Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические аспекты исследования проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций)

Содержание:

Введение

В современном мире каждая организация непрерывно претерпевает изменения на глобальном или локальном уровне. Причиной этого являются постоянно изменяющийся спрос, совершенствование конкурентов, ограниченность ресурсов и многое другое. В период внедрения инноваций возникают немаловажные вопросы: «Кто и как их будет вводить?» и «Как это воспримет персонал?». От ответов на эти вопросы напрямую зависит успешность этих нововведений и организации в целом.

Однако, в гонке за финансами и технологиями, многие забывают о том, что любая технология очень сильно зависит от человеческого фактора, несмотря на то, что его постоянно минимизируют. Помимо положительных аспектов изменения всегда несут в себе социально-психологические риски, в частности стресс. В настоящее время все больше организаций уделяют внимание управлению и профилактике организационного стресса, чтобы не допустить снижения производительности труда, качества продукции или услуг, увеличения текучести кадров, ухудшения здоровья персонала и другого, от чего, в свою очередь, зависит величина прибыли.

В настоящее время принято подходить к рассмотрению организационного стресса с позиции трудовой деятельности в конкретной организации.

При этом, индивидуальные методики снижения стресса становятся малоактуальными, что, в свою очередь, приводит к необходимости работы с персоналом на уровне организации, разработки методик, ориентированных на конкретный вид деятельности и конкретные изменения.

Опираясь на вышесказанное, можно считать представленную курсовую работу актуальной.

Цель работы: исследовать организационный стресс в условиях внедрения инноваций, особенности его диагностики и преодоления.

Задачи работы:

1. Изучить теоретические аспекты проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций.
2. Проанализировать особенности диагностики организационного стресса в условиях внедрения инноваций
3. Выделить и обосновать стратегии преодоления организационного стресса в условиях внедрении нововведений в организации.

Объектом исследования является организационный стресс работников в условиях внедрении нововведений в организации.

Предмет исследования: стратегии преодоления организационного стресса в условиях внедрении нововведений в организации.

В ходе написания курсовой работы были использованы результаты современных исследований организационного стресса в области общей психологии, социальной психологии, психологии труда, физиологии, медицины и других наук.

Особый интерес представляют теоретические и практические исследования формирования, развития и профилактики стресса сотрудников в условиях инноваций, проводимые на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова.

Так, в диссертационном исследовании и монографии доктора психологических наук В.В. Барабанщиковой обоснованы теоретические, методические и эмпирические направления исследований профессиональных деформаций (в том числе и организационного стресса) в профессиях инновационной сферы, предложена оригинальная концепция, описывающая генезис, формы и механизмы развития, как негативных, так и позитивных (адаптивных) профессиональных деформаций субъекта труда в соответствии с актуально переживаемым психическом и функциональным состоянием.

В работе так же использованы актуальные материалы учебных пособий, разработанных для обучения студентов в высших учебных заведениях страны.

При рассмотрении вопросов психодиагностики стресса, этики, этапов и применяемых методик при психологическом обследовании, были использованы материалы, разработанные в Казанском национальном исследовательском технологическом университете (практикум «Психодиагностика стресса» под редакцией Р.В. Куприянова).

Так, в практической части работы использованы материалы в области профилактики стрессов в организации, применения методов и создания технологий по использованию персонала, раскрытые в учебном пособии «Организационный стресс», разработанным под редакцией О.Ю. Калмыкова на базе кафедры Экономика и управление организацией Самарского ГТУ.

При рассмотрении вопросов управления и профилактики организационного стресса в условиях внедрения инноваций на уровне организации были использованы материалы учебного пособия «Организационная психология», разработанного под редакцией М.А. Реньш на базе Российского государственного профессионально-педагогического университета.

В работе широко использованы материалы, опубликованные в периодических изданиях: «Психологический журнал», «Российский журнал менеджмента», «Психология. Журнал Высшей школы экономики» и др.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций

1.1. Понятие организационного стресса и особенности формирования

реакции на него в условиях внедрения инноваций

В настоящее время принято подходить к рассмотрению организационного стресса с позиции «профессиональной деятельности в структуре конкретных организаций, условий и содержания труда, интенсивности трудовых нагрузок» [3, с. 36].

Проблема организационного стресса в последнее время приобретает все большую научную и практическую значимость в связи с динамичным ростом социальной, экономической, экологической, техногенной, личностной экстремальности жизни людей и существенными изменениями содержания и условий труда у представителей многих профессий.

Современный труд «…характеризуется неустойчивостью, рискованностью занятости…» [53, с. 233], динамичностью, интенсивностью, трансформацией типов взаимоотношений между работниками и работодателями, что неизбежно влечет за собой повышение вероятности формирования и развития стрессовых состояний участников труда и снижение общей производительности труда. Именно поэтому, начиная с конца XX века термин «стресс» все чаще и чаще появляется в научной литературе.

Впервые «…термин «стресс» появился в журнале Psychological Abstracts в 1944 году » [43, с. 35]. В современной психологии обоснованно принято считать, что популяризация понятия «стресс» произошла благодаря работам Ганса Селье, который являлся биологом и рассматривал понятие стресса в большей степени, как физиологическую (причем неспецифическую) реакцию организма на внешние раздражители.

По мнению Г. Селье «полная свобода от стресса означает смерть» [43, с. 160]. Поэтому, даже находясь в состоянии сна, любой индивид может испытывать стрессовые состояния. Результатом воздействия негативных факторов являются психологические, социальные и физиологические эффекты, которые влияют на качество жизни человека, его здоровье и уровень продуктивности его профессиональной деятельности.

В современной психологии существует множество подходов к сущности стрессовых состояний, которые в той или иной степени сводятся к тому, что стресс - это «функциональное состояние организма и психики, которое характеризуется существенными нарушениями биохимического, физиологического, психического статуса человека и его поведения в результате воздействия экстремальных факторов психогенной природы (угроза, опасность, сложность или вредность условий жизни и деятельности». [7, с. 1].

Стрессовое состояние всегда является результатом взаимодействия человека с факторами внешней среды. Принято считать, что стресс зачастую оказывает негативное влияние не только на эмоциональные и психологические, но и физические показатели деятельности человека, однако, стресс не всегда оказывает негативное влияние, в некоторых случаях он может быть даже полезен.

Основной биологической функцией стресса является адаптация. «В экстремальных ситуациях…организм реагирует включением стереотипной, эволюционно выработанной и генетически закрепленной программы, имеющей четкую адаптационную направленность» [62, с. 3].

Она предназначена для защиты организма от угрожающих, разрушающих физических и психических воздействий. В итоге появление стресса означает, что «…человек включается в определенный тип деятельности, который направлен на противостояние опасным воздействиям». [55, с. 1].

Данному типу деятельности соответствует особое физическое состояние и комплекс различных физиологических и психологических реакций. То есть, по мере того как стресс развивается соответственно изменяются и реакции организма. Таким образом, стресс является нормальным явлением в здоровом организме. Он способствует мобилизации индивидуальных ресурсов для преодоления возникших трудностей. Это защитный механизм биологической системы.

В современной науке воздействия, которые приводят к возникновению стресса, называются стрессорами или стресс-факторами. По характеру воздействия выделяют физиологические и психологические стресс-факторы. В соответствии с этим, выделяют два основных вида стресса: физиологический и психологический.

Психологический стресс (Таблица 1.1), «в отличие от биологического стресса, описанного в классических работах Г. Селье, обладает рядом специфических особенностей» [64, с. 13].

Так, он может формироваться под воздействием ожидаемых, но не произошедших событий. При этом важным аспектом формирования и развития стресса является оценка степени участия индивида в «активном воздействии на проблемную ситуацию с целью ее нейтрализации» [65, с. 89].

Таблица 1.1

Отличия между биологическим и психологическим стрессом

Параметр	Биологический стресс	Психологический стресс
Причина стресса	Физическое, химическое или биологическое воздействие на организм	Социальное воздействие или собственные мысли
Характер опасности	Всегда реальный	Реальный или виртуальный
На что направлено действие	На жизнь, здоровье, физическое благополучие	На социальный статус, чувство самоуважения и т. д.
Наличие реальной угрозы жизни или	Есть	Отсутствует
Параметр	Биологический стресс	Психологический стресс
Характер эмоциональных переживаний	«Первичные» биологические эмоции — страх, боль, испуг, гнев	«Вторичные» эмоциональные реакции в сочетании с когнитивным компонентом — беспокойство, тревога, тоска, депрессия, ревность, зависть.
Временные границы предмета стресса	Конкретные, ограниченные настоящим или ближайшим будущим	Размытые (прошлое, далекое будущее, неопределенное время)
Влияние личностных особенностей	незначительное	Очень значительное
Примеры	Переохлаждение, ожег, интоксикация, вирусная инфекция, травма	Выговор, повышение квартплаты, страх полета на самолете, семейный конфликт

Источник: Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер, 2006.

В соответствии с современными подходами к пониманию видов стресса (В.В. Бодров, Ю.В. Щербатых, Д.Н. Исаев) психологический стресс в свою очередь можно разделить на эмоциональный, информационный, организационный [26, с. 9].

Организационный стресс при этом рассматривается, как «психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре, а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах» [34, с. 31].

Основными источниками стрессовых состояний работников могут являться стиль управления в организации, характер деловых коммуникаций между сотрудниками, качество материально-технического обеспечения, условия труда и отдыха, перспективы карьерного роста и др.

В большинстве случаев причиной стресса являются организационные факторы [11, с. 22] такие, как:

• интенсивность рабочей нагрузки, нехватка времени, необходимого для качественного выполнения поставленных задач;
• низкий уровень поддержки со стороны руководства и коллектива;
• отсутствие возможности контролировать рабочую ситуацию, принимать значимые решения;
• неоднозначность предъявляемых требований со стороны руководства;
• низкая организация труда, недостаток отдыха;
• необходимость сдерживать эмоции;
• изменения и инновации в профессиональной сфере.

Согласно психофизиологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стрес-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации (фирмы) с микро- и макробизнес-средой [15, с. 50].

В научной литературе в последнее время организационные изменения и инновации чаще всего рассматриваются «не только как вынужденная мера или ситуативная реакция на интенсивную динамику социальной макросреды, но и как оптимальный способ повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности организации в целом, неотъемлемая черта благоприятной организационной культуры» [28, с. 79].

Последствия воздействия стрессовых ситуаций вследствие инновационных внедрений в профессиональную деятельность могут быть разнообразны и во многом зависят от индивидуально-личностных особенностей работников [34, с. 31].

Стрессорные реакции сотрудников на организационный стресс условно могут быть подразделены на:

• физиологические;
• поведенческие;
• эмоциональные;
• интеллектуальные.

Физиологические проявления стресса касаются почти всех систем организма человека – пищеварительной, сердечно-сосудистой, дыхательной [26, с. 12].

К признакам проявления стресса на уровне физиологии относят:

• субъективные переживания человека (сердечные боли и болезненные ощущения в других органах, затруднение при дыхании, мышечные напряжения и пр.);
• объективно определяемые изменения в детальности систем и органов (изменение тонуса сосудов, изменение артериального давления и пр.);
• нарушение комплексных физиологических функций (снижение иммунитета, чрезмерная утомляемость, изменение в массе тела и пр.).

К поведенческим формам проявления стресса можно отнести:

• психомоторные нарушения (мышечное перенапряжение, изменение дыхательного ритма, изменение тембра голоса и т.д.);
• изменение образа жизни (смена режима сна и отдыха, пристрастие к вредным привычкам и др.);
• профессиональные нарушения (снижение производительности труда, нехарактерная ранее утомляемость и пр.);
• нарушения социально-ролевых функций (повышенная конфликтность, агрессивность, пренебрежение социальными нормами и стандартами пр.).

Эмоциональные формы проявления стресса касаются в первую очередь характеристик общего эмоционального фона, который приобретает негативный, пессимистический оттенок (раздражительность, депрессивность, агрессия, гнев, возможны аффективные состояния) [16, с. 20].

Интеллектуальные формы проявления стресса характеризуются снижением общего мыслительного потенциала по причине того, что индивид нагружает сознание поиском причин стрессовой ситуации и способов выхода из нее, что приводит к нарушению когнитивных процессов и свойств (возникают трудности в сосредоточении, повышенная отвлекаемость, сужение поля внимания, снижается емкость оперативной памяти).

Последствием длительного организационного стресса может явиться «профессиональное выгорание», как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом [15, с. 53]. Синдром выгорания (burnout) является одним из видов деформации личности и представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, возникающих вследствие ежедневного напряженного общения с высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью, ответственностью [13, с. 29].

Синдром выгорания, как правило является ответной реакцией на продолжительные стрессы, связанные с профессиональным общением и является одним из основных факторов, приводящих к профессиональной деморализации сотрудников.

Синдром выгорания имеет обширный спектр отрицательных последствий для организации такие, как:

• межличностные последствия (социальные конфликты, нарушение коммуникаций между сотрудниками, клиентами, партнерами);
• установочные последствия (развитие негативных установок на клиента, работу, себя, руководство, окружение и, как следствие - снижение лояльности и привлекательности работы в данной организации);
• поведенческие последствия (неконструктивные и неэффективные модели поведения, сказывающиеся на качестве выполняемой работы и конструктивности коммуникаций).

Согласно модели Маслач и Джексон [16, с. 7], трехмерный конструкт синдрома выгорания, характеризуется:

• эмоциональным истощением;
• деперсонализацией;
• редукцией личных достижений.

Эмоциональное истощение характеризуется опустошенностью и усталостью от работы, деперсонализация - циничным отношение к участникам рабочего процесса, редукция профессиональных достижений - возникновением у сотрудников чувства профессиональной некомпетентности, снижением профессиональной самооценки.

Сопротивление инновациям и усугубление отрицательных переживаний организационного стресса проявляются в снижении продуктивности деятельности, ухудшении состояния здоровья и развитии профессионально-личностных деформаций у сотрудников организаций, включенных в процесс организационных изменений, могут существенно снижать эффективность проведения реорганизации в целом [28, с. 83].

Напротив, инновационная готовность сотрудников, их включенность и активная деятельность по внедрению организационных изменений в большей степени определяют силу их позитивного воздействия и влияют в конечном итоге на достижение целей внедрения инноваций.

Все вышеуказанное свидетельствует о том, что современные представления о методологии изучения организационного стресса «…ставят задачу рассмотрения данного феномена с позиций профессиональной деятельности в структуре конкретных организаций, условий и содержания труда, рабочих нагрузок» [4, с. 51] потому, что интенсивность трудовых нагрузок специфическим образом влияет на уровень стресогенности профессиональной ситуации и приводят к нарастанию напряженности профессиональной деятельности.

Таким образом, в заключении параграфа курсовой работы, следует отметить, что организационный стресс является одним из разновидностей психологического стресса, возникающий в ответ на воздействие негативных факторов организации труда в профессиональной деятельности индивида.

Особенности формирования реакции индивида на организационный стресс в условиях внедрения в организации инноваций в профессиональной сфере зависят от индивидуальных психологических характеристик сотрудников, характеристик коллектива, исходных условий организации труда, наличием условий, которые могут негативно повлиять на благосостояние работников в ходе внедрения инноваций, конечных целей организационных и иных изменений применительно к конкретной организации.

Важнейшая задачей руководства входе внедрения инноваций является сохранении стабильности организации и ее людских ресурсов. Поэтому, диагностика, профилактика и преодоление возможных негативных последствий организационного стресса работников должно стать одним из приоритетных направлений деятельности специалиста–психолога, работающего в организации.

1.2 Особенности диагностики организационного стресса

В настоящее время для успешного существования на рынке каждой организации необходимо постоянно развиваться и изменяться. Правильное планирование реорганизации повышает ее успешность.

Независимо от того, какие нововведения применяются, всегда возникает сопротивление «и на уровне организации как системы, и на личностном уровне (сопротивление персонала)» [48, с. 120].

Организационный стресс порождается внешними факторами и внутриорганизационными: индивидуальные характеристики, групповое взаимодействие и организационная среда. Следовательно, можно определить ключевую особенность диагностики организационного стресса в следующем: изучение стрессового поведения персонала является необходимым условием, но недостаточным. При анализе факторов, порождающих стресс, также обязательно необходимо учитывать и условия, в которых работают сотрудники.

Удовлетворенность трудом в большей степени обусловлена внешними характеристиками работы для большинства типов профессиональной деятельности [1, с. 105].

Разработка модели комплексной диагностики организационного стресса востребована для решения основных вопросов: снижение уровня напряженности труда, поддержание психического здоровья рабочих, повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

Разработка программ, которые позволяют снизить уровень организационного стресса, должна опираться на результаты диагностики организационной среды. Внедрение данных программ – забота руководства о кадровом потенциале своей компании и ее стабильности.

Под организационной диагностикой стресса понимается выявление и оценка стресс–факторов на работе. Диагностика стресса – необходимая составляющая управления организацией, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и стрессовым реагированием работников.

Основным вопросом психодиагностики организации является выявление отклонений ее функционирования. Типовые патологии описаны в работе [37, с. 182]. Для постановки диагноза необходимо получить максимально подробную информацию об объекте и рационально ее интерпретировать. Как правило, элементы организационных систем достаточно сложно точно описать, поэтому для диагностики используют описание процессов, которые являются следствием их функционирования.

Классификацию диагностики можно проводить по различным критериям. Со стороны целей, выделяют три направления диагностики:

- Диагностика, как элемент менеджмента.

- Диагностика, как элемент управления нововведениями.

- Диагностика кризиса.

Выбор наиболее информативных признаков является важным и достаточно сложным элементом диагностики. Это связано с трудностью получения необходимой информации или высокой стоимостью исследования. Параметры элементов системы, подверженной диагностики, несут в себе различную по объему и ценности информацию.

Диагностика организационного стресса, ее направление, выбор методик во многом зависят от сферы деятельности, в которой она проводится, от вопросов, которые хочет решить руководитель, а также от конкретной ситуации. В настоящее время существует огромное количество разнообразных методик, которые различаются по содержанию и способам извлечения информации.

Психодиагностические методики - это специфические психологические средства, предназначенные для измерения и оценки индивидуально-психологических особенностей людей [41, с. 11].

Для каждого метода существуют свои специфические особенности, которые делают необходимым их учет для каждой конкретной ситуации и места. Используя только одну методику мы получаем зачастую неполную, а иногда и просто ошибочную информацию. Знания особенностей позволяют специалисту грамотно использовать комбинации представленных методик и получать более полную картину диагностики.

По К.М. Гуревичу средства психодиагностики делятся на две основные группы [20, 20]:

1. методики высокого уровня формализации

• тесты;
• опросники;
• методики проективной техники;
• психофизиологические методики.;

1. методики малоформализованные:

• наблюдение;
• беседа;
• анализ продуктов деятельности.

Для формализованных методик характерны следующие особенности:

• определенная регламентация;

• объективизация процедуры обследования или испытания (точное соблюдение инструкций, строго определенные способы предъявления стимульного материала, невмешательство исследователя в деятельность испытуемого и др.);

• стандартизация (т. е. установление однообразия проведения оценки и представления результатов диагностических экспериментов);

• надежность;

• валидность.

«Валидность теста - понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает [56, с. 97]» - говорит А. Анастази.

Формализованные методики дают возможность относительно быстро собрать необходимый материал исследования, а также позволяют количественно и качественно оперировать этой информацией. Для организаций большой численности это является одним из наиболее важных факторов, когда существует необходимость оперативно менять тактику действий в ходе внедрения инноваций.

Рассмотрим более подробно основные формализованные методики.

Тесты (в переводе с английского "испытание", "проверка", "проба") — это стандартизированные краткие и чаше всего ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных (и качественных) индивидуально-психологических различий [20, с. 21].

Тесты наиболее часто классифицируют по форме, содержанию и цели психологического тестирования.

Опросники. В этой группе методик задания существуют в виде утверждений и вопросов. Данные получают со слов обследуемых. По форме опросники можно разделить на индивидуальные и групповые, по характеру ответов на открытые и закрытые.

Методики проективной техники. Для этой группы методик характерен обширный подход к оценке личности, а не выявление отдельных ее черт. Основным признаком проективной техники является использование в ней неопределенных стимулов, которые человек сам должен дополнять, объяснять, развивать и т.д. В отличие от тестов ответы на задания проективных методик не могут быть правильными или неправильными.

Особенности интерпретации человеком объективно неоднозначных событий и ситуаций и приписывания определенных черт и мотивов персонажам, действующим в этих ситуациях, позволяют делать диагностические заключения о структурах личности испытуемого, обусловивших именно такую, а не иную интерпретацию [11, с. 372].

Психофизиологические методики дают возможность диагностировать «природные особенности человека, обусловленные основными свойствами его нервной системы» [41, с. 14].

Различия каждого испытуемого обусловлены строением его нервной системы и находят отражение в особенностях его поведения и психики.

Психофизиологические методики не имеют оценочного подхода к испытуемому, так как невозможно сказать какие из свойств нервной системы хорошие, а какие плохие.

Малоформализованные методики дают очень ценные и обширные сведения о человеке, особенно когда изучаются субъективные психические процессы и явления или быстро меняющиеся. Однако, в связи с их трудоёмкостью и необходимостью высокого уровня профессиональной подготовки лица, проводящего диагностику, использование этих методик не всегда оправдано.

Наблюдение является самым старым методом психодиагностики. Он позволяет получить большой объем информации о человеке, когда нет возможности применить стандартизированные методики. Важной особенностью данного метода является то, что со стороны диагностируемого не требуется согласие.

Научное наблюдение как психодиагностический метод характеризуется:

1. постановкой проблемы;

2. выбором ситуаций для наблюдения;

3. определением психологических качеств или особенностей поведения, которые должны стать объектом наблюдения;

4. разработанной системой фиксации и записи результатов [41, с. 15].

Наблюдение делят на внешнее и включенное, каждое из которых также делятся на явное и скрытое наблюдение.

Внешнее наблюдение (наблюдение со стороны) — наблюдатель фиксирует активность изучаемой группы со стороны, не принимая участия в этой активности. Включенное наблюдение (участвующее наблюдение) — наблюдатель принимает участие в активности группы, становясь ее членом [11, с. 64].

Достаточно часто пассивное наблюдение не дает требуемого результата, поэтому исследователь искусственно меняет ситуацию, маскируя это под естественный ход событий. Этот метод называют экспериментальным наблюдением.

Беседа — это метод сбора первичных данных на основе вербальной коммуникации [41, с. 15]. Для диагностики наиболее часто используют интервью, что подразумевает прямой контакт исследователя и респондента.

Анализ продуктов деятельности (контент-анализ) — это количественно-качественный анализ документальных и материальных источников, позволяющий изучать продукты человеческой деятельности. Опросы, которые проводятся в организации для определения причин и уровня стресса часто носят очень субъективный характер. Для отображения объективной информации необходимо использовать данные, полученные на основе регулярного статистического учета соматических и поведенческих отклонений персонала. Контент-анализ позволяет более объективно оценить уровень стрессогенности внутренней среды организации, в отличие от стандартизированных методик. Исследуя данные учета организации, можно представить следующие показатели стрессогенности (Приложение 1.1).

Диагностику стрессговых состояний сотрудников в организации возможно проводить с помощью нижеуказанных методик: методики «Шкала психологического стресса PSM-25» [13]; методики «Оценка нервно-психологического напряжения» (Т.А.Немчин) [49]; методики определения доминирующего состояния (Л.В.Куликов) [27]; опросника «Актуальное состояние» [58]; «Диагностики состояния стресса» (А.О. Прохоров) [39]; опросника, определяющего склонность к развитию стресса (по Т.А.Немчину и Тейлору) [58]; опросника «Утомление-Монотония-Пресыщение-Стресс» [35] и др.

К вспомогательным методиками можно отнести: методику «Шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций (ПТС) на рабочем месте» Н. Водопьяновой, Е. Старченковой [46]; тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых [6]; опросник «Причины деятельностного стресса» [46]; тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе» [64]; тест на определение профессионального стресса Т.Д. Азарных, И.М. Тыртышникова [42]; методика диагностики профессионального выгорания К. Маслач - С. Джексон, адаптация И. Е. Водопьяновой [19]; методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко; опросник определения психического «выгорания» А. А. Рукавишникова и др. [61]; опросник ДО PC «Дифференцированная оценка состояний сниженной работоспособности (утомление, монотония, пресыщение, стресс) А. Леоновой, С. Величковской [22]; опросник «Ваш индекс психоэнергетической опустошенности»; опросник диагностики психофизиологической дезадаптации О.И. Родиной и др. [36].

Основным показателем эффективности диагностики организации является ее системность, которая подразумевает полноту и взаимосвязанность полученной информации. Для этого используют модели организации, которые строятся для отображения основных аспектов и характеристик ее деятельности.

Рассмотрим основные модели.

Модель «шести ячеек» М. Вайсборда [48, с. 121]. Эта модель рассматривает организацию как открытую систему, все ее ячейки равнозначны и взаимосвязаны (Рис. 1.1).

Ключевыми аспектами данной модели диагностики организации являются наличие и величина разрыва (расхождения) между формальной и неформальной структурами организации по каждому из выделенных параметров (определение соответствия индивида и организации), а также степень несоответствия между тем, что есть, и тем, что должно быть (определение соответствия между организацией и внешним окружением). Диагностическую модель М.Вайсборда рекомендуется использовать при дефиците времени, а также в организациях с несложной структурой.

Рис. 1.1 Модель «шести ячеек» М. Вайсборда

Модель «7С» (Рис. 1.2) [37, с. 122] разработана для оценки конкурентоспособности компании. Модель ориентирована в целом на внутренние механизмы работы компании.

Рис. 1.2 Модель «7С» компании «Маккинзи»

Модель Берка-Литвина (Рис. 1.3) [37, с. 125]. Эта модель описывает организацию как открытую систему, так как внешняя среда в ней рассматривается как часть модели компании. Данная модель построена по принципу иерархии и предназначается для оценки процесса организационных нововведений.

Как показывает практика для разных ситуаций целесообразно использовать разные модели. Так модель М. Вайсборда работает при анализе небольших и простых по структуре организаций, а при изучении больших и сложных наиболее эффективной показывает себя модель Берка-Литвина.

Рис. 1.3 Модель Берка-Литвина

Однако использование вышеперечисленных моделей не позволяет описать динамику развития организации во времени. Для решения этого вопроса целесообразно применять модель диагностики Надлера-Ташмена.

В соответствии с этой моделью внутри организации существуют четыре взаимосвязанных компонента (внутренние элементы): задачи, структуры и системы организации, ее культура и люди, которые в ней работают.

Таблица 1.2

Анализ элементов организации

Внутренние элементы	Текущее состояние	Желаемое состояние в будущем
Задачи	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)
Организационные структуры и системы	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)
Организационная культура	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)
Люди	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)

Приведено по: Питерсма П., ван Ассен М., ван дер Берг Г. Ключевые модели менеджмента. 60 моделей, которые должен знать каждый менеджер: Пер. с англ. В.Н. Егорова ‒ М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2011. ‒ 319 с.

Используя таблицу 1.2 [37, с. 125], можно описать текущее состояние организации и желаемое состояние в будущем по модели Надлера-Ташмена. Проанализировав отношение к изменению, можно определить, насколько эффективно управление изнутри.

Таким образом, современная практика диагностики стрессовых состояний в целом и организационного стресса в частности, располагает разнообразными методами и методиками.

Огромный объем информации, полученный на основании диагностических исследований, становится надежной основой для управления организационным стрессом и выработки эффективных стратегий поведения организации в период введения инноваций только в случае правильного подбора методов диагностики в контекстной, отдельно взятой ситуации.

В заключении главы следует отметить, что проблема организационного стресса у сотрудников в условиях внедрения инноваций в организации неизбежно возникает при любых условиях организации труда, стиле руководства и характере взаимоотношений в коллективе.

Задачей психолога в организации при решении данной проблемы становится своевременная диагностика стрессовых состояний сотрудников, поиск конструктивных путей преодоления организационного стресса и применение на практике выбранных форм и методов воздействия, которые в конечном итоге помогут сохранить высокую производительность труда без вреда для психического здоровья сотрудников и достичь цели внедряемых руководством инноваций.

ГЛАВА 2. Стратегии преодоления организационного стресса в условиях внедрения инноваций

2.1 Преодоление и профилактика организационного стресса в условиях внедрения инноваций на уровне индивида

Изменения являются частью организационной и управленческой жизни. Они имеют большое значение, происходят часто, их объем увеличивается, они могут быть жизненно необходимы для выживания организации [48, с. 120].

Но любые изменения вызывают стресс у человека и как следствие сопротивление. Г. Селье говорил, что стресс — это «неспецифический ответ организма на любое предъявляемое ему требование» [51, с. 27]. Чтобы этого избежать любому руководителю необходим операционный аппарат по управлению стрессами и сведению негативных последствий от их влияния к минимуму.

Система управления организационными стрессами представляет собой сложное образование структурно-организационных элементов, механизма, функций, методов, ресурсов, технологий. Субъектами этой системы являются [34, с. 48]:

- высшее руководство;

- линейные и функциональные руководители;

- конфликтменеджеры (менеджер по управлению персоналом, психолог, конфликтолог, работник отдела кадров);

- первичные коллективы организации (коллективы различных подразделений);

- работники.

Объектом управления является весь персонал.

Так, могут быть использованы методы уменьшения неблагоприятного воздействия рабочего стресса на отдельные личности и на жизнедеятельность всей организации. В настоящее время разработано большое количество различных процедур для борьбы со стрессом. В основном они разделяются на две категории: персональные стратегии, которые могут быть применены личностями к их собственному поведению, и организационные стратегии, методическое обеспечение которых направлено на минимизацию напряжения в среде служащих.

«В управлении стрессом можно выявить два основополагающих направления: преодоление стресса и профилактика стресса [17, с. 52]».

Преодолением называют выход из стрессового состояния или ситуации, которая возникла в жизни человека или всей организации.

Преодоление стресса обычно достигается путем изменения взаимодействия рабочего и окружающей среды при помощи взаимоадаптации, создаются благоприятные условия для человека за счет приспособления окружающей среды и деятельности к возможностям и особенностям людей.

Психологическая профилактика — содействие полноценному социально-профессиональному развитию личности, предупреждение возможных личностных деформаций, личностных и межличностных конфликтов, включая выработку рекомендаций по улучшению психического состояния и социально-профессиональных условий самореализации личности [26, с. 57].

На уровне индивида главной задачей профилактики стресса является создание условий, позволяющих адекватно воспринимать факторы стресса и формировать стрессоустойчивость.

Существует различные определения стрессоустойчивости, рассмотрим некоторые из них.

К.К. Платонов определяет стрессоустойчивость - как устойчивость моторных, сенсорных и умственных компонентов деятельности при возникшем эмоциональном переживании [8, с. 32-40].

Б.Х. Варданян понимает стрессоустойчивость как свойство личности, обеспечивающее гармоническое отношение между всеми компонентами психической деятельности в эмоциогенной ситуации и, тем самым, содействующее успешному выполнению деятельности [5, с. 54].

По Б.Г. Мещерякову стрессоустойчивость - способность человека посредством саморегуляции и самоуправления противостоять отрицательным факторам внешней среды (в т. ч. экстремальным), не снижая продуктивности деятельности и не нанося ущерба своему здоровью [11, с. 509].

Таким образом, стрессоустойчивостъ в общем понимании — это способность противодействовать воздействию стрессоров, либо активно преобразовывая ситуацию, в которой они проявляются, либо, приспосабливаясь к ней.

С другой стороны, под стрессоустойчивостью понимают способность управлять своим состоянием, правильно использовать ресурсы стрессоустойнивости личности.

Под ресурсами стрессоустойчивости понимаются индивидуальные свойства и способности, обусловливающие психологическую устойчивость в стрессогенных ситуациях [26, с. 66].

Психопрофилактика способствует снижению количества факторов и ситуаций, которые вызывают напряжение и стрессы, и повышению психологической толерантности к ним.

Для психологической профилактики организационных применяют следующие технологии:

• проведение занятий по вопросам влияния стресса на человека;
• совершенствование деятельности сотрудников и вовлечение их в инновации компании;
• личностно-ориентированная диагностика;
• оптимизация психологического климата в организации;
• создание комфортного ролевого взаимодействия в коллективе;
• повышение значимости профессии.

Большую популярность сегодня набирают различные тренинги, совмещающие несколько подходов:

релаксация - техника (методика) саморегуляции состояний, использующая в качестве основного приема попеременное напряжение и расслабление различных мышечных групп, что обеспечивает быстрое достижение состояния релаксации (расслабления) [11, с. 300];

изменение установок;

управление стрессом;

тайм-менеджмент и другие.

Так как стресс - это психологическое или физиологические напряжение, а релаксация. - расслабление, то способность быстрого расслабиться позволяют быстро и эффективно снижать уровень стресса. Метод нервно-мышечной релаксации, основанный на взаимосвязи эмоций и мышечного напряжения, позволяет управлять своими эмоциями посредством снятия избыточного мышечного напряжения.

В настоящее время разработано множество комплексов упражнений, позволяющих быстро снять физиологическое и психоэмоциональное напряжение.

Как пример приведем один из таких комплексов.

Комплекс упражнений [26, с. 63].

1. Нахмурьте лоб. сильно напрягите лобные мышцы на 10 секунд: расслабьте их - тоже на 10 секунд. Повторите упражнение с ускорением, напрягая и расслабляя лобные мышцы с интервалом в 1 секунду. Осуществляйте при этом рефлексию своих ощущений.

2. Зажмурьтесь, напрягите веки на 10 секунд: затем - расслабьте (тоже на 10 секунд).

3. Наморщите нос на 10 секунд.

4. Крепко сожмите губы, расслабьте.

На уровне индивида каждой организации необходимо развивать такие методики, как саморегуляции состояний стресса. Наиболее часто и продуктивно решают задачи преодоления стресса интервенции. Интервенция - систематическое вмешательство в процесс развития с целью повлиять на него, поддержав или улучшив потенциал развития человека. Она направленно вносит изменения во взаимодействии среды и личности либо системы и личности. Интервенция решает задачи преодоления стресса у конкретного индивида с учетом его индивидуальных особенностей.

Также, немаловажную роль играют социальные формы управления стрессом, к которым, можно отнести воспитание личности, формирование ее мировоззрения и ценностных ориентаций, и т.д.

Для определения методов профилактики и коррекции стрессового состояния необходимо учитывать, что стресс является системным ответом организма и психики на воздействие раздражителя, который отражается на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Их совокупность определяет характер оценки ситуации, порождающей стресс, конкретным человеком, его способность к преодолению или возможности адаптации к стрессфакторам.

К числу внешних относятся воздействия социальных, профессиональных. экономических и других факторов окружающей среды. Однако интенсивность их влияния определяется особенностями внутреннего мира конкретного человека. Он включает в себя «своеобразным образом преломленную и обобщенную внешнюю реальность, окрашенную тем смыслом, который она имеет для человека» [33, с. 86]. В психологии для обозначения этого используют понятие «ценностно-смысловая сфера личности» [30, с. 18].

Учеными разработано большое количество разнообразных методов преодоления стресса.

А.Б. Леонова отмечает, что максимально радикальным направлением предупреждения состояния стресса является устранение причин его развития [29, с. 76-85]. Вместе с тем предлагает непосредственно воздействовать на функциональное состояние индивида. Это воздействие включает в себя нормализацию питания, рефлексотерапию, самогипноз, релаксацию и другое.

Классификация методов управления психофизиологическим состоянием человека, предложенные В.Л. Марищук и В.И. Евдокимовым, представлена на Рис.2.1 [38, с. 105].

Методы управления психофизиологическим

состоянием человека

Методы оперативного

управления

Методы программного

управления

Методы психической регуляции:

1)Аутогенная тренировка

2) Специальные приемы психической регуляции, имеющие профессиональную направленность

3) Самоконтроль. саморегуляция

4) Музыкальное кондиционирование

5) Аромофитоэргономика

Методы психофизиологической регуляции:

1) Физическое упражнения в период профессиональной активности

2) Массаж

3) Рефлексотерапия и рефлексопрофилктика (точечный массаж, иглоукалывание)

4) Термовосстонавливающие процедуры (сауны, бани)

5) Электрофизиалогические методы

(электростимуляция ЦНС)

6) Комплексное воздействие в капсуле «Альфамассаж 33»

Физиолого-

гигиенические

методы:

1) Организация рационального режима труда, отдыха и питания

2) Активный отдых

3) Закаливание

4) Регуляция среды профессиональной деятельности (дыхание газовой смесью с повышенным содержанием кислорода, периодические колебания температуры и скорости движения воздуха в помещении)

Фармакологические средства

1) Адатпогены (вещества повышающие адаптацию организма к

среде)

2) Ноотропы (средства улучшающие обмен клеток)

3) Стимуляторы центральной нервной системы

4) Транквилизаторы (средства снижающие уровень

Эмоционального реагирования)

5) Витамины

Рис. 2.1 Классификация методов управления психофизиологическим состоянием человека

Л.Г. Дикая [21, с. 28-54] представила свою модель классификации средств саморегуляции. На продуктивность взаимодействия систем саморегуляции и профессиональной деятельности, по ее мнению, оказывают влияние внутренние изменения в организме субъекта, а также требования профессиональной деятельности и условия ее выполнения. Разработанная Л.Г. Дикой классификация средств и методов саморегуляции предусматривает их воздействие на:

1) системы неспецифической генерализованной активации (уровень бодрствования, когнитивная активация, ориентировочный рефлекс);

2) специфические системы активности — с участием эмоциональной и волевой саморегуляции (состояния ожидания, бдительности, готовности);

3) активационные, когнитивные, личностные, эмоциональные регуляторные системы.

В стрессовой ситуации человеку всегда необходимо ее анализировать. Как отмечает Ю.В. Татура: «Проанализируйте причины стресса. Если вы можете в данный момент изменить ситуацию, приведшую к стрессу, то делайте это не откладывая. Если сделать ничего нельзя — смиритесь с ней, примите это как должное и обретите покой» [57, с. 22].

Немаловажным фактором противодействия стрессу выделяется и психологическая разрядка.

Еще одним способом профилактики стресса индивида выделяют коррекцию обмена минеральных веществ организма человека. К ним относят применение природных препаратов, которые успокаивают нервную систему, повышают иммунитет.

Отношение человека к своему здоровью также обуславливает реакцию на стрессовую ситуацию. Необходимо постоянно вести здоровый и активный образ жизни. Снижению стресса будет способствовать позитивное мировоззрение.

Стресс особенно остро переносится в одиночестве, поэтому всеми силами необходимо избегать социальной изоляции.

Также необходимо учитывать, что гораздо сложнее справиться с долговременным стрессом, поэтому необходимо как можно скорее разрешать конфликтные ситуации, не давать им затягиваться.

Как метод профилактики стрессовых состояний индивида используют и гипноз. Процессы внушения (в том числе и с помощью самовнушения и самогипноза) могут наделять человека огромной силой (как физической, так и моральной), которая поможет человеку справиться со сложными, проблемными ситуациями [34, с. 64]. В состоянии гипноза у человека часто открываются скрытые способности, повышается уверенность в себе.

Таким образом, преодоление деятельность по преодолению стрессовых состояний должна основываться на изменении характера взаимодействия сотрудника с окружающей средой.

Основой данного процесса становится взаимоадаптация, которая может быть сформирована как при создании благоприятных условий для человека за счет приспособления окружающей среды и деятельности к возможностям и особенностям человека, так и при помощи воздействия на состояние человека методами оперативного и программного управления.

2.2 Управление и профилактика организационного стресса в условиях внедрения инноваций на уровне организации

В современном мире стресс является одной из основных проблем управленческого характера для любой организации. субъект особенностей организации, в которой он работает. Негативное воздействие на работника могут оказывать плохие условия труда, слабая техническая оснащенность, неритмичная рабочая нагрузка, неудобный график труда и другие подобные причины [52, с. 33].

Это приводит к значительному снижению производительности труда, качеству выпускаемой продукции или услуг, увеличению кадровой текучести и другому, что в свою очередь незамедлительно ведет к значительным финансовым потерям организации в целом.

Именно поэтому любому управляющему крайне необходимо своевременно проводить диагностику стресса, и на ее основании управлять им, разрабатывать и применять программы профилактики.

Персональные методы борьбы со стрессом работают на уровне индивидуумов, организационные же стратегии имеют несколько иной подход. Они пытаются работать с причиной рабочего стресса, а именно изменить саму организационную ситуацию.

В деле преодоления производственных стрессов существует своя классификация методов оптимизации функциональных состояний, которая разделяет все методы антистрессорной защиты на организационные и психопрофилактические [18, с. 117].

Первая группа методов направлена на адаптацию факторов производственной среды к психофизиологическим особенностям человека. Основными из них являются:

1) Рационализация труда (разработка оптимальных алгоритмов работы);

2) Повышение эргономичности средств производства;

3) Разработка и соблюдение режимов труда и отдыха;

4) Формирование благоприятного социально-психологического климата;

5) Моральная и материальная мотивация работника.

Вторая группа методов включает в себя такие способы [18, с. 118]:

1) Воздействие цветом и музыкой (комнаты психологической разгрузки);

2) Воздействие на биологически активные точки;

3) Оздоровительные физические упражнения;

4) Убеждение, внушение и самовнушение;

5) Медитация и дыхательная гимнастика.

Рассмотрим более подробно первую группу методов.

Рациональная организация труда основана на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям [10, с. 57]:

- уровень оплаты и стимулирования труда;

- техническое обеспечение и компьютеризация труда;

- благоприятный режим и условия труда;

- нормирование труда.

Рационализация - своего рода метауправление, т.е. управление самой системой управления, призванной обеспечить согласованную и эффективную работу всех элементов и прогрессивное развитие объекта или системы [87, с. 52].

Для каждого сотрудника организации обязательно необходимо прописывать четкие должностные инструкции. Их неточность или вовсе отсутствие приводит к тому, что «люди не уверены относительно некоторых аспектов своей профессиональной деятельности – круг обязанностей, пределы их полномочий, правила организации, производственная безопасность и методы, используемые при оценке их работы» [67, с. 281]. Многозначность должностных обязанностей вызывает чувства напряженности и тревоги и, как следствие, приводит к стрессу и снижению производительности труда.

Для четкой постановки цели часто успешно используется методика SMART. «Аббревиатура SMART имеет несколько различных вариантов расшифровки:

S - Specific, significant, stretching / конкретные, важные, растяжимые

M - Measurable, meaningful, motivational / измеримые, значимые, мотивационные

A - Agreed upon, attainable, achievable, acceptable, action-oriented / согласованы, достижимы, выполнимы, приемлемы, ориентированы на конкретные цели

R - Realistic, relevant, reasonable, rewarding, result-oriented / реалистичные, актуальные, разумные, поощряемые, ориентированные на конкретный результат

T - time-based, timely, tangible, track able / ограниченные во времени, своевременные, ощутимые, отслеживаемые» [23, с. 15].

Эргономика средств производства.

Для эффективной работы каждого сотрудника организации необходимо правильно организовать рабочее место, при этом обязательно учитывать требования техники безопасности.

В любой организации каждый сотрудник при выполнении своей работы расходует свои физические и психологические ресурсы. Но условия труда постоянно совершенствуются, как следствие, совершенствуются и трудовые процессы, а самое главное, роль работника в них. Отсюда видно, что «при современном проектировании системы «человек-техника-среда» учитываются действительные возможности работника. Ученые, занимающиеся эргономикой, должны точно себе представлять допустимый размер затрат так называемого человеческого фактора, который понадобится при исполнении какой-либо работы на производстве [45, с. 307]».

Режим труда и отдыха.

Под режимом труда и отдыха понимается такой распорядок трудовой деятельности, который регламентирует соотношение отдыха и труда и устанавливает наиболее высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного времени труда [24, с. 42].

Наиболее часто режим труда и отдыха разделяют на суточный, сменный, недельный, месячный и годовой. Внутрисменный режим определяет четкий регламент в течение рабочего дня, время начала и окончания смены, временя перерыва на прием пищи, продолжительность и периодичность перерывов на отдых. Следовательно, «рациональный режим труда и отдыха это один из очень важных факторов эффективного использования трудового потенциала и заключатся в правильной организации рационального использования нерабочего и рабочего времени в течение всей смены, производственной недели, месяца или года» [12, с. 88].

На выбор рационального распределения рабочего времени оказывает влияние большое число факторов, таких как структура компании, наличие финансовых ресурсов, традиции, природные условия и многое другое. Следовательно, при проектировании режимов труда и отдыха управляющий должен опираться не только на свои знания, но других специалистов, например, врачей, экономистов и других.

Стоит отметить, что при введении на определенное время в течение рабочего дня перерывов, физиологически обоснованных и их рациональном использовании можно замедлить или вообще предотвратить утомление [25, с. 560-562].

Использование научных достижений и передового опыта успешных компаний позволяют достичь высокого результата в управлении кадрами. Внедрение нормирования труда обычно производят в четыре этапа:

1. оценка уровня и изучение состояния организации труда служащих на предприятии (с применением устного и анкетного методов опросов, фотографии и самофотографии, моментных наблюдений);
2. проведение анализа результатов изучения и разработка способов внедрения нормирования труда на предприятии;
3. проектирование мероприятий плана нормирования труда (с назначением ответственных лиц и сроков исполнения);
4. внедрение мероприятий по нормированию труда на предприятии [31, с. 97].

Совершенствование режима труда и отдыха, при правильном подходе, позволяет повысить внутреннюю удовлетворенность трудом, что, в свою очередь, приводит к повышению производительности персонала.

Формирование благоприятного социально-психологического климата.

Эффективность выполнения своих обязанностей сотрудниками зависит не только от условий работы, но и от личных взаимоотношений в коллективе.

Улучшение климата внутри коллектива сводится к определению социального и психологического потенциала персонала организации и последующему построению максимально комфортного образа жизни людей.

Создание благоприятного социально психологического климата в коллективе это одно из важнейших условий стимулирования производительности труда и его эффективности [54, с. 105-111].

Преследуя цель сближения коллектива, руководителю образовательной организации необходимо проводить корпоративные мероприятия, которые помогают в неформальной обстановке пообщаться с коллегами, узнать об их интересах. Также следует проводить специальные психологические семинары, курсы с использованием различных активных форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т. д.), с помощью которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре взаимодействия и общения [50, с. 50-51].

Моральная и материальная мотивация работника.

Основной целью этого стимулирования является повышение производительности и качества работы сотрудников. В настоящее время наиболее популярными являются методы, представленные на Рис. 2.2 [59, с. 153-155]

Применение различных форм материального стимулирования способно обеспечить значительные преимущества, однако нематериальные средства часто оказываются более эффективны в долгосрочной перспективе. При неправильной политике денежной мотивации материальные средства часто выступают даже в роли средства, которое разрушает мотивацию людей.

Рис. 2.2 Методы материального стимулирования

Систему экономических методов образуют регулирование отношений посредством стоимостных рычагов, дифференцированного налогообложения, материального стимулирования коллективов и работников, оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, материального поощрения за хорошую работу и применения материальных санкций за плохую [48, с. 17].

Наиболее действенной является система премирования, применяемая для улучшения конечных результатов деятельности организации. Она появилась в результате выделения части прибыли компании для ограниченного круга сотрудников, внесших наибольший вклад для ее получения. В зависимости от специфики деятельности организации могут применяться различные варианты премирования, например, квартальная, годовая или же уменьшение размера постоянной премии.

Однако напряженному труду сотрудников стимулирует зарплата, призванная привлечь и удержать квалифицированные кадры. При невозможности выплачивать таким сотрудникам конкурентоспособной зарплаты у организации возникают серьезные затруднения.

Помимо материальных средств стимулирования не стоит забывать о неденежных, которые порой играют даже большую роль. Основные из них представлены в таблице (Приложение 2.1).

Для создания благоприятного морально-психологического климата необходимо реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с модернизацией структуры или технологического процесса. С целью снижения возможности возникновения профессионального стресса, связанного с ролевой неопределенностью, необходимо определить должностные обязанности работников и сферу их функциональной ответственности [9, с. 23-26].

Выделяют структурную группу методов, направленных на эффективную профилактику профессионального стресса [34, с. 32]:

- метод разъяснения требований к работе;

- метод координации и интеграции;

- метод постановки и использования общеорганизационных комплексных целей;

- метод формирования и использования адекватной системы вознаграждений.

Управление и профилактика стресса на фоне организационных изменений - это комплексный процесс, имеющий своей целью решение задач, возникающих в реорганизации. Его представляют процессами выбора целей, изучения проблем, анализа результатов, разработки альтернативных подходов, разработки программ изменений и другими.

Для выявления особенностей управления изменениями в экономических системах можно предложить следующую типологию изменений [60, с. 1]:

- изменения как реакция на кризис;

- изменения как процесс реализации новой стратегии;

- «тихие» изменения, возникающие в основном в результате перестановки кадров под влиянием личностных характеристик персонала (это изменения социально-психологического климата в коллективе, негласных правил поведения, организационной культуры, приоритетов в управлении, которые могут значительно повлиять на стратегии развития и результаты деятельности организации).

Для эффективного проведения реорганизации организации необходимо знать психологические приемы, способы преодоления сопротивления персонала.

Наиболее известная классификация способов преодоления сопротивления предложена Дж. Котлером и Л. Шлезингером [48, с. 164] (Приложение 2.2).

Таким образом, в настоящее время вопрос организационных изменений и внедрение инноваций является актуальным, что в свою очередь приводит к появлению большой теоретической и практической базы управления стрессовыми состоянии сотрудников в данных условиях.

Благодаря этому становится возможным разработать свою систему управления профилактики стрессом для конкретной организации и конкретного нововведения.

В заключении главы следует отметить, что профилактика организационного стресса представляет собой систему согласованных мероприятий, направленных не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов.

При этом, как правило руководству организации и психологу не нужно предпринимать слишком затратных мероприятий. При рациональном подходе к проблеме, многие стрессогенные факторы можно минимизировать с помощью переорганизации рабочего времени, подробного планирования рабочего дня сотрудников на уровне рядового персонала, применения несложных психологических приемов.

Заключение

В последние десятилетия в ответ на вызовы динамично развивающегося мира, изменяется и рынок труда. В ходе этого процесса развивается новые типы профессий, организации приспосабливаются под запросы современного общества путем внедрения инноваций.

Все это неизбежно воздействует на психику сотрудников, которые сталкиваясь со сложностями и трудностями, которые предполагает динамичная организационная среда, могут переживать состояния организационного стресса.

Условия труда, характерные для современных организаций, провоцируют развитие организационного стресса, в том числе в острой и хронической формах, что оказывает негативное влияние на производительность труда и психологический климат в коллективе. Именно поэтому, данная проблема является актуальной не только в теоретическом, но и практическом аспекте.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты исследования проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций. В ходе изучения научной литературы по данной тематике было установлено, что организационный стресс, как разновидность профессионального стресса широко изучен, как в зарубежной, так и отечественной психологии.

Обобщая различные подходы к данной категории следует сделать вывод, что организационный стресс всегда связан с психическим напряжением, возникающим на почве преодоления неблагоприятных организационных условий труда в конкретной организационной структуре.

Одной из важнейших проблем при профилактике организационного стресса у сотрудников является его диагностика, на основе анализа результатов которой психолог сможет определить пути его преодоления.

При этом, одним из основных показателей эффективности диагностики организационного стресса является ее системность и полнота, при условии которых психолог сможет учесть все факторы и условия, влияющие на состояние работника в конкретной ситуации.

В практической части работы были рассмотрены стратегии преодоления организационного стресса в условиях внедрения инноваций на уровне индивида и на уровне организации в целом.

В ходе работы с теоретическими источниками и результатами практических исследований организационного стресса в условиях внедрения инноваций установлено, что управление стрессами в организации является составной частью активной кадровой политики и включает в себя принципы, методы, программы и механизмы, позволяющие диагностировать источники и причины стрессовых состояний в условиях внедрения инноваций и минимизировать их негативные последствия.

При этом, основой данной работы является реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с внедрением инноваций, учет руководством того, что максимальной производительности труда можно достичь только при условии соблюдения баланса между требовательностью и созданием благоприятных условий труда для каждого работника.

Библиография

1. А.В. Вечерин Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2011. Т. 8, №2. С. 96-111.
2. Анастази, А. Книга 1: Психологическое тестирование: в 2 книгах / А.Анастази. – Москва: Педагогика, 1982. – 316 с.
3. Барабанщикова В.В. Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности. – М.: Когнито-Центр, 2017. - 235 с.
4. Барабанщикова, В.В. Профессиональные деформации в профессиях инновационной сферы: дис. докт. наук: 19.00.03/Барабанщикова В.В. – М., 2016. – 359 с.
5. Баранов А.А. Стрессоустойчивость и мастерство педагога. - Ижевск, 1997. – 108 с.
6. Берг. Т.Н. Нервно- психическая неустойчивость и способы ее выявления / Т.Н.Берг. Владивосток Мор. гос. ун-т. 2005. - С.28-33.
7. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление: Москва: Per Se, 2006 (Екатеринбург: Уральский рабочий). – 523 с.
8. Бодров В.А., Обознов А.А. Система психической регуляции стрессоустойчивости человека-оператора // Психологический журнал, - т.21. 2000, №4. - С.32-40.
9. Буланова В.Б. Исследование факторов, препятствующих эффективному использованию времени в деятельности организации, и рекомендации по внедрению технологий таймменеджмента как инструмента повышения эффективности // Вестник МГОУ. Сер. Экономика. – Май 2009. – М.: МГОУ, 2009. – С. 23-26.
10. Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность: Учебник. 1-е изд. / А.В. Бусыгин - М.: Юнити-дана, 2007. – 168 с.
11. В. П. Зинченко Б. Г. Мещеряков. Большой психологический словарь: АСТ-Москва; Прайм-Еврознак; Москва; СПб; 3-е изд., 2002 г. - 632 с.
12. Винокуров М. А. Экономика труда / М. А. Винокуров. — М.: КолоС, 2014. - 656 с.
13. Водопьянова И.Е. Синдром психического выгорания и его профилактика // Психо-логия профессионального здоровья. Учебное пособие / Под ред. Проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
14. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд. - СПб. Питер, 2008. - 336 с
15. Водопьянова, Н. Е. Стресс-менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.Е. Водопьянова. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 283 с.
16. Водопьянова. Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, ЕС. Старченкова. - СПб., 2005. - 258 с.
17. Волгина М.Ю., Редькина М.В. Профессиональное поведение менеджера: деловая этика и управление конфликтами, часть 2 - СПб: 2010 г. – 112 с.
18. Вопросы экономики и управления Международный научный журнал № 5Л (07Л) / Спецвыпуск II. Международная научно-практическая конференция «Современный маркетинг и менеджмент: тенденции, проблемы и перспективы развития» 30 октября 2016 г., Казань Учредитель и издатель: ООО «Издательство Молодой ученый» - 139 с.
19. Готвальд, Ф.Т. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / Ф.Т. Готвальд, В. Ховальх - М.: Фаир-пресс, 2000. – 384 с.
20. Гуревич К.М. - Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича и Е.М. Борисовой. - М.: Изд-во УРАО, 1997. – 182 с.
21. Дикая Л.Г., Гримак Л.П. Теоретические и экспериментальные проблемы управления психическим состоянием человека // Вопросы кибернетики. Психические состояния и эффективность деятельности. М.: Наука, 1983. С. 28-54.
22. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности / О.П.Елисеев. - СПб: Изд-во «Питер» 2000. – 560 с.
23. Жакупов A. «SMART 2.0. Как ставить цели, которые работают». Москва, 2016, С. 10-27.
24. Костаков В. Г. Труд: ресурсы и эффективность использования / В.Г. Костаков. - М.: Политиздат, 2012. - 316 с.
25. Кудинова О. А., Николаева Е. А. Совершенствование организации режима труда и отдыха // Молодой ученый. - 2016. №8. - С. 560-562. URL: https://moluch.ru/archive/112/28179 (Дата обращения 16.02.2020).
26. Кузнецова Е.В., Петровская В.Г., Рязанцева С.А. Психология стресса и эмоционального выгорания: учеб. пособ. для студ. факультета психологии. / Е.В. Кузнецова, В.Г. Петровская, С.А. Рязанцева. - Куйбышев, 2012. - 96 с.
27. Куликов. Л.В. Руководство к методикам диагностики психических состояний, настроений и сферы чувств / Л.В. Куликов - СПб.: СПГУ. - 2003. – С. 32-62.
28. Леонова A.Б., Мотовилина И.А. Профессиональный стресс в процессе организационных изменений // Психологический журнал. 2006. № 2. Т. 27. С. 79-92.
29. Леонова А.Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. № 2. С. 76-85.
30. Леонтьев Д.А. Очерки психологии личности. – М., 2007. – 43 с.
31. Маслова И. С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала / И.С. Маслова. - М.: Мир, 2013. - 473 с.
32. Мельник В. Как снизить стресс с помощью нормирования труда. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – № 8. – С. 21-23.
33. Овчарова Р.В., Уманский С.В. Психология Личности. – Курган: Изд-во Курганского государственного университета, 2010. – 237 с.
34. Организационный стресс: учеб, пособие / О.Ю.Калмыкова, Н.В. Соловова, А.В. Гагаринский. - Самара: Самар, гос. техн. ун-т, 2014. – 117 с.
35. Панченко. Л.Л. Диагностика стресса: учебное пособие / Л.Л. Панченко. - Владивосток. 2005. - 35 с.
36. Пашукова Т.И. Психологические исследования. Практикум по общей психологии/ Т.И. Пашукова, А.И. Допира, Г.В. Дьяконов. - М.: Издательство "Институт практической психологии". 1996. - 153с.
37. Питерсма П., ван Ассен М., ван дер Берг Г. Ключевые модели менеджмента. 60 моделей, которые должен знать каждый менеджер: Пер. с англ. В.Н. Егорова ‒ М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2011. ‒ 319 с.
38. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. /Марищук В.Л., Евдокимов В.И. - СПб.: Издательский дом «Сентябрь», 2001. – 260 с.
39. Практикум по психологии состоянии / Под ред. АО. Прохорова. СПб.: Речь, 2004. - 480 с.
40. Пригожим Л.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. М.: Альпина бизнес Букс, 2007. - 402 с.
41. Психодиагностика стресса: практикум / сост. Р.В.Куприянов, Ю.М.Кузьмина; М-во образ, и науки РФ, Казан, гос. технол.ун-т. - Казань: КНИТУ, 2012. - 212 с.
42. Психология личности. Сост. Н.В.Киршева, Н.В.Рябчикова. - М., Геликон. 1995. - 220 с.
43. Психология стресса: учеб. - метод. пособие. / сост. К.С. Карташова. – Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2012. – 35 с.
44. Пушкарев А.Л. ПТСР - диагностика и лечение/ А.Л. Пушкарев, В.А. Доморацкий, Е.Г. Гордеева - М., 2002. – 112 с.
45. Рабцевич А.А., Радкевич М.С. Эргономика и ее значение для оптимизации трудовой деятельности человека // Молодой ученый. - 2014. - №5. - С. 306-307. – URL: https://moluch.ru/archive/64/10404/ (дата обращения: 03.03.2020).
46. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Методика и тесты / Д.Я. Райгородский - М., - 2007. Т.1. – 440 с.
47. Реан А.А. Психология среднего возраста, старения, смерти. Прайм-Еврознак, 2003. – 384. с.
48. Реньш М.А. Организационная психология: учеб, пособие / М.А. Реньш [и др.]: под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. - 255 с.
49. Рогов. ЕИ. Настольная книга практического психолога в образовании / Е.П. Рогов. - М., 1995. - 529 с.
50. Сбитнева Е.С. Управление созданием благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе в обеспечении мотивации // Молодой ученый. - 2019. - №47. - С. 50-51. – URL: https://moluch.ru/archive/285/64309 (дата обращения: 03.03.2020).
51. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979. – 109 с.
52. Селье Г., Очерки об адаптационном синдроме. / Г. Селье. – М.: Знание, 2016. – 156 с.
53. Сережкина Е.В. Управление стрессом на рабочем месте: организационный подход // Российский журнал менеджмента. – 2019. - № 17 (2) - С. 233–250.
54. Старченко И.В. / Формирования положительного социально-психологического климата в органах местного управления/Journal of Economy and Business, 10-2 (56), 2019. – С. 105-111.
55. Таламова И.Г. Виды и условия возникновения стресса. ФГОУ ВПО Сибирский ГОУ физической подготовки и порта. Омск, 2009. - URL: https://works.doklad.ru/view/bpXYRqYtBUc.html (Дата обращения 16.02.2020).
56. Тарабрина Н.В. Практикум по психологии посттравматического стресса / Н.В.Тарабрина. СПб: Питер, 2001. – 272 с.
57. Татура Ю.В. Стресс: Тонкости, хитрости и секреты. Издатель: "Бук-пресс" Город: Москва 2006. - 95с.
58. Технологии психологической помощи в кризисных и чрезвычайных ситуациях: Учебно-методический комплекс. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2008. - С. 183 - 189.
59. Ульянов С.С. Роль современных методов материального стимулирования персонала // Молодой ученый. - 2019. - №9. - С. 153-155. – URL: https://moluch.ru/archive/247/56967 (Дата обращения 16.02.2020).
60. Умберг Э./Управление организацией / Э.Д. Умберг // Центр управления Финансами. – URL: https://center-yf.ru/data/Menedzheru/upravlenie-organizaciey-2019.php (Дата обращения 16.02.2020).
61. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В .Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.: Институт Психотерапии, 2005. - 490с.
62. Хнычекко Л.К., Сапронов И.С. Стресс и его роль в развитии патологических процессов // Обзоры по клин. фармакол. и лек. терапии – 2003. - Т. 2. - № 3. - С. 2-15.
63. Чижова Е.Н. Что считать рационализацией деятельности предприятия? // Российское предпринимательство. – 2003. – Том 4. – № 10. – С. 52-57.
64. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
65. Щербатых Ю.В., Ивлева Е.И. Психофизиологические и клинические аспекты страха, тревоги и фобий. Воронеж, 1998. - С. 86-170.
66. Щербатых, Ю.В. Психология стресса / Ю.В. Щербатых. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 304 с.
67. Baron R.A. Behavior in organizations. - Boston: Allyn and Bacon, Inc., 1983, 584 р.

Приложения

Приложение 1.1

Показатели стрессогенности сотрудников

Показатели	Критерии
Текучесть персонала	- Коэффициент текучести  - Рост коэффициента  - Структура текучести по причинам
Выпуск бракованной  продукции	- Доля в общем объеме выпускаемой продукции, %  - Стоимость бракованной продукции  - Увеличение доли брака
Производственный  травматизм	- Число производственных травм  - Серьезность производственных травм  - Увеличение количества производственных травм  - Количество рабочих дней, потерянных вследствие травматизма на работе
Заболеваемость  сотрудников	- Число случаев заболеваний  - Рост числа случаев заболеваний  - Среднее количество рабочих дней, не отработанных из-за болезней  - Доля профессиональных заболеваний в количестве случаев заболеваний сотрудников по различным причинам  - Число случаев обращения к врачу с жалобами на головную боль, головокружение, боли в желудке, мышцах, позвоночнике, раздражительность, снижение способности к концентрации внимания, ухудшение памяти, зрения, повышенное давление, сонливость, повышенный (пониженный) аппетит, ухудшение пищеварения и пр.
Нарушения трудовой,  технологической  дисциплины	- Количество случаев  - Рост количества случаев  - Причины нарушений  - Удельный вес серьезных нарушений трудовой дисциплины в общем количестве случаев  - Увеличение удельного веса серьезных нарушений трудовой дисциплины в общем количестве нарушений
Появление на работе  в нетрезвом виде	- Количество случаев  - Увеличение количества случаев
Взыскания, полученные сотрудниками	- Количество взысканий  - Рост числа взысканий  - Причины, вызвавшие взыскания
Межличностные  и межгрупповые  конфликты	- Число конфликтов  - Соотношение числа межличностных и межгрупповых конфликтов  - Возрастание числа конфликтов  - Средняя длительность конфликтов  - Среднее количество сотрудников, участвующих в конфликтах  - Возрастание количества сотрудников, участвующих в конфликтах  - Число случаев увольнений сотрудников по причинам неразрешенных конфликтов

Приведено по: Мельник В. Как снизить стресс с помощью нормирования труда. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – № 8. – С. 21-23.

Приложение 2.1

Неденежные средства воздействия на мотивацию работников

Средства воздействия на мотивацию	Основное содержание
1	2
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности работнику Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе
Индивидуальный подход при выборе стимулов	Оценка руководителем доминирующих у данного работника потребностей и выбор таких методов воздействия, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его мотивации
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость - ключевые требования к мотивирующим целям
Оценка и контроль	Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения
Информирование	Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации
Климат в рабочей группе (команде)	Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и членов команды Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации
Практика управления	Качество управления, соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным (характеристики работников, задачи, временные ограничения и др.)
Меры дисциплинарного воздействия	Правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя) Своевременность дисциплинарного воздействия Соразмерность строгости наказания тяжести проступка Разъяснение причин Внеличностный характер наказаний

окончание таблицы

1	2
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям	Самоуважение Финансовое благополучие Ответственность перед командой (коллективом) Интересы компании (предприятия, организации) Карьерные перспективы Интересы семьи и др.

Приведено по: Реньш М.А. Организационная психология: учеб, пособие / М.А. Реньш [и др.]: под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. - 255 с.

Приложение 2.2

Способы преодоления сопротивления организационным изменениям

Меры	Предпосылки применения	Преимущества	Недостатки
1	2	3	4
Обучение и пре­доставление ин­формации	Недостаток инфор­мации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация	При убежденности сотрудников в не­обходимости ме­роприятия они активно участвуют в преобразованиях	Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников
Привлечение к участию в проекте	Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им	Участники заинте­ресованно поддер­живают изменения и активно предос­тавляют релевантную информацию для планирования	Требует очень много времени, если участники имеют неправиль­ное представление о целях изменений
Стимулирование и поддержка	Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям	Предоставление помощи при адаптации и учет инди­видуальных поже­ланий облегчают достижение целей изменения	Требует много времени, а также значительных рас­ходов, что может привести к неудаче проекта
Переговоры и соглашения	Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений	Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться от­носительно простым способом преодоления сопротивления	Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп
Кадровые пере­становки и на­значения	Несостоятельность других «тактик» влияния или недо­пустимо высокие затраты по ним	Сопротивление от­носительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат	Угроза будущим проектам из-за не­доверия затраги­ваемых лиц

Приведено по: Реньш М.А. Организационная психология: учеб, пособие / М.А. Реньш [и др.]: под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. - 255 с.