Человеческие коммуникации в организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время, когда каждая организация становится сложнейшей системой с постоянно повышающимися экономическими затратами, важную роль в ней начинают играть человеческие ресурсы. Большую роль в повышении конкурентоспособности организации играют личное участие и заинтересованность персонала предприятия в результатах работы.

В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Сейчас недостаточно разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, необходимо также понимать психологию работников, механизмы, определяющие их поведение, налаживать эффективные коммуникации во внутренней среде и внешнем окружении.

Для того чтобы работники посредством своей деятельности достигали целей организации, руководителям необходимо управлять поведением персонала. Управление персоналом организации имеет свои отличительные черты: это особый вид управления – «социальное управление», имеющее дело с отношениями между людьми, с социальной реальностью.

Сотрудники организации являются главной ценностью и ее достоянием, способны помочь организации достичь вершины своего существования. При этом многочисленные исследования показывают, что высокая степень вовлеченности сотрудников в дела организации, чему способствуют эффективные и регулярные коммуникации, самым благоприятным образом сказывается на результативности. То есть коммуникации и вовлеченность связаны между собой.

Коммуникации часто подразумевают движение сверху вниз по иерархической лестнице – но хорошие коммуникации всегда предусматривают возможность двустороннего процесса. Обратная связь с сотрудниками является консультативным процессом, позволяющим узнать мнение и воспринять идеи сотрудников организации. Многие из данных идей бывают вполне достойны воплощения в жизнь, что означает влияние сотрудника на будущую политику и практику, и соответственно, высокую степень его вовлеченности в деятельность компании. Именно поэтому управление и создание эффективной системы коммуникации в организации является наиболее актуальной темой исследования.

Теоретическая и практическая значимость курсового исследования заключается в том, что в данной работе анализируются основные положения, принципы и виды коммуникаций, а также рассматриваются особенности коммуникаций в российских и зарубежных организациях. Полученные результаты могут быть использованы для дальнейшено изучения вопроса коммуникаций в орзанизациях профильными специалистами.

В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных российских и зарубежных ученых, таких как Р.И. Акмаев, М. Альберт, В.М. Анисимова, И. Ансофф, И.В. Афонина, К.В. Балдина, Л.Е. Басовский, Дж. Бейер, Р. Ватерман, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, С.Н. Воробьев, А.Л. Гапоненко, И.Н. Герчикова, А.П. Егоршин, В.В. Иванов, Н.Л. Карданская, Н.А. Кислякова и другие.

Объект исследования в курсовой работе – процесс коммуникации в организациях.

Предмет исследования – особенности и принципы коммуникаций в организациях.

Цель данной курсовой работы – исследовать особенности и возможности управления внутренними и внешними коммуникациями организации.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать коммуникации как основу взаимоотношений в организации;
• проанализировать особенности коммуникационного процесса в организации;
• описать основные формы коммуникаций;
• выявить особенности коммуникационного процесса в зарубежных странах;
• дать характеристику коммуникационного процесса в российских организациях.

К методам исследования можно отнести изучение теоретической литературы по рассматриваемой теме, анализ научных публикаций в журналах, логический и графифический методы.

Курсовая работа содержит введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы, описано содержание курсовой работы и обозначены методы исследования.

В первой главе рассматриваются теоретико-методологические основы коммуникации в организациях: дана характеристика коммуникациям как основе взаимоотношений в организации; проанализированы особенности коммуникационного процесса в организации; описаны основные формы коммуникаций.

Во второй главе анализируется процесс коммуникации в зарубежных и российских организациях: выявлены особенности коммуникационного процесса в зарубежных странах; дана характеристика коммуникационного процесса в российских организациях.

В заключении подведены итоги работы и сделаны основные выводы по главам курсовой работы.

1. Теоретико-методологические основы коммуникации в организациях

1.1 Коммуникации как основа взаимоотношений в организации

В настоящее время любой процесс в организации осуществляется с помощью сотрудников данной компании. Руководитель организации, если он думает о гармоничном развитии персонала и компании, а также общества в целом, будет стремиться к тому, чтобы в его организации работали высококвалифицированные сотрудники, образованные, специалисты своего дела. При этом руководитель будет обеспечивать стабильность деятельности с помощью высокой заработной платы и решения социальных проблем сотрудников. Именно в таких созданных условиях качество управленческого решения будет высоким, а стратегия организации – конкурентоспособной. Отметим, что, по мнению зарубежного ученого Джона Стредвика, персонал – «это главное достояние организации».^[1]

Система управления персоналом должна:

- обеспечивать соответствие персонала целям и миссии организации;

- обеспечивать оптимальное соотношение затрат и результатов;

- сбалансированность персонала;

- ритмичность и напряженность деятельности.

При этом для осуществления всех процессов в организации, в том числе и для управления персоналом, необходимы эффективные коммуникации. Менеджер руководит и мотивирует подчиненных, используя и передавая информацию в процессе коммуникации, а также получая обратную связь. Многое в его работе зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена.

Общепринятые значения коммуникации (коммуникация от латинского «делаю общим», «связываю»):

- путь сообщения, связь одного места с другим (транспортная коммуникация);

- передача информации от одного объекта к другому (информационная коммуникация, например, два компьютера или радиоприемник);

- передача информации от человека к человеку (общение);

- сигнальные способы связи.^[2]

Как считают зарубежные исследователи М. Альберт, Майкл Х. Мескон, Ф. Хедоури, коммуникация – «это обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми».^[3]

По мнению отечественных ученых Г.В. Осипова и Л.Н. Москвичева коммуникация – это «необходимый элемент взаимодействия людей, групп, народов, государств, в ходе которого осуществляется передача и взаимопередача информации, чувств, оценок, значений, смыслов, ценностей».^[4]

С точки зрения российских исследователей А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина коммуникации – «это процесс, который является неотъемлемой частью всех функций менеджмента, и предполагающий наличие тех, кто посылает, и тех, кто получает сообщение».^[5]

По мнению российских исследователей, занимающихся изучением менеджмента, О.С. Виханского и А.И. Наумова, коммуникация предусматривает «передачу информации от одного субъекта к другому».^[6] При этом процесс коммуникации включает в себя как то, что передается (информация, идеи, мнения, ощущения, отношения), так и то, как это передается (тон голоса, интонация, жесты, мимика и так далее).

Как считает российский исследователь Э.А. Смирнов коммуникации можно рассматривать как явление и как процесс. По его мнению, как явление коммуникация представляет собой «установленные нормы (правила, инструкции, принципы, закономерности, положения), отношений между людьми в рамках организаций при выполнении ими закрепленных функций, процедур и операций, а также систему документооборота. А как процесс коммуникация представляет собой фактические отношения работников друг к другу, к клиентам, поставщикам, потребителям, а также отношения между человеком и информационными технологиями». ^[7] Причем данные отношения могут быть как дружескими, характеризующимися поддержкой и взаимопониманием, так и враждебными, противоречивыми.

На рисунке 1 приведены варианты коммуникаций, которые могут присутствовать в организациях.

Коммуникации

Полная поддержка

Противоречия:

- Антагонизм;

- Столкновение;

- Поляризация;

- Различие

Рис.1 – Варианты коммуникаций в организации ^[8]

Таким образом, можно сделать вывод, что коммуникация – это не только передача информации, это и передача значения или смысла с помощью символов. Эффективная коммуникация очень важна для успеха в управлении. Процесс коммуникации состоит из этапов и стадий. Знание роли и содержания каждого из этапов позволяет более эффективно управлять процессом в целом.

Процесс коммуникации включает в себя два важных этапа:

1. Этап отправления. Тот, кто передает информацию, называется отправителем. Он проектирует и кодирует информацию, предназначенную для передачи другим участникам.

2. Этап получения. Получатель – это тот, кого достигло, и кому было адресовано послание. Он производит раскодирование, которое включает восприятие послания, интерпретацию и оценку.

На рисунке 2 приведены основные этапы, которые образуют модель коммуникационного процесса.

Отправитель

Канал и приемник

Восприятие послания

Интерпретация и оценка послания

Принятие значения

Получатель

Формулировка значения, носители и форма послания

Послание

Передатчик и канал передачи

Шум

Рис.2 – Модель коммуникационного процесса ^[9]

Отметим, что коммуникации в современном обществе могут проявляться через следующие показатели:

- количественное возрастание коммуникации (увеличивается количество информации, связей и их интенсивность);

- совершенствуется система связи (технологическая сторона) - система хранения, обработки, передачи информации;

- развиваются средства массовой коммуникации (интернет);

- мировое разделение труда;

- миграционные потоки.

Значение коммуникации:

- воспроизводство социальных отношений, самой социальной реальности;

- фактор развития социальных отношений, а именно установление социального порядка (в условиях культурного плюрализма);

- является средством формирования общественного сознания (выполняет функцию социализации).

Коммуникационные стили – это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

Отметим, что можно выделить 5 стилей коммуникации в организации:

- открытие себя: характеризуется высокой степенью открытости себя, но низким уровнем обратной связи;

- реализация себя: характеризуется максимальной открытостью и максимальной обратной связью;

- замыкание себя: характеризуется скрытием своих мыслей от других;

- защита себя: характеризуется малой открытостью, но высоким уровнем обратной связи (например, люди, которые любят обсуждать других);

- «торговаться за себя»: характеризуется умеренной открытостью и умеренной обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации. ^[10]

При этом коммуникации являются связующим процессом в любой организации, так как обмен информацией обязательно присутствует при осуществлении всех видов деятельности.

Синонимами понятия «коммуникация» часто выступают понятия «связь», «общение», «взаимодействие», однако они не синонимичны.

Коммуникация и связь не синонимы, так как некорректно использовать технологический подход, потому что в нем фиксируется внимание только на технологической стороне (передачи информации), что является слишком узким.

Нельзя отождествлять коммуникацию и общение, так как некорректно использовать обыденный язык в науке. Коммуникация шире, чем общение. Общение всегда субъект – субъектно, а коммуникация может быть субъект – объектна.

Важно место среди всех видов коммуникаций занимают межличностные коммуникации. В межличностной коммуникации отправитель всегда преследует определенные коммуникативные цели. Для их достижения используются определенные стратегии и тактики. Успешность межличностной коммуникации зависит также от коммуникативной компетенции. Коммуникационная цель – желаемое состояние субъекта, на которое направлено коммуникативное действие субъекта (создание общего впечатления о себе, принуждение к действию, информирование). Коммуникативные цели субъектов могут пересекаться, и для упорядочивания межличностной коммуникацией применяются социальные нормы. Чем больше формализовано взаимодействие, тем больше формализована коммуникация.

Коммуникационная стратегия – общее направление коммуникационного поведения субъектов, используемое для достижения цели.

Коммуникативная тактика – практические приемы коммуникационного взаимодействия – совокупность вербальных и невербальных средств (например, агрессивная стратегия: оскорбления, переход «на личности»).

Стратегия направлена на достижение цели, тактика решает задачи, которые детализируют цель.

Коммуникационная компетентность – результат коммуникационного опыта, совокупность успешных и неуспешных коммуникативных тактик и стратегий.

Успешная коммуникация возникает на основе развитой коммуникативной компетенции, включает 3 навыка:

- эффективное формирование коммуникативной стратегии, адекватный выбор стратегии целям;

- эффективное использование тактик, адекватный выбор тактик в соответствии с задачами;

- эффективное представление себя как участника коммуникативного процесса, умение адекватно оценивать тактики и стратегии других.^[11]

Следовательно, коммуникативная успешность субъекта определяется через набор успешных стратегий, тактик и адекватного восприятия контекста.

Однако процесс межличностной коммуникации может быть затруднен следующими барьерами:

- восприятием;

- семантикой;

- обменом невербальной информацией;

- некачественной обратной связью;

- плохим слушанием.^[12]

Рассмотрим данные барьер более подробно.

Преграды, созданные восприятием, возникают по причине конфликта между сферами компетенции, основами суждений отправителя и получателя. Отметим, что каждый человек интерпретирует полученную информацию по-своему, опираясь на полученный опыт. При этом та информация, которая вступает в противоречие с опытом человека и ранее усвоенными понятиями, может быть отвергнута полностью, либо искажена в зависимости от опыта и ранее усвоенных понятий.

Семантические барьеры касаются использования символов, которыми обмениваются люди в процессе коммуникации. К используемым символам относятся слова, жесты и интонации. По мнению М. Альберта, Майкл Х. Мескона, Ф. Хедоури, «поскольку слова (символы), могут иметь разные значения для разных людей, то, что некто собирается сообщить, необязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем информации».^[13]

Невербальные преграды могут создавать шум в процессе обмена информацией. Для эффективной коммуникации нужно добиться того, чтобы используемые невербальные сигналы (выражение лица, интонация, плавность речи, жесты, мимика) соответствовали той информации, которую хочет сообщить человек.

Плохая обратная связь негативно сказывается на процессе коммуникации. Именно поэтому обратная связь важна, так как позволяет установить правильность истолкования сообщения отправителя получателем.

И, наконец, в заключение отметим, что для эффективной коммуникации необходимо умение слушать. Выслушивание фактов и чувств – это выслушивание сообщения полностью.

Также можно выделить 2 вида функций коммуникации – системные (внутренние) и социальные (внешние).

К системным функциям относятся следующие функции:

- информационная (выражение факта);

- прагматическая (реализация целей отправителя);

- экспрессивная (выражение эмоций);

- выражения (экспрессивная) – соотносится с отправителем;

- обращения – соотносится с получателем;

- сообщения (репрезентативная) – соотносится с предметом сообщения;

- познавательная (когнитивная);

- оценочная;

- аффективная (передача эмоций и чувств).

К социальным функциям коммуникации относятся:

- магическая (ритуальная) – поддержание устойчивых взаимодействий;

- интегративная;

- прикладная (связующая роль передачи информации);

- текстуальная (правила конструирования сообщения).

Таким образом, можно сделать вывод, что для осуществления всех процессов в организации, в том числе и для управления персоналом, необходимы эффективные коммуникации. В процессе коммуникации менеджер руководит и мотивирует подчиненных, используя и передавая информацию, а также получая от них обратную связь. Но коммуникации – это не только передача информации, это и передача значения или смысла с помощью символов. Эффективная коммуникация очень важна для успеха организации. При этом процесс коммуникации состоит из этапа отправления и этапа получения. Знание роли и содержания каждого из этапов позволяет более эффективно управлять процессом в целом. Важно место занимают также межличностные коммуникации. В межличностной коммуникации отправитель всегда преследует определенные коммуникативные цели. Для их достижения им используются определенные стратегии и тактики. Перейдем теперь к рассмотрению особенностей коммуникационного процесса в организации.

1.2 Особенности коммуникационного процесса в организации

Организация – это формальная группа, которая является одной из самых значимых для человека. Организация (от лат. «organize» – сообщаю стройный вид, устраиваю) – это объединение индивидов в единое целое для совместного труда.^[14]

Данный термин часто употребляют для обозначения совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организации применяется и в отношении биологических, социальных и технических объектов:

- промышленных или малых предприятий;

- фирм, компаний, корпораций, конгломератов;

- заводов;

- автоматизированных или автоматических производств;

- подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.);

- групп исполнителей каких-либо работ;

- систем управления и др.

Существуют определенные признаки организации, которые влияют на коммуникацию:

- разделение труда;

- иерархический характер статусов;

- несовпадение целей участников с целями организации;

- регламентация поведения каждого участника;

- наличие управленческой коммуникации;

- наличие неформальных отношений.

Виды коммуникационных процессов в организации:

- системная коммуникация (направлена на поддержание самой организации);

- базовая коммуникация (направлена на достижение цели, ради которой создавалась организация);

- ориентационная коммуникация (направлена на достижение целей участников в организации);

- внутренняя коммуникация – между членами организации;

- внешняя коммуникация – с внешней средой;

- формальная коммуникация – направлена на достижение целей организации;

- неформальная коммуникация – дополняет или является сопутствующей, основана на симпатиях/антипатиях;

- вертикальная коммуникация (от низших к высшим и наоборот);

- горизонтальная коммуникация (между субъектами одного статуса).

В процессе деятельности каждой организации важную роль играют деловые и личностные коммуникации и взаимоотношения в организации.

Этика деловых отношений – это система норм взаимоотношений между различными сторонами делового процесса, а также социальная ответственность организаций по отношению к своей внутренней и внешней среде. Социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика со стороны организации на социальные проблемы.

Отметим, что этические нормы в условиях рыночной экономики имеют ряд особенностей, знание которых представляется крайне важным для успешного и эффективного ведения дел, создания надежной репутации и формирования респектабельного имиджа организации или индивидуального лица, частного предпринимателя.

По мнению российских ученых А.К. Семенова и Е.Л. Масловой этика менеджмента занимается анализом «взаимоотношений руководителей и подчиненных, работников и деловых партнеров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов и неудач совместной деятельности».^[15]

Вместе с тем существуют также профессиональные этические нормы и требования, определяющие основу поведения и коммуникаций в деловой обстановке. Они, как правило, закреплены в этическом кодексе организации, правилах и так далее. Но, по мнению таких исследователей как А.М. Бандурко, С.П. Бочаровой, Е.В. Землянской, эти принципы часто воспринимаются предпринимателем лишь как внешние рекомендации, носящие необязательный характер. Им следуют потому, что «просто так принято в нашей организации» или «так поступают многие коллеги», а иногда и из-за нежелания иметь неприятности («может быть конфликт с руководством», «вероятно материальное наказание» и так далее). В подобном случае члены организации сталкиваются с проявлением «этического инфантилизма» в бизнесе. У человека не сложились такие представления о деловой морали, которые обусловливали бы его внутренний нравственный мир. Поэтому при изменении служебного положения или в тех случаях, когда опасности наказания за несоблюдение служебной этики можно избежать, происходит пренебрежение моральными принципами делового общения, приводящее к негативным последствиям.^[16]

Именно поэтому формирование этической ответственности как признака профессиональной зрелости, как руководства, так и членов организации, их весомости, солидности, основы деловой репутации является важнейшей задачей бизнеса.

Взаимодействие человека и группы носит двусторонний характер: во-первых, человек своими действиями способствует решению групповых задач; во-вторых, группа оказывает влияние на человека (уважение, безопасность). Группа меняет поведение человека – изменение мотивации, расширение системы оценок; повышение творческого потенциала; усиление рискованности человека и так далее.

Взаимодействие человека и группы носит следующий характер:

- кооперации (доверие и благожелательные отношения);

- слияние (человек – это единое целое с группой);

- конфликта (противопоставление интересов).

Возникновение конфликта обычно приводит к благоприятным последствиям, так как происходит повышение мотивации на достижение целей, улучшение отношений, выявление межличностных отношений.^[17]

В каждой группе возникают такие явления, как распределение социальных ролей, влияние, власть, конфликты, культура и другие. Чаще всего человек идентифицирует себя с группой, копирует групповое поведение и во внешних взаимодействиях выступает от имени группы.

Механизм формирования групп включает: определение групповой структуры, отбор членов группы, управление группой. Управление группой предполагает выделение лидеров и внедрение мероприятий по формированию организационной культуры.

Организацию труда можно рассматривать как организацию взаимодействия элементов производственных систем. Прежде всего, это относится к взаимодействию между: людьми; людьми и средствами производства; социальными группами.

В общем случае можно выделить два вида взаимодействия людей: конкуренцию и сотрудничество.

Агрессивная конкуренция – «подсиживание», стремление к личной выгоде. Продуктивная конкуренция – способствует достижению наилучших суммарных результатов, соревнование бригад, цехов и так далее.

Сотрудничество – это модель взаимодействия людей для достижения общих целей. Объединения людей для взаимопомощи: гильдии, союзы, общины и так далее. Сотрудничество, а не конкуренция является наиболее значимым фактором развития социальных систем. Бригада – пример производственного сотрудничества. Эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.

На рисунке 3 приведена шкала отношений, которая предлагается А.К. Семеновым и Е.Л. Масловой. При этом члены коллектива, придерживающиеся отношения А, не любят руководство и коммуникации между ними не эффективны, а сотрудники, придерживающиеся отношения F – боготворят, и поручения выполняют охотно.

- +

- - + +

- - - + + +

А B C D E F

Рис.3 – Шкала отношений ^[18]

В настоящее время огромную роль в руководстве организацией играет управление поведением персонала. Поведение – это определенные действия людей, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека направлено на оптимальное удовлетворение его желаний и интересов; оно учитывает и последствия, которые определяются внешними условиями, накладывающими определенные ограничения совершению одних действий и помогающими совершению других действий. Поведение – это форма взаимодействия индивида с другими людьми, во многом зависящая от характера человека, его психологических особенностей, интересов, мотивов, желаний. Поведение человека во многом определяется ценностными установками, сформированными в процессе социализации. Таким образом, важное значение для человека имеет его мировоззрение. Мировоззрение – это компонент нормативной системы, в котором выражены представления человека об эстетических, религиозных, этических ценностях, добре и зле, хорошем и плохом, справедливом и несправедливом. Мировоззрение человека также складывается из знаний об окружающем мире и его особенностях. Можно сделать вывод о том, что для понимания поведения человека необходимо знать особенности его мировоззрения и того, каких нравственных ценностей он придерживается.

Рассмотрим более подробно факторы, определяющие особенности поведения людей. Во-первых, все люди отличаются друг от друга, обладая индивидуальными особенностями и качествами. У одних людей больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как компьютерное программирование, проведение собраний, руководство работой других и так далее. Различия в способностях частично определяются наследственностью, но обычно данные способности приобретаются с опытом. Способности относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.

Во-вторых, со способностями взаимосвязаны предрасположенность и одаренность. Предрасположенность – это потенциал человека по отношению к выполнению определенной деятельности. Это результат сочетания врожденных качеств и опыта, и предрасположенность может стать одаренностью, талантом, открывающимся в определенной сфере.

В-третьих, важную роль играют потребности человека. Потребность – это индивидуальное состояние человека, испытывающего психологические или физиологические ощущения недостаточности конкретного объекта.

В-четвертых, человек, основываясь на опыте и оценке ситуации, формируют определенные ожидания от результатов своей деятельности. Ожидания оказывают огромное влияние на поведение людей.

Но на поведение персонала оказывают влияние еще два фактора, без учета которых управление не будет эффективным. Это – группы и управленческое лидерство. По утверждению М.Х. Мескона, лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом.^[19]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все вышеперечисленные факторы. Знание особенностей взаимоотношений и поведения работников позволяет руководству организации выработать способы управления действиями работника и направлять их в сторону достижения целей организации.

По мнению российского исследователя А.С. Большакова все организации по типу взаимодействия с человеком организации делятся на две группы:

- корпоративные организации;

- индивидуалистические организации.

Корпоративная организация – это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства. Индивидуалистическая организация – это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность.

В таблице 1 приведены основные особенности корпоративной и индивидуалистической организаций.

Таблица 1

Основные черты корпоративной и индивидуалистической организаций ^[20]

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Доминирование иерархических властных структур	Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Поддержка слабых и ограничение сильных, стандартизация в деятельности организации	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации
Интересы организации согласовываются только ее лидерами, без участия коллектива	Согласование интересов членов организации с интересами самой организации
Централизованное распределение ресурсов	Дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации
Единица управления – рабочая группа, коллектив, организация	Единица управления — личность
Суверенитет организации, свобода организации, коллективная ответственность	Суверенитет личности, свобода для личности, индивидуальная ответственность
Принцип большинства или старшинства при принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Приветствуются послушание и исполнительность	Лояльность к различным убеждениям членов организации

Следовательно, можно сделать вывод, что в любой организации важное место занимает система грамотно спланированных и управляемых коммуникаций. С помощью эффективных коммуникаций организация сможет достичь своих целей и выполнить свою миссию. Персонал организации всегда нуждается в налаженных коммуникациях и эффективном управлении, включающем мотивирование и стимулирование творческой деятельности. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в организации – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей и процесс коммуникации осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.

1.3. Основные формы коммуникаций

Формы коммуникаций можно разделить на две большие группы:

- односторонние коммуникации;

- двусторонние коммуникации.

Рассмотрим их более подробно. Что касается односторонних коммуникаций, то можно отметить, что задача одностороннего сообщения – это доведение до сведения работников информации, в которой они нуждаются или могут счесть для себя полезной. Односторонние коммуникации задают организации верное направление, но не всегда приводят к наилучшим результатам.

В таблице 2 приведены основные виды односторонних коммуникаций.

Таблица 2

Основные виды односторонних коммуникаций^[21]

Вид коммуникации	Преимущества	Недостатки	Условия эффективного применения
Доски объявлений	- Недорогой и легкий в осуществлении метод, - информация постоянно перед глазами.	- Достаточно быстро устаревает и приобретает неряшливый вид.	- Необходимо размещать на выгодном месте. - регулярно обновлять.
Компьютерная сеть организации	Оперативность. - не требует больших затрат, - интересен для сотрудников.	- Быстрое устаревание информации.	- Содержание должно быть интересным для сотрудников, - инициация обратной связи.
Внутрифирменное телевидение	- Возможность донесение информации до всех сотрудников.	- Дорогой способ, - результаты могут выглядеть непрофессионально.	- Требует профессионального подхода и привлечения специалистов.

Перейдем теперь к рассмотрению двусторонних коммуникаций. Данная форма коммуникационного процесса способствует эффективному процессу выстраивания взаимоотношений среди сотрудников организации. Двусторонние коммуникации могут быть представлены в виде встреч руководства с персоналом, групповых брифингов, конференций, рабочих советов и так далее. В заключении отметим, что если руководство стремиться наладить эффективную деятельность всей организации, в организации должны присутствовать как односторонние, так и двусторонние коммуникационные процессы.

2. Процесс коммуникации в зарубежных и российских организациях

2.1. Особенности коммуникационного процесса в зарубежных странах

Много веков потребовалось человечеству, чтобы понять, что коммуникационные процессы организаций, существующих в разных условиях, не могут оцениваться по шкале какой-нибудь одной страны. Все они адекватны конкретным условиям. Люди, представляющие разные культуры, разные способы решения, в сущности, одних и тех же проблем, разные коммуникационные особенности, в настоящее время стали повседневным явлением.

Известный исследователь Э. Холл различает культуры монохромные и полихромные. В монохромных культурах (Соединенные Штаты Америки и страны Северной Европы) в каждый определенный отрезок времени люди заняты одним делом, они строго следуют планам, расписаниям и договоренностям, чтобы избежать потери времени. Для них важна пунктуальность, и опоздание считается серьезным нарушением общественных норм. В полихромных культурах (страны Южной Европы, Латинской Америки, Ближнего Востока) люди делают одновременно несколько дел, а коммуникации и взаимоотношения между людьми для них важнее планов и графиков.^[22]

Азиатские компании, на его взгляд, отличает семейственность и иерархичность, а также медленное взвешенное принятие решений, европейские компании, – самые забюрократизированные, американские – самые демократичные. Так, в последних не принято обращение на «Вы», и в списке адресов электронной почты можно найти координаты всех сотрудников – от секретаря до генерального директора, а, следовательно, написать письмо и обсудить проблемы. Тем самым провозглашается принцип «открытых дверей»: в любой момент можно прийти к руководителю и решить любые вопросы. В США есть компании, например, где соблюдается 40-часовая рабочая неделя, но планировать день сотрудник может по своему усмотрению.

Культуролог, президент «Ричард Льюис Коммьюникейшнз», международного института кросскультурного и языкового тренинга, Ричард Д. Льюис выделяет три типа современных культур:

- моноактивные (линейно организованные);

- полиактивные;

- реактивные.

В моноактивной культуре человек приучен делать какое-либо дело, разбивая деятельность на следующие друг за другом этапы, не отвлекаясь на другие задачи. Типичными представителями такой культуры являются американцы, англичане, немцы, северные европейцы.

В культуре полиактивной, типичными представителями которой выступают латиноамериканцы и южные европейцы, принято делать несколько дел.

В реактивной культуре, характерной для азиатских стран, коммуникации организуются не по строгому и неизменному плану, а в зависимости от меняющегося контекста, как определенная реакция на эти изменения.^[23]

Для каждой из этих культур характерен особый стиль сбора информации. Моноактивные культуры опираются, прежде всего, на формализованные информационные системы, полиактивные – на впечатления от личных встреч и данные, получаемые во время беседы. Реактивные культуры используют комбинацию этих двух стилей.

Даже в одной стране можно найти компании с разными культурами и процессами коммуникации в них, но еще более заметно различие национальных деловых культур. Семантические барьеры могут создавать коммуникативные барьеры для компаний, действующих в многонациональной среде. Например, фирма «Дженерал Моторс», представив на латиноамериканский рынок модель «Чеви Нова», но добилась высокого уровня сбыта. Проведя исследование, фирма установила, что по-испански слово «Нова» означает «она не едет».^[24]

Рассмотрим подробно наиболее интересные особенности культур и процессов коммуникации в разных странах.

По мнению многих авторов, культура особенно сильна в организациях Японии. Всем известно, что компания в Японии – это святое. Организация рассматривается не как совокупность рабочих мест, объединяющих отдельных работников, а как коллектив. После того как служащие приняты на работу, они демонстрируют полную преданность своей компании, грань между личной жизнью и работой для них стирается. Их преданность компании вознаграждается пожизненным наймом и регулярным продвижением по службе. Для японских компаний характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, а между руководством и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения. Если японская компания заключает договор с американской фирмой, то на японо-американском совместном предприятии американцев интересует, прежде всего, прибыль, японцы же озабочены разделом сфер влияния. Приветствуя друг друга, японцы не пожимают руки, а кланяются.

В Японии, где никто не может позволить себе вступить в открытый конфликт или «потерять лицо», правда – опасное понятие. Решения японцы принимают на основе консенсуса, поэтому ни один из членов компании не будет проявлять свою индивидуальность. Они используют имя своей компании или «мы», но никогда не используют «я».

Также в Японии, где банальности обязательны, существует почти фиксированный промежуток времени, по истечении которого старший по положению произносит «Jitzu wa ne…» («Предметом разговора является…»), – и в этот момент все начинают работу. В культуре стран Востока часто мотивацией служит стремление повысить репутацию и престиж группы, причем менеджеры ведут за собой подчиненных к достижению определенной цели и работают большее количество времени, поскольку показывают личный пример. Однако можно отметить такую особенность в процессе коммуникации в Японии: японцы очень часто говорят слово «хай», что переводится как «да», но означает «я вас понимаю», а не «я согласен с вами».^[25]

По мнению кандидата социологических наук, консультанта и партнера кадрового центра «Лидер» Института государственной службы и управления И. Юрасова, в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза, а в России – принадлежности, правил и силы.^[26] В таких странах, как Италия, Испания и Китай, более важной считается семейная культура. В Китае принято при завершении встречи благодарить участников за то, что они затратили свое драгоценное время. Пунктуальность в прибытии также считается важной – больше, чем во многих других азиатских странах. В Испании, Италии и странах Азии сотрудники не обращают внимания на количество прошедшего времени, только бы не оставлять разговор незаконченным. Для них межличностное взаимодействие и успешные коммуникации – наилучшая форма инвестирования времени.

В Великобритании, США, Австралии и Франции культура также занимает важное место, однако преобладает личная культура с уважительным отношением к позиции индивида. В Великобритании и Германии сотрудники организаций хотят, чтобы отношения в компании были ровными и успешными, однако немцы уверены в том, что к успеху ведет абсолютная, пусть даже суровая, правда, в то время как британцы уверены, что главное – избежать острых углов.

В Германии компании очень структурированы, обладают ясно различимой иерархией, но это с готовностью принимается и приветствуется персоналом. Условия иерархии требуют, чтобы сотрудники точно знали, кто есть кто в системе подчинения. Но руководители-немцы обращаются к подчиненным, никогда не повышая голоса. Хотя немецкая прямота позволяет руководителям указывать на совершенные ошибки, данная критика носит конструктивный характер и высказана, чтобы помочь. Еще одна особенность немецкой культуры в том, что коммуникации в организации имеют вертикальный, а не горизонтальный характер. Сотрудникам не стоит ходить по компании, чтобы поговорить с людьми их уровня в других отделах, а деловые идеи должны сообщаться либо непосредственному начальнику, либо непосредственному подчиненному.

В отличие от немецкой, французская деловая культура более автократична, хотя это не всегда очевидно с первого взгляда. Во Франции у босса более расплывчатая роль, он обращается к подчиненным на «ты», вникает в личные и жизненные проблемы персонала. Французские менеджеры подолгу обсуждают проблемы компании вместе со своим персоналом, часто рассматривая все их аспекты до мельчайших деталей, однако решения обычно принимаются единолично и не всегда имеют под собой достаточные основания.

В Великобритании кодексы поведения в компании ориентируют служащих на адаптацию к работе в условиях несколько устаревшей деловой культуры. Несмотря на свою склонность к дружелюбию, гостеприимство и стремление быть честными, приверженность британских менеджеров традиции наделяет их упрямством и ограниченностью, которые мешают им понять ценности других людей.^[27]

В США сотрудники компаний придерживаются золотого правила: время – деньги. В их обществе, ориентированном на умножение прибыли, время – драгоценный и даже редкий товар. Того же принципа придерживаются в Швейцарии, где точность – это национальный символ не только в культуре, но и в обществе. Американские бизнесмены на переговорах обычно рассаживаются в конфронтационном стиле – напротив своего собеседника, а японцы в отличие от них любят сидеть рядом с собеседником, глядя в какую-нибудь точку перед собой, изредка подкрепляя свои замечания взглядами искоса. Причем азиаты неизменно усаживают самого важного гостя лицом к двери.

В Великобритании, Франции, Италии и Испании цивилизованным считается плавный переход к обсуждению предмета разговора после обмена любезностями, который может длиться от 10 минут до получаса. Финны и шведы считают себя идущими в ногу со временем и высокотехнологичными. В их организациях новейшие офисные компьютеры и отвечающее современным стандартам производство. Что касается такого параметра, как прием пищи, то можно говорить о следующем: финны прерываются для ленча в 11.30, тогда как европейская норма – 12.30-13.00. Испанцы редко садятся есть до 14.00, и их обед затягивается, как правило, до 16 или 17 часов вечера.

2.2. Характеристика коммуникационного процесса в российских организациях

В отличие от других стран, культура российских организаций изучается не так давно, хотя анализ научной литературы показывает, что существует устойчивый интерес российских исследователей к данному феномену. Тот факт, что проводится большое количество исследований коммуникационных процессов в различных организациях, свидетельствует о том, что отечественные компании осознают важность и значимость создания налаженной и эффективной коммуникативной среды в компании. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей, норм и коммуникационных принципов.

По мнению российского исследователя И.И. Мазура, российская культура является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве.^[28] С точки зрения эволюции российских организаций, роли и месту культуры и коммуникациям в компаниях уделяется внимание только в последнее время. Существующая организационная культура отечественный компаний зачастую не предусматривает применения и реализации стратегического менеджмента, который ориентируется в первую очередь на создание благоприятных условий для перспективной деятельности и налаженных коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, а не на удовлетворение текущих потребностей. Многие исследователи согласны с тем, что культура в российских компаниях еще слишком молода, а во многих только формируется. Западные же фирмы, которые существуют в России, переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. В связи с этим отличия, прежде всего, состоят в том, что западная культура во многом понятна и прозрачна, а в российских компаниях больше стихийности и неопределенности.

Российский исследователь Д. Демин уверен в том, что особенности культуры и российских и зарубежных компаний часто определяются их сферой деятельности. Он также отмечает, что в зависимости от особенностей культуры российские компании бывают нескольких типов: во-первых, так называемые «красные компании». Подобные структуры встречаются в нефтегазовом секторе, автопроме, банковской сфере. Данные организации, по мнению автора, не имеют ни четкой кадровой политики, ни малейшего представления о том, как строятся отношения с кадровыми агентствами. Во-вторых, существуют компании, созданные относительно недавно, в период рыночной экономики. Не во всех присутствует культура и налажены коммуникации между отделами, но там как минимум понимают важность их формирования. Впрочем, как отмечает А. Шичков, иногда встречаются такие российские компании, в которых культура и система коммуникаций наиболее развиты, чем во многих зарубежных фирмах.^[29]

Культуролог Р.Д. Льюис отмечает, что российская деловая культура гораздо ближе к латиноамериканской, то есть к полиактивной, кроме того, отношенческой, ориентированной скорее на создание и сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешной сделки, нежели на конечный результат и эффективность.^[30]

По мнению российского ученого В.И. Маслова, очень долгое время в России господствовала культура, которая разделяла коллектив организации на начальников и подчиненных. В итоге высшему руководству организации становилось известно только о 4% проблем компании, так как информация об остальных 96% блокировалась нижестоящими менеджерами.

Но трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к изменениям в культурах многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признания их заслуг.^[31]

В то же время и предприниматели ожидают от сотрудников иного отношения к труду. Все более востребована способность к высокой отдаче и готовность к ней. Профессионалы заставляют компании учитывать их ожидания, для того чтобы они пришли и остались у работодателя. Без профессиональных, творческих и мотивированных сотрудников в век знаний, когда инновации должны быть нормой, ни одна организация не может рассчитывать на длительный успех.

Лучшие организации в России осознают, что в условиях глобальных изменений в ценностях необходимо выстраивать новый тип культуры. Каждая нация и каждая страна становится более многонациональной, коллективы, как в глобальных, так и во многих национальных организациях неизбежно также станут многообразнее. Главная задача – создать такую культуру и такую систему коммуникаций, которые направили бы данное разнообразие на достижение текущих и стратегических целей организации.

Согласно исследованию, проведенному в конце 2005 года «Е-xecutive» и рекрутинговой компанией HRG, ценности эффективной культуры занимают более высокое место, чем уровень заработной платы.^[32] Участники опроса составили сводный рейтинг 10 лучших компаний – работодателей России. Среди них представители нефтегазового и энергетического секторов – Газпром, ЛУКОЙЛ, РАО ЕЭС России, а также крупнейшие глобальные организации – Coca-Cola, Procter & Gamble, Microsoft. Важнейшими же факторами являются нематериальные мотиваторы: делегирование полномочий и ответственности, возможности карьерного роста, налаженные коммуникации между сотрудниками, что является важной характеристикой современной эффективной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод, что культура и система коммуникаций во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности культуре добавляет и определенная страна. Можно сделать вывод, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы культуры. При этом большинство российских руководителей осознают необходимость формирования культуры и эффективной систем коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, которые позволят их компании наиболее эффективно работать в современных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в заключении можно подвести основные итоги работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы коммуникации в организациях: дана характеристика коммуникациям как основе взаимоотношений в организации; проанализированы особенности коммуникационного процесса в организации; описаны основные формы коммуникаций.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что для осуществления всех процессов в организации, в том числе и для управления персоналом, необходимы эффективные коммуникации. В процессе коммуникации менеджер руководит и мотивирует подчиненных, используя и передавая информацию, а также получая от них обратную связь. Но коммуникации – это не только передача информации, это и передача значения или смысла с помощью символов.

Эффективная коммуникация очень важна для успеха организации. При этом процесс коммуникации состоит из этапа отправления и этапа получения. Знание роли и содержания каждого из этапов позволяет более эффективно управлять процессом в целом. Важно место занимают также межличностные коммуникации. В межличностной коммуникации отправитель всегда преследует определенные коммуникативные цели. Для их достижения им используются определенные стратегии и тактики.

Отметим, что в любой организации важное место занимает система грамотно спланированных и управляемых коммуникаций. С помощью эффективных коммуникаций организация сможет достичь своих целей и выполнить свою миссию. Персонал организации всегда нуждается в налаженных коммуникациях и эффективном управлении, включающем мотивирование и стимулирование творческой деятельности. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в организации – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей и процесс коммуникации осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями. Определено, что если руководство стремиться наладить эффективную деятельность всей организации, то в организации должны присутствовать как односторонние, так и двусторонние коммуникационные процессы.

Во-вторых, проанализирован процесс коммуникации в зарубежных и российских организациях: выявлены особенности коммуникационного процесса в зарубежных странах; дана характеристика коммуникационного процесса в российских организациях.

Определено, что даже в одной стране можно найти компании с разными культурами и процессами коммуникации в них, но еще более заметно различие национальных деловых культур. Семантические барьеры могут создавать коммуникативные барьеры для компаний, действующих в многонациональной среде. Отметим, в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза, а в России – принадлежности, правил и силы. Таким образом, можно сделать вывод, что культура и система коммуникаций во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности культуре добавляет и определенная страна.

Выявлено, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы культуры. При этом большинство российских руководителей осознают необходимость формирования культуры и эффективной систем коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, которые позволят их компании наиболее эффективно работать в современных условиях.

Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в исследовании особенностей и возможностей управления внутренними и внешними коммуникациями организации, была достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бандурко, А.М. Психология управления [Текст]: учебник / А.М. Бандурко, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2012. – 410 с.

2. Большаков, А.С. Менеджмент [Текст]: учебник / А.С. Большаков. – СПб.: «Питер», 2011. – 160 с.

3. Вачугов, Д.Д. Практикум по менеджменту [Текст]: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2015. – 192 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2015. – 670 с.

5. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? [Текст] / Д. Демин // Управление персоналом. – 2016. – № 6. – С. 79–82.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 624 с.

7. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы [Текст] / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. – 2014. - № 7. – С. 52-59

8. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе [Текст]: учебник / Р.Д. Льюис. – М.: Дело, 1999. – 440с.

9. Мазур, И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов [Текст] / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2013. – 1077 с.

10. Маслов, В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте [Текст] / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2016. – № 5. – С. 31–38.

11. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2014. – 720 с.

12. Смирнов, Э.А. Теория организации [Текст]: учебник / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 248 с.

13. Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2015. – 912 с.

14. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2013. – 288 с.

15. Теория организации [Текст]: учебник / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2014. – 395 с.

16. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 736 с.

17. Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2015. – 272 с.

18. Юрасов, И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Управление персоналом. – 2016. – № 5. – С. 51–54.

1. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2013. – С. 15 ↑

2. Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 365 ↑

3. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – С. 582 ↑

4. Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2015. – С. 514 ↑

5. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 121 ↑

6. Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 366 ↑

7. Смирнов, Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 62 ↑

8. Смирнов, Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑

9. Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 381 ↑

10. Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2015. – С. 510 ↑

11. Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2015. – С. 512 ↑

12. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – С. 176 ↑

13. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – С. 177 ↑

14. Большаков, А.С. Менеджмент. – СПб.: «Питер», 2000. – С. 8 ↑

15. Этика менеджмента / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – С. 129 ↑

16. Бандурко, А.М. Психология управления. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2012. – С. 210 ↑

17. Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономист, 2015. – С. 107 ↑

18. Этика менеджмента / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – С. 130 ↑

19. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – С. 105 ↑

20. Большаков, А.С. Менеджмент. – СПб.: «Питер», 2000. – С. 10 ↑

21. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2013. – С. 183 ↑

22. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 10 ↑

23. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 11 ↑

24. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – С. 178 ↑

25. Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – С. 180 ↑

26. Юрасов, И. Корпоративная культура на местах // Управление персоналом. – 2016. – № 5. – С. 52 ↑

27. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 21 ↑

28. Мазур, И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2003. – С. 359 ↑

29. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? // Управление персоналом. – 2016. – № 6. – С. 79 ↑

30. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 12 ↑

31. Маслов, В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2016. – № 5. – С. 32 ↑

32. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. – 2007. - № 7. – С. 52 ↑