«Организация заработной платы на примере ОАО «Беларуськалий»»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от ее размера, принципов ее организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение сущности, форм и систем оплаты труда; также практический опыт предприятия при организации оплаты труда.

Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие сущности и видов оплаты труда.
2. Изучить формы оплаты труда.
3. Исследовать системы оплаты труда.
4. Проанализировать организацию оплаты труда на примере второго рудоуправления (2РУ) ОАО «Беларуськалий».
5. Изучить зарубежный опыт организации оплаты труда.
6. Рассмотреть направления совершенствования оплаты труда.

Объектом исследования данной курсовой работы является второе рудоуправление (2РУ) ОАО «Беларуськалий».

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников предприятия, организация оплаты их труда.

В процессе исследования использовались следующие методы: теоритический анализ, наблюдение, экономико-статистический, математический анализ.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и виды оплаты труда

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.^[1]

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
2. заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение.^[2] При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума).

Минимальная заработная плата представляет собой официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.^[3] К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.^[4]

Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально — квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция исполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.^[5]

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

• предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера зарплаты труда работников;
• дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции;
• материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда, в выявлении и использовании резервов повышения эффективности труда;
• стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
• усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
• опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы;
• государственное регулирование размеров минимальной заработной платы, обеспечивающих простое воспроизводство рабочей силы работниками различной квалификации.

1.2 Формы оплаты труда

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В основе их разделения лежит принцип выбора основного измерителя результатов труда, который представляет собой форму оплаты труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени, то о повременной заработной плате.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.^[6]

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной заработную плату рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1. наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
2. выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
3. создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;
4. без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты, потому что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

В зависимости от формы организации сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную. Индивидуальная сдельная оплата труда возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на коллективных (комплексных) расценках, которые рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с учетом коэффициентов трудового участия.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда выделяют следующие ее разновидности: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда фактический заработок рабочего определяется путем умножения соответствующей сдельной расценки на объем произведенной им продукции за расчетный период.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

• за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
• за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордно-премиальная система — означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.^[7]

Практическое применение той или иной формы оплаты труда предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, т. е. будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных. Право выбора систем оплаты предоставлено нанимателю, который, в свою очередь, должен согласовать их с представителями профсоюзной организации предприятия (или с другими представителями работающих).

Условия применения сдельной и повременной форм организации оплаты труда должны способствовать повышению экономической эффективности, установлению границ использования на различных участках. В то же время на каждом предприятии выбор форм оплаты труда должен основываться на учете отраслевых особенностей и профессионально-квалификационного состава работников.

1.3 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Системы оплаты труда — способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система регулирования оплаты труда представляет совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающие коэффициенты к тарифным ставкам рабочих по видам работ, производств и отраслей и др.).^[8]

Тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Тарифы оплаты труда определяются путем умножения тарифных коэффициентов соответствующих разрядов, предусмотренных Единой тарифной сеткой работников на тарифную ставку первого разряда, устанавливаемую Правительством Российской Федерации.

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности и ответственности выполняемых им работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда рабочих данного разряда превышает уровень оплаты труда предшествующего разряда.

Диапазон тарифной сетки — соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки (первого и последнего разрядов тарифной сетки).

На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При их помощи производится тарификация рабочих, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.

Тарифный оклад работника определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС. Должностной оклад работника равен сумме тарифного оклада, установленных надбавок и доплат к заработной плате, а также премиальных выплат.

Договорные (бестарифные) системы организации оплаты труда построены по распределительному принципу на бестарифной основе. Данный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Существуют различные способы, увязывающие оплату труда работников с результативностью их деятельности. Рассмотрим наиболее распространенные методы бестарифной организации заработной платы.^[9]

Система трудового участия. Суть данного варианта бестарифной организации заработной платы заключается в следующем:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника, относимые к этому квалификационному уровню (коэффициент квалификационного уровня — это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Другой вариант «бестарифной» системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (КККУ и КТУ) предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (Ксот). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном отчетном периоде. При этом различают две разновидности построения «бестарифной» системы:

• определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношении в оплате труда разного качества» (ВСОТ РК);
• балльная оценка зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Контрактная система оплаты труда. Данная форма организации оплаты труда в основном используется на частных фирмах. Ее суть состоит в установлении фиксированного оклада сотруднику, который заранее оговаривается в контракте, к которому добавляются премии, рассчитываемые в процентах от прибыли организации.

Система «плавающих окладов». Суть в том, что по результатам работы организации в отчетном месяце размер оклада сотрудника (в соответствии со схемой должностных окладов) в следующем месяце увеличивается или уменьшается за каждый процент увеличения (снижения) прибыли. При такой системе отсутствует текущее премирование, но может быть предусмотрено единовременное вознаграждение.

Система трудового вознаграждения (оплата по ставкам трудового вознаграждения). Данная система оплаты труда применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Система стимулирования продаж. Данный вариант бестарифной организации оплаты труда является разновидностью системы трудового вознаграждения. В рыночной экономике, как известно, выживают только те организации, чья продукция находит сбыт. В основе стимулирования работников таких предприятий лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда и объемом реализации. Как правило, заработок работника устанавливается в процентах от суммы выручки от реализации продукции.^[10]

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ВТОРОГО РУДОУПРАВЛЕНИЯ (2РУ) ОАО «БЕЛАРУСЬКАЛИЙ»

2.1 Организационно – экономическая характеристика ОАО «Беларуськалий»

Открытое акционерное общество «Беларуськалий» – один из крупнейших в мире производитель и поставщик калийных минеральных удобрений.

Доля предприятия в мировом производстве калийных удобрений составляет около 16 %, в мировом экспорте калия — свыше 17%. Основными рынками сбыта хлористого калия являются страны Восточной и Западной Европы, Азии, Латинской Америки, Африки. В 2013 году продукция ОАО “Беларуськалий” поставлялась в 75 стран мира.

В среднем экспорт основных видов продукции составляет около 80% объема производства, потребности внутреннего рынка — около 20%. Пищевая каменная соль, кроме внутреннего рынка, поставляется в Россию, Прибалтику и Молдову, техническая соль — еще и в ряд стран Восточной и Западной Европы.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2005 года “О совершенствовании экспорта калийных удобрений” № 398 (с изменениями и дополнениями) с 2005 года ОАО “Беларуськалий” осуществляет вывоз калийных удобрений за пределы Республики Беларусь и их реализацию только через ЗАО «Белорусская калийная компания» (далее БКК). Основной целью функционирования ЗАО "БКК" является максимальное удовлетворение запросов потребителей калийных удобрений без участия посредников и сохранение стабильности рынка.

ОАО «Беларуськалий», являясь градообразующим предприятием города Солигорска, функционирует на базе Старобинского месторождения калийных солей. Основной вид деятельности предприятия: добыча полезных ископаемых, производство и реализация минеральных удобрений, поваренной соли кормовых, технических и пищевых сортов.

Основными видами продукции являются:

Минеральные калийные удобрения:

1. калий хлористый мелкий розовый;
2. калий хлористый мелкий;
3. калий хлористый гранулированный розовый;
4. калий хлористый гранулированный белый;
5. калий хлористый мелкий (технический);
6. сильвинит молотый.

Пищевая поваренная соль:

• соль каменная йодированная;
• соль каменная поваренная 1 сорт.

Техническая соль:

• натрий хлористый – минеральный концентрат (галит);
• соль поваренная кормовая;
• соль кормовая, брикетированная.

ОАО «Беларуськалий» находится в подчинении Белорусского государственного концерна по нефти и химии «Белнефтехим».

В настоящее время в состав предприятия входят четыре рудоуправления, относящиеся к основному производству по добыче и переработке калийной руды; управление материально-технического обеспечения; управление автоматизации; ремонтно-строительно-монтажное управление; управление железнодорожных перевозок; соответствующие централизованные вспомогательные, обслуживающие подразделения, а также подразделения социального и культурно-бытового назначения.

В состав каждого рудоуправления входят: рудник; сильвинитовая обогатительная фабрика (далее СОФ), относящиеся к основным цехам, а также ремонтно-строительно-монтажный цех; котельный цех (кроме 1РУ); теплоэлектростанция (на 4РУ); цех по производству реагента-депрессора (на 3РУ); предприятия общественного питания. В 2009 году был введен в эксплуатацию Краснослободский рудник (для поддержания мощностей второго рудоуправления), с июня 2012 работает Березовский рудник, который обеспечивает рудой обогатительную фабрику 1-го Рудоуправления.

В 2013 году запущен завод по производству сложных минеральных NPK-удобрений, развернуто строительство химического комбината по глубокой комплексной переработке хлорсодержащего сырья, и начато строительство Петриковского горно-обогатительного комбината.

Помимо основной деятельности предприятие оказывает услуги по обеспечению части города Солигорска и промышленных предприятий тепловой энергией (цех теплоэлектростанция), промышленной и питьевой водой (цех тепловодоснабжения и канализации), по ремонту и наладке контрольно-измерительных приборов и автоматики, по ремонту электродвигателей (электроремонтный цех) и другие.

ОАО «Беларуськалий» продолжает оставаться самым крупным и прибыльным предприятием химической промышленности в Беларуси, национальным производителем минеральных удобрений. На его долю приходится седьмая часть мирового объема производства калийных удобрений.

2.2 Анализ организации оплаты труда на Втором рудоуправлении (2 РУ) ОАО «Беларуськалий»

Элементами организации заработной платы являются: тарифная система, формы и системы оплаты труда, система премирования, система нормирования труда, доплаты, надбавки, вознаграждения и иные выплаты.

Оплата труда работников Общества организована на основе тарифной системы, определяющей механизм дифференциации оплаты труда в зависимости от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), ответственности, уровня квалификации, теоретических знаний и практических навыков работника. Тарифная система, применяемая для оплаты труда работников Общества, основывается на использовании Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС).

Организация оплаты труда служащих.

Оклад служащего определяется путем суммирования:

• тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС, который исчисляется путем умножения месячной тарифной ставки первого разряда соответствующей группы персонала на тарифный коэффициент соответствующего разряда ЕТС, установленный служащему по его должности;
• сумм повышений тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, размеры которых установлены Общими условиями оплаты и премирования труда ОАО «Беларуськалий», а также иными нормативными правовыми актами, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифного оклада на размеры установленных работнику повышений.

Оклад по штатному расписанию определяется как сумма тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС, и повышений, размеры которых установлены Общими условиями.

Премирование служащих рудоуправления, производится в следующем порядке:

• работники управления рудоуправления — за результаты работы рудоуправления в целом;
• работников цехов, участков, отделений, входящих в состав рудоуправления — за результаты работы этих производственных подразделений.

Премирование по показателю «Непревышение лимита численности за отчетный месяц» производится для служащих:

• управления рудоуправления в целом по рудоуправлению;
• структурных подразделений по показателям соответствующего цеха.

Основные показатели и размеры премирования руководителей, специалистов и других служащих 2РУ представлены в Приложении А.

Проанализировав Приложение А, можно сделать вывод, что самую большую премию среди руководителей, специалистов и других служащих 2РУ получает инспектор по кадрам в размере 32%. Премию в размере 28% получают руководители и специалисты участка подъема. Премию в 27% получают руководители и специалисты подземных горных участков. 25% премии получает управление рудника, вспомогательные участки, службы. Самая маленькая премия у секретаря, машинистки в размере 20%.

Директор рудоуправления может лишить конкретного работника премии полностью или частично за допущенные производственные упущения в соответствии с «Общими условиями оплаты и премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих ОАО «Беларуськалий» из фонда заработной платы».

Условия премирования, при невыполнении которых размер премии снижается, представлены в Приложении Б.

Снижение премии за невыполнение условий премирования и производственные упущения производится от утвержденного размера премии за выполнение основных показателей премирования, при этом все факторы снижения суммируются.

Суммарный размер снижения премии за невыполнение условий премирования (без учета пунктов 1-3 приложения Б) не должен превышать 60% относительных.

Организация оплаты труда рабочих рудника 2РУ

Тарифная ставка рабочего (часовая, месячная) определяется путем суммирования:

• тарифной ставки, рассчитанной по ЕТС (часовой, месячной), которая рассчитывается путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда (часовой, месячной) соответствующей группы персонала на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки первого разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффициент повышения по технологическим видам работ и производствам;
• сумм повышений тарифной ставки, рассчитанной по ЕТС, размеры которых установлены настоящими Общими условиями, а также иными нормативными правовыми актами, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки на размеры установленных работнику повышений.

Тарифная ставка по штатному расписанию определяется как сумма тарифной ставки, рассчитанной по ЕТС, и повышений.

Сдельная расценка определяется путем суммирования:

• сдельной расценки, рассчитанной путем деления часовой тарифной ставки, рассчитанной по ЕТС, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, рассчитанной по ЕТС, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в человеко-часах;
• сумм повышений сдельной расценки.

Для оплаты труда рабочих рудника применяются: сдельно-премиальная, косвенная сдельно-премиальная, аккордная, повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении и перевыполнении плана производства рудником, повышении качества продукции, в повышении конечных результатов коллективного труда и личного вклада каждого рабочего в достижении этих результатов, эффективном использовании рабочего времени и оборудования, выполнении нормированных заданий, в дальнейшем повышении производительности труда, снижении себестоимости продукции вводится премирование за выполнение соответствующих показателей и условий премирования.

Рабочие-сдельщики премируются за выполнение и перевыполнение месячного план-задания по бригаде при условии выполнения норм выработки.

При косвенной сдельно-премиальной системе оплаты труда премия выплачивается за качественное выполнение ремонтных работ в установленный срок при отсутствии простоев и аварий механизмов по вине рабочих.

В исключительных случаях, связанных с производственной необходимостью экстренного проведения работ и (или) особыми условиями труда, оплата труда при монтаже (демонтаже) проходческих и механизированных комплексов может производиться по аккордно-сдельной системе оплаты труда на основе договора между представителем нанимателя (директор рудоуправления) и коллективом бригады (в лице бригадира бригады) после предварительного согласования ООТиЗ общества.

Время на передвижение рабочих от нулевой площадки ствола до рабочего места и обратно оплачивается повременно по тарифной ставке рабочего.

Рабочим-повременщикам премия выплачивается за выполнение качественных и количественных показателей в работе при условии выполнения месячного плана по добыче руды в стандарте 22% КСl участком, а для общерудничного персонала – рудником. В случае, когда горные участки рудников ведут работы только по пустым породам, премия рабочим-повременщикам выплачивается за качественные и количественные показатели в работе при условии выполнения месячного плана по отбитой или добытой горной массе в натуре по участку.

В соответствии с "Общими условиями оплаты и премирования ОАО "Беларуськалий" за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (по результатам аттестации рабочих мест) производится доплата, размер которой определяется в процентах от месячной тарифной ставки 1-го разряда основного промышленного производственного персонала в нормальных условиях труда. Доплата производится ежемесячно, вне зависимости от применения коэффициентов повышения тарифных ставок по технологическим видам работ.

Для оценки личного вклада каждого рабочего в общие результаты труда бригады распределение бригадной премии рекомендуется производить по коэффициентам трудового участия. Также рабочим производятся доплаты за увеличение объема выполняемых работ.

Можно сделать вывод, что показатели премирования, применяемые на предприятии в соответствии с разработанными "Общими условиями оплаты и премирования ОАО "Беларуськалий", «Положением о премировании руководителей, специалистов и других служащих второго рудоуправления ОАО «Беларуськалий», «Положением по оплате и премированию труда рабочих рудника второго рудоуправления ОАО «Беларуськалий» являются экономически обоснованными. Для рабочих показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, являются качественная характеристика выпускаемой продукции и выполнение и перевыполнение план-задания, для руководителей, специалистов и служащих условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются результаты работы, как всего рудоуправления, так и результаты работы производственных подразделений, то есть руководство должно организовать производство таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана.

Рассмотрим фонд заработной платы второго рудоуправления за 2013-2015гг., представленный в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Фонд заработной платы за 2013-2015 гг. в долларах США

Категории работников	2013	2014	2015	Темп роста (сниж.), % 2014 к 2013	Темп роста (сниж.), % 2015 к 2014
Рабочие	4 231 953	6 226 056	9 875 492	147,1	158,6
Руководители	492 296	730 111	1 165 099	148,3	159,6
Специалисты	329 553	478 811	766 951	145,3	160,2
Другие служащие	7 218	10 498	16 697	145,4	159,1
Всего	5 061 020	7 445 476	11 824 239	147,1	158,8

Согласно данным таблицы 2.4, можно отметить, что фонд заработной платы с каждым годом увеличивался. ФЗП рабочих в 2014 году увеличился на 47,1% в сравнении с 2013 г., а в 2015 году произошло значительное увеличение фонда заработной платы на 58,6%. Фонд заработной платы руководителей увеличился в 2014 на 48,3%, а в 2015 на 59,5% в сравнении с 2014. ФЗП специалистов в 2014 году увеличился на 45,3%, а в 2015 году на 60,2%. ФЗП других служащих увеличился на в 2014 году на 45,4%, а в 2015 году на 59,1%. Общий фонд заработной платы в 2014 году увеличился на 2 384 456, а в 2015 г. на 4 378 763. В 2015 году произошло значительное увеличение фонда заработной платы около 60%.

Рассмотрим расчетную численность работников рудника 2РУ, представленную в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Расчетная численность работников второго рудоуправления за 2013-2015гг.

Категории работников	2013	2014	2015	Темп роста (сниж.), % 2014 к 2013	Темп роста (сниж.), % 2015 к 2014
Рабочие	1 169	1 140	1 105	97,5	96,9
Руководители	105	105	113	-	107,6
Специалисты	85	84	87	98,8	103,5
Другие служащие	4	4	4	-	-
Всего	1 363	1 133	1 309	83,1	115,5

Согласно данным таблицы 2.5: численность рабочих в 2014 году уменьшилась на 29 человек, а в 2015 еще на 35 человек уменьшилась. Численность руководителей в 2014 году осталась неизменной, а в 2015 г. увеличилась на 8 человек. Численность специалистов в 2014 году уменьшилась на 1 человека, а в 2015 году увеличилась на 3 человека. Численность других служащих оставалась неизменной. В общей численности работников рудника в 2014 году произошло сокращение на 16,9%, а в 2015 г. произошел рост численности и составил 15,5%.

Исходя из данных, представленных в таблицах 2.2 и 2.3, можем рассчитать среднемесячную заработную плату работников.

Данные о средней заработной плате за 2013-2015гг. представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Среднемесячная заработная плата работников рудника 2РУ

Категории работников	2013	2014	2015	Темп роста (сниж.), % 2014 к 2013	Темп роста (сниж.), % 2015 к 2014
Рабочие	302	455	745	150,7	163,7
Руководители	391	579	859	148,1	148,4
Специалисты	323	475	735	147,1	154,7
Другие служащие	150	219	348	146,0	158,9
Всего	1 166	1 728	2 687	148,2	155,5

По данным таблицы 2.4 можно заметить, что среднемесячная заработная плата рабочих в 2014 году увеличилась на 153 $, в 2015 году на 290 $. Заработная плата руководителей в 2014 году увеличилась на 188 $, а в 2015 году произошло увеличение на 280 $. Заработная плата специалистов увеличилась в 2014 году на 152 $, а в 2015 году на 260 $. Заработная плата других служащих в 2014 году увеличилась на 69 $, а в 2015 году увеличение заработной платы было на 129 $.

Высокий рост заработной платы в 2015 году объясняется инфляцией и ростом курса доллара.

Можно сделать вывод, что показатели премирования, применяемые на предприятии в соответствии с разработанными "Общими условиями оплаты и премирования ОАО "Беларуськалий", «Положением о премировании руководителей, специалистов и других служащих второго рудоуправления ОАО «Беларуськалий», «Положением по оплате и премированию труда рабочих рудника второго рудоуправления ОАО «Беларуськалий» являются экономически обоснованными. Для рабочих показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, являются качественная характеристика выпускаемой продукции и выполнение и перевыполнение план-задания, для руководителей, специалистов и служащих условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются результаты работы, как всего рудоуправления, так и результаты работы производственных подразделений, то есть руководство должно организовать производство таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана.

2.3 Зарубежные системы оплаты труда

На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. Она предусматривает использование двух видов ставок. Если работник выполняет задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низкой ставке. Труд же рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении производительности труда.

Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы.

Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполнении напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ.^[11]

Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Германии, основные направления развития которой включают:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;
• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;
• учет в оплате труда таких факторов, как повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда;
• интегральную оценку трудового вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия).

Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляющих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Так, месячный заработок дополняют премии, выплачиваемые дважды в год; месячный заработок состоит из тарифного, выплачиваемого за установленное рабочее время, и сверхсрочных доплат; тарифный заработок включает тарифную ставку и доплаты к ней.

Основным элементом организации заработной платы в Японии является тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годовой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. На японских предприятиях применяют три вида тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную. Личная тарифная ставка составляет основу традиционной оплаты труда, тесно связана с системой пожизненного найма и включается в оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование.Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников через систему разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка — это сумма личной и трудовой тарифных ставок (она используется на 70% японских предприятий).

Система организации заработной платы в Японии включает тарифные надбавки (за мастерство, квалификацию, результативность труда) и воспроизводственные тарифные надбавки (транспортные, семейные, жилищные, территориальные и др.). Показателями результативности деятельности фирм, по которым выделяется общая сумма на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, прибыли и др. Премии (бонусы) выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. Размер премии составляет 3,5-4 месячных заработка и, как правило, не связан с личным трудовым вкладом работника.^[12]

В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пересмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом коллективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации.

Для установления непосредственной связи между формированием фонда заработной платы и экономическими результатами деятельности предприятия стали вводить коллективные договоры о заинтересованности, в которых предусматривалась возможность использования части прибыли для стимулирования отличившихся работников. Эту часть прибыли включали в фонд заработной платы. Если же задачи, поставленные перед коллективом, не выполнялись, то эта прибыль из фонда заработной платы могла быть изъята. Характерно, что премии, выплачиваемые из фонда заработной платы, освобождаются от обязательных отчислений в социальные фонды. Использование фонда поощрения предусматривает определение показателей премирования на основе согласованного выбора договаривающихся сторон.

В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля тарифной заработной платы в оплате труда достигает 75-80%, что обеспечивается передачей ряда функций организации и регулирования заработной платы предприятиям. Кроме того, сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организации заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а премированию и участию в прибылях.

В отличие от Румынии, в Болгарии, Венгрии и Польше имеет место другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают только нижнюю границу тарифной ставки, а верхняя ограничивается налоговыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями работников: рабочими, специалистами, руководителями. Для каждой категории работников установлены три квалификационные степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации зависит от полученного образования и устойчивых результатов труда. Прирост начальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы.^[13]

Такой подход к организации заработной платы обеспечивает подвижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификационными степенями и внутри каждой из них, расширение диапазона между крайними ставками и создает предпосылки для преодоления тенденций к уравнительному распределению заработной платы.

В экономически развитых странах получили в последнее время распространение системы оплаты труда с применением коллективного премирования, основная цель которых заключается в стимулировании трудового коллектива к повышению эффективности производства и реализации продукции, росту производительности труда и прибыли, решению социальных задач. Внедрение таких систем оплаты труда повышает материальную заинтересованность работников в улучшении результатов труда и обеспечивает дополнительную прибыль собственности.

Современные зарубежные системы оплаты труда, кроме распределения доходов заработной платы, предусматривают материальное стимулирование работников в виде различных форм участия в прибылях. Из многообразия форм участия работников в прибыли предприятия выделяют следующие:

• систему с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств в соответствии с договором (контрактом, соглашением);
• систему, предусматривающую начисление дивидендов на заработную плату;
• систему отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;
• комбинированную систему, при которой одна часть отчислений от прибыли выплачивается наличными, а остальная оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились два направления регулирования заработной платы, которые воздействуют на формирование средств на оплату труда и уровень заработной платы: государственное (централизованное) и децентрализованное.^[14]

Государственное регулирование является обязательным для предприятий всех форм собственности и предусматривает:

• установление минимального размера заработной платы;
• ограничение роста средней заработной платы всех категорий работников как способа сдерживания и снижения темпов инфляции;
• введение прогрессивного налога на прирост заработной платы;
• защиту интересов работников.

Децентрализованное регулирование заработной платы обусловлено самостоятельностью предприятий в области организации оплаты труда. Оно заключается в определении величины средств на оплату труда, установлении размеров заработной платы и темпов ее роста, исходя из экономического состояния и финансовых возможностей предприятия, состояния и развития экономики страны и региона. При этом учитываются условия оплаты труда, предусмотренные системой коллективных договоров, и государственное регулирования заработной платы.

2.4 Направления совершенствования организации заработной платы

При введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

1. нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;
2. малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратить время;
3. существенные нововведения следует готовить с высокой степенью ответственности по специальному плану;
4. в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

Совершенная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

1. оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;
3. иметь стимулирующее воздействие на работающих;
4. обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему позволил возместить затраты и получить прибыль.^[15]

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат;
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается, чаще всего, незначительным ростом тарифной оплаты. Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Улучшение организации оплаты труда на предприятиях должно строиться на оптимизации тарифной регулировки заработной платы, к которой относятся:

• улучшение тарифной системы методом установления пропорций тарифных ставок исходя из уровня квалификации трудящихся;
• введение гибких форм и систем оплаты труда;
• исследование внутрипроизводственных тарифных критериев оплаты труда как причины увеличения мотивирующего и стимулирующего факторов тарифных систем;
• улучшение мотивационного приспособления регулировки междолжностных окладов и квалификационных уровней оплаты труда;
• улучшение нормирования как способа регулировки меры труда и его оплаты;
• объяснение выбора более действенных форм и систем заработной платы;
• коллективная регулировка заработной платы.^[16]

Создавая положения об оплате труда и премировании в список факторов и критериев оценки условий премирования надлежит включать уровень квалификации, степень ответственности проделанной работы, уровень профессионализма, инициативности, стаж работы и результаты квалификационной аттестации сотрудников.

При введении системы поощрений, необходимо не забывать о том, что очень маленькие их размеры имеют все шансы разочаровать сотрудника, а вовсе не мотивировать его к работе. Не стоит поощрять всех сотрудников в равной степени. Для того чтобы мотивированное поведения было успешным, поощрения должны основываться на результатах труда. Идентичное поощрение всех сотрудников станет мотивировать средних или плохих сотрудников и пренебрегать высокую производительность лучших сотрудников. Отсутствие поощрения в отношении лучшего сотрудника, сможет привести к тому, что в следующий раз он приложит меньше усилий для достижения высокого результата.

При поощрении сотрудников, которые выполняют функции управления, необходимо принимать во внимание инициативность, организаторские способности, оперативность, объективность, способность думать перспективно, видеть неиспользованные резервы, способность обобщать, анализировать и применять на практике достижения науки и техники.

Также целесообразно перенять опыт, связанный с оплатой труда, стран с развитой экономикой, а именно:

• Оклад каждого сотрудника устанавливать персонально;
• Ежегодно оклады сотрудников увеличивать;
• Оклад должен объективно отражать заслуги и наработки сотрудника;
• Оплата труда новых сотрудников должна быть немного меньше, так как в независимости от квалификации незнание обстановки уменьшает отдачу.

Действенным фактором, что также оказывает влияние на эффективность труда, является введение социального пакета. Социальный пакет — это предоставление работодателем определенных благ в виде льгот, компенсаций личных расходов, связанных с работой (например, на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе), привилегий и социальных гарантий, которые превышают размер основной заработной платы. Я считаю, что социальный пакет играет мотивирующую роль и является очень существенным инструментом воздействия на состояние и уверенность сотрудника, длительность и успешность его трудовых отношений.

Вопросы совершенствования организации труда и его оплаты занимают одно из ведущих мест в процессе осуществления предприятием финансово-хозяйственной деятельности, ведь это способствует как эффективной деятельности организации, так и стимулированию ее работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата — важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Заработная плата выполняет 3 важные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую. Воспроизводственная обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая повышает заинтересованность в развитии производства. Регулирующая функция регулирует рынок труда и прибыльности фирмы. Также заработная плата делится на основную и дополнительную и на реальную и номинальную.

Существуют две основные формы заработной платы: сдельная и повременная. Сдельная начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. Она делится на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную, аккордно-премиальную. Повременная оплата труда начисляется за отработанное время. Она подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Также при оплате труда применяются тарифная и бестарифная системы.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются система трудового участия, контрактная система оплаты труда, система «плавающих окладов», система трудового вознаграждения, система стимулирования продаж.

Бестарифная система оплаты труда является основным фактором возникновения и укрепления мотивации к эффективной трудовой деятельности, она позволяет, чтобы трудовые доходы каждого работника определялись его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, которые регулировались бы налогами и максимальными размерами не ограничивались.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.

Оплата труда работников ОАО «Беларуськалий» организована на основе тарифной системы.

Оплата труда служащих рудоуправления осуществляется при помощи окладной системы. Премирование служащих производится за результаты работы рудоуправления в целом и за результаты работы производственных подразделений. Работники могут лишаться премии полностью или частично за допущенные производственные упущения. Директор рудоуправления вправе дополнительно поощрить работника за высокие достижения в труде.

Для оплаты труда рабочих рудника второго рудоуправления применяются: сдельно-премиальная, косвенная сдельно-премиальная, аккордная, повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда. Выбор системы оплаты труда для рабочего зависит от специфики выполняемых им работ.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих вводится премирование за выполнение соответствующих показателей и условий премирования. Размер премии начисляется в зависимости от вида выполняемой работы, от системы оплаты труда, от норм выработки, от условий труда, от выполнения и перевыполнения месячного плана и т.д.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; под ред. В.И. Матусевича. — Минск: НИИ труда, 2002. — 400с.
2. Алексеенко, Н. А. Экономика промышленного предприятия / Н. А. Алексеенко, И. Н. Гурова. — М.: Издательство Гревцова, 2009. – 264 с.
3. Алиев, И.М. Экономика труда / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – 672 с.
4. Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А.Н. Беляев. – М.: Дело и сервис (ДиС), 2009. — 272 с.
5. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2009. – 348 с.
6. Волгин, Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2010. – 736 с.
7. Глубокий С. В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий, И.В. Борисевич. — Мн.: Издательство Гревцова, 2008. — 320 с.
8. Головачев, А. С. Экономика предприятия: в 2-х ч. / А. С. Головачев. — Минск: Издательство МИУ, 2008. – 447 с.
9. Долинина, Т.В. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т.В. Долинина. – Минск: Издательство Гревцова, 2008. — 320 стр.
10. Ильин, А. И. Планирование в организации. Краткий курс / А. И. Ильин, С. В. Касько. — Минск: Новое знание, 2011. – 189 с.
11. Климова, М.А. Оплата труда / М.А. Климова. – Москва: редакция «Российской газеты», 2012. – 191 с.
12. Костюков, Н. И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Н. И. Костюков, М. Б. Щепакин, В. А. Малеванчук. — Ростов н/Д: Сев.-Кавк. науч. центр высш. шк., 2003. – 175 с.
13. Мисникова, Л. В. Организация труда: учебник / Л. В. Мисникова, Т. В. Емельянова, С. Н. Лебедева. – Минск: Высшая школа, 2004. – 302 с.
14. Михайлина, Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. — М.: Дашков и К, 2012 – 280 с.
15. Оплата труда в новых экономических условиях: [сборник] – Минск: Информационное правовое агентство Гревцова, 2012. 95 с.
16. Официальный сайт предприятия ОАО «Беларуськалий» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://kali.by/ — Дата доступа: 13.02.2018.
17. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2007. – 320 с.
18. Рофе, А.И. Экономика труда / А.И. Рофе. – М.: КноРус, 2010. – 400 с.
19. Прохорова, М. В. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение / М.В. Прохорова, Ю. И. Кондратьева. – М.: Омега-Л, 2008. — 184 с.
20. Скляревская, В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
21. Скрипченко, Д.Г. Управление трудом и заработной платой: настольная книга экономиста и кадровика / Д.Г. Скрипченко. – Минск: Регистр, 2012. – 343 с.
22. Смирнова, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда / М.Е. Смирнова, А.А Федченко, М.Е. Сорокина. – М.: Инфра-М, 2009. — 304 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И РАЗМЕРЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ ВТОРОГО РУ

№ Перечень структурных подразделений (долж­ностей служащих)	Основные показатели премирования, за вы­полнение и перевыполнение которых начис­ляется премия	Размер премии, в % (абсо­лютных)
1	2	3
2.Рудник
2.1. Управление рудника, вспомогательные уча­стки, службы (кроме перечисленных ниже).	Выполнение расчетного плана по добыче руды в 22% KCL по цеху за отчетный ме­сяц. Непревышение плановой себестоимости 1 т руды в натуре по цеху с начала года. Непревышение лимита численности по цеху за отчетный месяц. ИТОГО:	13 8 4 25
2.1.1. Кроме того:	Руководители, специалисты участка ПУВРКТ премируются за выдачу руды из подземных складов руды От 10 до 15 т.т. 15 до 20 т.т. 20 до 25 т.т. 25 до 30 т.т. 30 до 35 т.т. 35 до 40 т.т. свыше 4 0 т.т.	1 1.5 2 2.5 3 4 5

Окончание таблицы
2.2. Инспектор по кадрам.	Выполнение расчетного плана по добыче руды в 22% KCL по цеху за отчетный ме­сяц. Выполнение комплексного оценочного по­казателя состояния трудовой дисциплины по цеху. Непревышение плановой себестоимости 1 т руды в натуре по цеху с начала года. Непревышение лимита численности по цеху у за отчетный месяц. ИТОГО:	8 10* 6 8 32 32
*- смотри п.4 примечания «Порядок установления и расчёта комплекс­ного оценочного показателя состояния трудовой дисциплины».
2.3. Секретарь, машинистка.	Выполнение расчетного плана по добыче руды в 22% KCL по цеху у за отчетный месяц. Непревышение плановой себестоимости 1 т руды в натуре по цеху с начала года. Непревышение лимита численности по цеху за отчетный месяц. ИТОГО:	10 6 4 20
2.4. Подземные горные участки: руководители, специалисты.	Выполнение расчетного плана по добыче руды в 22% KCL по участку за отчетный месяц, (см. примечание п.3) Выполнение плана горноподготовительных работ в натуре по участку за отчетный месяц. Непревышение плановой себестоимости 1 т руды в натуре по участку с начала года. Непревышение лимита численности по цеху за отчетный месяц. ИТОГО:	9 9 6 3 27
2.5. Участок подъема: руководители, специалисты.	Выполнение расчетного плана по добыче руды в 22% KCL за отчетный месяц по цеху. Непревышение плановой себестоимости 1 т руды в натуре по участку с начала года. Непревышение лимита численности по цеху за отчетный месяц. ИТОГО:	14 10 4 28

Примечание:

1. Расчетный план по производству минеральных удобрений в натуральном выражении, по производству валового выпуска 95% KCL, по добы­че руды з 22% KCL определяется путем корректировки месячного прогнозного плана с учетом обеспеченности топливно-энергетическими ресурсами, предварительной оплаты потребителями продукции и объ­ективных условий отгрузки продукции на экспорт.
2. При невыполнении показателя «Непревышение плановой хозрасчетной себестоимости по цеху с начала года» (по руднику, СОФ) по не зависящим от персонала (участков, смен) причинам, но выполнении этого показателя в целом по рудоуправлению, директор рудоуправле­ния может разрешить выплату премии полностью или частично за дан­ный показатель по результатам работы рудоуправления.
3. Если в отчетном месяце гсрно-подготовительные работы на участке рудника не запланированы, то размер премии по показателю «Выполнение расчетного плана по добыче руды в 22% KCL по участку за от­четный месяц» составляет 18%.
4. * - Порядок установления и расчёта комплексного оценочного пока­зателя состояния трудовой дисциплины.

Комплексный оценочный показатель состояния трудовой дисциплины рассчитывается в процентах. При отсутствии нарушений базозый показатель принимается за 100%. Комплексный оценочный показатель состояния трудовой дисциплины устанавливается на календарный год приказом по предприятию для рудоуправления.

Премия по второму показателю текущего премирования выплачивает­ся, если фактический показатель состояния трудовой дисциплины за отчетный месяц выше (или равен) утвержденного комплексного оце­ночного показателя.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ, ПРИ НЕВЫПОЛНЕНИИ КОТОРЫХ РАЗМЕР ПРЕМИИ СНИЖАЕТСЯ

Условия премирования	Перечень работни­ков, которым сни­жается размер пре­мии при невыполне­нии условий преми­рования	Размер сниже­ния (в процен­тах от­носи­тельных)
1. Наличие прибыли.	Все служащие рудоуправления	100%
2. Непревышение плановой хозрасчетной себестоимости (непревышение сметы общепроизводственных расходов и рас­ходов на содержание и эксплуатацию оборудования; непревышение сметы за­трат).	Служащие, которым согласно приложению А соответствующий показатель установлен в качестве показателя премирования.	100%
3. Отсутствие аварий, повлекших тяжелые последствия, и несчастных случаев со смертельным исходом (по справке управления ОТ, ПБ и ГСР.	Служащие структурных подразделений (в меру ответственности в соответствии с актом расследования)	До 100%
4. Невыполнение планов и мероприятий по охране природы (в том числе по охране воздушного бассейна), наруше­ние природоохранного законодательст­ва, превышение норм выбросов и сбро­сов в природоохранную среду, несоблюдение норм и правил использования природных ресурсов.	Служащие структурных подразделений, винов­ные в невыполнении условия премирования.	До 100%

Окончание таблицы
5. Обеспечение экономичного режима ра­боты оборудования.	5.3.Рудник: 1. Начальник рудника;	20%
6. Непревышение лимита остатков товар­ных материальных ценностей в кладо­вых (складах) рудоуправления (по со­стоянию на последний день отчетного месяца).	6.2.Рудник: Начальник рудника, Заместитель начальника рудника по общим вопросам, Главный механик рудника, Главный энергетик рудника, Начальник участ­ка (ПУВРСТ);	При пре­вышении лимита -до 10% на 10%, -от 10 до 20% на 35%, -более 20% на 50%.
7. Выполнение комплексного оценочного показателя охраны труда и промышлен­ной безопасности.	7.2.Рудник: Заместитель главного инженера руд­ника по ОТ и ТБ, Инженер горный по ОТи ТБ на подземных работах.	20%
8. Выполнение показателя по непревышению плановых норм расхода нормируе­мых материалов.	Руководители и специалисты, указанные в распоряжении по руд­нику.	15%

Окончание таблицы
9. Выполнение показателя по непревышению плановых удельных норм потребле­ния электроэнергии на добычу руды по горизонту.	9.1.Рудник: Заместитель главного энергетика рудника (2-ой калийный гор.) Заместитель главного энергетика рудника (3-ий калийный гор.)	15%
10. Выполнение показателя по непревышению плановых удельных норм потребле­ния электроэнергии на добычу руды по руднику.	10.1.Рудник: Главный энергетик рудника	20%
Снижение размера премии за невыполнение основных целевых показателей прогноза социально-экономического развития, утвержденных концерном «Белнефтехим»
11. Выполнение плановых показате­лей по снижению затрат нарастаю­щим итогом с начала года при внедрении «Мероприятий по снижению затрат», утвержденных дирек­тором рудоуправления	Руководители и специалисты, ответственные за организацию выполнения мероприятий (ука­занные в графе «Ответственный исполнитель» и в распоряжении по рудоуправлению)	30%
12. Выполнение целевого показате­ля по энергосбережению	12.2.Рудник: Начальник рудника, Главный инженер рудника;	30%

Примечание:

1. Экономичный режим работы оборудования означает обеспечение в период работы рудоуправления по выпуску минеральных удобрений среднесуточного выпуска продукции (в натуре) на уровне не ниже 90% среднесу­точной мощности по справке начальника ПО предприятия. Среднесуточная мощность рассчитывается как отношение установленной годовой производственной мощности по выпуску минеральных удобре­ний (в натуре) к количеству календарных дней в году (без учета количе­ства суток плановых остановочных ремонтов (капитального и планово-­предупредительных)). В исключительных случаях решение о премировании за отчетный ме­сяц без учета данного условия может быть принято заместителем гене­рального директора по производству. Решение оформляется резолюцией заместителя генерального директо­ра по производству и принимается с участием заместителя генерального директора по коммерческим вопросам и логистике.
2. Справки об установленных лимитах и фактическом наличии материаль­ных ценностей в кладовых (складах) цехов рудоуправлений подписываются экономистами цехов, начальником ПЭБ СОФ, ведущим экономистом рудника.
3. Подтверждением выполнения условия премирования по непревышению плановых норм расхода нормируемых материалов служит справка, подпи­санная начальником рудника, ведущим экономистом рудника.
4. Подтверждением выполнения условия премирования по непревышению плановых удельных норм потребления электроэнергии на добычу руды по руднику, по горизонту служит справка, подписанная начальником рудни­ка, главным энергетиком рудника.
5. В исключительных случаях (невыполнение конкретного мероприятия и (или) неполучение запланированного эффекта от его внедрения по объ­ективным причинам) решение о премировании без учета данного условия может быть принято генеральным директором (или другим должностным ли­цом, уполномоченным генеральным директором). Данное решение оформля­ется резолюцией генерального директора (уполномоченного должностного лица) по представлению директора рудоуправления, завизированное руко­водителем (главным специалистом) управления предприятия, в чьей функциональной подчиненности находится ответственный за организацию вне­дрения данного мероприятия по снижению затрат.

1. Волгин, Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2010. – C. 101. ↑

2. Ильин, А. И. Планирование в организации. Краткий курс / А. И. Ильин, С. В. Касько. — Минск: Новое знание, 2011. –С. 95. ↑

3. Алексеенко, Л.Ф. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; под ред. В.И. Матусевича. — Минск: НИИ труда, 2002. — С. 259. ↑

4. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2007. – С. 201. ↑

5. Алиев, И.М. Экономика труда / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – С. 421. ↑

6. Скляревская, В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2012. – С. 159. ↑

7. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2009. – С. 95. ↑

8. Мисникова, Л. В. Организация труда: учебник / Л. В. Мисникова, Т. В. Емельянова, С. Н. Лебедева. – Минск: Высшая школа, 2004. – С. 271. ↑

9. Долинина, Т.В. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т.В. Долинина. – Минск: Издательство Гревцова, 2008. — С. 152. ↑

10. Смирнова, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда / М.Е. Смирнова, А.А Федченко, М.Е. Сорокина. – М.: Инфра-М, 2009. — С. 85. ↑

11. Оплата труда в новых экономических условиях: [сборник] – Минск: Информационное правовое агентство Гревцова, 2012.С. 33. ↑

12. Головачев, А. С. Экономика предприятия: в 2-х ч. / А. С. Головачев. — Минск: Издательство МИУ, 2008. – С.159. ↑

13. Михайлина, Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. — М.: Дашков и К, 2012 – С. 64. ↑

14. Прохорова, М. В. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение / М.В. Прохорова, Ю. И. Кондратьева. – М.: Омега-Л, 2008. — С. 95. ↑

15. Беляев, А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А.Н. Беляев. – М.: Дело и сервис (ДиС), 2009. — С. 105. ↑

16. Глубокий С. В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий, И.В. Борисевич. — Мн.: Издательство Гревцова, 2008. — С. 259. ↑