Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Руководство, стили руководства (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире, где каждый день на пути организации встречается множество конкурентов, где, чтобы добиться успеха, нужно идти в ногу со временем, роль менеджмента поистине значительна, ведь суть менеджмента в том, чтобы добиться конечного результата деятельности организации с максимальной отдачей на каждом этапе процесса управления и минимальными издержками.

Роль менеджмента заключается в обеспечении стабильного функционирования процесса управления предприятием. Суть функций системы менеджмента в предвидении последствий, планировании целей, организации процесса, распоряжении ресурсами, координировании действий и контроле выполнения заданий.

Древние мудрецы говорили, что искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. И бесспорно то, что не каждый может обладать им. Существуют профессии, которые может освоить любой человек, не зависимо от данных ему психофизических характеристик. Однако существуют и такие профессии, для которых помимо профессиональных знаний обязательно наличие совокупности индивидуальных свойств.

Специалисты утверждают, что самый быстрый и дешевый путь достижения фирмой конкурентоспособности состоит в приобретении способных, мыслящих руководителей, спрос на которых не подвержен спаду, он сохраняется как в период экономического подъема, так и экономических кризисов.

На сегодняшний день профессия руководителя является одной из самых сложных. Она требует, как глубинных знаний в области управления людьми, так и способности управлять собой. Руководитель должен знать все – от методов организации и стилей руководства до тайников человеческой психологии, от секретов маркетинга до хитростей в экономическом знании. В свою очередь очень важно постоянно углублять свои знания, изучая теоретические и практические разработки зарубежных и отечественных исследователей и, по возможности, адаптировать их к сложившейся в организации ситуации.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком организации. Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Проблема стиля руководства – это еще сравнительно мало разработанная сфера взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность.

Объектом исследования являются влияние стилей руководства на повышение эффективности работы организации.

Предметом исследования служит стиль руководства, применяемый организациями.

Цель курсовой работы – изучить различные стили руководства.

Для выполнения поставленной цели следует решить ряд задач:

– раскрыть понятие стиль руководства и факторы его формирования;

– изучить классификацию стилей руководства с точки зрения различных подходов;

– проанализировать сравнительную характеристику стилей руководства;

– охарактеризовать процесс совершенствование стилей руководства в организации;

– провести анализ влияния стиля руководителя на морально -психологический климат в коллективе на примере компании «Эльдорадо»;

– предложить наиболее эффективный стиль управления персоналом в инновационной организации.

При проведении исследования применялись общенаучные методы, такие как: анализ, синтез, индукция, дедукция и сравнение.

Теоретическую основу исследования составили научные издания по исследуемой проблематике, учебная литература (учебные пособия, комментарии к законодательству), статьи в периодических изданиях по исследуемой проблематике. При написании работы использовались научные труды следующих авторов: Артамонова В.Н., Веснин В.Р., Генаева А.Н., Дрыгин, Н.Т., Карпов А. В., Мальшакова А.А. других ученых.

Структура работы обусловлена ее темой, целями и задачами и состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка используемой литературы.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиль руководства и факторы его формирования

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе^[1].

Руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы^[2].

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса»^[3]. Другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс (табл. 1).

Таблица 1

Отличие руководства от лидерства^[4]

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства (рис. 1):

– Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

– Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

– Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.^[5]

Стиль руководства

Цели и задачи

Личность

руководителя

Размер группы

Актуальная

ситуация

Личности

сотрудников

Структура группы

Общие условия труда

Место рабочей группы в организации

Рис. 1. Факторы, определяющие стиль руководства^[6]

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками^[7]. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:

демократ;
диктатор;
пессимист;
организатор;
манипулятор^[8].

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников^[9].

Основной проблемой разработки долгосрочного стиля руководства является изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определённых условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной. Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Рассмотрим классификацию стилей руководства с точки зрения различных подходов.

1.2. Классификация стилей руководства с точки зрения различных подходов

Выделяют следующие подходы к классификации стилей руководства:

– личностный подход;

– поведенческий подход;

– ситуационный подход^[10].

Личностный подход. Согласно личностной теории руководства, известной также под названием «теории великих людей», лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.

Личность руководителя можно представить в виде трёх групп характеристик, которые составляют:

– биографические характеристики,

– способности,

– черты личности^[11].

I. Биографические характеристики:

1. Возраст руководителя. Проблемы возрастного предела для руководителей высокого ранга, а также вопросы оптимального возраста для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов, собранных японским исследователем Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63 года, их американские коллеги несколько моложе – 59 лет. Вот что думает о данной проблеме известный американский менеджер Ли Яккока: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны, независимо от его физического состояния, немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью»^[12].

Иными словами, возраст – это во многом опыт; не только природное, но социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) даёт право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у истоков создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет^[13]. И таких примеров немало.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время всё большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различия между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли^[14].

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а также их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определённого стандарта поведения, принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают соответствующе поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились как к достойным руководителям, приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи также определили ещё одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но пока нельзя с уверенностью утверждать кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина.

3. Социально-экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками^[15].

II. Следующей составляющей личности руководителя являются способности.

Все способности можно разделить на общие и специфические. Наибольшее внимание на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность^[16].

III. Следующая характеристика руководителя – черты личности.

К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относится: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность^[17].

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

1. Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния.

2. Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надёжность и уверенность в завтрашнем дне^[18].

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями.

4. Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчинённых, а также поддерживать их начинания.

5. Стремление к достижению цели и предприимчивость – важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск.

6. Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных^[19].

7. Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам.

8. Общительность. По результатам научных исследований более трёх четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым^[20].

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

– первое характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам;

– второе определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором – от ориентированного на дело до ориентированного на человека. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога Курта Левина^[21]. В 30-е годы он и его коллеги в Университете штата Айова провели серию экспериментов, в ходе которых были выявлены три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный)^[22].

Исследования Курта Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократичным и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них приводит к уменьшению других.

Ситуационный подход – предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях^[23].

Разработаны четыре ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:

1. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

– отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;

– структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность;

– должностные полномочия. Это объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация^[24].

Фидлер считал, что, хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения - это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.^[25]

2. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса – согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели – это:

– разъяснение того, что ожидается от подчинённого;

– оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

– направление усилий, подчинённых на достижение цели;

– формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть удовлетворены;

– удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута^[26].

В модели «путь-цель» рассматривается ряд стилей руководства:

1. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

2. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

3. Стиль, поощряющий участие руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

4. Стиль, ориентированный на достижения характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную силу их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

3. Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара, согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а также от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

Для подчинённых с низким уровнем зрелости применим такой вид, как «давать указания», поскольку руководитель исходит из того, что подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им нужны инструкции, руководство и строгий контроль. От руководителей требуется большая ориентированность на задачу и малоориентированность на человеческие отношения^[27].

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но ещё не могут этого сделать, применяется вид лидерства, который может быть охарактеризован термином «продавать». Руководитель в равной степени ориентирован и на задачу, и на человеческие отношения. Он дает подчинённым конкретные указания и в тоже время поддерживает их желание и энтузиазм самостоятельно выполнять работу^[28].

Третий вид лидерства – используется тогда, когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, хотя и обладают достаточной для этого зрелостью. Здесь самый подходящий вид лидерства, основанный на участии подчинённых в принятии решений, потому, что они знают, что и как надо делать, и им не требуется особых указаний. Руководитель должен разбудить у подчинённых чувства причастности к выполнению данной задачи, для чего необходимо повысить мотивацию поставленной задачи, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, оказывая им помощь и не навязывая указаний^[29].

Четвёртый вид лидерства применяется при высоком уровне зрелости подчинённых, когда они могут нести ответственность. Здесь руководитель разделяет полномочия. Подчинённые сами узнают, что делать, и осознают свою ответственность за решение задач. Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

1.3. Сравнительная характеристика стилей руководства

Есть несколько стилей поведения, которым следуют руководители. Во-первых – стиль поведения, называемый «Отец». В общих чертах, поведение руководителя ассоциируется с «благодетельным отцом», для которого подчиненные – его «дети». Как «отец» он может быть благожелательным, прощать ошибки и погрешности, вести себя покровительственно, но одновременно может вести себя строго, рассудительно, непредвзято, властно и наказать непослушных. Выражаясь по-научному – это патерналистская модель поведения. У подчиненных при этом возникают не только такие чувства как доверие, благодарность, но и страх, негодование.

Второй стиль поведения называется «Герой». Для руководителей такого типа характерна самодостаточность в своих представлениях о деятельности фирмы, вера в свои силы, преданность делу, твердость, господство и довольно эффектное поведение, и некое позирование^[30].

Третий стиль – «Спаситель». Такие руководители и управленцы представляются великими преобразователями, обычно они наставляют «на путь истинный», делают подчиненных послушным инструментом в своих руках. При этом подчиненные слушаются его по собственному желанию, добровольно, будучи не в силах устоять перед необыкновенной лучезарностью личности и силой харизмы. Такой руководитель или менеджер имеет вдохновенность и амбициозность, ему нужны люди, которыми он будет управлять и направлять по своим убеждениям, веру в собственные силы и преданность делу.

Четвертый стиль харизматичного поведения это – «Царь». Это величественная харизма. Руководитель обладает могущественной харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как интроверсия и аутентичность, готовность к кооперации и тонкость чувств, а также исключительность характера и независимость от мнения большинства.

Один из всемирно известных психологов, Курт Левин, создал группу исследователей, которая занималась изучением лидерства, вследствие чего он выявил свою классификацию стилей руководства. Она включает три вида:

1. Авторитарный стиль.

При данном стиле руководства внутри организации существуют только формальные взаимоотношения. Руководитель отлично знает свои права и силу личной власти, жестко ограничивая любые неформальные отношения в коллективе. Подчиненные, как правило, очень загружены второстепенными обязанностями, ведь главная цель руководителя не столь эффективная деятельность, сколько тотальный контроль над персоналом.

2. Демократический стиль.

Для этого стиля руководства характерно восприятие руководителем мнения подчиненных. Обычно они принимают активное участие в разработке и принятии решений. Как правило, жёстких границ между руководителем и подчиненными нет, но возможна частичная передача полномочий заместителям. Такой стиль управления считается самым лучшим для коллективов с устоявшимся составом и высокой квалификацией сотрудников в организации.

3. Либеральный (попустительский) стиль.

Используя попустительский стиль руководства, руководитель может почти полностью уйти от своих обязанностей, ведёт себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей команды^[31]. Это поведение является типовым примером рядового представителя персонала, так как уклоняется от принятия важных управленческих решений. Все проблемы и действия решаются путем коллективного обсуждения и анализа. Этот стиль предполагает управление группой ее же членами, и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированные в своей деятельности.

Согласно некоторым жизненным наблюдениям, то, какую позицию по отношению к деловой этике займет менеджер или руководитель – не в последнюю роль зависит от личностных качеств человека^[32]. В связи с этим можно выделить два вида личности:

1. Человек склочный, деспотичный, вспыльчивый не способный долго поддерживать деликатные этические взаимоотношения в своей организации;

2. Человек интеллигентный, хорошо воспитанный, уважающий себя и окружающих.

В организациях, руководители которых придерживаются первого типа поведения, зачастую наблюдается напряженный рабочий климат, сотрудники склонны конфликтовать между собой, руководитель позволяет себе грубо обращаться с подчиненными, кричит на них, иногда применяет ненормативную лексику. По его мнению, это позволяет полностью контролировать каждого работника и постоянно подхлестывает их на максимальную отдачу. Однако, в подобных организациях часто наблюдается текучесть кадров. Согласитесь, не каждый работник, даже за солидную заработную плату сможет долгое время выносить такое колоссальное нервное напряжение, проглатывать обиды и унижения, терпеть постоянный страх быть униженным и наказанным за любую самую мелкую провинность, а часто – и без оной.

Стоит заметить, что с нужными партнерами по бизнесу, либо с вышестоящими организациями такие руководители и менеджеры исключительно вежливы и стремятся любыми способами поддерживать хорошие отношения.

В рабочих коллективах руководителей и менеджеров, придерживающихся взглядов второго типа, всегда царит относительное спокойствие, миролюбивые и по большей части доброжелательные отношения между коллегами, уважительное отношение к руководству.

Взаимоотношения с партнерами у бизнесменов второго типа часто не только вежливые, но и зачастую складываются в дружеские. Партнеры всегда готовы пойти друг с другом на взаимные компромиссы, ради блага бизнеса, не ущемляют интересов друг друга.

Таким образом, стиль управления руководителя оказывает влияние практически на все сферы деятельности предприятия: на производительность, на правильность и точность принимаемых решений, на степень благоприятности рабочего климата.

По итогам исследования, проведенного в первой главе курсовой работы, можно сделать вывод, что, говоря о менеджменте сегодня, – это руководитель или управляющий, находящийся на постоянной должности и получивший полномочия в управлении и в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, которая ведет свою деятельность в рыночных условиях. Ожидается, что принимаемые руководителем решения, считаются обоснованными, поскольку они вырабатываются на основе применения новейших методик управления и менеджмента. Рыночная экономика вызывает необходимость в таких руководителях, в особенности, которые относятся к своей работе творчески, отлично информированы, могут наилучшим образом применить имеющиеся у фирмы ресурсы и обеспечить эффективность функционирования компании.

2. Совершенствование стилей руководства в организации

2.1. Анализ влияния стиля руководителя на морально – психологический климат в коллективе

Треть сознательной жизни человека проходит в рабочем коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально – психологическим климатом трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности^[33].

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Анализ стиля руководства и его влияние на морально-психологический климат в коллективе рассмотрим на примере компании «Эльдорадо», которая занимается розничной торговлей бытовой техники и сопутствующих товаров.

Компания «Эльдорадо» – крупнейшая розничная сеть по продаже бытовой техники и электроники России и Восточной Европы.

Главным управляющим любого магазина «Эльдорадо» является генеральный директор. В его подчинении находится все линейные и функциональные руководители (рис. 2)

Рис. 2. Структура управления магазина «Эльдорадо»

При управлении данной организации руководство не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления. Однако, в некоторых вопросах проблемы решаются вполне демократическим путем.

Руководство компании «Эльдорадо» использует следующие черты указанных стилей:

– интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему;

– большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени;

– руководитель организации слишком требователен, обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям.

– руководство мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные.

– к дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко;

– предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления компанией «Эльдорадо» заключаются в следующем:

– директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;

– контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

– руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе и случайных поощрениях.

– поток информации направляется сверху вниз.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

В целях повышения эффективности работы руководителя со своими подчиненными, необходимо, чтобы поведение руководителя компании «Эльдорадо» было направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

При авторитарном стиле руководства руководитель подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп^[34].

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Мы рассмотрели, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. На примере компании «Эльдорадо» выяснили, что рационально действующий руководитель должен стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

2.2. Эффективный стиль управления персоналом в инновационной организации

В настоящее время все большее количество отечественных предприятий занимаются инновационной деятельностью, стремясь занять лидирующие позиции на рынке в условиях высокой конкуренции. Показатель инновационной активности отечественных предприятий в последние годы растет однако он заметно уступает уровню инновационной активности зарубежных предприятий^[35]. Быстрый рост этого показателя невозможен на данный момент по многим причинам, основные из них: неэффективная организационная структура, несовершенная нормативно-правовая база государства, проблема управления персоналом.

Инновационное управление представляет собой уникальную сферу знаний, включающую в себя экономику, психологию, социологию, инновационный менеджмент и многое другое.

В связи с повышением инновационной активности и заинтересованности российских компаний в инновационной деятельности и для решения существующей проблемы управления персоналом появилась новая профессия - инновационный менеджер.

От профессионализма и мастерства таких людей во многом зависит успех большинства инновационных проектов. В зависимости от рода деятельности организации задачи подобного специалиста могут быть самыми разными: от разработки продуктов на основе новых технологий до создания потребительских товаров, обладающих уникальными свойствами.

Во-первых, специалист в данной области должен иметь высшее образование, а лучше два: первое техническое, необходимое в данной области, а второе – образование в сфере управления персоналом.

К огромному числу навыков и компетенций прибавляется еще и умение качественно и эффективно использовать определенный стиль управления персоналом.

Определим критерии выбора стиля управления менеджером или руководителем в соответствии с основными характеристиками инновационной организации. В первую очередь следует отметить овные характеристики персонала, их всех объединяет: творческий подход к решению проблем, легкая обучаемость, стремление к развитию, чувство ответственности за производство определенного товара или услуги, внутренняя нематериальная мотивация, ориентированность на процесс создания блага, а не на получение материального вознаграждения за работу. Хотя заработная плата в дано сфере достаточно высока, как правило, в 1,5 раза больше, чем средняя заработная плата по стране. В своих исследованиях, Ричард Флорида, американский экономист, выявил, что у творческих людей присутствует в основном внутренняя мотивация. Из большого списка мотиваторов люди выбирали 10 главных, и лишь 1 из них был внешним.

Переходя к стилям управления отметим, что либеральный стиль не является эффективным в сфере инноваций, руководитель или инновационный менеджер не приведут свою компанию к желаемому результату, используя данный набор способов и методов управления. Либеральный стиль является попустительским, что недопустимо в условиях внедрения инноваций в процесс производства. Исключая либеральный, остаются еще два стиля: демократический и авторитарный.

Рассмотрим плюсы и минусы каждого стиля руководства и соотнесем их с характеристиками персонала инновационной компании: по отношению к творчеству и инициативе полностью соответствует демократический стиль, по степени организованности работ необходим авторитарный стиль управления, по характеристике контроля не подходит ни один из рассматриваемых стилей, также, как и по характеристике авторитета в команде, а по виду распоряжения полностью соответствует авторитарный стиль управления.

Можно сделать вывод о том, что ни демократический, ни авторитарный стиль управления в чистом виде не подходят для управления персоналом в инновационной организации. Для достижения результата необходимо сочетать данные стили, а если быть точнее, их плюсы. Таким образом, образуется новый стиль управления, который можно назвать инновационным стилем управления персоналом.

Эти характеристики соответствуют HR-специалисту креативного класса по мнению Ричарда Флориды, основателя теории креативного общества. У представителей данного класса есть сопричастность к бизнес - идеи, а результатом их трудовой деятельности будет инновация, а это как раз то, что необходимо отечественной экономики и отечественному бизнесу на данный момент времени.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современном обществе формируется новый класс - креативный, специалисты по вопросам управления персоналом из которого позволят компании успешно и эффективно генерировать, внедрять и реализовывать инновации, увеличивая доходность от положения на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам исследования, проведенного в курсовой работе, можно сделать вывод, что стиль управления руководителя оказывает влияние практически на все сферы деятельности предприятия: на производительность, на правильность и точность принимаемых решений, на степень благоприятности рабочего климата. Говоря о менеджере сегодня, – это руководитель или управляющий, находящийся на постоянной должности и получивший полномочия в управлении и в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, которая ведет свою деятельность в рыночных условиях. Ожидается, что принимаемые руководителем решения, считаются обоснованными, поскольку они вырабатываются на основе применения новейших методик управления и менеджмента. Рыночная экономика вызывает необходимость в таких руководителях, в особенности, которые относятся к своей работе творчески, отлично информированы, могут наилучшим образом применить имеющиеся у фирмы ресурсы и обеспечить эффективность функционирования компании.

Существует несколько классификаций стилей руководства. Наиболее распространенным является деление на авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный стиль.

При авторитарном стиле руководства внутри организации существуют только формальные взаимоотношения. Руководитель отлично знает свои права и силу личной власти, жестко ограничивая любые неформальные отношения в коллективе.

Для демократического стиля руководства характерно восприятие руководителем мнения подчиненных. Обычно они принимают активное участие в разработке и принятии решений. Как правило, жёстких границ между руководителем и подчиненными нет, но возможна частичная передача полномочий заместителям. Такой стиль управления считается самым лучшим для коллективов с устоявшимся составом и высокой квалификацией сотрудников в организации.

Используя попустительский стиль руководства, руководитель может почти полностью уйти от своих обязанностей, ведёт себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей команды. Это поведение является типовым примером рядового представителя персонала, так как уклоняется от принятия важных управленческих решений. Все проблемы и действия решаются путем коллективного обсуждения и анализа. Этот стиль предполагает управление группой ее же членами, и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированные в своей деятельности.

В настоящее время все большее количество отечественных предприятий занимаются инновационной деятельностью, стремясь занять лидирующие позиции на рынке в условиях высокой конкуренции. В поисках наиболее эффективного стиля управления персоналом в инновационной организации мы пришли к выводу, что для достижения результата необходимо сочетать данные стили, а если быть точнее, их плюсы. Таким образом, образуется новый стиль управления, который можно назвать инновационным стилем управления персоналом, специалисты по вопросам управления персоналом данного типа умеют успешно и эффективно генерировать, внедрять и реализовывать инновации, увеличивая доходность от положения на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Алябин И.А. Стили управления в деятельности менеджера // В сборнике: Поколение будущего: Взгляд молодых ученых- 2017 Сборник научных статей 6-й Международной молодежной научной конференции. В 4-х томах. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2017. С. 12-15.
Артамонова В.Н. Управление имиджем фирмы / В.Н. Артамонова // В сборнике: Молодые ученые в решении актуальных проблем науки. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Красноярск, 2018. С. 398-400.
Балашов А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 112 c.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.
Воронин В.Н., Фомичева Г.В. Индивидуальный подход к сотрудникам: все выполнено качественно и в срок / В.Н. Воронин // Компетентность. 2018. № 4 (155). С. 3-9.
Гаглоева З.М., Смагина А.С. Лидерство как основной аспект динамического и эффективного развития / З.М. Гаглоева // В сборнике: Управление экономическими и экономическими системами региона. Сборник научных трудов. Владикавказ, 2017. С. 92-98.
Генаева А.Н. Современный взгляд на развитие лидерства / А.Н. Генаева // В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики, управления и информатики в XXI веке Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей, посвященной 125-летию со дня рождения Н.Д. Кондратьева. Под редакцией Ю.Е. Путихина. 2018. С. 57-60.
Дрыгин, Н.Т. Лидерские качества в профессиональной деятельности / Н.Т. Дрыгина // Экономика и менеджмент. – 2006. – №8. – С. 32-36.
Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала / А.Д. Илюк // В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223-226.
Канова Н.А. Основы мотивации персонала / Н.А. Канова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 81.
Карпов А. В. Психология менеджмента: учебник для академического бакалавриата / А. В. Карпов. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 481 с.
Коргова М. А. Менеджмент организации: учебное пособие для академического бакалавриата / М. А. Коргова. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 197 с.
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Изд-во МГУ, 2017. – 311 с.
Ладзина Н.А. Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем управления / Н.А. Ладзина // Вестник Казахского гуманитарно-юридического инновационного университета. 2018. № 1 (37). С. 57-61.
Мальшакова А.А. Проблемы лидерства в коллективе сотрудников / А.А. Мальшакова // В сборнике: Уголовно-исполнительная система России в условиях реформирования сборник материалов межвузовской научно-практической конференции адъюнктов, курсантов, студентов и слушателей. Вологда, 2019. С. 22-24.
Николаева А.А. Управление персоналом в современной России: особенности применения опыта зарубежных стран / А.А. Николаева // Научный журнал Дискурс. 2018. № 6 (20). С. 114-125.
Пилипцевич Н.Н., Павлович Т.П. Лидерство и руководство в организации / Н.Н. Пилипцевич // Вопросы организации и информатизации здравоохранения. 2017. № 3 (92). С. 86-92.
Савинкина А.М. Стили управления руководителя / А.М. Савинкина // Вектор экономики. – 2019. – № 5 (35). – С. 167.
Серебренникова М.С. Корпоративная культура как фактор мотивации / М.С. Серебренникова // Аграрный вестник Урала. 2017. № 3 (157). С. 17.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2013 г. – 455 с.
Тукмачева К.Г. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата организации / К.Г. Тукмачева // В сборнике: Социальные практики и управление Материалы научно-практической конференции с международным участием. Отв. ред. С.В. Ровбель, С.А. Ильиных; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. 2018. С. 342-345.
Фаткулина А.О., Булей Н.В. Влияние управленческого стиля руководителя на мотивацию персонала //В сборнике: Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции магистрантов сборник научных трудов. 2018. С. 262-265.
Флорида Р. Креативный класс. Люди, которые создают будущее. – М., 2016. – 278 с.
Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации / С.В. Шпитонков //Психология. Экономика. Право. 2013.- № 4. С. 39–44
Якокка Л. Карьера менеджера: пер. с англ. / Л. Якокка.- М.: Попурри, 2013. – С.315.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Матрица стилей управления

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	*Авторитарный*	*Демократический*	*Либеральный (попустительский)*
Способ принятия решений	Решает единолично	Советует или принимает решения совместно с подчиненными	Ждет указаний руководства или решений совещания
Сообщение информации	Доводит до сведения сотрудников часть информации	Сообщает информацию полностью	Сообщает информацию полностью
Форма доведения решений до исполнителя	Сообщает свое решение в форме приказа	Использует форму предложения, просьбы	Действует при помощи просьбы, уговоров
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует	Отдает в руки подчиненным
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает профессионалов	Подбором не занимается
Отношение к недостатку своих собственных знаний	Все знает, все умеет	Постоянно повышает квалификацию	Повышает свои знания и поощряет к этому подчиненных
Позиция по отношению к группе	Держит дистанцию, необщителен (позиция над группой)	Дружески настроен, общителен (внутри группы)	Боится общения (в стороне от группы)
Характер отношений с подчиненными;	Поведение диктуется настроением	Ровен в поведении (самоконтроль)	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Требует формальной, жесткой дисциплины	Стремится к разумной дисциплине (дифференцированный подход)	Требует формальной дисциплины (или не уделяет ей внимания)
Взаимодействие	Осуществляет разделение труда. Общий план только у руководителя	Ставит общую цель. Каждый знает свою работу и работу других	Ставит общую цель. Каждый рассчитывает на себя
Оценка фактов и ситуаций	Оценивает сам или прибегает к помощи экспертов	Узнает точки зрения подчиненных и обменивается с ними мыслями	Оценка формируется под влиянием, идущих сверху или подчиненных
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных по признакам	Использует различные виды стимулов	Использует различные виды стимулов
Контроль	Осуществляет непрерывное наблюдение	Контролирует решения и результат при самоконтроле групп	Контролирует результат (самоконтроль индивидов / групп)

Коргова М. А. Менеджмент организации: учебное пособие для академического бакалавриата / М. А. Коргова. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – С. 87 ↑
Савинкина А.М. Стили управления руководителя / А.М. Савинкина // Вектор экономики. – 2019. – № 5 (35). – С. 94 ↑
Карпов А. В. Психология менеджмента: учебник для академического бакалавриата / А. В. Карпов. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – С. 115 ↑
Мальшакова А.А. Проблемы лидерства в коллективе сотрудников / А.А. Мальшакова // В сборнике: Уголовно-исполнительная система России в условиях реформирования сборник материалов межвузовской научно-практической конференции адъюнктов, курсантов, студентов и слушателей. Вологда, 2019. С. 22 ↑
Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала / А.Д. Илюк // В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223. ↑
Фаткулина А.О., Булей Н.В. Влияние управленческого стиля руководителя на мотивацию персонала //В сборнике: Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции магистрантов сборник научных трудов. 2018. С. 262. ↑
Воронин В.Н., Фомичева Г.В. Индивидуальный подход к сотрудникам: все выполнено качественно и в срок / В.Н. Воронин // Компетентность. 2018. № 4 (155). С. 5. ↑
Дрыгин, Н.Т. Лидерские качества в профессиональной деятельности / Н.Т. Дрыгина // Экономика и менеджмент. – 2006. – №8. – С. 33. ↑
Ладзина Н.А. Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем управления / Н.А. Ладзина // Вестник Казахского гуманитарно-юридического инновационного университета. 2018. № 1 (37). С. 57. ↑
Тукмачева К.Г. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата организации / К.Г. Тукмачева // В сборнике: Социальные практики и управление Материалы научно-практической конференции с международным участием. Отв. ред. С.В. Ровбель, С.А. Ильиных; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. 2018. С. 342. ↑
Генаева А.Н. Современный взгляд на развитие лидерства / А.Н. Генаева // В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики, управления и информатики в XXI веке Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей, посвященной 125-летию со дня рождения Н.Д. Кондратьева. Под редакцией Ю.Е. Путихина. 2018. С. 57. ↑
Якокка Л. Карьера менеджера: пер. с англ. / Л. Якокка.- М.: Попурри, 2013. – С.315. ↑
Балашов А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. – С. 77 ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – С. 118 ↑
Артамонова В.Н. Управление имиджем фирмы / В.Н. Артамонова // В сборнике: Молодые ученые в решении актуальных проблем науки. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Красноярск, 2018. С. 398. ↑
Гаглоева З.М., Смагина А.С. Лидерство как основной аспект динамического и эффективного развития / З.М. Гаглоева // В сборнике: Управление экономическими и экономическими системами региона. Сборник научных трудов. Владикавказ, 2017. С. 92. ↑
Там же, С. 95 ↑
Алябин И.А. Стили управления в деятельности менеджера // В сборнике: Поколение будущего: Взгляд молодых ученых- 2017 Сборник научных статей 6-й Международной молодежной научной конференции. В 4-х томах. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2017. С. 12. ↑
Николаева А.А. Управление персоналом в современной России: особенности применения опыта зарубежных стран / А.А. Николаева // Научный журнал Дискурс. 2018. № 6 (20). С. 114. ↑
Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации / С.В. Шпитонков //Психология. Экономика. Право. 2013.- № 4. С. 39. ↑
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2013 г. – С. 314 ↑
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Изд-во МГУ, 2017. – С. 105 ↑
Серебренникова М.С. Корпоративная культура как фактор мотивации / М.С. Серебренникова // Аграрный вестник Урала. 2017. № 3 (157). С. 17. ↑
Канова Н.А. Основы мотивации персонала / Н.А. Канова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 81. ↑
Пилипцевич Н.Н., Павлович Т.П. Лидерство и руководство в организации / Н.Н. Пилипцевич // Вопросы организации и информатизации здравоохранения. 2017. № 3 (92). С. 86. ↑
Флорида Р. Креативный класс. Люди, которые создают будущее. – М., 2016. – С. 78 ↑
Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации / С.В. Шпитонков //Психология. Экономика. Право. 2013.- № 4. С. 40 ↑
Там же, С. 42 ↑
Савинкина А.М. Стили управления руководителя / А.М. Савинкина // Вектор экономики. – 2019. – № 5 (35). – С. 167. ↑
Там же, С. 170 ↑
Мальшакова А.А. Проблемы лидерства в коллективе сотрудников / А.А. Мальшакова // В сборнике: Уголовно-исполнительная система России в условиях реформирования сборник материалов межвузовской научно-практической конференции адъюнктов, курсантов, студентов и слушателей. Вологда, 2019. С. 23. ↑
Там же, С. 24 ↑
Ладзина Н.А. Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем управления / Н.А. Ладзина // Вестник Казахского гуманитарно-юридического инновационного университета. 2018. № 1 (37). С. 58 ↑
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Изд-во МГУ, 2017. – С. 74 ↑
Тукмачева К.Г. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата организации / К.Г. Тукмачева // В сборнике: Социальные практики и управление Материалы научно-практической конференции с международным участием. Отв. ред. С.В. Ровбель, С.А. Ильиных; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. 2018. С. 343. ↑