Содержание:

Введение

Актуальность темы. Тема настоящего курсовой работы -“Формирование компетентного портрета современного менеджера”- связанно с пониманием функций, имиджа и навыков современного менеджера?

Актуальность темы заключается в том, что успешная управленческая деятельность организации в существенной мере зависит от глубины знания функций менеджмента и мастерства их применения в конкурентной борьбе на внутренних и внешних рынках. Чем ниже применяемость функций менеджмента в организациях, тем чаще они разоряются, негативно воздействуя на окружающую их среду. Именно поэтому функции менеджмента являются важнейшим объектом исследования, как для специалистов, так и современных практиков, использующие достижения функций в процессе всей деятельности организации.

Цель исследования. Основная цель данной курсовой работы, во-первых, понять все навыки и компетенции необходимые современному менеджеру, их формирование и возможности; во-вторых рассмотреть национальные особенности менеджмента для полноты видение портрета современного менеджера в разных странах мира.

Задачи исследования.

1. Сбор и обработка информации
2. Исследование личности менеджера
3. Анализ современного менеджера в компании ””

Объект исследования: Портрет современного менеджера.

Предмет исследования: Формирование компетенций менеджера.

Методы исследования курсовой работы:

1. Библиографический метод - сбор информации.

2. Аналитический метод - анализ информации.

Менеджер и его функции.

В поисках работы молодые люди могут увидеть вакансию менеджера, это новое слово которое определяет деятельность разных людей: топ-менеджер, менеджер, менеджер продаж, другие менеджеры ─ современная специальность, которая требуется на рынке. 

Для полного понимания вопроса специалисты дают определение процесса управления как менеджмент предприятия, ─ а менеджер, это человек, управляющий этим процессом. Если посмотреть в историю любого предприятия или компании управление всегда было, но в современной действительности этот процесс называется по новому ─ менеджмент, простыми словами менеджер, это управленец компании или предприятия.

Существуют менеджеры на предприятия, которые соответственно выполняют разную функцию. Слово “менеджер” в большинстве случаи является обобщенным названием. Менеджерами могут называть людей начиная с “менеджера по продажам” и закачивая “генеральным директором”. Следовательно слово “менеджер” может означать и конкретную должность.

К примеру: “менеджер по персоналу”, ”менеджер гостиницы”, ”менеджер по продажам” и т.д.

Рассмотрим несколько функции менеджеров разных классов и разного звена:

Топ- менеджер.

Основные функции:

• функциональные;
• эмоциональные.

Функциональные цели любого владельца – преумножить свой капитал, за счет имеющихся, в его распоряжении, предприятий.

Эмоциональные цели руководителя, заключаются в повышении личного авторитета, непосредственно в рамках своего предприятия – составить положительное мнение о владельце, путем приведения объективных фактов.

Менеджер продаж, имеет в своих обязанностях ответственность за реализацию продукции предприятия, а именно:

• составление базы потенциальных клиентов;
• организация контактов между партнерами, между продавцом и покупателем;
• проведение переговоров с потенциальными покупателями, заключать соглашения и договора, контракты;
• уметь договариваться с клиентами, предлагая им выгодные условия, льготы покупки.

Менеджер по персоналу , имеет широкие полномочия, а именно:

• выполнять подбор квалифицированного персонала на предприятия;
• рассматривать резюме потенциальных кандидатов на должности в компании;
• назначать даты собеседования с кандидатами на работу;
• отслеживать на предприятии достаточность вакансий по необходимым специальностям;
• работа с ЦЗН в регионе, размещать объявления о найме сотрудников;
• проводить личные встречи с людьми желающими работать на предприятии или в компании;
• проводить подбор тестового материала и тестирование кандидатов;
• проводить мероприятия по повышению квалификации работников предприятия, тренинги для менеджеров.

Если подразумевать менеджера, как управленца, то можно выделить пять основных функций управления - планирование, организация, стимулирование, мотивация и контроль. Все эти функции имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Поэтому коммуникацию и принятие решение часто называют связывающими процессами.

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что, значит, управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью.

Хотелось бы боле точнее разъяснить момент с принятием решения, принятие решение - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Таким образом, в ходе этой работы мы разобрали все основные функции управления и их взаимосвязи. С моей точки зрения, были решены, поставленные в начале работы задачи, а значит, и цель ее была достигнута.

Компетенции и имидж современного менеджера.

В наши дни руководитель находится в условиям постоянных изменений и неопределённости. Часть его задач теряют свою ценность исчезают. Другие трансформируются, в чем-то меняются. Одновременно появляются новые задачи, которые требуют еще большей перестройки профессиональной деятельности.

В тоже время, организации ощущают острую потребность в новых методах управления, в профессиональных руководителях и менеджерах.

Бизнесу нужны лидеры, строящие свои отношения с организацией и сотрудниками на прицепах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и вовлеченности, а также четкого понимании взаимных обязательств.

Еще в 1973 г. Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд заявил, что коэффициент интеллекта человека (IQ) далеко не всегда способен служить индикатором высокой эффективности его работы в конкретной сфере деятельности. И вместо коэффициента интеллекта он предложил оценивать сотрудников через так называемые компетенции. Компетенция, что это такое?

Компетенция:

• Круг вопросов и явлений, в которых данное лицо обладает авторитетом, познанием, опытом;
• Сфера полномочий, область вопросов и задач подлежащих чьему-нибудь ведению

Сегодня зачастую компетентность понимают как комплекс: знаний, навыков, установок и личностных качеств человека, без которых невозможно его личная эффективная работа в конкретной должности или конкретной компании. Зачастую компании зная эти факторы, пытаются любыми способами раскрыть потенциал, тем самым поднять эффективность менеджера.

К личностным качества компотного менеджера можно отнести:

• Самостоятельность
• Способность принимать ответственные решения
• Творческий подход к любому делу
• Умение доводить его до конца
• Умение постоянно учиться

Для каждого вида управленческой деятельности существуют свой специальный компетенции. Они демонстрируют сильные стороны сотрудника и способности, которые ему необходимо улучшить, компетенции также определяют наилучший способ выполнения работы. Количество компетенции должно соответствовать количеству задач, входящих в профессиональные обязанности менеджера.

Основой всех компетенций является ”умение”. Их сочетание и взаимосвязь образует модель компетенции .

Примеры профессиональных компетенции: делегирование, коучинг, управление, самостоятельная работа, ориентация на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общения, организованность, ориентация на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общение, организованность, ориентация на процесс, проактивная деятельность вдохновение, решимость, умение убеждать и т.д.

Теперь рассмотрим виды моделей компетенций:

1. Американская модель компетенций.

Американская традиция исследований компетенций центрируется на поведении. Исследователи изучают «людей-в-работе», а понятие «компетенции» расшифровывают через индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении: личностные особенности, мотивы, ценности, привычки, представления о самом себе, знания, навыки.

Фактически, компетенции в этом подходе – определённые «вместилища», наполненные разнообразным содержанием.

Некоторые исследователи, в частности, Т. Хоффманн, полагают, что американская модель компетенций – это слишком упрощённый взгляд на вещи. Необходимо исследовать людей, выполняющих работу эффективно, а не знания и умения, которые способствуют самостоятельному выполнению работы.

Ключевой особенностью американского подхода является применение концепции лидерства для разработки идей компетенций, особенно – в целях объединения вопросов индивидуальных и организационных компетенций.

Таким образом, американская модель исследования компетенций, рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция в этом – основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

2. Европейская модель компетенций.

Кроме американской традиции исследования компетенций и применения моделей компетенций в практике, развиваются и иные подходы, принципиально отличающиеся как по задачам, так и по содержанию. Наиболее разработанным из неамериканских взглядов на проблему компетенций, является британский подход, во многом связанный с развитием системы образования.

Министерство образования Великобритании приняло на вооружение особую модель компетенций, разработанную Дж. Четамом и Дж. Чиверсом.

Эта модель по мнению прогрессивных исследователей выступает как новый этап разработки идеи компетенций, так как (в отличие от базовых американских моделей) предполагает не просто набор компетенций, а пытается определить их взаимосвязь.

В результате появляется особый «тетраэдр компетенций», включающий в себя:

• Когнитивные компетенции (знания и понимание, основанные на формальном обучении и опыте);
• Функциональные компетенции (навыки, особые умения, которые человек может продемонстрировать в своей области);
• Личностные компетенции (понимание того, как необходимо себя вести в конкретных ситуациях, мотивация, направленная на повышение эффективности деятельности),
• Этические компетенции (ценности, позиция, на основе которых принимаются решения и осуществляются действия), мета-компетенции (способность позитивно реагировать на критику, справляться со сложными ситуациями).

Отличительной чертой британского подхода выступает тот факт, что компетенции рассматриваются именно как требования к сотруднику со стороны задач (рабочего места).

Для британского подхода важно, что человек может продемонстрировать на практике конкретные навыки, в состоянии сделать то, что требуется в рамках рабочих стандартов, именно этот подход лежит в основе программ обучения и развития персонала.

Теперь можно выделить, семь компетенций современного менеджера.

 

Современные исследователи американского и европейского подходов выделяют 7 основных компетенций современных менеджеров.

1. Ориентация на результат, достижения.

Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения.

2. Гибкость.

Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов.

3. Способность к обучению, самообучению.

Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт.

4. Влияние, умение убеждать.

Способность отстаивать собственное мнение. Логичность при ведении конструктивных бесед. Владение техниками влияния. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять степень информированности и эмоциональное состояние партнёра.

5. Умение слышать других, принимать обратную связь.

Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации - абстрагироваться от своих мнений и мыслей, концентрироваться на словах собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными способами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

6. Навыки презентаций, переговоров.

Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения и ораторскими навыками. Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования и умение противостоять им.

7. Клиентоориентированность.

Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов. Умение вести себя корректно с разными типами "трудных" клиентов. Умение строить партнёрские отношения с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и риски в отношении с клиентами.

Под итожить тему компетенций современного менеджера, хотелось бы с квалификационными требованиями:

• Высшее образование
• Стаж профильной работы не менее 5 лет
• Опыт работы с персональным компьютером и программными продуктами

Генеральный директор должен владеть вопросами:

• Законодательных и нормативных актов РФ, регламентирующих производственно- хозяйственную и финансово- экономическую деятельность
• Гражданского, налогового, экологического законодательства
• Законодательства о ценных бумаг
• Культуры труда и служебной этики
• Охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты

Имидж современного менеджера. Внешняя привлекательность менеджера оказывает существенное влияние на впечатление, которое возникает у людей в результате зрительного восприятия. Общеизвестно, что во время деловых встреч весьма трудно вести серьезные переговоры с представителем фирмы, который одет небрежно или явился в офис в стоптанных башмаках. И хотя его одежда может быть далеко не дешевой, но неряшливость подсознательно оказывает отрицательное воздействие на восприятие такого менеджера.

Имидж менеджера( англ. Image –образ)- его образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих ему своеобразие и выделяющих его из ряда других людей.

Элементами имиджа менеджера являются внешний вид, одежда и аксессуары; манера поведения по отношению коллегам, подчиненным и руководителям; речь и манера и т.п.

Хотелось бы начать с внешнего вида менеджера и его важность в социуме.Хорошо известно выражение: “По одежке встречают…”. В нем очень точно подмечена роль одежды в социальном представлении человека. Благоприятный внешний облик и вкус в одежде являются немаловажной частью того, как мы включаемся в деловую обстановку и влияем на настроение и чувства окружающих. Одежда выступает как своеобразный инструмент общения, как средство воздействия на поведение и отношение других людей.

Стремление к разнообразию, меняющиеся представления о красоте, нашли свое отражение в довольно частой смене покроя одежды, ее фасонов, цвета, и т.д. Вспомним описание простой, изящной одежды древних греков: свободные драпировки ткани, спадающие с плеч, ничем не стесняющие движений; пышные одежды феодальной аристократии; одежды буржуазного общества прошлого века.

Деятельность менеджера также предъявляет особые требования к одежде. Внешний облик ее участников - первый шаг к успеху, поскольку для потенциального партнера и клиента костюм бизнесмена служит своеобразным кодом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности.

Как и у всякой профессиональной группы людей, у предпринимателей сложился определенный стереотип в отношении одежды. Посетив любую международную ярмарку или выставку, вы заметите, что большинство стендистов проявляет удивительное сходство взглядов в выборе цвета галстука, сорочки и костюма.

Наибольшей популярностью у деловых людей пользуется костюм. В нем можно появляться в любое время дня и в любом обществе. В рабочее время принято носить не слишком светлые костюмы. Тона костюмов в летнее время светлее, чем в зимнее.

Хотелось бы отметить таблицу имиджа одежды современных менеджеров:

Костюм	Сорочка	Галстук	Ботинки	Носки
Серый	Белая, голубая, розовая, цвета слоновой кости	Любые цвета	Черные	В тон галстуку
Темно-серый	Белая, светло-розовая, цвета слоновой кости	Красно-черный	Черные	Черные
Темно-голубой	Белая, цвета слоновой кости	Серо-красно- бордовый	Черные, темно-коричневые	Серые, бордо
Темно-синий	Белая	Бело-красно-голубой	Черные	Темно-голубые, темно-бордовые
Темно-зеленый	Слоновой кости	Красно-зелено-коричневый	Коричневые	Коричневые
Песочный	Светло-голубой	Темно-голубой	Светло-коричневый	Светло-голубые
Светло-коричневый	Белая, розовая, табачная	Зеленый, красно-коричневый	Кофейные, красно-коричневые	Бордо
Темно-коричневый	Белая, бежевая, светло-розовая	Зелено-коричневый, красно-черный	Коричневые	Кофейный, бордо
Черный	Белая	Серебристо-черный, красно-черный	Черные	Дымчатые, черные, темно-фиолетовые

Культура одежды деловой женщины

Для женщины-бизнесмена, желающей добиться успеха, очень важно помнить о своей внешности, более того, поставить ее на службу. Наши деловые женщины одеваются в дорогие вещи, но это не соответствует их должности. В их костюме не видно значимости положения, по нему невозможно определить их статус в фирме, а это основное в их деловом имидже.

В гардеробе деловой женщины должны быть 2-3 юбки, жакеты, 2-3 блузки. Менять туалеты желательно часто, ведь одна и та же вещь, надеваемая каждый день, надоедает и “гасит настроение”. Деловую одежду отличает классический покрой и многофункциональность. Но, тем не менее, и здесь предназначением женской одежды было и остается подчеркивание личной незаурядности и элегантности. Женщина всегда обладает правом на оригинальность своей одежды и на свой стиль в ее ношении. Во всем ансамбле одежды лучше иметь не больше трех цветов, причем они подбираются так, чтобы подчеркнуть основной доминирующий цвет или контрастировать с ним.

Удачны, например, такие сочетания:

_ черный, серый и фиолетовый цвета;

_ синий, серый и голубой;

_ бежевый, коричневый и зеленый и т.п.

Как говорилось ранее, помимо вешнего вида важным фактором является коммуникабельность. Если внешний вид формирует первое впечатление, то умение поддержать беседу и в принципе правильно коммуницировать позволит качественно повлиять на ход разговора.

Поведение совещаниях.

1. Опоздания на совещания не допускаются
2. Менеджер перед началом совещания должен отключить и убрать мобильный телефон
3. Менеджер, принимающие участие в совещании, должен придерживаться общепринятых норм поведения на данных мероприятиях, в том числе запрещается :
   1. Перебивать выступающего
   2. Оскорблять других участников совещания
   3. Обсуждать вопросы, выходящие за рамки основой темы и целей совещания
   4. Демонстрировать поведение, не соответствующее нормам делового этикета и этик (громкий смех, неуместный шутки и анекдоты, неприличные жесты и т.п.)
   5. Демонстрировать неуважение к выступающему и собравшимся разговорами с соседом

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Поэтому менеджер в заранее должен формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед и осваивать новые сферы деятельности; уверенность, придающая солидность.
Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и в эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов, при этом не нужно опасаться потерять авторитет – в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Вывод по 1 главе

Разобрав основные компетенции, мы рассмотрели какие личностные качества должен обладать менеджер для достижение поставленных целей и управления людьми.

К личностным качества компотного менеджера можно отнести:

• Самостоятельность
• Способность принимать ответственные решения
• Творческий подход к любому делу
• Умение доводить его до конца
• Умение постоянно учиться

Отсюда и вывод, что имея эти качества и практику каждый человек сможет добиться результата в сфере менеджмента.

Также было рассмотрено внешний вид (имидж). Как не странно оно играет не мало важную роль, так как нам все известно, что первое впечатление оказывает не малый результат в дальнейшем общения. Поэтому для менеджера очень важно выглядеть строго, одевать строгий костюмы для достижения поставленной ели в общения с партнёрами компании или любыми стратегически важными людьми.

2.Роль менеджеров.

Если вы менеджер, то наверняка исполняете много самых разных ролей каждый день. Например, помимо управления командой вам приходится разрешать конфликты, представлять ваш отдел на собрании правления или же утверждать запрос на покупку новой компьютерной системы. Проще говоря, вы постоянно меняете роли, выполняете разные задания и оказываетесь в различных ситуациях.

Известный канадский ученый Генри Минцберг предложил выделить в деятельности менеджеров различные роли. Роли – это набор определенных правил поведения, характерных для деятельности менеджера. При этом важно помнить, что один и те же роли в организации могут играть разные руководители. Кроме того, масштаб (сложность) ролевых установок может меняться в зависимости от уровня менеджмента (должного руководителя).

Генри Минцберг родился в 1939 году в простой, но довольно обеспеченной семье. Его отец управлял небольшой фирмой по пошиву одежды. Генри неплохо учился в школе, но тогда даже никто не мог предположить, что он добьется мирового успеха. Минцберг – профессор менеджмента МакГильского университета в Монреале – самого старого и известного университета в Канаде. В течение долгого времени он неизменно занимал ведущие места в списках известных специалистов в области менеджмента.

Автор 140 статей и известных всему мировому бизнес- сообществу 14 книг.

По мнению Г. Минцберга, роли зависят друг от друга и взаимодействуют друг с другом, что позволяет создать единую систему менеджмента в организации. Эти ролей, реализуемые сообща, определяют объём и содержание работы менеджера независимо от характера конкретной организации.

Десять ролей менеджера.

Эти роли делятся на три категории:

• Межличностная
• Информационная
• Категория принятия решений

Межличностная:

Номинальный глава.

Как менеджер вы имеете социальные, церемониальные и правовые обязанности. Вы подписываете документы, принимаете посетителей и совершаете прочие действие, обязываемые вашим положением. От вас ожидают того, что вы будете нескончаемым источником вдохновения для всех. Люди смотрят на вас как на человека, наделенного некоторой властью, так и как на номинального главу.Номинальный глава представляет свою команду. Если вы хотите преуспеть в этой роли, вам нужно сформировать свой образ, определенную модель поведения и создать себе репутацию. Культивируйте скромность и эмпатию, будьте образцом для подражания.

Лидер.

Это область, в которой вы обеспечиваете руководство компанией или командой, а также каждым отдельным подчиненным. Вы ответственны за работу и мотивацию ваших сотрудников, за набор, обучение и их подготовку. В этой области вы проводите больше всего времени. Эта роль требует большого опыта, умения управлять своими эмоциями и заряжать энергией своих подчиненных.

Связующее звено

Вы должны быть связующим звеном между вашей компанией и внешним миром. Помните, что все, что вы делаете за пределами компании, воспринимается как действие от ее имени. В ваши обязанности входит налаживание внешних связей, переписка, работа с другими организациями. Изучайте науку нетворкинга.

Информационная:

Наблюдатель.

В этой роли вы должны находиться практически постоянно, даже если примеряете одновременно другие. Собирайте информацию о вашей компании, индустрии и бизнесе, будьте всегда в поиске. Отмечайте перемены в вашей области бизнеса и принимайте соответствующие решения. Также наблюдайте за своей командой — ее продуктивностью, мотивацией и общим самочувствием.

Распространитель.

Когда вы собрали и систематизировали важную информацию для вашей компании, вашей обязанностью будет эффективное ее донесение своим подчиненным. Это очень тонкий процесс, потому что важно не то, что вы сказали, а то, как это поняли, восприняли и осознали. Для этой роли крайне необходимы навыки коммуникации и письма.

Оратор.

Менеджер говорит от имени своей организации и представляет ее. В этой роли он передает информацию о своей компании другим компаниям. Крайне важная роль, способна как загубить, так и возвысить вашу организацию и команду. Изучайте ораторское искусство.

Категория принятия решений:

Предприниматель.

В этой роли вы принимаете участие в разработке продуктов, передаете информацию о планах организации, разрабатываете и запускаете проекты. Вы решаете проблемы, генерируете новые идеи и воплощаете их в жизнь. Это самая ответственная роль, потому что от нее напрямую зависит финансовое здоровье вашей компании.

Укротитель конфликтов и проблем.

Проблемы и конфликты случаются каждый день, так что если вы не способны на их укрощение, изучайте литературу по данным вопросам и развивайте необходимые навыки.

Если речь о конфликте сотрудников, вам нужно стать посредником. Если же дело в организационном сбое, потребуется проведение анализа и выработка стратегии для выхода из кризисных ситуаций.

Распределитель ресурсов.

Любая организация обладает самыми разными ресурсами и грамотное управление ими поможет избежать многих проблем. Главная ваша обязанность в этой роли: применить как можно меньше ресурсов для получения наибольшей пользы. Звучит как нечто невозможное, но именно поэтому одни компании намного успешнее других — они способны быть невероятно креативными и всегда повышают эффективность своих ресурсов.

Переговорщик

Переговоры — неотъемлемая часть бизнеса. Одна успешная беседа с потенциальными партнерами способна сделать вашу компанию невероятно успешной. В конце-концов переговоры — это настоящее тонкое искусство и вам придется совершенствоваться в них до конца своей жизни. Читайте об этом как можно больше, изучайте психологию и будьте наблюдательны.

Вывод по главе 2.

В данной главе мы рассмотрели основные роли, выполняемые менеджерами, в различных компаниях. Основные и важнейшие них:

Связующее звено

Вы должны быть связующим звеном между вашей компанией и внешним миром. Помните, что все, что вы делаете за пределами компании, воспринимается как действие от ее имени. В ваши обязанности входит налаживание внешних связей, переписка, работа с другими организациями. Изучайте науку нетворкинга.

Да, все перечисленные очень важны, но каждая из перечисленных здесь играет ключевую роль внутри компании, а коммуникация внутри компании один из важнейших факторов играющих на эффективности и взаимодействия команды.

Предприниматель.

В этой роли вы принимаете участие в разработке продуктов, передаете информацию о планах организации, разрабатываете и запускаете проекты. Вы решаете проблемы, генерируете новые идеи и воплощаете их в жизнь. Это самая ответственная роль, потому что от нее напрямую зависит финансовое здоровье вашей компании.

Укротитель конфликтов и проблем.

Проблемы и конфликты случаются каждый день, так что если вы не способны на их укрощение, изучайте литературу по данным вопросам и развивайте необходимые навыки.

Если речь о конфликте сотрудников, вам нужно стать посредником. Если же дело в организационном сбое, потребуется проведение анализа и выработка стратегии для выхода из кризисных ситуаций.

3.Компетенции менеджера в компании Газпром.

Как и любой другой компании, в компании Газпром нуждается в компетентных менеджерах, это свидетельствует различные тренинги и то как они привлекают сотрудников и после обучают их.

Соответственно в компании было придуманы методы по выявлению компетенции сотрудников. Также многие крупные компании придумывали различные системы компетенций по которым в последствии оценивали сотрудников.

Практика показывает, что около 70% современных крупных производственно-хозяйственных систем разработали и активно применяют системы компетенций.

Индикатором компетенции выступает то трудовое поведение, которое отличный работник проявляет чаще, чем обычный. Методология изучения и оценки компетенций работников основана на применении методов выявления эффективных и успешных способов мышления и поведения и формировании на их основе идеального профиля компетенций. Для этого целесообразно выбрать один из двух путей: универсализация профиля компетенций до формата "корпоративный профиль" или его дифференциация до формата "профиль должности".

Наиболее известные системы компетенций разработаны в международных финансовых организациях и транснациональных нефтегазовых компаниях. На основе изучения, обобщения и систематизации международного опыта разработана модель развития руководителей ОАО "Газпром", основанная на актуальных компетенциях .

Структура жизненного цикла корпоративных компетенций

Наименование  компетенций	Длительность циклов
устаревания знаний,  навыков, умений	формирования и использования  компетенции
период  полураспада	период  распада	min период  формирования  компетенции  (обучение)	min период  использования (трудовая  деят.)
Лидерские  компетенции (ЛК)	0,5 г.	1 г.	Р7 = 1 - 2 г.	Т7 = 1,5 г.
Управленческие  компетенции (УК)	1 г.	1,9 г.	Р6 = 2 - 3 г.	Т6 = 2,5 г.
Инновационные  компетенции (ИК)	2 г.	3,8 г.	Р5 = 2 - 3 г.	Т5 = 2,5 г.
Специальные  профессиональные  компетенции (СПК)	4 г.	7,5 г.	Р4 = 3 - 4 г.	Т4 = 3,5 г.
Общие  профессиональные  компетенции (ПК)	8 л.	15 л.	Р3 = 3 - 4 г.	Т3 = 3,5 г.
Общие рабочие  компетенции (ОРК)	15 л.	30 л.	Р2 = 5 - 7 л.	Т2 = 6 л.
Базовые знания,  умения и навыки (БЗ)	30 л.	60 л.	Р1 = 9 - 11 л.	Т1 = 10 л.

Таб. 1. Модель развития руководителей ОАО "Газпром"

Система компетенций руководителей ОАО "Газпром" включает 3 основные группы компетенций, которые соответствуют особенностям формирования российской корпоративной модели менеджмента: общая экономическая эрудиция, управленческая интуиция и способность к принятию управленческого решения

Уровень  выраженности компетенции	Индикаторы проявления компетенции	Сквозная  критериальная балльная  оценка
Компетенция  "Общая  экономическая  эрудиция"	Компетенция  "Управленческая  интуиция"	Компетенция  "Способность  к принятию  управленческого решения"
Сильный	- Экономический  образ мышления.  - Использование  теоретических  знаний и  практического  опыта при  решении учебных  задач.  - Попытка  решить  управленческую  задачу,  в которой  отсутствуют  необходимые для  решения  логические  элементы	Руководитель  предлагает  аргументированное решение  социально -  экономической или управленческой  проблемы,  дискуссионной  в современной  науке и практике. Все его решения  направлены на  получение прибыли	Принятие  решения -  индивидуально:  - в условиях  неполной и  фрагментарной  информации;  - в условиях  высокого  стресса;  - в короткий  промежуток  времени;  - проявление  риска на высоком и среднем уровне	от 7 до 9
Средний	- Владение  базовой  терминологией.  - Общее  представление об экономических и  управленческих  моделях, как  зарубежных, так  и российских	Руководитель  решает базовые  управленческие  задачи, умело  использует помощь консультантов,  его решения  совпадают с одним из вариантов  ответа	Принятие  решения:  - только на  основе  достаточно  полной  информации;  - только  коллегиально;  - проявление  риска на среднем уровне	от 4 до 6
Базовый	Готовность  к восприятию  базовых  экономических  категорий	Руководитель  ощущает нехватку  управленческих  знаний и  проявляет  готовность  к их приобретению	- Принятие  решений сводится только к  выполнению  распоряжений.  - Стремление  свести риск к  низкому уровню.  - Значительные  затраты времени	от 1 до 3
Отсутствует	Высказывание:  "Любой, умеющий  управлять  верблюдом,  может управлять  государством" и  т.д.	Технократия.  Отсутствие  понимания  различия между  управлением  живыми объектами  (организация,  персонал) и  мертвыми  (техника).  Заявление: "Любой инженер может  быть менеджером,  но не каждый  менеджер может  быть инженером".  Требование  заменить все  иностранные  управленческие  термины русскими  словами	- Уклонение  руководителя  от принятия  управленческого  решения по  вопросу,  входящему в круг его полномочий и должностных  обязанностей.  - Затягивание  сроков  подписания  документов.  - Попытки  "сбросить"  принятие решения на подчиненных  или руководство

Таб. 2. Уровни развития, индикаторы и критерии оценки проявления

компетенций руководителей ОАО "Газпром"

Разработка первых двух компетенций обусловлена необходимостью нивелировать влияние традиционного для России непрофессионального менеджмента, то есть постепенно исключить из состава тех руководителей, которые имеют только техническое образование и, следовательно, не знакомы с теорией и практикой функционирования рыночной экономики и менеджмента.

Установление компетенции "управленческая интуиция" в профиль компетенций руководителя и специалиста имеет особое значение по причине некоторой экономической и политической нестабильности в России, а также с учетом того фактора, что российская модель менеджмента находится в стадии формирования.

На компетенцию "способность к принятию управленческого решения" следует обратить особое внимание. В современной российской практике существует такая проблема, как уклонение руководителя от принятия управленческого решения, то есть вместо того, чтобы принять решения по вопросу, входящему в круг его полномочий, руководитель старается уйти от принятия решений, затягивая сроки подписания документов или пытаясь "сбросить" принятие решения на подчиненных или руководство. Это явление досталось российскому управлению от предшествующего периода.

Фактический профиль компетенций

Построение фактического профиля компетенций руководителей структурных подразделений ОАО "Газпром" показало, что в качестве значимых компетенций, на основании которых проводится их оценка при найме в компанию, выступают: пол, возраст, семейное положение; образование, специальность по образованию, стаж работы (общий стаж, стаж по специальности, стаж в газовой отрасли); владение иностранными языками; работа на компьютере; наличие водительского удостоверения.

Также в качестве компетенций рассматриваются личностные и деловые качества:

- мотивация и заинтересованность в работе;

- адекватная самооценка, чувство долга;

- ответственность за свои действия;

- дисциплинированность;

- способности к управленческой деятельности;

- настойчивость;

- интеллект и память;

- умение адаптироваться в новой социальной среде;

- эмоциональная уравновешенность;

- высокая работоспособность;

- организаторские способности;

- контактность и коммуникабельность;

- бесконфликтность поведения;

- соблюдение правил и норм делового этикета.

Сложно оспорить тот факт, что перечень личностных и деловых качеств, включенный во все должностные инструкции ОАО "Газпром", в настоящее время не является "рабочим инструментом" оценки компетентности руководителей. Для этого требуется формализация процесса оценки, то есть на основе использования лучших российских и зарубежных методик необходима разработка соответствующих конкретным компетенциям показателей, числовые значения которых помогут оценить руководителя в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Формирование целевого профиля компетенций

Все вышесказанное позволяет предложить новое содержание лидерских, инновационных и деловых компетенций руководителей компании.

В состав основных лидерских компетенций следует включить концептуальное видение проблемы и стратегическое мышление, а также коммуникабельность, влияние и инициативу.

Коммуникабельность, или способность строить успешные коммуникации со своими подчиненными, является очень важной компетенцией, без которой лидерские качества руководителя не будут охарактеризованы полностью.

Что касается влияния, то применительно к лидерским компетенциям оно должно проявляться через общение с людьми, то есть руководитель-лидер в процессе общения оказывает влияние на своих подчиненных, и они достигают стоящих перед организацией целей.

Целевой профиль компетенций, представленный на рис. 2, будет способствовать смене жесткого авторитарного стиля управления на более современные демократичные формы управления.

Целевой профиль компетенций менеджера ОАО "Газпром":

1. Управленческая интуиция
2. Способность принятию решения
3. Концептуальное видение
4. Стратегическое мышление, общение
5. Влияние, инициатива
6. Умение поддержать новые идеи,
7. Способность к обучению
8. Аналитическое мышление, творческое мышление 

 Формирование команды - компетенция руководителя; возможность эффективно работать в команде - компетенция специалиста.

Без наличия такого качества, как "инициативность", невозможно себе представить ни одного лидера.

В качестве инновационных компетенций предлагаются умение поддерживать новые идеи, способность к обучению, аналитическое и творческое мышление. Отнесение к инновационным такой компетенции, как способность к анализу и обобщению, не вполне корректно и должно быть заменено характеристиками, приведенными выше. Обладающие инновационными компетенциями менеджеры сделают компанию более мобильной, приспособленной к задачам реструктуризации.

Таким образом, сформирован перечень качеств, которые практически не востребованы при авторитарном управлении. Концептуальное видение проблемы и стратегическое мышление - качества, благодаря которым руководитель может обеспечить перспективное развитие своего предприятия. Применительно к таким вертикально-интегрированным хозяйствующим субъектам, как ОАО "Газпром", наличие этих качеств способствует формированию и творческой реализации стратегии развития всей системы предприятий на основе привлечения к этому процессу их руководителей.

Вывод по главе 3.

Каждая компания в особенности крупные, вырабатывают системы по которым оценивается компетентность менеджера, так как часто сталкиваются с тем что человек имеет техническое образование и практику, но при этом не имея практики в управлением людьми. Отсюда и вывод, что портрет компетеного менеджера в каждой компани разный, зависит от специфики ее деятельности.

В данной главе мы рассмотрели компанию Газпром и сделали поняли:

1. Компания довольно строго оценивает компетентности
2. В компанию существует специальные системы по которым оценивают компетентности сотрудника
3. Ступени развития руководители в компании Газпром

Изучим необходимы компетентности в компании газпром, стало более ясно, какой потрет должен обладать современный менеджер.

Заключение

Изучая тему формирование компетентного портрета современного менеджера, было рассмотрено функции и имидж менеджера для того, чтобы понять потрет современного менеджера. Также рассмотрели какие виды менеджеров бывают и какие функция они выполняют. Менеджер это не только управленец, но и конкретная профессия.

К примеру:

1. Менеджер по работе с клиентами
2. Менеджер по продажам
3. Менеджер по персоналу и тд

Для полноты видения портрета современного менеджера изучили его роли и рассмотрели требование компетенций в компании Газпром.

Газпром крупнейшая нефтяная компания, но даже для этой компании имеет очень важный фактор компетентного менеджера. Имеющие навыки и практику в управлении людьми.

Приложение 2

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УНИВЕРСИТЕТ»

Направление		Кафедра
	(код)		(аббревиатура)

Курсовая работа

На тему	Формирование компетеного портрета
современного менеджера

Студент		Келханов Мейлис Агаюсупович
		(Ф.И.О. полностью)		подпись
Руководитель	Вегера Андрей Владимирович
		(Ф.И.О полностью.)		подпись

Москва, 2019

Приложение 4

Список рекомендованной литературы

Основная литература:

1.Рубин Ю.Б. Управление собственным бизнесом: учебник для высшей школы. – М.: МФПУ «Университет», 2016.Гл.3.

2. П.А. Михненко Теория Менеджмента: учебник для высшей школы. – М.: МФПУ «Университет», 2016.Гл.3.

Дополнительная литература:

Перечень ресурсов «Интернет»

№	Наименование портала (издания, курса, документа)	Ссылка
	Bibliofond (введение)	https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=463084
	Business-ideal (менежмент, статья)	http://business-ideal.ru/top-menedzher-kto-eto-osnovy
	Академия продаж Центр обучения и развития(статья)	https://salesacademy.com.ua/content/
	FB (статья)	http://fb.ru/article/380912/genri-mintsberg-foto-biografiya-i-osnovnyie-trudyi
	HR-Portal	https://hr-portal.ru/article/sistema-kompetenciy-dlya-vysshego-zvena-v-oao-gazprom
	Vkaznu.ru	https://vkaznu.ru/index.php?showtopic=8314
	Institute.Gazptom	https://institute.gazprom.ru/education/uplevel/kompetentsii-rukovoditelya-vysshego-zvena-gruppy-kompaniy-gazprom-otsenka-i-razvitie-/
	Вики читай	https://marketing.wikireading.ru/3392
	Studfiles	https://studfiles.net/preview/6232018/page:2/
	Studbooks	https://studbooks.net/1452579/menedzhment/kompetentsii_menedzhera_klassifikatsiya
	PSYERA	https://psyera.ru/imidzh-menedzhera-1816.htm
	Корпоративный менеджмент	https://www.cfin.ru/management/strategy/competit/ksao.shtml
	Studwood	https://studwood.ru/1113614/menedzhment/kompetentsiya_menedzhera