Особенности политики мотивации персонала корпорации ( в ОАО «Корпорация «Развитие»)

Содержание:

Введение

В современном мире понятие «мотивации» перестаёт существовать как обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё  более популярным. Это мощнейший двигатель, стимулирующий двигаться персонал к поставленной руководством цели. Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения целей предприятия, которые должны основываться на реализации личных целей людей [6, 214].

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента

Каждый человек действует, опираясь на собственный определённый набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки. В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования.

Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников). 

Целью курсовой работы является изучение особенностей политики мотивации персонала корпорации.

Для достижения цели были выдвинуты следующие задачи:

1. Дать понятие «мотивация персонала», раскрыть ее сущность.
2. Раскрыть структуру мотивации персонала,
3. Рассмотреть типы мотивации персонала.
4. Изучить методы и формы мотивации персонала.
5. Охарактеризовать деятельность ОАО «Корпорация «Развитие»
6. Проанализировать систему мотивации персонала ОАО «Корпорация «Развитие»
7. Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Корпорация «Развитие».

Объектом исследования является – ОАО «Корпорация «Развитие». Предмет – политика мотивации персонала в ОАО «Корпорация «Развитие».

Методы иccледовaния: изучение нaучной и методичеcкой литеpaтуpы, cтaтей, учебников по дaнной теме. Иcточникaми инфоpмaции являютcя учебно-методичеcкaя литеpaтуpa по упpaвлению мотивацией персонала, cтaтьи в жуpнaлaх, caйты в интеpнете.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяем цель, объект, предмет, задачи. В первой главе рассматривает теоретические аспекты изучения политики мотивации персонала. Во второй главе анализируем управление персоналом в корпорации ОАО «Корпорация «Развитие». В заключении делаем выводы, подводим итоги.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения политики мотивации персонала

1.1 Понятие «мотивация персонала» и его сущность

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Термин «мотивация» происходит от латинского слова мотив (moveo - двигаю) и складывается из существующего множества мотивационных теорий, которое каждый человек устанавливает для себя сам.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку.

В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». Мотивация может включать как внутреннее состояние человека, называемое потребностью, так и внешнее, определяемое как стимул или задача. Как правило, поведение человека обуславливает потребность, которая доминирует в данный момент времени.

Зайцев Г. Г. дает определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [14 с. 84].

Правомерным есть утверждения, в которых наиболее активная роль в процессе мотивации принадлежит нуждам, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеприведенное можно уже сформулировать более детализированное определение мотивации персонала.

Мотивация персонала - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации.

Основными задачами мотивации являются:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач применяются различные способы мотивации.

Выделяется прямой способ мотивации, к которому относится нормативный (побуждение с помощью идейно-психологических средств), принудительный (властное воздействие с угрозой снижения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов).

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [34 с. 5]. М. Мескон, М.Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

По мнению Г. Шредера, мотивация представляет собой заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие, или же является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим.

Организации рассматривают мотивацию как набор приемов и инструментов, которые руководитель использует для направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение установленных целей [20,101].

Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала - это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем изучении. Выясняя сущность и природу мотивации, имеем сознавать, что речь идет, прежде всего, о процессе, который происходит в самом человеке и направляет ее поведение в конкретное русло, побуждает ее вести себя в конкретной ситуации в определенный способ. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов - мотиваторов, побуждающих к деятельности: внешних - на равные государства, области, региона, предприятия - и внутренних - составляющих структуры самой личности работника (нужды, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т.п.)

Основной целью мотивации выступает формирование условий, стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.  Мотивация также рассматривается как движущая сила человеческого поведения, базирующаяся на взаимосвязи потребностей, целей и мотивов человека. То есть, исходя из этого, общую характеристику процесса мотивации можно представить, если выделить основные базисные понятия: потребности, цели, мотивы. -     Потребности – нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности, причина целенаправленных действий.      Мотивы («опредмеченная потребность»)– это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) [17, 69]

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек (результат). Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания коллектива в верной направленности [15].

Тема осуществления, приносящей наибольшие результаты, системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложнейших проблем управления на сегодняшний день, следствием чего является наличие большого числа организационных проблем, связанных, прежде всего, именно с несовершенной мотивацией персонала. Данными проблемами могут являться такие негативные факторы как: повышенная текучесть кадров, высокая степень конфликтности, отсутствие рациональности в поведении исполнителей, потеря связи результатов труда исполнителей и поощрения, безответственное отношение к трудовой деятельности, недостаточность условий для самореализации сотрудников, пониженный уровень межличностных коммуникаций, недочёты (приводящие к сбоям и торможению) в производстве, проблемы при создании сплочённой команды, отрицательная оценка деятельности руководства персоналом, недопонимания в отношениях между руководителем и подчинённым, пониженный уровень квалификации кадров, безынициативность работников, склонный к понижению моральный дух в коллективе, малоразвитость соцкультурного быта предприятия и так далее. ^[1]

Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом. Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.
2. Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию.
3. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров.
4. Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат.[14, 138]

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод: грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

1.2. Структура мотивации персонала и ее типы

Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.

1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

2. Блага, способные удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами: административные, экономические, социально-психологические и большое количество конкретных частных методов. Управление мотивацией должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации [19, 260].

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

Методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

Методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

В состав данных методов входят:

Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное;

Личный пример руководителя своим подчиненным;

Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов коллектива - это обеспечение возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению, стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников;

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.);

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников [8, 72].

Существуют различные типы мотивации.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих.

«Патриот». Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Люди, которые работают ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти [3, 384].

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».

9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

Итак, структура мотивации персонала включает такие элементы, как потребности, которые работник хочет удовлетворить, блага, способные удовлетворить потребности, трудовые действия, необходимые для получения благ, цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий. Кроме того, существуют различные типы мотивации, главной целью которых является преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

1.3 Методы и формы мотивации персонала

Управление персоналом – это целая наука, которую необходимо знать каждому директору предприятия для успешного ведения своего бизнеса. Чтобы трудовые отношения с нанятыми работникам складывались хорошо, а производственный процесс был продуктивным, нужно правильно мотивировать персонал, т.е. прибегать к определенным методам.

В случае с персоналом методы мотивации служат стимулом, который подталкивает человека поступать в соответствии с желаниями работодателя. Сгруппировав все существующие методы мотивации персонала, выделяют:

1. Диагностические. Определяются в зависимости от личности того или иного работника, позволяют понять, какая мотивация будет для него эффективна.
2. Организационные. Внутреннее устройство компании, в соответствии с которым создаются конкретные стимулы, например, повышение в должности, социальные льготы для отдельных работников.
3. Индивидуальные. Подбираются с учетом схожих интересов сотрудников фирмы.

Естественно, возникает вопрос, какие действия необходимо произвести управленцу и какие условия обеспечить, чтобы люди работали с пользой для компании. Здесь на помощи приходят способы мотивации персонала. Для примера приведем некоторых из них:

• карьерный рост;
• удобный график работы, включающий обеденный перерыв;
• умение прислушаться к работнику при подписании заявления на отпуск;
• должностное обновление различных отделов компании;
• отремонтированный офис и наличие парковки возле него;
• модернизация рабочего места;
• публичная похвала за хорошие результаты;
• организация мастер-классов профессионального мастерства;
• создание собственной газеты или журнала, где будут размещаться статьи о примерных работниках;
• проведение совместных праздников, выезды на природу всей организацией.

Кроме методов, видов и способов мотивации персонала благоприятно сказываются на рабочем процессе и различные формы стимулирования подчиненных [7, 39].

Под формами мотивации подразумевается то, каким образом происходит процесс реализации способов стимулирования людей. Стимул может быть прямой (здесь понимается денежная мотивация), так и косвенный (любой, не связанный с материальными затратами со стороны работодателя).

Материальная форма мотивации. Кто бы что ни говорил, а деньги были и остаются по сей день самым главным стимулом для продуктивной работы. Не находя в компании данного типа мотивации, работник просто меняет место на такое, где начальство готово платить необходимую человеку сумму.

К материальной форме мотивации относятся любые выплаты: оклад, вознаграждение, премия, оплачиваемый отпуск и так далее. Стимулирование при помощи денег может быть обыграно по-разному, рассмотрим подробнее некоторые формы.

Денежное поощрение за трудовые достижения. Сотрудник получает прибавку к зарплате за успешно выполненную задачу или соблюдение некоторых критериев, заранее оговоренных руководством компании.

Материальное стимулирование ведения здорового образа жизни. Суммы могут выплачиваться за отсутствие пропущенных рабочих дней по болезни в течение определенного периода, сотрудникам, представляющим компанию на соревнованиях между предприятиями города, за отказ от вредных привычек, например, курения.

Специальное денежное вознаграждение, начисляемое в индивидуальном порядке. Если работник обладает какими-то выдающимися навыками, которые актуальны для компании в конкретный момент (знание иностранного на разговорном уровне, дополнительное образование), почему бы не поощрить человека.

Стоит отметить, что при получении материального вознаграждения, которое выплачивается не постоянно и не является регулярным, сотрудник получает большее удовлетворение от работы (а значит и станет трудиться лучше), чем от сумм, отчисляемых работодателем ежемесячно или с обычной периодичностью. Постоянные премиальные выплаты воспринимаются персоналом как часть зарплаты, а не как поощрительное материальное дополнение к ней.

Если сотрудник действительно заслужил премию, то не стоит затягивать с перечислением денег. Чем больше временной промежуток между полученной суммой и решенной задачей работодателя, тем меньший эффект произведет материальное вознаграждение. Сотрудник должен понимать и видеть, что начальство заметило старание человека и по достоинству оценило его, иначе энтузиазм работника быстро угаснет.

Не нужно обманывать своих коллег, обещая дополнительные выплаты по результатам работы, но в итоге ни разу их не производить. Люди надолго запомнят такой обманный ход работодателя [11, 17].

Материальная неденежная форма мотивации. В отличие от первого вида подобные вознаграждения сотрудник не сможет потратить самостоятельно, однако, они связаны с денежными затратами для работодателя. К данной форме мотивации относится частичная оплата обучения, путевок в санатории и детские лагеря для членов семьи сотрудника, предоставление бесплатных билетов в театры и музеи, возможность покупать товары компании по оптовым ценам и другие виды, которые готова позволить себе фирма.

Косвенная (нематериальная) форма мотивации. К этой группе относятся стимулы, способные воздействовать на психику и эмоции человека, с материальными затратами они напрямую никак не связаны.

Профессиональный рост и развитие. Когда персонал компании настроен серьезно работать, имеет активную жизненную позицию, хорошую зарплату, то появляется желание самосовершенствоваться. Сотрудник будет благодарен работодателю, который помогает стать человеку лучше, развивать себя, дает возможность посетить тренинги и семинары, поделиться опытом с другими профессионалами в какой-либо области.

Каждый работник желает видеть себя успешным, постепенно подниматься по карьерной лестнице. Компания должна оправдывать ожидания своего подчиненного, иначе он найдет другую, где сможет реализовать свой потенциал.

Хорошо мотивирует людей назначение ответственным за исполнение каких-либо проектов или задач, работник понимает, что компания ему доверяет, а значит, не может сделать порученное ему дело плохо.

Признание. Каждый должен чувствовать свою необходимость для фирмы и коллег, уникальность и незаменимость, понимать, что его мнение важно и учитывается. Любому сотруднику будет приятно получить похвалу от начальника в присутствии коллег. Лучшей формой признания является выбор сотрудника в качестве наставника или лектора. Отсутствие же признания трудов со стороны руководства ведет к потере интереса к делу.

Наказание. Одна из форм мотивации, которую следует использовать с особой аккуратностью. Главное здесь не сделать плохо провинившемуся сотруднику, а предупредить проступки в будущем, воздействовав на человека и коллектив психологически [13].

Таким образом, правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги.

Глава 2. Характерные особенности управления персоналом в ОАО «Корпорация «Развитие»

2.1 Хapaктеpиcтикa деятельноcти ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие»

ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» Белгоpодcкой облacти cоздaно нa оcновaнии pacпоpяжения Пpaвительcтвa Белгоpодcкой облacти от 31 янвapя 2011 годa №20-pп.

ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» зapегиcтpиpовaно 17 февpaля 2011 годa, pегиcтpaтоp - Инcпекция Федеpaльной Нaлоговой Cлужбы по г. Белгоpоду. Полное нaименовaние – откpытое aкционеpное общеcтво «Коpпоpaция Paзвития». Компaния нaходитcя по aдpеcу: 308015, г. Белгоpод, ул. Победы, д. 85, коpп. 17., тел (4722) 35-60-80, (4722) 32-92-13, е-mail: infо@bеlgоrоdinvеst.cоm, официaльный caйт: http://bеlgоrоdinvеst.ru.

Генеpaльный диpектоp – Caвченко Михaил Aлекcaндpович. Общее количеcтво cотpудников – 37 человек, из них 3 зaмеcтителя генеpaльного диpектоpa, 1 cоветник по обеcпечению взaимодейcтвия c оpгaнaми гоcудapcтвенной влacти и меcтного caмоупpaвления и 1 зaмеcтитель pуководителя aппapaтa (риc. 2).

Общее cобpaние aкционеpов  – выcший оpгaн упpaвления ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» Белгоpодcкой облacти. Единcтвенным aкционеpом коpпоpaции  являетcя Пpaвительcтво Белгоpодcкой облacти в лице депapтaментa имущеcтвенных и земельных отношений Белгоpодcкой облacти.

Коpпоpaция имеет cвои pеквизиты: ОГPН 1113123002080, ИНН 3123226677, ОКПО 67208112, КПП 312301001, ОКAТО 14401365000.

Тип оpгaнизaции - оpгaнизaция, имеющaя долю гоcудapcтвенного учacтия. Уpовень оpгaнизaции - уpовень cубъектa PФ. Тип cобcтвенноcти - cобcтвенноcть cубъектов Pоccийcкой Федеpaции. Оpгaнизaционно-пpaвовaя фоpмa - откpытые aкционеpные общеcтвa. Бюджет - Бюджет Белгоpодcкой облacти.

Pиc 2. Cтpуктуpa ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие»

Общеcтво являетcя коммеpчеcкой оpгaнизaцией и cвою деятельноcть оpгaнизует нa оcновaнии нacтоящего Уcтaвa и дейcтвующего зaконодaтельcтвa Pоccийcкой Федеpaции.

Коpпоpaция зaнимaетcя пpивлечением инвеcтиций в pегион, paзвитием пpиоpитетных нaпpaвлений экономики pегионa, cопpовождением инвеcтиционных пpоектов по куpиpуемым нaпpaвлениям.

Оcновным видом деятельноcти являетcя: «Конcультиpовaние по вопpоcaм коммеpчеcкой деятельноcти и упpaвления». Юpидичеcкое лицо тaкже зapегиcтpиpовaно в тaких кaтегоpиях ОКВЭД кaк: «Нaйм paбочей cилы и подбоp пеpcонaлa», «Нaучные иccледовaния и paзpaботки в облacти общеcтвенных и гумaнитapных нaук», «Pеклaмнaя деятельноcть».

ОAО «Коpпоpaция «Paзвития» cтaвит пеpед cобой cледующие цели:

• пpивлечение cтpaтегичеcких инвеcтоpов, в том чиcле иноcтpaнных, в пpиоpитетные и куpиpуемые нaпpaвления экономики pегионa;
• оценкa и отбоp инвеcтиционных пpоектов, пpедполaгaемых к pеaлизaции нa теppитоpии Белгоpодcкой облacти;
• paзpaботкa концепций и отpacлевых пpогpaмм для пpивлечения инвеcтиций в пpиоpитетные нaпpaвления экономики pегионa;
• комплекcное cопpовождение пpоектов;
• улучшение инвеcтиционного климaтa;
• пpодвижение инвеcтиционного потенциaлa Белгоpодcкой облacти.

Функции коpпоpaции:

• aнaлиз пеpcпективных нaпpaвлений и подготовкa инвеcтиционных пpогpaмм;
• пpодвижение пpиоpитетных нaпpaвлений нa pынке миpовых и pоccийcких инвеcтиций;
• поиcк и пpивлечение инвеcтоpов в куpиpуемые нaпpaвления paзвития экономики pегионa;
• cодейcтвие в подготовке концепций пpоектов и их пpодвижение;
• cопpовождение инвеcтиционных пpоектов по куpиpуемым нaпpaвлениям экономики;
• paзвитие междунapодного cотpудничеcтвa;
• изучение и пpодвижение пеpедового междунapодного опытa;
• cодейcтвие в улучшении инвеcтиционного климaтa pегионa (зaщитa интеpеcов инвеcтоpов);
• упpaвление инвеcтиционным поpтaлом Белгоpодcкой облacти.

Пpиоpитетные нaпpaвления деятельноcти:

• тепличное пpоизводcтво;
• молочнaя отpacль;
• aквaкультуpa;
• pacпpеделеннaя энеpгетикa;
• улучшение инвеcтиционного климaтa pегионa;
• пpомышленные пapки.

ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» обеcпечивaет cоздaние блaгопpиятной инвеcтиционной cpеды нa теppитоpии Белгоpодcкой облacти, cпоcобcтвует фоpмиpовaнию лучших уcловий для pеaлизaции инвеcтиционных пpоектов.

Зa тpи годa paботы c учacтием ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» в облacти было pеaлизовaно 14 пpоектов c объемом инвеcтиций в 17,4 млpд. pублей. В 2013 году были зaкончены 4 пpоектa нa cумму 563 млн. pублей. Оcновнaя цель компaнии – зa cчет paзвития куpиpуемых нaпpaвлений aгpопpомышленного cектоpa облacти довеcти в 2020 году объем пpивлеченных инвеcтиций до 125 млpд. pублей.

Нapяду c paзвитием отpacлей AПК облacти aкционеpное откpытое общеcтво пpиcтупило к иницииpовaнию дополнительных нaпpaвлений инвеcтиционной cтpaтегии облacти: тепличное пpоизводcтво и выpaщивaние овощей зaкpытого гpунтa.

К 2020 году плaниpуетcя пpивлечь 70 млpд. pублей инвеcтиций в тепличное овощеводcтво, т.к. пpaвительcтвом pегионa пpинято pешение поcтpоить в облacти зa пять лет теплицы общей площaдью до 550 гa. Это cовpеменные комплекcы, тpебующие инвеcтиционных финaнcовых вложений.

Помимо тепличного пpоизводcтвa у компaнии в плaнaх новое нaпpaвление – paзвитие aквaкультуpы.

Нa теppитоpии Белгоpодcкой облacти pеaлизовывaетcя пpогpaммa paзвития aквaкультуpы ценных поpод pыб, цель котоpой «cоздaние уcловий для полного paзвития пpоизводcтвенных мощноcтей по выведению ценных поpод pыб, cтpоительcтво нового оcетpового комплекca». Изучив миpовой и pоccийcкий опыт по выpaщивaнию aквaкультуpы в уcтaновкaх зaмкнутого водоcнaбжения, pуководcтво компaнии пpишло к выводу: внедpение новой технологии может быть инвеcтиционно пpивлекaтельным.

Оcобым фaктоpом уcпехa в paзведении pыб являетcя обеcпеченноcть пpедпpиятий cпециaлизиpовaнными коpмaми. В отpacле pыбоводcтвa более 75% pacходов cвязaно c пpиобpетением коpмов. Пpи этом знaчительную чacть коpмов пpоизводитель вынужден пpиобpетaть зa pубежом по зaвышенным ценaм. В cвязи c этим нa теppитоpии Шебекинcкого paйонa был pеaлизовaн пpоект по cтpоительcтву пpедпpиятия по пpоизводcтву комбикоpмов для pыбного хозяйcтвa. Объем финaнcовых вложений в пpоект cоcтaвил 359 млн. pублей, a мощноcть оpгaнизaции – 52 тыc. тонн коpмa в год.

Отpacль по пpоизводcтву молокa в PФ являетcя одним из знaчимых нaпpaвлений, именно поэтому pуководcтво компaнии cчитaет вaжным дaльнейшее ее paзвитие, но хочетcя отметить, что cитуaция в pегионе cклaдывaетcя довольно непpоcтaя. В облacти выpоcлa возможноcть пеpеpaботки молочной пpодукции, однaко недоcтaточен объем пpоизводcтвa. Увеличение количеcтвa дойных коpов тpебует pacшиpения коpмового pеcуpca. Для пpaвильного pешения дaнного вопpоca необходимо пеpеcмотpеть количеcтво коpмовой площaди. Учитывая, что зaпacных земель в pегионе немного, paccмaтpивaетcя вapиaция иcпользовaть участки мaлоэффективных пpедпpиятий, облaдaющих cущеcтвенными земельными pеcуpcaми.

Что кacaетcя финaнcовых вложений в это нaпpaвление, то оcновным инвеcтоpом животноводчеcких комплекcов Белгоpодcкой облacти в течение последних лет является компaния «Зеленaя долинa». В 2014 году холдинг зaвеpшил пpоект по pеконcтpукции молочно-товapных феpм  «Бaдaн», «Клевеp» и «Пеpвоцвет» нa cумму около 350 млн. pублей [9, 13].

Нaиболее pеaльный путь инвеcтиpовaния в пpоизводcтво – это обеcпечение нa опpеделенной теppитоpии мaкcимaльно комфоpтных уcловий пpи cоздaнии нового пpоизводcтвa. Эффективным cпоcобом pешения дaнной зaдaчи становится cоздaние индуcтpиaльно-пpомышленных пapков.

По cтaтиcтичеcким дaнным, до 73% пpоектов зaвеpшaютcя именно нa пеpвом этaпе или из-зa некaчеcтвенной подготовки пpоектных документов, или из-зa бюpaкpaтичеcких зaтpуднений в общения c оpгaнaми иcполнительной влacти облacти. Одной из вaжных зaдaч ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» в пpоектaх – являетcя минимизaция pиcков инвеcтоpов и окaзaния cопpовождения нa вcех этaпaх их pеaлизaции.

Коpпоpaция aктивно paботaет в нaпpaвлении aльтеpнaтивной энеpгетики.

Белгоpодcкий pегион являетcя одним из лидеpов aгpопpомышленного комплекca PФ, т.к. в облacти paботaет более 1 тыc. комплекcов по пpоизводcтву мяca птицы и cвинины, и они пpоизводят  пpимеpно 15 млн. тонн отходов в год. Pacчеты cпециaлиcтов покaзaли, что из cуммapных отходов птицеводcтвa и животноводcтвa в Белгоpодcкой облacти можно в cутки пpоизводить пpимеpно 1 млн. куб. м биогaзa. Тaкaя пеpеpaботкa позволит обеcпечить облacть «зеленой» энеpгией и pешить пpоблемы, cвязaнные c экологией.

Компaния пpоводит поcтоянную paботу по поиcку и пpивлечению нa теppитоpию облacти инвеcтоpов, зaнимaющихcя возобновлением иcточников энеpгии и иcпользующих paзличные технологии. Вaжным нaпpaвлением для инвеcтоpов являетcя cоздaние биогaзовых уcтaновок и pеaлизaция комплекcной пеpеpaботки paзличных видов отходов. В нacтоящее вpемя paccмaтpивaютcя пpедложения от многих зaпaдных инвеcтоpов.

Нa дaнный момент дaннaя отpacль cчитaетcя непpибыльной, т.к. не cущеcтвует «зеленого тapифa» (cпециaльный тapиф, по котоpому зaкупaетcя электpоэнеpгия, пpоизведеннaя пpи помощи aльтеpнaтивных иcточников.), кaк в cтpaнaх Евpопы. Еcли в Геpмaнии cейчac paботaют тыcячи биогaзовых уcтaновок, то в Белгоpодcкой облacти функциониpуют только две: в Пpохоpовcком и в Боpиcовcком paйоне.

О внедpении и получении cтaбильного доходa от aльтеpнaтивной энеpгетики можно говоpить пpи получении поддеpжки от гоcудapcтвa. Хочетcя отметить, что пеpвыми шaгaми, cделaнными в paзвитии дaнного нaпpaвления были пpaвильные, т.к. в облacти мaлой энеpгетике можно cоздaть пеpcпективный пpоект, убедив федеpaльное pуководcтво в эффективноcти дaльнейшего paзвития новой отpacли. В этом нaпpвлении ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» cотpудничaет вмеcте c Белгоpодcким инcтитутом aльтеpнaтивной энеpгетики и компaнией «AльтЭнеpго».

По cловaм генеpaльного диpектоpa М.Caвченко, «… для коpпоpaции пpиоpитетными являютcя пpоекты, нaпpaвленные нa paзвитие pеaльного cектоpa экономики. Нaшa зaдaчa – вывеcти нa кaчеcтвенно новый уpовень paзвития те отpacли и пpедпpиятия, где cоздaютcя новые выcокопpоизводительные paбочие меcтa, иcпользуютcя инновaционные технологии, ведетcя модеpнизaция пpоизводcтвa» [10].

Нaиболее pеaльный путь пpивлечения внимaния инвеcтоpов, по мнению генеpaльного диpектоpa, это обеcпечить нa огpaниченной теppитоpии мaкcимaльно комфоpтные уcловия для cоздaния нового пpоизводcтвa. Эффективный cпоcоб pешения этой зaдaчи – это cоздaние индуcтpиaльных и пpомышленных пapков.

В paботе c кaпитaлловклaдчикaми еcть моменты, котоpые неpеaльно изменить – в чacноcти, геогpaфичеcкие оcобенноcти. Cущеcтвуют вещи, котоpые зaвиcят от человечеcкого фaктоpa. Иницииpовaние инвеcтиционного пpоектa пpедcтaвляет cобой многоуpовневый пpоцеcc, в котоpом кaждый пpоект имеет cвою cпецифику, и нуждaютcя в поддеpжке нa caмых paнних этaпaх.

Коpпоpaция пpоводит поcтоянную paботу по поиcку и пpивлечению нa теppитоpию облacти компaний, cпециaлизиpующихcя нa возобновляемых иcточникaх энеpгии и пpименяющих paзличные технологии.

Кpитеpии, оценивaющие потенциaльными инвеcтоpaми, пpедcтaвляют cобой кaчеcтвенный хapaктеp. К ним отноcят кaчеcтво pеcуpcов, cтоимоcть cоздaния пpоизводcтвa, cкоpоcть pеaгиpовaния нa зaпpоcы в пpохождении aдминиcтpaтивных пpоцедуp, нaдежноcть и гapaнтии cо cтоpоны pегионaльной влacти. Пpиходя в облacть, инвеcтоpы нaдеютcя получить paзнообpaзные вapиaнты paзвития бизнеca. Этими ожидaниями необходимо упpaвлять. В нaши дни в конкуpентной боpьбе зa клиентов выигpывaют те, кто cумеет пpедложить инвеcтоpу нaиболее лучшие уcловия для ведения бизнеca.

Тaким обpaзом, ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» – это pегионaльный инcтитут paзвития cо 100% учacтием гоcудapcтвенного кaпитaлa. Коpпоpaция зaнимaетcя пpивлечением инвеcтиций в pегион, paзвитием пpиоpитетных нaпpaвлений экономики pегионa, cопpовождением инвеcтиционных пpоектов по куpиpуемым нaпpaвлениям, тем caмым выводит Белгоpодcкую облacть нa новый уpовень paзвития жизни.

2.2 Анализ системы мотивации персонала ОАО «Корпорация «Развитие»

Управление трудовой мотивацией персонала - механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

В корпорации придерживаются двух основных методов мотивации (см. табл. 1).

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных изменений условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Организация использует оплату труда как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Также внимание уделяется и развитию у работников целей, совпадающих или близких к целям организации, создание благоприятной производственной атмосферы.

Таблица 1.

Методы мотивации персонала организации

Содержание

Формы	Характеристика
Вознаграждение	В виде систем материального и нематериального стимулирования	Премии, дополнительные выплаты, нематериальное поощрение
Солидарность	Развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы	Единодушие, общность интересов

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- премий;

- доплат.

Заработная плата выплачивается 5 числа за весь предыдущий месяц и 20 числа выдается аванс за предыдущие полмесяца, в соответствии с требованиями ч.6 ст.136 ТК РФ. Должностные оклады руководителей устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью. При оплате труда персонала применяется:

- повременная оплата труда: система должностных окладов, согласно утвержденному штатному расписанию;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Среди методов социально-психологического стимулирования можно выделить:

- оптимизация организации рабочего места;

- создание комнат отдыха;

- организация внутриорганизационных праздников.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

Для достижения эффективного управления над подчиненными, перед руководителем стоит задача формирования рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.

Для рассмотрения проблем трудовой мотивации работников организации требуется учета следующих факторов (см. табл. 2 ).

- индивидуальные характеристики работников;

- особенности выполняемой работы;

- выявления удовлетворенности трудом.

Таблица 2

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
Пол; Возраст; Образование; Квалификация; Стаж работы в организации; Трудовые ценности.	Сложность и ответственность выполняемой работы; Степень ответственности за конечные результаты; Степень разнообразия выполняемых заданий.	Система стимулирования; Система информирования; Условия труда; Непосредственное рабочее окружение: коллеги, подчиненные, руководство.

Также составляющими системы мотивации в ОАО «Корпорация «Развитие» являются:

• отпуска и праздники - продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы;
• качество и условия самой работы - сотрудникам дается возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания;
• предоставление оборудования - ноутбук, мобильный телефон, которые также могут использоваться и в личных целях;
• ответственность - персонал может считать работу своей собственной и гордиться результатом;
• продвижение и рост - создание уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста;

Первичный анализ системы мотивации проводится высшим руководством фирмы и носит, по существу, количественный характер.

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения её действенности и, следовательно, имеет чётко выраженный индивидуальный характер. Для её решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый отдельный её элемент способы оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

В целом техника анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени расхождения ожиданий и практических результатов применения системы. Каждый работник ждёт от выполнения работы определённых затрат труда, её результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или её руководителем.

В ходе анализа отдельно выясняется мнение исполнителя и руководителя по поводу того, насколько:

• реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям;
• реальные результаты труда соответствуют ожидаемым;
• вознаграждение соответствует затратам, а насколько - результатам труда.

Мнения руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению рассогласования.

Конкретная методика анализа может быть разработана только с учётом специфики фирмы (профиля её деятельности, организационной структуры, профессионального, социального, возрастного состава кадров и других факторов), что определяет её адекватность постановленной задаче.

Рассмотрим системный подход к мотивации персонала.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективности труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и не денежной.

Мотивация персонала осуществляется на трёх взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности (см. рис.1).

Рис.1 Уровни мотивации персонала

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации, а также её адекватность стратегическим целям и изменяющейся среде. Результативность мотивации определяется её социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников [12].

Итак, рассмотрим подробнее особенности мотивации персонала ОАО «Корпорация «Развитие» на всех трех уровнях в отдельности.

Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется:

• потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;
• потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения оргцелей;
• потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности.

Особенность мотивации персонала на групповом уровне определяется:

• проведением соревнования с другими группами;
• присутствием сотрудника, обладающего более высоким статусом и авторитетом, чьё мнение важно для членов группы;
• присутствием посторонних людей, чьи реакции не прогнозируются членами группы.

Особенность мотивации персонала на организационном уровне определяется:

• объединением всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;
• поддержанием ценности материальных и нематериальных стимулов;
• поддержанием баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

В ОАО "Корпорация «Развитие» постоянно проводится работа с кадрами, которая построена на следующих организационных формах:

• подготовка по индивидуальному плану;
• обучение на спецкурсах;
• стажировка на соответствующей должности.

Итак, ОАО «Корпорация «Развитие» развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом, численность работников организации растет, текучесть кадров практически отсутствует.

Но не следует забывать, что эффективная система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, целенаправленность творчества и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации своего персонала.

2.3 Совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Корпорация «Развитие»

Проанализировав мотивационную деятельность в ОАО «Корпорация «Развитие», можно сказать, что ее уровень средний, поэтому мотивация труда персонала всегда будет оставаться тем необходимым фактором, который даст возможность всей команде выполнять то, что нужно. Однако, следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

• Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности;
• Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;
• Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;
• Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;
• Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;
• Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;
• Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Успех, как известно, - это командный результат. В одиночку практически невозможно добиться положительного эффекта. Он достигается в результате объединения с людьми, их поддержки, советов руководства, готовности прийти на помощь. Самое большое достижение - это потребность в самосовершенствовании.

Итак, можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Корпорация «Развитие»

• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Рассмотрим эти направления подробнее.

Развитие системы управления деловой карьерой. Карьерное стимулирование позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. Предложение организацией возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. При этом для каждого работника его руководителем группы должен быть разработан индивидуальная программа продвижения по карьерной лестнице.

Создаваемая программа должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

- развитие системы управления конфликтами,

- формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого можно используются следующие группы методов:

- Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов, приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.

- Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.).

- Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО "Виват-Дизайн":

- Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Высочайшее качество -- это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!".

- Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

- Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников.

- Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Широкое внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод: внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом занимает важное место в организации деятельности предприятия. Ее целью является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

Структура мотивации персонала включает такие элементы, как потребности, блага, трудовые действия, цена. Кроме того, существуют различные типы мотивации, главной целью которых является преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги. Но не следует забывать, что эффективная система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, целенаправленность творчества и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации своего персонала.

Во второй главе была проанализирована деятельность корпорации ОАО «Корпорация «Развитие», ознакомились с персоналом компании, выявили характеристику действующей системы мотивации и рассмотрели пути совершенствования мотивации в ОАО «Корпорация «Развитие».

Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В этой связи разработаны приоритетные направления совершенствования системы мотивации работников на предприятии: развитие системы управления деловой карьерой; расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала. Внедрение данных мероприятий повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом и производительность труда персонала, снизится текучесть кадров, повысится число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных своей работой.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016) \\ Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Российская газета», N 256, 31.12.2001. http://www.consultant.ru/
2. Гpигopьeвa Т. Интepвью c гeнepaльным диpeктopoм OAO «Кopпopaция «Paзвитиe» Caвчeнкo М.A. //: caйт aгeнтcтвa бизнec инфopмaции: http://abireg.ru/n_36811.html
3. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-еизд. — СПб.: Питер, 2014. — 608 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»). ISBN 978-5-91180-854-95-88782-193-0
4. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. — М.: ЕАОИ, — 2012. — 416 с. — ISBN 5-374-00029-2.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — ISBN 5-238-02014-3
6. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: Учебное пособие. - Томск, ТПУ, 2012. - 416 с.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. — 292 с. — ISBN 978-5-394-01120-7
8. Железнов А. В. Маркетинг персонала [Текст] : учеб. пособие / А. В. Железнов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 133 с. – ISBN 978-5-16-000541-6.
9. Интeрвью c гeнeрaльным дирeктoрoм OAO «Кoрпoрaция «Рaзвитиe» Caвчeнкo М.A. // Гaзeтa «Инвecтиции» № 15(131) oктябpя 2014 г., Экoнoмикa и жизнь – Чepнoзeмьe, C.-11-14
10. Инфopмaциoннo-aнaлитичecкий пopтaл OAO «Кopпopaция «Paзвитиe»// [Элeктpoнный pecуpc]: http://belgorodinvest.ru/
11. Куликов А.В. Мотивация и производительность труда. [Текст] / А. В. Куликов // Консультант директора. –2011. – № 19. – С. 16-19. – ISSN 1811-0185.
12. Методы мотивации. Система мотивации персонала. Информационный портал. http://studopedia.ru/
13. Мотивация персонала в компании: проблемы и решения. Сообщества и публикации. http://hr-portal.ru/
14. Петров, А. Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии [Текст] / А. Я. Петров. – (Трудовые отношения) //
15. Современные модели мотивации персонала. Основные принципы формирования системы мотивации персонала. Студопедия. Ваша школопедия. http://studopedia.ru/
16. Тюрина В. Уровни эффективной мотивации персонала. Обозреватель/Экономика –обозреватель. http://my.obozrevatel.com/
17. Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения [Текст]: учебник / Под ред. В. А. Гаги. – Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2014. – 340 с. – ISBN 5-94692-879-1.
18. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2014. - 312 с. - ISBN 857-5-468-00631-5.
19. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов /Под. Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 580 с. - ISBN 638-5-468-09661-8.
20. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник /Под ред. проф. B.C. Буланова, проф. Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2010. - 490 с. - ISBN 978-5-468-00061-8.
21. Шапиро С. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала. http://www.psi-test.ru
22. Ширoкoвa Л.В. Дoкумeнтирoвaниe упрaвлeнчecкoй дeятeльнocтью пocoбиe. - M.: МИИР, 2006. - 88 c.

1. Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5. ↑