Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Google)

Содержание:

Введение

В настоящее время высокоразвитое состояние мира можно объяснить эффективным управлением. Управление характерно для каждой стадии функционирования современных организаций.

Менеджмент представляет собой самостоятельный вид профессиональной деятельности, ориентированной на достижение поставленных целей посредством наиболее оптимального использования имеющихся материальных и трудовых ресурсов на основе принципов, функций и методов управления.

Менеджмент как современная система управления предприятием, предполагает формирование условий, которые требуются для эффективного функционирования и развития предприятия. Имеется в виду такая организация управления, которая обусловлена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования. Характерная черта современного менеджмента заключается в его нацеленности на обеспечение эффективной организации управления предприятием.

Термин «менеджмент» можно считать аналогом термина «управление», однако полными синонимами их считать нельзя. Термин «управление» намного объемнее, т.к. может применяться относительно различных сфер человеческой деятельности; разных сфер деятельности; органов управления.

В свою очередь, термин «менеджмент» может применяться только относительно управления социально-экономическими процессами на уровне организации, функционирующей в условиях рынка, хотя в последнее время он стал использоваться и в отношении некоммерческих организаций.

Главная цель менеджмента заключается в обеспечении прибыльности или доходности деятельности организации посредством эффективной организации процесса производства, куда также входят управление производством и развитием технико-технологической базы, а также эффективное использование человеческого потенциала при постоянном повышении квалификации, творческой активности и лояльности всего персонала.

Содержание менеджмента можно раскрыть посредством его функций, которые возникли в результате разделения и специализации труда в сфере управления как специфического вида деятельности. Исчерпывающий перечень функций менеджмента дать крайне проблематично. Тем не менее, несмотря на многообразие управленческих функций, их можно подразделить на общие и конкретные.

Все вышеизложенное подтверждает актуальность темы исследования.

Цель исследования – изучение мирового опыта управления развитием бизнеса.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- оценить роль и значение менеджмента;

- изучить функции менеджмента;

- рассмотреть мировой опыт и модели менеджмента.

Объект исследования – менеджмент.

Предмет исследования – мировой опыт управления.

1. Теоретические подходы к управлению

1.1. Понятие менеджмента его сущность, задачи, роль в экономике

Менеджмент происходит от английского слова management, что в переводе означает «управление, организация», и представляет собой систему программно-целевого управления, текущего и перспективного планирования, организации производства и продаж продукции. Менеджмент изучает наиболее рациональную организацию и управление производством и трудовыми ресурсами [27, с. 12].

Менеджмент представляет собой комплекс следующих взаимосвязанных действий, представленных на рис. 1.

Менеджмент

Организация и управление (производством и коллективом)

Формулировка задач и внесение корректировок

Проектирование этапов работы

Принятие решений

Организация коммуникаций (передачи информации)

Регулирование производственных процессов

Сбор и анализ информации

Подведение итогов деятельности

Рис. 1. Менеджмент как комплекс взаимосвязанных действий

Известно свыше 200 трактовок менеджмента. Одно из самых известных и распространенных на данный момент определений приведено в английском издании ≪Международного справочника по менеджменту≫: ≪Менеджмент представляет собой эффективное использование и координацию таких ресурсов, как капитал (финансовый, производительный и человеческий) для достижения целей с максимальной эффективностью≫.

В последние годы в менеджменте растет значимость информационных ресурсов, потому определение, представленное выше, можно расширить, добавив информационные ресурсы.

Цели и задачи менеджмента представлены на рис. 2.

Менеджмент

Цели

Задачи

Получение (прирост) прибыли

Рост эффективности деятельности

Удовлетворение рыночных потребностей

Решение социальных вопросов

Организация выпуска конкурентоспособной продукции

Совершенствование процесса производства

Внедрение современных наукоемких технологий

Повышение качества выпускаемой продукции

Сокращение затрат на производство

Рис. 2. Цели и задачи менеджмента [24, с. 44]

Менеджмент представляет собой самостоятельный вид профессиональной деятельности, которая нацелена на достижение в процессе любой хозяйственной деятельности организации, работающей в рыночных условиях, конкретных поставленных целей через эффективное использование материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов менеджмента.

Можно сделать вывод, что менеджмент представляет собой управление в рыночных условиях, что означает следующее:

- нацеленность организации на спрос и рыночные потребности, на запросы конкретных групп потребителей и организацию выпуска продукции, пользующейся спросом и способной принести организации запланированный объем прибыли;

- постоянное стремление к росту эффективности производства, снижению затрат, получение запланированных результатов;

- хозяйственная самостоятельность, которая должна обеспечивать свободу принятия решения тем, что несёт конечные результаты деятельности фирмы или её подразделений;

- постоянное внесение корректив в цели и программы в зависимости от рыночной инфраструктуры.

- конечный результат деятельности организации в целом или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

- необходимость использования современной информационной базы и вычислительной техники для проведения многовариантных расчётов в процессе принятия оптимальных и обоснованных решений [14, с. 28].

По сути, термин «менеджмент» можно считать аналогом термина «управление», однако полными синонимами их считать нельзя. Термин «управление» намного объемнее, т.к. может применяться относительно различных сфер человеческой деятельности (к примеру, управление транспортом); разных сфер деятельности (управление в природе, в биологических системах, управление государством); органов управления (подразделения в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях).

В свою очередь, термин «менеджмент» может применяться только относительно управления социально-экономическими процессами на уровне организации, функционирующей в условиях рынка, хотя в США в последнее время он стал использоваться и в отношении некоммерческих организаций.

Менеджмент нацелен на создание условий для эффективного функционирования организации, на основе того, что прибыль является не причиной существования фирмы, а результатом ее функционирования, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль формирует определенные гарантии для дальнейшего функционирования организации, т.к. лишь прибыль и её аккумуляция на предприятии в виде различных резервных фондов дает возможность снизить и преодолеть риски, которые связаны с реализацией товаров на рынке.

Как известно, ситуация на рынке динамично изменяется, происходят изменения среди фирм-конкурентов, в условиях и формах финансирования, состояния инфраструктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях выхода на мировые товарные рынки.

Цель менеджмента в таких условиях заключается в постоянном преодолении риска или рисковых ситуаций как в настоящем, так и в будущем, для чего необходимо наличие определенного объема денежных средств и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности для оперативного реагирования и адаптации к постоянно изменяющимся условиям. В связи с этим, к задачам менеджмента можно отнести:

- обеспечение автоматизации производства и переход к использованию труда работников с наиболее высокой квалификацией;

- стимулирование работы персонала организации посредством создания лучших условий труда и установление более высокой заработной платы;

- постоянный контроль за эффективностью деятельности организации, координация деятельности всех подразделений организации;

- постоянный поиск и освоение новых рынков.

К задачам, которые решаются в менеджменте, также относятся:

- выработка конкретных целей деятельности организации;

- расстановка приоритета целей, их очередности и последовательности принятия решений;

- подготовка стратегии развития организации – постановка хозяйственных задач и способов их решения;

- разработка системы мероприятий для решения выявленных проблем на определенные временные периоды;

- определение требуемых ресурсов и их источников;

- контроль за решением поставленных задач.

Достижение задач менеджмента по регулированию организации, координации и контроля за производственным процессом и достижение поставленных целей получают оценку на рынке [24, с. 45].

По мере роста масштабов производства, которое требует обеспечения все возрастающими объемами материальных, финансовых, трудовых и прочих ресурсов, задачи управления усложняются.

Менеджмент в упрощенном понимании представляет собой умение добиваться намеченных целей на основе труда, интеллекта, мотивов поведения других людей. Менеджмент представляет собой функцию, вид деятельности по руководству людьми в самых различных организациях.

Менеджмент представляет собой также область человеческого знания, которая помогает эту функцию осуществить. И, наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров, представляет собой определенную категорию людей, социальный слой осуществляющих управленческую деятельность. А управление представляет собой процесс, т.к. работа по достижению целей при помощи других людей – это не какое-то разовое действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. При этом указанные действия, каждое из которых само по себе можно считать процессом, имеют большое значение для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Любая управленческая функция также представляет собой процесс, т.к. также включает серию взаимосвязанных действий. Процесс управления можно представить в виде общей суммы всех функций.

Основными функциями менеджмента являются организация и управление производством продукции. Эти задачи призван решать менеджер.

Для современного менеджера необходимыми являются следующие качества:

глубокие знания в организации производства, экономике, финансах и выбранной отрасли деятельности;

знания в сфере человеческих отношений, которые позволяют успешно взаимодействовать с людьми, мотивировать их на повышение экономических результатов деятельности предприятия;

предприимчивость (способность достигать конкретных экономических и социальных целей при помощи поиска и реализации нестандартных решений);

изобретательность, новаторство;

смелость, напористость, целеустремленность.

Менеджеру необходимо быть лидером в полном смысле слова: уметь общаться, мотивировать работников на творческий подход к деятельности; отмечать и оценивать любое достижение своих подчиненных; находить решение конфликтных ситуаций; быть максимально объективным вне зависимости от личных симпатий; подбирать, обучать и продвигать сотрудников; уметь подчиняться и соблюдать субординацию; иметь навыки ведения деловых переговоров.

Многолетний практический опыт управления выработал определенные рекомендации для начинающих менеджеров:

не стоит делать все самостоятельно;

не следует считать себя лучше других;

не нужно браться за все дела сразу;

нельзя переносить на завтра то, что можно сделать сегодня;

следует четко разграничивать функции работников, определять для них конкретные обязанности и задания;

не следует перекладывать собственные просчеты в работе на других.

Не следует забывать о социальной ориентации менеджмента. Социальная сторона деятельности менеджера предполагает, с одной стороны, заботу о создании для своих подчиненных благоприятных условий работы (достойный уровень заработной платы, комфортные условия в производственных помещениях и др.). Однако существует и другая сторона социальных обязанностей менеджера, о которой многие менеджеры, к сожалению, забывают. Речь здесь идет о необходимости честного отношения к стране, обществу, народу, создавших объективные условия для плодотворной деятельности менеджера и компании, которую он возглавляет. Возможности для участия менеджера в решении социальных проблем воистину безграничны. Сюда относится не только своевременная уплата налогов, но и различные формы благотворительной деятельности.

Менеджмент не является догмой. Современный менеджмент представляет собой многообразие альтернативных действий в конкретных условиях, за прошедшие сто лет в мире накоплен богатый управленческий опыт. Определены закономерности, сформулированы принципиальные выводы и рекомендации. Считается, что если предприятие функционирует плохо, то это говорит об отсутствии эффективного менеджмента. Плохой менеджмент представляет собой основную причину спада в деятельности предприятия.

Как свидетельствует практический опыт деятельности всемирно известных компаний и выдающихся менеджеров, это правило работает. К примеру, Генри Форд говорил, что если предприятию требуются деньги в результате дурного руководства, то следует убрать плохих руководителей. Необходимо недуг лечить изнутри, а не наклеивать снаружи пластырь. Принцип фирмы IBM гласит: ≪Вы можете свалять дурака в чем угодно и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам конец. Здесь все просто: либо высший уровень работы, либо нам придется расстаться≫.

Такую же точку зрения разделяют и в фирме General Motors: ≪Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках≫.

И еще: ≪Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги≫.

Менеджмент является не только профессией, но и образом мышления, деятельности, жизни. Менеджер является творцом конкретной деловой ситуации. Он не ждет, когда кто-то сформирует для его деятельности благоприятные условия, а создает эти условия самостоятельно. Никакая выгода не стоит того, чтобы получить ее любой ценой. Менеджер категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и предпримет все возможное, чтобы не допустить его.

1.2. Функции менеджмента и его виды

Для процесса управления (менеджмент) характерны четыре основные взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Основной функцией менеджмента является функция планирования, которая представляет собой деятельность по созданию средств воздействия, направленных на достижение поставленных целей. Планирование используется для разработки важных решений, которые определяют дальнейшее развитие организации. Сущность планирования заключается в конкретизации целей развития организации в целом и каждого ее подразделения в отдельности на конкретный период: формулировку производственных задач, путей их достижения, последовательности и сроков реализации, поиск материальных, финансовых и трудовых ресурсов для решения намеченных задач.

Планирование позволяет заранее учесть внешние и внутренние факторы, которые обеспечивают благоприятные условия для стабильного функционирования и развития организации в целом или ее структурного подразделения.

В зависимости от направленности и характера решаемых задач можно выделить три вида планирования: стратегическое (перспективное); среднесрочное и тактическое (текущее).

Планирование дает возможность точно определить вектор развития, достичь целевого использования ресурсов и наиболее эффективного понимания окружающей среды.

Значимой функцией менеджмента является функция организации, состоящая в установлении постоянных либо временных взаимоотношений между подразделениями, установление порядка и условий функционирования предприятия. Как процесс, организация представляет собой функцию по координации большинства задач.

Эффективность достижения поставленных целей организации, реализации разработанной стратегии, взаимодействия с внешней средой определяются, прежде всего, рациональностью построения организационной структуры [6, с. 38].

Под организационной структурой предприятия понимается ее организация из отдельных подразделений в их взаимосвязи, которые определяются целями, поставленными перед предприятием и его подразделениями, а также распределением функций между ними.

Организационная структура предполагает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководством предприятия, ответственным за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Эффективное управление персоналом без понимания мотивов и потребностей человека и правильного применения мотивов и стимулов невозможно. Почему в одних и тех же условиях некоторые люди работают с удовольствием и интересом, а другие постоянно ворчат и всем недовольны? Почему одного человека для получения требуемого результата следует похвалить, а другому – повысить зарплату?

Прежде чем ответить на эти вопросы, в первую очередь надо разобраться, что мы понимаем под мотивацией.

Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю.

Внутреннюю мотивацию определяет содержание и значимость работы. Если работа человека интересует, дает возможность реализовать его природные способности, это является сильнейшим мотивом к продуктивному труду. Внутренним мотивом также является значимость работы для развития определенных качеств человека, ее полезность для общества. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административная и экономическая. Административная мотивация – это выполнение работы по приказу, команде, т.е. в результате прямого принуждения с применением соответствующих санкций за нарушение принятых норм. Экономическая мотивация характеризуется побуждением к труду посредством экономических стимулов [16, с. 79].

Влияние мотивации на поведение человека определяется множеством факторов, оно очень индивидуально и под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека может изменяться.

Менеджеры предпочитают работать с позитивно мотивированными сотрудниками, т.к. те стремятся найти наилучший способ выполнения своей работы. Они хотят работать, быть частью общей команды и заинтересованы в помощи и поддержке со стороны коллег, поощрении в работе. Но единого подхода, который мог бы в каждом конкретном случае применяться менеджерами, не существует.

Мотив – то, что вызывает определенное действие человека, это его внутренние и внешние движущие силы.

Мотив определяет, что и как следует делать, чтобы удовлетворить потребности конкретного человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может оказывать воздействие на них, приглушая или усиливая их действие, иногда и полностью устраняя их.

Четвертой основной функцией менеджмента является функция контроля.

Контроль представляет собой процесс, который обеспечивает достижение намеченных целей организации. Контроль требуется для обнаружения и разрешения возможных проблем до того, как они станут слишком серьезными, и также может использоваться для стимулирования эффективной деятельности.

Можно выделить три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль включает в себя финансовый и административный.

Финансовый контроль реализуется на основании сопоставления с финансовым планом предприятия достигнутых результатов, он производится посредством получения финансовой отчетности от каждого подразделения по основным экономическим индикаторам деятельности по стандартным формам, которые разработаны на предприятии [12, с. 67].

Административный контроль осуществляется за соответствием финансовых результатов индикаторам, заложенным в текущем бюджете; такой контроль осуществляется путем сравнения объема фактических и планируемых продаж; оценивается изменение доли фирмы как в целом по рынку, так и по отдельным продуктам или сегментам.

В качестве форм проведения предварительного контроля применяются должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, правила трудового распорядка и т.п.

Текущий контроль. Как следует из названия, текущий контроль непосредственно организуется в процессе осуществления работ.

Заключительный контроль проводят непосредственно после завершения работ. Фактически полученные результаты сопоставляются с требуемыми показателями либо сразу по завершению деятельности, либо по истечении некоторого, заранее определенного периода времени. Здесь производится сопоставление запланированного объема прибыли с фактически полученным, запланированный уровень производительности труда, текучести кадров, объем продаж, издержки и т.д.

2. Функции менеджмента в рамках школы человеческих отношений

2.1. Зарождение школы человеческих отношений

В начале ХХ в. в России, США и Европе менеджмент базировался на принципах научного управления, которые были разработаны представителями классической школы.

Последователей классической школы не особенно заботили социальные аспекты управления. Их работы основывались на личных наблюдениях, а не на научной методологии. «Классики» рассматривали организацию с позиции широкой перспективы, пытаясь выделить общие закономерности развития и характерные черты организации. Цель классической школы состояла в разработке универсальных принципов менеджмента. При этом классическая школа основывалась на идее, что следование этим принципам, вне сомнения, повысит эффективность организации [9].

Принципы управления касались двух основных аспектов. Одним из аспектов выступало формирование рациональной и эффективной системы управления организацией. Теоретики – «классики», при определении основных функций бизнеса, были твердо уверены в том, что могут установить наилучший способ разделения организации на отдельные подразделения (рабочие группы). Такими функциями традиционно считались производство, финансы, маркетинг. Вторая группа классических принципов была связана с построением структуры организации и управления персоналом.

Главным недостатком классической школы можно назвать отношение к человеку. Хотя представителями классического подхода признавалось значение человеческому фактора, однако в общем их дискуссии ограничивались лишь такими аспектами, как справедливый уровень оплаты труда, экономическое стимулирование и мотивацию, формализацию деловых отношений.

Концепция человеческих отношений возникла в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор в качестве основного элемента эффективности организации. Хотя школа человеческих отношений возникла как реакция на выявленные недостатки классической школы, тем не менее, ее называют также неоклассической школой.

Зарождение школы человеческих отношений приходится на 20-30-е г. ХХ в., а центром ее исследования выступал человек.

Одно из основных отличий школы человеческих отношений заключается во внесении в нее принципов бихевиоризма (теории человеческого поведения). Бихевиоризм базируется на необходимости исследования поведения человека, непосредственно связанное со стимулами, оказывающими на него влияние. Бихевиоральный подход был нацелен на преодоление известных недостатков школы «человеческих отношений».

На Западе в 30-50-х годы ХХ в. широкое распространение получила «неоклассическая» школа, или, по-другому, «школа человеческих отношений». Характерной чертой данной школы считается перенос центра тяжести в менеджменте с выполнения задач на человеческие отношения. При этом концепция «экономического человека» подверглась критике, поскольку основным стимулом деятельности человека считала материальную заинтересованность. Основные последователи школы человеческих отношений говорили о необходимости проведения анализа психологической деятельности человека, и даже выдвинули предположение, что «человек — главный объект внимания» [5, с. 121].

Зачастую возникновение и развитие школы человеческих отношений увязывают с именем Э. Мэйо, бывшего профессором Школы бизнеса в Гарвардском университете, участвовавшего в организации громкого «Хоторнского эксперимента». Данный эксперимент в становлении новой школы сыграл огромную роль, однако ее появление сопряжено с именем известного немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), который в 1892 г. переехал в США и преподавал в Гарвардском университете, в котором также работал Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстербергом была создана первая в мире школа промышленных психологов. Мюнстерберг в своем труде «Психология и промышленная эффективность» сформулировал основные принципы, на основе которых необходимо осуществлять отбор персонала на руководящие позиции. Именно Мюнстерберг впервые осознал значимость гуманизации процесса управления, поскольку менеджер, в первую очередь, обязан управлять людьми, а не бездумными машинами, и не сводить живых людей к придаткам машин.

Особая заслуга в формировании теории и практики человеческих отношений, несомненно, принадлежит Элтону Мэйо, американскому психологу. Основной вклад Элтона Мэйо, как известно, заключался в том, что Мэйо способствовал развитию «антропоцентристского направления» в теории управления, обратившем внимание на человека. Человеческий фактор усилиями Мэйо и других последователей данного направления был прописан в теории организации таким образом, что индивид, которым до этого пренебрегали или рассматривали только как средство достижения целей организацией, получил определенную возможность для удовлетворения своих собственных интересов. С этого момента предприятие стало рассматриваться не только как технико-организационная, но и как социальная система.

Однако следует отметить, что Элтон Мэйо не был первым исследователем, который проявил интерес к изучению природы человека. Менеджер Роберт Оуэн задолго до начала XX века (1771-1851) осознал важность воздействия социально-психологических факторов на повышение производительности труда. Проведенный им эксперимент по улучшению условий труда и быта на ряде текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) достаточно известен.

Тем не менее, именно с Мэйо связывают бурное развитие исследований личности в организации и межличностных отношений. Исследования Мэйо положили начало «организационному гуманизму», «гуманистической философии в организациях», «управленческой гуманиторологии». Кроме того, Мэйо внес существенный вклад в те отрасли управленческой науки, которые исследуют организационное поведение, развитие организации и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами, или персоналом, основано на организационной психологии. Мэйо был одним из первых, кто применил психологию в организаторском и организационном контекстах.

2.2. Содержание «хоторнского эксперимента» и применение принципов Мэйо в практической деятельности

Теория "человеческих отношений" была сформулирована Э. Мэйо в процессе его Хоторнских экспериментов, которые в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) проводились в городе Хоторне (рядом с Чикаго).

Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927 по 1939 г., в области управления аналогов по продолжительности и широте исследований не имеют. Экспериментальные данные обрабатывал целый штат научных работников, а публикация результатов заняла 10 лет.

Начало экспериментам положило обращение руководства текстильного предприятия к Э. Мэйо в 1924 году с просьбой выяснить причины высокой текучести кадров, которая в ряде цехов предприятия достигала 25%. Мэйо в одном из цехов, где работали в основном женщины, провел ряд следующих реорганизационных мероприятий [4]:

- для всех работников цеха перерывы стали проводиться в одно и то же время, чтобы во время отдыха работники могли пообщаться;

- в цехе были переставлены станки: если до этого станки стояли в ряд, то теперь – полукругом, так, чтобы девушки могли общаться и во время работы;

- в штат цеха была впервые введена медсестра, к которой работницы могли обратиться за медицинской и психологической помощью, и которая занималась снятием их эмоционального напряжения, усталости, нервных стрессов, передавала просьбы девушек руководству цеха.

Проведенная реорганизация привела в некоторой степени к снижению текучести кадров, взаимоотношения как между работницами, так и с руководством улучшились. На основе проведенного эксперимента Мэйо делает свое первое открытие – о значимости процесса общения в производственном процессе.

Экспериментальная работа Мэйо была продолжена в «Western Electric Company». Забастовок на этом предприятии, с численностью рабочих порядка около 130 тыс. чел., пока еще не было, однако руководство столкнулась с фактом падения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Продолжительные психологические исследования данному факту удовлетворительных объяснений не дали.

В 1928 г. на предприятие в качестве консультанта был приглашен Э. Мэйо. Перед ним стояла задача – найти стимулы и резервы повышения производительности труда в компании.

Было решено организовать эксперимент, первоначальная цель которого состояла в выяснении влияния на производительность труда такого фактора, как степень освещенности рабочего помещения. Работниц цеха Мэйо разделил на экспериментальную и контрольную группы. Освещенность помещения в экспериментальной группе была увеличена, и спустя некоторое время был отмечен рост производительности труда. Производительность труда в контрольной группе (в котором уровень освещенности не изменился) не росла.

Через некоторое время освещенность помещения в экспериментальной группе было еще больше увеличена, что снова обусловило прирост производительности. Однако производительность труда в контрольной группе при постоянном уровне освещенности также увеличилась. Таким образом, Мэйо столкнулся с парадоксом. Когда же все улучшения освещенности в экспериментальной группе были убраны, рост производительности труда работниц продолжился, причем в контрольной группе также отмечался рост производительности.

Следовательно, объяснить повышение производительности труда только улучшением освещенности рабочего места нельзя.

Исследователи предложили ряд социальных инноваций, например, таких, как перерыв на отдых, второй завтрак за счет предприятия, а затем один сокращенный рабочий день в неделю. Когда же перечисленные инновации были отменены, производительность не снизилась. Исследователи были в недоумении, поскольку известные на тот момент инструменты для повышения производительности труда были исчерпали. Оставалось предположить, что причиной являются какие-то скрытые факторы типа улучшения стиля и методов руководства и межличностных отношений.

За такой фактор был принят сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание значимости происходящего, принятия участия в эксперименте, внимания к своей персоне – все это обусловило большее включение работниц в процесс производства, и привело к повышению производительности труда даже там, где объективные улучшения отсутствовали (в контрольной группе).

По результатам проведенного эксперимента Мэйо было сделано второе открытие – важность внимания со стороны исследователей и руководства предприятия к рядовому работнику. Работницы сложившуюся ситуацию оценили таким образом, что для них значимость имел сам факт интереса лично к ним, к их деятельности, они находились в центре внимания, были известны всему предприятию [4].

В дальнейшем исследователями было выявлено, что некий человеческий элемент оказывает большее воздействие на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Повышение производительности труда сборщиц никакими изменениями в физических условиях работы объяснить было невозможно, вне зависимости от того, носила ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, повышение производительности труда можно было объяснить тем, что было названо формированием организованной социальной группы, а также наличием особых взаимоотношений с руководителем. В результате Мэйо были сделаны еще три значимых открытия.

Первое открытие состояло в наличии у людей особенного чувства – "социобильности", т.е. потребности принадлежать к группе. Как выяснилось, у девушек, принимавших участие в эксперименте, была ярко выражена потребность принадлежности к своей группе.

Второе открытие состояло в существовании на производстве формальных и неформальных групп. Девушки были тесно сплоченными, между ними сложились дружеские взаимоотношения, т.е. возникла неформальная группа.

Третье открытие заключалось в значимости неформальных групп. По мнению Мэйо, неформальные группы можно было использовать в интересах компании, и добиться, таким образом, повышения производительности труда, посредством воздействия на отдельного работника через неформальную группу.

Третий этап эксперимента изначально представлял собой простой план совершенствования процесса непосредственного руководства персоналом и, тем самым, улучшения отношения работников к своей деятельности. Однако, в дальнейшем план превратился в огромную программу, включавшую опросы свыше 20 тыс. работников. Был собран гигантский объем информации об отношении работников к их работе. В результате исследователями было выявлено, что статус каждого работника в компании и его производительность труда находились в непосредственной зависимости как от самого работника, так и от трудового коллектива. Для изучения влияние коллектива на производительность труда отдельного работника, было решено провести четвертый эксперимент.

Тогда Мэйо вновь решил вернуться от проведения массовых опросов к опытам на небольшой группе.

В бригаду, которая состояла 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, адаптировавшийся и работавший рядом с другими на протяжении 18 недель. В результате психолог, что в малой неформальной группе присутствует собственная мораль. Для данной анализируемой группы она базировалась на трех основных принципах: «не делай слишком много»; «не делай мало»; «не заносись, не выделяйся».

Для того, чтобы избежать роста планового задания, группа самостоятельно определяла норму выработки, и развивала различные способы взаимопомощи. Открытие, которое было сделано Мэйо в результате четвертого эксперимента, заключалось в наличии внутригрупповой морали и норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, которые формируются внутри неформальной группы, диктуют определенные стереотипы поведения человека в процессе трудовой деятельности. Каждый работник, являющийся членом группы, в своем поведении ориентируется на моральные нормы и ценности, существующие в его группе.

Хоторнским экспериментом был ознаменован новый этап развития науки управления производством, в развитии менеджмента в целом. Было признано, что производительность труда человека обусловлена не только от техническими факторами, но и взаимоотношениями в коллективе. Был сделан вывод, что успешное управление имеет место быть только при условии учета социального и психологического факторов [1].

Как показал анализ Хоторнских экспериментов, любая группа рабочих разделяется внутри на подгруппы (клики) по личным качествам (а не по профессиональным). В подгруппах можно было выделить аутсайдеров, лидеров и «независимых». Для каждой подгруппы были характерны особые правила поведения. Неформальные нормы распространялись также и на трудовую деятельность.

Таким образом, Мэйо выявил явление, которое носит сегодня название рестрикционизма (элементы данного явления были отмечены еще Тейлором), заключающееся в сознательном ограничении норм выработки, представляющем собой своеобразный протест против произвольного понижения расценок и наряду с этим – формой защиты своих интересов. Т.к. нормы выработки были крайне высоки, и справиться с ними могли только отдельные рабочие, то основной массе, в случае невыполнения заданий, грозило увольнение.

Эксперимент продолжался восемь лет, и представлял собой самое крупное эмпирическое исследование из всех когда-либо проводившихся исследований в сфере менеджмента [9]. В результате исследований, проведенных Мэйо, в США распространился термин "человеческие отношения", возникла особая политическая доктрина, которая впоследствии превратилась в официальную программу по управлению организациями.

В основе доктрины "человеческих отношений" лежат следующие принципы:

1. Человек представляет собой "социобильное существо", которое ориентировано на принадлежность к определенной группе и включено в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая организация по причине ее жесткой иерархии с природой человека и его свободой несовместима.

3. Руководителям предприятий следует в основном ориентироваться на работников, а не на продукцию. Для повышения производительности труда необходимо создавать работникам благоприятные условия труда и общения.

4. Групповое вознаграждение за труд эффективнее индивидуального вознаграждения, социальное вознаграждение более эффективно, чем экономическое. Демократический стиль руководства, рост степени удовлетворенности трудом и межличностными взаимоотношениями, формирование атмосферы сотрудничества представляют собой элементы социального вознаграждения.

По мнению Мэйо, концентрация внимания администрации на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности персонала представляет собой основное направление разрешения общественных противоречий и обеспечения в обществе социальной стабильности [12].

Хоторнский эксперимент задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему человеческих потребностей представил доказательства того, что требуется учитывать социальные взаимоотношения между работниками. При проведении Хоторнского исследования в целях совершенствования организационной эффективности впервые были апробированы науки о человеческом поведении. Исследование продемонстрировало тот факт, что помимо экономических потребностей, на которых настаивали авторы более ранних исследований, рабочие имеют и социальные потребности.

Теоретики управления Скотт и Митчелл, ссылаясь на Хоторнское исследование, писали: "Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки".

3. Функции менеджмента в компании Google

3.1. Краткая характеристика компании

Поисковая система Google постоянно у всех на слуху, и в центре внимания Интернет–общественности. Это не удивительно – постоянное внедрение новых сервисов и возможностей делает эту систему одной из самых популярных и распространенных во всем мире. Google, как проект, родился в стенах Стэндфордского университета. Два студента, Сергей Брин и Ларри Пейдж, изучавшие в то время информатику, были заинтересованы идеей поиска нужной информации в большом массиве данных.

В процессе решения этой задачи был разработан поисковый сервер BackRub, анализирующий так называемые back links – обратные ссылки, которые указывали на ту или иную страницу. Чтобы создать сервер, друзья объединили несколько обычных университетских машин. Мало-помалу система начала работать, набирать популярность, и о ней узнали за пределами университета. Стало ясно, что для того, чтобы развивать проект дальше, нужны средства, и немалые.

В самом начале с финансированием помог сам родоначальник Yahoo!, Девид Фило, а уже к началу 1998 года Брин и Пейдж сумели привлечь в свой проект более миллиона долларов инвестиций. 7 сентября 1998 года была зарегистрирована компания Google Inc, и открыт первый ее офис.

Название компании происходит от слова googol (гугол) – число десять в сотой степени. Логика тут проста – друзья хотели сделать доступной для поиска всю информацию, находящуюся в Сети, и назвали свой сервис соответственно. После того, как был открыт первый офис компании (находящийся, кстати, в здании автомойки), ее штат пополнился еще одним сотрудником. Это был Крейг Сильверстоун, который сегодня является директором технологий Google.

Поисковик продолжает расти и привлекать все новых и новых пользователей, обрабатывая уже около 10 тыс. запросов в день. Релевантность поиска была настолько высока, что проект попал в поле зрения СМИ, которые начали восхвалять его достоинства на своих страницах. О Google, таким образом, узнает все больше людей.

В 1999 году компания переезжает в первый полноценный офис в Пало-Альто, (Калифорния). В компании в это время уже работает 8 сотрудников, а количество запросов, обрабатываемых системой, возросло до 500 000 в день. У Google в это время появился первый финансовый партнер – фирма Red Hat, которая инициирует установку на большую часть поисковых серверов компании операционной системы Linux. Спустя какое-то время компания Google смогла привлечь инвестиции в размере 25 миллионов долларов от двух крупнейших венчурных компаний Силиконовой Долины – Kleiner Perkins Caufield & Byers, и Sequoia Capital. Впоследствии представители этих компаний были включены в состав директоров Google.

После таких серьезных инвестиций, компания Google начала активный набор в свой штат наиболее известных специалистов в ИТ-сфере, среди которых были Омид Кордестани и Урс Хельцле. С расширением штата компании Google вновь пришлось сменить место расположения, в этот раз уже на постоянное – в Маутин-Вью в Калифорнии.

По достижении количества запросов 100 миллионов в сутки, Google удалила приставку Beta, и стала полноценной поисковой системой. Новая система буквально взорвала киберпространство, заставив писать о себе все газеты,а такой авторитетнейший журнал, как Time, включает Google в десятку лучший ИТ-технологий 1999 года.

Компания начинает сотрудничество с Yahoo!, код поисковой системы добавляют на свои страницы крупный китайский портал NetEase и японский Neg Biglobe. Следующее завоевание Интернет-пространства заключалось в создании сервиса контекстной рекламы AdWords. Таким образом, компании удалось привлечь малый бизнес, для которого поисковая реклама оказалась очень эффективным инструментом.

К 2000 году сервера Google уже обрабатывают более 100 млн. запросов в день. Соответственно выросли и доходы компании, и в 2001 году Google объявляет о самоокупаемости проекта. Изучения «недр» Всемирной Паутины продолжаются, сервис извлекает все новые объемы информации. В частности, компания занимается очень трудоемким процессом преобразования самого крупного в Сети архива Usenet в поисковый формат.

Начало нового века стало для Google своеобразным трамплином в завоевании мирового киберпространства – некоторые радикально настроенные наблюдатели даже начали обвинять компанию в склонности к монополизму, как в свое время Microsoft. В 2004 году Google объявляют брендом года, а количество поисковых запросов переваливает за 4 миллиарда в день. Также компания запускает бесплатный почтовый сервис Gmail.

В ноябре 2006 года Google купила самый крупный видеосервис в Интернете – YouTube, заплатив за него 1.65 миллиарда долларов. В 2008 Интернет-общественность получает новый браузер от Google – Chrome. На очереди – своя операционная система. Это реальная угроза для монополиста Microsoft, которую уже сейчас серьезно настораживает такой конкурент. Особенно после выхода ОС Android, предназначенной для мобильных устройств.

Подводя итог, можно сказать, что компания Google совершила стремительный взлет всего за десять лет существования, и очень уверенно и оптимистично смотрит в будущее. Чистая прибыль компании в 2008 году составила более $6,5 миллиардов долларов. Распоряжаясь такими средствами, Google в состоянии реализовать все десять в сотой степени своих идей, и постоянно радовать пользователей новыми возможностями и услугами.

3.2. Организация управления в Google

Рассмотрим принципы корпоративной управления в корпорации Google и выясним, почему компания на сегодняшний день является ведущей на рынке поисковых систем.

Основателями корпорации являются Ларри Пейдж и Сергей Брин, познакомившиеся в Стенфордском университете в 1995 году. В 1996 году они создали поисковый механизм BackRub, определяющий важность отдельных веб-страниц с помощью ссылок. Спонсировал корпорацию на начальном этапе Энди Бехтольшайм, один из основателей компании Sun, выписав чек на 100 тысяч долларов.

В основе создаваемой компании была задача, чтобы каждый пользователь сети Интернет мог мгновенно найти интересующую его информацию. Иными словами, слоган «Первым делом – пользователь», как нельзя лучше описывает подход корпорации к делу.

Существует еще несколько принципов, заложенных в основу менеджмента компании Google. Они представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Базовые принципы Google

1. Лучше быстрее, чем медленнее	Время очень ценно в современном мире, поэтому, чем быстрее появляется результат поиска, тем лучше.
2. Нужно верить в Интернет-демократию	Каждый пользователь «создает» поисковую систему, публикуя ссылки на материалы, значимые на его взгляд.
3. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер	Современные портативные гаджеты, имеющие доступ к сети Интернет.
4. Информации много не бывает	Со временем открывается все больше информации, которая раньше была недоступна: поиск по номеру телефона, поиск новостей и научных статей.
5. Информация должна быть доступна для всех	Поисковая система переведена более чем на 130 языков.
6. Отлично - это еще не предел	К стремлению к большему, добиваешься большего.

Исходя из данных таблицы «Базовые принципы Google», можно сделать вывод, что корпорация не останавливается на достигнутом и делает все, чтобы пользователям было комфортнее и удобнее работать с их продуктом.

Таким образом, базовые основы менеджмента компании являются основанием «долгой жизни» Google и не спадающим интересом со стороны потребителей.

Рассмотрев внешнюю составляющую корпорации, перейдем к анализу корпоративной культуры компании.

В компании поддерживается дух стартапа, что позволяет абсолютно любому сотруднику делиться своими идеями и мыслями непосредственно с начальством.

При найме новых сотрудников предпочтения отдаются в пользу оригинальных идей и творческого потенциала (а не опыта, как это бывает в большинстве случаев при приеме на работу) [5].

Про условия труда в Google ходит множество разговоров [19]. Удобные офисы, комнаты для отдыха, социальный пакет, возможность карьерного роста, хорошие зарплаты (даже есть «посмертные» выплаты — после смерти работника его семье выплачивается 50% зарплаты сотрудника плюс оплачиваются мелкие расходы детей до достижения совершеннолетия), щедрые бонусы и надбавки (компания даже оплачивает полностью отпуск по уходу за ребенком, в том числе матерям с двумя или большим количеством детей, — суть в том, что работник знает, что его ждут обратно, а не ищут судорожно нового сотрудника на его место), чувство сопричастности, бесплатный буфет (кофе/яблоки и т.д.), компенсация затрат на транспортные расходы, курсы повышения квалификации, возможность работы без специального — принимаются работники даже без какого-либо образования и весьма на выгодных условиях; скидки на продукцию и многое другое, включая грамотное и в каком-то смысле демократическое начальство. Как признаются сами работники компании, это значительно увеличивает уровень их мотивации на работу и инновации [10].

Проведенный анализ показывает, что американский кадровый менеджмент характеризуется тем, что персонал компании рассматривается как совокупность индивидуальностей, но при этом для организации сотрудники — это только средство достижения ее целей.

Корпорация постоянно расширяется и в одном офисе часто можно услышать, как люди говорят на десятках разных языков. Это позволяет им понимать пользователей по всему миру и совершенствовать систему на основе отзывов.

У компании существуют офисы по всему миру. Они выполнены в едином стиле, чтобы поддерживать корпоративный дух. В них, помимо рабочих мест, есть зоны питания и отдыха (настольные игры, приставки). Проводятся культурные мероприятия для всех сотрудников вне рабочего времени (турнир по футболу), что способствует укреплению дружеских отношений в коллективе.

На сегодняшний день всемирная паутина предоставляет доступ к огромному числу ресурсов. Главная задача компании Google как поисковой системы сводится к упорядочиванию информации сети Интернет и предоставление ее в любой точке мира на любом носителе. Для этого необходимы средства, которыми смогут с легкостью пользоваться все, в том числе люди с ограниченными возможностями.

Рассмотрим корпоративные культурные ценности, которыми руководствуется компания, при создании своих продуктов и при работе с пользователями:

- «Будущее начинается сегодня» - продукты, которые создаются в компании, должны быть полезны; не все направлено на получение прибыли.

- «Привлекательность простоты» - в продуктах Google преобладает эстетика минимализма, что позволяет человеку, работающему с интерфейсом не отвлекаться от своей задачи.

- «Доверие пользователей превыше всего» - положительная оценка нового продукта является наивысшей похвалой создателю интерфейса. Четко разделенные рабочая зона, зона рекламы, ссылки на решения конкурентов располагают к себе пользователей и создают эффект «долгосрочного доверия», что важно для такой корпорации.

- «Человечность во всем» - создать идеальный продукт невозможно. Для решения этой задачи во всех продуктах компании Google есть ссылки обратной связи, с помощью которых сотрудники получают отзывы пользователей. Зная мнение потребителей, работники стараются обеспечить идеальный баланс между удобством, функциональностью и простотой в случае с каждым отдельным продуктом.

Исходя из всего вышесказанного, можно утверждать, что успех компании Google основан не на единичном продукте, который не обновляется и не разрабатывается дальше, а на тщательном подходе к работе с пользователями: анализе их мнения о продукте и разработке дальнейших инновации.

Еще одним фактором, стимулирующим развитие компании Google, являются конкуренты. Многие называют компанию монополией в сфере поиска, однако, председатель совета директоров Google Эрик Шмидт утверждает, что это не так. Люди называют главными конкурентами Bingи Yahoo, но как считают в самой компании, особую опасность представляет собой Amazon. Это связано с тем, что пользователи все чаще предпочитают заказывать товары через сеть Интернет, а Amazon является непосредственным ретейлером. Однако, в секторе поисковых услуг на европейском рынке Google занимает 90%, что говорит об успешной концепции развития корпорации [6].

Рассмотрев успешное положение компании Google в секторе поисковых систем, можно сделать вывод, что управленческое звено, во-первых, подобрано правильно, во-вторых, выбрало правильный вектор развития, в-третьих, эффективно использует знания концепций управления. Такое комплексное сочетание действий, направленных на эффективное функционирование компании создает то, что мы называем успешным продуктом на рынке услуг.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В работе были рассмотрены основные черты американской, японский и китайской моделей управления бизнесом.

С учетом высокого уровня социально-экономического развития США и Японии, сопоставление их моделей менеджмента наглядно отражает, что высокие результаты могут быть достигнуты даже при использовании диаметрально противоположных методов управления. Соответственно, имеют значение не столько сами методы, как условия, в которых они реализуются. Именно по этой причине система менеджмента, формирующаяся в настоящее время в России, должна органически соединить в себе достижения мирового и отечественного опыта управления.

Также по результатам обзора наиболее успешного опыта ведения бизнеса был сделан вывод, что управление во многих крупных компаниях России организовано очень грамотно.

Список литературы

Абчук В.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009
Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2009. – 366с.
Бир С. Наука управления / С. Бир; пер. с англ. - 2-е изд. - М.: ЛКИ, 2007. - 120 с.
Боссиди Л. Искусство результативного управления / Л. Боссиди, Р. Чаран. - М : Добрая книга, 2008. - 288 с.
Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Мн.: Экономика, 2009
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2010
Воронов А.С. Теория менеджмента. – М.: Юрайт, 2013
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2011
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501с.
Глухов В.П. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2010
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Академия, 2010
Дятлов А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник для вузов / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин. - М.: Альпина, 2007. - 400 с.
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К. А., Рогачёва Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М: Центр, 2008
Кантор В.Е., Маховикова Г.А. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2010
Колесник М. Менеджмент. – М.: ПРИОР, 2008
Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента: настольная книга руководителя / Кондратьев В.В., ред. - 6-е изд., перераб. и доп. - М : Эксмо, 2007. - 832 с.
Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2010
Кошелев А.В., Иванникова Н.Н. Основы менеджмента. – М.: Экзамен, 2007
Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2010
Лафта Дж.К. Менеджмент. – М.: ТК Велби, 2008
Леонтьева Л.С. Теория менеджмента. – М.: Юрайт, 2013
Менеджмент/Под ред. В.А. Щегорцова. – М.: Юнити-Дана, 2009
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 415 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. -702 с.
Особенности менеджмента в Китае// http://vchae.com/kitayskaya-model-menedzhmenta-mozhno-li-dostich-uspeha-ne-glyadya-na-zapad/
Переверзев М.Р., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009
Райченко А.В. Общий менеджмент: учебник для вузов / А. В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 384 с.
Семенов А.К., Набоков В.И. Теория менеджмента. – М.: Дашков и К, 2013
Семенова И.И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013
Сергеев А.М. Теория менеджмента. – М.: Академия, 2013
Чудновская С.Н. История менеджмента. – СПб.: Питер, 2009