Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (на примере в ООО «Техотдел»)

Содержание:

Введение

Тема моей курсовой работы - особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования. Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть достаточно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для решения нетиповых (нестандартных) проблем требуются специальные технологии разработки решений и, наконец, решение части проблем может быть не по силам, как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как одну из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организации, ее изучение и совершенствование – постоянная задача руководителя.

Под стилем управления понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Предмет исследования – система управления организации.

Объект исследования – ООО «Техотдел».

Целью курсовой работы является анализ эффективности системы управления организации и разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления ООО «Техотдел».

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть понятие управления организацией;

- исследовать основные методы управления организацией;

- провести анализ системы управления ООО «Техотдел»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления ООО «Техотдел».

Методы исследования: анализ литературы, сравнение, обобщение, анкетирование, опрос.

При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам анализа системы управления, а именно Веснин В.Р., Ермаков В.В., Лебедев А.Д., Гарбер И.Е.), материалы периодической печати и сети Internet.

Структура курсовой работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления организациями на современном этапе. Во второй главе проведен анализ системы управления ООО «Техотдел». В третьей главе разработаны рекомендации по повышению эффективности системы управления ООО «Техотдел».

Глава I. Теоретические аспекты управления организацией

1.1. Понятие «управление организацией»

Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Одна из ключевых подсистем состоит в управлении персоналом. За последние годы все более важным смысловым значением обладают вопросы эффективности и качества управления персоналом предприятия как фундаментального фактора его устойчивого и стабильного развития. Опыт управления персоналом в рамках одной организации, полученный в развитых государствах, естественно, выражает все преимущества потенциала сотрудников, в т. ч. творческие, организаторские, интеллектуальные и иные аспекты^[1].

Управление является непрерывным процессом планирования, организации, контроля и мотивации, нацеленным на объект управления для достижения ключевых целей предприятия.

Механизм управления – это среда, в которой реализовывается управленческая деятельность. Такой средой для управления является система управления и техника управления.

Две трактовки понятия «управление»:

1) как процесс управления организацией – управленческая деятельность;

2) как механизм управления.

Объект теории управления – это управление как процесс и как механизм.

Для определения предмета теории управления необходимо рассмотреть процесс формирования научной теории.

Предмет теории управления – управленческие отношения, в которых выражаются социальные, экономические, политические отношения и интересы, проявляющиеся в воздействии на общество или его отдельные элементы с целью их упорядочения, сохранения специфики, развития и совершенствования; а также тенденции развития практики управления, методы и технологии управления.

Наиболее распространенные определения понятия «управление»:

1) определение цели и результата ее достижения с помощью необходимых и достаточных способов, средств и воздействий;

2) функция организованных систем разнообразной природы (биологических, социальных, технических), которая обеспечивает сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей деятельности;

3) создание и осуществление воздействий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели;

4) процесс организации целенаправленного воздействия на некоторую часть среды, называемую объектом управления, в результате чего удовлетворяются потребности субъекта, взаимодействующего с этим объектом;

5) процесс формирования целей и способов их достижения;

6) использование причинно-следственных отношений, при котором поведение системы приводит к желаемому результату (система достигает цели или решает задачу);

7) воздействие на объект, улучшающее функционирование или развитие данного объекта;

8) управление – процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов деятельности.

Субъект управления – физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие. В процессе управления лежат: властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия.

Объект управления – то, на что направлено властное воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы.

Управление – целенаправленный процесс, выполняемый непрерывно во времени и пространстве, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определенных целей. Чем точнее результат соответствует установленной цели, тем выше качество управления.

Наиболее точно понятие управления персоналом раскрывается в определении, которое дал Кибанов А. Я.^[2] Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководителей подразделений и специалистов, руководящего состава предприятия, состоящей из разработки стратегии и концепции кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия^[3]. Управление персоналом заключается в разработке системы управления; создании плана работы с персоналом; планировании работы с кадрами, выявлении потребности предприятия в персонале и кадрового потенциала, осущетвлении маркетинговых мероприятий.

В текущих экономических условиях персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее предприятия. Персонал является совокупностью личностей, каждая из которых, в свою очередь, имеет индивидуальность, интеллект, способности к творчеству, а также саморазвитию.

Управление персоналом является деятельностью, связанной с руководством людьми (сотрудниками, отдельными группами, коллективами), нацеленной на достижение тех или иных целей организации, путем использования труда, таланта, а также опыта данных людей^[4].

Цель управления персоналом – побудить работников развивать собственные способности для более продуктивного и интенсивного труда (руководителю следует не приказывать собственным подчиненным, а направлять их усилия, оказывать помощь в раскрытии их способностей). Управление человеческими ресурсами – это одна из характеристик, при помощи которой определяется надежность управления организации^[5].

Система управления персоналом выступает в качестве одной из наиболее важных составных элементов в системе менеджмента. От уровня эффективности постановки работы с персоналом, в большой зависимости находится качество человеческого ресурса, вклад их в достижение целей субъекта хозяйствования, а также качество всей предпринимательской деятельности^[6].

Проведя анализ разных подходов к содержательно-сущностной характеристике процесса управления, возможно нижеследующее определение. Управление персоналом должно пониматься в качестве совокупности методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, используемых в определенной компании^[7].

Соответственно, одна из базовых функций, присущих процессу управления– это его развитие. Это обусловлено значительным усилением важности человеческого фактора в процессе производства на современной стадии. Требуется реальная оценка рациональности проведения инвестиций организации в рабочую силу, абсолютно другой подход к принятию окончательных управленческих решений.

1.2. Методы управления управления организацией

В настоящее время возможно выделение трех групп методов управления сотрудниками в субъекте хозяйствования по способам воздействий на людей: административных, экономических, а также социально-психологических. Проведем их более подробное рассмотрение.

Методы административные. Указанные методы используют посредством управленческого воздействия на персонал при помощи управленческих влияний, которые реализуются в форме взысканий, дисциплины и поощрений.

Эта группа методов нацелена на осознанную необходимость соблюдать трудовую дисциплину, чувство долга, на стремление человека к работе в определенном субъекте хозяйствования и пр. Данные методы обладают прямым характером воздействия: любой административный либо же регламентирующий акт должен быть обязательно исполнен^[8].

В числе ключевых способов административного воздействия:

1. меры организационных воздействий: должностные инструкции; штатное расписание; положение о подразделениях; организация рабочих мест; коллективный договор; ПВТР; оргструктура управления; а также устав субъекта хозяйствования. Вся эта документация может оформляться в форме стандартов субъекта хозяйствования, а вводиться в действие при помощи приказа директора. Вместе с этим исполнение этой документации находится в полной зависимости от способности (желания) персонала к выполнению данных инструкций;
2. меры распорядительных воздействий: различные приказы, указы и распоряжения; инструктирование; наставление; нормирование труда; целевое планирование; согласование работ; контроль за выполнением.
3. меры взыскания, а также материальной ответственности: добровольная компенсация того или иного ущерба субъекту хозяйствования, удержания из зарплат; наложение полной материальной ответственности или коллективной материальной ответственности. Все эти меры основаны на материальной составляющей, а это существенно влияет на сотрудников;
4. меры взысканий, а также дисциплинарной ответственности: замечания; выговор (в том числе строгий); понижение в должности, а также увольнение работника. Указанные выше меры нацелены на то, чтобы поддерживать дисциплину и порядок в субъекте хозяйствования;
5. меры, связанной с административной ответственностью: предупреждения; наложение штрафа; компенсация ущерба. В течение последних лет повысилась роль административной ответственности, все больше стало налагаться штрафов за нарушение дисциплины труда, неисполнение распоряжений и приказов и пр.

Экономические методы состоит в том, что используются пути воздействий на экономические интересы сотрудников субъекта хозяйствования, а также экономических контрагентов при помощи цен, налогов, кредитов, зарплаты, прибыли и прочих экономических рычагов с попыткой создания эффективного механизма работы субъекта хозяйствования.

Ключевая их цель состоит в том, чтобы использовать экономические стимулы, предполагающие заинтересованность, а также ответственность администрации субъекта хозяйствования за результат принимаемых решений, побуждающие сотрудников достигать исполнения сформулированных предприятием задач без тех или иных особых указаний.

Эти методы находятся на центральном месте в управлении сотрудниками субъекта хозяйствования. Отношения органов управления и работников определяют, прежде всего, экономические отношения, а это диктуют объективные потребности, интересы.

Овладение данными методами – это принципиальный вопрос коллективной организации труда в субъекте хозяйствования, относительно управления субъектом хозяйствования методы являются совокупностью экономических рычагов, посредством которых достигают эффекта, который соответствует требованиям в целом всего коллектива и в частности – личности. Цели, которую руководство поставило, достигают посредством воздействия на экономические интересы объекта, которым управляют.

Если сравнивать с организационно-административными методами, то экономические методы руководства отличает выработка общих планово-экономических показателей, а также средств их достижений. Это является своеобразным экономическим механизмом в хозяйственных отношениях. После улучшения эффективности экономических стимулов и рычагов происходит формирование таких условий, при которых происходит побуждение коллектива работников и его членов к действенной работе не столько посредством административного влияния, сколько при помощи экономического стимулирования. На основе экономических методик управления требуется развитие и укрепление организационно-административных и социально-психологических методов, улучшение культуры их использования, а также профессионализма.

Основой социально-психологических методов воздействий на персонал является применение закономерностей психологии, а также социологии.

Социологические методы обладают важной ролью в управлении персоналом, эти методы дают возможность установления назначения работников и их места в рамках коллектива, выявления лидеров и обеспечения их поддержки, связи мотивацию работников с конечным результатом производства, обеспечения эффективных коммуникаций, а также разрешения конфликтов внутри коллектива^[9].

Так как участники процесса управления – это люди, то наблюдается важность и тесная связь социальных отношений и отражающих их соответствующих методов управления с остальными методами управления.

В их числе^[10]:

• поощрения (похвала);
• социальное планирование, его методы;
• способ личного убеждения;
• оказание внушения,
• показ на личном примере,
• методы урегулирования межгрупповых и межличностных отношений,
• оказание влияния на моральный климат внутри коллектива.

Отличие социально-психологических методов управления состоит в их мотивационной характеристике, которой определяется направление действия. Данные методы нацелены на то, чтобы использовать методы побуждения, убеждения, склонения управленческого объекта к желаемым для субъекта действиям, а также личного примера и пр.

Данные методы, в первую очередь, нацелены на то, чтобы создать правильный климат в субъекте хозяйствования, мотивировать сотрудников к работе и достигать тех или иных позитивных результатов. Правильное руководство субъектом хозяйствования с использованием этих методов может дать возможность его вывода на новый уровень управления, создания дружного и отзывчивого коллектива, что в результате окажет положительное влияние на работу субъекта хозяйствования.

Таким образом, организационные методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на систему управления, направленные на создание организационной основы кадровой политики путем разделения функций, ответственности и полномочий в системе управления персоналом. Совокупность организационных методов управления персоналом представлена методами организационного, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

1.3. Роль руководителя в системе управления организацией

Руководитель является лицом, на которое официально возлагаются функции по управлению коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива или группы перед вышестоящей инстанцией и обладает строго определенными возможностями санкционирования – наказания, поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (творческую, научную и пр.) активность^[11].

Эффективность управления находит проявление в создании в социальной группе психологического климата позитивного типа, который направлен на то, чтобы укрепить сплоченность коллектива и своей деятельностью удовлетворить его членов.

В наше время руководитель должен быть капитаном команды специалистов, который направляет людей на достижение общих целей. Есть мнение, что руководитель обязан проработать какое-то время специалистом, чтобы после занять должность управленца. На практике все уже давно не так. Начальник не должен иметь безупречные знания в какой-то узкой сфере. Главной его задачей является постановка целей и выработка стратегии их успешного достижения. При этом менеджер должен максимально эффективно использовать знания своих подчиненных.

Руководитель должен уметь признавать ошибки и конструктивно исправлять их. Руководителю не стоит играть роль следователя, который ищет виновных, а концентрироваться на оптимизации рабочего процесса для недопущения неудач. Достойный современный управленец должен иметь хорошие знания в своей отрасли, уметь проводить совещания, правильно распоряжаться ресурсом своих сотрудников и довольно быстро ориентироваться в экстремальных ситуациях. Именно такого руководителя уважают подчиненные. Такой человек способен отвечать за успех предприятия и за каждого работника.

Таким образом, руководитель любого уровня много времени посвящает деловому общению. По этой причине достойный управленец обязан уметь общаться с коллегами, исключая при этом личные эмоциональные оценки. Менеджер должен следить за своим поведением, чтобы негативное отношение к человеку не повлияло плохо на бизнес. При этом благосклонность к кому-либо должна афишироваться, чтобы позитивное отношение к человеку работало как инструмент дополнительной мотивации и роста активности.

Стили руководства характеризуются одним каким - то фактором: авторитарный, демократический и либерально - попустительский.

Рис. 1. Виды стилей руководства

Рассмотрим более подробно стили руководства и дадим сравнительную характеристику данным стилям, выделив их особенности, преимущества, недостатки в виде сводной таблицы 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ различных стилей руководства

Основные параметры сравнения	Стили руководства
	Авторитарный (автократический, директивный, административный)	Демократический (коллегиальный)	Либеральный (пассивный стиль).
1. Природа стиля	ПОЗИЦИЯ «над группой»: Высокая централизация власти, - жесткий диктат воли, - доминирование жесткого единоначалия.	ПОЗИЦИЯ «в группе»: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера.	ПОЗИЦИЯ «вне группы»: Минимальное участие руководителя в управлении («максимум демократии», «минимум контроля») предоставление коллективу возможности самоуправления.

Продолжение таблицы 1

Основные параметры сравнения	Стили руководства
	Авторитарный (автократический, директивный, административный)	Демократический (коллегиальный)	Либеральный (пассивный стиль).
2.Преимущества	- Большая скорость принятия решений, - основное внимание порядку, результату.	- Принятие целесообразных решений; - усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении, - высокая мотивация коллектива; - поддержка развития сотрудников; - уменьшение количества возможных конфликтов.	- Разгрузка руководителя; - высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.
3. Недостатки	- Снятие ответственности с подчиненных; - высокая вероятность ошибочных решений; - уменьшает инициативность и творчество сотрудников; - неблагоприятный психологический климат, эмоциональное напряжение.	- Требует много времени на принятие решений	- Расслоение коллектива на конфликтующие подгруппы; - результаты работы обычно низкие; - коллектив не удовлетворен своей работой, руководителем; - психологический климат в коллективе неблагоприятный; - нет никакого сотрудничества; - нет стимула добросовестно трудиться.

Анализ литературы показывает, что результативность деятельности наиболее высокая при использовании руководителем авторитарного, демократического, смешанного стилей (демократический - авторитарный) и, а наиболее низкая будет при либеральном стиле.

Глава 2 Анализ эффективности системы управления организации на примере в ООО «Техотдел»

2.1. Общая характеристика ООО «Техотдел»

Сфера деятельности ООО «Техотдел» - оптовая торговля офисной техникой и оборудованием.

Фирма ООО «Техотдел» является малой организацией, работает в сфере оказания услуг по созданию и продвижению сайтов в сети интернет. На рынке фирма существует с сентября 2009 года.

Положение, занимаемое на рынке весьма неустойчиво и зависит от множества факторов. Доля на рынке очень мала, так как существует огромная конкуренция. Сильная конкуренция связана с доступностью технологий, и низкой грамотностью клиентов, в вопросах интернет-рекламы.

Анализ структуры кадров ООО «Техотдел» представлен ниже в таблице.

Таблица 2

Динамика категорий сотрудников в процентном соотношении в ООО «Техотдел» за 2016-2018 гг.

Категории персонала	2016г.		2017г.		2018г.
	Количество человек	%	Количество человек	%	Количество человек	%
Специалисты	120	21,4	120	21,4	120	21,1
Рабочие	290	51,8	290	51,8	300	52,6
Служащие	150	26,8	150	26,8	150	26,3
Итого	560	100,0	560	100,0	570	100,0

За три года произошло увеличение доли специалистов. В 2016 году их было 290 человек, а к 01.01.2018 года стало 300 человек, увеличение составило 3,4%.

Рассмотрим возрастной состав сотрудников представленных в таблице 3.

Таблица 3

Возрастная структура персонала ООО «Техотдел» за 2016-2018гг.

Возраст	2016	2017	2018	Изменение, %
				2017/2016	2018/2017	2018/2016
До 30 лет	190	200	210	105,3	105,0	110,5
От 31 - 40 лет	270	290	290	107,4	100,0	107,4
От 41- 50 лет	60	40	40	66,7	100,0	66,7
От 51 лет и старше	40	30	30	75,0	100,0	75,0

Анализ таблицы 3 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011г. до 7,0% в 2017г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2016г. до 50,9% в 2018г.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав ООО «Техотдел» составляют в основном мужчины, в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают сотрудники старше 50 лет.

Коллектив ООО «Техотдел» был и останется одним из основных активов и конкурентных преимуществ компании. В нестабильной финансовой ситуации деятельность Общества направлена на активное формирование кадрового резерва компании: поиск молодых талантливых специалистов и развитие их потенциала. Были проанализированы особенности технологии кадровой работы в ООО «Техотдел».

Основной состав персонала ООО «Техотдел» был представлен сотрудниками с высшим образованием. В 2018 году по сравнению с 2016 годом произошло увеличение сотрудников, имеющих высшее образование. На 11,1%, неоконченное высшее образование имеет тенденцию к снижению. По сравнению с 2016 годом число сотрудников, имеющих неоконченное высшее образование, снизилось на 16,7%. В 2018 году по сравнению с 2016 годом число сотрудников, имеющих профильное образование, сократилось на 12,5%.

Таблица 4

Распределение сотрудников ООО «Техотдел» по уровню
образования в 2016-2018 гг.

Образование	2016г.	2017г.	2018г.	Темп роста, %
				2017/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016
Неоконченное высшее	120	120	100	100,0	83,3	83,3
Профильное	80	70	70	87,5	100,0	87,5
Высшее	360	370	400	102,8	108,1	111,1
Итого	560	560	570	100,0	101,8	101,8

В 2018 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 70,2%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 17,5%.

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ООО «Техотдел» нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Анализируя распределение сотрудников ООО «Техотдел» по количеству лет стажа можно сделать вывод, что наблюдается рост специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 3,2%. Все остальные показатели остаются на прежнем уровне (таблицу 5).

Таблица 5

Распределение сотрудников ООО «Техотдел» по количеству лет стажа за 2016-2018гг.

Показатели	2016г.		2017г.		2018г.
	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
От 3 – 5 лет	130	23,2	130	23,2	140	24,6
От 6 – 10 лет	180	32,1	180	32,1	180	31,6
От 11 – 15 лет	150	26,8	150	26,8	150	26,3
Свыше 16 лет	100	17,9	100	17,9	100	17,5
Итого	560	100,0	560	100,0	570	100,0

Таким образом, можно сделать вывод, что среди сотрудников ООО «Техотдел» присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные сотрудники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Таблица 6

Динамика движения персонала в ООО «Техотдел» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г	2017г.	2018г.	Темп роста к 2016
				2017	2018
Всего человек	560	560	570	0	+10
Принято (чел.)	10	20	10	+10	0
Уволено (чел.), в т.ч.	10	10	0	0	-10
- на пенсию и по др. причинам, предусмотренные законом	10	0	0	-10	-10
- по собственному желанию	0	1	0	+1	0
Коэффициент оборота по приему	0,018	0,036	0,018	+0,018	0
Коэффициент оборота по выбытию	0,018	0,018	0	0	-0,018
Коэффициент текучести	0	0,018	0	+0,018	0

Из таблицы 7 видно, что увольняемых сотрудников в 2018 году нет, поэтому и нет текучести кадров по сравнению с 2017 годом. Коэффициент оборота по приему имел рост в 2017 году, а по выбытию на протяжении всех трех лет наблюдается снижение, что свидетельствует о тенденции к стабильности кадров. Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав ООО «Техотдел» обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей организации.

2.2. Анализ системы управления ООО «Техотдел»

Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников ООО «Техотдел» сформулированы в «Положении о премировании работников». «Положение о премировании работников ООО «Техотдел» (далее «Положение») является локальным нормативным актом ООО «Техотдел». «Положением» установлены нижеследующие виды премий сотрудникам ООО «Техотдел»:

• ежемесячные;
• квартальные;
• годовые;
• специальные.

Его разработали с целью:

а) стимулирования эффективной работы сотрудников, которое нацелено на достижение предусмотренных целей деятельности ООО «Техотдел»;

б) поощрения за производственный результат, а также высокие достижения в работе.

Премию ежемесячную используют с целью поощрения всех работников, кроме специалистов и руководителей ООО «Техотдел», а также руководителей структурных отделов утвержденной оргструктуры.

Квартальную же премию используют с целью поощрения руководителей, служащих и специалистов.

Годовую и специальную премию применяют с целью поощрения всех работников в порядке, предусмотрено «Положением».

Рис. 2. Структура фонда оплаты труда, %

Данные рисунка 2 показывают, что доля премий в структуре фонда оплаты труда составляет 17-20 %. Размер премии корректируется при изменении финансового положения предприятия, невыполнении основных показателей премирования.

Должностные права и обязанности работников отражены в их трудовых договорах и должностных инструкциях. В целом на предприятии созданы благоприятные условия для работы сотрудников, что положительно влияет на заинтересованность в работе и производительность труда.

Далее проведем анализ организационной структуры управления ООО «Техотдел» (таблица 7).

Таблица 7

Анализ организационной структуры управления ООО «Техотдел»

Должность руководителя	Кому подчиняется	Имеет количество подчиненных		Основание для подразделения	Выводы
		подраз-делений	испол-нителей
1. Исполнитель-ный директор	-	10	10	Решение учредителя	Определяет ключевые параметры деятельности организации
2. Главный бухгалтер	Исполнительный директор	1	10	Штатное расписание	Подчиненные- бухгалтерия
3. Заместитель исполнительного директора	Исполнительный директор	1	1	Штатное расписание, должностные инструкции	Нормы управляемости соблюдены

На предприятии созданы условия для эффективной и комфортной работы персонала: рабочие места оснащены всеми необходимыми инструментами. Склад оснащен необходимой техникой для хранения и перемещения товара. На рабочих местах сотрудников в целом соблюдается порядок.

За счет коллективной работы происходит создание также сильнейшего энергетического потенциала, а отдельные усилия любого из членов команды начинают приносить свои результаты, и они намного больше, если бы работа выполнялась в одиночку. Также за счет совместного обсуждения исполнения текущих заданий и хода работы находятся всё новые способы достижения поставленных целей.

Проведем исследование особенностей существующих у рабочих команд в ООО «Техотдел».

Используем методику диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Цель – провести исследование вариантов межличностных отношений в группе (доминирования, дружелюбия).

Испытуемым предложен выбор свойств, соответствующих представлению о себе.

Далее осуществляют расчет баллов по каждой октанте посредством специального ключа к опроснику. В соответствии с формулами проводится расчет показателей по 2 ключевым факторам: доминированию и дружелюбию.

Доминирование = (I-V) + 0,7 * (VIII + II – IV – VI)

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 * (VIII – II – IV + VI)

База исследования: 2 команды ООО «Техотдел». В каждой группе по восемь испытуемых. Итоговая выборка состоит из шестнадцати человек.

Таблица 8

Сводная таблица испытуемых по 1 группе (возраст от 18 до 35 лет)

№	Ф.И.	Возраст	Стаж работы в ООО «Техотдел»	Место проживания
1.	А.П.	33	2 года	Семья
2.	П.И.	24	1 год	Семья
3.	Р.О.	35	5 лет	Общежитие
4.	И.О.	28	6 лет	Свой дом
5.	П.В.	29	1 год	Общежитие
6.	Г.О.	28	7 мес.	Свой дом
7.	П.В.	22	9 мес.	Семья
8.	М.О.	30	1 год	Семья

Таблица 9

Сводная таблица испытуемых по 2 группе (возраст от 36 и старше)

№	Ф.И.	Возраст	Стаж работы в ООО «Техотдел»	Место проживания
1.	Е.Р.	34	4 года	Семья
2.	Е.Л.	33	5 лет	Семья
3.	А.Р	54	11 лет	Свой дом
4.	Г.О.	40	10 лет	Свой дом
5.	Е.П.	42	5 лет	Семья
6.	А.И.	43	8 лет	У родственников
7.	А.М.	48	2 года	Семья
8.	А.Т.	57	11 лет	Свой дом

Исследование проходило в мае 2019 года.

Исследование было организовано и проведено в три этапа.

1. Подготовительный этап.

Продолжительность подготовительного этапа исследования: май 2019 года.

Задачи этапа:

а) Изучение литературных источников по указанной проблеме.

б) Определение цели исследования.

в) Выдвижение исследовательской гипотезы, постановка задач.

г) Выбор методик, позволяющих решить поставленные задачи.

д) Согласование сроков и времени проведения исследования.

2. Исследовательский этап.

Задачи этапа:

а) Организация и проведение исследования с применением ранее перечисленных методов.

3. Заключительный этап.

Далее проведем анализ эффективности командного взаимодействия рабочих команд ООО «Техотдел» по концепции М. Белбина.

Проведём тестирование на распределение командных ролей в исследуемой ООО «Техотдел».

Таблица 10

Распределение командных ролей рабочей команды ООО «Техотдел»

Виды командных ролей	Руководи-тель отдела			Менеджер 1			Менеджер 2			Менеджер 3			ИТОГО
	1	2	с	1	2	с	1	2	с	1	2	с
«Мыслитель»	3	2	2	1	2	0	1	2	3	5	4	5	30
«Исполнитель»	0	2	0	0	1	2	10	7	7	0	0	0	24
«Доводчик»	2	3	0	7	5	3	0	1	0	1	1	0	20
«Оценщик»	1	3	0	3	3	0	4	3	0	2	1	0	20
«Исследователь ресурсов»	4	5	2	2	0	0	2	0	0	2	5	2	22
«Формирователь»	0	2	4	6	3	0	3	3	0	1	2	0	24
«Коллективист»	2	2	2	4	4	2	0	0	0	4	4	0	26
«Председатель»	0	1	0	0	1	0	0	1	0	10	7	4	24
«Специалист»	2	3	0	5	3	3	1	1	0	2	3	1	24

Из таблицы 10 видно, что на предприятии ООО «Техотдел» преобладает такая командная роль, как «мыслитель» - то есть творческая направленность, неординарность мышления.

Источник оригинальных идей для команды. При допустимых недостатках – недостаточность опыта межличностного общения, долгое рассмотрение каждой новой идеи.

Данному типу «мыслитель» наиболее соответствует Менеджер 3.

«Исполнитель» - претворяет идеи в практике и вносит упорядоченность в деятельность команды – этому типу соответствует – Менеджер 2.

«Доводчик» - усердный и добросовестный, своевременно отслеживает выполненные задания, но склонен к внутренним переживаниям – Менеджер 1.

«Исследователь ресурсов» - обладает искусством проведения переговоров, талантом импровизатора, коммуникабельный, но теряет интерес по мере угасания энтузиазма – наиболее свойственна эта роль Руководителю отдела..

Общий итог анализа показал, что в ООО «Техотдел» наиболее значима роль – «мыслитель».

Что касается оценки наличия командных преимуществ в ООО «Техотдел» на нескольких уровнях:

• на групповом - сможет добиться Менеджер 1, так как он готова иди на компромисс, а так же отстаивать и своё мнение;
• на управленческом – т.е. концентрация менеджмента на вопросах стратегического планирования, повышая уровень управления на основе внедрения принципов самоорганизации и самоконтроля, по мнению автора наиболее подходящая персона – Менеджер 2.
• на организационном – добиться повышения эффективности деятельности организации, что приведёт к повышению её конкурентоспособности – этого сможет добиться Руководитель отдела.

В процессе исследования были обобщены данные, касающиеся причин увольнений персонала в 2017 – 2018 гг. Затем было осуществлено группирование всех причин в таблице 11 по основным блокам.

Таблица 11

Причины увольнений работников ООО «Техотдел»

Причины увольнений	2017 г.		2018 г.
	число уволив-шихся, %	Удельные веса, %	число уволив-шихся, %	Удельные веса, %
Из-за размеров зарплаты	4	28,6	5	35,7
Из-за нерегулярности выплат	-	-	-	-
Из-за содержания труда	1	7,1	-	-
Из-за условий и режима труда	3	27,4	4	28,6
Из-за производственных конфликтов	-	-	1	7,0
Из-за отсутствия перспектив роста	-	-	2	14,3
Из-за отсутствия социальных льгот	-	-	-	-
Из-за отсутствия в организации четкой системы правил и норм работы сотрудников в коллективе	3	27,4	-	-
Из-за проблем и конфликтов в работе между сотрудниками, неспособности администрации организовать командную работу	2	14,3	2	14,3
Из-за другого	1	7,1	-	-
Всего	14	100	14	100

На основе вышеуказанных данных можно заключить, что главной причиной увольнения в 2017 г. и в 2018 г. выступала низкая зарплата и неудовлетворение условиями и режимом труда.

В 2017 г. увольнения происходили в связи с тем, что в организации отсутствует четко прописанная система командной работы, правила работы часто меняются. Затем, произошло уменьшение в 2018 г. их доли, поскольку имели место иные причины увольнений: по собственному желанию, связанные с уровнем зарплаты и нелегкими условиями труда. Так, наблюдается возрастание увольнений в результате неудовлетворительных условий труда с 27,4 % до 35,7 %.

Нужно подчеркнуть, что из предприятия ООО «Техотдел» увольнялись сотрудники из-за проблем и конфликтов в работе между сотрудниками, неспособности администрации организовать командную работу – по 2 чел. в 2017 г. и 2018 г. (14,3 %).

Проведенный анализ показал, что в компании наблюдается повышенная текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров вырос с 7,8 % в 2016 г. до 11,2 % в 2018 г. В этих условиях нельзя говорить о стабильности в составе рабочих команд, т.к. для формирования сплоченной команды требуется время. Проведенный анализ командой работы показал, что в данный момент команда неконфликтна, роли распределены достаточно четко, однако в долгосрочной перспективе работа команды будет эффективной только в том случае, когда кадровый состав предприятия стабилен. Следовательно необходима разработка рекомендаций по повышению эффективности командной работы.

2.3. Анализ влияния личности руководителя на успешность
деятельности ООО «Техотдел»

Особенностью компании ООО «Техотдел» является специфика характеристик сотрудников на руководящих должностях:

• активная жизненная позиция;
• выраженные качества лидерского типа (целеустремленность, наличие достижений в разных сферах (наука, образование, профессиональная и общественная деятельность);
• отличная учеба (3/4 менеджеров с красными дипломами получили первое образование);
• стремление постоянно самообразовываться (65% менеджеров сейчас пишут диссертацию или получают высшее дополнительное образование);
• трудолюбие;
• демократический стиль взаимодействия.

Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации. С этой целью было проведено заключительное исследование среди сотрудников ООО «Техотдел» по таким параметрам:

• уровень контроля со стороны менеджеров;
• степень участия подчиненных в принятии решений;
• степень неформальности общения исполнителя и начальника;
• уровень авторитета руководителя.

Полученные результаты представлены в графическом виде. Каково участие подчиненных в принятии решений, по мнению менеджеров и подчиненных в ООО «Техотдел», иллюстрирует рисунок 3.

Рис. 3. Степень участия подчиненных в принятии решений

22% подчиненных считают, что они выполняют часть работы за своего руководителя. Возможно, это является следствием недостаточно четкого разделения обязанностей между работниками.

А то, что руководители привлекают подчиненных к принятию решений, это правильный шаг. Это дает работникам ощущение причастности к общему делу, позволяет использовать знания, опыт, реализовывать творческий потенциал. Оценка степени контроля подчиненных со стороны руководителя представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Степень контроля подчиненных со стороны руководителя

То, что контроль осуществляется регулярно, очень хорошо. 22% подчиненных отметили, что руководитель вмешивается в исполнение отдельных задач. Зная, что работники стремятся к самореализации и самоутверждению, руководителям следует осуществлять контроль преимущественно конечных результатов. Оценка дистанции между руководителем и подчиненными в организации представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Дистанция между руководителем и подчиненными в организации

Результат указывает на успешную работу руководителей, связанную с созданием команды. Из-за наличия неформальных отношений можно говорить о том, что руководители и подчиненные находятся в хороших взаимоотношениях, о наличии у них общих интересов помимо работы. За счет этого коллектив сплачивается.

На вопрос «Авторитетен ли руководитель перед подчиненными?» давался ответ только со стороны подчиненных. 93% дали ответ, что ценят человеческие и деловые качества руководителя, 7 процентов оценили деловые качества. Многие из подчиненных в своем руководителе видят начальника и человека. При этом ценится он и в качестве профессионала.

После этого предлагалось выделение положительных моментов в стиле управления руководителя (рис. 6).

Рис. 6. Положительные моменты в стиле управления руководителя,
по мнению подчиненных

72% респондентов полагают, что за счет применяемого руководителем стиля управления они чувствуют, что причастны к общему делу. В первую очередь, это достигается участием подчиненных в процессах принятия тех или иных решений, а также хороших отношений между работниками. В меньшей мере управленческий стиль руководителя дает ощущение уверенности в себе, дает возможность реализации своего потенциала, использования знаний.

С целью устранения данного недостатка требуется больше привлекать работников к процессам обсуждения вопросов, которые находятся в рамках их компетенции, соответствующим образом проводить оценку работы подчиненных, а также хвалить за успехи.

Соответственно, руководителям ООО «Техотдел» в целом удается поддерживать у работников чувство причастности к общему делу, а также уверенности в себе. Этого достигают привлечением работников к процессам обсуждения вопросов, входящих в рамки их компетенции, за счет взаимопомощи, а также признании заслуг.

Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления ООО «Техотдел»

3.1. Рекомендации по оптимизации системы управления в ООО «Техотдел»

Первая группа мероприятий: оптимизировать систему адаптации, обучения, мотивации персонала.

Вторая группа мероприятий: совершенствование организационной культуры предприятия ООО «Техотдел», мероприятие по проведению семинар-тренингов «Управление конфликтными ситуациями», мероприятие по проведению тренингов по командообразованию.

Шкала оценки колеблется от – 0 до 10 баллов. Крайние значения – максимальные угрозы или максимальные соответствия выбранным направлениям оценки; ноль – стратегией не оказывается ни положительное, ни отрицательное влияние.

Таблица 12

Сравнительный анализ кадровых стратегий

Критерии оценки	Первый вариант	Второй вариант
1. Достижение целей организации	6	9
2. Соответствие внешним условиям фирмы	7	9
3. Соответствие ее внутренним условиям	8	7
4. Создание конкурентного преимущества	6	9
5. Финансовый результат реализации стратегии	7	10
6. Риски при ее реализации	- 1	- 5
Итого:	33	39

Исходя из проведенного анализа более эффективная стратегическая альтернатива – реализация второй группы мероприятий.

По выводам из аналитической части рекомендовано введение следующих мероприятий в практику деятельности компании ООО «Техотдел» (таблица 13).

Таблица 13

Список проектируемых мероприятий, связанных с совершенствованием управления организационной культурой

Мероприятия	Краткие характеристики
Совершенствование организационной культуры предприятия ООО «Техотдел»	Рекомендуется разработка и закрепление корпоративного кодекса предприятия на уровень общепринятого документа. Корпоративное поведение сотрудников предприятия влияет на экономические показатели деятельности, а также на их способность привлекать капитал, который необходим для экономического роста данного предприятия.
Мероприятие по проведению семинар-тренингов «Управление конфликтными ситуациями» на предприятии ООО «Техотдел»	Семинар-тренинг включает в себя такие базовые аспекты, как: -своевременное распознания конфликта и поведения в нем в эффективной манере - освоение приемов проактивного разрешения проблем, - изучение способов предотвращения потенциальных конфликтов.
Мероприятие по проведению тренингов по командообразованию (Team building ) на предприятии ООО «Техотдел»	Рекомендуется провести в коллективе предприятия тренинга по командообразованию – Team building.Основная цель – эмоциональное сплочение коллектива, повышение отдачи от совместной работы. Данный тренинг также является катализатором развития сформировавшегося коллектива, повышает лояльность персонала.

Следует отметить, что на предприятие ООО «Техотдел» четко сформулированы миссия, стратегия и цели, ориентированные на клиентов, а также на эффективность и качество обслуживания и на развитие персонала.

Присутствует ориентация, в целом, на клиента и результат. Также необходимо отметить и тот факт, полученный в результате анкетирования, что не весь персонал имеет четкое представление о миссии, целях и стратегии предприятия. Это во многом происходит из-за отсутствия корпоративного кодекса, как нормативного документа. Предлагается ввести корпоративный кодекс поведения на предприятии ООО «Техотдел» (таблица 21).

Контроль исполнения организационных стандартов целесообразно поручить администраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Также немаловажно – убедить самих администраторов осуществлять контроль исполнения данных стандартов. Новые правила и нормы не должны стать формальностью, а контроль исполнения должен стать всесторонним, систематическим, объективным.

Таблица 14

Корпоративный кодекс предприятия ООО «Техотдел»

Разделы	Краткое содержание
Краткая информация о предприятии	История предприятия
	Миссия ,цели ,задачи
Правила поведения и традиции компании	Правила командной работы
	Корпоративные мероприятия
Процедуры, принятые в компании	Процедура приема
	Процедура адаптации и введения в должность
	Оценка деятельности сотрудников(аттестация)
	Обучение в компании
	Карьерный рост и развитие сотрудников
	Процедура увольнения
Правила и расписание работы	Правила внутреннего трудового распорядка
	Внешний вид и рабочее место
	Учет рабочего времени

Для оценки выполнения положений корпоративного кодекса разрабатываются специальные оценочные бланки, в которых администраторы отмечают выполнение стандартов. В соответствии с должностными инструкциями, большая часть рабочего времени администраторов должна быть посвящена организации работы и контролю, так что стандарты – не дополнительная нагрузка, они выступают как научная организация труда.

Результаты контроля администраторы обобщают, и раз в месяц предоставляют менеджеру по персоналу.

Таким образом, в результате проведения мероприятия по разработке корпоративного кодекса предприятия ООО «Техотдел» возможно:

• повысить и стандартизовать уровень качества обслуживания клиентов,
• уменьшить количество ошибок;
• повысить мотивацию персонала;
• улучшить организационную культуру предприятия;
• повысить управляемость поведением персонала предприятия;
• уменьшить число конфликтов, как с клиентами, так и между сотрудниками предприятия;
• укрепить бренд предприятия;
• ускорить темпы развития предприятия.

Конечная цель организационной культуры предприятия носит экономический характер — в частности получение максимальной прибыли путем совершенствования управления человеческим потенциалом предприятия.

Проект корпоративного кодекса для персонала ООО «Техотдел» будет разрабатываться проектной командой работников организации (администраторы), с помощью консультанта приглашенного из консалтинговой компании.

Оплата консультанта – 8000 руб. Таким образом, затраты на проведение данного мероприятия составят – 8000 руб.

Предложенное мероприятие в первую очередь призвано улучшить качество выполняемой персоналом работы. Следовательно, мы можем ожидать увеличение эффективного фонда рабочего времени сотрудников, в том числе и за счет исключения прогулов.

3.2. Эффективность разработанных мероприятий

Определим затраты организации ООО «Техотдел» на этот тренинг (таблица 15).

Таблица 15

Затраты на проведение семинар-тренинга «управление конфликтными ситуациями на предприятии ООО «Техотдел»

Организация	Стоимость семинара-тренинга, рассчитанного на группу (5 человек)	Затраты организации на внедрение данного мероприятия
ООО «Техотдел»	5500	16650

В результате проведенного анализа социально-психологического климата исследуемой организации нам удалось выяснить, что психологическая атмосфера в коллективе организации довольно напряженная, а так же весьма высока вероятность возникновения конфликтов между работниками.

В данной ситуации важная задача руководителя заключается в формировании сплочённой и четко работающей команды. Обучить коллектив работать как одно целое — это значит избежать множества проблем, которые возникают на почве разных конфликтов внутри группы людей.

Планируемые результаты после внедрения мероприятий, направленных на совершенствование системы управления в ООО «Техотдел» представлены в таблице 16.

Таблица 16

Планируемый результат проведенных мероприятий

Мероприятия	Результаты
Совершенствование организационной культуры предприятия ООО «Техотдел»	Расходы на осуществление указанного мероприятия составили 28,0 тысяч рублей.
Мероприятие, связанное с проведением семинар-тренингов «Управление конфликтными ситуациями» в компании ООО «Техотдел»	Сумма затрат на указанное мероприятие будет равной 15,0 тыс. рублей. После указанного тренинга произойдёт снижение конфликтности в субъекте хозяйствования, персонал будет уметь управлять в компании ООО «Техотдел» эмоциями при конфликте, поэтому он скрытым не будет, а также не будет возможности ему развиваться в последующем.
Мероприятие, связанное с проведением тренингов по командообразованию (Team building ) в компании ООО «Техотдел»	На осуществление данного мероприятия компании нужно выделить 2250 рублей. За счет сплочения коллектива возможно быстрое устранение всех конфликтов в компании и барьеров между работниками, что поспособствует сокращению кадровой текучести. За счет командообразования возможно быстрое выстраивание взаимоотношений между работниками организации с устранением всех конфликтов и барьеров между самостоятельными личностями, выступившими в качестве членов одного коллектива, что поспособствует уменьшению кадровой текучести.

Предполагается, что в результате реализации мероприятий производительность труда сотрудников увеличится на 5 %.

Прогноз на 2019 год = 1102,733 х 1,05 = 1157,87 тыс. руб./ чел.

Таблица 17

Прогноз изменения производительности труда на 2019 г.

	2018	2019 (прогноз)
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	1102,733	1157,87

Соответственно, данные мероприятия, связанные с совершенствованием управления командой – это одни из самых эффективных методов в ООО «Техотдел». Посредством введения указанных мероприятий определяется тактика и стратегия развития субъекта хозяйствования, определяются управленческие решения и планы, ведется контроль над их исполнением.

Заключение

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе менеджеров), повышение их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих.

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства ООО «Техотдел», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.

Исполнительный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.

Для оценки личностного и профессионального имиджа исполнительного директора ООО «Техотдел» была использована методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» и метод самооценки.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что профессиональные и личностные качества исполнительного директора ООО «Техотдел» соответствуют выполняемой работе. Высокий уровень самооценки директором своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают ему подчиненные. Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации.

Проведенное исследование показало, что в целом директору ООО «Техотдел» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Техотдел».

При формировании рабочей команды компания исходит из обязательных требований к данному процессу: это должна быть группа единомышленников, каждый из которых четко представляет свою роль, несет ответственность и готов заменять или дополнять других членов команды.

Были выявлены положительные результаты совместной деятельности исследуемой рабочей группы ООО «Техотдел». Команда неконфликтна, каждый её член занимает своё место и хорошо выполняет свою работу, присутствует слаженность в работе и чёткое распределение ролей.

Предложенная программа увеличит производительность труда персонала, повысит их заинтересованность.

список использованных источников:

1. Абердин В.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: учебное пособие. - М. : ГАУ, 2016. – 186 с.
2. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации. - Екатеринбург: УрГУПС, 2017. - 161 с.
3. Апенько С.Н. Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия // Вестник Омского государственного университета. – 2016. - № 2.
4. Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 11.
5. Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом. - Иваново : Ин-т упр., Ивановский фил., 2017. - 136 с.
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2016. – 287 с.
7. Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. – 2017. – №2. – С. 47.
8. Бронштейн М. Управление командами для «чайников».: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2018. – 320 с.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 315 с.
10. Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование системы управления персоналом на российских предприятиях: особенности применения зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – № 12.
11. Васильцова Л.И. Экономика управления персоналом: учебное пособие для студентов. - Екатеринбург: УрГУПС, 2016. - 142 с.
12. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. – 387 с.
13. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38.
14. Гутарц, Р.А. Кадровый менеджмент. - М.: Инфа-М, 2016. - 364 с.
15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме коммуникаций в организации предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5. - С. 127-134.
16. Дятлов В.А. Управление персоналом учебное пособие. – М. : Издательский центр «Приор», 2016. – 258 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 515 с.
18. Жабин А.П., Филиппов Н.А. Командообразование как способ деконфликтизации в трудовом коллективе // Интернет-журнал Науковедение. 2016. №5 (30). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/komandoobrazovanie-kak-sposob-dekonfliktizatsii-v-trudovom-kollektive (дата обращения: 19.01.2018).
19. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М., 2016. – 432 с.
20. Ивануевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом учебное пособие / Дж. М. Ивануевич, А. А. Лобанов - М. : Дело, 2017. – 315 с.
21. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. – Иваново, 2016. – 136 с.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2017. - 640 с.
23. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2016. - 412 с.
24. Коржавых, Г. М. Руководителю нужна объективная информация о персонале / Г. М. Коржавых. // Управление персоналом. – 2017. - № 10.
25. Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 4.
26. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации монография. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 167 с.
27. Лебедев А.Д. Система управления персоналом на предприятии. Оперативная работа с персоналом. – СПБ.: 2017. – 417 с.
28. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 421 с.
29. Максимова Л.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / Л. В. Максимова. – М.: ИНФРА-М, 2017. - 247 с.
30. Мирсалихов К.М. Модель управления персоналом в электросетевых компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 3.
31. Митрофанова, Е.А. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом: учебное пособие. - Сургут : Библиографика, 2016. - 146 с.
32. Попазова, О.А. Управление персоналом. Актуальные вопросы кадровой политики и стратегии: монография. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2016. - 164 с.
33. Федина К.В. Применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом предпрятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 12
34. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - Москва : КноРус, 2016. - 531 с.
35. Шаманов А.С., Бурцева Т.А. Совершенствование процесса подготовки управленческих кадров в высших учебных заведениях России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2018. – № 1
36. Яшкина Т.О. Проблема мотивации в современном менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2018. – № 1

Приложение

Анкета

1. Ваш пол:

1. мужской.

2. женский.

2. Ваше образование:

1. неполное среднее.

2. среднее.

3. среднее специальное.

4. высшее.

3. Устраивает ли Вас ваша работа?

1. полностью устраивает.

2. в какой-то мере устраивает.

3. не устраивает.

4. Ваша заработная плата:

1. соответствует Вашему трудовому вкладу.

2. соответствует в некоторой мере.

3. меньше Вашего трудового вклада.

5. Как складываются у Вас взаимоотношения с сотрудниками Администрации:

1. трудно найти общий язык с коллегами.

2. полное взаимопонимание.

3. зависит от ситуации.

4. другое __________________________________________________

6. Проходите ли Вы курсы повышения квалификации по Вашей профессии:

1. да.

2. нет.

7. Устраивает ли Вас оснащение Вашего рабочего места необходимым для работы оборудованием:

1. Вас устраивает.

2. устраивает отчасти, недостаточно необходимого оборудования.

3. не устраивает.

8. Какова, по Вашему мнению, значимость психологического климата при оценке работы коллектива?

а) очень важен, его обязательно надо учитывать

б) важен, но на первый план его ставить не нужно

в) не нужно придавать ему серьезного значения

г) не могу судить

9. Оцените влияние общей психологической атмосферы в коллективе на Вашу работу

а) благоприятствует успешной работе

б) не оказывает успешного влияния

в) действует неблагоприятно

г) не могу судить

10. Оцените, в какой степени развиты в коллективе перечисленные качества

	Развиты хорошо	Средне развиты	Слабо развиты
а) уважение друг к другу	а	Б	в
б) взаимная требовательность	а	Б	в
в) добросовестное отношение к работе	а	Б	в
г) дисциплинированность	а	Б	в
д) сплоченность в совместном отдыхе	а	Б	в
е) взаимопомощь	а	Б	в

11. Какое отношение к членам коллектива наиболее характерно для Вашего руководителя

а) доброжелательное и уважительное независимо от трудовых успехов и дисциплины

б) доброжелательное и уважительное только к тем, кто хорошо работает и не нарушает дисциплины

в) отношение к работникам неустойчивое, зависит от настроения

г) безразличное ко всем

д) ко всем предвзято, без доверия, часто недоброжелательно

ж) если иное – допишите

12. Чего не хватает молодым сотрудникам, пришедшим в Администрацию?

а) в основном практических навыков

б) теоретических знаний

в) ответственности

г) все в порядке

1. Бачин Д.А. Актуальность обучения линейных руководителей // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 3. ↑

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. - Москва: КноРус, 2017. - 201 с. ↑

3. Там же. С. 42. ↑

4. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2013. - С. 40. ↑

5. Глухов В.В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2013. - С. 60. ↑

6. Букин С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2013. - С. 121. ↑

7. Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2016. - № 1. - С. 38. ↑

8. Белкин А.С. Ситуация успеха. Как ее создать. - М.: Просвещение, 2013. – С.108 . ↑

9. Глухов В.В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2013. – С.101 ↑

10. Глухов В.В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2013. – С.49 ↑

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. - C. 60. ↑