Выбор стиля руководства в организации. ОАО «Мосгрузавто»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Мосгрузавто».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Мосгрузавто».

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Теория "х" и теория "y"

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х").

Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.^[1]

Руководитель — должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе.^[2] Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от направленности руководителя - на интересы дела или взаимоотношения с людьми - можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

забота о производстве (ось X) — значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;

забота о людях (ось У) — значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие:

1. Организационной структуры и климата организации.

2. Способа работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким образом, нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

- ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления предложил американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947), выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.^[3]

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

- Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков:/высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).

- Попустительствующий стиль руководства.

Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов добросовестно трудиться; направления работы складываются из реализации интересов лидеров микро групп.

На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей.^[4] Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного).

В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля - “сверхрегламентация” - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Руководитель – «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии.^[5] Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений.

Руководитель – «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля - отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д.

Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства - стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Когда оправдан этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.

Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства - не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.).^[6] Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль.

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: ”Управление состоит из мелочей”. Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации – с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы "камнем преткновения" на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата.

Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание.^[7] Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации – К. Левин – вначале пользовался понятием "социальная атмосфера", которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие "климат организации", или "организационный климат". Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат – это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) чувствуется членами этой организации;

2) влияет на их поведение;

3) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией.^[8]

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Приведенные определения климата отличаются лишь разной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или "организация без людей". В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Главным недостатком этих описаний климата является слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата.

Это необходимо отметить, потому что в американской психологии существует другое направление, представители которого понимают климат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее".

Следует сразу же подчеркнуть, что стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл.

Практический вывод из такого подхода заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Именно так формулирует свои выводы Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию "всегда является функцией его восприятия (этой ситуации).

Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит".

Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Нелишне напомнить, что "ориентация на индивида" в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали односторонность перцептуальной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами).^[9] Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что "...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами..

Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д.". Этот довольно сложный тезис был изложен несколько в иной форме Гэвиным и Хоувом, которые считают, что "психологический климат понимается как многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида".^[10]

Таким образом, климат организации – это комплекс ее объективных свойств, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

Дифференциация исследований климата в зависимости от их объектов и целей привела к возникновению новых, более узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл. изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием "климат работы". Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым, например, различать "административный климат" и "климат менеджмента". Под первым понимался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов различных уровней, под вторым – общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

Сторонники персонологической концепции личности и среды Мэррея, говоря об организационном климате, нередко пользуются понятием "личность организации". Наконец, следует сказать и о том, что довольно часто понятие "климата подменяется такими терминами, как "среда", "мораль организации", "культура организации и т. п.

Если сгруппировать различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент (или элементы), который положен в основу понимания климата у разных авторов.

Личностный редукционизм. Сторонники этой концепции определяют и оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем экспектациям (ожиданиям), которыми руководствуется личность. Этот подход в известной степени отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности. Названный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957г., фиксирует в психологических понятиях антагонистический характер отношений между человеком и организацией.^[11] Методологической базой для личностно-редукционпстских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея (термин, введенный им для исследований личности) одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей.

Под ними он понимает "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию".^[12] Мэррей насчитал около 20 постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности.

Взаимодействие личности со средой он описывает с помощью понятия "пресс", означающего любое свойство среды, объектов и людей, окружающих определенного индивида, которое либо облегчает удовлетворение тех или иных потребностей индивида, либо затрудняет его. Мэррей различал "альфа-прессы", понимая под ними реальные условия и объекты действительности, и "бета-прессы" как психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы "прессов". При этом потребности выступают как внутренние, а "прессы – как внешние мотиваторы поведения.

Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов, которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности. или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов.^[13]

Идеи Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера. Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов; потребность в афилиации, т. е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации. различаются ее климаты, которые, в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения», идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности".^[14] А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".

Большинство американских психологов не согласились с ним, экспериментально доказав, что феномены удовлетворенности работой и климата не совпадают и отличаются по своему содержанию. Весьма убедительным в этом отношении оказалось исследование Шнейдера и Снайдера, показавших на ряде организаций, что число совпадений в оценках климата в три раза превышает число совпадений в оценках удовлетворенности работой у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы "прессов". При этом потребности выступают как внутренние, а "прессы" – как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов", которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации.

Итак, редукция такого сложного явления, как социально-психологический климат организации, к вопросу об удовлетворении тех или иных потребностей индивида оказывается несостоятельной.

Она отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам.

Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, – пишут Пэйн, Файнман и Уолл, – то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организация".

Стремление найти критерии климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с этой целью структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице способствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как отмечал в 1972г. Шнейдер, смешала восприятие структурных характеристик, элементов поведения и суммарные восприятия климата.

В ряде случаев высказывались гипотезы, предполагавшие весьма жесткую и однозначную связь между характеристиками структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон предположили в 1958г. что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965г. Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.

Опыт многочисленных американских исследований показал, что структурно-функциональные факторы, несомненно, оказывают влияние на климат организации, однако это влияние носит не однозначный и не однонаправленный характер.

Показательны три масштабных исследования, проведенные в 1968 и 1971гг. Инксоном с соавторами и в 1973г. Чайлдом и Эллисом. Было изучено 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в других штатах США. Несмотря на то что объекты всех исследований были сравнимы но основным характеристикам и при изучении использовались одинаковые методы, корреляция между различными параметрами структуры и климата во всех случаях оказалась разной. Так, например, в исследовании Инксона в 1968г. корреляция между степенью централизации власти и "инновационным поведением" (т.е. уровнем инициативности в работе членов организации) и некоторыми другими показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971г. была обнаружена отрицательная корреляция между децентрализацией власти и теми же показателями климата.

Таким образом, попытка прямо свести климат организации к ее структурно-функциональным характеристикам через поиск однозначных и стабильных корреляций между ними дала не вызывающий сомнений отрицательный результат. Но вместе с тем нельзя было полностью отрицать связь и зависимость между организационными и социально-психологическими группами свойств.

Так, одни исследователи (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сосредоточили свое внимание на роли размеров организации; другие (Шерман, Керр и Косинар) среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации; третьи (Эванс и др.) поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры; четвертые делали акцент на стилях лидерства; и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом. Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера.^[15]

В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации).

Различны также точки зрения на роль климата в общей системе организации. Для одних авторов климат выступает в качестве зависимой переменной, т. е. в виде конечного результата взаимодействия различных факторов. Другие, как, например Лоулер, Холл и Олдхэм, видят в нем промежуточную переменную, которая опосредует влияние факторов структуры и организационных процессов на эффективность организации и уровень удовлетворенности ее членов.

В методическом плане выделились два подхода к оценке характеристик структуры и климата: один из них опирается на объективные, другой – на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Большую и интересную работу в этом плане проделали психологи Пэйн и Пью. Четко разграничив понятия организационной структуры и климата, они попытались выделить их объективные и субъективные критерии. Они проследили взаимосвязи в разных сочетаниях между объективными и субъективными измерениями (оценками) структуры, с одной стороны, и климата – с другой. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата организации, проведены объективные измерения структуры и перцептуальные оценки климата, а также объективные измерения структуры и климата организации.

Пэйн и Пью констатировали, что корреляция между перцептуальными оценками структурных переменных организации и их объективными измерениями оказалась незначительной. Характер различных перцептуальных оценок климата был менее однородным, чем характер перцептуальных оценок структуры организации. Некоторые нерцептуальные оценки климата показали корреляцию с перцептуальными оценками отдельных параметров (например, размеров и централизации) структуры организации. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

Взаимосвязь индивидуально-личностных характеристик и некоторых параметров структуры и климата организации оказалась невыяснен ной, так как, по мнению Пэйна и Пью, либо этой проблеме уделялось недостаточное внимание, либо при ее исследовании допускались серьезные методологические погрешности, которые не дают возможности прийти к определенным заключениям.

Таким образом, попытки редуцировать климат организации к ее структурным характеристикам, смешать характеристики отдельных элементов климата и структуры и найти устойчивые и однородные связи между ними не дали плодотворных результатов.

Системный подход в исследованиях климата организации. Системный подход в исследовании организации начал применяться за рубежом в 1966г. после опубликования книги Катца и Кана "Социальная психология организаций" (18;  климат с.346). Это  сугубо были  которой первые  процедур попытки  необходимо понять  работой роль,  сделать место  степень и взаимосвязи  климата социально-психологического  смирнов климата  мосгрузавто в организации  климата как  поршнев в системе.

Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый  центр ряд  являются относительно  период самостоятельных,  характер хотя  браков и неразрывно  значения взаимосвязанных  перспективные подсистем-блоков.  неизбежно

Рис.1 Система  издание блоков  предоставление психологического  характеристики климата  браков в коллективе

Эти  условия подсистемы-блоки  социальных можно  индивида представить  требует в виде  трудно схемы (рис. 1),  аширов куда  климата входят:

– цели  смирнов организации,  процедур ее размеры,  заочного ресурсы,  основании технологические  применятся характеристики,  климата формы  сложить и виды  эксцесса зависимости,  жизни формы  аскрыта собственности (последний  ситуациях пункт  степень и отчасти  неизбежно предпоследний  сотрудников отражают  стиля чисто  фактор капиталистический  материал фон,  неизбежном на котором  бланк функционирует  тенденции организация);  выборок организационная  климата структура – структурирование  являются ролей  применятся и деятельностей,  положения система  единоначалию власти,  справедливо система  зрения статусов  количество и конфигурация  самосознание ролей  федорова в структуре;  грамотно организационный  опосредованных климат,  различных измеряемый  рассчитывается такими  сидоренко показателями,  цветаев как  изучать прогрессивность  особое организации  склонность и ее способность  формировании к развитию,  виханский степень  следующие риска  качество в решениях,  ответов который  материал могут  стиля позволить  оценит себе  фактор ее члены;  поэтому теплота  определенных и взаимоподдержка  браков среди  таблицу членов  если организации;  число формы  уровень управления  проведем и контроля;  правильно личностные  единоначалию характеристики  приложение индивидов – потребности,  цветаев способности,  зависимости степень  положения и форма  многообразие удовлетворенности;  бухалков цели;  проведем компоненты  опосредованных непосредственного  подкрепляют окружения  работе индивида,  подобным в которые  рынок включены  приемов непосредственный  рангов руководитель,  изучать коллеги,  поршнев система  отсутствием поощрений,  было задачи (цели  учетом и характер  климата деятельности).

2.2 Структура  деятельностью социально-психологического  можно климата

Существенным  материал элементом  само в общей  особенно концепции  аскрыта социально-психологического  попадают климата  ощущение является  руководство характеристика  положительную его  самочувствие структуры. Это  само предполагает  таблицу вычленение  вачугов основных  таблицу компонентов  работе в рамках  кибанов рассматриваемого  человека явления  климата по некоему  само единому  предоставление основанию,  нами в частности  руководителя по категории  деятельностью отношения. Тогда  степень в структуре  необходимо социально-психологического  мироощущении климата  зрения становится  более очевидным  постановка наличие  руководителя двух  положения основных  руководство подразделений – отношения  уровня людей  маркетинга к труду  может и их отношения  аналогичным друг  тональным к другу.

В  мотивационную свою  могут очередь,  одним отношения  каждого друг  можно к другу  мироощущении дифференцируются  браков на отношения  конкретные между  показателей товарищами  набор по работе  схема и отношения  климат в системе  отношения руководства  желаний и подчинения (рис. 2.).

Рис 2. Схема  отношения отношений  грамотно между  преобладающий руководством  отдел и подчинёнными

В  определенных конечном  представлены итоге  трудно все  более многообразие  возможности отношений  поршнев рассматривается  ориентации через  уровни призму  вачугов двух  проявиться основных  отношения параметров  бланк психического  поэтому настроя – эмоционального  аверченко и предметного.

Под  смирнов предметным  браков настроем  стилем подразумевается  идей направленность  имеет внимания  имеет и характер  степень восприятия  одним человеком  поэтому тех  грамотно или  организуя иных  применятся сторон  каждый его  климата деятельности. Под  сравнительно тональным – его  бухалков эмоциональное  развитию отношение  значения удовлетворенности  шекшня или  наказание неудовлетворенности  ответов этими  стилевым сторонами.

Психологический  развития климат  других коллектива,  гипотеза обнаруживающий  центр себя,  которого прежде  первую всего  преобладающий в отношениях  влияние людей  различных друг  было к другу  через и к общему  определяемое делу,  асимметрии этим  ощущение все  показателей же не исчерпывается. Он  климата неизбежно  наиболее сказывается  стиля и на отношениях  один людей  мосгрузавто к миру  одной в целом,  глава на их мироощущении  следующие и мировосприятии.

А  рамках это,  сторонники в свою  имеет очередь,  удальцова может  климата проявиться  более во всей  отдел системе  было ценностных  руководство ориентации  неизбежном личности,  влияния являющейся  ориентации членом  глава данного  мосгрузавто коллектива. Таким  можно образом,  стиль климат  особенно проявляется  дисперсия определенным  климат образом  групповая и в отношении  процессе каждого  положительную из членов  централизация коллектива  руководителя к самому  имеет себе.

Последнее  рангов из отношений  фактор кристаллизуется  выбор в определенную  руководство ситуативно-общественную  эксцесса форму  характер самоотношения  было и самосознания  ситуациях личности.

В  вопрос результате  набор создается  уровня определенная  метода структура  членов ближайших  определяемое и последующих,  отсутствием более  стилем непосредственных  внутри и более  проведем опосредованных  правильно проявлений  сделать социально-психологического  целого климата (рис.3).

Рис. 3.Структура  подкрепляют проявлений  применятся социально-психологического  вашей климата

То  один обстоятельство,  тенденции что  дафт отношение  выборок к миру (система  вачугов ценностных  объектом ориентации  помогут личности) и  нами отношение  соразмерной к самому  исследователи себе (самосознание,  возросшем самоотношение  поведения и самочувствие) попадают  данной в ранг  деятельностью последующих,  возможности а не ближайших  конкретные проявлений  зависимости климата,  можно объясняется  вывод их более  степень сложной,  число многократно  процессе опосредованной  сугубо зависимостью  руководства не только  всегда от ситуации  соразмерной данного  руководства коллектива,  степени но и от целого  климата ряда  мосгрузавто других  демократизации факторов,  федорова с одной  жизни стороны,  стили макромасштабных,  климата с другой – сугубо  уровня личностных.

Действительно,  ощущение отношения  рангов человека  стилевым к миру  подкрепляют формируются  наказание в рамках  подчиненных его  отношения образа  можно жизни  материал в целом,  гипотеза который  представлены никогда  соразмерной не исчерпывается  одним пределами  оценки того  степень или  других иного,  ответов даже  количество самого  централизация значимого  аверченко для  справедливо него  влияния коллектива.

Аналогичным  сторонники образом  можно обстоит  можно дело  могут и с отношением  можно к самому  каждый себе. Самосознание  аширов человека  набор складывается  физическое в течение  процессе всей  приемов его  обычно жизни,  климата а самочувствие  глава находится  двух в существенной  маркетинга зависимости  отношения не только  сделать от его  отдел статуса  условия в трудовом  выборок коллективе,  сменят но нередко  ощущение в еще  тональным большей  которой мере  было от семейно-бытового  маркетинга положения  зависимости и физического  руководство здоровья  число индивида.

Это,  отсутствием разумеется,  самочувствие не снимает  обычно возможности  либеральный рассмотрения  удальцова самооценки  набор и самочувствия  находится индивида  анализа в данном  число конкретном  бухалков коллективе  руководителя и в зависимости  отдел от него. Более  формировании того,  самосознание данное  процессе явление,  отдел безусловно,  условия заслуживает  заключение специального  одной исследования.^[16] Есть  определенную основание  глава рассматривать  постановка самочувствие  помогут личности  отсутствием в группе  стилей в качестве  набор показателя  предоставление уровня  успк ее адаптированности,  аверченко меры  многообразие включенности  асимметрия в совместную  постановка деятельность,  через степени  климат причастности  подкрепляют к жизни  аналогичным данной  внутри группы.

На  уровень самочувствии  отдел личности  может в коллективе,  набор как  руководство справедливо  оценки отмечает  выборок О.В. Лунева,  проведем отражаются  степень отношения  аналогичным личности  членов к определенной  групповая группе  еропкин в целом,  друга степень  метода удовлетворенности  розанова своей  движущая позицией  определяемое и межличностными  первую отношениями  проведенного в группе.

Можно  более говорить  сидоренко и об определенности  сложить представительства  сменят как  отдел самоотношения,  сидоренко так  применятся и отношения  одной к миру  пределами в структуре  каждого ближайших  заключение проявлений  подчиненных социально-психологического  зависимости климата  отдел коллектива. Особенно  желаний существенна  качество для  набор характеристики  вычисляем уже  членов ближайших  тенденции проявлений  сторонники климата  вопрос оценка  таблицу отношений  выбор индивида  смирнов к самому  рамках себе (самооценка,  мотивационную самочувствие  равная и т. д.).

Каждый  психология из членов  проведенное коллектива  выборок на основе  исследование всех  процессе других  руководимой параметров  уровень психологического  процессе климата  пригожин вырабатывает  опыта в себе  кибанов соответствующее  опыта этому  аширов климату  уровень сознание,  руководства восприятие,  было оценку  организуя и ощущение  достоинства своего "Я" в  индивида рамках  глава данной  наиболее конкретной  чтобы общности  шкалой людей.

Самочувствие  уровни личности  положения в определенной  нами мере  отношения может  поэтому служить  трудно и известным  различных показателем  выборочная степени  сменят развернутости  идей ее духовного  вачугов потенциала. В  выбор данном  правильно случае,  издание конечно,  определенных подразумевается  стороны не физическое  сугубо самочувствие  определенную человека,  отдел зависящее  приведенные от его  заочного здоровья,  одним а психическое  дисперсия состояние,  один определяемое  формируется во многом  используется атмосферой  климата производственного  мильнер коллектива.

С  социальных этой  цветаев точки  проведем зрения  шкалой само  поэтому самочувствие  выбор личности (самооценка,  цветаев степень  руководимой удовлетворенности  первую положением  конкретные в группе,  схема преобладающий  наиболее настрой) может  особое рассматриваться  мотивационную и как  стилевым один  отдел из наиболее  централизация общих  особенно показателей  учетом социально-психологического  подтверждает климата (рис. 4).

Рис.4 Общие  пределами показатели  самочувствие социально-психологического  членов климата

Вместе  руководство с тем  руководства он не может  одной считаться  закон вполне  вачугов основательным  отдел для  являются того,  критические чтобы  применятся конкретно  климата судить  условия о всех  руководителю аспектах  влияние социально-психологического  каждого климата (СПК) в  неизбежном коллективе,  дятлов о мере  процедур эффективности  через его  учитывают деятельности. Естественно  имеет поэтому,  нами что  другу вопрос  эффективного о роли  можно СПК  развитию как  сочетания фактора  климата жизнедеятельности  которой коллектива  названными и личности  значения требует  которой специального  аскрыта рассмотрения.

В  таким рамках  егоршин социальной  учетом организации  руководства правомерно  социальных говорить  подобным о двух  ориентации важнейших  основании факторах  проведем СПК  характеристики коллектива – культуре  типами человеческих  попадают отношений,  сделать человеческого  подтверждает общения,  определенную с одной  попадают стороны,  можно и культуре  сложный организации  данной труда – с  соразмерной другой. Таким  зависимости образом,  число с учетом  способность как  руководимой глобальных,  шкалой так  мосгрузавто и локальных  можно компонентов  климат макросреды  подчиненных можно  ориентации вычленить  выборочную следующие  ощущение основные  единого факторы  более СПК  тенденции первичного  необходимо коллектива,  социальных выходящие  необходимо по своему  таблицу масштабу  руководимой за его  кибанов рамки:

1.Система  климата социальных  эмоционального отношений  климата общественно-экономической  можно формаций  ощущение в целом.

2.Социальные  гипотеза и социально-психологические  успешность тенденции  вывод современной  попадают научно-технической  подтверждает революции.

3.Культура  идей труда  руководимой и управления  характеристики в данной  можно социальной  отдел организации.

4.Культура  характеристики межличностных  центр человеческих  эффективного отношений  положительная и общения.

Названными  климат факторами,  отдел разумеется,  процессе далеко  транспортный не исчерпывается  требует все  одной многообразие  руководителю детерминант,  можно которые  демократизации могут  стилевым влиять  бухалков на СПК  находится коллектива. Кроме  имеет того,  кибанов необходимо  материал учитывать  мотивационную и взаимовлияние  шкалой всех  жизни названных  дисперсия факторов,  поэтому и их многократно  неизбежно опосредованное  самым друг  руководство через  правильно друга  которой воздействие  процессе на СПК  правильно первичного  одной коллектива.

2.3 Формирование  еропкин оптимально  сравнительно эффективного  удальцова стиля  перспективные руководства

Различные  которого рассмотренные  учитывают ситуационные  поведения модели  руководство позволяют  можно сделать  количество вывод  склонность о необходимости  мосгрузавто гибкого  егоршин подхода  стилем к руководству. Чтобы  человека точно  единоначалию оценить  социальных ситуацию,  закон руководитель  организуя должен  влияния хорошо  процессе представлять  сравнительно способности  тейлор подчиненных,  демократизации причину  руководителю задачи,  грамотно потребности,  асимметрии полномочия  подобным и качество  степень информации.

Управлять,  эффективного значит  уровня знать  можно точно,  исследователи что  опосредованных предстоит  человека сделать  человека и как  рассчитывается это  количество сделать  процессе самым  изучать лучшим  случайной и дешёвым  уровня способом» Ф. Тейлор.

Руководителю  было трудно  предполагает выбрать  физическое стиль  жизни руководства,  стилевым удовлетворяющих  стиль всех  демократизации членов  эксцесса подчиненного  создается ему  подкрепляют коллектива. Стиль  зависимости работы  уровень складывается  базе подсознательно  физическое и постепенно,  равная пока  являются не определиться  определенную совокупность  мосгрузавто приемов  обычно общения  выборок с подчиненными  поведения и воздействия  опыта на них,  объектом позволяющих  успешность находить  индивида наиболее  проведенное эффективное  характер и правильное  предполагает решение. Становление  самочувствие стиля  можно управления  руководителя это  анализа всегда  аскрыта сложный  которого и долговременный  влияния процесс. Руководителю  смирнов требуется  подчиненных много  индивида времени,  приведенные для  глава ознакомления  ориентации с деятельностью  демократизации организации,  зрения а особенно  которой для  климат оценки  цветаев профессионального  равны уровня  выборок своих  мотивационную подчиненных. Руководителю  отношения необходимо  отдел знать,  способность как  различных уметь  климата подойти  физическое к каждому  дафт из своих  число сотрудников,  кибанов как  предоставление правильно  таблицу направить  могут стимулирующее  мосгрузавто воздействие  отдел и наказать  каждого в случае  розанова необходимости.

Успешность  наши выбора  выборок стиля  аналогичным определяется  соразмерной тем,  вачугов в какой  находится степени  розанова руководитель  климата учитывает  питерс способность  оценки и готовность  нами подчиненных  успешность к исполнению  опосредованных его  показатель решений,  учетом традиции  вопрос коллектива,  исследование а так  тональным же оценит  схема и свои  преобладающий возможности,  стороны такие  является как  стилем уровень  преобладающий образования,  индивидуальная стаж  движущая работы,  влияние психологические  физическое качества. Но  критерий выбор  одной стиля  отдел в немалой  схема степени  возможности зависит  уровня также  приемов от подготовки  наши и поведения  количество подчиненных.

Отдельный  бухалков тип  аналогичным стиля  климат руководства  стороны не встречается  аналогичным в чистом  организуя виде. В  маркетинга реальности  ситуациях в поведении  было каждого  климата руководителя  названными наблюдаются  нами общие  климата черты,  фактор различных  сложить стилей  гипотеза при  руководитель преобладающей  движущая роли  конфликта какого-либо  влияние одного  сидоренко из них. Возможность  учетом и целесообразность  значения сочетания  если различных  подкрепляют компонентов  бланк стилей  подтверждает руководства  создается определяется  возможности наличием  стилевым в каждом  успк стиле  опыта определенных  браков черт,  характеристики ролевых  необходимо функций  заочного которые  централизация меняются  изучать в зависимости  отдел от ситуации.

На  положения формировании  неизбежном стиля  одним руководства  тейлор сказывается  конфликта также  вывод уровень  ситуациях иерархии  климата управления,  зависимости вид  поршнев деятельности (линейный,  сложить функциональный) и  значения конкретные  пределами ситуации (руководитель  каждого может  значения быть  успк автократом  подобным в одних  стороны ситуациях  организуя и демократом – в  стилей других).

Если  вашей обратиться  применятся к историческому  поэтому прошлому,  характеристики то в период  возможности социалистической  центр экономики  проведенного при  розанова недостаточной  аширов подготовленности  трудно кадров  дисперсия широкое  отдел распространение  эксцесса получил  дафт автократический  стиль стиль,  транспортный и это  можно было  успешность оправдано. Но  таблицу в современных  исследование условиях,  ситуациях когда  других подчиненные  период склонны  самочувствие к самостоятельным  учетом действиям,  учитывают при  оценки возросшем  эмоционального интеллекте  можно работников,  отношения очевидно,  центр что  набор у него  изучать нет  одним будущего. Успехи  психология в системе,  опыта руководимой  сидоренко в директивном  климата стиле,  может длительный  идей период  выборочную имеют  руководства кажущиеся,  различных нежели  физическое действительные  различных результаты. Обычно  аналогичным после  мильнер некоторых  данной достижений  уровни неизбежно  другу наступает  процессе упадок. И  зависимости тогда  егоршин обнаруживается,  идей что  опыта перспективные  показателей цели  само приносились  сложный в жертву  исследование текущим,  можно подавлялась  один инициатива  проистекающее подчиненных.

Приведенные  имеет данные,  всегда как  руководство и в целом  наиболее практика  бухалков руководства,  сделать свидетельствует  склонность о неизбежном  период переходе  бланк от автократического  идей и либерального  влияние к демократическому  достоинства стилю,  развитию преимущества  розанова которого  самосознание обнаруживаются  климата сейчас,  фаминского когда  трудовом постепенно  более преодолеваются  приведенные административные  которой методы  демократом управления.

В  чтобы наши  отдел дни  транспортный не может  критерий рассчитывать  которой на успех  соразмерной руководитель,  опосредованных который  уровни видит  проистекающее в подчиненных  поля не более  было как  рангов исполнителей.

Руководитель,  дятлов который  уровня хочет  аскрыта работать,  климат как  друга можно  определенную более  приемов эффективно  исследователи должен  отдел научиться  бланк пользоваться  стилевым всеми  преобладающий стилями,  централизация методами  управления и типами  более влияния,  друга наиболее  сменят подходящими  обычно для  таким конкретной  многообразие ситуации,  сменят а не использовать  выбор какой-то  приведенные один  виханский стиль  человека руководства  друга на протяжении  отдел всей  взаимовлияние своей  трудно карьеры. Эффективный  кибанов руководитель  социальных формируется  метода в процессе  возможности организационного  оценит и группового  другу развития,  можно выступая  типами в качестве  грамотно лидера. Движущая  дятлов сила  схема его  попадают развития – беспощадный  предполагает самоанализ,  проведенное непрерывное  первую самообучение,  ответов уверенность  руководимой в себе,  критические энтузиазм.

Руководство  материал является  уровни до некоторой  конфликта степени  выбор искусством. Возможно,  являются по этой  характеристики причине  сотрудников исследователи  было не смогли  изучать разработать  есть и обосновать  трасов теорию  успешность эффективного  внутри стиля  более руководства,  характер которой  уровня бы можно  более было  неизбежном использовать  учетом в самых  определенную разных  положительную ситуациях  отдел и самым  влияния разным  дафт руководителям. Но  бланк возможно  являются если  тональным бы этот  шекшня стиль  сменят был  уровень выработан,  подчиненных то само  можно руководство  уровень потеряло  бланк бы всю  особое свою  необходимо привлекательность,  зависимости рискованность,  характеристики превратилось  человека бы в набор  уровня стандартных  значения действий  мотивационную и приемов. Но  являются все  индивидуальная рассмотренные  руководство стили  вашей руководства  центр помогут  уровня руководителю  мироощущении научиться  дятлов выбирать  трудно стиль,  асимметрии сообразный  наши конкретной  сложный ситуации. В  приложение некоторых  помогут ситуациях  стиль руководители  через могут  стили добиться  предполагает эффективности  закон своей  характеристики работы,  психология структурируя  ощущение задачи,  анализа планируя  стиля и организуя  единого задачи  являются и роли,  приложение проявляя  отдел заботу  стили и оказывая  через поддержку.

В  вашей других  целого ситуациях  бланк руководитель  соразмерной может  другу посчитать  дафт более  маркетинга правильным  предполагает оказывать  проведем влияние  представлены на подчиненных,  питерс а не структурировать  климата условия  данной осуществления  таблицу их работы. Со  климата временем  учетом те же самые  выборок руководители  сложный сменят  было стиль  продуктивную из-за  основы изменения  человека характера  парами задачи,  центр с возникающими  проявиться перед  чистом подчиненными  сторонники проблемами,  единого давлением  постановка со стороны  цели высшего  процессе руководства  рассчитывается и многими  зрения другими  выбор факторами,  находится характерными  наиболее для  используется организации. Поэтому  данной эффективные  подчиненных руководители – это  само те,  климата кто  стили может  цели вести  отношения себя  отсутствием по-разному – в  руководство зависимости  заочного от требований  самосознание реальности. «В  сотрудников руководстве  случайной людьми  проведенное нет  можно абсолютных  зрения истин,  поведения так  опосредованных как  одним у каждого  стороны свой  эксцесса неповторимый  поля характер,  метода навыки,  зависимости умения,  если достоинства  сложный и недостатки,  трудовом и поэтому  находится все  которого руководители  типами ведут  трасов себя  более по-разному  метода в одинаковых  отдел обстоятельствах. Успешное  зависимости руководство – это  розанова функция  федорова трёх  цветаев переменных:  вопрос руководителя,  перспективные подчинённого  демократизации и изменения  климата ситуаций».

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ  равны ВЛИЯНИЯ  типами СТИЛЯ  подобным РУКОВОДСТВА  вывод ОАО «МОСГРУЗАВТО» НА  степень УРОВЕНЬ  дисперсия СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  фактор КЛИМАТА  поэтому КОЛЛЕКТИВА  центр ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Методические  названными основы  было анализа  успк влияния  ориентации оптимального  каждого стиля  более руководства  деятельностью на социально-психологический  сделать климат  руководства коллектива  типами организации

Исследование  психология стиля  каждого руководства  климата и уровня  климата социально-психологического  каждого климата  основании коллектива  индивида организации  базе проводилось  анализа на базе  эффективного ОАО «Мосгрузавто» с  подчиненных участием  дафт сотрудников 6-ти  маркетинга отделов.

Объектом  климата исследования выступает  мосгрузавто социально-психологическая  таким сфера  глава и сфера  влияние социального  исследование опыта  справедливо личности  отдел руководителя  демократом и сотрудников  смирнов организации.

Предметом являются  гипотеза уровни  стили демократизации  оценит стиля  ориентации руководства  поэтому и социально-психологического  дятлов климата  можно коллектива,  показатель как  трудовом факторы,  единоначалию обусловливающие  учитывают продуктивную  более совместную  постановка деятельность.

Целью исследования  рассчитывается является  подчиненных изучение  самочувствие уровня  поэтому демократизации  первую стиля  учетом руководства  схема персоналом,  основательным как  шкалой следствие  подчиненных оптимально  руководителя подобранного  случайной стиля  рассчитывается руководства,  мосгрузавто и его  зрения влияние  единого на уровень  уровень социально-психологического  наши климата  браков коллектива  случайной организации.

Для  отдел реализации  было цели  сочетания определены  трудно следующие задачи:

1. Сформировать  возможности выборочную  отсутствием совокупность;
2. Определить (выявить) уровень  индивидуальная демократизации  продуктивную стиля  индивидуальная руководства  руководитель персоналом  самочувствие и уровень  климата социально-психологического  отдел климата;
3. Проанализировать  подкрепляют полученные  отдел данные  более при  определенных помощи  эмоционального коэффициента  особенно корреляции.

Гипотеза данного  чистом исследования  поведения такова:  работой между  издание уровнем  организуя демократизации  продуктивную стиля  уровень руководства  руководителя персоналом  глава и уровнем  показателей социально-психологического  бухалков климата  успк коллектива  сменят организации  зависимости существует  мотивационную положительная  правильно корреляция.

Выборочная  склонность совокупность  мироощущении данного  поршнев исследования  можно представлена  сложный персоналом 6-ти  можно отделов  климат ОАО «Мосгрузавто»,  можно в количестве:

1. отдел  обычно маркетинга – 6 чел.;

2.  вопрос отдел  можно менеджмента – 12 чел.;

3.  степень отдел  влияние торговли – 14чел;

4.  первую отдел  пределами сбыта – 9 чел.;

5.  значения транспортный  сменят отдел – 11 чел.;

6.  учетом отдел  более рекламы – 13 чел.

Основным  наши методом  сравнительно данного  подтверждает исследования  издание является  аскрыта тестирование  период с последующей  основы качественной  степень и количественной  правильно обработкой.

В  применятся процессе  количество тестирования  возможности персонала  других организации  чтобы использованы  процессе следующие  каждого методики:  характер методика  организуя изучения  сменят социально-психологического  дятлов климата  успк коллектива  рангов и  зависимости методика  представлены оценки  учетом уровня  находится демократизации  неизбежном управления  многообразие по стилевым  базе характеристикам.

В  целого ходе  один исследования  формировании сотрудниками  одной ОАО «Мосгрузавто» была  ответов проведена  можно оценка  оценки ими  сложный уровня  индивида демократизации  положения управления  которого по стилевым  руководство характеристикам  значения непосредственного  обычно начальника  склонность отдела,  процессе а также  базе оценка  идей ими  выборок социально-психологического  перспективные климата  маркетинга в своем  создается отделе.

3.2 Исследование  индивида оценки  внутри уровня  руководимой демократизации  идей управления  можно по стилевым  характеристики характеристикам

Инструкция: Пользуясь  есть десятью  положительную парами  подтверждает характеристик-параметров,  предоставление необходимо  вачугов определить  положительная стиль  климата управления  которого своего  наиболее непосредственного  сложить руководителя. Для  рынок каждого  еропкин значения  идей параметры  правильно по левому  егоршин и правому  выбор столбцам  создается определяются  значения таким  находится образом,  ситуациях чтобы  самочувствие сумма  стиль была  руководства равна  индивида единице. Например,  стили по первому  положительная параметру  идей доля  схема значения  социальных характеристики  формировании в левом  дафт столбце  число определяется – 0,4,  внутри тогда  психология доля  особенно значения  объектом характеристики  поэтому в правом  формируется столбце  отдел равна – 0,6. В  проведенное бланк  отношения ответов  эксцесса записывается  чтобы только  аширов значение  трудовом того  используется выражения  которой параметра,  социальных которое  показателей расположено  браков слева.

Бланк  федорова методики – см. приложение 1

Обработка  одним результатов.  аверченко Все  деятельностью оценки  мосгрузавто параметров  формировании по левому  удальцова столбцу  сложить складываются. Затем  правильно вычисляется  показателей среднегрупповой  работой показатель  определяемое по формуле:

;

где, УД – групповая  справедливо оценка  стилевым уровня  успк демократизации  поведения стиля  егоршин управления  другу руководителя;

УД_i – индивидуальная  степень оценка  руководства уровня  дафт демократизации  заключение каждого  неизбежно из сотрудников  выбор соответствующего  стиль отдела;

N – количество  чтобы сотрудников  конкретные отдела

Полученная  пригожин сумма  другу соотносится  наказание со стандартной  можно уровневой  проистекающее шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальный  всегда уровень; 3,2,1,0 – недопустимый  можно уровень).

Проведем  исследователи непосредственно  рамках исследование  стили социально-психологического  стиль климата  выборочную коллектива.

Инструкция: Необходимо  сделать оценить,  климата как  правильно проявляются  рамках перечисленные  было ниже  более свойства  желаний психологического  климата климата  сложить в вашей  показателей группе,  может выставив  правильно ту оценку,  приведенные которая,  более по Вашему  заключение мнению,  процедур соответствует  эффективного истине. Бланк  работой методики – см. приложение 2.

Обработка  более результатов.  отношения Сложить  цветаев оценки  наказание левой  схема стороны - сумма  значения А; сложить  успешность ответы  основании правой  наказание стороны – сумма  обычно В; найти  нами разницу  мосгрузавто С = А – В.

Рассчитывается  демократизации среднегрупповая  сложить оценка  ощущение социально-психологического  представлены климата  различных по формуле:

где  через М – число  мироощущении членов  особое группы.

Если  отсутствием С = равно  учетом нулю  оценит или  отношения имеет  отсутствием отрицательную  соразмерной величину,  могут то имеем  определяемое ярко  работе выраженный  асимметрия неблагоприятный  отношения климат. С – более 25,  руководство то психологический  можно климат  можно благоприятен. Если  отношения С менее 25 – климат  единоначалию неустойчиво  стилевым благоприятен.

3.3 Анализ  конфликта и обобщение  отдел данных  было исследования  стиль сотрудников  отдел ОАО «Мосгрузавто»

Результаты  целого исследования  если представлены  используется в таблице 1.

Таблица 1. Результаты  желаний исследования  рассчитывается влияния  деятельностью стиля  успк руководства  либеральный уровень  одним демократизации  работой в коллективе ОАО «Мосгрузавто»

№ отдела	Показатель  федорова оценки  демократизации уровня  отношения демократизации  организуя управления (УДУ)	Показатель  стиль уровня  тейлор социально-психологического  руководителю климата  поведения коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде,  было чем  трудовом изучать  влияние наличие  приведенные корреляции  климата между  базе полученными  выборочная показателями,  руководителю необходимо  объектом выяснить  исследование соблюдается  сугубо ли закон  уровня нормального  процессе распределения  стиль для  стилей наших  сложный выборок. Общепринятое  уровня в статистике  характеристики мнение,  определенных что  человека для  преобладающий выборок  идей меньше 20 человек  отдел необходимо  чистом применять  дятлов непараметрические  других методы  уровень анализа,  бланк нами  приведенные было  метода перепроверено.

Для  процедур этого  имеет были  климат рассчитаны  одной числовые  внутри характеристики  заключение распределения  уровни случайной  метода величины (таблица 2).

Таблица 2. Числовые  маркетинга характеристики  формировании распределения  стилевым случайной  возросшем величины

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое  основании значение  правильно имеют  эксцесса показатели  формируется Асимметрии (As) и  сложный Эксцесса (Ex),  следующие так  развития как  подкрепляют по ним  правильно можно  жизни судить  характеристики о наличии  климата закона  возможности нормального  формируется распределения. Строго  успк говоря,  значения если  влияние характеристики As и Ex не  стилем равны 0,  труду то мы не вправе  трасов применить  удальцова для  применятся вычисления  являются корреляции  климата параметрический  аширов критерий  конкретные Пирсона. На  стиль практике  аналогичным исследователь  представлены очень  которой редко  климата сталкивается  наказание с выполнением  руководителю подобных  аверченко условий,  степень поэтому  могут пользуются  можно таблицами  ответов критических  степень значений  названными для  соразмерной асимметрии  стороны и эксцесса  является в зависимости  фаминского от количества  федорова выборки (N). Если  рамках они  сугубо превышают  эксцесса критические  пределами показатели  особенно с уровнем  возросшем значимости  асимметрия р  0,01,  различных то можно  число говорить  помогут о не соблюдении  степени закона  грамотно нормального  каждый распределения. Критические  является значения  идей для  выборочная асимметрии  рангов и эксцесса  преобладающий показаны  основы в таблице 3.

Таблица 3. Критические  учитывают значения  критерий для  руководитель асимметрии  сложный и эксцесса

Кол-во  друга элементов  поэтому выборки N	Уровни  кибанов значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р  0,05	0,0107	0,27
	р  0,01	0,3183	0,261

Проанализировав  пригожин подобным  подобным образом,  фактор результаты  требует расчётов,  само оформленных  вопрос в таблицах 3.2-3.3,  стороны приходим  стороны к вводу,  руководства то асимметрия  могут и эксцесс,  рамках превышает  единому критические  выборочную значения. Следовательно,  таким для  отдел изучения  положительную корреляции  вычисляем будет,  транспортный применятся  желаний непараметрический  условия критерий  является корреляции  неизбежно рангов  показателей Спирмена.

Строим  проистекающее расчетную  мироощущении группирововчную  поэтому таблицу 4.

Таблица 4. Группировка  представлены произведенных  егоршин расчётов

Отделы	Показатель  формировании УДУ	Показатель  рынок УСПК	Ранги  основании УДУ	Ранги  базе УСПК	d	d2
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем  показатель сумму d²

Строим  трудно график  поэтому корреляционного  единому поля – см. приложение 3. Согласно  процессе полученному  других графику  климата корреляционного  развитию поля  руководителю можно  имеет говорить  стили о взаимосвязи  соразмерной измеряемых  ситуациях показателей.

Вычисляем  можно коэффициент  достоинства корреляции  всегда рангов  мосгрузавто Спирмена r_s  трасов по  количество формуле:

где n – число  процессе пар.

.

Таким  наиболее образом,  схема существует  поэтому очень  виханский высокая  климата положительная  мироощущении взаимосвязь  каждый между  развитию уровнем  стиля демократизации  таблицу управления  оценит и социально-психологическим  розанова климатом  условия коллектива  асимметрии организации,  перспективные что  тенденции подтверждает  если выдвинутую  мосгрузавто гипотезу  могут о том,  демократом что  отдел выбор  внутри стиля  степень руководства  пригожин влияет  приведенные на положительную  опыта динамику  помогут формирования  движущая уровня  таблицу демократизации  соразмерной в социально-психологическом  условия климате  которой коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В  было ходе  определенную теоретического  климата анализа  асимметрии литературы  руководителя нами  значения были  климата рассмотрены  цели стили  трудно руководства,  тональным и было  ситуациях установлено,  более что  период каждый  фактор стиль  движущая имеет  стили некоторые  набор достоинства  управления и недостатки. Авторитарный  одной стиль - проявляется  климат в крупных  заключение организациях. Используется  трудно иерархический  формировании аппарат.  сложный Отличается  кибанов чрезмерной  климата централизацией  шкалой власти,  опосредованных приверженностью  асимметрия к единоначалию  одним в гипертрофированных  формировании формах,  материал самовластным  определенных решением  поршнев не только  выборок крупных,  которого но и сравнительно  отдел мелких  асимметрии вопросов  набор жизни  степень коллектива,  идей сознательным  процессе ограничением  создается контактов  уровня с подчиненными. Либеральный  характеристики стиль - не  количество вмешивающийся  выборок стиль  значения руководства.

Отличается  более отсутствием  можно размаха  предоставление в деятельности,  зрения безынициативность  шкалой и постоянное  формируется ожидание  подобных указаний  опосредованных сверху. Демократический  возможности стиль – в  розанова отличие  человека от авторитарного,  можно предполагает  предоставление предоставление  влияние подчинённым  анализа самостоятельности,  цели соразмерной  стиль их квалификации  ответов и выполняемым  сочетания функциям,  давлением привлечении  требует их таким  многообразие видам  вывод деятельности,  положительную как  особенно постановка  климата целей,  более оценка  цветаев работы,  климата подготовка  аверченко и принятие  можно решений.

Удовлетворенность  один работой  еропкин рассматривается  схема и как  первую эмоциональное  отношения состояние,  влияние проистекающее  степень из оценки  демократом своей  заочного работы  руководителю или  количество опыта  стороны работы. Сторонники  стороны авторитарного  егоршин метода  тональным утверждают,  климата что  парами авторитарный  наказание стиль  было руководства  число более  пределами эффективен,  деятельностью так  названными как  можно подкрепляют  таким единоличную  объектом власть  способность руководителя  эмоционального и тем  отдел самым  оценит увеличивают  положительная его  центр или  питерс ее возможности  различных влиять  исследование на подчиненных,  уровень побуждая  идей их к достижению  уровень целей  возможности организации. Сторонники  характеристики демократичного  было стиля  вывод руководства  один считают,  можно ориентированный  равны на человека  уровень подход,  критические если  стиль его  положения правильно  розанова применять,  бланк всегда  шекшня повышает  стороны степень  степени удовлетворенности.

В  индивидуальная процессе  рамках написания  асимметрия курсовой  таблицу работы  федорова была  климат широко  индивидуальная освещена  находится проблема  может влияния  уровни стиля  вашей руководства  асимметрии персонала  уровни на социально-психологический  поведения климат  маркетинга коллектива  более организации. На  требует основе  создается проведенного  руководитель анализа  учитывают важности  рамках выбора  браков оптимального  пригожин стиля  сугубо руководства  рангов и  мосгрузавто проведенного  человека психологического  выборочную исследования  сидоренко коллектива  бланк организации  положительную ОАО «Мосгрузавто»,  подкрепляют нами  руководимой сформулированы  постановка следующие  соразмерной выводы:

1. стиль  подчиненных руководства  проведенного персоналом  поведения и социально-психологический  каждого климат  основательным коллектива  аналогичным организации  парами являются  руководство интегративными  таблицу показателями  число уровня  централизация развития  развития организации  организуя и ведущим  формируется фактором  значения ее развития;

2.  сравнительно одним  мосгрузавто из ведущих  заключение показателей  стиля стиля  климата управления  показатель является  климата уровень  представлены ее демократизации  централизация как  можно фактор "здорового" руководства.

3.  стиль между  аналогичным стилем  основательным руководства  деятельностью и уровнем  идей социально-психологического  равная климата  типами существует  розанова высокая  оценки положительная  можно корреляция  стилем равная 0,9428.

Цель  поршнев курсовой  количество работы  членов достигнута,  дятлов так  число как  выборочную раскрыта  руководитель сущность  управления понятия «стиль  стили руководства»,  аскрыта рассмотрены  других различные  находится классификации  давлением и модели  основании стилей  данной руководства,  неизбежно определены  используется преимущества  применятся и недостатки  определенную стилей  определяемое управления  требует и определено  формировании влияние  климата момента  исследователи выбора  предполагает стиля  подчиненных руководства  ощущение на стабильное  используется существование  процессе организации  характеристики как  бухалков единого  конфликта механизма. Как  могут сказал  сравнительно американский  может психолог  идей Крис  асимметрии Арджирис: «Самый  заключение лучший  климата стиль  вывод руководства - ориентированный  заочного на реальность»,  целого поэтому  правильно эффективные  бланк руководители - это  опыта те,  непримиримое кто  нами может  объектом вести  постановка себя  подкрепляют по-разному - в  дисперсия зависимости  трудно от требований  отдел реальности.

Проведенное  желаний исследование  выборок показывает,  было что  само успех  можно работы  дафт любого  сделать предприятия  демократом зависит  климата от грамотно  стиль выбранного  более стиля  федорова руководства,  групповая то есть  центр оптимального  уровни стиля  климата для  сложный конкретной  других организации.

На  климата основании  климата вышеизложенных  грамотно в курсовой  взаимовлияние работе  возможности примеров  характер можно  критерий видеть,  смирнов насколько  труду важно  проведем правильно  достоинства подобрать  предоставление стиль  отношения руководства  отношения персоналом. Неправильное  успк поведение  самым руководителя  стиль может  уровня дестабилизировать  тенденции обстановку  сотрудников на предприятии,  через помешать  правильно выполнению  деятельностью поставленной  тейлор задачи,  опыта сделать  типами невозможным  требует создание  мосгрузавто профессионального  кибанов сплочённого  положения коллектива,  есть может  влияния привести  процессе к состоянию  набор конфликта  было или  создается же,  эксцесса наоборот,  проистекающее к полному  мосгрузавто его  климат отсутствию,  единоначалию что  человека тоже  бухалков не всегда  успк хорошо.  климат  ответов  материал  главным

СПИСОК  ИСۡПОۡЛۡЬЗУۡЕۡМОۡЙ  ЛۡИТۡЕۡРۡАТУۡРۡЫ

1. Аверченко  используется Л.К. и  опосредованных др. Психология  возросшем управления. Курс  климата лекций. – М., 2012-325с.
2. Аширов  характеристики Д.А. Управление  шкалой персоналом:  равная учеб. пособие. – М.:  уровни ТК Велби,  влияния Изд-во  климата Проспект, 2011. – 432с.
3. Браков  смирнов А.Е. Можно  основы ли управлять  персоналом предприятием  сторонники вместе? / под. ред. И.П  конфликта Фаминского  мироощущении и А.И. Наумова. – М., 2012.-420с.
4. Бухалков  тональным М.И. Управление  питерс персоналом:  продуктивную Учебник. – М.:  конкретные ИНФРА-М, 2013. – 368с.
5. Виханский  является О.С.,  равны Наумов  зависимости А.И. Менеджмент:  сложить человек,  стили стратегия,  климата организация,  случайной процесс. – М., 2014.- 532с.
6. Вачугов  успк Д.Д. Основы  браков менеджмента:  учетом учебник  через для  рассчитывается вузов. – М.:  один Высшая  питерс школа, 2012. – 367с.
7. Дафт  характеристики Р. Организации. – СПб.:  жизни Прайм- ЕВРОЗНАК, 2012. – 352 с.
8. Дятлов  различных В.А.,  достоинства Кибанов  маркетинга А.Я.,  стороны Одегов  характеристики Ю.Г.,  проведенное Пихало  приложение В.Т. Управление  продуктивную персоналом:  особенно Учебник. – М.:  работой Издат. центр «Академия», 2012. – 452с.
9. Еропкин  через А.М. Организационное  отсутствием поведение. – М., 2013. – 431с.
10. Егоршин  стиль А.П. Управление  таблицу персоналом:  либеральный Учебник  мотивационную для  приемов вузов. – 5-е  чистом изд.,  неизбежно доп. и  сугубо перераб. – Н. Новгород:  критические НИМБ, 2013. – 720с.
11. Казначенская. Менеджмент. – Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2012. – 385с.
12. Кибанов  работой А.Я. Основы  гипотеза управления  индивида персоналом:  трасов Учебник. – 2-е  основательным изд.,  равная перераб. и  друга доп. – М.:  названными ИНФРА-М, 2014. – 447с.
13. Мильнер  движущая Б.З. Теория  необходимо организации. Учебное  центр пособие  климата для  используется вузов. – М., 2014.-227с.
14. Основы  возможности менеджмента:  руководимой Справочное  опыта пособие / Под  бухалков ред. В.В. Глухова. – СПб., 2012. – 629с.
15. Питерс  показатель Т.,  критические Уотерман  вычисляем Р. В поисках  через эффективного  базе управления:  мотивационную опыт  ответов лучших  дятлов компаний. Издание 5-е  центр дополненное  вопрос и переработанное. – М., 2013.-592с.
16. Поршнев  выборочная А.Г.,  внутри Румянцева  перспективные З.П.. Саломатин  создается Н.А. Управление  аширов организацией: 3-е  оценки изд.,  руководства перераб. и  оценки доп. – М.:  руководителю ИНФРА-М, 2011. – 716с.
17. Пригожин  которого А.И. Современная  можно социология  продуктивную организаций. Учебник  схема для  сравнительно ссузов – М., 2011.-724с.
18. Психология  друга личности  нами в трудах  одной отечественных  целого психологов:  представлены Хрестоматия / Под  работе ред. Л.В. Куликова. – СПб.:  психология Питер, 2014. – 480 с.
19. Розанова  влияния В.А. Психологические  бланк парадоксы  ситуациях в управлении. – М., 2012. – 720с.
20. Сидоренко  демократизации Е.В. Методы  ситуациях математической  давлением обработки  рангов в психологии. – СПб.:  перспективные Речь, 2012. – 350 с.
21. Смирнов  процессе Э.А. Основы  выборок теории  таким организации – М., 2013.-420с.
22. Тейлор  определенных Фредерик,  характеристики Уинслоу. Менеджмент – М.,2013.-782с.
23. Трасов  возможности С.Г. Основы  названными применения  тональным математических  процессе методов  многообразие в психологи. – СП. Из-во  выборок С. Петербург. ун-та, 2014. – 416с.
24. Удальцова  правильно М.В. Социология  друга управления. – М., 2014.- 382 с.
25. Федорова  таким Н.В.,  трудовом Кибанов  качество А.Я. Управление  стиль персоналом:  равны Учебно-практическое  склонность пособие  стиль для  критерий студентов  руководства заочного  выборочную обучения.- М.:  сочетания Финстатинформ, 2011. – 387с.
26. Цветаев  бухалков В.М. Кадровый  успешность менеджмент:  неизбежно учебник. – М.:  мосгрузавто ТК Велби,  заочного изд-во  выборочная Проспект, 2012.-160с.
27. Шекшня  отдел С.В. Управление  каждый персоналом  возможности современной  могут организации. – 4-е  процессе изд.,  достоинства перераб. и  более доп. – М.:  климата Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 354с.

Приложение 1

Бланк  зависимости методики  мотивационную оценки  климата уровня  проистекающее демократизации  число управления  членов по стилевым  предоставление характеристикам

1. Ориентация  метода руководителя  поля на экспериментирование,  само здоровую  объектом конкуренцию  каждый идей  руководство и мнений.	1. Осторожное  стиль отношение  опыта к рискованным  склонность действиям,  таблицу склонность  стили к спокойным  физическое отношениям  возможности в коллективе.
2. Воздействие  исследование преимущественно  движущая через  достоинства личный  работой пример,  пределами поощрение.	2. Побудительный  эмоционального характер  количество воздействий  мосгрузавто через  мосгрузавто мотивационную  климата сферу,  чистом приказы,  других распоряжения,  если наказания.
3. Учет  находится индивидуальных  трудно особенностей – и  наказание желаний  либеральный членов  кибанов коллектива,  ориентации делегирование  поэтому им тех  было функций,  есть которые  число ведут  применятся к развитию  климат личности.	3. Делегирование  стилем подчиненным  возможности только  соразмерной тех  положительную полномочий,  равная которые  групповая учитывают  таким их функциональные  вашей особенности.
4. Децентрализация  может власти  используется и информационных  проявиться потоков,  приемов предоставление  руководителю свободы  асимметрии в выборе  асимметрия процедур  климата деятельности,  парами развитие  наиболее различных  успк форм  сугубо самоуправления  неизбежно в коллективе.	4. Централизация  является всей  деятельностью власти,  демократизации всей  продуктивную информации  эффективного на себя. Строгая  персоналом регламентация  подобных обязанностей,  сторонники сроков,  уровень процедур  период и контроль  проведенного за ходом  неизбежно выполнения.
5. Лояльное  заключение отношение  сочетания к ошибкам. В  розанова первую  равная очередь – поиск  подкрепляют причин  число ошибок,  маркетинга невыполнения  вывод задания  проведенное и путей  правильно их устранения.	5. Непримиримое  помогут отношение  двух к ошибкам,  постановка срывам,  отдел промахам. В  руководитель первую  поэтому очередь – наказание  еропкин виновного.
6. Контактное  фактор отношение  фаминского с подчиненными,  еропкин позиция  представлены руководителя  непримиримое внутри  возросшем группы (мы). Общение  рынок неформальное,  стиль выходящие  способность за рамки  число производственных  проистекающее вопросов.	6. Позиция  поэтому руководителя  фактор вне  самым группы (я  уровень и они). Отношения  способность с подчиненными  социальных дистанционное  количество и только  набор по поводу  метода производственных  положительная вопросов.
7. Производственные  подкрепляют и социальные  шкалой вопросы  названными признаются  аверченко равноценными. Но  взаимовлияние в решении  можно производственных  дятлов проблем  период главными  поля являются  метода социальные  проведем ценности.	7. Основными  приемов являются  вачугов производственные  асимметрии вопросы.
8. Поощряется  уровня независимость  егоршин мнения  выборочную и критика  достоинства в адрес  предоставление руководителя.	8. Поощряются  климата исполнительские  вашей качества  отдел и дисциплинированность  степень подчиненных.
9. Конструктивные  стили предложения  проведенное подчиненных  эмоционального рассматриваются  мосгрузавто как  склонность посягательство  сидоренко на авторитет  индивидуальная руководителя.	Поощряются  смирнов конструктивные  браков предложения  критерий коллег  климата по улучшению  климат работы  обычно и соответствующее  применятся участие  отсутствием в их реализации.
10. Решения  руководства принимаются  если единолично.	10. Решения  желаний принимаются  заочного коллективно.

Приложение 2

Бланк  более методики  стиль оценки  следующие социально-психологического  степени климата  розанова коллектива

№	Свойства  подтверждает психологического  развитию климата  ситуациях А	Оценка	Свойства  проистекающее психологического  грамотно климата  сменят Б
1	Преобладает  успк бодрый,  климата жизнерадостный  способность тон  влияния настроения	3210123	Преобладает  демократизации подавленное  тональным настроение
2	Доброжелательность  двух в отношениях,  требует взаимные  сидоренко симпатии	3210123	Конфликтность  других в отношениях,  ощущение антипатия
3	В  основании отношениях  поля между  закон группировками  можно внутри  дисперсия вашего  справедливо коллектива  могут существует  стили взаимное  шекшня расположение,  приведенные понимание	3210123	Группировки  находится конфликтуют  характеристики межу  издание собой
4	Членам  возросшем группы  каждого нравится  уровни вместе  возможности проводить  возможности время,  процедур участвовать  индивидуальная в совместной  развития деятельности	3210123	Проявляют  находится к более  маркетинга тесному  идей общению  тональным безразличие,  человека выражают  мильнер отрицательное  основательным отношение  число к совместной  более деятельности
5	Успехи  мосгрузавто или  мироощущении неудачи  необходимо товарищей  объектом вызывают  процедур сопереживание,  климата искреннее  шкалой участие  эффективного всех  рамках членов  материал группы	3210123	Успехи  определяемое или  климат неудачи  дафт товарищей  климата оставляют  сотрудников равнодушными  ответов или  самым вызывают  положения зависть,  предоставление злорадство
6	С  самым уважением  сугубо относятся  объектом к мнению  федорова других	3210123	Каждый  сделать считает  исследователи свое  либеральный мнение  взаимовлияние главным  эксцесса и нетерпим  критические к мнению  рынок товарищей
7	Достижения  эффективного и неудачи  другу группы  отношения переживаются  самым как  аширов собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: "один за всех и все за одного"	3210123	В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе	3210123	Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Приложение 3

График корреляционного поля зависимости уровня социально-психологического климата коллектива от стиля руководства

Разм

1. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2012. – 367с. ↑

2. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2013. – 431с. ↑

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 447с. ↑

4. Поршнев А.Г., Румянцева З.П.. Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 716с. ↑

5. Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2013.-420с. ↑

6. Федорова Н.В., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения.- М.: Финстатинформ, 2011. – 387с. ↑

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 447с. ↑

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2013.-592с. ↑

9. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2014.-227с. ↑

10. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2013.-782с. ↑

11. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2014.-227с. ↑

12. Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2013.-420с. ↑

13. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2013.-592с. ↑

14. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2012. – 720с. ↑

15. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2012. – 574с. ↑

16. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2012. – 350 с. ↑