социального пакета льгот	Специалист по кадрам	Сентябрь 217	465,0 (за 5 месяцев 2017 года)
Мониторинг уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации	Психолог	Декабрь 2017	-
Итого:			730,0

При разработке и внедрении программы (таблица 3.4) необходимо вести наблюдение на каждом его этапе, для того чтобы избежать непредвиденных ситуаций. Данное наблюдение ведет генеральный директор и начальник отдела персонала.. До полного подтверждения положительных итогов необходимо постоянно проверять новую систему отбора и развития персонала и при необходимости вносить необходимые коррективы для ее успешной работы и адаптации сотрудников к новым правилам.

3.2. Оценка эффективности мероприятий

Для оценки результативности внедрения предложенной программы целесообразно выполнить расчет прогнозной текучести персонала (таблица 3.5).

Таблица 3.5 - Прогнозный расчет коэффициента текучести в АО «Галактика» в 2017году

Показатели	Базовый 2016 год	Прогнозный 2017 год	Отклонение, +/-
Численность на начало года, чел.	192	180	-12
Численность на конец года, чел.	180	190	10
Среднегодовая численность, чел.	186	185	-1
Принято за год, чел.	39	30	-9
Уволено за год, чел.	45	20	-25
В т.ч. по собственному желанию	40	10	-30
Коэффициент общего оборота, %	45,2	27,0	-18,2
Коэффициент оборота по приему, %	21	16,2	-4,8
Коэффициент оборота по выбытию, %	24,2	10,8	-13,4
Коэффициент текучести, %	21,5	5,4	-16,1

Из прогнозных расчетных данных видим, что достигнуто снижение коэффициента текучести до 5,4% , - ожидается, что на протяжении 2017 года только 10 сотрудников покинут организацию по собственному желанию.

Таким образом, для обеспечения психологической поддержки персонала в АО «Галактика» определены следующие мероприятия:

введение должности психолога;
организация комнаты отдыха;
проведение комплекса тренингов, корпоративных мероприятий направленных на повышение сплоченности коллектива;
введение социального пакета льгот;
проведение регулярного контроля уровня лояльности сотрудников по предложенной методике.

Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий в АО «Галактика» проявляется непосредственно в повышении конкуренто-способности предприятия, улучшении условий труда, повышении уровня его качества, а опосредствовано - в повышении социальной и творческой активности, в повышении сплоченности коллектива, в быстрой адаптации к нововведениям, в высокой степени удовлетворенности своим трудом.

Заключение

На основании проведенного исследования теоретических и практических аспектов использования социально-психологических методов в управлении предприятием сделаны следующие выводы.

При применении психологических методов оценивают такие психические особенности людей как: темперамент, характер, способности, эмоции, вера, мотивы.

Исследование особенностей использования социально-психологических методов в управлении персоналом выполнено на примере АО «Галактика», которое работает в ИТ-сфере.

На основании проведенного исследования кадрового потенциала АО «Галактика» сделан вывод, что структура персонала АО «Галактика» удовлетворительна и в целом отвечает требованиям предприятия.

Выявлено, что в АО «Галактика» существует проблема текучести кадров, которая в свою очередь может вызвана неэффективной системой управления персоналом.

Анализ использования управленческих технологий в АО «Галактика» показал, что тут используется авторитарный стиль управления, который ориентирован в большей части на организационно—распорядительные методы управления. Проведенный опрос персонала АО «Галактика» позволил обнаружить низкий уровень удовлетворённости персонала работой в АО «Галактика».

Главной проблемой HR-менеджмента исследуемой организации является отсутствие детально проработанной кадровой стратегии в долгосрочной перспективе. Что не даёт возможности формировать лояльность персонала, его удержание и закрепление в организации.

В частности имеют место проблемы:

не ведется систематическая работа по контролю уровня лояльности сотрудников;

отсутствует социально-психологическая поддержка персонала и не развита корпоративная культура.

У руководства АО «Галактика» отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий.

В современных высококонкурентных условиях целью кадровой стратегии АО «Галактика» должно быть создание крепкого и профессионального коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе с клиентами.

Для психологической поддержки персонала в АО «Галактика» определены следующие мероприятия:

введение должности психолога;
организация комнаты отдыха;
проведение комплекса тренингов, корпоративных мероприятий направленных на повышение сплоченности коллектива;
введение социального пакета льгот;
проведение регулярного контроля уровня лояльности сотрудников по предложенной методике.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012.
Андреева Г. М. Социальная психология : учеб- ник для высших учебных заведений. М. : Аспект Пресс, 2014.
Алехина Л.Л., Ильин И.В. Влияние социально- психологических факторов на формирование личности в коллективе работников организации в условиях нестабильности. // Фундаментальные исследования. - 2015. -№ 2–12. - С. 26-37
Антонова Н.В. Социально – психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры, современные технологии управления. - 2014. - №01(37) - ISSN 2226 - 9339. [Электронный ресурс]. URL: http://sovman.ru/
Базаров Т. Ю.Управление персоналом / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
Будаева Э.Ж. Влияние социально – психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе. // Вестник Бурятского государственного университета. - 2015.- № 6. - С. 92 - 93
Веснин В.Р. Основы менеджмента : учебник. / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2014.
Грибов В. Д.Теория менеджмента: Учебное пособие / Грибов В.Д., Веснин В.Р. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М. : Новое знание, 2009.
Кибанов А. Я.Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.А. Эсаулова и др.; Под ред. А.Я. Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
Кибанов А. Я.Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016.
Магура М. И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность. // Управление персоналом. – 2010. – №6. – С. 45-50.
Маркина И.А. Управление трудовым потенциалом предприятия. Инновации в образовательном процессе: сборник научных статей Международной научно-методической конференции (ФФГБОУ ВПО “Московский государственный индустриальный университет” в г. Вязьме Смоленской области, 27 мая 2014 г.). Вязьма, 2014. С. 209-217.
Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. URL : http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-068*page.htm.
Михалкина Е.В. Теория и практика управления человеческими ре- сурсами: опыт российских и украинских компаний / Монография. Юж- ный федеральный университет. Ростов – на – Дону. - 2014.
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // Актуальные вопр. развития соврем. о-ва : материалы 3-й Междунар. науч.-практ. конф. / ред. Горохов А.А. - Курск, 2013. - С. 243-247
Сайт «Вusiness Аdviser». [Электронный ресурс]. URL: http:// businessadviser.ru/upravlenie-predpriyatiem/socialno-psixologicheskiemetody-upravleniya.html
Тоцкая Н. Путь к сердцу лояльного клиента проходит через лояльного сотрудника (департамент исследований компании CustomerServiceAgency) // Отдел маркетинга. 2008. - №12. – С.11-14
Форсиф П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф ; пер. с англ. – СПб.: Нева, 2011.
Шварц Т. Парадокс эффективности // HarvardBusinessReview Россия. 2010. - №6. - С. 58– 64
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013.
Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук. [Электронный ресурс]. URL: http://www. inventech.ru/lib/management/management-0007/

Приложения

Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники АО «Галактика»!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты. Анализ полученных результатов поможет руководству АО «Галактика» лучше понять пожелания сотрудников и позволит наметить планы дальнейшего развития нашей организации.

Опрос анонимный.

1. Насколько Вы удовлетворены работой в нашей организации?

а) полностью удовлетворен;

б) большей частью удовлетворен;

в) категорически не удовлетворен.

2. Какие из материальных мотивов деятельности для Вас наиболее важны?

а) стабильная заработная плата;

б) значительное вознаграждение по итогам работы за год, другие поощрения и выплаты (премии);

в) другие (неденежное вознаграждение – доставка на работу и с работы, обучение).

3. Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?

а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и чувствую себя на рабочем месте очень комфортно;

б) нахожусь постоянно в состоянии конфликта с коллегами;

в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции;

г) мне все равно, какой климат на работе.

4. Как Вы оцениваете корпоративность в АО «Галактика»?

а) полностью отсутствует;

б) присутствует частично;

в) считаю, что в АО «Галактика» корпоративность развита.

5. Что, по-вашему, наиболее стимулирует сотрудников к хорошей работе?

а) оплата труда;

б) публичное признание заслуг, хорошей работы.

6. Что на ваш взгляд необходимо внедрить в организации для повышения эффективности труда и закрепления кадров? (можно отметить несколько вариантов)

а) усилить зависимость оплаты труда работника от результата его работы;

б) внедрить публичные поощрения;

в) расширить социальный пакет;

г) направить усилия на укрепление корпоративности;

д) обеспечить возможность карьерного роста.

Приложение 2

Анкета

Пожалуйста, отвечайте искренне и продуманно на поставленные вопросы «да» или «нет» (поставить + в соответствующей графе)

СПАСИБО ЗА ОТВЕТЫ!

Приложение 2 (продолжение)

Систематизация ответов сотрудников по анкете оценки удовлетворенностью работы в организации

Вопросы/ Шифр сотрудника (в данном случае 20 чел)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 – c. 501-502 ↑