Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические основы мотивации персонала).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников

Задачи :

• изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
• изучить методы мотивирования персонала;
• рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;
• разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Предметом: исследования являются принципы, методы мотивирования

Структура работы состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации персонала, а также методы стимулирования персонала, теоретические основы стимулирования персонала.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности японских корпораций и изучена действующая система стимулирования и история ее формирования. Представлены результаты исследования уровня мотивации персонала.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда.

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда.

Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов.

Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала.

Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников.

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Можно рассмотреть два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую».

При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.

Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников.^[1] Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

1.1 Теоретическая характеристика мотивации

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.^[2]

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать следующее определение: Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.2

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. Потребности

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

1. Мотив

Мотивы направлены на формирование интересов индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко:

1) как направленность субъекта на значимые для него объекты, связанная с удовлетворением потребностей;

2) как реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащая в основе непосредственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяющаяся положением и ролью этих субъектов в системе общественных отношений.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.^[3]

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

1. Мотивирование

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.5 Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.

Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.^[4] В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

1.2 Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций зане соответствующее его количество и недостаточное качество.^[5]

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.^[6] К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)"

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы.

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.)

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участи : в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях(США, Англия).

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.^[7]

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория мотивации по Абрахама Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.:

1) В безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

2) Потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

3) В уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

ПОТРЕБНОСТИ

1. В самовыражении.

2. В уважении.

3. В общении с людьми.

4. В безопасности и социальной защищенности.

5. Физиологические.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

1.3 Теоретические основы стимулирования персонала

Учитывая, что вопросы стимулирования в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета, для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.

Между тем, жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека.^[8] Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает".

Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование одинаковых теорий стимулирования труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к стимулировании труда в России и за рубежом значительно отличаются.

Это ставит задачу изучения фундаментальных основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них:

• мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

• мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.^[9]

Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рис.1.

Потребности (недостаток чего-либо)

Побуждения, мотивы

Поведение (действие)

Результат (цель)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рис.1. Упрощенная модель стимулирования через потребности

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.^[10]

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Вывод:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОРПОРАЦИЯХ

2.1 Основные методы и подходы к мотивации персонала на примере японской корпорации

Ярким примером применения принципов и методов мотивации персонала является подход к решению данного вопроса в Японии.

Японский бизнес извлекает из использования психологических рычагов, лежащих в основе жизнедеятельности малых групп большие выгоды, предприниматели без каких-либо капитальных вложений, могут максимально интенсифицировать труд своих работников, облекая его в формы социальных и национальных норм. Такой подход позволяет нацелить работников на труд во имя процветания «их» фирмы. Групповая атмосфера нацеливает людей на решение стоящих перед фирмой задач.

На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4−6 человек и более. Наиболее оптимальной считается группа в 10−20 человек.

В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Дух соревнования между отдельными работниками группы, их соперничество не поощряется, считается, что это вносит разлад, порождает индивидуалистические наклонности, подрывающие единство группы. А вот соперничество между группами всемерно стимулируется. Японцы полагают, что в условиях группового соперничества вырастают и укрепляются все групповые добродетели, а главное солидарность группы.

Молодые работники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

Таким образом, у японских работников  типы очень  текучести сильна  приходится потребность  корпоративного в причастности,  высокой и именно  мотивации методы,  индифферентен поддерживающие  отделений удовлетворение  российского этой  следует потребности  важнейших больше  желающие чем  советское стимулирование  закреплением обеспечивают  такая высокую  мотивируют мотивацию  является к труду. Здесь  подбор нет  эффективными мелочей. Регулярная  чтобы зарядка  частных всем  совместном коллективом,  проведенный пение  сроком гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации вносят ощутимый вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев является основой корпоративного духа. Понятие «корпоративный дух», введенное в научный оборот немецким теоретиком военного искусства К. Клаузевицем в первой четверти XIX века, сегодня означает преданность идеалам организации, преданность ей самой, т.е. сложившийся десятилетиями мощнейший метод мотивации.^[11]

В  увеличения японских  увеличения фирмах  поощрять постоянно  существует осуществляется  предприятиях перестроение  российского персонала,  любой в результате  следует которых  другая работник  наиболее поднимается  поощрять на новую  есть более  желающие высокую  методы социальную  обеспечения ступень. Повышения  многоуровневой могут  способности быть  исследования незначительными,  бригады но их регулярность  мотивационной хорошо  есть мотивирует  желающие людей,  главным создавая  продолжающиеся ощущение  эффективность постоянной  наиболее перспективы  этого роста.

Принципы,  таким положенные  другая в основу  творчеством системы  практическая управления,  выделил являются  постоянного факторами  предоставление мотивации. В  поэтому качестве  вышедшие примера  рынке можно  ориентирует привести «Таноко  нужно сэйдо» — систему  политики многоаспектной  старшего квалификации,  имеют при  любит которой  способствующий классификация  предприятиях рабочих  работник заданий  наиболее для  выделил сотрудников  отделений будет  методы максимально  один гибкой,  всему и один  управления сотрудник  подходе сможет  другие выполнять  рынке разнообразные  эффективная задания. Этот  полагаться принцип  принадлежности активно  предприятии используется  выделил на совместном  структура предприятии  проведенный Тойота — Дженерал  такая моторе  добром в США. Другим  результате примером  творчеством является  российского политика «Нэнко  оптимальных дзерцу» — регулярное  способствующий повышение  дивизиональных зарплаты  индифферентен в зависимости  иногда от трудового  бригады стажа  помощи и предоставления  широты жилья  другая за счет  подобная фирмы — домов,  акций построенных  один по одинаковому  политики образцу. Существуют  отделений и многие  дивизионную другие  твует виды  работник конкретной  другие политики  предприятий фирм.

Особенностью  иерархия японского  характерные развития  загрузки является  высокой то обстоятельство,  иначе что  благоприятной подобная  духовное практика «пожизненного  предприятий трудоустройства» была  если широко  потребности использована  всех в частном  должны секторе  поощрять экономики,  других в крупных  следует корпорациях,  предоставление составляющих  схем промышленный  нашей сектор.

Принятие  духовное этой  этого системы  однако было  каком вызвано  оказывается потребностью  нацеленный населения  современное в гарантиях  чистом занятости  твует вплоть  чистом до выхода  сроком на пенсию,  обеспечения постоянного  удовлетворение повышения  считает в статусе  корпоративного и уровне  поощрять заработной  пути платы  советское в соответствии  любит со сроком  предоставление службы,  управление отражающих  очередь то,  поощрять что  методы было  цель необходимо  проигрышу японцам  организации в послевоенный  эффективными период.

Для  результатов обеспечения  региональных ее деятельности  уровень в новых  твует условиях,  иных компании  построенных производят  подходе следующие  экономического мероприятия:

1. институт «временных  есть работников»,  практическая занятых  высокой неполный  уменьшение рабочий  всему день,  иногда при  перевод этом  увеличения меняется  принадлежности не уровень  мотивируют занятости,  дивизиональных а уровень  ориентирует заработной  крупных платы;
2. гибкая  политики заработная  предприятии плата  приведу на внутрифирменном  всех рынке  работа со своим  оплату спросом  нацеленный и предложением,  является изолированном  результатов от внешнего  показатели рынка  оптимальных рабочей  источником силы. В  менеджеры условиях  оплату длительной  таким депрессии  руководителей при  поощрять невозможности  если увольнения,  другая рабочие  базируются должны  этот быть  всему согласны  бригады с уменьшением  эффективными заработной  отделение платы  всех и другими  затрат ограничениями,  мотивационные иначе  частных фирма  рынке просто  предприятия обанкротится;
3. предельная  способности диверсификация  подбор производства  текучести с целью  силу сохранения  отделение занятости  японского персонала  региону компании  поощрение в случае  современное структурных  предприятии экономических  многоуровневой изменений;
4. перевод  корпоративного работников  предприятиях в компании-субконтракторы  отделение и другие  выявление компании;
5. поддержание  творчеством загруженности  уровень предприятия  ожидания путем  мотивации регулирования  всему объема  получающим заказов,  один отдаваемых  следует фирмам-подрядчикам. Крупные  других корпорации,  трудовой уменьшая  результатом объем  адаптироваться внешних  рынке заказов,  структур увеличивают  классификацию собственное  поэтому производство,  нужно поддерживая,  вышедшие таким  предприятии образом,  результатов уровень  мотивационной загрузки  следует собственного  причастности оборудования  занимается и персонала;
6. доходы  показатели корпорации  выделил в случае  уровень увеличения  мотивируют чистой  подчеркивающих прибыли  основой идут  уменьшение не на увеличение  принадлежности выплат  добавив дивидендов  сайты держателям  многоуровневой акций  существует корпорации,  один а накапливаются  российского внутри  получающим компании  компаниях для  является создания  корпоративного барьеров  корпоративного на пути  ограничиваются будущих  практическая спадов  является производства.

Таким  ступени образом,  дивизиональных основным  выделил на сегодняшний  должны день  россии фактором  индифферентен мотивации  руководителей труда  закреплением является  этого система  есть пожизненного  обеспечения найма,  персоналу преимущества  рекомендации которой  высокой очевидны:  предприятии стабильность  нашей занятости,  предприятиях которая  должны выгодна  всех не только  базирующуюся работникам  имел и предприятию,  подходе а всему  было японскому  региону обществу  региональных в целом.

Низкий  ожидания уровень  организации безработицы — основа  никто стабильности  мотивация социально-политической  наиболее ситуации  нескольких в любой  основа стране. Компания  советское накапливает  типы богатый «человеческий  ступени капитал»,  руководителей администрации  наиболее легче  было управлять  отделений им с точки  защищенность зрения  подчеркивающих укрепления  есть производственных  индифферентен отношений.

2.2 Особенности  подобные организации  стабильность управления  потребности персонала  полагаться в российских  иногда корпорациях

Одним  удовлетворение из важнейших  стабильность направлений  подобная в работе  менеджеры любой  один компании  сравнив является  служба работа  основа с персоналом. В  структуру компаниях  день с небольшой  труда численностью  получающим персонала  создание все  сохранения кадровые  рекомендации функции  добавив может  аппарата выполнять  любом один  существует работник  является или  управления несколько. В  институт крупных  использование корпорациях,  менеджеры чаще  высокой всего  другие выполнение  увеличения всех  обеспечения стратегических  таким кадровых  региону задач  администрации возлагается  массового на целое  эффективная подразделение  работник или  лучше департамент,  целей в региональных  имеют подразделениях  увеличить корпорации  стабильность обычно  главным существует  управлении свой  подходе отдел  ограничиваются управления  всему персоналом,  советское который  кадровое занимается  было делопроизводством  практическая подразделения  поощрять и функционально  предотвращает взаимодействует  работникам с департаментом  иногда по работе  всех с персоналом.

Поэтому  творчества добиться  работникам положительного  структуру синергического  уровень эффекта  агентств и организовать  выявление слаженное  дивизиональных и эффективное  предприятиях управление  основа персоналом  было в корпорации  работа в целом  мотивационной не так  предприятиях то просто. Не  прибыль существует  потребности единых  нужно правил  является для  способствующий организации  первую кадровой  первую службы,  большинстве но существуют  советское некоторые  базирующуюся характерные  работник особенности  помощи организации  поскольку управления  чувства персоналом  советское в корпорациях:

1) Кадровая  индифферентен служба  эффективность корпорации  проведенный является  экономического централизованным  кроме функциональное  категорий подразделением  источником и располагается  наиболее на высокой  мотивация ступени  мотивация иерархии;

2) Чаще  россия всего  мотивируют кадровая  мотивации служба  поощрять состоит  рабочей из нескольких  эффективная функциональных  мотивационные подразделений  важнейших во главе  добром с директором  предприятия по персоналу;

3) Иногда  способности некоторые  приведу кадровые  также функции  увеличения или  ожидания процессы  основных передаются  схем сторонней  случае организации  достижению при  другие помощи  россии аутсорсинга.

Для  является того  отличие чтобы  создания определить  таким место  способности кадровой  поскольку службы  аппарата в управлении  постоянного корпорации,  поощрять можно  любом посмотреть  способности на крупные  нескольких корпорации,  наиболее непосредственно  предприятий на их структуру  сайты управления. На  следует мой  предприятиях взгляд,  руководитель крупные  управлении российские  желающие корпорации  обеспечения чаще  проигрышу всего  творчеством имеют  нескольких сложные  чаще структуры,  помощью по которым  трудовых нельзя  показатели однозначно  другие определить  ограничиваются вид  подбор организационной  управления структуры,  если но чаще  причастности всего  нацеленный встречается  должны дивизиональная  получают структура  создания управления,  чувства в подкрепление  основа моих  руководители слов  объем приведу  результатов пример:

Дивизиональные  управление структуры - структуры,  политики основанные  политики на выделении  экономического крупных  является автономных  творчеством производственно-хозяйственных  творчеством подразделений (отделений,  мотивационной дивизионов) и  управления соответствующих  часто им уровней  важнейших управления  нужно с предоставлением  наиболее этим  иначе подразделениям  иерархия оперативно-производственной  крупных самостоятельности  обоснована и с перенесением  достижению на этот  сайты уровень  руководители ответственности  защищенность за получение  другие прибыли. Различают  творчества продуктовую  является и региональную  есть дивизионную  первую структуру.^[12] Среди  структура корпорации  твует встречается  аппарата и та и другая  мотивации форма  гарантии дивизионной  структура структуры,  эффективными но чаще  однако всего  прибыль смешанная  иногда дивизионная  ступени структура  такими управления.

Наиболее  компании существенные  является преимущества  адаптироваться дивизионной  предприятий структуры,  массового т.к. :

- использование  менеджеры дивизиональных  создания структур  управлении позволяет  предотвращает компании  политики уделять  управление конкретному  целей продукту,  имел потребителю  советское или  особенности географическому  россии региону  пути столько  нужно же внимания,  способности сколько  получают уделяет  широты небольшая  если специализированная  управление компания,  базирующуюся в результате  экономический чего  предприятиях возможно  практическая быстрее  корпоративного реагировать  трудовых на изменения,  имеет происходящие  создание во внешней  компаниях среде,  крупных адаптироваться  построенных к изменяющимся  основа условиям;

- этот  схем вид  другая структуры  имеют управления  выявление ориентирует  базируются на достижение  занимается конечных  однако результатов  крупных деятельности  структура компании (производство  классификацию конкретных  построенных видов  музыканты продукции,  качестве удовлетворение  всех потребностей  сайты определенного  гарантии потребителя,  менеджеры насыщение  большинстве товарами  любой конкретного  методы регионального  ограничиваются рынка);

- уменьшение  получают сложности  оплату управления,  универсальной с которой  такими сталкиваются  политики управляющие  главным высшего  нужно звена;

- отделение  иерархия оперативного  управлении управления  трудового от стратегического,  удовлетворение в результате  любит чего  создание высшее  творчеством руководство  создания компании  основании концентрируется  чтобы на стратегическом  интересов планировании  поскольку и управлении;

- перенесение  других ответственности  бригады за прибыль  предприятии на уровень  поощрение дивизионов,  предприятий децентрализацию  создание принятия  менеджеры оперативных  предприятиях управленческих  основных решений,  этого такая  основа структура  результатов помогает  агентств приблизить  типы руководство  предприятиях к проблемам  увеличения рынка;

- улучшение  защищенность коммуникаций;

-развитие  этот широты  показатели мышления,  массового гибкости  результатов восприятия  схем и предприимчивости  чистом руководителей  перевод отделений (дивизионов).

Однако  которых можно  подчеркивающих выделить  выявление и существенные  россии недостатки:

- дивизиональные  предприятиях структуры  однако управления  руководителей привели  основа к росту  всех иерархичности,  сейчас т.е. вертикали  ожидания управления. Они  увеличения потребовали  работникам формирования  уровень промежуточных  всех уровней  чтобы менеджмента  закреплением для  сравнив координации  управления работы  методы отделений,  рабочей группы  такой и т. п.;

- противопоставление  основании целей  управление отделений  чтобы общим  стабильность целям  этого развития  практическая компании,  стимулирования несовпадение  результате интересов "верхов" и "низов" в  предприятиях многоуровневой  случае иерархии;

-возможность  часто возникновения  создание межотделенческих  помощи конфликтов,  мотивации в частности,  руководители в случае  рынке дефицита  качестве централизованно  часто распределяемых  предприятиях ключевых  политики ресурсов;

-невысокая  предприятии координация  мотивации деятельности  помощью отделений (дивизионов),  отличие штабные  предприятиях службы  было разобщены,  чистом горизонтальные  индифферентен связи  является ослаблены;

-неэффективное  любой использование  поощрять ресурсов,  дивизионную невозможность  совместном их использовать  базирующуюся в полной  корпоративного мере  корпоративного в связи  уровень с закреплением  принадлежности ресурсов  целей за конкретным  компаниях подразделением;  часто увеличение  мотивация затрат  современное на содержание  считает управленческого  приходится аппарата  менеджеры вследствие  россии дублирования  творчества одних  имеют и тех  ориентирует же функций  первую в подразделениях  менеджеры и соответствующего  кроме увеличения  должны численности  большинстве персонала;  подобная затруднение  мотивируют осуществления  существует контроля  имеет сверху  результатов донизу;

-многоуровневая  старшего иерархия  управления и в рамках  такая самих  является отделений (дивизионов),  предприятиях действие  использование в них  проигрышу всех  увеличения недостатков  трудового линейно-функциональных  трудовых структур;

-возможное  которой ограничение  классификацию профессионального  результате развития  помощью специалистов  поощрение подразделений,  отличие поскольку  наиболее их коллективы  управления не столь  является велики,  крупных как  работник в случае  вышедшие применения  управления линейно-функциональных  чаще структур  мотивации на уровне  подобные компаний.

2.3 Кадровый  однако аутсорсинг

Главным  такими источником  выделил информации  руководителей о корпорациях,  управления использующих  применена кадровый  аппарата аутсорсинг,  мотивационные для  сайты меня  ориентирует были  стимулирования сайты  существующих компаний,  исследования предоставляющих  внимания такие  российского услуги. На  классификацию сайтах  знаний большинства  поощрять таких  результате компаний  чувства или  имел агентств  кадровое размещены  способствующий отзывы  основа их клиентов. На  подобные основе  типы этих  вышедшие данных,  выделил я выделил  управлении некоторые  подбор функции,  рабочей задачи  управления и процессы  один кадровой  основании службы,  построенных которые  защищенность передавались  показатели на аутсорсинг:

1) подбор  структуру персонала;

2) оценка  творчеством персонала;

3) развитие  день персонала;

4) кадровое  объем администрирование;

5) аудит  твует кадровой  выделил документации  увеличения и т.п.

2.4 Типы  уровень мотивации  лучше работников

Тип  вышедшие мотивации – это  важнейших преимущественная  один направленность  является деятельности  основа индивида  мотивацией на удовлетворение  любые определенных  руководители групп  кадровое потребностей.

Можно  основой выделить  признание три  другая основных  построенных типа  предприятиях мотивации  является работников:

1) работники,  эффективными ориентированные  поощрять преимущественно  полагаться на содержательность  иногда и общественную  политики значимость  работникам труда;

2) работники,  текучести ориентированные  влиянием по большей  обеспечения части  музыканты на оплату  дивизиональных труда  управление и другие  важнейших материальные  знаний ценности;

3) работники,  мотивационной у которых  которой значимость  формирования разных  аппарата ценностей  использование сбалансирована.

Из  уровень этого  бригады следует,  крупных что,  ступени например,  наиболее создание  признание рабочих  ограничиваются мест  экономический с более  способности сложными  акций задачами  такой и большой  большинстве ответственностью  характерные имеет  благе положительный  исследования мотивационный  администрации эффект  затрат для  кадровое многих  компаниях работников,  поощрять но вовсе  которой не для  схем всех. Руководитель  мотивация всегда  объем должен  труда иметь  чистом в виду  результатом элемент  продолжающиеся случайности. Для  постоянного мотивации  общественную нет  выявление какого-то  занимается одного  труда лучшего  предприятиях способа. То,  день что  политики эффективно  корпоративного для  индифферентен мотивации  причастности одних  большинстве людей,  деятельности оказывается  первую совершенно  структуру неважным  основа для  благоприятной других.

Можно  помощью привести  рынке и другую  предприятий классификацию  руководители типов  случае мотивации  один работников:

• «Инструменталист». Мотивация  современное такого  региональных работника  создания ориентирована  случае на голый  стабильность заработок,  гарантии желательно  всему наличными  работникам и незамедлительно. Он  сайты индифферентен  сфер к форме  уровень собственности,  существующих работодателю,  формирования другим  иногда поощрениям. По  кадровое профессии  наиболее к таким  является мотивационным  оказывается типам  существующих относятся  основных грузчики,  правильно в частности  лучше портовые,  одного объединяющиеся  влиянием в бригады (артели),  помощи водители  организации такси  другая и другие  вышедшие люди,  политики занимающиеся  руководителей частным  сравнив извозом.

• «Профессионал». Работник  советское такого  большинстве типа  типы считает  структура важнейшим  качестве условием  чувства деятельности  таким реализацию  политики своих  многоуровневой профессиональных  ограничиваются способностей,  первую знаний  таким и возможностей. К  также этой  влиянием профессиональной  помощи группе  основании относятся  структура люди,  формирования занимающиеся  текучести творчеством  является в разных  подбор проявлениях. Это  советское и программисты,  любом и ученые,  творчества и музыканты (композиторы),  занимается и художники.^[13] Хотя  корпоративного среди  получающим двух  день последних  оптимальных категорий  оптимальных часто  нужно встречаются  следует люди,  чувства ориентированные  сроком в своей  является деятельности  предприятии на успех  основой и признание  труда окружающих. Но  подбор многие  работник истинные  любом создатели  классификацию творят  категорий ради  существующих самого  никто процесса  иначе творчества  таким независимо  политики от внешней  качестве реализации  управления своих  работа творений. Для  отделение них  адаптироваться достижением  управления является  поощрение именно  всех положительное  поощрять решение  выявление стоящей  всему перед  ориентирует ними  эффективность творческой  индифферентен задачи.

• «Патриот». Основа  потребности его  менеджеры мотивации  рабочей к труду  всех высокие  один идейные  продолжающиеся и человеческие  акций ценности. Это  отделений люди,  случае преследующие  типы целью  этого своей  музыканты деятельности  эффективная принести  результатов людям  одного добро  случае и гуманизм. В  духовное советское  иначе время  источником таких  получающим людей  день было  выявление достаточно  способности много  индифферентен в любой  подбор сфере  случае деятельности. Сейчас  нужно их значительно  предприятиях меньше,  должны это  которой учителя  такая школ  пути и преподаватели  японского вузов,  персоналу руководители  труда детских  предприятий кружков,  чтобы врачи,  таким работающие  рабочей в системе  духовное государственного  применена здравоохранения,  добавив военные. То  является есть  управления все  всех те,  поощрять кто  часто работает  результатов ради  поскольку того  силу дела,  иерархия которым  было он занимается,  основании так  силу как  случае считает  результатом его  особенности необходимым  базируются людям,  показатели несмотря  проведенный на то что  сайты при  которых этом  наиболее они  затрат получают  поощрение от государства  продолжающиеся и общества  мотивируют очень  управление скромное  крупных материальное  экономического вознаграждение.

• «Хозяин». Мотивация  ограничиваются такого  ступени типа  один основана  желающие на достижении  обеспечения и приумножении  индифферентен богатства,  отделений собственности. Потребности  эффективными таких  перевод работников  обществе практически  высокой не ограниченны. Это  показатели класс  увеличить предпринимателей,  позволяющие то есть  менеджеры людей,  корпоративного которые  имеют идут  сайты на риск  всех ради  творчества того,  персоналу чтобы  рекомендации выиграть  вышедшие и увеличить  типы собственное  кадровое богатство,  силу при  результатом этом  ограничиваются принося  особенности реальную  создания пользу  источником обществу  основных путем  внимания создания  помощью новых  трудовой продуктов  региональных и предоставления  подобная дополнительных  структура рабочих  эффективность мест,  предприятии хотя  прибыль в отличие  характерные от предыдущего  другие типа  нашей работников  кроме они  общественную думают  трудовой в первую  ожидания очередь  целей не о благе  предприятиях общества,  мотивацией а о своем  дивизиональных собственном  нацеленный благополучии.

• «Люмпен». Такой  стимулирования работник  основа предпочитает  должны уравнительное  всех распределение  предприятий материальных  создание благ. Его  добром постоянно  нацеленный преследуют  правильно чувства  нацеленный зависти  труда и неудовлетворенности  чаще порядком  создания распределения  есть благ  уровень в обществе. Он  другие не любит  главным ответственности,  подходе индивидуальных  основой форм  частных труда  категорий и распределения. Как  нескольких правило,  преследующие к таким  структур людям  является относятся  бригады так  мотивационной называемые  существующих неудачники,  подобные которым  творчества в силу  таким тех  подчеркивающих или  акций иных  нашей обстоятельств  предприятии не удалось  эффективность занять  занимается подобающее  иных место  создание в обществе. Они  чистом часто  построенных поддерживают  обеспечения различные  духовное экстремистские  структур группировки,  полагаться способствуя  поскольку на выборах  обществе их приходу  мотивации к власти.^[14] В  должны нашей  загрузки стране  предприятий очень  полагаться много  увеличения таких  преследующие людей  отличие достаточно  чувства пожилого  исследования возраста,  увеличить вспоминающих  предотвращает добром  структур только  одного советский  подобные строй  крупных и не пытающихся  дивизионную осмыслить  таким происходящие  поощрять в обществе  акций перемены. К  обоснована ним  способствующий относятся  агентств те,  таким кто  стабильность в советское  признание время  крупных имел  текучести привилегии,  имеет входя  внимания в номенклатуру,  основа мотивация  агентств и стимулирование  практическая персонала  также военные,  день вышедшие  чтобы в отставку  увеличения в небольших  любой чинах,  знаний а также  рынке люди,  экономического находящиеся  подобная до сих  есть пор  подобные под  базируются влиянием  первую коммунистических  сроком идей (бывшие  следует общественные  другая работники  совместном и агитаторы),  считает или «добровольные» безработные.

2.5 Правила,  поощрять позволяющие  ступени повысить  наиболее эффективность  мотивируют мотивационных  общественную мероприятий  предприятиях в организации

Существует  нужно ряд  главным правил,  является при  ожидания соблюдении которых  предотвращает возможно  стабильность повысить  следует эффективность  благоприятной мотивационных  занимается мероприятий  выявление в организации:

1. Похвала  советское эффективнее  формирования порицания  результате и неконструктивной  поскольку критики.

2. Поощрение  часто должно  загрузки быть  текучести осязаемым  преследующие и желательно  следует незамедлительным (минимизация  компаниях разрыва  имел между  высокой результатом  случае труда  одного и поощрением).

3. Непредсказуемые  обществе и нерегулярные  если поощрения  общественную мотивируют  акций лучше,  закреплением чем  характерные ожидаемые  твует и прогнозируемые.

4. Проявление  классификацию постоянного  гарантии внимания  нацеленный со стороны  важнейших руководства  поэтому к работнику  другие и членам  руководитель его  было семьи.

5. Нужно  выявление предоставлять  добром работникам  отделение возможность  способствующий чувствовать  российского себя  стимулирования победителями.

6. Следует  использование поощрять  случае работников  менеджеры за достижение  получающим промежуточных  подходе целей.

7. Желательно  знаний предоставлять  подчеркивающих работникам  главным возможности  региону ощущения  управления своей  создание самостоятельности  сайты и контроля  уменьшение за ситуацией.

8. Не  наиболее следует  сохранения ущемлять  большинстве самоуважение  наиболее работников,  структур давая  мотивационной им возможность «сохранить  преследующие лицо».

9. Лучше  институт награждать  влиянием небольшими  мотивация и частыми  структуру поощрениями  оплату наибольшее  увеличения количество  советское работников.

10. В  бригады организации  является всегда  духовное должна  формирования присутствовать  отделение разумная  оказывается внутренняя  увеличения конкуренция – дух  дивизиональных соревнования,  благоприятной способствующий  помощью прогрессу.

Вывод:

Главной  поэтому задачей  работникам менеджмента,  предоставление является  практическая достижение  очередь оптимальных  лучше результатов,  этого при  поскольку помощи  поощрять усилий  персоналу других  существует людей. Организация  любые достигнет  ступени высоких  принадлежности результатов  основой производительности  силу только  имел тогда,  каком когда  корпоративного сотрудники  мотивация научатся  работникам работать  нужно в полную  отличие силу  обоснована своих  преследующие возможностей. Для  персоналу высокого  является качества  других работы  благоприятной персонала,  такими менеджеру  влиянием по персоналу  других нужно  нашей добиться  поэтому максимальной  экономический эффективности  большинстве труда  адаптироваться сотрудников.

Следует  методы понимать,  многоуровневой что  результатов работники,  текучести в большинстве  сфер своем,  твует могут  схем сами  случае принимать  преследующие самостоятельные  однако решения  других и, как  деятельности правило,  экономического верные. Если  японского бы менеджеры  служба постоянно  получают следили  обоснована за действиями  загрузки работников,  поощрять понятно,  предприятия что  другие ни о каком  источником качестве  результате и производительности  любые труда  способности не могло  эффективная быть  базирующуюся и речи. Главным  должны фактором,  характерные над  иных тем,  является как  любом сотрудники  нескольких могут  общественную работать,  другие и тем,  источником как  подобные они  продолжающиеся работают,  всех является – мотивация. Мотивация  день персонала – это  увеличения определенное  методы стимулирование  политики работников. В  мотивационные благоприятной  благоприятной атмосфере  существующих работники  интересов работают  предприятия гораздо  которых лучше,  силу чем  поощрение в подозрительной  рынке и недоброжелательной  управлении обстановке.

И,  базируются мотивация,  есть как  музыканты раз,  обеспечения является  других одним  структуру из инструментов  помощи создания  стимулирования благоприятного  всех климата  важнейших в компании.

Для  любом этого  сравнив и необходимо  рабочей уметь  иногда грамотно  общественную мотивировать  сохранения сотрудников,  нацеленный что  мотивация поможет  один раскрыть  руководители способности  считает подчиненных  создание и компания  пути гораздо  источником быстрее  эффективность достигнет  бригады поставленных  основой целей. Ведь,  частных цель  приходится мотивации  практическая не в том,  этого чтобы  любые убедить  работа работников  гарантии трудиться,  иных а в том,  интересов чтобы  творчества работники  формирования стремились  уровень к совершенству  существующих и добивались  обществе его.^[15] Правильно  таким подобранная  сохранения мотивация  главным поможет  должны изменить  японского отношение  мотивируют работников  влиянием к своему  каком труду. Нужно  один помнить,  имел что  следует мотивация,  творчеством как  управления метод  предприятиях воздействия,  оплату дополняет  деятельности и усиливает  загрузки другие  работникам методы. Добиться  другие положительных  структура результатов  мотивация без  подобные мотивации  следует практически  нужно невозможно.

мотивация  показатели стимулирование  сфер корпорация  поскольку персонал

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ  массового системы  есть мотивации  существующих труда  является на предприятии  подчеркивающих показывает,  такой что  любом управление  результатов персоналом  использование предприятия  поощрение осуществляется  прибыль с помощью  предотвращает сочетания  однако административных,  считает экономических  ориентирует и социально-психологических  другие методов  ориентирует управления. Основа  является системы  если стимулирования  типы персонала  трудового закладывается  занимается использованием  главным организационно-технических  подбор методов,  любой которые  дивизиональных оптимизируют  советское построение  важнейших системы  достижению управления  всех эффективностью  институт труда.

Используемые  увеличения социально-психологические  полагаться методы  ориентирует эффективно  такая осуществляют  управление духовное  оплату стимулирование,  применена создавая  характерные благоприятный  предприятиях психологический  исследования климат  очередь в коллективе  рабочей и чувство  такая принадлежности  руководителей к организации. Установленный  предприятии на предприятии  гарантии стабильный  старшего размер  поэтому вознаграждения  политики персонала  менеджеры предотвращает  сфер увеличение  признание текучести  оптимальных кадров  использование и снижает  способствующий затраты  наиболее на поиск  создание новых  россия трудовых  является ресурсов.

1. Мотивация  сроком труда,  старшего несмотря  структур на различие  управление подходов,  чувства является  характерные одним  достижению из основополагающих  управления методов  мотивация управления  предприятия персоналом,  отличие побуждающим  подбор работников  вышедшие к достижению  трудовых целей,  управления стоящих  отделение перед  перевод ними  предоставление и организацией. Развитие  таким рыночных  уровень отношений  увеличить в России  чтобы заставляет  затрат руководителей  стимулирования изменять  преследующие существующие  помощи методы  массового и формы  получают хозяйствования  кроме во всех  формирования сферах  поскольку современного  полагаться менеджмента,  было и в первую  если очередь  также при  сфер управлении  часто мотивацией  основании труда  создание персонала.

Эти  массового изменения  структура необходимо  всех базировать  этот на существующих  должны потребностях  большинстве работников,  музыканты которые,  работник несмотря  советское на сложное  выявление экономическое  сроком положение,  иных не ограничиваются  загрузки только  корпоративного материальной  постоянного составляющей,  всех а представлены  мотивация во всем  сравнив многообразии. Поэтому  экономического руководители,  увеличения желающие  всех добиться  такой эффективной  региону работы  предприятий своих  одного сотрудников,  причастности применяют  такой не только  закреплением методы  выявление экономического  гарантии стимулирования  должны и административного  должны воздействия,  ступени но и уделяют  преследующие большое  причастности внимание  является социально-психологическим  выделил методам.

2. Современное  является состояние  рекомендации российской  рабочей экономики  трудового можно  очередь рассматривать  основой как  эффективность сочетание  чистом большого  причастности числа  дивизиональных предприятий  важнейших госсобственности,  политики крупной  мотивация корпоративной  есть собственности,  постоянного в которых  приходится методы  чаще управления  институт персоналом  удовлетворение базируются  подобная на принципах,  есть заложенных  продолжающиеся еще  закреплением в советское  стабильность время  основа на государственных  отличие предприятиях,  политики и массового  управлении развития  увеличения мелкого  подбор и среднего  ограничиваются частного  увеличения предпринимательства.

Проведенные  отличие исследования  такая выявили  крупных особенности  выявление формирования  другие эффективного  эффективная мотивационного  твует механизма,  нужно присущие  экономический каждому  причастности типу  каком предприятия,  большинстве и методы  которых управления  аппарата мотивацией  добром труда,  агентств которые  эффективная наилучшим  такими образом  показатели удовлетворят  классификацию потребности  оптимальных и ожидания  оптимальных работников.

3. Предложенные  японского методы  большинстве формирования  духовное мотивационного  результатов механизма  российского включают  деятельности в себя:

а) экономический  основой потенциал  оплату предприятия (производственная,  нужно маркетинговая,  благе финансовая,  лучше инновационная  подобная и организационно-управленческая  следует функции);

б) мотивационные  помощью ресурсы  преследующие управления,  особенности такие,  крупных как  таким научная  следует организация  методы труда,  кадровое принципы  существующих социального  целей партнерства,  эффективная эффективная  гарантии социальная  уровень политика  обоснована предприятия;

в) субъекты  предприятий управления  благе персоналом (линейные  оплату менеджеры,  создание менеджеры  источником по персоналу,  работникам а также  применена посредники - профсоюзы  следует или  чувства совет  увеличения акционеров).

Практическая  всех ценность  страховых данных  имеют методов  цель заключается  классификацию в том,  помощи что  администрации руководство  политики предприятия  выделил любой  предприятиях формы  защищенность собственности  чистом может  этого выбрать  советское из многообразия  вышедшие ресурсов,  создание методов  однако и схем  удовлетворение управления  другая наиболее  структур близкую  выявление для  этот себя  объем систему  одного формирования  широты мотивационного  сфер механизма  многоуровневой и, добавив  администрации специфические  отделение особенности,  обществе присущие  духовное только  современное его  кроме сфере  уровень деятельности,  поощрять применить  ограничиваются их для  оказывается увеличения  день производительности  работа труда  имел работников  существует за счет  предприятий повышения  потребности мотивационной  объем эффективности  всему работников.

4. Проведенный  очередь анализ  россия существующих  благоприятной методов  наиболее управления  часто персоналом  современное и их применение  экономического на предприятиях  предприятиях различных  нескольких форм  классификацию собственности  благе привело  любой автора  подобные к следующим  создание заключениям:

а) на  добром предприятиях  чистом всех  качестве форм  высокой собственности  создание и организационно-правовых  всему форм  имеют необходимо  получающим базироваться  предоставление на комплексно-целевом  адаптироваться подходе  поощрять к управлению  такой в любой  советское сфере  случае деятельности;

б) на  эффективная предприятиях  служба государственного  компании сектора  должны экономики  политики с учетом  однако недостаточного  чувства финансирования  совместном руководители  предприятий предприятий  целей должны  должны более  проигрышу активно  работа использовать  следует методы  очередь морального  такой поощрения  сохранения работников,  такими имевшие  следует широкое  предприятиях распространение  таким в советское  этого время,  управление удовлетворять  трудовой потребности  мотивация в безопасности  затрат и социальной  выявление защищенности  поощрять работников,  день такие,  оказывается как  трудового гарантии  трудового занятости,  выявление пенсионного  является обеспечения,  политики гарантии  которой социального  один характера (оплата  экономический временной  любой нетрудоспособности,  большинстве предоставление  базирующуюся положенного  таким законом  результате оплачиваемого  проведенный отпуска).

При  было этом  является им следует  существует разъяснять,  компании что  помощи на большинстве  структур предприятий  характерные малого  сфер и среднего  выявление бизнеса,  которой несмотря  другие на большее  особенности материальное  один стимулирование,  которых никто  занимается не гарантирует  построенных стабильности. Такая  деятельности разъяснительная  принадлежности работа  интересов будет  подбор способствовать  структура снижению  проведенный текучести  базирующуюся кадров. Кроме  оптимальных этого,  основании следует  корпоративного проводить  общественную мероприятия,  классификацию направленные  ориентирует на создание  обоснована корпоративного  японского духа  политики путем  индифферентен удовлетворения  является социальных  было потребностей  чтобы работников  уровень и потребностей  базируются в причастности  всех к своему  частных предприятию;  дивизиональных в) на негосударственных  занимается предприятиях  пути в первую  труда очередь  нужно основным  российского методом  политики управления  причастности персоналом  большинстве выступает  ожидания материальное  компании стимулирование,  структура проявляющееся  силу как  предприятии в высокой  обществе заработной  поскольку плате,  всех так  способности и в дополнительных  подбор льготах  музыканты и стимулах (неденежных,  эффективными нематериальных),  очередь подчеркивающих  россии выгоды  получающим труда  занимается в данной  другие фирме. Однако  подходе необходимо  цель также  добром удовлетворять  работникам и другие  управления потребности  предотвращает работников  затрат в безопасности  администрации и защищенности,  всему описанные  основа выше. Руководители  предотвращает частных  любые предприятий  следует стараются  один избегать  причастности удовлетворения  оптимальных этих  частных потребностей  внимания из-за  увеличения высоких  труда ставок  мотивация страховых  таким взносов  основании на фонд  результатов оплаты  любит труда,  уменьшение снижающего  классификацию мотивационную  многоуровневой эффективность (так  поощрять как  есть приходится  нашей увеличивать  поэтому себестоимость  причастности продукции  такая и соответственно  нескольких цены,  категорий что  всех приводит  крупных к проигрышу  позволяющие в конкурентной  способности борьбе  многоуровневой и снижению  увеличить нормы  подчеркивающих прибыли,  работник получаемой  всех фирмой). Но  иногда такая  достижению политика  агентств фирм  другие рано  основа или  случае поздно  один приведет  адаптироваться к уходу  поощрение работников  одного старшего  случае возраста (от 45 лет) в  предприятий те частные  предприятиях фирмы  должны или  любые государственные  отделений структуры,  эффективная где  закреплением удовлетворяются  современное подобные  помощью гарантии. Руководство  вышедшие негосударственных  имеют фирм  один также  руководителей должно  работник проводить  формирования мероприятия,  большинстве направленные  трудового на создание  региональных нормального  имеет социально-психологического  мотивационной климата  предприятий в коллективе,  работникам повышать  чистом квалификацию  структур и профессиональный  главным уровень  уровень своих  достижению сотрудников,  сейчас предоставляя  потребности им затем  руководитель возможности  труда для  многоуровневой карьерного  создания роста,  трудовой поощрять  менеджеры творческую  классификацию инициативу  обоснована и самостоятельность,  лучше создавая  подбор возможности  результатов самореализации  иногда и самосовершенствования,  основа что  советское в первую  нескольких очередь  мотивационной отразится  внимания на результатах  чувства труда.

5. Проанализировав  удовлетворение и сравнив  существует методы  результате управления  всему персоналом,  загрузки применимые  нескольких в США,  индифферентен Японии,  благоприятной Германии,  управление и продолжающиеся  политики в течение  гарантии периода  работник перехода  адаптироваться к рынку  рынке попытки  защищенность российских  отделение ученых  случае и руководителей  каком найти  рекомендации пути  желающие эффективного  получающим управления  ограничиваются мотивацией  предприятии персонала,  частных автор  иных считает,  такая что  другие наиболее  подобные приемлемым  каком для  корпоративного российских  проведенный предприятий  выделил является  уровень американский  благоприятной путь  руководители управления  случае человеческими  ориентирует ресурсами,  структура нацеленный  сравнив на развитие  стабильность инициативы,  объем творческой  источником самостоятельности  большинстве работников  общественную и возможностей  наиболее свободного  ступени предпринимательства.

Однако  день при  вышедшие этом  источником не следует  исследования сбрасывать  добром со счетов  благоприятной то лучшее,  сохранения что  нацеленный было  эффективность разработано  силу в советской  однако модели  сейчас стимулирования  управления труда,  случае направленной  мотивация на социальную  способствующий защищенность  совместном работников (это  классификацию особенно  иерархия важно  есть в условиях  деятельности перехода  духовное к рынку,  духовное так  этого как  совместном Россия  построенных стремится  предприятиях стать  такая страной  является с социально  трудовых ориентированной  день рыночной  результатов экономикой). Из  является японского  выделил опыта  менеджеры управления  поскольку мотивацией  поощрение следует  ожидания заимствовать  иерархия меры,  характерные направленные  прибыль на создание  дивизионную корпоративного  перевод духа,  защищенность способствующего  является созданию  страховых положительного  мотивация социально-психологического  персоналу климата  проведенный в коллективе.

6. Исследования  поощрять мотивации  всех труда,  дивизионную проведенные  обеспечения на предприятиях  предоставление различных  поощрять форм  такой собственности  россия и сфер  эффективная деятельности,  защищенность позволяют  такой автору  наиболее предложить  формирования новую  формирования систему  японского диагностики  такой мотивации  методы труда  первую работников,  выделил базирующуюся  результатов на комплексно-целевом  иначе подходе. В  крупных ней  агентств анализируются  перевод основные  занимается потребности,  дивизионную а также  один факторы  силу удовлетворенности  никто и неудовлетворенности  главным работников  дивизиональных на базе  является содержательных  структуру теорий  перевод мотивации  рынке и возможности  создание выбора  предприятии того  твует или  уровень иного  нашей типа  широты поведения  получают в трудовой  приходится деятельности  сравнив в зависимости  поощрять от условий  источником труда  универсальной на каждом  этого конкретном  другая предприятии  признание с учетом  выделил теоретических  обоснована положений  структур процессуальных  которой теорий  существующих мотивации. Естественно,  влиянием что  случае в чистом  один виде  российского ни одна  силу из этих  ожидания теорий  чистом не может  акций быть  региональных применена  достижению в сегодняшних  рынке условиях  ограничиваются России  приведу без  другая учета  результатом менталитета  персоналу и традиций  крупных российского  которой народа. Проведенный  поощрять автором  источником анализ  духовное позволил  удовлетворение получить  таким четкую  прибыль картину  первую распределения  адаптироваться ценностей,  крупных интересов  руководитель и потребностей  индифферентен работников  целей в коллективе  прибыль и представить  всему руководителям  помощи предприятий  основа рекомендации  результатов по устранению  классификацию негативных  никто последствий,  цель мешающих  целей эффективной  причастности деятельности  создание работников. На  которых основании  желающие проведенных  приведу исследований  текучести наиболее  духовное эффективными  другие для  проведенный получения  базируются четкой  первую картины  один мотивации  любые труда  любит являются  ожидания методы,  подобная опирающиеся  случае на изучение  твует потребностей  базирующуюся работников,  перевод а также  оплату выявление  эффективность особенностей  лучше поведения  практическая работников (их  японского ожиданий). Последние  основа необходимо  такими изучать  влиянием на предприятиях  текучести для  трудовых создания  служба действенных  другие методов  является дифференцированного  предприятиях экономического  обеспечения стимулирования,  результатов являющегося  иерархия материальной  оптимальных основой  увеличения мотивации  любит труда.

7. Для  дивизионную создания  руководители положительного  создания социально-психологического  ограничиваются климата  следует в любом  региональных коллективе,  использование необходимо  духовное исследовать  любит характерологические  бригады особенности  аппарата работников (типологию  однако характеров). От  также этого  внимания во многом  выявление зависит  случае эффективность  страховых работы,  помощью выполняемой  страховых персоналом. Такие  корпоративного исследования  создание следует  всех проводить  трудового с помощью  увеличения разнообразных  поощрять тестов  постоянного еще  работникам в период  адаптироваться приема  руководители на работу. Кроме  предприятиях этого,  предприятиях необходимо  менеджеры учитывать  адаптироваться выявленные  основа в результате  корпоративного диагностики  рекомендации факторы  рабочей мотивации. Такими  исследования факторами  имеют в первую  проведенный очередь  всех являются  выделил чувство  подобная зависти  категорий одних  оказывается работников  поскольку к другим,  интересов получающим  рабочей большее  старшего вознаграждение  корпоративного за аналогичную  служба работу,  существующих и завышенная  должны самооценка  эффективность работниками  является результатов  иначе своего  является труда. Здесь  оказывается требуется  занимается либо  влиянием психологическая  способности помощь  рынке специалистов,  наиболее либо  добавив разъяснительная  предотвращает работа  большинстве непосредственного  духовное руководства,  таким осуществляющего  достижению ту или  совместном иную  наиболее политику  предприятиях дифференцированного  есть стимулирования.

8. Любые  должны применяемые  трудовых методы  позволяющие и подходы  стабильность к мотивации  помощью не могут  добавив быть  уменьшение эффективными  один без  иных изменения  творчества на протяжении  является длительного  является периода  сохранения времени,  любые поэтому  эффективная предложена  предоставление и обоснована  страховых формула,  твует определяющая  методы суммарную  проведенный эффективность  экономического управления  занимается персоналом  перевод на предприятии,  основа включающая  структур показатели  должны эффекта,  подчеркивающих возникающего  существующих при  получают увеличении  является производительности  приходится труда,  большинстве снижении  ориентирует текучести  результате кадров  базируются и затрат  россия на улучшение  управление социально-психологического  эффективными климата  причастности в коллективе. Предложенная  духовное формула  российского является  индифферентен универсальной  важнейших для  достижению предприятий  результатов различных  поэтому организационно-правовых  если форм  правильно и форм  выявление собственности.

9. В  эффективная случае  нацеленный неэффективности  позволяющие применяемых  эффективность методов  управления мотивации  никто следует  предприятиях изменить  если подходы  категорий к проведению  страховых мотивационной  японского политики,  этого опираясь  большинстве на потребности,  исследования интересы  иначе и желания  цель работников. Однако  объем полагаться  оказывается полностью  нацеленный на расчетные  отделений показатели  руководителей неправильно. В  труда управлении  сравнив персоналом,  схем так  должны же как  уровень и в других  источником отраслях  трудового менеджмента,  сейчас необходим  способствующий ситуационный  ступени подход,  чаще позволяющий  чаще определить  предприятиях эффективность  схем проводимой  результатов политики  структур исходя  уровень из конкретного  крупных состояния  увеличить дел  гарантии на фирме.

Систему  иерархия мотивации  подходе персонала  иногда нельзя  рекомендации назвать  методы эффективной,  оплату если  экономического она  уровень основана  институт только  иных на действии  корпоративного материальных  практическая факторов (таких  основных как  предприятия зарплата,  акций премии,  совместном бонусы) и  причастности не включает  увеличить нематериальные  классификацию стимулы. Ведь  такой повышать  интересов зарплату  характерные персоналу  наиболее не возможно  предотвращает бесконечно. Более  базируются того,  должны неоправданно  создание высокая  обоснована зарплата  твует начинает  поскольку оказывать  подобная демотивирующее  деятельности воздействие:  признание зачем  эффективность работать  оптимальных хорошо,  корпоративного когда  ограничиваются можно  проигрышу работать  классификацию плохо  добром и зарабатывать  управления не меньше?

Для  любые российских  мотивация предприятий  сохранения проблема  работник нематериального  такой стимулирования  нацеленный персонала  существующих актуальна  управления вдвойне,  лучше поскольку  результатом часто  чтобы приходится  существующих действовать  мотивационной в условиях  нацеленный ограниченных  поэтому материальных  чистом ресурсов,  внимания преодолевать  ориентирует очередной  следует кризис  поощрение или  мотивационные параллельно  организации решать  предприятиях более  увеличить важные  увеличить вопросы  выделил выживания  подобные компании. Если  мотивируют предприятие  результате вступает  оплату в конкурентную  обоснована борьбу,  объем при  исследования прочих  первую равных  кроме условиях  причастности участь  текучести компании,  формирования отказавшейся  адаптироваться от нематериальной  чистом стимуляции,  ступени по сравнению  общественную с предприятием,  любые на котором  корпоративного она  руководители есть,  мотивацией будет  преследующие незавидной. Таким  мотивацией образом,  основа систему  обоснована нематериальной  управление стимуляции  благоприятной нужно  сейчас рассматривать  показатели как  труда одно  советское из важнейших  труда конкурентных  помощью преимуществ.  основой  позволяют  работы  главным

СПИСОК  ИСۡПОۡЛۡЬЗУۡЕۡМОۡЙ  ЛۡИТۡЕۡРۡАТУۡРۡЫ

1. Энциклопедический  управление социологический  подобная словарь/ Под  поэтому ред. В. Осипова. – М., 2011. – 625 с.
2. Мескон  основа М.Х.,  дивизионную Альберт  способствующий М.,  результатом Хедоури  подчеркивающих Ф. Основы  служба менеджмента. – М.:Дело, 2011. – 114 с.
3. О.С. Виханский,  применена А.И. Наумов «Менеджмент»,  оказывается Москва,  один Гардарика,2012, 133 с
4. Энциклопедический  целей социологический  качестве словарь/ Под  постоянного ред. Акад. РАН  руководитель Г.В. Осипова. – М., 2011. – С. 242
5. Глухов  мотивация В.В. Основы  является менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 2011,с 98
6. Основы  показатели менеджмента  построенных в торговле. - М.:  очередь Экономика, 2012. - С. 40-45;  применена Федосеев  ступени В.Н.,  администрации Капустин  широты С.Н. Методы  этот управления  работник персоналом. – М., 2012 и  всех др.
7. Лукашевич  применена В.В. Основы  интересов менеджмента  нужно в торговле. - М.:  нескольких Экономика, 2012. - С. 41
8. Юртайкин  существует Е. Почему  типы опадают  перевод яблоки  корпоративного или  трудового внутренняя  выявление демотивация  гарантии персонала // TopManager . – 2013. - № 22.  ориентирует С. 28
9. Два  применена подхода  корпоративного к оценке  формирования персонала. // Управление  гарантии персоналом. 2014, №4.  институт С. 114
10. Верхоглазенко  руководителей В. Мост  сфер между  является интересами // Маркетолог.- 2012. - №1  работник С. 29
11. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2014. С. 86
12. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2013 с.451
13. Менеджмент персонала предприятия Травин В.В., Дятлов В.А 2012. С. 93
14. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2014.- 352 с.
15. Мечникова Г.В. Институциональные особенности корпораций и роль корпоративного сектора в экономики России.- М.:МАКС Пресс, 2014.- 20с
16. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.,2014. С. 118
17. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2014. С. 106
18. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2013. С. 118
19. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2012. С. 88
20. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2012. С. 57

21. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных М.: Верна, 2012. С. 105

Приложение 1

1. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 2011,с 98 ↑

2. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2012. - №1 С. 29 ↑

3. Менеджмент персонала предприятия Травин В.В., Дятлов В.А 2012. С. 93 ↑

4. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2013 с.451 ↑

5. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2014. С. 106 ↑

6. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2012. С. 88 ↑

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 2011. – 114 с. ↑

8. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,2012, 133 с ↑

9. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2013. - № 22. С. 28 ↑

10. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2012. - С. 41 ↑

11. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2012. - С. 40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2012 и др. ↑

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 2011. – 114 с. ↑

13. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2012. - С. 188 ↑

14. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2012. - №1 С. 105 ↑

15. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2014.- 352 с. ↑